Зміст.
Введення
Глава 1. Особливості обліку витрат на оплату праці на промисловому підприємстві
Облік особового складу та робочого часу
Форми і системи оплати праці
Форми тарифної системи оплати праці
Безтарифні системи оплати праці
Змішані системи оплати праці
Компенсаційні доплати за відхилення від нормальних умов праці. Стимулюючі надбавки. Компенсаційні виплати
Оплата невідпрацьованого часу
Облік виплат за рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації
Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з працівниками з оплати праці
Аналітичний облік
Синтетичний облік розрахунків по заробітній платі
Глава 2. Аналіз використання фонду оплати праці
Завдання, основні напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
Аналіз використання робочого часу
Аналіз продуктивності праці
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення.
Забезпечення ефективного функціонування організацій вимагає економічно грамотного управління їх діяльністю, яке багато в чому визначається умінням її аналізувати. За допомогою комплексного аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко і системно досліджуються чинники зміни результатів діяльності, обгрунтовуються бізнес-плани і управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, виробляється економічна стратегія його розвитку.
Комплексний аналіз господарської діяльності - це наукова база прийняття управлінських рішень у бізнесі. Для їх обгрунтування необхідно виявляти і прогнозувати існуючі та потенційні проблеми, виробничі і фінансові ризики, визначати вплив прийнятих рішень на рівень ризиків і доходів суб'єкта господарювання. Тому оволодіння методикою комплексного економічного аналізу менеджерами всіх рівнів є складовою частиною їхньої професійної підготовки.
Кваліфікований економіст, фінансист, бухгалтер, аудитор та інші спеціалісти економічного профілю повинні добре володіти сучасними методами економічних досліджень, майстерністю системного, комплексного мікроекономічного аналізу. Знаючи техніку і технологію аналізу, вони зможуть легко адаптуватися до змін ринкової ситуації та знаходити правильні рішення і відповіді. У силу цього освоєння основ економічного аналізу корисно кожному, кому доводиться брати участь у прийнятті рішень, або давати рекомендації по їх прийняттю, або випробовувати на собі їх наслідки.
Глава 1. Особливості обліку витрат на оплату праці на промисловому
підприємстві.
Облік особового складу та робочого часу
До основних напрямів руху робочої сили відносяться: прийом на роботу; переклад з посади на посаду або з розряду в розряд; переклад з цеху в цех або з відділу у відділ; догляд та відпустку; звільнення. Кожен з цих випадків оформляється відповідними документами.
При прийомі на роботу складається наказ (розпорядження) про прийом на роботу. На його підставі у відділі кадрів (ОК) заводиться особиста картка, р. в бухгалтерії відкривається особовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного доходу фізичної особи, а також картка по ЕСН. На працівників, прийнятих на роботу в перший раз, в ОК заводиться і зберігається трудова книжка. Оформлена підписами, штампами та печатками трудова книжка - бланк суворої звітності.
Кожному працівнику, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, присвоюється табельний номер. Він проставляється в усіх документах з обліку праці та заробітної плати. На підставі наказу про прийом табельщики заносять працівника під цим номером в табель. При звільненні табельний номер не присвоюється іншим працівникам протягом одного-двох років.
У всіх інших випадках руху працівників складається наказ (розпорядження) на підставі заяви або висновку атестаційної комісії.
Велике значення для розрахунків з працівниками має правильно організований облік кількості витраченої праці. Кількість праці вимірюється показниками робочого часу або кількістю випущеної продукції. Показники робочого часу використовуються при погодинній системі обліку праці та заробітної плати, а кількість випущеної продукції (вироблення) - при відрядній системі.
Незалежно від використовуваної системи, основою для нарахування заробітної плати служить облік фактично відпрацьованого часу, або табельний облік.
Табельний облік забезпечує контроль явок працівників, їх відходу після закінчення робочого дня і знаходження за місцем служби в робочий час.
Табельний облік ведеться по організації в цілому - за даними центральної прохідної або по кожному структурному підрозділу. За охопленням інформації табельний облік ведуть суцільним методом або методом відхилень. При суцільному - реєструють всі дані: явки, неявки, запізнення, понаднормові години і т. п. При методі відхилень - реєструються тільки відхилення від режиму роботи: неявки, простої, запізнення і т. п.
Табель (типова форма Т-13) являє собою іменний список працівників організації або підрозділу. Для ведення табеля використовують уніфіковані позначення видів часу. Воно ділиться на чотири типи: відпрацьоване; не відпрацьований оплачуване; не відпрацьований не оплачують; святкові та вихідні дні. Кожному виду часу присвоюється два шифру - літерний та цифровий. Наприклад, вихід на роботу позначається літерою «Я»; службове відрядження - «К»; понаднормові години - «С» і т. п. Цифровий шифр - двозначний. Наприклад, явочное час - «01», годинник понаднормової роботи - «05», прогули - «07» і т. д.
Підставою для складання табеля є первинні документи про рух робочої сили (накази, розпорядження) і дані про явки. Підставами для запису відхилень у використанні робочого часу служать листки тимчасової непрацездатності, листки про просте, накази про службові відрядження і посвідчення про відрядження, накази про встановлення скороченого робочого дня (пільгові години підлітків, перерви в роботі матерів-годувальниць тощо). Облік вихідних та святкових днів ведуть на підставі графіка та режиму роботи підприємства; понаднормові години - на підставі нарядів на виконання цих робіт.
Після закінчення місяця табель закривається, по кожному працівнику підраховують дні явок, неявок з причин, загальна кількість з виділенням нічних і надурочних, кількість невідпрацьованих годин (запізнення, простої) і підписується табельником, керівником і передається в бухгалтерію.
Протягом місяця робітник може виконувати різні види робіт і брати участь у виготовленні кількох видів продукції. У зв'язку цим необхідно чітко враховувати вироблення і документально оформляти її для обчислення заробітної плати працівника і собівартості продукції.
Неодмінною умовою чіткого обліку виробітку є технічне нормування праці, що спирається на тарифну систему. Тарифна система складається з тарифної ставки, тарифної сітки, тарифно-кваліфікаційного довідника. Використовуються також районні коефіцієнти до заробітної плати.
Тарифно-кваліфікаційний довідник - це докладні характеристики видів робіт по галузі, підгалузі, виробництва із зазначенням вимог до кваліфікації виконавців, тобто розрядності робіт. Він складений для забезпечення єдності в оплаті праці робітників рівної кваліфікації. Довідник розроблений для наскрізних професій. Роботи по кожній професії розподілені по розрядах залежно від складності, обсягу професійних знань і трудових навичок виконавця.
Тарифна сітка - це таблиці з почасовими або денними тарифними ставками для відрядників і почасових від одного до шести розрядів. У сітці наведені тарифні коефіцієнти, які показують, наскільки вища оплата за роботу тієї чи іншої кваліфікації, в порівнянні з першим розрядом.
Тарифна ставка - сума заробітної плати за одиницю часу (годину, день, місяць) по відповідному розряду. Ставка першого розряду задана в тарифній сітці. Ставки інших розрядів визначаються множенням ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт. За допомогою ставок обчислюють суму оплати праці за умови виконання норм виробітку або часу.
Для працівників організацій, розташованих у районах з важкими природно-кліматичними умовами, наприклад, районів Крайньої Півночі, Магаданської області і т. п., введені районні коефіцієнти.
Організація обліку виробітку та її документальне оформлення залежать від ряду умов: від характеру і типу виробництва, його технологічних особливостей, форм оплати праці, системи контролю якості, рівня автоматизації облікових робіт. Визначальний вплив на організацію обліку вироблення надають технологічні особливості виробництва.
Форми і системи оплати праці
Використані для розрахунку заробітної плати форми і системи оплати праці поділяються на тарифні, безтарифні і змішані.
Форми тарифної системи оплати праці
Головні форми тарифної системи оплати праці - погодинна і відрядна.
При погодинній оплаті розмір винагороди за працю залежить від кваліфікації працівника і кількості фактично відпрацьованого часу.
Вона характерна для працівників, у яких результати роботи не піддаються обліку або час її виконання від нього не залежить. Почасово оплачується праця управлінського персоналу, ремонтників, охоронців і т. п.
В основі розрахунку заробітної плати повременщика лежить тарифна ставка або посадовий оклад. Тарифна ставка встановлюється для робітників за годину відпрацьованого часу. Для інших категорій персоналу встановлюються посадові оклади і денні тарифні ставки.
Погодинна форма підрозділяється на дві системи оплати праці: проста погодинна і погодинно-преміальна.
При простій почасовій системі заробітна плата обчислюється множенням годинної або денної тарифної ставки на фактично відпрацьований час, виражене в тих же одиницях, що і ставка.
При почасово-преміальною системою сума заробітної плати складається з простого погодинного заробітку і премій. Склад показників і розміри премій встановлюються в положенні про преміювання, що розробляється організацією.
Відрядна форма оплати праці застосовується у виробництвах, де кінцевий результат безпосередньо залежить від інтенсивності праці працівника і є можливість виміряти кількість випущеної ним продукції. Розрахунок заробітної плати при відрядній формі проводиться за наступними систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
При використанні прямої відрядної системи оплата праці проводиться за незмінним розцінками, встановленими на кожну операцію, деталь або виріб. Сума заробітної плати обчислюється шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.
При відрядно-преміальною системою сума заробітку складається з прямого відрядного заробітку та суми премії, нарахованої за досягнення певних, заздалегідь встановлених показників.
Відрядно-прогресивна система використовується рідко. Суть її в тому, що продукція, вироблена в межах норм виробітку, оплачується за звичайними розцінками, а випущена понад норми - за підвищеними розцінками. Розцінка підвищується за спеціальною шкалою.
Акордна система оплати праці передбачає, що оплата проводиться за весь обсяг виконаних робіт за умови дотримання терміну їх виконання. Використання такої системи оплати пов'язано з преміюванням за скорочення строків виконання робіт з тривалим технологічним циклом (наприклад, будівельних).
Робочим часто видається аванс, зараховується при остаточному розрахунку за роботи. Основна ж частина заробітку виплачується після закінчення всіх робіт.
Акордне завдання частіше буває бригадним. Сума заробітку між членами бригади розподіляється пропорційно відпрацьованому часу, за коефіцієнтом трудової участі, за кваліфікацією працівників або іншими способами.
Застосування побічно-відрядної системи оплати праці доцільно у випадку, коли від темпу і якості роботи залежить вироблення інших працівників.
Безтарифні системи оплати праці
При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника заздалегідь не встановлений і йому невідомий. Сума заробітку цілком залежить від результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу.
Безтарифна система характеризується ознаками:
• залежність оплати праці працівника від фонду заробітної плати, що визначається за кінцевими результатами роботи колективу;
• встановлення працівникові коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ);
• встановлення працівникові коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Так, КТУ визначається двома шляхами.
1. Виходячи з суми оплати праці, отриманої працівником в попередні періоди. Для розрахунку КТУ заробітна плата працівників наводиться в порівнянний вид. Для цього з неї виключаються види оплат, які не залежать від працівника: оплата понаднормових робіт, простоїв і браку не з його вини, доплати за відступ від технологічного процесу і т. п. Для виключення впливу кількості фактично відпрацьованого часу розрахунки проводять виходячи із середньоденної або середньогодинної заробітної плати.
2. На основі системи показників, що характеризують саму роботу і індивідуальні якості працівника. До них відноситься: складність робіт, фактичні умови праці, змінність, інтенсивність, профмайстерності і т. п.
При безтарифної формі використовуються системи, засновані
на качанах (коефіцієнтах) співвідношень в оплаті праці різного характеру або бальній оцінці зарплатообразующіх факторів.
Змішані системи оплати праці
Змішані системи мають одночасно ознаки тарифної та безтарифної форм. До них відносяться: система плаваючих окладів, комісійна система оплати праці, дилерська діяльність.
Суть системи плаваючих окладів полягає в тому, що з урахуванням виконання завдання щодо випуску продукції і залежно від результатів праці працівників періодично коригуються тарифні ставки і посадові оклади.
При використанні комісійної системи оплати праці сума заробітку ув'язується з досягненням конкретного показника. Наприклад, для збільшення доходу працівникам встановлюється відсоток від маржі за контрактом.
Дилерська діяльність передбачає оплату послуг за рахунок різниці в ціні. Так, працівник отримує партію продукції за фіксованою ціною і, продавши її, повертає цю суму організації, а різниця від продажу цієї продукції за більш високою ціною складає його винагороду.
Компенсаційні доплати за відхилення від нормальних умов праці. Стимулюючі надбавки. Компенсаційні виплати
Відхиленнями від нормальних умов праці слід визнати роботу в нічний і надурочний час, а також у вихідні та святкові дні.
Трудовим кодексом РФ (ТК РФ) встановлені компенсаційні виплати за відступ від нормальних умов праці. Підставою для їх нарахування є дані табеля, а оформлюється її нарахування довідкою-розрахунком.
Понаднормові роботи оплачуються, якщо вони зроблені з ініціативи роботодавця за межами тривалості робочого дня. В аналогічному порядку оплачуються години понад нормальний їх числа за обліковий період.
Відповідно до ТК РФ до надурочних робіт, робіт у нічний час, у вихідні та святкові дні не допускаються вагітні жінки, працівники у віці до 18 років та інші категорії працівників.
До надурочних робіт залучають працівника лише за його письмовою згодою. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для працівника чотирьох годин щодня протягом двох тижнів підряд і 120 годин на рік.
За перші дві години надурочної роботи провадиться оплата в полуторному розмірі, а за наступні години - у подвійному розмірі від тарифного заробітку.
В основі розрахунку компенсаційних доплат лежить годинна тарифна ставка.
За бажанням працівника підвищена оплата замінюється додатковим часом відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Оплата годин нічної роботи залежить від характеру виробництва. Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. У звичайних виробництвах тривалість нічної зміни встановлюється на годину коротше, ніж денний. Доплата за роботу в нічний час не може бути нижче 20% тарифного заробітку.
В організаціях, де встановлений багатозмінний режим роботи з тривалістю зміни не менше восьми годин, доплата за години нічного роботи у зміні, не менше 50% часу якої припадає на нічний час, провадиться у розмірі 40% тарифного заробітку.
Крім того, ТК РФ встановлений індивідуальний розмір доплат для ряду галузей і спеціальностей. Так, працівники загальноосвітніх установ за роботу в нічний час отримують 35% тарифної ставки; працівники залізниць - 40, макаронної промисловості - 50, хлібопекарської - 75%.
Роботи у вихідні та святкові дні дозволяються тільки з письмової згоди працівника і лише для: Введення
Глава 1. Особливості обліку витрат на оплату праці на промисловому підприємстві
Облік особового складу та робочого часу
Форми і системи оплати праці
Форми тарифної системи оплати праці
Безтарифні системи оплати праці
Змішані системи оплати праці
Компенсаційні доплати за відхилення від нормальних умов праці. Стимулюючі надбавки. Компенсаційні виплати
Оплата невідпрацьованого часу
Облік виплат за рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації
Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з працівниками з оплати праці
Аналітичний облік
Синтетичний облік розрахунків по заробітній платі
Глава 2. Аналіз використання фонду оплати праці
Завдання, основні напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
Аналіз використання робочого часу
Аналіз продуктивності праці
Висновок
Список використаної літератури
Програми
Введення.
Забезпечення ефективного функціонування організацій вимагає економічно грамотного управління їх діяльністю, яке багато в чому визначається умінням її аналізувати. За допомогою комплексного аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко і системно досліджуються чинники зміни результатів діяльності, обгрунтовуються бізнес-плани і управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, виробляється економічна стратегія його розвитку.
Комплексний аналіз господарської діяльності - це наукова база прийняття управлінських рішень у бізнесі. Для їх обгрунтування необхідно виявляти і прогнозувати існуючі та потенційні проблеми, виробничі і фінансові ризики, визначати вплив прийнятих рішень на рівень ризиків і доходів суб'єкта господарювання. Тому оволодіння методикою комплексного економічного аналізу менеджерами всіх рівнів є складовою частиною їхньої професійної підготовки.
Кваліфікований економіст, фінансист, бухгалтер, аудитор та інші спеціалісти економічного профілю повинні добре володіти сучасними методами економічних досліджень, майстерністю системного, комплексного мікроекономічного аналізу. Знаючи техніку і технологію аналізу, вони зможуть легко адаптуватися до змін ринкової ситуації та знаходити правильні рішення і відповіді. У силу цього освоєння основ економічного аналізу корисно кожному, кому доводиться брати участь у прийнятті рішень, або давати рекомендації по їх прийняттю, або випробовувати на собі їх наслідки.
Глава 1. Особливості обліку витрат на оплату праці на промисловому
підприємстві.
Облік особового складу та робочого часу
До основних напрямів руху робочої сили відносяться: прийом на роботу; переклад з посади на посаду або з розряду в розряд; переклад з цеху в цех або з відділу у відділ; догляд та відпустку; звільнення. Кожен з цих випадків оформляється відповідними документами.
При прийомі на роботу складається наказ (розпорядження) про прийом на роботу. На його підставі у відділі кадрів (ОК) заводиться особиста картка, р. в бухгалтерії відкривається особовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного доходу фізичної особи, а також картка по ЕСН. На працівників, прийнятих на роботу в перший раз, в ОК заводиться і зберігається трудова книжка. Оформлена підписами, штампами та печатками трудова книжка - бланк суворої звітності.
Кожному працівнику, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, присвоюється табельний номер. Він проставляється в усіх документах з обліку праці та заробітної плати. На підставі наказу про прийом табельщики заносять працівника під цим номером в табель. При звільненні табельний номер не присвоюється іншим працівникам протягом одного-двох років.
У всіх інших випадках руху працівників складається наказ (розпорядження) на підставі заяви або висновку атестаційної комісії.
Велике значення для розрахунків з працівниками має правильно організований облік кількості витраченої праці. Кількість праці вимірюється показниками робочого часу або кількістю випущеної продукції. Показники робочого часу використовуються при погодинній системі обліку праці та заробітної плати, а кількість випущеної продукції (вироблення) - при відрядній системі.
Незалежно від використовуваної системи, основою для нарахування заробітної плати служить облік фактично відпрацьованого часу, або табельний облік.
Табельний облік забезпечує контроль явок працівників, їх відходу після закінчення робочого дня і знаходження за місцем служби в робочий час.
Табельний облік ведеться по організації в цілому - за даними центральної прохідної або по кожному структурному підрозділу. За охопленням інформації табельний облік ведуть суцільним методом або методом відхилень. При суцільному - реєструють всі дані: явки, неявки, запізнення, понаднормові години і т. п. При методі відхилень - реєструються тільки відхилення від режиму роботи: неявки, простої, запізнення і т. п.
Табель (типова форма Т-13) являє собою іменний список працівників організації або підрозділу. Для ведення табеля використовують уніфіковані позначення видів часу. Воно ділиться на чотири типи: відпрацьоване; не відпрацьований оплачуване; не відпрацьований не оплачують; святкові та вихідні дні. Кожному виду часу присвоюється два шифру - літерний та цифровий. Наприклад, вихід на роботу позначається літерою «Я»; службове відрядження - «К»; понаднормові години - «С» і т. п. Цифровий шифр - двозначний. Наприклад, явочное час - «01», годинник понаднормової роботи - «05», прогули - «07» і т. д.
Підставою для складання табеля є первинні документи про рух робочої сили (накази, розпорядження) і дані про явки. Підставами для запису відхилень у використанні робочого часу служать листки тимчасової непрацездатності, листки про просте, накази про службові відрядження і посвідчення про відрядження, накази про встановлення скороченого робочого дня (пільгові години підлітків, перерви в роботі матерів-годувальниць тощо). Облік вихідних та святкових днів ведуть на підставі графіка та режиму роботи підприємства; понаднормові години - на підставі нарядів на виконання цих робіт.
Після закінчення місяця табель закривається, по кожному працівнику підраховують дні явок, неявок з причин, загальна кількість з виділенням нічних і надурочних, кількість невідпрацьованих годин (запізнення, простої) і підписується табельником, керівником і передається в бухгалтерію.
Протягом місяця робітник може виконувати різні види робіт і брати участь у виготовленні кількох видів продукції. У зв'язку цим необхідно чітко враховувати вироблення і документально оформляти її для обчислення заробітної плати працівника і собівартості продукції.
Неодмінною умовою чіткого обліку виробітку є технічне нормування праці, що спирається на тарифну систему. Тарифна система складається з тарифної ставки, тарифної сітки, тарифно-кваліфікаційного довідника. Використовуються також районні коефіцієнти до заробітної плати.
Тарифно-кваліфікаційний довідник - це докладні характеристики видів робіт по галузі, підгалузі, виробництва із зазначенням вимог до кваліфікації виконавців, тобто розрядності робіт. Він складений для забезпечення єдності в оплаті праці робітників рівної кваліфікації. Довідник розроблений для наскрізних професій. Роботи по кожній професії розподілені по розрядах залежно від складності, обсягу професійних знань і трудових навичок виконавця.
Тарифна сітка - це таблиці з почасовими або денними тарифними ставками для відрядників і почасових від одного до шести розрядів. У сітці наведені тарифні коефіцієнти, які показують, наскільки вища оплата за роботу тієї чи іншої кваліфікації, в порівнянні з першим розрядом.
Тарифна ставка - сума заробітної плати за одиницю часу (годину, день, місяць) по відповідному розряду. Ставка першого розряду задана в тарифній сітці. Ставки інших розрядів визначаються множенням ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт. За допомогою ставок обчислюють суму оплати праці за умови виконання норм виробітку або часу.
Організація обліку виробітку та її документальне оформлення залежать від ряду умов: від характеру і типу виробництва, його технологічних особливостей, форм оплати праці, системи контролю якості, рівня автоматизації облікових робіт. Визначальний вплив на організацію обліку вироблення надають технологічні особливості виробництва.
Форми і системи оплати праці
Використані для розрахунку заробітної плати форми і системи оплати праці поділяються на тарифні, безтарифні і змішані.
Форми тарифної системи оплати праці
Головні форми тарифної системи оплати праці - погодинна і відрядна.
При погодинній оплаті розмір винагороди за працю залежить від кваліфікації працівника і кількості фактично відпрацьованого часу.
Вона характерна для працівників, у яких результати роботи не піддаються обліку або час її виконання від нього не залежить. Почасово оплачується праця управлінського персоналу, ремонтників, охоронців і т. п.
В основі розрахунку заробітної плати повременщика лежить тарифна ставка або посадовий оклад. Тарифна ставка встановлюється для робітників за годину відпрацьованого часу. Для інших категорій персоналу встановлюються посадові оклади і денні тарифні ставки.
Погодинна форма підрозділяється на дві системи оплати праці: проста погодинна і погодинно-преміальна.
При простій почасовій системі заробітна плата обчислюється множенням годинної або денної тарифної ставки на фактично відпрацьований час, виражене в тих же одиницях, що і ставка.
При почасово-преміальною системою сума заробітної плати складається з простого погодинного заробітку і премій. Склад показників і розміри премій встановлюються в положенні про преміювання, що розробляється організацією.
Відрядна форма оплати праці застосовується у виробництвах, де кінцевий результат безпосередньо залежить від інтенсивності праці працівника і є можливість виміряти кількість випущеної ним продукції. Розрахунок заробітної плати при відрядній формі проводиться за наступними систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
При використанні прямої відрядної системи оплата праці проводиться за незмінним розцінками, встановленими на кожну операцію, деталь або виріб. Сума заробітної плати обчислюється шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції.
При відрядно-преміальною системою сума заробітку складається з прямого відрядного заробітку та суми премії, нарахованої за досягнення певних, заздалегідь встановлених показників.
Відрядно-прогресивна система використовується рідко. Суть її в тому, що продукція, вироблена в межах норм виробітку, оплачується за звичайними розцінками, а випущена понад норми - за підвищеними розцінками. Розцінка підвищується за спеціальною шкалою.
Акордна система оплати праці передбачає, що оплата проводиться за весь обсяг виконаних робіт за умови дотримання терміну їх виконання. Використання такої системи оплати пов'язано з преміюванням за скорочення строків виконання робіт з тривалим технологічним циклом (наприклад, будівельних).
Робочим часто видається аванс, зараховується при остаточному розрахунку за роботи. Основна ж частина заробітку виплачується після закінчення всіх робіт.
Акордне завдання частіше буває бригадним. Сума заробітку між членами бригади розподіляється пропорційно відпрацьованому часу, за коефіцієнтом трудової участі, за кваліфікацією працівників або іншими способами.
Застосування побічно-відрядної системи оплати праці доцільно у випадку, коли від темпу і якості роботи залежить вироблення інших працівників.
Безтарифні системи оплати праці
При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника заздалегідь не встановлений і йому невідомий. Сума заробітку цілком залежить від результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу.
Безтарифна система характеризується ознаками:
• залежність оплати праці працівника від фонду заробітної плати, що визначається за кінцевими результатами роботи колективу;
• встановлення працівникові коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ);
• встановлення працівникові коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Так, КТУ визначається двома шляхами.
1. Виходячи з суми оплати праці, отриманої працівником в попередні періоди. Для розрахунку КТУ заробітна плата працівників наводиться в порівнянний вид. Для цього з неї виключаються види оплат, які не залежать від працівника: оплата понаднормових робіт, простоїв і браку не з його вини, доплати за відступ від технологічного процесу і т. п. Для виключення впливу кількості фактично відпрацьованого часу розрахунки проводять виходячи із середньоденної або середньогодинної заробітної плати.
2. На основі системи показників, що характеризують саму роботу і індивідуальні якості працівника. До них відноситься: складність робіт, фактичні умови праці, змінність, інтенсивність, профмайстерності і т. п.
При безтарифної формі використовуються системи, засновані
на качанах (коефіцієнтах) співвідношень в оплаті праці різного характеру або бальній оцінці зарплатообразующіх факторів.
Змішані системи оплати праці
Змішані системи мають одночасно ознаки тарифної та безтарифної форм. До них відносяться: система плаваючих окладів, комісійна система оплати праці, дилерська діяльність.
Суть системи плаваючих окладів полягає в тому, що з урахуванням виконання завдання щодо випуску продукції і залежно від результатів праці працівників періодично коригуються тарифні ставки і посадові оклади.
При використанні комісійної системи оплати праці сума заробітку ув'язується з досягненням конкретного показника. Наприклад, для збільшення доходу працівникам встановлюється відсоток від маржі за контрактом.
Дилерська діяльність передбачає оплату послуг за рахунок різниці в ціні. Так, працівник отримує партію продукції за фіксованою ціною і, продавши її, повертає цю суму організації, а різниця від продажу цієї продукції за більш високою ціною складає його винагороду.
Компенсаційні доплати за відхилення від нормальних умов праці. Стимулюючі надбавки. Компенсаційні виплати
Відхиленнями від нормальних умов праці слід визнати роботу в нічний і надурочний час, а також у вихідні та святкові дні.
Трудовим кодексом РФ (ТК РФ) встановлені компенсаційні виплати за відступ від нормальних умов праці. Підставою для їх нарахування є дані табеля, а оформлюється її нарахування довідкою-розрахунком.
Понаднормові роботи оплачуються, якщо вони зроблені з ініціативи роботодавця за межами тривалості робочого дня. В аналогічному порядку оплачуються години понад нормальний їх числа за обліковий період.
Відповідно до ТК РФ до надурочних робіт, робіт у нічний час, у вихідні та святкові дні не допускаються вагітні жінки, працівники у віці до 18 років та інші категорії працівників.
До надурочних робіт залучають працівника лише за його письмовою згодою. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для працівника чотирьох годин щодня протягом двох тижнів підряд і 120 годин на рік.
За перші дві години надурочної роботи провадиться оплата в полуторному розмірі, а за наступні години - у подвійному розмірі від тарифного заробітку.
В основі розрахунку компенсаційних доплат лежить годинна тарифна ставка.
За бажанням працівника підвищена оплата замінюється додатковим часом відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Оплата годин нічної роботи залежить від характеру виробництва. Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. У звичайних виробництвах тривалість нічної зміни встановлюється на годину коротше, ніж денний. Доплата за роботу в нічний час не може бути нижче 20% тарифного заробітку.
В організаціях, де встановлений багатозмінний режим роботи з тривалістю зміни не менше восьми годин, доплата за години нічного роботи у зміні, не менше 50% часу якої припадає на нічний час, провадиться у розмірі 40% тарифного заробітку.
Крім того, ТК РФ встановлений індивідуальний розмір доплат для ряду галузей і спеціальностей. Так, працівники загальноосвітніх установ за роботу в нічний час отримують 35% тарифної ставки; працівники залізниць - 40, макаронної промисловості - 50, хлібопекарської - 75%.
запобігання виробничої аварії, катастрофи або усунення їх наслідків, а також наслідків стихійного
лиха;
запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна;
ведення робіт у виробництвах з безперервним технологічним циклом і у виробництвах, пов'язаних з обслуговуванням населення;
виконання непередбачених робіт, від терміну закінчення яких залежить в подальшому робота великого числа людей або всієї організації в цілому.
Робота у вихідний і святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі: відрядникам - за подвійною розцінці, повременщикам - за подвійною ставкою.
За бажанням працівника замість підвищеної оплати йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку оплата за роботу у вихідний день провадиться за звичайними розцінками, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Стимулюючі доплати та надбавки
До їх числа належить доплата за суміщення професій і виконання обов'язків відсутнього працівника. Поєднання дозволяється в межах однієї категорії персоналу. Можливість суміщення обумовлюється в трудовому контракті, де за угодою сторін встановлюється розмір доплати.
Сума оплати за тимчасове заступництво представляє собою різницю між окладами заміщає і заміщає працівників за умови, що перший не є штатним заступником. Якщо оплата за замещаемой посади нижче середнього заробітку за основною роботою, то провадиться доплата до середнього заробітку за основною посадою.
При виконанні робіт різної кваліфікації оплата здійснюється з вищої тарифної ставки. Якщо робота тарифікованих нижче присвоєного розряду, то виплачується міжрозрядна різниця.
Організація може встановити працівникам, які пропрацювали тривалий час і мають високу кваліфікацію, надбавки за вислугу років у процентному відношенні до середнього заробітку або у твердій сумі.
Чинним законодавством передбачені надбавки яйцям, допущеним до державної таємниці. Розмір надбавки встановлено централізовано постановами Уряду РФ і Федеральною службою по праці і зайнятості (Роструд) залежно від ступеня секретності відомостей, до яких є доступ. Так, за роботу з відомостями,, що мають вищу ступінь секретності, - «особливої важливості» - надбавка встановлена в розмірі 25% до посадового окладу.
Надбавка за рухомий характер робіт встановлена у відсотках до тарифної ставки. Її величина в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них складає 40%, а на всіх інших територіях - 30% тарифу. Розмір надбавки не може перевищувати норму добових для відряджень по території РФ.
Надбавка за роз'їзний характер роботи виплачується працівникам, які мають можливість щоденно повертатися до місця проживання. Сума надбавки не повинна перевищувати норму добових для відряджень по території Російської Федерації. Її розмір залежить від тривалості робіт, що носять роз'їзний характер:
не менше 12 днів на місяць - 20% тарифного заробітку; менше 12 днів на місяць - 15% тарифу.
При роботах вахтовим методом виплачуються наступні надбавки до місячної тарифної ставки або посадового окладу замість добових:
75% - в районах Крайньої півночі або прирівняних до них;
50% - в районах Європейського Півночі, Сибіру і Далекого Сходу, а також в районах освоєння Прикаспійського нафтогазового комплексу;
30% - в усіх інших районах;
75% - працівникам будівельно-монтажних і прирівняних до них організацій незалежно від району проведення робіт.
Законодавством передбачені доплати за роботу в особливих умовах. Суми доплат організація встановлює самостійно за умови, що вони не нижче встановлених нормативними актами. Сума доплат за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами обчислюється по районних коефіцієнтах: для Сахалінської області - 2,0, для Красноярського краю-1,8.
Особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, виплачуються процентні надбавки
за стаж роботи в даних місцевостях. Їх розмір встановлюється федеральним законодавством і залежить від безперервного стажу. Максимальні надбавки встановлені в межах від 100 до 30% заробітку.
Оплата невідпрацьованого часу
Якщо звільнення від роботи зумовлена важливими причинами, то працівникові повинна бути відшкодована втрата заробітної плати. В основі розрахунків такого відшкодування лежить середній заробіток. Оплачується час:
• перебування в черговому, додатковій або навчальному відпустки;
• направлення на підвищення кваліфікації з відривом від
виробництва;
• виконання обов'язків по виборним посад у державних органах;
• пільгові години підлітків;
• перерви в роботі матерів, що годують;
• час простоїв не з вини працюючих.
В аналогічному порядку розраховують вихідна допомога при звільненні та компенсацію за невикористану відпустку, вимушений прогул при незаконному звільненні і відновлення судом.
Порядок розрахунку середнього заробітку встановлений ТК РФ і Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Уряду РФ від 11.04.03 № 213.
Організації за погодженням з представниками трудового колективу можуть встановити розрахунковий період будь-якої тривалості від трьох до 12 календарних місяців. Рекомендовано при розрахунку відпускних або компенсації за невикористану відпустку використовувати три календарні місяці, а для всіх інших випадків - 12 календарних місяців, що передують події.
Для розрахунку додаткової заробітної плати розраховують середньоденний, а в деяких випадках середньогодинної заробіток за розрахунковий період.
Середньоденний заробіток для всіх випадків розрахунку, крім відпускних і компенсацій за невикористану відпустку, розраховується діленням суми нарахованої заробітної плати в розрахунок періоді на кількість днів у цьому періоді за календарем п'ятиденного робочого тижня.
При розрахунку середнього заробітку враховуються такі види виплат:
• заробітна плата за тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час;
• грошову винагороду за відпрацьований час;
• заробітна плата за виконану роботу за відрядними розцінками, у відсотках від виручки, в частках прибутку;
• вартість продукції, виданої замість заробітної плати.
Якщо продукція видана безкоштовно, заробітна плата дорівнює підлогу
ної її вартості, а якщо вона передана за зниженою ціною, то
враховується різниця цін;
• заробітна плата в остаточний розрахунок після закінчення го
так, обумовлена системами оплати праці (наприклад, в сільськогосподарських виробництвах);
• процентне або комісійну винагороду;
• гонорари творчих працівників;
• різниця в окладах при тимчасовому заступництві;
• різниця в окладах працевлаштованих з інших організацій на умовах збереження протягом певного періоду розміру попереднього заробітку;
• надбавки і доплати за професійну майстерність, класність, кваліфікаційний розряд, вислугу років, особливі умови служби, роботу з секретними відомостями, суміщення посад і т. п.;
• компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці: районні коефіцієнти; процентні надбавки працюючим на Крайній Півночі і на Далекому Сході; доплати за роботу в шкідливих та важких умовах праці та в нічний час, у вихідні та святкові дні; за багатозмінний режим та інші подібні;
• премії та винагороди, передбачені положенням про преміювання;
• винагорода за підсумками роботи за рік;
• матеріальна допомога, яка надається всім або більшості працівників організації (50% чисельності плюс один
осіб).
Розраховуючи середній заробіток, не враховують суми і час, коли працівник:
отримував допомогу по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах;
одержував додаткові оплачувані вихідні дні при вихованні дитини-інваліда;
перебував у відпустці без збереження заробітку;
звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати;
не працював у зв'язку з простоєм не з вини організації, в тому числі і з-за зупинки цеху або виробництва;
не брав участь у страйку, але у зв'язку з ним не мав можливості виконувати роботу і в інших аналогічних випадках, коли відповідно до законодавства Російської Федерації за працівником зберігається середній заробіток.
В особливому порядку при нарахуванні середнього заробітку враховуються премії. Щомісячні премії враховуються по одній за кожен місяць за одні й ті ж показники. Якщо премії нараховувалися за період, що перевищує місяць, то вони враховуються не більше однієї в розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового періоду за одні й ті ж показники. Винагороди за підсумками роботи за рік та за вислугу років за попередній календарний рік, враховуються в розмірі 1 / 12 частини кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу їх нарахування. При нарахуванні премії за попередній рік після настання події, пов'язаного з додатковою заробітною платою працівнику провадиться перерахунок.
Особливий порядок розрахунку середньоденного заробітку діє для оплати відпусток і компенсації за невикористану відпустку. Тривалість розрахункового періоду становить три календарних місяці, що передують події. При розрахунку відпустки в робочих днях і за умови, що розрахунковий період відпрацьований повністю, середньоденна заробітна плата визначається діленням суми нарахованої у розрахунковому періоді заробітної плати на кількість робочих днів у ньому, встановлене виходячи з календаря шестиденному робочому тижні. При оплаті відпустки, встановленого в календарних днях, і за умови, що розрахунковий період відпрацьований повністю, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді на три і на середньомісячну кількість календарних днів - 29,6.
Якщо робочий період відпрацьований не повністю, то середній заробіток обчислюється:
• при наданні відпустки в календарних днях-діленням заробітної плати, нарахованої у розрахунковому періоді, на сумарну кількість днів, певне виходячи з середньомісячної кількості днів (29,6) в повністю відпрацьованих місяців і фактично відпрацьованого часу в повному обсязі відпрацьованих місяцях;
• при наданні відпустки в робочих днях - поділом нарахованої у розрахунковому періоді заробітної плати на кількість робочих днів, що припадають на фактично відпрацьований час за календарем шестиденного робочого тижня.
У всіх випадках при розрахунку середнього заробітку з розрахункового періоду виключаються святкові неробочі дні, встановлені законодавством.
При підвищенні в організації оплати праці виплати при обчисленні середнього заробітку збільшують на коефіцієнт підвищення тарифних ставок, посадових окладів і т. п. Якщо підвищення відбулося в межах розрахункового періоду, перераховують виплати за попередній зміни відрізок часу. Якщо воно відбулося після розрахункового періоду, але до настання події, перераховують весь середній заробіток. Якщо підвищення відбулося в період події, перерахунок проводиться за всі дні після підвищення.
Якщо працівник у розрахунковому періоді не мав відпрацьованих днів або заробітку, то середній заробіток визначається виходячи з суми нарахованої заробітної плати за попередній період часу, рівний розрахункового періоду з урахуванням підвищення тарифних ставок (окладів). Якщо працівник з підстав, передбачених законодавством, звільнявся від роботи і не мав заробітку, то розрахунки ведуться виходячи з суми фактично нарахованої заробітної плати за фактично відпрацьовані дні.
Якщо працівник до настання події взагалі не мав заробітку і відпрацьованих днів, то середній заробіток обчислюється виходячи з його тарифної ставки, посадового окладу, грошової винагороди.
Право на використання чергової відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців стажу. Виняток становлять сумісники, яким відпустка дається в той же час, що і за основним місцем роботи.
Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, що працюють в умовах Крайньої Півночі і прирівняних до нього місцевостях, що мають ненормований робочий день, що мають особливий характер роботи, передбачені додаткові оплачувані відпустки.
При оформленні відпустки складають наказ (розпорядження) про надання відпустки (типові форми № Т6 і Т6а). Наказ складається ОК., Підписується керівником і оголошується працівникові під розписку. У наказі вказують період, за який надано відпустку, його тривалість (основного і додаткового) і дати початку і закінчення. На підставі наказу в бухгалтерії роблять відмітки в особовій картці і складають записку-розрахунок про надання відпустки працівнику (типова форма № Т60).
Порядок відображення відпускних залежить від облікової політики в області формування резервів. Для рівномірного включення витрат на оплату відпусток до складу витрат може формуватися резерв на оплату відпусток. Його сума на поточний рік включає власне суму на оплату відпусток за рік; суму ЕСН, що нараховується на цей вид виплат; суму страхових внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві. Нарахування відбувається з розрахунку потреби на поточний рік або виходячи з фактичних витрат минулого року. Щомісяця у витрати включають 1 / 12 річної суми.
Для обліку цього резерву призначено субрахунок 2 «Резерв на оплату відпусток» до рахунку 96. «Резерв нараховується до складу витрат.
Облік виплат за рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації
До найбільш поширеним виплат за рахунок коштів ФСС РФ ставляться:
• допомога з тимчасової непрацездатності;
• допомога по вагітності та пологах;
• одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичному закладі в ранні терміни вагітності;
• одноразова допомога при народженні або усиновлення
дитини;
• щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею півтора року;
• соціальна допомога на поховання чи відшкодування вартості гарантованого переліку ритуальних послуг;
• оплата додаткових вихідних днів для догляду за дітьми-інвалідами до досягнення ними 18 років;
• часткова оплата путівок на оздоровлення дітей.
Виплата допомоги за рахунок ФСС РФ гарантована державою. Організації, які є платниками ЕСН, такі виплати відносять у зменшення ЄСП, що підлягає зарахуванню до ФСС РФ.
Із сум нарахованих допомоги по соціальному страхуванню проводяться утримання тільки аліментів та відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю годувальника за рішенням суду.
Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з працівниками з оплати праці.
Аналітичний облік
Аналітичний облік розрахунків по заробітній платі ведеться: по кожному працівнику; видами нарахувань; джерел виплат; структурним підрозділам; видах своєї продукції, робіт, послуг. Використовуються три варіанти організації аналітичного обліку розрахунків з працівниками: за розрахунково-платіжними відомостями; роздільно по розрахункових та платіжних відомостях; за розрахунковими листками, виписаним на кожного працівника.
Заробітна плата може нараховуватися і видаватиметься один або два рази на місяць. Якщо заробітна плата видається два рази на місяць, то за першу його половину або видається аванс, або робиться повний розрахунок. Найчастіше видається аванс.
У результаті угруповання первинних документів з обліку виробітку та відпрацьованого часу обчислюють суму нарахованої працівникові заробітної плати за місяць. Результати угруповання переносяться в розрахункову відомість (листок). Підставами для їх складання служать наступні документи:
табель обліку робочого часу;
накопичувальні картки заробітної плати. Вони використовуються для відрядників, які виконують різні види робіт, оформлені значним числом нарядів. Картка заводиться на одного робітника;
довідки-розрахунки по доплатах і додаткової заробітної плати;
платіжні відомості або видаткові касові ордери на видані аванси.
Працівники отримують заробітну плату в касі підприємства або перерахуваннями на рахунки. Готівкова заробітна плата видається в центральній касі або роздавальниками в підрозділах. При децентралізованій видачі в центральній касі ведуть книгу реєстрації платіжних відомостей і сум, виданих за ним.
Для виплати заробітної плати встановлено жорсткі терміни:
в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях - протягом п'яти днів враховуючи день отримання готівкових грошових коштів у банках;
у всіх інших районах - протягом трьох днів.
Дані про виплати за відомістю записують у касову книгу, на відомості ставиться штамп: «Видатковий касовий ордер № ...». Закриті платіжні відомості підшивають до звіту касира. Бухгалтер, отримавши звіт, перевіряє правильність підрахунку підсумків і депонованих сум і відповідність даних відомостей та реєстрів депонованих сум.
Сума депонованої заробітної плати підлягає поверненню на розрахунковий рахунок. В оголошенні на внесок готівкою вказується, що це депонована заробітна плата. Банк повинен видати її на першу вимогу. У бухгалтерії ведеться книга обліку депонованих сум по структурним підрозділам і окремим особам. Книга відкривається на рік, а кожна окрема сума відображається в ній протягом терміну позовної давності, встановленого законодавством для розрахунків між юридичними і фізичними особами - три роки. Після закінчення цього терміну вона списується до складу фінансових результатів як дохід від позареалізаційних операцій.
Облік розрахунків з депонентами можна організувати прямо за допомогою реєстрів не виданої заробітної плати, додавши до них відповідні графи.
Депонентская заборгованість виплачується на основі видаткових касових ордерів або відрізний частини листка книги.
Синтетичний облік розрахунків по заробітній платі
Для обліку розрахунків по заробітній платі призначений пасивно-активний рахунок розрахунків 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Нарахування заробітної плати та інших видів виплат відображається за його кредитом:
Д-т рах. 08 «Вкладення у необоротні активи»,
20 «Основне виробництво»,
23 «Допоміжне виробництво»,
25 «Загальновиробничі витрати»,
26 «Загальногосподарські витрати», 28 «Брак у виробництві» і т. п.
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні заробітку працівникам за вантажно-розвантажувальні роботи, пов'язані з придбанням ТМЦ в обліку складається запис:
Д-т рах. 10 «Матеріали»,
сч.16 «Відхилення вартості матеріальних цінностей»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні заробітної плати за розбирання і демонтаж основних засобів при їх продажу або ліквідації, за передпродажну підготовку (упаковку, навантаження, розвантаження і т. п.) запасів при їх реалізації складається запис:
Д-т рах. 91, субрахунок 2 «Інші витрати»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Нарахування допомоги по соціальному страхуванню відображається записом:
Д-т рах. 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні відпускних за рахунок сформованого резерву роблять запис:
Д-т рах. 96 «Резерви майбутніх витрат»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні працівникам виплат, які відносяться за рахунок фінансових результатів, в обліку складається запис:
Д-т рах. 91, субрахунок 2 «Інші витрати»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні дивідендів акціонерам і учасникам робиться запис:
Д-т рах. 84 «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)»
К-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
При нарахуванні заробітної плати за роботи по ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій і стихійних лих в обліку складається запис:
Д-т рах. 99 «Прибутки та збитки»
К-т рах. 70 «Розрахунки з оплати праці».
Записи по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються в журналах-ордерах № 10 і 10 / 1.
За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
відображаються утримання та виплата заробітної плати. Суми за
бітної плати, пенсій, допомог, матеріальної допомоги, ви
дані готівкою, відображаються записом:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
К-т рах. 50 «Каса».
Організація може за договором з банком виплачувати заробітну плату шляхом перерахування на карткові рахунки працівників. На підставі платіжного доручення на перерахування коштів на рахунки працівників, в обліку роблять запис:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
К-т рах. 51 «Розрахункові рахунки».
Утримання прибуткового податку відображається в обліку так:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
К-т рах. 68, субрахунок 1 «Розрахунки з бюджетом по ПДФО».
Утримання за виконавчими листами відображається записом:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з оплати праці»
К-т рах. 76, субрахунок 8 «Розрахунки з іншими кредиторами».
Суми, утримані у відшкодування втрат від браку:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
К-т рах. 28 «Брак у виробництві».
Утримання в рахунок погашення підзвітних сум, не повернутих у встановлені нормативами строки, відображаються:
Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
К-т рах. 71 «Розрахунки з підзвітними особами».
Суми утримань за товари, продані в кредит: Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» К-т рах. 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями».
Глава 2. Аналіз використання фонду оплати праці.
Завдання, основні напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів
Інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. На сучасному етапі розвитку економіки необхідно насамперед з'ясувати, які Зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і з минулим періодом. Основне завдання аналізу використання праці на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають росту продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату персоналу.
У процесі аналізу трудових ресурсів вивчається:
• забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);
• використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва;
• ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на
цій основі зміна продуктивності праці);
• ефективність використання коштів на оплату праці.
Джерела інформації для аналізу: план по праці, ф. № 1-Т (виробничі галузі) «Звіт з праці», ф. № 5-з «Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства (організації)», статистична звітність відділу кадрів по руху робітників, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів і служб в залежності від поставленої дослідником мети і завдань.
Основними показниками, що характеризують використання праці на підприємстві, є: використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні показники витрат на заробітну плату.
Аналіз трудових ресурсів проводиться за наступними напрямками:
· Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсу-
· Ми і руху робочої сили;
· Оцінка ефективності використання робочого часу;
· Вивчення продуктивності руда;
· Вивчення витрат на заробітну плату.
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
Раціональне використання промислово-виробничого персоналу-неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів.
До промислово-виробничого персоналу (ППП) - персоналу основної діяльності - відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства (виготовлення промислової продукції та виконання робіт промислового характеру, організація виробництва і управління підприємством і т. п.). Працівники ППП. поділяються на робітників і службовців.
До робітників відносяться особи, зайняті безпосереднім впливом на предмети праці, їх переміщенням і переміщенням продукції, доглядом за засобами праці і контролем за їх роботою, виконанням операцій з контролю якості продукції та інших видів обслуговування виробничого процесу. Цим пояснюється те, що до них відносять молодший обслуговуючий персонал - МОП (працівників, які не мають прямого відношення до виробничого процесу) - прибиральників невиробничих приміщень, кур'єрів, гардеробників, шоферів легкових машин і працівників охорони.
У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський, обліковий і т. п. персонал).
Для аналізу забезпеченості та ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма № 1-Т «Звіт з праці».
Забезпеченість трудовими ресурсами умовного підприємства характеризується даними, наведеними в аналітичній табл. 1.
Як видно з даних таблиці, чисельність персоналу основної діяльності у звітному році знизилася проти плану і склала 96,92%, а до минулого - 97,70%. Чисельність робітників теж знизилася як до плану, так і до минулого року, і склала 97,78 і 97,64% відповідно. Зниження чисельності спостерігається і по інших категоріях персоналу. Це говорить про те, що на аналізованому підприємстві використовуються тільки інтенсивні фактори розвитку виробництва (виробниче завдання виконано на 101%).
Таблиця 1. Забезпеченість трудовими ресурсами
| Категорія персоналу | Чисельність за попередній рік | Чисельність за планом | Чисельність за звітом | Фактично у відсотках | |
| до плану (завданням) | до попереднього року | ||||
| Всього | 880 | 878 | 858 | 97,72 | 97,50 |
| У тому числі з основної діяльності | 868 | 866 | 848 | 96,92 | 97,70 |
| з них: робочі службовці | 721 147 | 720 146 | 704 144 | 97,78 98,63 | 97,64 98,00 |
| з них: керівники фахівці | 40 107 | 41 105 | 41 103 | 100 98,10 | 102,50 96,26 |
| Неосновна діяльність | 12 | 12 | 10 | 83,33 | 83,33 |
Таблиця 2. Зміна структури трудових ресурсів
| Категорія персоналу | Структура персоналу | Зміна питомої ваги + / - | ||||||
| за попередній рік | Планове завдання | фактично | в порівнянні з планом | в порівнянні з попереднім роком | ||||
| чол. | % | чол. | % | чол. | % | |||
| Персонал основної діяльності, всього | 868 | 100 | 866 | 100 | 848 | 100 | - | - |
| У тому числі робочі керівники фахівці | 721 40 107 | 83,06 4,60 12,34 | 720 41 105 | 83,14 4,73 12,31 | 704 41 103 | 83,02 4,83 12,15 | -0,12 +0,10 +0,01 | -0,04 +0,23 -0,19 |
Зниження чисельності фахівців може бути результатом відсутності фахівців. У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу виробничого підрозділу, що проілюстровано даними табл.2. Дані цієї аналітичної таблиці показують, що на аналізованому підприємстві знижується виробничий потенціал (питома вага робітників фактично нижче його величини в минулому році і нижче, ніж передбачалося планом).
У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення. Якщо питома вага основних робітників знижується, це веде до зниження вироблення робітників.
Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається за формулою:
Δ B p = (D 1 OC - D 0 OC) * B 0 p
де D 1 OC, D 0 OC - питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (базисний) і звіту; B 0 p - середньорічна вироблення одного працюючого за планом.
Скорочення чисельності допоміжних робітників досягається за рахунок концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: по налагодження та ремонту обладнання, підвищення рівня механізації і вдосконалення праці цих робітників і т. д.
Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційними рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничої структурами.
Розрізняють робітників, зайнятих на нормованих роботах (відрядники) і ненормованих роботах (повременщики).
Чисельність робітників визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду, ефективного (дійсного) річного фонду часу робітника і планованого коефіцієнта виконання норм за формулою:
Ч р = Т / Т еф * До п
де Т - обсяг робіт в нормах трудомісткості за планований період, нор-мо-год.; К п - запланований коефіцієнт виконання норм виробітку; Т еф - ефективний (дійсний) фонд часу за період, що планується, приймається, як правило, рівним 1 року.
Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних і агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормах обслуговування обладнання.
Ч р = Σ n i * σ i * k 3i
де i - найменування операцій; n i - кількість агрегатів на i операції; σ i - - щільність робочого місця (кількість робітників, необхідний для обслуговування i-го робочого місця); k 3 i - коефіцієнт завантаження робочих на i-й операції при суміщенні професій.
Чисельність службовців визначають виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.
Чисельність для штатного розкладу можна визначити за нормативами чисельності, які розроблені по 17 функціям управління.
Чисельність МОП визначають за існуючими нормами обслуговування або по робочих місцях; працівників охорони - за кількістю постів і режиму роботи; учнів - відповідно до плану підготовки нових кадрів, а також з урахуванням терміну навчання; чисельність непромислової групи - по типовими галузевими нормативами, за нормами обслуговування (з розбивкою на групи: ЖКГ, дитячі установи, ремонт будівель, культурні та спортивні установи).
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадам і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії. Необхідна чисельність робітників визначається відношенням обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку.
Аналіз відповідності виконуваної роботи кваліфікації робітників проводиться на основі порівняння середнього розряду робіт з середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи.
Середній розряд робіт по виробу у визначається за формулою:
Р ср * Υ = Р м + (До ср * Υ-К м) / (До Б-К м)
де Р м - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; К м - тарифний коефіцієнт меншого з двох суміжних розрядів; До Б - тарифний коефіцієнт більшого з двох суміжних розрядів; До ср * Υ - середній тарифний коефіцієнт робіт з у виробу, який визначається як середньозважена за трудомісткістю робіт відповідного розряду.
Порівняння середнього розряду робіт з середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи, дає можливість судити про те, наскільки правильно підібрані і розставлені робочі по ділянках, а також чи правильно планується їх заробітна плата.
Для розрахунку використовуємо дані табл. 3.
Таблиця 3. Кваліфікаційні вимоги до робіт та наявний склад робітників.
| Розряд робіт і робітників | Тарифні коефіцієнти | Трудомісткість робіт, план | Число робочих, факт |
| I | 1,00 | - | - |
| II | 1,30 | 284800 | 181 |
| III | 1,69 | 128000 | 118 |
| IV | 1,96 | 499200 | 303 |
| V | 2,27 | 113600 | 61 |
| VI | 2,63 | 70400 | 41 |
| Разом | 1152000 | 704 |
• середній тарифний коефіцієнт робіт:
284800 * 1,30 +184000 * 1,69 +499200 * 1,96 +113600 * 2,27 +70400 * 2,63 = 1,825
115200
• середній тарифний коефіцієнт робітників:
181 * 1,30 +118 *, 69 +303 *, 96 +61 * 2,27 +41 * 2,63 = 1,811
704
Середній розряд робіт і робітників відповідно становитиме
Р ср = 3,48
Р ср * ч = 3,44
Отже, як видно з розрахунків, фактичний середній розряд робочих нижче середнього розряду планованих робіт. Це говорить про те, що фактичний кваліфікаційний рівень нижче необхідного за планом. Тому в плані підготовки і перепідготовки робітничих кадрів необхідно передбачити підвищення кваліфікації робітників потрібних спеціальностей, яка визначається порівнянням фактичної чисельності робітників відповідних розрядів за фахом з плановою. Завантаженість робітників, а також дефіцит робочої сили встановлюються на підставі розрахунків планової чисельності за формулою і порівнянням з фактичною.
На аналізованому підприємстві дефіцит робочої сили підтверджується великою кількістю годин понаднормової роботи.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Дані для вивчення руху робочої сили приведені в табл. 11.4.
За даними табл. 4 видно, що на аналізованому підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили в
Таблиця 4. Рух робочої сили
| Показник | 2004 | 2005 | 2006 |
| Прийнято на підприємство | 78 | 81 | 83 |
| Вибуло з підприємства, в тому числі | 97 | 93 | 96 |
| не навчання | 3 | 3 | 3 |
| до Збройних сил | 13 | 12 | 15 |
| на пенсію | 6 | 8 | 7 |
| за власним бажанням | 65 | 62 | 67 |
| за порушення трудової дисципліни | 10 | 8 | 4 |
| Середньооблікова чисельність працюючих | 891 | 880 | 858 |
| Коефіцієнт обороту по прийому | 0,088 | 0,092 | 0,097 |
| Коефіцієнт обороту з вибуття | 0,109 | 0,106 | 0,112 |
| Коефіцієнт плинності | 0,084 | 0,08 | 0,082 |
Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
У процесі аналізу використання робочого часу на підприємстві слід перевірити обгрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень їх виконання, встановити доцільність виконання окремих видів робіт, виявити втрати робочого часу, встановити їх причини, намітити шляхи подальшого поліпшення використання робочого часу, розробити необхідні заходи.
Аналіз використання робочого часу
Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення виробітку продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на промисловому підприємстві.
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в табл. 5.
Як видно з даних таблиці, планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 223,6 робочих дні замість 222,6 за минулий рік. Зниження цілоденних втрат робочого часу передбачалося в результаті проведення заходів щодо скорочення простоїв. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,013 год (7,938 - 7,925), що забезпечує збільшення відпрацьованого часу на 2,9 год (+0,013 * 223,6). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу.
У трудовому колективі планувалося збільшення відпрацьованого часу кожним робітником на 11 год за рахунок наступних чинників:
• скорочення цілоденних втрат на 8 год;
• скорочення внутрішньозмінних втрат на 3 год
Таблиця 5. Використання робочого часу
| Показник | У попередньому році | У звітному році | Зміна щодо попереднього року | Відхилення факту від плану | ||
| за планом | фактично | план | факт | |||
| 1. Середньооблікова чисельність робітників, чол. | 721 | 720 | 704 | -1 | -17 | -16 |
| 2. Час, відпрацьований усіма робітниками, тис. год | 1272 | 1278 | 1244,6 | +6 | -27,4 | -33,4 |
| 3. У тому числі надурочно відпрацьований час, ч. | 4100 | 5700 | - | +1600 | +5700 | |
| 4. Відпрацьовано тис. люд.-днів усіма робітниками | 160,5 | 161 | 157,0 | +0,5 | -3,5 | -4,0 |
| 5. Час, відпрацьований одним робочим, ч. | 1764 | 1775 | 1768 | +11,0 | +4 | -7,0 |
| 6. Кількість днів, відпрацьованих одним робітником | 222,6 | 223,6 | 223,0 | +1,0 | +0,4 | -0,6 |
| 7. Непродуктивні витрати робочого часу, ч. | 1720 | - | 1550 | - | -170 | +1550 |
| 8. Середня тривалість робочого дня, ч. | 7,925 | 7,938 | 7,927 | +0,013 | +0,002 | -0,011 |
· Скорочення цілоденних втрат збільшило час, відпрацьований кожним робітником на 3 години (планувалося збільшити на 8 годин.
· Скорочення внутрішньозмінних втрат - на 1 годину (планувалося на 3 години)
Фактично приріст часу, відпрацьованого кожним робітником, склав 4 години.
Оскільки отримано, що плановані і фактичні дані щодо збільшення відпрацьованого часу не збігаються, слід проаналізувати причини отриманих відхилень.
Наступний напрямок використання робочого часу в трудовому колективі - визначення зміни робочого часу внаслідок зміни чисельного складу персоналу.
Для оцінки впливу зміни чисельності персоналу на робочий час розраховують кількість робочого часу, виходячи з фактичної чисельності робітників і планової кількості годин роботи одного робітника (у розглянутому прикладі 1249600 год (1775 * 704). Порівнянням отриманої величини з плановою визначають зміну робочого часу з -за зміни чисельності. У трудовому колективі за рахунок цього фактора робочий час скоротилося на 28 000 год (1249600 - 1278000).
Зіставляючи планове робочий час, розраховане на фактичну чисельність робітників (1249600 ч), з фактично відпрацьованим робочим часом (1244600 год), бачимо, що в трудовому колективі одночасно допущені втрати робочого часу в кількості 5000 ч. Необхідно врахувати, що дійсні втрати робочого часу більше звітних (-7,0 год в розрахунку на одного робітника) на час, відпрацьований понаднормово кожним робітником, тобто 8,1 год (5700: 704), що складає в сумі 15,1 ч [(7,0 + 8,1), або (1244600 - 5700 - 1249600): 704]. Сумарні втрати робочого часу слід підрозділити на цілоденні та внутрішньозмінні. Кожен член трудового колективу в середньому недопрацював 0,6 робочих дня (223 - 223,6), а всі робітники - 422,4 чол. - Дн. (704 х 0,6). При плановій тривалості робочого дня (7,938 год) цілоденні втрати робочого часу склали в розрахунку на одного робітника 4,7 год (422,4 *- 7,938): 704, або (7,938 * 0,6), і внутрішньозмінні - 10,4 год (15,1 - 4,7). Отже, в процесі проведення аналізу використання робочого часу встановлюються загальні втрати робочого часу, в тому числі цілоденні та внутрішньозмінні, а також розраховуються непродуктивні витрати робочого часу.
Загальні втрати робочого часу (АГ П0Т) визначаються відніманням з фактично відпрацьованого часу всіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу віднімається час, відпрацьований понаднормово) часу, передбаченого для виконання планового завдання по випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників.
Алгоритм розрахунку:
Т піт = (Т Σ-Т нз) * (Т 0: Ч 0 * Ч 1)
Таким чином, загальні втрати робочого часу складуть-10, 8 тис. ч.
Отже, цілоденні втрати робочого часу визначаються
як різниця між відпрацьованими чол.-днями фактично і за планом, перерахованими на фактичну чисельність робітників: +0,4 тис. чел.-дн.
Цілоденні втрати робочого часу визначаються множенням цілоденних втрат робочого часу одним робітником на фактичну чисельність робітників: -0,4 тис. чел.-дн., а в годинах -0,4 * 7,938 = 3,175 тис. ч.
Внутрішньозмінні втрати робочого часу розраховуються із загальних втрат робочого часу
віднімаються цілоденні втрати, обчислені в годинах: -7,24 тис. ч.
Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу.
Непродуктивні витрати робочого часу складаються з втрат робочого часу внаслідок виготовлення забракованих виробів, їх виправлення, а також витрат робочого часу, пов'язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу). Розраховуються непродуктивні витрати робочого часу на підставі даних про втрати від браку. На підставі цих даних складається аналітична таблиця виду табл. 6.
Таблиця 6. Вихідні дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу
| Показник | Сума, тис. руб. |
| Собівартість продукції | 66749 |
| Заробітна плата виробничих робітників | 7676 |
| Втрати від браку | 60 |
| Матеріальні витрати | 33473 |
| Витрати на виправлення браку | 9,5 |
| Заробітна плата робітників | 14583 |
• питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробленої собівартості товарної продукції: 7673:66749 -100 = 11,50%;
• заробітна плата в собівартості остаточного браку: 60 * 0,115 = 6,9 руб.;
• питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробничій товарної продукції за вирахуванням сировини і матеріалів, комплектуючих виробів та напів фабрикатів: 7673: (66749 - 33473) * 100 = 23,1%;
• заробітна плата робітників по виправленню шлюбу: 9,5 * 0,231 = 2,2 тис. руб. (9,5 тис. руб. - Витрати на виправлення браку);
• середньогодинна заробітна плата робітників: 14583: 12458,2 = 1,17 тис. руб.;
• заробітна плата робітників в остаточному шлюб і на його виправлення: 6,9 + 2,2 = 9,1 тис. руб.;
• робочий час, витрачений на виготовлення забракованих виробів і їх виправлення: 9,1: 1,17 = 7,8 тис. ч.,
Аналіз первинної документації з оплати витраченої праці на роботи, пов'язані з відхиленнями від технологічного процесу, показує, що останні склали 7,7 тис. ч.
Всього непродуктивні витрати робочого часу на підприємстві, що аналізується склали 15,5 (7,8 + 7,7) тис. чел.-ч.
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу використовують дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 7).
Таблиця 7. Баланс робочого часу
| Показник | План | Звіт | Відхилення | |
| на одного робітника | на весь колектив | |||
| Календарний час, дн. | 365 | 365 | ||
| У тому числі: святкові дні вихідні дні вихідні дні (суботи) | 6 52 44 | 6 52 44 | - - - | - - - |
| Номінальний фонд робочого часу, дн. | 263 | 263 | ||
| Неявки на роботу, дн. | 39,4 | 40 | +0,6 | +422,4 |
| У тому числі: щорічні відпустки відпустки по навчанню відпустки по вагітності та пологах додаткові відпустки (вихідні дні), що надаються за рішенням підприємства та адміністрації хвороби неявки з дозволу адміністрації прогули простої | 17 1 6,8 1,6 12,6 0,4 - - | 17 1,1 6,1 1,7 10,6 0,2 3,2 0,1 | - +0,1 -0,7 +0,1 -2,0 -0,2 +3,2 +0,1 | - +704 -492,8 +70,4 -1408,0 -140,8 +2252,8 +70,4 |
| Явочний фонд робочого часу | 223,6 | 223 | -0,6 | -422,4 |
| Номінальна тривалість робочої зміни, год | 8 | 8 | - | - |
| Бюджет робочого часу, ч. | 1788,8 | 1784 | -4,8 | -3379,2 |
| Перерви в роботі, що надаються жінкам-матерям на годування дитини | - | - | - | - |
| Внутрішньозмінні простої | - | 0,4 | +0,4 | +288,8 |
| Пільговий час підліткам | 6 | 9 | +3 | |
| Святкові дні (скорочені) | 6 | 6 | - | |
| Корисний фонд робочого часу на рік, ч. | 1775 | 1768 | -7,0 | -4928 |
| Середня тривалість робочого дня | 7,938 | 7928 | -0,011 | |
Великі непродуктивні витрати робочого часу викликані в основному підвищеними вимогами до якості продукції, що випускається внаслідок конкурентної боротьби на ринках збуту. Як видно з балансу робочого часу, непродуктивні витрати робочого часу склали в розрахунку на 1 робітника 2,2 ч. Кожен робітник у середньому відпрацював 8,1 год надурочно, оскільки на підприємстві відчувався дефіцит робочої сили.
При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т. д.) і які не обумовлені його діяльністю (відпустка по вагітності та пологах, відпустку на час навчання та т.д.). Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, до повного їх усунення є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко Отримати віддачу.
При вивченні забезпеченості робочою силою необхідно звернути увагу на завантаженість окремих працівників.
При вивченні використання робочого часу аналізується організація виробництва з метою розширення зон обслуговування обладнання і машин на підставі суміщення професії та робіт, а також концентрації робіт з наскрізним професіям (ремонтні роботи, технічне обслуговування однотипного обладнання в різних виробництвах і т.д.). Проведення таких заходів важливо там, де праця пов'язана з активним спостереженням за роботою машин і агрегатів.
При вивченні організації праці робітників у виробничих бригадах необхідно визначати для кожного окремого працівника можливе суміщення професій, щоб забезпечувалася, з одного боку, більш повне завантаження всіх членів колективу, зростання продуктивності праці, а з іншого - підвищення середнього заробітку.
За даними балансу робочого часу видно, що неявки на роботу зросли проти плану в розрахунку на 1 робітника на +0,6 дня. Це збільшення викликано:
• перевищенням планової величини відпусток
на навчання +0,1 дн.;
• додатковими відпустками (вихідні дні), наданими за рішенням ради підприємства і адміністрації +0,1 дн.;
• цілоденних простоїв +0,1 дн.;
• прогулами +3,2 дн.
Разом збільшення + 3,5 дн.
Однак було досягнуто зменшення цілоденних планових втрат за рахунок:
• зниження відпусток по вагітності та пологах 0,7 дн.;
• хвороби 2,0 дн.;
• неявок з дозволу адміністрації 0,2 дн.;
Разом зменшення 2,9 дн.
Усього (+3,5 + (-2,9)) = +0,6 дня.
З усіх цілоденних втрат робочого часу особлива увага повинна приділятися втрат робочого часу в результаті прогулів. Необхідно детально вивчити причини, які зменшили втрати робочого часу, наприклад, зниження часу на відпустки по вагітності та пологах, на загальне захворювання. Ці втрати робочого часу також пов'язані з соціально-економічними проблемами, з загальною ситуацією в країні.
Аналіз продуктивності праці
Один і той же результат в процесі виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці. Міра ефективності праці в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміємо його результативність * або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції.
На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість).
Виробіток продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника як показник продуктивності праці складається з вироблення продукції, спричиненою підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції (власне продуктивність праці), і визначається факторами, що змінюють обсяг продукції у вартісному вимірі і нічого спільного не мають із продуктивністю праці, тобто факторами оціночного характеру. Будь-який об'ємний показник, прийнятий для обчислення виробітку продукції на одного середньооблікового працівника, оцінюваний у вартісному вимірі, неодмінно піддається впливу зміни таких факторів, як структурні зрушення в асортименті продукції, що випускається, непродуктивні витрати робочого часу, зміна факторів технічного прогресу, вирішальний вплив яких позначається на рівні вироблення безпосередньо через продуктивність праці.
У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити:
• ступінь виконання завдання щодо зростання продуктивності праці;
• напруженість завдання по зростанню продуктивності праці і визначити приріст продукції за рахунок цього фактора;
• фактори, що впливають на зміну показників продуктивності праці;
• резерви зростання продуктивності праці та заходи щодо Їх використання.
Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:
1) вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
2) поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;
3) удосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).
Для визначення рівня виробітку продукції на одного працюючого складається аналітична таблиця виду табл. 8.
За даними таблиці видно, що середньорічна вироблення продукції на одного працюючого фактично збільшилася на 2,77 тис. руб. Це відхилення викликане впливом наступних факторів: • підвищення інтенсивності праці;
• зниження трудомісткості продукції;
• втрати робочого часу;
• непродуктивні витрати робочого часу;
• понаднормово відпрацьований час;
• зміна структури фактично випущеної продукції;
• зміна питомої ваги робітників в чисельності промислово-виробничого персоналу, тобто структури працюючих.
Таблиця 8. Виробіток продукції на одного працюючого
У спрощеному вигляді факторну модель середньорічний вироблення можна представити як добуток кількості відпрацьованих усіма робітниками годин t ч, середньогодинної вироблення продукції і питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу:
В = t ч * У ч * D.
У табл. 9. наведено розрахунок впливу факторів на середньорічну вироблення.
Негативний вплив на величину середньорічного виробітку зробило зниження питомої ваги робітників і втрати робочого часу. Підвищення середньорічного виробітку обумовлено підвищенням середньогодинної вироблення, або інтенсивності праці.
Таблиця 9. Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного виробітку
Зміна середньогодинної вироблення залежить від факторів, пов'язаних зі зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки. До факторів, що впливає на трудомісткість випуску продукції, відносяться: технічний рівень виробництва; непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком; організація виробництва і т. д.
Висновок.
У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства
трудовими ресурсами; ефективність використання робочого
часу, динаміка продуктивності праці та фактори росту; ефективність витрат на заробітну плату.
Забезпеченість трудовими ресурсами вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках виробничого циклу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.
Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу; з урахуванням професійного і кваліфікаційного рівня робітників і фахівців. Аналіз забезпеченості підприємства. робочою силою доповнюється аналізом використання робочого часу. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів з оцінкою продуктивності праці.
Найбільш поширеним показником продуктивності праці є вироблення продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника.
Вироблення як показник продуктивності праці змінюється в результаті підвищення організаційно-технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції, а також під дією факторів, що впливають на обсяг товарної або реалізованої продукції у вартісному вимірі, які в свою чергу залежать від цінового фактора і структурних зрушень в асортименті. Об'єктивність результатів аналізу продуктивності праці залежить від правильно обраних факторів. Усі чинники продуктивності праці об'єднуються в три основні групи;
• вдосконалення техніки і технології;
• поліпшення організації виробництва; «вдосконалення організації праці. Особливістю аналізу продуктивності праці є широке застосування багатофакторних кореляційних моделей. Забезпеченості трудовими ресурсами і продуктивність праці вивчаються у взаємозв'язку з обсягом випуску і реалізації продукції, Показниками використання інших видів виробничих ресурсів.
Аналіз формування фонду заробітної плати дозволяє оцінити резерви зниження питомих витрат на випуск продукції.
Список використаної літератури.
1. Баканов М. І., Шеремет А. Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - 4-е вид. - М.: Фінанси і статистика, 1997.
2. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Учеб
3. нік /
4. Балабанов І.Т. Аналіз і планування фінансів господарюючого суб'єкта. -М.: Фінанси і статистика, 1994.
5. Баріленко В.І. Аналіз фінансової звітності: навчальний посібник - В. І. Баріленко, С. І. Кузнєцов, Л. К. Плотнікова, О. В. Кайро, М., 2006.
6. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексний аналіз бухгалтерської звітності. - М.: ДІС, 2002.
7. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 1998.
8. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.
9. Н. А. Русак, В. І, Стражев, О. Ф. Моргун та ін,; За заг. ред. В. І. Стражева. - Мн.: Вищ. шк., 1998
10. Часова О. В. Фінансовий бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - М., 2007.
11. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Методика фінансового аналізу. - М.: ИНФРА-М, 2002.
При аналізі важливо встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, залежать від трудового колективу (прогули, простої обладнання з вини робітників і т. д.) і які не обумовлені його діяльністю (відпустка по вагітності та пологах, відпустку на час навчання та т.д.). Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, до повного їх усунення є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяє швидко Отримати віддачу.
При вивченні забезпеченості робочою силою необхідно звернути увагу на завантаженість окремих працівників.
При вивченні використання робочого часу аналізується організація виробництва з метою розширення зон обслуговування обладнання і машин на підставі суміщення професії та робіт, а також концентрації робіт з наскрізним професіям (ремонтні роботи, технічне обслуговування однотипного обладнання в різних виробництвах і т.д.). Проведення таких заходів важливо там, де праця пов'язана з активним спостереженням за роботою машин і агрегатів.
При вивченні організації праці робітників у виробничих бригадах необхідно визначати для кожного окремого працівника можливе суміщення професій, щоб забезпечувалася, з одного боку, більш повне завантаження всіх членів колективу, зростання продуктивності праці, а з іншого - підвищення середнього заробітку.
За даними балансу робочого часу видно, що неявки на роботу зросли проти плану в розрахунку на 1 робітника на +0,6 дня. Це збільшення викликано:
• перевищенням планової величини відпусток
на навчання +0,1 дн.;
• додатковими відпустками (вихідні дні), наданими за рішенням ради підприємства і адміністрації +0,1 дн.;
• цілоденних простоїв +0,1 дн.;
• прогулами +3,2 дн.
Разом збільшення + 3,5 дн.
Однак було досягнуто зменшення цілоденних планових втрат за рахунок:
• зниження відпусток по вагітності та пологах 0,7 дн.;
• хвороби 2,0 дн.;
• неявок з дозволу адміністрації 0,2 дн.;
Разом зменшення 2,9 дн.
Усього (+3,5 + (-2,9)) = +0,6 дня.
З усіх цілоденних втрат робочого часу особлива увага повинна приділятися втрат робочого часу в результаті прогулів. Необхідно детально вивчити причини, які зменшили втрати робочого часу, наприклад, зниження часу на відпустки по вагітності та пологах, на загальне захворювання. Ці втрати робочого часу також пов'язані з соціально-економічними проблемами, з загальною ситуацією в країні.
Аналіз продуктивності праці
Один і той же результат в процесі виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці. Міра ефективності праці в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміємо його результативність * або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції.
На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість).
Виробіток продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника як показник продуктивності праці складається з вироблення продукції, спричиненою підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції (власне продуктивність праці), і визначається факторами, що змінюють обсяг продукції у вартісному вимірі і нічого спільного не мають із продуктивністю праці, тобто факторами оціночного характеру. Будь-який об'ємний показник, прийнятий для обчислення виробітку продукції на одного середньооблікового працівника, оцінюваний у вартісному вимірі, неодмінно піддається впливу зміни таких факторів, як структурні зрушення в асортименті продукції, що випускається, непродуктивні витрати робочого часу, зміна факторів технічного прогресу, вирішальний вплив яких позначається на рівні вироблення безпосередньо через продуктивність праці.
У процесі аналізу продуктивності праці необхідно встановити:
• ступінь виконання завдання щодо зростання продуктивності праці;
• напруженість завдання по зростанню продуктивності праці і визначити приріст продукції за рахунок цього фактора;
• фактори, що впливають на зміну показників продуктивності праці;
• резерви зростання продуктивності праці та заходи щодо Їх використання.
Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:
1) вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
2) поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;
3) удосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).
Для визначення рівня виробітку продукції на одного працюючого складається аналітична таблиця виду табл. 8.
За даними таблиці видно, що середньорічна вироблення продукції на одного працюючого фактично збільшилася на 2,77 тис. руб. Це відхилення викликане впливом наступних факторів: • підвищення інтенсивності праці;
• зниження трудомісткості продукції;
• втрати робочого часу;
• непродуктивні витрати робочого часу;
• понаднормово відпрацьований час;
• зміна структури фактично випущеної продукції;
• зміна питомої ваги робітників в чисельності промислово-виробничого персоналу, тобто структури працюючих.
Таблиця 8. Виробіток продукції на одного працюючого
| Показник | План | Факт | Відхилення від плану | |
| абсолютне | % До плану | |||
| Випуск товарної продукції у вартісному виразі, тис. руб. | 76715 | 77468 | +753 | +0,98 |
| Чисельність працюючих, чол. | 866 | 848 | -18 | -2,08 |
| Чисельність робітників, чол .. | 720 | 704 | -16 | -2,22 |
| Питома вага робітників | 83,1 | 83,0 | -0,1 | -0,1 |
| Відпрацьовано усіма робітниками годин, тис. год | 1278,0 | 1244,6 | -33,4 | -2,61 |
| одним робочим | 1,775 | 1,768 | -0,007 | -0,04 |
| Середньорічне виробництво одного працюючого, тис. руб. | 88,58 | 91,35 | +2,77 | +3,12 |
| той же робітника, тис. руб. | 106,55 | 110,04 | +3,49 | +3,28 |
| Середньогодинна вироблення продукції, руб. | 60,03 | 62,24 | +2,21 | +3,70 |
В = t ч * У ч * D.
У табл. 9. наведено розрахунок впливу факторів на середньорічну вироблення.
Негативний вплив на величину середньорічного виробітку зробило зниження питомої ваги робітників і втрати робочого часу. Підвищення середньорічного виробітку обумовлено підвищенням середньогодинної вироблення, або інтенсивності праці.
Таблиця 9. Розрахунок впливу факторів на величину середньорічного виробітку
| Фактор | Вплив фактора, тис. руб. |
| Кількість відпрацьованих годин одним робочим | -0,349 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності | -0,106 |
| Середньогодинна виробіток одного робітника | +3,243 |
| Разом | 2,78 |
Висновок.
У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства
трудовими ресурсами; ефективність використання робочого
часу, динаміка продуктивності праці та фактори росту; ефективність витрат на заробітну плату.
Забезпеченість трудовими ресурсами вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках виробничого циклу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.
Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу; з урахуванням професійного і кваліфікаційного рівня робітників і фахівців. Аналіз забезпеченості підприємства. робочою силою доповнюється аналізом використання робочого часу. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів з оцінкою продуктивності праці.
Найбільш поширеним показником продуктивності праці є вироблення продукції у вартісному вимірі на одного середньооблікового працівника.
Вироблення як показник продуктивності праці змінюється в результаті підвищення організаційно-технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції, а також під дією факторів, що впливають на обсяг товарної або реалізованої продукції у вартісному вимірі, які в свою чергу залежать від цінового фактора і структурних зрушень в асортименті. Об'єктивність результатів аналізу продуктивності праці залежить від правильно обраних факторів. Усі чинники продуктивності праці об'єднуються в три основні групи;
• вдосконалення техніки і технології;
• поліпшення організації виробництва; «вдосконалення організації праці. Особливістю аналізу продуктивності праці є широке застосування багатофакторних кореляційних моделей. Забезпеченості трудовими ресурсами і продуктивність праці вивчаються у взаємозв'язку з обсягом випуску і реалізації продукції, Показниками використання інших видів виробничих ресурсів.
Аналіз формування фонду заробітної плати дозволяє оцінити резерви зниження питомих витрат на випуск продукції.
Список використаної літератури.
1. Баканов М. І., Шеремет А. Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - 4-е вид. - М.: Фінанси і статистика, 1997.
2. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Учеб
3. нік /
4. Балабанов І.Т. Аналіз і планування фінансів господарюючого суб'єкта. -М.: Фінанси і статистика, 1994.
5. Баріленко В.І. Аналіз фінансової звітності: навчальний посібник - В. І. Баріленко, С. І. Кузнєцов, Л. К. Плотнікова, О. В. Кайро, М., 2006.
6. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексний аналіз бухгалтерської звітності. - М.: ДІС, 2002.
7. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 1998.
8. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.
9. Н. А. Русак, В. І, Стражев, О. Ф. Моргун та ін,; За заг. ред. В. І. Стражева. - Мн.: Вищ. шк., 1998
10. Часова О. В. Фінансовий бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - М., 2007.
11. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Методика фінансового аналізу. - М.: ИНФРА-М, 2002.