ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Економічна сутність оплати праці
Форми і системи оплати праці
Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Методика аналізу використання фонду оплати праці
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ЧИСТА ВОДА»
Основні показники діяльності підприємства ТОВ «Чиста вода»
Аналіз динаміки та структури персоналу та оплати праці на підприємстві
Аналіз показників ефективності використання фонду
оплати праці
2.4.Оценка «щільності мотивації» персоналу на підприємстві
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТОВ «ЧИСТА ВОДА»
Позитивні і негативні тенденції системи оплати праці на підприємстві
Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці та мотивації персоналу
Перспективи розвитку оплати праці в Російській Федерації в 2009-2011 рр..
ВИСНОВОК
СПИСОК
ДОДАТКИ
ВСТУП
Оплата праці являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.
Законодавство розглядає оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.
Відносини працівників і роботодавців - це взаємодія всередині підприємства. Щоб здібності перших були реалізовані, а праця їх був ефективним, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між оплатою праці працівника і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена певна взаємозв'язок. Оплата праці працівників за результатами їх роботи повинна бути оптимальною тому компанія, неефективно діє в умовах вільного підприємництва, втрачає конкурентоспроможність.
Регулювання витрат роботодавців на оплату праці співробітників повинно забезпечити, з одного боку, гарантії відтворення трудових ресурсів і, з іншого боку, ефективність і конкурентоспроможність виробництва.
Сьогоднішній середній рівень заробітної плати в Росії, в 10-15 разів нижче середнього заробітку в США чи Західній Європі, хоча наше відставання за продуктивністю праці є 4-6-кратним. При намічуваному в урядовій програмі щорічному підвищенні реальної зарплати на 8-9% її середнє значення принципово не змінить становище більшості працюючих, для яких загальний рівень доходів залишається невисоким [40, с.35].
Необхідно відзначити особливості формування оплати праці в Росії. На думку ряду авторів, гостро стоїть проблема заниження заробітної плати, причому не тільки з точки зору потреб окремої людини, але з макроекономічних позицій. Відносна ціна праці зазвичай виявляється на основі співвідношення загального обсягу доходів населення (з виділенням заробітної плати) з ВВП даної країни. Згідно з даними Держкомстату Росії, що обчислюється за системою національних рахунків, у Росії частка «витрат на кінцеве споживання домашніх господарств» у ВВП становить 46,6%, тоді як у Великобританії - 65,5, Німеччини - 58,4, а в США - 68 , 6%. Згідно з офіційними оцінками, даний показник на 10-20 і більше процентних пунктів нижче, ніж у розвинених країнах [21, с. 62].
Результати дослідження витрат роботодавців на оплату праці працівників дозволяють виявляти їхні реальні рівень і структуру, що є необхідним для вироблення конкретних рекомендацій щодо їх оптимізації.
Заробітна плата на сучасному етапі повинна перетворюватися за допомогою гнучкого регулювання необхідних аспектів організації оплати праці в головне ланка процесу економічного розвитку і надавати йому функції стабілізатора економіки.
Нові підходи в організації формування і розподілу фондів оплати праці покликані забезпечити соціальну справедливість, об'єктивність, підвищити стимулювання і мотивацію працівників, чому значною мірою сприяє ефективний внутрішній і зовнішній контроль діяльності підприємств.
Викладений погляд, підтверджує актуальність теми дипломної роботи і визначає її мету.
Метою дипломної роботи є розробка заходів щодо поліпшення системи оплати праці на підприємстві.
Для здійснення поставленої мети в рамках дипломної роботи поставлено такі завдання:
- Вивчити теоретичні аспекти оплати праці;
- Провести аналіз використання фонду оплати праці;
- Виявити позитивні і негативні тенденції системи оплати праці;
- Розробити рекомендації щодо вдосконалення оплати праці.
Предмет дослідження - особливості використання фонду оплати праці на підприємстві.
Об'єкт дослідження - підприємство ТОВ «Чиста вода».
Як джерело інформації розглядаються наукові праці вітчизняних фахівців з питань організації, обліку і аналізу оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють дану сферу, матеріали спеціалізованої періодичної преси, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю підприємства ТОВ «Чиста вода ».
Дипломна робота містить три розділи.
У I чолі представлені теоретичні аспекти формування та використання фонду оплати праці. Глава складається з чотирьох розділів, в яких викладено: економічна сутність, форми, системи і основні елементи оплати праці; розглянуто синтетичний і аналітичний облік оплати праці; викладена методика використання фонду оплати праці.
II розділ містить практичну частину роботи. Вона складається з чотирьох розділів, в яких представлені: характеристика та основні показники діяльності досліджуваного підприємства; аналіз динаміки, структури і використання фонду оплати праці на підприємстві.
У III розділі, яка складається з трьох розділів, проведена оцінка позитивних і негативних тенденцій системи оплати праці на даному підприємстві і розроблені рекомендації щодо вдосконалення оплати праці, показані перспективи розвитку російського законодавства у сфері оплати праці на період 2009-2011 рр..
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1. Економічна сутність оплати праці
Найважливішим етапом теоретичного вивчення процесу формування коштів на оплату праці є уточнення понятійного апарату на основі аналізу еволюції поглядів на формування заробітної плати і дослідження діючої нормативно-правової бази.
Широке різноманітність формулювань економічних термінів і призводить до різного розуміння категорій, пов'язаних з оплатою праці. Одні й ті ж економічні поняття, такі як "фонд оплати праці" і "фонд заробітної плати" в різних джерелах трактуються по-різному, найчастіше вони не відповідають новому законодавству, що часто призводять до суперечностей і створюють певні труднощі для господарської практики. З метою уточнення цих термінів і визначення їх логічних співвідношень необхідно визначити сутність таких категорій, як "оплата праці" і "заробітна плата".
Терміни "оплата праці" і "заробітна плата" досить чітко були визначені в трудовому законодавстві. У статті 129 Трудового кодексу РФ давалося таке визначення: "оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами ". Таким чином, законодавець визначив оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.
Відповідно до тієї ж статтею Трудового кодексу РФ, "заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру".
Такі ж поняття дає у своїх наукових працях доктор економічних наук, професор Кондраков Н.П [20, с.245].
Але згідно зі змінами в Трудовому законодавстві, в т.ч. в ст.129, ці два поняття об'єднали: заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) [1, ст. 129].
На думку професора Скляренко В.К., заробітна плата являє собою суму грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану найманими працівниками за трудовим договором (контрактом) [27, с.355].
З розглянутих визначень можна зробити висновок, що заробітна плата - ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.
Тепер розглянемо поняття фонд заробітної плати і фонд оплати праці.
У словнику бухгалтерського обліку сказано, що фонд заробітної плати - це обсяг грошових коштів, джерело, за рахунок якого здійснюється виплата заробітної плати працівникам підприємства [48].
Фонд заробітної плати - загальна величина заробітної плати службовців компанії, що обчислюється виходячи з існуючих ставок оплати або окладів і до моменту утримання з неї різних податків, відрахувань на соціальне страхування, внесків та утримань [46].
На думку Скляренко В.К., фонд заробітної плати - це загальна сума грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану робітниками і службовцями за трудовим договором (контрактом), і за структурою складається з різних елементів [27, с.355] ( див. рис. 1.1.1).
До складу фонду заробітної плати входять: нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер [47].
Раніше склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру був затверджений постановою Держкомстату РФ № 89, яке було скасовано постановою Держкомстату РФ № 76 від 19.08.2003 р. Але, опис складу фонду заробітної плати зустрічається і в інших, нині діючих нормативних джерелах. Так, згідно з постановою Росстату № 3 від 14.01.2008 р., фонд заробітної плати працівників спискового складу складається з оплати за відпрацьований час, оплати за невідпрацьований час, одноразових заохочувальних та інших виплат, оплати харчування та проживання, мають системний характер [10, п .16.4].
У загальному вигляді до фонду заробітної плати на підприємстві входять наступні укрупнені елементи:
1. Оплата за відпрацьований час;
2. Оплата за невідпрацьований час;
3. Одноразові заохочувальні виплати;
4. Виплати на харчування, житло, паливо.
Всі перераховані виплати, складові фонд заробітної плати, включаються до собівартості продукції, робіт, послуг.
Включенню до фонду заробітної плати не підлягають:
1) суми, що не мають відношення до оплати праці;
2) витрати на відрядження;
3) витрати, виплачені замість добових;
4) надбавки за рухомого (роз'їзний) характер роботи;
5) польове забезпечення;
6) надбавки за вахтовий метод роботи;
7) надбавки при виконанні монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт;
8) витрати при переведенні в іншу місцевість;
9) деякі інші виплати.
Фонд оплати праці складається з фонду заробітної плати та сум наданих підприємством трудових і соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу, яка виплачується з прибутку. Дані виплати відповідно до законодавства в собівартість продукції, робіт, послуг не включаються (див. рис 1.1.2) [19, с.469].
У ході уточнення та визначення логічного співвідношення понять «фонд оплати праці» і «фонд заробітної плати», можна зробити висновок, що у порівнянні з фондом заробітної плати, фонд оплати праці (ФОП) має більш широке поняття і склад, що включає в себе не тільки фонд заробітної плати, але й суми трудових і соціальних пільг (виплачуються за рахунок чистого прибутку підприємства і не включаються до собівартості продукції, робіт, послуг). А фонд заробітної плати (ФЗП) включає в себе виплату зарплати працівникам, а також всі виплати, передбачені трудовим законодавством, колективним і трудовими договорами, і системою оплати праці, що носять регулярний характер і включаються до собівартості продукції, робіт, послуг.
1.2. Форми і системи оплати праці
В умовах формування ринкових відносин підприємства, які отримали право самостійно вирішувати питання організації заробітної плати, використовують для цього різні моделі та підходи.
Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів. В даний час прийнято виділяти тарифний і безтарифної типи організації оплати праці на підприємстві.
Основними елементами організації оплати праці тарифного типу є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати. Кожен елемент має строго певне призначення.
Нормування праці - це встановлення науково обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, чисельності, керованості обслуговування, виробітку, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати [45].
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права [1, ст.135].
Призначення форм і систем оплати праці полягає в тому, що вони дозволяють забезпечити взаємозв'язок між результатами праці працівника і його оплатою. За допомогою форм заробітної плати відбувається облік витрат праці працівників та нарахування заробітку.
Система заробітної плати виконує функцію форми заробітної плати, але також дозволяє враховувати безліч інших факторів, що впливають на підсумкові результати виробничої діяльності працівника, а, отже, і на його заробіток.
Недостатність категорії «форма заробітної плати» підводить нас до необхідності використання категорії «система заробітної плати» [43].
Відповідно до законодавства, форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату та якості праці (його складності, інтенсивності, умов) [45].
На думку Скляренко В.К., тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, його інтенсивності і характеру [27, с.343].
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти [1, ст.143].
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень зарплати різних груп і категорій працівників залежно від наступних умов: складності виконуваної роботи, умов праці, в тому числі відхиляються від нормальних; природно-кліматичних умов, в яких виконується робота; інтенсивність праці ( суміщення професій, керівництво бригадою тощо); характер праці [21, с.243]. Склад тарифної системи представлений на рис. 1.2.1.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Таким чином, тарифна сітка - це шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.
Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат [1, ст.129].
Тарифна ставка являє собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу [27, с.345]. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві [45].
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника [1, ст.143]. Кваліфікаційний розряд присвоюється робочому кваліфікаційною комісією (зазвичай цехової або заводський).
Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, які є працівниками управлінської праці на таких підприємствах, застосовують штатно-окладний систему. Її особливістю є складання штатного розкладу, де зазначаються перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.
До основних елементів тарифної системи відносяться також районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах. Районний коефіцієнт - показник відносного збільшення заробітної плати з метою компенсації додаткових витрат і підвищених витрат праці, пов'язаних з виконанням роботи та проживанням в регіонах з важкими кліматичними умовами. Він встановлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку поширений. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0.
Безтарифної тип організації заробітної плати передбачає оплату не стільки за індивідуальними, скільки за кінцевими результатами роботи. Така організація передбачає встановлення не фіксованих рівнів оплати праці для окремих працівників, а визначення коефіцієнтів їх дольової участі у фонді оплати праці підприємства [45].
Індивідуальна заробітна плата (ЗП) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку може бути представлена в наступному вигляді:
n (1.2.1)
де ФОП - фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), який підлягає розподілу між працівниками, руб.;
До i - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний i-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи оплати (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);
КТУ i - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що привласнюється i-му працівникові трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у частках одиниці, і т.п. одиницях виміру);
Т i - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником у період, за який проводиться оплата (год., дн.); I = 1, 2 ... п - кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, людина.
Існують такі форми і системи оплати праці (див. рис. 1.2.2).
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно з табельною урахуванням часу і встановленої тарифної ставкою або окладом. Ця залежність виражається формулою:
З п = Т з ∙ Ф таб, (1.2.2)
де Т с - тарифна ставка присвоєного робітникові розряду (в крб. за годину, день);
Ф таб - фонд фактично відпрацьованого за табелем часу (годин, днів).
Доцільність використання для розрахунку заробітної плати при погодинній формі тарифної ставки розряду робітника, а не роботи, пояснюється складнощами у встановленні розряду роботи, яка у почасових, як правило, занадто різнорідна [45].
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати працівника залежно від обсягу виконаної роботи, який може бути визначений в кількості операцій, виробів і т.д., і розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки). Математично ця залежність може бути виражена формулою
З сд = p ∙ V, (1.2.3)
де р - розцінка (штучна відрядна) за одиницю обсягу робіт в руб.;
V - обсяг виконаної роботи у встановлених вимірниках.
Штучна відрядна розцінка встановлюється за формулою
p = Н вр ∙ Т з = 1 / Н вр.час ∙ Т з = Ф см / Н вр.см ∙ Т з = Ф міс / Н вр.мес ∙ Т с, (1.2.4)
де Т з - годинна тарифна ставка;
Н вр - норма часу;
Н вир.час - норма виробітку годинна;
Н вир.см - норма змінної виробки;
Н вир.мес - місячна норма виробітку;
Ф см, Ф міс - відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.
Для встановлення тарифної ставки орієнтуються на розряд роботи, а не робітника, так як оплачуватися повинен працю, а розряд роботи може бути встановлений внаслідок чіткої регламентації змісту виконуваних операцій та їх елементів.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції [14, с.241].
На базі форм оплати праці розроблено системи погодинної заробітної плати: проста погодинна, погодинно-преміальна і почасово-преміальна з нормованим завданням.
При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за тією ж формулою (1.2.2), за допомогою якої характеризувалася погодинна форма оплати праці.
При почасово-преміальною системою заробітна плата визначається за формулою
З п.-пр = З п + П, (1.2.5)
де З п - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеної за простій погодинній системі;
П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.
Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система об'єднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати [45].
На базі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна:
- Пряма відрядна - коли праця працівників оплачується за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;
- Відрядно-преміальна - оплата праці, що включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого вимоги, відсутність браку, економію матеріалів;
- Відрядно-прогресивна - при якій оплата підвищується за вироблення понад норму;
- Побічно-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, комплектувальників та ін.) Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, праця яких вони обслуговують.
Організація заробітної плати повинна бути спланована таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшення організації нормування праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, підвищення якості продукції, робіт, послуг.
1.3. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Для відображення коштів та джерел коштів підприємства існують рахунки бухгалтерського обліку.
Відповідно до Федерального закону «Про бухгалтерський облік», бухгалтерський облік представляє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення в грошовому вираженні інформації про майно, зобов'язання організації і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального відображення всіх господарських операцій [4, п.1 ст.1].
Рахунки бухгалтерського обліку - спосіб системного відображення впливу господарської операції на стан об'єкта обліку.
За способом групування та узагальнення інформації рахунки поділяються на синтетичні та аналітичні. Синтетичні рахунки дають узагальнену характеристику об'єкту обліку. Аналітичні рахунки розкривають і деталізують зміст синтетичного рахунку, і повинні відповідати оборотам і залишкам за рахунками синтетичного обліку [14, с.44].
Відповідно до Федерального закону «Про бухгалтерський облік», синтетичний облік - облік узагальнених даних бухгалтерського обліку про види майна, зобов'язань і господарських операцій за певними економічними ознаками, що ведеться на синтетичних рахунках бухгалтерського обліку. Аналітичний облік - облік, який ведеться в особових, матеріальних та інших аналітичних рахунках бухгалтерського обліку, группирующих детальну інформацію про майно, зобов'язання та господарські операції всередині кожного синтетичного рахунку [4, ст.2].
Оплата праці на підприємстві є важливим елементом витрат у собівартості продукції. На оплату праці відносять суми, нараховані працівникам відповідно до прийнятих у роботодавця формами і системами оплати праці [2, п.1 ст.255].
Можна виділити наступні особливості розрахункових операцій з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань:
- Стислі і суворо визначені строки на розрахунки з оплати праці, підготовку всієї необхідної документації;
- При нарахуванні та виплаті суми заробітної плати необхідно керуватися значним числом нормативних актів;
- Важливе значення має точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками [14, с.250].
Алгоритм дій бухгалтера, що відображає порядок операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків:
- Нарахування сум оплати праці та інших виплат працівникам підприємства з віднесенням за рахунок відповідних джерел;
- Розрахунок всіх видів утримань із заробітної плати;
- Розрахунок сум відрахувань у соціальні фонди (ЄСП);
- Отримання в банку та відображення в обліку готівкових грошей для виплати працівникам підприємства;
- Видача і депонування заборгованості підприємства перед працівниками із зарплати.
Синтетичний облік розрахунків з персоналом (що складається і не перебувають в обліковому складі організації) з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам та інших виплат), а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації здійснюється на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». До даного рахунку можуть бути відкриті такі субрахунки: 70-1 «Розрахунки з співробітниками, які у штаті організації», 70-2 «Розрахунки з сумісниками», 70-3 «Розрахунки за договорами цивільно-правового характеру» [20, с.251 ].
Схема облікових записів за розрахунками з персоналом за всіма видами нарахувань та утримань наведена в таблиці 1.3.1.
Таблиця 1.3.1. Схема облікових записів за розрахунками з персоналом за всіма видами нарахувань і утримань
№ п / п | Операції | Документи | Кореспондують-щие рахунки | |
Дебет | Кредит | |||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Нарахування зарплати та інших виплат працівникам підприємства | ||||
1 | Нарахування зарплати з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг: - Основного виробничого персоналу; - Персоналу допоміжного виробництва; - Загальновиробничого персоналу; - Загальногосподарського персоналу; - Обслуговуючого персоналу; - Персоналу комерційної діяль-ності | Документи визна-рами відносини працівника з підприємцем-ємством: Документи розробок танние на підприємст-ні: - Штатний розклад. Положення: - Про оплату праці; - Про преміювання; - Про виплату за підсумками року винагороди за вислугу років. Документи обліку ра-бочого часу і вироб-ництва: - Табель обліку робочого часу (форма Т-13); - Наряд на роботу; - Акт приймання-здачі за договором підряду і доручення; - Акт про просте і т.д. | 20 23 25 26 29 44 | 70 70 70 70 70 70 |
2 | Нарахування виплат стимулюючого характеру персоналу будь-якої діяльності з системних Положень з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг | |||
3 | Нарахування премій за виробничі результати: винагорода за підсумками року, надбавки за проф.мастерство, високі досягнення у праці і т.д. | |||
4 | Нарахування виплат компенсуючого характеру, пов'язаних з режимом роботи та умовами праці: |
- За роботу в нічний час;
- За понаднормову роботу;
- За роботу в багатозмінному режимі та ін, з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг