Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Оформлення трудових

Далекосхідна ВІДКРИТИЙ ІНСТИТУТ

Курсова робота

на тему:

Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Студент Гриньова Ю.А.

Комсомольськ-на-Амурі 2009

Зміст

Введення

1. Оформлення трудових відносин

1.1 Висновок цивільно-правового договору

1.2 Укладання трудового договору

1.3 Укладення колективного договору

1.4 Документи з обліку особового складу

2. Організація оплати праці

2.1 Облік і режим робочого часу

2.2 Форми та види оплати праці

2.3 Обчислення середньої заробітної плати

3. Виплати на користь працівника

3.1 Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних

3.2 Порядок розрахунку оплати відпускних і компенсацій за невикористану відпустку

4. Облік утримань, що здійснюються із заробітної плати

5. Виплата заробітної плати

6. Допомоги по державному соціальному страхуванню

6.1 Допомога з тимчасової непрацездатності

6.2 Допомога по вагітності та пологах

7. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом по заробітній платі

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Одним з найважливіших напрямків діяльності бухгалтерії будь-якого підприємства є врахування заробітної плати працівників підприємства. Облік праці і заробітної плати - один з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок роботи бухгалтера. Він являє собою упорядковану систему збору, спостереження, вимірювання, реєстрації, обробки та отриманні інформації про працю працівників підприємства і його оплату шляхом суцільного, безперервного і документального обліку. На підставі цієї інформації здійснюється контроль за використанням робочого часу, дотриманням співвідношення між зростанням продуктивності праці та заробітної плати, за рівнем відповідних витрат.

Під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними та трудовими договорами. У свою чергу заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Таким чином, поняття «оплата праці» значно ширше, ніж поняття «заробітна плата», і відрізняється від останнього тим, що передбачає не тільки систему розрахунку заробітної плати, але і використовувані режими робочого часу, використовувані норми праці, терміни виплат заробітної плати та т . д.

Тема обліку оплати праці працівників дуже актуальна, тому що є дуже важливою складовою частиною всього бухгалтерського обліку, роботи з співробітниками і податкових нарахувань. Важливо не тільки правильно відобразити розрахунки по заробітній платі в бухгалтерському обліку, але і правильно розрахувати суму, яка належить до виплати кожному працівнику за всі підставах, а також своєчасно утримати із заробітної плати суми обов'язкових або інших відрахувань.

1. Оформлення трудових відносин

Згідно статті 15 Трудового кодексу РФ під трудовими відносинами розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, трудовим договором. Таким чином, роботодавець може оформити трудові відносини з фізичною особою як за трудовим договором, так і за цивільно-правовим договором.

1. Укладення цивільно-правового договору

При укладанні договору цивільно-правового характеру включення виконавця в штат не допускається, запис у трудовій книжці не проводиться.

Для роботодавця укладення цивільно-правового договору має ряд переваг:

- Роботодавець не зобов'язаний надавати виконавцю гарантії і компенсації, які передбачені чинним трудовим законодавством;

- На суму винагороди за цивільно-правовим договором не нараховується єдиний соціальний податок у частині, що підлягає сплаті до Фонду соціального страхування РФ, згідно з п. 3 ст. 238 Податкового кодексу РФ, і страхові внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

Характерні особливості цивільно-правового договору:

- Предмет цивільно-правового договору - кінцевий результат, тобто виконання конкретних робіт або надання послуг;

- Цивільно-правовий договір укладається на час виконання робіт або надання послуг;

- Винагорода виплачується тільки після закінчення виконаної роботи (або виплачується аванс, а остаточний розрахунок проводиться після виконання робіт або надання послуг).

1.2 Укладання трудового договору

Трудовий договір, згідно зі ст. 56 Трудового кодексу РФ, - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом РФ, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

У трудовому договорі вказуються:

- Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали трудовий договір;

- Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця;

- ІПН платника податків;

- Місце і дата укладення трудового договору;

- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

- Дата початку роботи;

- Трудова функція (найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації, професії, спеціальності або конкретний вид доручається роботи);

- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах;

- Режим праці та відпочинку;

- Умови оплати праці;

- Компенсації за важку і шкідливу роботу;

- Інші умови, не погіршують положення працівника в порівнянні з Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.

Трудові договори можуть укладатися:

- На невизначений термін;

- На певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, він вважається укладеним на невизначений строк.

У випадку, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

3. Укладення колективного договору

Зміст і структура колективного договору, згідно зі ст. 41 Трудового кодексу РФ) визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:

- Форми, системи і розміри оплати праці;

- Виплата допомог, компенсацій;

- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;

- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;

- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;

- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;

- Інші питання, визначені сторонами.

3. Документи з обліку особового складу

При великому штаті працівників облік особового складу працівників може здійснювати спеціальна служба - відділ кадрів. В організаціях з невеликою чисельністю працівників ця функція може бути покладена на бухгалтерію.

На підставі особистої заяви працівника з ним укладається трудовий договір і видається наказ про прийом на роботу, відкривається особиста картка, яка містить основні дані про працівника.

Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р. № 1 були затверджені документи з обліку кадрового складу, перелік і призначення яких відображені в таблиці 1.

Таблиця 1 - Уніфіковані форми документації з обліку кадрів

Для вирішення завдань, пов'язаних з оцінкою чисельності робітників і службовців, урахуванням складу і розподілом кадрів по категоріях персоналу, рівню кваліфікації, ступеня механізації та умов праці, питаннями забезпечення зайнятості, організації заробітної плати робітників і службовців, нарахування пенсій, визначення додаткової потреби в кадрах бухгалтерія керується Загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), прийнятий постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 р. № 367 (ред. від 18.07.2007г.).

2. Організація оплати праці

2.1 Облік і режим робочого часу

Згідно зі ст. 91 ТК РФ, робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними актами відносяться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати (ст. 94 ТК РФ):

- Для працівників у віці від 15 до 16 років - 5 годин, у віці від 16 до 18 років - 7 годин;

- Для учнів загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, які суміщають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від 14 до 16 років - 2,5 години, у віці від 16 до 18 років - 3,5 години;

- Для інвалідів - відповідно до медичного висновку.

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, максимально допустима тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:

- При 36-годинному робочому тижні - 8 годин;

- При 30-годинному робочому тижні і менше - 6 годин.

Тривалість робочого дня або зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину.

У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт, де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Згідно зі ст. 92 ТК РФ нормальна тривалість робочого часу може бути скорочена:

- На 16 годин на тиждень - для працівників у віці до 16 років;

- 5 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами 1 або 2 групи;

- 4 години на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років;

- 4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, в порядку, встановленому Урядом РФ.

Слід розрізняти поняття скороченої тривалості робочого часу та неповного робочого дня.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством для окремих категорій працівників і є обов'язковою для всіх підприємств, незалежно від форм власності.

Неповний робочий час встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може встановлюватися при прийомі на роботу, або згодом, при виникненні відповідних обставин.

При роботі на умовах неповного робочого дня оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому працівником часу або залежно від виробітку.

Тривалість робочого часу може бути збільшена з ініціативи працівника (сумісництво) або за ініціативою роботодавця (понаднормова робота).

Робота за сумісництвом за межами нормальної тривалості робочого часу не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень.

Понаднормова робота - це робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до 18 років, інших категорій працівників у відповідності з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.

Режим робочого часу встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами, угодами на певний термін (зазвичай на рік) і повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів.

Режим роботи на кожному підприємстві залежить від характеру виробництва, норми робочого часу та ін Встановлений на підприємстві режим роботи не повинен суперечити нормам, визначеним законодавством про працю.

Для деяких працівників може бути встановлено ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

У деяких організаціях ведеться підсумований облік робочого часу.

Для правильного нарахування заробітної плати необхідно вести облік відпрацьованого кожним працівником часу. Для цього існують табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) і табель обліку робочого часу (форма Т-13).

Табель підписується керівником структурного підрозділу, начальником відділу кадрів і передається в бухгалтерію, і потім на його підставі розраховується заробітна плата працівників.

2.2 Форми та види оплати праці

У плануванні і бухгалтерському обліку розрізняють основну і додаткову оплату праці, які мають свої системи, що представлені на малюнку 1.

При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

Приклад.

Службовцю встановлений посадовий оклад - 9000,00 руб. У квітні 2006р. він відпрацював 19 днів (всього число робочих днів - 20). Отже, його заробітна плата склала:

9000,00 руб. / 20 дн. х 19 дн. = 8550,00 руб.

Рисунок 1 - Форми оплати праці

При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.

Приклад. Провідному спеціалісту в січні 2006р. Повинна була бути виплачена премія у розмірі 15% від посадового окладу (10 000,00 грн.). Отже, його заробіток за січень 2006 р. склав:

10 000,00 руб. + (10 000,00 грн. Х 15%) = 11 500,00 руб.

При прямій відрядній системі оплати праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

Приклад. В організації встановлена ​​пряма відрядна система оплати праці. У січні 2006р. працівник виготовив за місяць 600 од. продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 14 руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за січень 2006р. склав:

600 од. х 14 руб. / Од. = 8400,00 руб.

При відрядно-преміальною системою оплати праці робітників передбачається преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність браку, рекламацій тощо).

Приклад. В організації встановлена ​​відрядно-преміальна система оплати праці. У січні 2006р. працівник виготовив 600 од. продукції. Положенням про преміювання передбачена 15% премія за виконання норми. У січні 2006р. норма вироблення становила 600 од. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 14 руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за січень 2006р. склав:

600 од. х 14 руб. / Од. = 8400,00 руб.

Премія:

8400,00 руб. х 15% = 1260,00 руб.

Загальний заробіток склав:

8400, 00 руб. + 1260,00 руб. = 9660,00 руб.

При відрядно-прогресивної системі оплата підвищується за вироблення понад норму.

Приклад. В організації встановлена ​​відрядно-прогресивна система оплати праці. У січні 2006р. працівник виготовив 600 од. продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції: до 300 од. - 13 руб., Від 301 до 400 од. - 14 руб., Від 401 до 500 од. - 15 од .. від 501 і вище - 16 руб. Отже, розмір заробітної плати працівника за січень склав:

300 од. х 13 руб. + 100 од. х 14 руб. + 100 од. х 15 руб. + 100 од. х 16 руб. = 8400,00 руб.

При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.

Приклад. Працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, нараховується 65% від заробітку працівників основного виробництва. Якщо заробіток працівників основного виробництва за місяць склав 15 000,00 руб., То працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, буде нараховано:

15 000,00 руб. х 65% = 9750,00 руб.

Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.

Приклад. Працівник цеху займається складанням вироби, яке складається з чотирьох деталей, виготовлених також цим працівником. Розцінка за виготовлення одного виробу - 400 руб. Протягом місяця працівник виготовив 200 деталей, але зібрав лише 40 виробів. Розмір заробітку працівника буде визначатися виходячи із зібраних виробів і становитиме:

400 руб. / вид. * 40 вид. = 16 000,00 руб.

Для більш повного врахування трудового внеску кожного працівника в результати праці бригади з відома її членів можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).

Для правильного нарахування оплати праці робітникам велике значення має облік відрахувань від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково до діючих розцінок на відрядну роботу. Доплати оформляють такими документами:

- Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, - нарядом на відрядну роботу, який звичайно містить будь-якої відмітний знак (наприклад, яскрава риса по діагоналі);

- Відхилення від нормальних умов роботи - листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника.

Розміри доплат і умови їх виплати підприємства встановлюють самостійно й більше фіксують в колективному або трудовому договорі.

Простої з вини робітників оформляються листком обліку простоїв, в якому вказують час початку, закінчення і тривалості простою, причини і винуватців простою і належну робочим за простої суми оплати. Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середнього заробітку працівника. Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють.

Невиправний або остаточний шлюб оформляють актом про шлюб чи декларації про шлюб і, крім того, його відзначають у первинних документах з обліку виробітку. Виправний брак актом чи декларації про шлюб не оформляють. Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Оплата годин нічної зміни (з 22 до 6 годин). Година нічної зміни оплачується у підвищеному розмірі, передбаченому колективним договором організації, але не нижче розмірів, встановлених законодавством. Тривалість нічної зміни скорочується на 1 годину.

Понаднормові роботи допускаються у виняткових випадках. Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

До надурочних робіт і до роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, працівники до 18 років, працівники інших категорій, встановлених законодавством.

Робота у вихідні та святкові дні компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Роботи у вихідні і святкові дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- Оплачуваним за годинними (денними) ставками - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

- Одержують місячний оклад - у розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

2.3 Обчислення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених ТК РФ, встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації, незалежно від джерел цих виплат. З розрахункового періоду виключається час і нараховані за цей час суми, перелік яких наведено в таблиці 1.

При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. Календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно).

Таблиця 1 - Виплати, що враховуються і не враховуються при розрахунку середнього заробітку

Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених ТК РФ, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

3. Виплати на користь працівника

3.1 Оплата праці в умовах, що відхиляються від нормальних

Понаднормові роботи допускаються у виняткових випадках. Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

До надурочних робіт і до роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, працівники до 18 років, працівники інших категорій, встановлених законодавством.

При визначенні розміру оплати понаднормових робіт працівникам, праця яких оплачується за денним тарифними ставками або які отримують місячний оклад, необхідно розраховувати годинну тарифну ставку.

Годинна тарифна ставка працівника, праця якого оплачується по денним тарифними ставками, визначається шляхом ділення денної тарифної ставки на кількість годин щоденної роботи (зміни).

Годинна тарифна ставка працівника, одержує місячний оклад, на практиці визначається двома способами:

- Шляхом ділення місячного окладу на нормальну кількість робочих годин у даному місяці;

- Шляхом ділення місячного окладу на середньомісячну кількість годин у календарному році, яке визначається діленням нормальної кількості робочих годин на рік на 12 місяців.

Роботодавець може вибрати один з цих варіантів розрахунку годинної тарифної ставки, якщо інше не визначено галузевими або локальними нормативними документами.

Приклад.

Працівникові встановлена ​​місячна тарифна ставка 4500,00 руб. У квітні 2006р. всього було відпрацьовано 180 ч. (нормальна кількість робочих годин - 168), з них надурочно - 12 ч. (4 рази по 3 ч. на день).

Годинна ставка:

4500,00 руб./168 ч. = 26,79 руб.

1981 ч./12 міс. = 165,08 ч. (для 2006р.); 4500,00 руб./165, 08 ч. = 27,25 руб.

Плата за понаднормову роботу:

1. плата за годину понаднормової роботи:

перші дві години - в полуторному розмірі:

1-й варіант - 26,79 руб. х 1,5 = 40,19 руб.;

2-й варіант - 27,25 руб. х 1,5 = 40,88 руб.;

третя година - у подвійному розмірі:

1-й варіант - 26,79 руб. х 2 = 53,58 руб.;

2-й варіант - 27,25 руб. х 2 = 54,50 руб.;

2. всього за понаднормову роботу:

1-й варіант - ((40,19 руб. Х 2 ч.) + 53,58 руб.) Х 4 дн. = 535,84 руб.;

2-й варіант - ((40,88 руб. Х 2 ч.) + 54,50 руб.) Х 4 дн. = 545,04 руб.;

Разом за місяць:

1-й варіант - 4500,00 руб. + 535,84 руб. = 5035,84 руб.;

2-й варіант - 4500,00 руб. + 545,04 руб. = 5045,04 руб.;

Суми оплати праці, в тому числі доплати за понаднормову роботу в межах норм, встановлених законодавством РФ, обкладаються єдиним соціальним податком (п.1 ст.236 НК РФ).

Сума оплати праці, включаючи суму доплати за понаднормові години, підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб (подп.6 п.1 ст.208 НК РФ).

Тривалість роботи (зміни) у нічний час (з 22 до 6 годин) скорочується на одну годину. Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки, працівники, які не досягли віку 18 років; інші категорії працівників відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами. Статтею 154 ТК РФ встановлено, що кожну годину нічної зміни оплачується у підвищеному розмірі, передбаченому колективним договором організації, але не нижче розмірів, встановлених законодавством. Мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок) - це час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків. Вихідні дні надаються всім працівникам тижні у відповідності з трудовим договором, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації або локальними нормативними актами.

В організаціях, зупинення роботи яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні, як правило, забороняється, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Залучення працівників до роботи у вихідні та святкові дні провадиться з їхньої письмової згоди у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданому в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Робота у вихідні та святкові дні компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Роботи у вихідні і святкові дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- Оплачуваним за годинними (денними) ставками - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

- Одержують місячний оклад - у розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

Згідно ст.149 ТК РФ розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

3.2 Порядок розрахунку оплати відпускних і компенсації за невикористану відпустку

Згідно зі ст. 21 ТК РФ всі працівники мають право на щорічну оплачувану відпустку незалежно від терміну трудового договору, тривалості робочого дня, посади, форми оплати праці. Згідно зі ст. 286 ТК РФ у відпустку можуть йти і ті, хто працює за сумісництвом. Щорічна оплачувана відпустка вони отримують в той же час, що і на своїй основній роботі.

У період перебування працівника у відпустці не допускається його звільнення з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою).

Щорічний відпустку працівникові надається зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно ТК РФ відпустку за перший рік ра-боти співробітника на підприємстві надається після закінчення шести місяців роботи.

До закінчення терміну шести місяців безперервної роботи оплачувана від-пуск за заявою працівника має бути надано:

- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;

- Працівникам у віці до 18 років;

- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами.

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів.

Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.

Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який вона надавалася.

Забороняється неподання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також неподання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до 18 років та працівникам, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці.

За угодою сторін відпустку може бути поділений на частини. При цьому хоча б одна частина відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою за наказом із зазначенням причини відкликання працівника і не раніше 14 календарних днів з моменту виходу працівника у відпустку. Не використана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.

Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Заміна відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, не допускається.

Сума грошової компенсації розраховується у порядку, передбаченому для розрахунку середнього заробітку за відпустку.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку. Під час відпустки за працівником зберігається середній заробіток.

Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів), за умови якщо рік відпрацьований повністю.

ДЗср = ЗПРП / (М х 29,4),

де ЗПРП - сума нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді, руб.; М - число календарних місяців у розрахунковому періоді; 29,4 - середньомісячне число календарних днів.

Приклад. Заробітна плата співробітника Іванова М.А. складає 15 000,00 руб. в місяць. З 7 листопада він йде у відпустку на 28 календарних днів. При цьому всі 12 місяців, що передували відпустці, він відпрацював повністю.

Для визначення середнього денного заробітку підсумуємо заробітну плату, нараховану за розрахунковий період:

15 000,00 руб. х 12 міс. = 180 000,00 руб.

Обчислюємо середній денний заробіток:

180 000,00 руб. / (12мес. х 29,4) = 510,20

Таким чином, Іванову М.А. покладаються відпускні в сумі:

510,20 х 28дн. = 14 285,71

У випадку, коли один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю, середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму, що складається з середньомісячного числа календарних днів (29,4), помноженого на кількість повністю відпрацьованих місяців і кількість календарних днів в неповністю відпрацьованих місяцях.

ДЗср = ЗПпрор / КД,

Де ЗПпрор - нарахована сума заробітної плати за відпрацьований час, руб.; КД - кількість календарних днів, що припадають на відпрацьований час.

Діє новий механізм визначення кількості календарних днів. У вигляді формули його можна представити так:

К = 29,4 дн. х М + (29,4 дн. / Кдн1 х Котр1 + 29,4 дн./Кдн2 х Котр2 ... ..),

Де К - кількість календарних днів;

М - кількість повністю відпрацьованих місяців у розрахунковому періоді;

Кдн1 .... - Кількість календарних днів у «неповних» місяцях;

Котр1 .... - Кількість календарних днів у «неповних» місяцях, що припадають на відпрацьований час.

Приклад. Працівникові ТОВ "Сервіс" Смирнову П.А. встановлено оклад у розмірі 12 000,00 руб. в місяць. З 14 січня 2008р. він йде у відпустку тривалістю 14 календарних днів. Розрахунковий період - 2007 рік.

При цьому працівник в період з 9 по 22 липня 2007 року включно був у відпустці, на відпрацьований у липні час припадає 17 календарних днів (31 - 14), а заробіток за цей період склав 6545,45 руб. Останні 11 місяців розрахункового періоду відпрацьовані Смирновим повністю.

Таким чином, кількість днів, що слід прийняти до уваги, складе:

29,4 дн. х 11 міс. + (29,4 дн.: 31 дн. Х 17 дн.) = 339,52 дн.

Тоді середня заробітна плата, що зберігається на період відпустки, буде розрахована так:

(12 000 руб. Х 11 міс. + 6545,45 руб.): 339,52 дн. х 14 дн. = 5712,88 руб.

4. Облік утримань, що здійснюються із заробітної плати

З нарахованої працівникам організації оплати праці, у тому числі за договорами підряду і за сумісництвом, виробляють різні утримання, які можна розділити на три групи:

1. Обов'язкові утримання.

2. Утримання з ініціативи організації.

3. Утримання з ініціативи працівника.

1. До обов'язкових утримань відносяться податок на доходи фізичних осіб, за виконавчими листами і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб. Для даного виду утримань згоду працівника не потрібно.

У відповідності з Податковим кодексом РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. Податкова база для доходів визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст. 218-221 ТК РФ.

Відповідно до ст. 218 - 221 ТК РФ податкові відрахування поділяються:

- На стандартні;

- Соціальні;

- Майнові;

- Професійні.

Бухгалтерія підприємства вправі самостійно виробляти лише стандартні податкові відрахування. Решта зазначені податкові відрахування провадяться ИФНС РФ тільки після того, як буде здана податкова звітність.

При визначенні розміру податкової бази відповідно до пункту 3 ст. 210 НК РФ платник податків має право на одержання наступних стандартних відрахувань:

1. У розмірі 3000 рублів за кожний місяць податкового періоду.

2. У розмірі 500 рублів за кожний місяць податкового періоду.

3. У розмірі 400 рублів за кожний місяць податкового періоду.

4. У розмірі 1000 рублів за кожний місяць податкового періоду (з 01 січня 2009р.).

Порядок утримання аліментів визначено Сімейним кодексом РФ. Відповідно до гл.17 Сімейного кодексу РФ аліменти на утримання неповнолітніх дітей встановлюються у твердій грошовій сумі або у розмірі: на одну дитину - 25%, на двох дітей - 33%, на трьох дітей і більше - 50% заробітку (доходу). На утримання потребують допомоги батьків, подружжя, інших осіб аліменти встановлюються у твердій грошовій сумі.

Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну організації, передбачається Трудовим кодексом РФ.

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність виникає при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність між організацією та працівником, відповідає за збереження відповідного майна. Договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається в організації, а другий - у працівника.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, готових виробів, інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих в особисте користування, якщо шкода заподіяна в ході трудового процесу. Ця відповідальність не може перевищувати середнього місячного заробітку винного робітника на день виявлення шкоди. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ.

2.Удержанія з ініціативи організації здійснюються на підставі наказу (розпорядження) керівника організації із зазначенням причини утримань, з яким має бути ознайомлене під розписку особа, з доходів якого проводяться утримання.

За ініціативи організації проводяться такі утримання:

- За заподіяну матеріальну шкоду;

- За шлюб;

- За наданими позиками та позиках;

- Зі своєчасно не повернених підзвітних сум;

- З надмірно виданої заробітної плати;

- Для відшкодування виданого авансу;

- Для погашення невитраченого і своєчасно не повернені авансу, виданого в підзвіт;

- Для повернення сум, зайво виплачених у зв'язку з лічильної помилкою або за час простою з вини працівника;

- При звільненні до закінчення терміну, за який був наданий щорічну відпустку, крім випадків:

- Ліквідації підприємства;

- Скорочення;

- Зміни власника;

- Призову на військову службу;

- Повернення працівника, який раніше обіймав дану посаду;

- Визнання працівника повністю непрацездатним;

- Смерті працівника або роботодавця;

- Настання надзвичайних обставин.

Рішення про утримання має бути прийнято керівником не пізніше одного місяця з дня терміну повернення авансу, погашення заборгованості і т.д. і за умови, що працівник не оспорює підстав і розмірів утримання.

В інших випадках заробітна плата, зайво нарахована працівникові, не може бути з нього стягнена.

3.Удержанія з ініціативи працівника адміністрація організації повинна виробляти і перераховувати у строки та особі, які вказані в працівника.

Загальний відсоток всіх утримань, згідно зі ст. 138 ТК РФ і ст. 66 Федерального закону № 119-ФЗ «Про виконавче провадження», не повинен перевищувати 20%, а у випадках, обумовлених законодавством, - 50%. Тобто при утриманні за кількома виконавчими документами працівнику повинно бути збережено 50% заробітної плати.

Ці обмеження не поширюються на:

- Утримання із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт;

- Стягнення аліментів на неповнолітніх дітей;

- Відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника;

- Відшкодування збитків у зв'язку зі смертю годувальника;

- Відшкодування шкоди, заподіяної злочином.

У таких випадках розмір відрахувань не може перевищувати 70%.

Розмір утримань розраховується від суми, що залишилася після утримання податків.

5. Виплата заробітної плати

Виплата заробітної плати зазвичай проводиться як у грошовій, так і в натуральній формі. Згідно зі ст. 131 ТК РФ частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати. При цьому виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг, не допускається.

Нарахування та виплата заробітної плати відображаються у відомостях форми № Т-51 «Розрахункова відомість» і № Т-53 «Платіжна відомість".

Окремі підприємства для оформлення цих операцій використовують суміщений регістр - Розрахунково-платіжну відомість (форма № Т-49).

Заробітна плата відповідно до ст. 136 ТК РФ повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором. При збігу встановленого дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем, виплачувати заробітну плату напередодні цього дня.

Грошові кошти, належні працівникам, можуть бути:

- Видано готівкою з каси організації;

- Перераховані за безготівковим розрахунком на банківські рахунки або кредитні картки працівників.

У першому випадку отримують грошові кошти з розрахункового рахунку в касу організації. Для отримання готівкових виписують чек, в якому вказують суму і цільове призначення «На виплату заробітної плати». Отримані в касу гроші оформляють прибутковим касовим ордером і відображають записом:

Д-т рах. 50 «Каса»

К-т рах. 51 «Розрахункові рахунки»

Виплату заробітної плати оформляють записом:

Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

К-т рах. 50 «Каса»

Заробітну плату видають із каси протягом трьох днів. Після закінчення цього строку касир проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить відмітку «Депоновано», складає реєстр невиданий заробітної плати і на титульному аркуші відомості вказує фактично виплачену і не отриману працівниками суму заробітної плати. Суми заробітної плати, не виплачені в строк, після закінчення трьох днів здають в банк на розрахунковий рахунок.

Для перерахування сум заробітної плати на пластикові картки укладає договір з банком, який випускає в обіг такі карти і здійснюють розрахункові операції за ними. Перерахування можуть вироблятися як на пластикові картки російських платіжних систем, так і на картки міжнародних платіжних систем (від виду карт залежатиме вартість їх річного обслуговування).

Як правило, зарахування грошей на карткові рахунки співробітників банк здійснює тільки на наступний день. Зобов'язання організації з виплати заробітної плати вважаються погашеними в момент списання грошей з рахунку організації. На підставі виписки банку бухгалтер складає кореспонденцію:

Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

К-т рах. 51 «Розрахункові рахунки»

Суми комісійної винагороди, утримувані банком, відображаються записом:

Д-т рах. 91-2 «Інші витрати»

К-т сч.51 «Розрахункові рахунки»

Згідно з п. 6 ст. 226 НК РФ організація зобов'язана перерахувати до бюджету суми обчисленого й утриманого ПДФО не пізніше дня перерахування доходу на спецкартрахунку співробітників у банку, тому одночасно з платіжним дорученням на перерахування заробітної плати на карткові рахунки організація повинна надати в банк платіжне доручення на сплату до бюджету ПДФО.

Трудовим законодавством істотно обмежене число випадків, коли заробітна плата може виплачуватися у негрошовій формі. Це можливо при дотриманні наступних умов:

1. Можливість виплати заробітної плати в негрошовій формі повинна бути передбачена колективним або трудовим договором.

2. Виплати у негрошовій формі здійснюються за заявою працівника.

3. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.

При видачі в рахунок оплати праці товарів або готової продукції складають такі проводки:

Д-т рах. 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

К-т рах. 90-1 "Дохід"

відображена виручка від передачі готової продукції або товарів в рахунок виплати заробітної плати;

Д-т рах. 90-2 "Собівартість продажів»

К-т рах. 43 «Готова продукція», 41 «Товари»,

списана собівартість готової продукції або покупна вартість товарів;

Д-т рах. 90-3 «Податок на додану вартість»

К-т рах. 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «ПДВ»,

нараховано до бюджету ПДВ з ринкової вартості готової продукції або товарів.

6. Допомоги по державному соціальному страхуванню

Законодавством РФ встановлено такі види допомоги, яка виплачується за рахунок коштів ФСС Росії:

- Допомога з тимчасової непрацездатності;

- Допомога по вагітності та пологах;

- Одноразова допомога при народженні дитини;

- Допомога на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;

- Допомогу при усиновленні дитини;

- Оплата додаткових вихідних днів для догляду за дітьми-інвалідами до досягнення ними 18 років;

- Допомога на поховання.

Ця допомога видаються громадянам, на яких поширюється державного соціальне страхування.

Допомога призначається, якщо звернення за ним пішло не пізніше шести місяців з дня відновлення працездатності або встановлення інвалідності, закінчення відпустки по вагітності та пологах, народження дитини або з дня смерті. При цьому допомогу з тимчасової непрацездатності видається не більше ніж за 12 місяців з дня звернення за допомогою.

1. Допомоги по тимчасовій непрацездатності

За рахунок фонду соціального страхування посібник починає виплачуватися, починаючи з третього дня хвороби. Отже, допомогу за перші два дні тимчасової непрацездатності оплачує організація і відносить ці суми на витрати. Підставою для призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності є лікарняний лист (листок непрацездатності). У разі втрати листка непрацездатності допомога виплачується на підставі його дубліката. Право на отримання допомоги настає тільки з того дня, в який працівник повинен приступити до своїх службових обов'язків.

Федеральним Законом РФ від 29 грудня 2006р. № 255-ФЗ встановлений максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, а також по вагітності та пологах. За повний календарний місяць максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності не може перевищувати 18 720 руб. У районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовується районний коефіцієнт до заробітної плати, максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах визначається з урахуванням цих коефіцієнтів.

Допомога з тимчасової непрацездатності (згідно постанови Уряду РФ від 15 червня 2007р. № 375) обчислюється із середнього заробітку працівника за основним місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання непрацездатності з урахуванням безперервного трудового стажу та інших умов, встановлених законодавством та іншими нормативними правовими актами про обов'язкове соціальне страхування.

У разі, якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, виплати допомоги з тимчасової непрацездатності виробляються за кожним місцем роботи.

У випадку, якщо працівник пропрацював у розрахунковому періоді три місяці і більше, посібник (БЛ) нараховується наступним чином:

БЛ = ДЗср х Дбол х Кст,

Де ДЗср - середній денний заробіток; Дбол - число оплачуваних робочих днів хвороби; Кст - коефіцієнт безперервного стажу роботи та інших чинників.

Приклад. Працівник прохворів в червні 2008 р. 6 робочих днів. У розрахунковому періоді він пропрацював більше трьох місяців і має безперервний стаж роботи 10 років. Розрахуємо суму допомоги:

1. Середньоденний заробіток працівника, розрахований виходячи з фактично нарахованої заробітної плати за 12 попередніх місяців, склав 857,14 руб.

2. Середньоденний заробіток, виходячи з максимального розміру допомоги на місяць, становить 714,29 руб. (Кількість робочих днів у червні - 21, 15000руб./21 день).

3. Сума допомоги по тимчасовій непрацездатності визначається виходячи з максимального денного заробітку, тому що він менше фактичного:

714,29 руб. х 2 дн. = 1428,58 руб. - Оплачує роботодавець;

714,29 руб. х 4 дн. = 2877,16 руб. - Оплачується за рахунок коштів ФСС РФ.

Працівникові, який в останні 12 календарних місяців перед настанням непрацездатності пропрацював фактично менше трьох місяців у даний ної організації, допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується у розмірі, що не перевищує за повний календарний місяць мінімального розміру оплати праці, а в районах і місцевостях, в яких встановлені коеф - вантаження до заробітної плати - мінімального розміру оплати праці з урахуванням цих коефіцієнтів і розраховується наступним чином:

БЛ = ДЗмрот х Дбол,

Де ДЗмрот - середній денний заробіток, обчислений виходячи з розміру МРОТ, встановленого законодавством; Дбол - число днів хвороби, що підлягає оплаті.

Середній денний заробіток (ДЗмрот) визначається:

ДЗмрот = МРОТ / Дсоб,

Де МРОТ - мінімальний розмір оплати праці на місяць, встановлений законодавчо; Дсоб - число робочих днів у місяці настання подій.

Згідно з нормативними документами допомога з тимчасової непрацездатності може видаватися:

1. У розмірі 100% заробітку:

- При професійних захворюваннях і виробничих травмах;

- Працівникам, які мають безперервний трудовий стаж більше 8 років;

- Працівникам, які мають на утриманні трьох і більше дітей молодше 16 років і учнів молодших 18 років;

- Працівникам, у яких тимчасова непрацездатність настала через поранення, контузії, каліцтва або захворювання при виконанні інтернаціонального обов'язку;

- Особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;

- Працівникам - інвалідам Великої Вітчизняної війни і прирівняних до них особам;

2. У розмірі 80% заробітку:

- Працівникам, які мають безперервний трудовий стаж від 5 до 8 років;

- Працівникам молодше 21 року, які є круглими сиротами та трудовий стаж яких менше 5 років.

3. У розмірі 60% заробітку:

- Працівникам, які мають безперервний трудовий стаж менше 5 років;

- При настанні непрацездатності тривалістю більше одного місяця, що настала протягом місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи з поважних причин.

4. У розмірі 50% заробітку:

- По догляду за дитиною, яка не досягла 14 років, за період з 8-го по 14-й календарний день;

- Одиноким матерям, вдовам (вдівцям), розведеним жінкам (чоловікам) та дружинам військовослужбовців строкової служби - з 11-го по 14-й календарний день незалежно від безперервного трудового стажу.

2. Допомога по вагітності та пологах

Згідно зі ст. 6 Федерального закону № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей» (з ізм. Від 16 лютого 2009р.) Право на допомогу по вагітності та пологах мають:

- Жінки, що підлягають державному соціальному страхуванню, а також жінки, звільнені у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ і організацій, протягом 12 місяців, що передували дню визнання їх у встановленому порядку безробітними;

- Жінки, які навчаються з відривом від виробництва в освітніх установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;

- Жінки, які проходять військову службу за контрактом, службу в якості осіб рядового і начальницького складу в органах внутрішніх справ, в установах і органах кримінально-виконавчої системи;

- Жінки з числа цивільного персоналу військових формувань РФ, що знаходяться на територіях іноземних держав, у випадках, передбачених міжнародними договорами РФ;

- Жінки, категорії яких встановлені ст. 6 Закону № 81-ФЗ, при усиновлення ними дитини (дітей).

Жінки, які до пологів не працювали і не навчалися, права на отримання допомоги по вагітності та пологах не мають.

Підставою для надання відпустки по вагітності та пологах і виплати допомоги є листок непрацездатності, виданий медичною установою в установленому порядку.

Одноразова допомога при народженні дитини з 1 січня 2009 року становить 9592 рубля і 03 копійки (Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008 року).

Отримати одноразову допомогу при народженні дитини може один з батьків або особа, яка його замінює.

У разі народження двох або більше дітей зазначена допомога виплачується на кожну дитину.

При народженні мертвої дитини зазначена допомога не виплачується.

Одноразова допомога при передачі дитини на виховання в сім'ю може отримати один з усиновителів, опікунів або прийомних батьків, якщо дитина, яку вони беруть на виховання, залишився без піклування батьків.

При передачі на виховання двох і більше дітей допомога виплачується на кожну дитину.

Розмір допомоги при передачі дитини на виховання в сім'ю з 1 січня 2009 року становить 9592 рубля 03 копійки (Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008 року).

Допомога по вагітності та пологах виплачується сумарно за весь відпустку тривалістю 70 +70 календарних днів (до пологів + після пологів), 70 +86 календарних днів у разі ускладнених пологів і 84 +110 календарних днів при народженні двох або більше дітей. Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Жінкам, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, допомога по вагітності та пологах встановлюється в розмірі середнього заробітку (доходу) за місцем роботи за останні 12 календарних місяців, не рахуючи місяць настання відпустки по вагітності та пологах. При цьому розмір допомоги не може перевищувати максимальний, який з 1 січня 2009 року дорівнює 25390 рублів (Федеральний закон РФ № 216-ФЗ «Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 25 листопада 2008 ).

Якщо Ваш середньомісячний дохід більше 25390 рублів на місяць, доплата проводиться на розсуд роботодавця.

Жінці, яка має страховий стаж менше шести місяців, допомога по вагітності та пологах виплачується з розрахунку мінімального розміру оплати праці. З 1 січня 2009 року 1 МРОТ дорівнює 4330 рублів (ст. 1 Закону № 91-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »від 24 червня 2008 року).

До страхового стажу включаються всі періоди, протягом яких громадянин підлягав обов'язковому соціальному страхуванню на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством (Наказ міністерства здравоох-поранення і соціального розвитку РФ. N 91 «Про затвердження правил підрахунку і підтвердження страхового стажу для визначення розмірів допомоги по вре-непрацездатності, по вагітності та пологах »від 6 лютого 2007 року).

У разі, якщо застрахована особа працює у декількох роботодавців, виплати допомоги здійснюються за кожним місцем роботи.

Жінкам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організацій, допомога по вагітності та пологах встановлюється в розмірі 359,70 рублів на місяць (Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008 року).

У районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, максимальний розмір допомоги по вагітності та пологах визначається з урахуванням цих районних коефіцієнтів.

Право на одноразову допомогу додатково до допомоги по вагітності та пологах мають жінки, котрі стали на облік в медичних установах в терміни вагітності до дванадцяти тижнів.

Одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності з 1 січня 2009 року становить 360 рублів (Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008 >).

Мами, тата, родичі або опікуни, фактично здійснюють догляд за дитиною, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню і перебувають у відпустці по догляду за дитиною, мають право на щомісячну допомогу по догляду за дитиною до 1,5 років у розмірі 40% від середнього заробітку (доходу ) за місцем роботи за останні 12 календарних місяців.

Мінімальний розмір допомоги на першу дитину з 1 січня 2009 року становить 1798 рублів 51 копійка, на другого, третього і т.д. - 3597 рублів і 01 копійка.

Максимальний розмір допомоги на кожну дитину становить 7194 рубля 03 копійки (Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008 року). У районах і місцевостях з районними коефіцієнтами мінімальний і максимальний розміри зазначеної допомоги визначаються з урахуванням цих коефіцієнтів.

У разі відходу за двома і більше дітьми до досягнення ними віку півтора років розмір допомоги підсумовується і не може бути менше суми мінімального розміру допомоги. При цьому він не повинен перевищувати 100% від середнього заробітку (доходу) за місцем роботи за останні 12 календарних місяців. Тобто на перших двох малюків до 1,5 років - не менше 5395 рублів 52 копійок. На непервих двох - не менше 7194 рублів 02 копійок в місяць.

Мами, звільнені під час вагітності у зв'язку з ліквідацією організації, отримують допомогу з дня народження дитини, а звільнені у зв'язку з ліквідацією організації під час відпустки по вагітності та пологах - з дня закінчення цієї відпустки. У цьому випадку щоб отримувати щомісячну допомогу по догляду за дитиною в органах соціального захисту населення за місцем проживання, мамам необхідно в установленому порядку бути визнаними безробітними. Для цього потрібно стати на облік до органу державної служби зайнятості населення (Закон Російської Федерації № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" від 19 квітня 1991 року).

Безробітні, учні, працюють неповний робочий день і особи, які не підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, щомісячну допомогу по догляду за дитиною до 1,5 років отримують у мінімальному розмірі.

У разі настання відпустки по вагітності та пологах під час відпустки по догляду за дитиною мамі надається право вибору одного з посібників. Якщо розмір допомоги по догляду за дитиною вище, ніж розмір допомоги по вагітності та пологах, жінка також має право вибору одного з цих посібників відразу після пологів.

Працюючі на кількох роботах можуть вибрати одне з місць роботи, де вони будуть отримувати щомісячну допомогу по догляду за дитиною.

Для отримання допомоги необхідно надати в бухгалтерію підприємства наступні документи:

- Заява про призначення допомоги;

- Довідку про народження дитини, видану органами РАГСу;

- Довідку з місця роботи (навчання) другого з батьків про те, що даний посібник йому не призначалося (якщо допомога призначається на підставі дубліката справ-

ки про народження дитини);

- Копію наказу про надання відпустки по догляду за дитиною.

Будь-яке з посібників можна отримати за весь період, подавши заяву не пізніше 6 місяців з дня закінчення відповідного періоду.

6. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом по заробітній платі

Аналітичний облік групується в розрахункових чи розрахунково-платіжних відомостях за видами витрат (підрозділам) або за категоріями персоналу. Розрахунково-платіжна відомість виконує кілька функцій: розрахункового документа, платіжного документа і, крім того, служить регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками з оплати праці.

Аналітичний облік оплати праці в організації ведеться по кожному працівнику з використанням особових рахунків робітників і службовців, в яких записують необхідні відомості про працівника (сімейний стан, оклад, розряд, стаж роботи, час вступу на роботу тощо), всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За цими даними легко розрахувати середній заробіток за будь-який період часу.

Особові рахунки відкриваються на кожного працівника організації в момент його прийняття на роботу. Після закінчення календарного року особовий рахунок працівника закривається і відкривається новий особовий рахунок на наступний рік. Термін зберігання особових рахунків - 75 років. Щомісяця бухгалтерією в особові рахунки працівників заносяться відомості про розмір нарахованої оплати праці та доходів працівника, суми зроблених утримань і відрахувань, про суми, належні до виплати. Підставою для заповнення особових рахунків є:

- Табелі обліку використання робочого часу;

- Наряди на відрядну роботу;

- Наряди - замовлення на виконання роботи;

- Листки про тимчасову непрацездатність;

- Накази (розпорядження) адміністрації про виплату премій, надання матеріальної допомоги;

- Виконавчі документи, що надійшли в організацію, і ін

Оплата праці працівникам організації проводиться з каси організації або шляхом зарахування на особистий рахунок працівника.

Для узагальнення інформації про розрахунки з працівниками організації з оплати праці включаючи премії, матеріальні допомоги та інші виплати, а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації призначений пасивний синтетичний рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

На підставі первинних документів (нарядів на відрядну роботу, табелів обліку робочого часу і т.д.) за дебетом відображають виплачені суми і вироблені з заробітку (доходу працівника) утримання по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - нарахування названих сум .

Висновок

Оплата праці на підприємстві є другим за значимістю елементом витрат у собівартості продукції. Специфіка розрахункових операцій з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань полягає перш за все в наступному:

1. На розрахунки з оплати праці та підготовку всієї необхідної документації відводяться стислі і суворо визначені строки. При цьому наявність безлічі різних факторів, що визначають розмір нарахувань оплати праці, порядок оподаткування, утримань і т.д. робить розрахунок у кожному конкретному місяці несхожим на попередні.

1. У процесі нарахування та виплати сум заробітної плати бухгалтеру необхідно керуватися значним числом нормативних актів, що регулюють виконання операцій з бухгалтерського обліку.

2. Важлива не тільки правильність здійснення самих розрахунків, але і точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками. Первинні облікові документи повинні бути складені у встановленій формі, і містити всі необхідні реквізити.

Заробітна плата - основне джерело і база формування доходів. Як відомо, заробітна плата є основним джерелом доходів населення. Визначаючи дохід і рівень споживання основної частини дорослого населення (робітників і службовців), вона слугує ще й базою для формування доходів значної частини непрацюючого населення (пенсіонерів, тимчасово непрацюючих через хворобу, безробітних) через механізми соціального страхування. Ці доходи виділилися в самостійні види, але збереглася їх внутрішній зв'язок із заробітною платою. Під призначенням таких виплат, а також відрахувань до відповідних фондів соціального страхування ж прив'язаний до заробітної плати працівників та державних гарантій в галузі заробітної плат Мінімальний розмір оплати праці не може не кореспондуватися з мінімальними розміру пенсій, допомогою по хвороби, по безробіттю. Рівень мінімальної заробітної плати приймається уваги при призначенні стипендій студентам, визначенні розмірів виділеної матеріальної допомоги. Рівень мінімальних гарантій по заробітній платі впливає і на характер відносин роботодавця держави. Зокрема, чим вище мінімальна зарплата, тим меншу частку доходів роботодавець буде видавати працівникам у тіньовий формі і тим більшу частину - нараховувати у відкритій формі. Тоді і сума ЕСН збільшиться, і розміри надходжень державі у вигляді податку на доходи фізичних осіб теж зростуть.

Список літератури

1.Закон РФ «Про бухгалтерський облік» від 23.07.1998 р., № 123

2.Положеніе з бухгалтерського обліку «Облікова політика підприємства» (ПБУ 1 / 2008 наказ МФ РФ від 06.10.2008 р. № 106н);

3.Бороненкова С.А.. Управлінський аналіз. Москва: - Фінанси і статистика, - 2002 р.;

4.Вахрушіна М.А. Бухгалтерський управлінський облік. Москва: Финстатинформ, - 1999 р.;

5.Врублевскій Н.Д. Побудова системи рахунків управлінського обліку. Бухгалтерський облік. / / 2000, № 17, с. 63-68;

6.Кондраков Н.П., Іванова М.А. Бухгалтерський управлінський облік. - Москва: ИНФРА-М, - 2004 р.;

7.Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік. Навчальний посібник. - Москва: ИНФРА-М, - 2006.

8.Шіробоков В.Г., Грибанова З.М., Грибанов А.А.. Бухгалтерський фінансовий облік. - Москва: КНОРУС, - 2007 р.;

9.Шеремет А.Д. Управлінський облік. - Москва: ИД ФБК-ПРЕС, - 2005.

10.Машіністова Г.Є., Горенко Л.Г., Манохіна Г.А., Манохін А.Ю. Бухгалтерський облік. Курс лекцій. - Москва: ІСПИТ, - 2006.

11.Трудовой Кодекс РФ від 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. Від 09.05.2005г.).

12. "Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати», затверджено постановою Уряду РФ від 11.04.2003г. № 213 (зі зм. Від 18.11.2003р.).

13.Гражданскій кодекс РФ (частина друга) від 26.01.1996г. № 14-ФЗ (ред. від 02.02.2006г.).

14.Налоговий кодекс РФ (частина друга) від 05.08.2000г. № 117-ФЗ (ред. від 30.06.2006г.).

15.Налоговий кодекс РФ (частина перша) від 31.07.1998г. № 146-ФЗ (ред. від 02.02.2006г.).

16.Постановленіе Держкомстату РФ від 05.01.2004г. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної документації з обліку праці та її оплати».

17.Постановленіе Уряду РФ від 18.07.1996г. № 841 «Про перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей» (у редакції від 06.02.2004г.).

18.Федеральний закон від 21.11.1996г. № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».

19.Закон Російської Федерації № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" від 19 квітня 1991

20.Федеральний закон № 204-ФЗ «Про федеральному бюджеті на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 24 листопада 2008

21.Ст. 1 Федерального закону № 91-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »від 24 червня 2008

22.Федеральний закон РФ № 216-ФЗ «Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» від 25 листопада 2008

23.ст. 6 Федерального закону № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей» (з ізм. Від 16 лютого 2009р.)

24.Федеральний Закон РФ від 29 грудня 2006р. № 255-ФЗ