ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ
РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ
1.1 Економічна сутність, форми і системи оплати праці
1.2 Завдання обліку та аналізу праці і заробітної плати, джерела інформації
РОЗДІЛ 2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ
2.1 Порядок оплати праці, документальне оформлення нарахувань на прикладі Свободненского вагоноремонтного заводу
2.3 Утримання із заробітної плати працівника
2.4 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
РОЗДІЛ 3 АНАЛІЗ СТАНУ І ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
3.2 Аналіз якості трудових ресурсів
3.3 Аналіз руху трудових ресурсів
3.4 Аналіз використання робочого часу
3.5 Аналіз продуктивності праці
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
Центральне місце в господарській діяльності будь-якої організації займають працю та її результати, а заробітна плата є основним джерелом доходу робітників і службовців.
Заробітна плата - це процес перерозподілу частини валового внутрішнього продукту між роботодавцями та працівниками. Крім того, заробітна плата являє собою один з найбільш ефективних і найважливіший важелів управління підприємствами, організаціями, установами і економікою країни в цілому. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.
На підприємствах оперативний, бухгалтерський, статистичний і податковий облік праці та її оплати організують таким чином, щоб забезпечити контроль за:
- Чисельністю персоналу та використанням робочого часу;
- Правильним документальним оформленням праці та вироблення;
- Своєчасним нарахуванням та виплатою заробітної плати, допомоги та доплат;
- Своєчасним утриманням і перерахуванням до бюджету податків, зборів та інших обов'язкових платежів, базою для обчислення яких є фонд оплати праці;
- Розподілом суми заробітної плати між об'єктами витрат і калькуляції.
Метою даної курсової роботи є вивчення теоретичних основ, методики організації обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, аналіз стану і використання трудових ресурсів.
Предметом дослідження є обліково-аналітичні процеси, пов'язані з обліком, аналізом праці та розрахунків з персоналом з оплати праці, що відбуваються на Свободненском вагоноремонтному заводі, який є об'єктом дослідження.
Для досягнення цілей курсової роботи необхідно вирішити наступні завдання:
- Вивчити теоретичні аспекти обліку та аналізу праці і заробітної плати;
- Дослідити існуючий порядок обліку праці і заробітної плати на конкретному підприємстві;
- Проаналізувати ступінь забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
- Здійснити аналіз робочого часу та продуктивності праці;
- Розробити пропозиції щодо вдосконалення обліку та аналізу праці і заробітної плати.
Інформаційною базою для написання даної роботи послужили дані бухгалтерського обліку досліджуваного підприємства, нормативна та законодавча база, наукова, спеціальна та довідкова література.
Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці та зайнятості населення. Стаття 34 визначає, що кожен громадянин має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. Це є конституційне право на працю, в будь-якої дозволеної законом формі.
У статті 37 закріплено право кожного громадянина Російської Федерації на вільну працю, тобто будь-яка людина, хто законно перебуває на території країни, має право на вільне розпорядження своїми трудовими навичками і вміннями, вибір роду діяльності або професії. Примусова праця заборонена і існує законодавчо регламентований право на відпочинок. При цьому кожному працюючому гарантується встановлена тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, встановлено мінімальний розмір щорічної оплачуваної відпустки і величина доплат, що здійснюються у зв'язку з відхиленнями від нормального режиму роботи: (доплата за шкідливі умови праці, нічні та святкові дні та години, доплата за секретність і суміщення професій тощо).
У статті 39 Конституції РФ визначаються основні види гарантованої соціального захисту громадян: соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законом. Таким чином, Конституція РФ встановлює основні правила взаємин між працівником, роботодавцем і державою. При цьому конкретні позиції основного нормативного документа розкриваються у відповідних федеральних закону, інструкціях, методичних вказівках, положеннях про оплату праці та преміювання працівників тощо Тому, на наш погляд, необхідно виділити основний законодавчий документ - Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ), який регламентує і конкретизує питання організації та оплати праці.
У першій статті ТК РФ таким чином формулюються завдання і сфера застосування цього нормативного документа: «Трудовий Кодекс РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи з підвищення ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих , зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ».
Іншими важливими документами, що визначає порядок здійснення та обліку розрахунків з оплати праці, є:
1) Податковий Кодекс Російської Федерації (НК РФ) в частині порядку нарахування та утримання податку на доходи фізичних осіб (ПДФО);
2) Сімейний Кодекс Російської Федерації (СК РФ) в частині регулювання відносин, що виникають у разі розірвання шлюбу та стягнення аліментів на утримання неповнолітніх дітей;
3) Положення про оплату праці та преміювання працівників, що розробляється на підставі нормативних і законодавчих документів юридичної або бухгалтерською службою підприємства;
4) Колективний договір, що укладається в рамках соціального партнерства між працівниками та роботодавцем за участю профспілок;
5) Трудовий договір (контракт) визначає індивідуальні умови праці, відпочинку та соціальні гарантії для окремого працівника і т.п.
Цей перелік можна розширити за рахунок інших федеральних, регіональних, місцевих і галузевих нормативних актів, які складають основу для раціональної організації праці, врахування його результатів, а також для розрахунку та виплати заробітної плати, порядок нарахування якої залежить від прийнятих на підприємстві видів, форм і систем оплати праці.
Оплата праці - це виражена в грошовій формі частка праці в суспільному продукті, яка надходить на особисте споживання працівників і залежить від трудової участі та якості праці.
Слід зазначити, що організаціям надано право самостійного вибору, розробки і затвердження видів і систем оплати праці працівників, які є похідними двох основних форм: погодинної і відрядної. При цьому максимальний розмір заробітної плати не обмежується, але встановлено, що місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконував свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці (ММРОТ - 1100 руб.).
Основними елементами методу оплати праці є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
Нормування праці передбачає встановлення науково-обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, чисельності, керованості обслуговування, виробітку, нормованих завдань.
Тарифна система являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства та інших галузевих особливостей. До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні коефіцієнти до заробітної плати.
Тарифна сітка - шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини, відповідних їм тарифних коефіцієнтів, визначаться колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір виробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення становища працівників порівняно з його умовами.
Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки нового розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Залежно від обраної одиниці виміру часу тарифні ставки бувають вартовими, денними та місячними (оклади). Найбільшого поширення набули годинні тарифні ставки, так як на їх основі обчислюються різні доплати. Денні та місячні ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячна кількість відпрацьованих годин на місяць.
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд для кожної посади або виду робіт. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду, кожної спеціальності.
Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, які є працівниками управлінської праці на таких підприємствах, застосовують штатно-окладний систему. Її особливістю є складання штатного розкладу, де вказується перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.
Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна.
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно з табельною урахуванням часу і встановленої тарифної ставкою або окладом (формула 1.1).
Зп = Тс х Фтаб, (1.1)
де Тс - тарифна ставка розряду робітника (в крб. за годину, день);
Фтаб - фактично відпрацьований згідно з табелем час (днів, годин).
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати працівника залежно від розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки) і обсягу виконаної роботи, який вимірюється в кількості операцій, виробів і т.п. (Формула 1.2).
Зсд .= Р х V, (1.2)
де Р - розцінка (штучна відрядна) за одиницю робіт в руб.;
V - обсяг виконаних робіт у фізичних вимірниках.
На підставі даних форм оплати праці розробляються і застосовуються у господарській діяльності підприємств, організацій та установ різні системи оплати праці, які є похідними від погодинної і відрядної форми. При цьому розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну, акордну, відрядно-преміальну, комісійну і комбіновану систему оплати праці.
При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за формулою 1.1, область застосування якої незначна із-за недостатньо яскраво вираженою стимулюючої функції. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків в бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо твердо встановлено розмір місячної тарифної ставки (оклад), то працівник отримує заробітну плату, тільки коли відпрацьовує повна кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується виходячи із середньогодинної або середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою заробітна плата визначається за формулою 1.3.
Зп-пр = Зп + П, (1.3)
де Зп - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеної за простій погодинній системі;
П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.
Погодинна форма оплати праці та системи, розроблені на її основі, стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недоліки - відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.
На базі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна. Крім того, якщо праця працівників організований за колективної (бригадної) формі з оплатою за єдиним поряд, то використовується колективна відрядна система заробітної плати.
Пряма відрядна система дозволяє встановити прямо пропорційну залежність заробітку працівника від його вироблення. Дана система проста для розрахунків і доступна для розуміння, але область її розповсюдження завжди була незначною, тому що вона недостатньо зацікавлює робітників у підвищенні якості продукції, економії матеріальних ресурсів і досягненні високих виробничих показників.
Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє більшою мірою реалізувати стимулюючу функцію, оскільки крім тарифної заробітної плати передбачається премія за досягнення показників преміювання, в якості яких можуть виступати: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції. Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою 1.4:
Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)
де Зсд-прем - заробітна плата при відрядно-преміальною системою оплати;
Зсд - відрядна заробітна плата;
П - сума премії за забезпечення певних кількісних і якісних показників.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітку допоміжних робітників застосовується формула 1.5: ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ
РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ
1.1 Економічна сутність, форми і системи оплати праці
1.2 Завдання обліку та аналізу праці і заробітної плати, джерела інформації
РОЗДІЛ 2 ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ
2.1 Порядок оплати праці, документальне оформлення нарахувань на прикладі Свободненского вагоноремонтного заводу
2.3 Утримання із заробітної плати працівника
2.4 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
РОЗДІЛ 3 АНАЛІЗ СТАНУ І ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
3.2 Аналіз якості трудових ресурсів
3.3 Аналіз руху трудових ресурсів
3.4 Аналіз використання робочого часу
3.5 Аналіз продуктивності праці
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Праця та її оплата, складова значну частину собівартості продукції, товарів, робіт і послуг мають не тільки економічне, але й суспільно-виховне значення, тому що якщо людина вважає, що його праця оцінюють і оплачують невірно, бажання трудитися різко зменшується. У зв'язку з цим суспільство позбавляється тієї частини валового внутрішнього продукту, яку можна було б отримати в хорошому трудовому настрої. При цьому велике значення має не тільки величина і ритмічність оплати праці, а й своєчасність, правильність і законність бухгалтерських розрахунків, які здійснюються в рамках загальної системи обліку і безпосереднім чином впливають на розробку і прийняття управлінських рішень.Центральне місце в господарській діяльності будь-якої організації займають працю та її результати, а заробітна плата є основним джерелом доходу робітників і службовців.
Заробітна плата - це процес перерозподілу частини валового внутрішнього продукту між роботодавцями та працівниками. Крім того, заробітна плата являє собою один з найбільш ефективних і найважливіший важелів управління підприємствами, організаціями, установами і економікою країни в цілому. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.
На підприємствах оперативний, бухгалтерський, статистичний і податковий облік праці та її оплати організують таким чином, щоб забезпечити контроль за:
- Чисельністю персоналу та використанням робочого часу;
- Правильним документальним оформленням праці та вироблення;
- Своєчасним нарахуванням та виплатою заробітної плати, допомоги та доплат;
- Своєчасним утриманням і перерахуванням до бюджету податків, зборів та інших обов'язкових платежів, базою для обчислення яких є фонд оплати праці;
- Розподілом суми заробітної плати між об'єктами витрат і калькуляції.
Метою даної курсової роботи є вивчення теоретичних основ, методики організації обліку розрахунків з персоналом з оплати праці, аналіз стану і використання трудових ресурсів.
Предметом дослідження є обліково-аналітичні процеси, пов'язані з обліком, аналізом праці та розрахунків з персоналом з оплати праці, що відбуваються на Свободненском вагоноремонтному заводі, який є об'єктом дослідження.
Для досягнення цілей курсової роботи необхідно вирішити наступні завдання:
- Вивчити теоретичні аспекти обліку та аналізу праці і заробітної плати;
- Дослідити існуючий порядок обліку праці і заробітної плати на конкретному підприємстві;
- Проаналізувати ступінь забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
- Здійснити аналіз робочого часу та продуктивності праці;
- Розробити пропозиції щодо вдосконалення обліку та аналізу праці і заробітної плати.
Інформаційною базою для написання даної роботи послужили дані бухгалтерського обліку досліджуваного підприємства, нормативна та законодавча база, наукова, спеціальна та довідкова література.
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ОСНОВИ
ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ
1.1 Економічна сутність, форми і системи оплати праці
За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічною, але й політичної, так як зайнятість населення, рівень його професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці та зайнятості населення. Стаття 34 визначає, що кожен громадянин має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності. Це є конституційне право на працю, в будь-якої дозволеної законом формі.
У статті 37 закріплено право кожного громадянина Російської Федерації на вільну працю, тобто будь-яка людина, хто законно перебуває на території країни, має право на вільне розпорядження своїми трудовими навичками і вміннями, вибір роду діяльності або професії. Примусова праця заборонена і існує законодавчо регламентований право на відпочинок. При цьому кожному працюючому гарантується встановлена тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, встановлено мінімальний розмір щорічної оплачуваної відпустки і величина доплат, що здійснюються у зв'язку з відхиленнями від нормального режиму роботи: (доплата за шкідливі умови праці, нічні та святкові дні та години, доплата за секретність і суміщення професій тощо).
У статті 39 Конституції РФ визначаються основні види гарантованої соціального захисту громадян: соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законом. Таким чином, Конституція РФ встановлює основні правила взаємин між працівником, роботодавцем і державою. При цьому конкретні позиції основного нормативного документа розкриваються у відповідних федеральних закону, інструкціях, методичних вказівках, положеннях про оплату праці та преміювання працівників тощо Тому, на наш погляд, необхідно виділити основний законодавчий документ - Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ), який регламентує і конкретизує питання організації та оплати праці.
У першій статті ТК РФ таким чином формулюються завдання і сфера застосування цього нормативного документа: «Трудовий Кодекс РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи з підвищення ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих , зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ».
Іншими важливими документами, що визначає порядок здійснення та обліку розрахунків з оплати праці, є:
1) Податковий Кодекс Російської Федерації (НК РФ) в частині порядку нарахування та утримання податку на доходи фізичних осіб (ПДФО);
2) Сімейний Кодекс Російської Федерації (СК РФ) в частині регулювання відносин, що виникають у разі розірвання шлюбу та стягнення аліментів на утримання неповнолітніх дітей;
3) Положення про оплату праці та преміювання працівників, що розробляється на підставі нормативних і законодавчих документів юридичної або бухгалтерською службою підприємства;
4) Колективний договір, що укладається в рамках соціального партнерства між працівниками та роботодавцем за участю профспілок;
5) Трудовий договір (контракт) визначає індивідуальні умови праці, відпочинку та соціальні гарантії для окремого працівника і т.п.
Цей перелік можна розширити за рахунок інших федеральних, регіональних, місцевих і галузевих нормативних актів, які складають основу для раціональної організації праці, врахування його результатів, а також для розрахунку та виплати заробітної плати, порядок нарахування якої залежить від прийнятих на підприємстві видів, форм і систем оплати праці.
Оплата праці - це виражена в грошовій формі частка праці в суспільному продукті, яка надходить на особисте споживання працівників і залежить від трудової участі та якості праці.
Слід зазначити, що організаціям надано право самостійного вибору, розробки і затвердження видів і систем оплати праці працівників, які є похідними двох основних форм: погодинної і відрядної. При цьому максимальний розмір заробітної плати не обмежується, але встановлено, що місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконував свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці (ММРОТ - 1100 руб.).
Основними елементами методу оплати праці є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
Нормування праці передбачає встановлення науково-обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, чисельності, керованості обслуговування, виробітку, нормованих завдань.
Тарифна система являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства та інших галузевих особливостей. До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні коефіцієнти до заробітної плати.
Тарифна сітка - шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини, відповідних їм тарифних коефіцієнтів, визначаться колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір виробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення становища працівників порівняно з його умовами.
Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки нового розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Залежно від обраної одиниці виміру часу тарифні ставки бувають вартовими, денними та місячними (оклади). Найбільшого поширення набули годинні тарифні ставки, так як на їх основі обчислюються різні доплати. Денні та місячні ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячна кількість відпрацьованих годин на місяць.
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд для кожної посади або виду робіт. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду, кожної спеціальності.
Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, які є працівниками управлінської праці на таких підприємствах, застосовують штатно-окладний систему. Її особливістю є складання штатного розкладу, де вказується перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.
Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна.
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно з табельною урахуванням часу і встановленої тарифної ставкою або окладом (формула 1.1).
Зп = Тс х Фтаб, (1.1)
де Тс - тарифна ставка розряду робітника (в крб. за годину, день);
Фтаб - фактично відпрацьований згідно з табелем час (днів, годин).
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати працівника залежно від розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки) і обсягу виконаної роботи, який вимірюється в кількості операцій, виробів і т.п. (Формула 1.2).
Зсд .= Р х V, (1.2)
де Р - розцінка (штучна відрядна) за одиницю робіт в руб.;
V - обсяг виконаних робіт у фізичних вимірниках.
На підставі даних форм оплати праці розробляються і застосовуються у господарській діяльності підприємств, організацій та установ різні системи оплати праці, які є похідними від погодинної і відрядної форми. При цьому розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну, акордну, відрядно-преміальну, комісійну і комбіновану систему оплати праці.
При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за формулою 1.1, область застосування якої незначна із-за недостатньо яскраво вираженою стимулюючої функції. В основному вона використовується при визначенні тарифних заробітків в бригадах з оплатою за єдиним нарядом. Якщо твердо встановлено розмір місячної тарифної ставки (оклад), то працівник отримує заробітну плату, тільки коли відпрацьовує повна кількість годин за графіком виходів на місяць. За неповний відпрацьований місяць заробітна плата виплачується виходячи із середньогодинної або середньоденної ставки і фактично відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою заробітна плата визначається за формулою 1.3.
Зп-пр = Зп + П, (1.3)
де Зп - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеної за простій погодинній системі;
П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.
Погодинна форма оплати праці та системи, розроблені на її основі, стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недоліки - відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.
На базі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна. Крім того, якщо праця працівників організований за колективної (бригадної) формі з оплатою за єдиним поряд, то використовується колективна відрядна система заробітної плати.
Пряма відрядна система дозволяє встановити прямо пропорційну залежність заробітку працівника від його вироблення. Дана система проста для розрахунків і доступна для розуміння, але область її розповсюдження завжди була незначною, тому що вона недостатньо зацікавлює робітників у підвищенні якості продукції, економії матеріальних ресурсів і досягненні високих виробничих показників.
Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє більшою мірою реалізувати стимулюючу функцію, оскільки крім тарифної заробітної плати передбачається премія за досягнення показників преміювання, в якості яких можуть виступати: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції. Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою 1.4:
Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)
де Зсд-прем - заробітна плата при відрядно-преміальною системою оплати;
Зсд - відрядна заробітна плата;
П - сума премії за забезпечення певних кількісних і якісних показників.
Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл., (1.5)
де Ро - штучна відрядна розцінка, розрахована звичайним способом;
Vпл - обсяг виконаної роботи в межах норм чи плану;
Рпрог - прогресивно наростаюча розцінка;
V сверхпл. - Обсяг роботи, виконаної понад план.
Непряма відрядна система застосовується, як правило, для розрахунку заробітку допоміжним робітником, так як ніяка з наведених систем не сприяє підвищенню вироблення обслуговуючих виробництв. Для цього призначені наступні методи розрахунку підсумкового показника:
1. Розрахунок на підставі непрямої відрядної розцінки:
Зкос = Р кіс х Vф, (1.6)
де Ркос - непряма відрядна розцінка;
Vф - фактичний випущений обсяг продукції, робіт і послуг у рамках основного виробництва.
2. Коефіцієнт виконання норм:
Зкос = Зп х К В.М., (1.7)
где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв.н. – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).
Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.
Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.
1.2 Задачи учета и анализа труда и заработной платы, источники
информации
Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:
Ø учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;
Ø правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;
Ø контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;
Ø своевременное и правильное осуществление всех расчетов с персоналом организации по оплате труда;
Ø точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;
Ø правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;
Ø контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;
Ø составление статистической отчетности по труду и заработной плате.
Трудовые ресурсы (персонал) предприятия – это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
Ø анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
Ø изучение форм и причин движения персонала;
Ø оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
Ø анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
Ø определение факторов и резервов роста производительности труда;
Ø исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
Ø оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
Ø определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
ТРУДА
2.1 Порядок оплаты труда, документальное оформление
начислений на примере Свободненского вагоноремонтного завода
Юридическое наименование исследуемого предприятия – Свободненский вагоноремонтный завод, который зарегистрирован постановлением администрации г. Свободного в реестре № 1 (регистрационный номер 357 от 27.01.1997года) по адресу: г. Свободный, ул. Кривая, 1.В отношении правил регулирования оплаты труда предприятием разработано и утверждено «Положение об оплате труда» и штатное расписание, согласно которому в штате бухгалтерии числится главный бухгалтер и шесть специалистов, двое из которых занимаются начислением заработной платы.
На предприятии применяется повременная и повременно-премиальная система оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных работ, В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
Пример: ПЕТРОВ А.В. – слесарь 4 разряда отработал 170 часов, часовая тарифная ставка 20 руб. 06 копеек.
Сумма заработка - 20,06 х 170 = 3410 руб. 20 копеек.
Повременно-премиальная: условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате. Выплачивается эта премия в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине, он премируется пропорционально отработанному времени.
Пример: ПОПОВ А.В. – токарь 5 разряда имеет часовую ставку 21 рубль 18 копеек и по условиям договора 30% премии ежемесячно. При отработанных в течение месяца 100 часов при полном количестве рабочих часов в месяц, равном 176 часов, его заработок составит:
21,18 х 100 + 21,18 х 100 х 30/ 100 = 2753 руб. 40 коп.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих на предприятии производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.
Используя первичные документы, подтверждающие выполненные работы, бухгалтер приступает к начислению заработной платы. При этом используется документ: «Лицевой счет работника» по форме № Т-54 с последующим переносом результатов расчетов в виде суммы к выдаче на руки в «Платежную ведомость», например по форме № Т-53.
Основанием для начисления заработной платы при повременной форме является «Табель отработанного времени» по форме № Т-12 или № Т-13, которые отличаются тем, что в одном из них ведется полный учет рабочего и нерабочего времени, а в другом отражаются только отклонения от нормального режима работы (отпуск, отгул, прогул, командировка и т.п.).
Причитающаяся заработная плата определяется путем деления месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время. Для учета особых условий работы на предприятии применяется система доплат и надбавок. Одним из таких видов начислений является оплата простоев . Відповідно до ст. 157 ТК РФ простои по вине работника не оплачивается, а простои, произошедшие не по вине работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки установленного данному работнику разряда или оклада.
Практически аналогичным образом осуществляется оплата в случае брака (ст. 156 ТК РФ). Полный брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, в то время как полный брак по вине работника не оплачивается вообще.
2.2 Доплаты и надбавки. Порядок начисления заработной платы за
неотработанное время
Доплаты и надбавки.
Надбавка за классность рассчитывается в процентах от основного оклада и может составлять: 1 класс – 25%, 2 класс – 10% от тарифной ставки;
Оплата бригадирских, как правило, зависит от величины бригады, например 10 человек в бригаде – 10%, 20 человек – 20% и т.д.
Доплата за работу в ночное и вечернее время (ст.154 ТК РФ) производится при непрерывном сменном процессе производства. При этом ночным считается время с 22 до 6 часов утра, а вечерним – время с 20 до 22 часов. Доплата за работу в ночное время осуществляется в размерах не ниже 35% от тарифной ставки за каждый час работы, а доплата за работу в вечернее время не может быть ниже 20% от часовой тарифной ставки.
Доплата за работу в сверхурочное время в соответствии со статьей 152 ТК РФ производится в следующих размерах: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы не менее чем в двойном.
Доплата за вредные и тяжелые условия труда осуществляется на основании статьи 147 ТК РФ в случаях вредных, тяжелых и особо тяжелых условий труда и оплачивается в размерах от 10 до 40 процентов по согласованию с работниками и профсоюзными органами.
Доплата за работу в праздничные дни (ст.153 ТК РФ) производится не менее чем в двойном размере часовой или дневной тарифной ставки.
Кроме того, в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к нему, осуществляется выплата надбавки за выслугу лет и районного коэффициента , величина которого устанавливается Правительством Российской Федерации, законодательными собраниями субъектов федерации и изменяется от 20 до 80 процентов в зависимости от региона. Районный коэффициент не образует нового должностного оклада (тарифной ставки) и начисляется на заработок, как по основной работе, так и по совместительству.
Величина доплаты за выслугу лет зависит от возраста и непрерывного стажа работы сотрудника (Табл. 1.1) и является выплатой стимулирующего характера, так же как и районный коэффициент.
Таблиця 1.1
Зависимость надбавки за выслугу лет от возраста и стажа работника
| Величина доплаты за выслугу лет, % | Непрерывный стаж работы, мес. | |
| возраст работника до 30 років | возраст работника свыше 30 лет | |
| 10 | 6 | 12 |
| 20 | 12 | 24 |
| 30 | 18 | 36 |
Порядок начисления заработной платы работникам военизированной охраны на исследуемом предприятии осуществляется в следующем порядке:
Например, стрелку-охраннику, имеющему стаж работы 6 лет и должностной оклад 4500 руб. в феврале месяце начислено за 176 часов, из которых 64 часа работы в ночное время и 8 часов в праздничные дни.
1. Часовая тарифная ставка
4500 : 176 = 25 руб. 56 коп.
2. Доплата работы в ночное время
25,56 х 35% = 8,94 руб. /в час.
8,94 х 64 = 572 руб. 16 коп.
3. Доплата работы в праздничное время
25,56 х 8 = 204,48 х 2 = 408,96 руб.
4. Районный коэффициент
( 4500 + 572,16 + 408,96) х 30% = 1644,33руб.
5. Надбавка за работу в северных районах
( 4500 + 572,16 + 408,96) х 30% = 1644,33руб.
6. Начисленная з/пл
4500 + 572,16 + 408,96 + 1644,33 + 1644,33 = 8769 руб. 78 коп.
Начисление выплат за неотработанное время (оплата отпусков, выходного пособия).
На предприятии работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 года продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В соответствии с Разъяснением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 5 марта 2002 года № 329-10 продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется следующим образом. От даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем – определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. Полученное количество календарных дней будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска.
В первый год работы отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на предприятии (статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации). Отпуск за последующие годы может быть предоставлен в любое время, в том числе и авансом, в соответствии с графиком отпусков.
Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника, так как замена отпуска компенсацией работающим запрещена. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за полный срок отпуска, если работник проработал в текущем рабочем году 11 месяцев. Если на день увольнения он проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация за отпуск пропорционально длительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.
В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, для начисления которого расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется, если весь расчетный период отработан полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество месяцев расчетного периода и на 29,6 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях. Средний дневной заработок умножают затем на количество дней отпуска.
Работник уходит в отпуск продолжительностью 31 календарный день в мае, расчетным периодом будут февраль, март, апрель. Рассмотрим порядок расчета: февраль и март проработал полностью (заработок по 6000 рублей), а в апреле болел с 7-го по 21-е число (заработок 3000 рублей)
( 6000 + 6000 + 3000) : ( 29,6 + 29,6 + 17) = 196,85 руб. – средний дневной заработок. Затем 196,85 умножаем на 31 день и получаем 6102 руб. 35 коп. – оплата отпуска.
Работникам, повышающим уровень своего образования в вечерних, сменных и заочных высших учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется учебный отпуск, размер которого зависит от вида и уровня обучения, с оплатой в размере средней заработной платы работника.
Основанием для предоставления учебного отпуска и начисления бухгалтером оплаты за него служит справка-вызов особой формы этого учебного заведения, где обучается работник предприятия. В этой справке указывается количество дней учебного отпуска и календарное время, в которое этот отпуск должен быть предоставлен.
В соответствии с законодательством по желанию женщин им представляется частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Кроме этого, по заявлению женщине предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Начисление пособия по временной нетрудоспособности.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются за счет той части средств фонда социального страхования, которая остается в распоряжении предприятия. Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность и подтверждающим освобождение от работы на это время на законном основании, является «Листок временной нетрудоспособности», который выдается в следующих случаях:
- при заболеваниях и травмах;
- на период санаторно-курортного лечения и реабилитации;
- при заболевании члена семьи в случае необходимости ухода за ним;
- при карантине;
- при протезировании с помещением в стационар.
С 01.01.2007г. установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц в сумме 16125 руб., а также учитывается величина районного коэффициента, действующего в данной местности.
Пособие по временной нетрудоспособности независимо от непрерывного трудового стажа выплачивается в следующих размерах:
а) 100 процентов заработка - имеющим общий трудовой стаж более 8 лет;
б) 80 процентов заработка - имеющим общий трудовой стаж от 5 лет до 8 лет.
в) 60 процентов заработка – имеющим общий трудовой стаж до 5 лет.
2.3 Удержания из заработной платы работника
Удержание из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации и по определенной схеме. При этом налог на доходы физических лиц с работника взимается по месту выплаты заработной платы. Порядок удержания налога на доходы физических лиц, регламентирован НК РФ, и учитывает возможность предоставления стандартных налоговых вычетов: 600, 400, 500 и 3000 руб.Совокупный доход в течение года ежемесячно уменьшается на 600 руб. в расчете на одного ребенка и в двукратном размер, т.е. 600 х 2 = 1200 руб., в случае воспитания детей одним из родителей, оставшимся вдовой или вдовцом. Кроме того, производятся стандартные вычеты на сотрудника, размер которых зависит от категории работника (400, 500 и 3000 руб.).
Стандартные вычеты предоставляются на основании письменного заявления работника на основании документов, подтверждающих возможность их предоставления: копии свидетельств о рождении, паспорт, удостоверение ветерана, участника войны, ликвидатора аварии на ЧАЭС и т.п.
Вычеты предоставляются до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года не превысил 20000 руб., а для вычета на детей – 40000 руб. Для вдов, одиноких родителей, опекунов или попечителей, разведенных супругов, не получающих алиментов на содержание детей, вычеты на содержание детей и иждивенцев предоставляются в двойном размере. Получившаяся сумма после вычетов является налогооблагаемой базой. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13 процентов.
Заработная плата работника за январь месяц 2006 года составила 12800 руб. На иждивении находятся двое несовершеннолетних детей. Сумма вычетов за январь составит:
- расходы на содержание детей: 600руб. х 2 = 1200 руб.;
- общая сумма вычетов: 1200 + 400 = 1600 руб.;
- сумма к налогообложению: 12800 – 1600 = 11200 рублей;
- сумма налога на доходы физических лиц: 11200 х 13/100 = 1456 руб.
После того, как произведены удержания, предусмотренные законодательством, производятся иные удержания из заработка работника для погашения его задолженности предприятию:
1. Вычет аванса, выданного в счет заработной платы. Размер аванса составляет 50% от оклада с начислением и удержанием всех налогов и взносов.
2. Излишне выплаченные суммы заработной платы в предыдущем расчетном периоде вследствие счетной ошибки.
Если переплата работнику явилась следствием ошибки администрации, то удержание не производятся. Но если излишне начисленные суммы есть результат обмана или подделки документов самим работником, вся сумма переплаты взимается с работника.
3. Удержание по исполнительным листам.
Исполнительным листом является документ, выданный судом и определяющий причину, порядок и размер удержаний с работника. Он высылается по месту работы ответчика и является обязательным для исполнения. Удержание алиментов производятся по месту выдачи заработной платы и в размерах, указанных в исполнительном листе, а также в заявлении должника в случае добровольной уплаты алиментов, а при задолженности - согласно расчету и предписанию судебного исполнителя. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет: на одного ребенка -1/4 , на двоих детей – 1/3 , на троих и более детей – 50 % заработка (дохода), а на содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц – в твердой денежной сумме.
4. Удержание задолженности по подотчетным суммам.
Лица, получившие наличные деньги в подотчет, обязаны не позднее трех рабочих дней по истечении срока предъявить в бухгалтерию отчет об израсходованных суммах и возвратить в кассу неиспользованные деньги.
5. Возмещение материального ущерба, нанесенного работником предприятию, в размере, не превышающем его средний месячный заработок по распоряжению администрации. При расчете удержаний нужно помнить, что по статье 138 Трудового Кодекса Российской Федерации общий размер всех удержаний не может превышать 50 процентов. При удержании по нескольким исполнительным листам за работником во всех случаях должно сохраниться 50 процентов заработка.
2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по
оплате труда
Чтобы правильно начислить заработную плату, нужно четко и грамотно вести учет отработанного времени и качества работы.Основанием для приема на работу является:
- «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» с указанием даты зачисления на работу.
Для первичного учета численности персонала предприятия завода документами-основаниями являются также:
- «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;
- «Приказ о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;
- «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;
- «Личная карточка»;
- «Табель учета использования рабочего времени»;
- «Записка о предоставлении отпуска».
Каждому работнику, принятому на предприятие присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.
На каждого работника в отделе кадров заводится личная карточка, в которой указываются все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессия, стаж работы и т.д.)
Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняется на него лицевой счет, в котором указывается необходимая информация:
- фамилия, имя, отчество;
- цех, отдел, предприятие;
- категории персонала;
- табельный номер работника;
Лицевой счет заполняется в течение года, в нем отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, исходя из них вычисляется средний заработок, необходимый для начислений при оплате отпуска, по больничным листам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет.
Руководитель предприятия приказом назначает лицо, ответственное за ведением табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия. Табель представляет собой перекрестную таблицу, где по горизонтали заполняются дни месяца, а по вертикали заполняется список фамилии работников.
Заполненный табель заверяется подписями ответственных лиц (начальник отдела или участка и табельщик) и в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Для определения общей суммы выплат за месяц необходимо сгруппировать заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты, и произвести удержания.
Документы, обобщающие данные причитающейся и подлежащей выплате заработной платы, называются расчетной и платежной (расчетно-платежной) ведомостями. Расчетные и расчетно-платежные ведомости выполняют двойную функцию: во-первых, по ним производят расчеты с работниками, во-вторых, они являются формой аналитического учета к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», показатели которого используются для составления справок и оплаты по труду. Первичные документы по учету выработки и заработной платы поступают в пачках и подвергаются последовательной обработке. В результате обработки получаются в одном процессе расчетный листок по каждому работнику и одновременно расчетная и платежная ведомости.
Выдачу заработной платы, премий и других выплат осуществляют из кассы под расписку в расчетно-платежных ведомостях.
Синтетический учет расчетов по оплате труда осуществляют на пассивном балансовом счете № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а учетными регистрами являются оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов. Сведения по состоянию счета 70 записываются в ведомости учета производственных затрат по цехам и отделам, а на этой основе переносятся в журналы-ордера № 10 и № 10/1 в соответствии с ведомостью № 15. Пособия по временной нетрудоспособности, являясь средствами фонда государственного социального страхования, проводятся по дебету счета 69 и по кредиту счета 70, что также отражается в журнале-ордере № 10/1.
Таким образом, журналы-ордера № 10 и № 10/1 содержат в себе информацию, отображаемую по кредиту счета 70, т.е. всю сумму расходов и начислений по заработной плате в корреспонденции с дебетом тех счетов, по которым проходят суммы начисленных выплат. Удержания и выплаты заработной платы отображаются по дебету счет 70 в корреспонденции со счетами учета денежных средств (50, 51, 52, 55), учета расчетов с подотчетными лицами и прочих расчетов с персоналом (71 и 73), а также счетом № 68 «Расчеты с бюджетом» субсчет «Расчеты с бюджетом по налогу на доходы физических лиц». Типовая корреспонденция счетов по счету 70 приведена в табл. 1.2. и используется на исследуемом предприятии.
Таблиця 1.2
Основные бухгалтерские проводки по оплате труда
| Зміст господарської операції | Сума тис. руб. | Кореспондуючі рахунки | |
| Дебет | Кредит | ||
| 1.Начислена зарплата: а) работникам основного производства б) работникам вспомогательного виробництва в) цеховому персоналу управления г) административно-управленческому персоналу 2. Утримано податок на доходи фізичних осіб 3. Удержано по исполнительному листу 4. Удержана подотчетная сумма 5. Удержано за брак с работника 6. Выплачена из кассы зарплата працівникам | 1107,5 336,7 339,2 233,5 487,92 122,5 31,6 9,37 537 | 20 23 25 26 70 70 70 70 70 | 70 70 70 70 68 76 71 73 50 |
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Анализ труда и трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
- промышленно-производственный персонал;
- непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Анализ состава и структуры персонала представлен в таблице 3.1 и таблице 3.2.
Таблиця 3.1
Обеспеченность трудовыми ресурсами Свободненского вагоноремонтного завода в 2004 и
| Показники | План | Зміна,% | |||
| к плану | до | ||||
| Всего, чел. – всего, | 8775 | 8586 | 8796 | 97,85 | 97,61 |
| в тому числі: | |||||
| основная деятельность | 8655 | 8477 | 8676 | 97,94 | 97,71 |
| з неї: | |||||
| - Робочі | 7200 | 7044 | 7215 | 97,28 | 97,63 |
| - Службовці | 1455 | 1433 | 1461 | 98,49 | 8,08 |
| з них: | |||||
| - Керівники | 412 | 409 | 411 | 99,27 | 99,51 |
| - Фахівці | 1043 | 1024 | 1050 | 98,18 | 97,52 |
| не основная деятельность | 120 | 109 | 120 | 90,83 | 90,83 |
Изменение структуры трудовых ресурсов Свободненского вагоноремонтного завода в 2004 и
| Категорії персоналу | Структура персоналу | |||||
| 2004 | плановое задание | 2005 | ||||
| кількість | уд. вага | кількість | уд. вага | кількість | уд. вага | |
| Персонал основной деятельности всего, чел., | 8676 | 100 | 8655 | 100 | 8477 | 100 |
| в тому числі: | ||||||
| - Робочі | 7255 | 83,16 | 7200 | 83,19 | 7044 | 83,10 |
| - Керівники | 411 | 4,73 | 412 | 4,76 | 409 | 4,82 |
| - Фахівці | 1055 | 12,11 | 1043 | 12,05 | 1024 | 12,08 |
Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. И в процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.
Таблиця 3.3
Квалификационный состав рабочих Свободненского вагоноремонтного
завода в 2003 и 2004 г.
Из данных таблицы 3.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:
1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
(1780х1,30 + 1150х1,69 + 3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63) : 7200 = 1,8256;
2) фактический тарифный коэффициент:
(1810х1,30 + 1180х1,69 + 3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63) : 7044 = 1,8112.
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.
Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. Дані для вивчення руху робочої сили приведені в табл. 3.4.
Таблиця 3.4
Динамика рабочей силы Свободненского вагоноремонтного завода за период с 2003 по 2005 р .
Из данных таблицы 3.4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году несколько выше, чем в 2004 году, но зато ниже, чем в 2003 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.
Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4 и самостоятельно разработанная аналитическая таблица (табл. 3.5), облегчающая проведение анализа.
Таблиця 3.5
Использование рабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводе в 2004 и 2005 р .
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение среднесписочной численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей смены. Взаимосвязь этих показателей выражается формулой:
Тчас = R х Д х t
Рассчитать влияние этих факторов можно способом разниц абсолютных величин.
Тчас = R х Д0 х t0 + Д х R1 х t0 + t х R1 х Д1.
Таким образом, из данных таблицы 3.5 следует, что за счет влияния изменения численности рабочих (а именно, ее снижения) фактически отработанное время в человеко-часах сократилось на 301,983 тыс. часов.
Тчас = R х Д0 х t0
Тчас = - 171 х 222,5 х 7,937 = - 301,983 тыс.час.
За счет увеличения продолжительности рабочего периода (года) фактически отработанное время в человеко-часах возросло на 27,954114 тыс. часов.
Тчас = Д х R1 х t0
Тчас = 0,5 х 7044 х 7,937 = 27,954114 тыс.час.
За счет третьего фактора, а именно сокращения продолжительности рабочего дня (смены), фактически отработанное время также сократилось на 9,424872 тыс. часов.
Тчас = t х R1 х Д1
Тчас = - 0,006 х 7044 х 223 = - 9,424872 тыс.час.
Таким образом, из таблицы 3.5 видно, что в отчетном году по сравнению с предыдущим, общие потери рабочего времени составили 283,7 тыс. часов. Планом было предусмотрено улучшение в отчетном году использования рабочего времени, а именно предполагалось сократить потери рабочего времени на 323,4 тыс. часов. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,4 рабочих дня вместо 222,5 за прошлый год. Планом намечалось снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного рабочего на 0,009 часа (7946 - 7,937), что обеспечило бы увеличение отработанного времени на 2,01 часа (+0,009 х 223,4), а также предполагалось снизить и целодневные потери рабочего времени на 7,2 часа (7,937 х 0,9). Сокращение этих потерь рабочего времени должно было обеспечить увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 часа. Но плановое задание не было выполнено.
После изучения потерь рабочего времени необходимо определить непроизводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Расчет непроизводительных затрат рабочего времени осуществляется на основании данных о потерях от брака (данные счета 28), отражаемых в журнале ордере № 10. На основании этих данных составляется аналитическая таблица 3.6.
Таблиця 3.6
Исходные данные для расчета непроизводительных
затрат рабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводе
Для того, чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, необходимо определить:
1) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
7673 : 66749 х 100 = 11,50%;
2) заработную плату в себестоимости окончательного брака:
60 х 11,5 = 6,9 тыс. руб.;
3) удельный вес заработной платы производственных рабочих в произведенной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов:
7673 : (66749 - 33473) х 100 = 23,1%;
4) заработную плату рабочих по исправлению брака:
9,5 х 23,1 : 100 = 2,2 тыс. руб.;
5) среднечасовую заработную плату рабочих:
14583 : 12458,2 = 1,17 тыс. руб.;
6) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:
6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;
7) рабочее время. затраченное на производство брака и его исправление:
9,1 : 1,17 = 7,8 тыс. часов.
Таким образом, непроизводительные затраты рабочего времени на исправление брака продукции составили 7,8 тыс. часов. При анализе первичной документации были выявлены отклонения от технологического процесса производства, которые повлекли за собой оплату труда за работы, связанные с этими отклонениями, составившие 7,7 тыс. часов. И в результате непроизводительные затраты рабочего времени в отчетном году составили в целом по анализируемому предприятию 15,5 тыс. человеко-часов. Такие большие непроизводительные затраты рабочего времени могут быть вызваны в основном повышенными требованиями к качеству выпускаемой продукции вследствие конкурентной борьбы на рынках сбыта.
В завершении анализа использования рабочего времени весьма важным является установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.п.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы, болезни и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, являются резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющими быстро получить отдачу. Из всех потерь рабочего времени особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени по массовым невыходам на работу (забастовкам). А поэтому потери рабочего времени по этой причине следует рассматривать во взаимосвязи с социальными вопросами (уровень оплаты труда, цен и т.д.).
Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости. Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.
С производительностью труда тесно связан показатель трудоемкости продукции, который характеризует затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение определенной технологической операции. Мерой измерения трудоемкости продукции является рабочее время или нормативная заработная плата.
Для расчета производительности труда рабочих и работников используются данные форм №П-1 и №П-4, а также данные из регистров бухгалтерского учета.
Таблица3.7
Анализ показателей производительности труда
Из приведенных в таблице данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост. Более быстрые темпы роста среднегодовой выработки одного работающего по сравнению с аналогичным показателем, но рассчитанным в нормативной заработной плате, а именно на 4,85% (111,66 - 106,81) свидетельствуют о том, что на предприятии произошли структурные сдвиги в выпуске продукции в сторону увеличения доли материалоемких и дорогостоящих, но менее трудоемких изделий, что в конечном итоге привело к искусственному росту показателя производительности труда одного работающего на 11,66%.
Среднегодовая выработка одного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а также от соотношения между численностью рабочих и других работающих на предприятии. Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на производительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодовая выработка одного работающего увеличилась по сравнению со среднегодовой выработкой одного рабочего на 1,26% (111,66-110,41), а это говорит о том, что удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился в отчетном году несмотря на снижение численности рабочих в абсолютном выражении.
Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки продукции одного работающего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняют темпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличении продолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этих показателей составляет 0,92% в пользу дневной выработки продукции одного работающего. В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного работающего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателей составляет 1,47% в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.
На показатель производительности труда и объем выпуска продукции влияют различные трудовые факторы, степень воздействия которых в процессе анализа необходимо установить. Так, на среднегодовую выработку продукции одного работающего оказывают влияние продолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часовая выработка продукции одного работающего. На изменение объема выпуска продукции влияют эти же факторы и также изменение численности работающих на предприятии.
Эти зависимости можно представить следующими формулами:
WR = Д х t х Wчас
Q = R х Д х t х Wчас
Влияние этих факторов можно рассчитать методом цепных подстановок.
Рассчитаем влияние трудовых факторов на изменение среднегодовой выработки продукции одним работающим.
WR = Д х t х Wчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас
WR = 242х7,9х33,88 240х7,9х33,88 240х7,8х33,88 240х7,8х38,64
64771,784 64236,480 63423,360 72334,08
Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 7562 руб. В частности, за счет сокращения продолжительности рабочего периода на 2 дня среднегодовая выработка одного работающего уменьшилась на 535,304 руб. За счет сокращения продолжительности рабочего дня на среднегодовая выработка одного работающего также снизилась на 813,12 руб. И за счет влияния третьего фактора, а именно за счет увеличения среднечасовой выработки одного работающего на 4 рубля 76 копеек годовая выработка возросла на 8910,72 рубля.
Далее необходимо рассчитать влияние факторов на объем выпуска продукции.
Q = R0 х Д0 х t0 х Wчас0 R1 х Д0 х t0 х Wчас0 R1 х Д1 х t0 х Wчас0
R1 х Д1 х t1 х Wчас0 R1 х Д1 х t1 х Wчас1
Q = 182 х 242 х 7,9 х 33,88 175 х 242 х 7,9 х 33,88 175 х 240 х 7,9 х 33,88
175 х 240 х 7,8 х 33,88 175 х 240 х 7,8 х 38,64
Q = 11788464,688 11335062,2 11241,384 11099,088 12658464
Таким образом, объем выпускаемой продукции в отчетном году увеличился на 869 тыс. руб. (12658464 - 11788464,688). На изменение объема продукции повлияли такие факторы, как изменение численности работников, продолжительности рабочего периода, изменение продолжительности рабочего дня, а также часовой выработки продукции работников. В результате сокращения численности работников в отчетном году на 7 человек объем продукции сократился на 453402,488 рублей (11335062,2-11788464,688) , под влиянием сокращения продолжительности рабочего периода на 2 дня объем выпуска снизился на 11323820,816 рублей (11241,384-11335062,2). Сокращение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа повлекло за собой снижение объема выпускаемой продукции на 142,269 рублей (11099,088-11241,384) и за счет повышения часовой производительности труда одного работника в отчетном году на 4 рубля 76 копеек объем продукции увеличился на 12647364,912 руб.
Предприятием разработано и утверждено « Положение об оплате труда» и штатное расписание на 2005 год. В штате предприятия имеется: главный бухгалтер и шесть бухгалтеров, двое занимаются начислением заработной платы. На предприятии применяется повременная оплата труда.
Для улучшения работы управляющего, инженерного персонала и служащих предлагаю «плавающие» оклады. Оплата по вкладу в работу коллектива по достижению предполагает, прежде всего, ясное понимание, что должно быть сделано работником не в смысле следования инструкции, а в смысле достижения трудовых показателей, обеспечивающих стабильную и главное успешную работу всего коллектива.
Например, оклад выплачивают не полностью, а только 90%. Создается резерв фонда заработной платы. Этот резерв может выплачиваться каждый месяц в виде премии работникам, добившимся лучших показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей. Отдел технологов предприятия в силу своего функционального назначения влияет на результативность мероприятий по внедрению достижений научно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые в них затраты. Поэтому премирование работников отдела технологов происходить за экономию затрат при проектировании новых изделий и увеличение экономического эффекта от внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства.
Или, к примеру, планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода «мозговой центр», осуществляющий поиск путей и резервов повышения эффективности по предприятию в целом. Поэтому и премирование ПЗО и ОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всех структурных подразделений и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе выполнения курсовой работы изучены теоретические аспекты учета труда и заработной платы, исследована организация учета расчетов по оплате труда на предприятии, проанализирована степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, осуществлен анализ рабочего времени и производительности труда.
2. Федеральный закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ «Налоговый кодекс РФ Ч.2» (с изменениями и дополнениями).
3. Закон о бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123 –ФЗ.
4. Положення про бухгалтерський облік та звітності в Російській Федерації. Наказ Мінфіну РФ від 29.07.1998 р. № 34н.
5. Положение по бухгалтерскому учету ПБУ № 1-20.
6. План счетов хозяйственно-финансовой деятельности и Инструкция по его применении. МФ РФ № 94п от 31.10.2000г.
7. Артеменко В.Г. Фінансовий аналіз, Москва-Новосибірськ: Справа і Сервіс, 1999.
8. Астахов В.П. Бухгалтерський (Фінансовий) облік, М.: Мірт, 2003.
9. Бєлов А.А., Бєлов О.М. Бухгалтерський облік, М.: Ексмо, 2005.
10. Гетьман В.Г. Фінансовий облік, М.: Фінанси і статистика, 2002.
11. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз, М.: Бух, 2002.
12. Кондраков н.П. Бухгалтерський облік, М.: ИНФРА, 2004.
13. Савицька Г.В. Економічний аналіз, М.: Нове знання, 2003.
14. Семенихина В.В. Оплата труда, М.: Эксмо, 2005.
15. Тумасян Р.З. Бухгалтерський облік, М.: ОМЕГА-Л, 2005.
16. Хотинська Г.І., Харитонова Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства, М.: Фінанси і статистика, 2002.
3.2 Анализ качества трудовых ресурсов
Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.
Таблиця 3.3
Квалификационный состав рабочих Свободненского вагоноремонтного
завода в 2003 и 2004 г.
| Розряд робочих | Тарифные коефіцієнти | Число рабочих | Відхилення | |
| планове | фактичне | |||
| 1 | 1,00 | - | - | - |
| 2 | 1,30 | 1780 | 1810 | +30 |
| 3 | 1,69 | 1150 | 1180 | +30 |
| 4 | 1,96 | 3120 | 3030 | -90 |
| 5 | 2,27 | 710 | 614 | -96 |
| 6 | 2,63 | 440 | 410 | -30 |
| 7200 | 7044 | -156 | ||
1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
(1780х1,30 + 1150х1,69 + 3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63) : 7200 = 1,8256;
2) фактический тарифный коэффициент:
(1810х1,30 + 1180х1,69 + 3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63) : 7044 = 1,8112.
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.
3.3 Анализ движения трудовых ресурсов
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. Дані для вивчення руху робочої сили приведені в табл. 3.4.
Таблиця 3.4
Динамика рабочей силы Свободненского вагоноремонтного завода за период с 2003 по
| Показники | |||
| Принято на предприятие, чел. | 785 | 815 | 836 |
| Выбыло с предприятия, чел. - всего, | 975 | 930 | 963 |
| в тому числі: | |||
| - на учебу | 36 | 37 | 39 |
| - в Вооруженные Силы | 131 | 120 | 150 |
| - на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | 68 | 87 | 92 |
| - по собственному желанию | 659 | 625 | 630 |
| - за нарушение трудовой дисциплины | 81 | 61 | 52 |
| Середньооблікова чисельність працюючих, чол. | 8910 | 8795 | 8668 |
| Коэффициенты оборота: | |||
| по прийому | 0,088 | 0,093 | 0,096 |
| з вибуття | 0,109 | 0,106 | 0,111 |
| Коефіцієнт плинності | 0,0830 | 0,0780 | 0,0786 |
Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
3.4 Анализ использования рабочего времени
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4 и самостоятельно разработанная аналитическая таблица (табл. 3.5), облегчающая проведение анализа.
Таблиця 3.5
Использование рабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводе в 2004 и
| Показники | зміна | отклоне- ние от плана | условные обозначе-ния | ||||
| план | факт | в плане | в факте | ||||
| 1. Середньооблікова чисельність робітників, чол. | 7215 | 7200 | 7044 | - 15 | - 171 | - 156 | R |
| 2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час. | 12741,7 | 12781,4 | 12458 | 39,7 | - 283.7 | - 323,4 | Тчас |
| 3. Отработано чел.-дней всеми рабочими | 1605,3 | 1608,5 | 1570,8 | х | х | х | Тд |
| 4. Время, отработанное одним рабочим, тыс. час. (Тчас : R) | 1766 | 1775,2 | 1768,6 | + 9,2 | + 2,6 | - 6,6 | Ч |
| 5. Количество отработанных одним рабочим чел. дней (Тд : R) | 222,5 | 223,4 | 223 | + 0,9 | + 0,5 | - 0,4 | Д |
| 6. Непроизводительные затраты рабочего времени, тыс. час. | 17,2 | х | 15,5 | - | - | - | Тнепр. |
| 7. Средняя продолжительность рабочего дня, часы (Тчас:Тд) | 7,937 | 7,946 | 7,931 | + 0,009 | - 0,006 | - 0,15 | t |
Тчас = R х Д х t
Рассчитать влияние этих факторов можно способом разниц абсолютных величин.
Тчас = R х Д0 х t0 + Д х R1 х t0 + t х R1 х Д1.
Таким образом, из данных таблицы 3.5 следует, что за счет влияния изменения численности рабочих (а именно, ее снижения) фактически отработанное время в человеко-часах сократилось на 301,983 тыс. часов.
Тчас = R х Д0 х t0
Тчас = - 171 х 222,5 х 7,937 = - 301,983 тыс.час.
За счет увеличения продолжительности рабочего периода (года) фактически отработанное время в человеко-часах возросло на 27,954114 тыс. часов.
Тчас = Д х R1 х t0
Тчас = 0,5 х 7044 х 7,937 = 27,954114 тыс.час.
За счет третьего фактора, а именно сокращения продолжительности рабочего дня (смены), фактически отработанное время также сократилось на 9,424872 тыс. часов.
Тчас = t х R1 х Д1
Тчас = - 0,006 х 7044 х 223 = - 9,424872 тыс.час.
Таким образом, из таблицы 3.5 видно, что в отчетном году по сравнению с предыдущим, общие потери рабочего времени составили 283,7 тыс. часов. Планом было предусмотрено улучшение в отчетном году использования рабочего времени, а именно предполагалось сократить потери рабочего времени на 323,4 тыс. часов. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,4 рабочих дня вместо 222,5 за прошлый год. Планом намечалось снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного рабочего на 0,009 часа (7946 - 7,937), что обеспечило бы увеличение отработанного времени на 2,01 часа (+0,009 х 223,4), а также предполагалось снизить и целодневные потери рабочего времени на 7,2 часа (7,937 х 0,9). Сокращение этих потерь рабочего времени должно было обеспечить увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 часа. Но плановое задание не было выполнено.
После изучения потерь рабочего времени необходимо определить непроизводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Расчет непроизводительных затрат рабочего времени осуществляется на основании данных о потерях от брака (данные счета 28), отражаемых в журнале ордере № 10. На основании этих данных составляется аналитическая таблица 3.6.
Таблиця 3.6
Исходные данные для расчета непроизводительных
затрат рабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводе
| ПОКАЗНИКИ | Сума, тис. грн. |
| 1. Собівартість продукції | 66749 |
| 2. Заробітна плата виробничих робітників | 7673 |
| 3. Втрати від браку | 60 |
| 4. Матеріальні витрати | 33473 |
| 5. Витрати на виправлення браку | 9,5 |
| 6. Заробітна плата робітників | 14583 |
1) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
7673 : 66749 х 100 = 11,50%;
2) заработную плату в себестоимости окончательного брака:
60 х 11,5 = 6,9 тыс. руб.;
3) удельный вес заработной платы производственных рабочих в произведенной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов:
7673 : (66749 - 33473) х 100 = 23,1%;
4) заработную плату рабочих по исправлению брака:
9,5 х 23,1 : 100 = 2,2 тыс. руб.;
5) среднечасовую заработную плату рабочих:
14583 : 12458,2 = 1,17 тыс. руб.;
6) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:
6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;
7) рабочее время. затраченное на производство брака и его исправление:
9,1 : 1,17 = 7,8 тыс. часов.
Таким образом, непроизводительные затраты рабочего времени на исправление брака продукции составили 7,8 тыс. часов. При анализе первичной документации были выявлены отклонения от технологического процесса производства, которые повлекли за собой оплату труда за работы, связанные с этими отклонениями, составившие 7,7 тыс. часов. И в результате непроизводительные затраты рабочего времени в отчетном году составили в целом по анализируемому предприятию 15,5 тыс. человеко-часов. Такие большие непроизводительные затраты рабочего времени могут быть вызваны в основном повышенными требованиями к качеству выпускаемой продукции вследствие конкурентной борьбы на рынках сбыта.
В завершении анализа использования рабочего времени весьма важным является установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.п.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы, болезни и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, являются резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющими быстро получить отдачу. Из всех потерь рабочего времени особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени по массовым невыходам на работу (забастовкам). А поэтому потери рабочего времени по этой причине следует рассматривать во взаимосвязи с социальными вопросами (уровень оплаты труда, цен и т.д.).
3.5 Анализ производительности труда
Достижение какого-либо результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда , под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости. Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.
С производительностью труда тесно связан показатель трудоемкости продукции, который характеризует затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение определенной технологической операции. Мерой измерения трудоемкости продукции является рабочее время или нормативная заработная плата.
Для расчета производительности труда рабочих и работников используются данные форм №П-1 и №П-4, а также данные из регистров бухгалтерского учета.
Таблица3.7
Анализ показателей производительности труда
| Показники | Литера | Відхилення | Темп росту,% | |||
| сума | % | |||||
| 1. Объем продукции (тыс. руб.) | Q | 11790 | 12658 | + 868 | + 7,4 | 107,4 |
| 2. Среднесписочное число работающих | R | 182 | 175 | - 7 | - 3,8 | 96,2 |
| 3. Среднесписочное число рабочих | r | 145 | 141 | - 4 | - 2,7 | 97,24 |
| 4. Среднегодовая выработка на 1 работника (в руб.) | WR | 64780 | 72331 | + 7551 | + 11,66 | 111,66 |
| 5. Среднегодовая выработка 1 рабочего (в руб.) | Wr | 81310,34 | 89773,05 | + 8462,71 | + 10,40 | 110,40 |
| 6. Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней (в чел.-днях) | TД | 44044 | 42000 | - 2044 | - 4,64 | 95,36 |
| 7. Количество дней. отработанных одним работником (в днях) | Д | 242 | 240 | - 2 | - 0,83 | 99,17 |
| 8. Общее число отработанных всеми работниками чел.-часов (в часах) | Тчас | 347948 | 327600 | - 20348 | - 5,85 | 94,15 |
| 9. Среднедневная выработка одного работника (в руб.) | WД | 267,69 | 301,38 | 33,69 | + 12,58 | 112,58 |
| 10. Среднечасовая выработка одного работника (в руб.) | Wчас | 33-88 | 38-64 | + 4-76 | + 14,05 | 114,05 |
| 11. Продолжительность рабочего дня (смены) (в час.) | t | 7,9 | 7,8 | - 0,1 | - 1,26 | 98,73 |
| 12. Среднегодовая выработ- ка 1 работающего в нормативной заработной плате. | WR(з\п) | 984 | 1051 | + 67 | + 6,81 | 106,81 |
Среднегодовая выработка одного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а также от соотношения между численностью рабочих и других работающих на предприятии. Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на производительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодовая выработка одного работающего увеличилась по сравнению со среднегодовой выработкой одного рабочего на 1,26% (111,66-110,41), а это говорит о том, что удельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился в отчетном году несмотря на снижение численности рабочих в абсолютном выражении.
Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки продукции одного работающего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняют темпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличении продолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этих показателей составляет 0,92% в пользу дневной выработки продукции одного работающего. В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного работающего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателей составляет 1,47% в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.
На показатель производительности труда и объем выпуска продукции влияют различные трудовые факторы, степень воздействия которых в процессе анализа необходимо установить. Так, на среднегодовую выработку продукции одного работающего оказывают влияние продолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часовая выработка продукции одного работающего. На изменение объема выпуска продукции влияют эти же факторы и также изменение численности работающих на предприятии.
Эти зависимости можно представить следующими формулами:
WR = Д х t х Wчас
Q = R х Д х t х Wчас
Влияние этих факторов можно рассчитать методом цепных подстановок.
Рассчитаем влияние трудовых факторов на изменение среднегодовой выработки продукции одним работающим.
WR = Д х t х Wчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас
WR = 242х7,9х33,88 240х7,9х33,88 240х7,8х33,88 240х7,8х38,64
64771,784 64236,480 63423,360 72334,08
Таким образом, среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 7562 руб. В частности, за счет сокращения продолжительности рабочего периода на 2 дня среднегодовая выработка одного работающего уменьшилась на 535,304 руб. За счет сокращения продолжительности рабочего дня на среднегодовая выработка одного работающего также снизилась на 813,12 руб. И за счет влияния третьего фактора, а именно за счет увеличения среднечасовой выработки одного работающего на 4 рубля 76 копеек годовая выработка возросла на 8910,72 рубля.
Далее необходимо рассчитать влияние факторов на объем выпуска продукции.
Q = R0 х Д0 х t0 х Wчас0 R1 х Д0 х t0 х Wчас0 R1 х Д1 х t0 х Wчас0
R1 х Д1 х t1 х Wчас0 R1 х Д1 х t1 х Wчас1
Q = 182 х 242 х 7,9 х 33,88 175 х 242 х 7,9 х 33,88 175 х 240 х 7,9 х 33,88
175 х 240 х 7,8 х 33,88 175 х 240 х 7,8 х 38,64
Q = 11788464,688 11335062,2 11241,384 11099,088 12658464
Таким образом, объем выпускаемой продукции в отчетном году увеличился на 869 тыс. руб. (12658464 - 11788464,688). На изменение объема продукции повлияли такие факторы, как изменение численности работников, продолжительности рабочего периода, изменение продолжительности рабочего дня, а также часовой выработки продукции работников. В результате сокращения численности работников в отчетном году на 7 человек объем продукции сократился на 453402,488 рублей (11335062,2-11788464,688) , под влиянием сокращения продолжительности рабочего периода на 2 дня объем выпуска снизился на 11323820,816 рублей (11241,384-11335062,2). Сокращение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа повлекло за собой снижение объема выпускаемой продукции на 142,269 рублей (11099,088-11241,384) и за счет повышения часовой производительности труда одного работника в отчетном году на 4 рубля 76 копеек объем продукции увеличился на 12647364,912 руб.
ВИСНОВОК
Первичный учет на предприятии ведется в соответствии с требованиями. Начисление зарплаты производится от тарифной ставки и количества отработанных часов (дней). Удержания из заработной платы производятся в соответствии с законодательством РФ. Регистрами синтетического учета являются оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов.Предприятием разработано и утверждено « Положение об оплате труда» и штатное расписание на 2005 год. В штате предприятия имеется: главный бухгалтер и шесть бухгалтеров, двое занимаются начислением заработной платы. На предприятии применяется повременная оплата труда.
Для улучшения работы управляющего, инженерного персонала и служащих предлагаю «плавающие» оклады. Оплата по вкладу в работу коллектива по достижению предполагает, прежде всего, ясное понимание, что должно быть сделано работником не в смысле следования инструкции, а в смысле достижения трудовых показателей, обеспечивающих стабильную и главное успешную работу всего коллектива.
Например, оклад выплачивают не полностью, а только 90%. Создается резерв фонда заработной платы. Этот резерв может выплачиваться каждый месяц в виде премии работникам, добившимся лучших показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей. Отдел технологов предприятия в силу своего функционального назначения влияет на результативность мероприятий по внедрению достижений научно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые в них затраты. Поэтому премирование работников отдела технологов происходить за экономию затрат при проектировании новых изделий и увеличение экономического эффекта от внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства.
Или, к примеру, планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода «мозговой центр», осуществляющий поиск путей и резервов повышения эффективности по предприятию в целом. Поэтому и премирование ПЗО и ОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всех структурных подразделений и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе выполнения курсовой работы изучены теоретические аспекты учета труда и заработной платы, исследована организация учета расчетов по оплате труда на предприятии, проанализирована степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, осуществлен анализ рабочего времени и производительности труда.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Гражданский кодекс.2. Федеральный закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ «Налоговый кодекс РФ Ч.2» (с изменениями и дополнениями).
3. Закон о бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123 –ФЗ.
4. Положення про бухгалтерський облік та звітності в Російській Федерації. Наказ Мінфіну РФ від 29.07.1998 р. № 34н.
5. Положение по бухгалтерскому учету ПБУ № 1-20.
6. План счетов хозяйственно-финансовой деятельности и Инструкция по его применении. МФ РФ № 94п от 31.10.2000г.
7. Артеменко В.Г. Фінансовий аналіз, Москва-Новосибірськ: Справа і Сервіс, 1999.
8. Астахов В.П. Бухгалтерський (Фінансовий) облік, М.: Мірт, 2003.
9. Бєлов А.А., Бєлов О.М. Бухгалтерський облік, М.: Ексмо, 2005.
10. Гетьман В.Г. Фінансовий облік, М.: Фінанси і статистика, 2002.
11. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз, М.: Бух, 2002.
12. Кондраков н.П. Бухгалтерський облік, М.: ИНФРА, 2004.
13. Савицька Г.В. Економічний аналіз, М.: Нове знання, 2003.
14. Семенихина В.В. Оплата труда, М.: Эксмо, 2005.
15. Тумасян Р.З. Бухгалтерський облік, М.: ОМЕГА-Л, 2005.
16. Хотинська Г.І., Харитонова Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства, М.: Фінанси і статистика, 2002.