Введення
Система оплати праці в навчальних закладах Росії давно потребувала коригування. В першу чергу у зв'язку з невисоким рівнем заробітних плат в цілому по країні. НСОТ допомагає забезпечити ефективний контакт між суспільством і вчителем, у тому числі шляхом підвищення його середньої заробітної плати до соціально прийнятного рівня - не менше середньої зарплати в регіоні.
Введення нової системи оплати праці у сфері освіти покликане вирішити одну з найболючіших проблем сучасної російської системи - піти від зрівняльних підходів і забезпечити реальне підвищення доходів вчителів і при цьому - що найважливіше - зробити це стосовно тих з них, хто забезпечує найбільш високу якість дається освіти, вносить найбільший внесок у реалізацію освітньої програми школи. Можна сказати, що від реалізації даного напрямку комплексного проекту залежить набуття вчителем заслуженого соціального і професійного престижу, набуття нею гідного якості життя і пов'язаного з цим самоповаги і самоствердження як ефективного та успішного члена суспільства.
Завдання даної роботи полягає у більш детальному розгляді нової системи оплати праці.
1. Законодавче та нормативне регулювання бюджетної класифікації РФ
Правовою підставою введення нових систем оплати праці (НСОТ) в суб'єктах РФ є статті 29, 41 Закону України «Про освіту», частина 2 статті 26.14 Федерального закону № 184-ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації », стаття 144 Трудового кодексу РФ. Однак до прийняття Федерального закону № 122-ФЗ від 22 серпня 2004 р. реалізація зазначених законодавчих положень з метою регулювання інституту оплати праці утруднялася відсутністю відповідної нормативної бази. Прийняття названого закону активізувало діяльність законодавчих органів суб'єктів РФ у сфері розробки нових систем оплати праці педагогічних працівників.
З 1 вересня 2007 НСОТ введена в більш ніж 20 суб'єктах РФ і ще близько двох десятків суб'єктів, найближчим часом також будуть вводити нові системи оплати праці. Як показує практика, на даний момент виділяється п'ять моделей НСОТ, що лежать в основі впроваджуваних суб'єктами РФ систем оплати праці працівників освіти. Основні принципи побудови регіональних систем оплати праці були представлені Міністерством освіти і науки РФ в модельній методикою. Постановою Уряду РФ від 3 квітня 2003 р. № 191 «Про тривалість робочого часу (нормою годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) педагогічних працівників освітніх установ» тривалість робочого часу педагогічних працівників залежно від займаної посади встановлюється від 18 до 36 годин за ставку. Нормування робочого часу на підставі ставок заробітної плати дозволяє встановити залежність розміру заробітної плати вчителів від обсягу їх навчального навантаження. Разом з тим є група педагогічних посад, оплата праці яких може будуватися на підставі посадових окладів. Перелік цих посад наведений у пункті 1 постанови № 191. До них, зокрема, відносяться: старші вихователі, педагоги-психологи, соціальні педагоги і т. д.
Відповідно до частини 3 пункту 7 Єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2008 р. (затв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин 29 грудня 2007 р .) при введенні систем оплати праці в державних і муніципальних установах, що знаходяться відповідно у веденні суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування, можуть застосовуватися Методичні рекомендації щодо введення в федеральних бюджетних установах нових систем оплати праці, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 22 жовтня 2007 р. № 663.
Даними документами рекомендується з введенням нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ при визначенні заробітної плати керівників установ, їх заступників і головних бухгалтерів виходити з посадових окладів, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, як це передбачено пунктом 7 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин (затв. постановою Уряду РФ від 22 вересня 2007 р. № 605).
2. Система оплати праці в установах, які реалізують програми загальної освіти
До теперішнього часу діє цілий ряд нормативних правових документів, що забезпечують основу для переходу на нову галузеву систему оплати праці працівників освітніх установ в умовах нормативного фінансування, основними з яких є:
- Доручення Президента Російської Федерації за підсумками засідання Президії Державної ради Російської Федерації 13 вересня 2006 року;
- Розпорядження Уряду Російської Федерації від 29.12.2001 р. № 1756-р «Про концепцію модернізації російської освіти на період до 2010 року»;
- Наказ Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 15.01.2007 р. № 8 «Про реалізацію постанови Уряду Російської Федерації від 30.12.2006 р. № 848»
Введення нормативного подушного фінансування має своїм ключовим моментом відмову від постатейного фінансування витрат на користь подушного фінансування завдань. Важливо розуміти, що такий перехід є необхідним елементом при проведенні політики децентралізації управління освітньою сферою і розвитку економічної самостійності освітніх установ.
Використання подушного бюджетного фінансування створить можливість об'єктивного та прозорого способу розподілу фінансових ресурсів за освітнім установам, вони ставляться в рівні умови, а їхнє фінансове благополуччя залежить, перш за все, від ефективності організації навчальної діяльності та якості наданої освітньої послуги. Крім того, вирівнювання фінансових умов робить можливою змістовну оцінку якості роботи освітньої установи, що стимулює роботу колективу, його зацікавленість у боротьбі за учня. А це, у свою чергу, створює передумови для зв'язку якісних характеристик роботи школи та додаткового фінансування цієї якості (виділення бюджетних коштів за результатами роботи).
Завдання подушного нормативу бюджетного фінансування - позначити кількість бюджетних коштів, що має бути доведено саме до учня, тому що цими коштами буде оплачена стандартна освітня програма. Тільки в цьому випадку норматив певної вартості забезпечить і рівність доступу до бюджетної послузі, і ефективність витрачання бюджетних коштів. У цьому корінна відмінність нормативу подушного фінансування від тих нормативів, які використовуються при розрахунку освітніх субвенцій. Введення такого нормативу в першу чергу має розширити повноваження директора у розподілі виділених йому ресурсів. Маючи величину нормативу та контингенти учнів, директор може заздалегідь розрахувати величину бюджету своєї школи і сформувати під бюджет штатний розклад, скласти кошторис, розподіливши кошти за статтями бюджетної класифікації. Таким чином, введення моделі подушного нормативного бюджетного фінансування з розрахунку на 1 учня забезпечує:
§ обов'язкове доведення фінансового нормативу до освітнього закладу в повному обсязі, без вилучення;
§ прозорість при визначення та розподіл обсягів бюджетного фінансування між ОУ;
§ гарантії бюджетного забезпечення освітнього процесу та можливість бюджетного планування розвитку ОУ;
§ перехід від фінансування виробників послуг та утримання мережі установ до фінансування поставленої перед установами завдання через фінансування споживачів освітніх послуг;
§ зміцнення і розвиток шкільної автономії та економічної самостійності.
Нормативно-подушний принцип повинен використовуватися на всіх рівнях формування бюджету та його доведення до бюджетополучателям: регіональному, муніципальному, рівні освітньої установи.
Головна на сьогодні завдання - забезпечити ефективний контакт між суспільством і вчителем, перш за все шляхом підвищення його середньої заробітної плати до соціально прийнятного рівня - не менше середньої зарплати в регіоні. Введення нової системи оплати праці покликане вирішити одну з найболючіших проблем сучасної російської школи: піти від зрівняльних підходів і забезпечити реальне підвищення доходів вчителів і при цьому - що найважливіше - зробити це стосовно тих з них, хто забезпечує найбільш високу якість дається освіти, вносить найбільший внесок у реалізацію освітньої програми школи. Можна сказати, що від реалізації даного напрямку комплексного проекту залежить набуття вчителем заслуженого соціального і професійного престижу, набуття нею гідного якості життя і пов'язаного з цим самоповаги і самоствердження як ефективного та успішного члена суспільства. Передбачаються нові підходи до оплати праці:
1. Фіксовані розміри ставок, окладів за норму робочого часу замінені на заробітну плату залежно від розрахункової одиниці вартості педагогічної послуги (1 учне-годину).
Таким чином, по-перше, відображається інтенсивність праці вчителя і долається залежність заробітної плати від кількості відпрацьованих вчителем годин, а, по-друге, стимулюється збереження і підвищення наповнюваності класів.
2. З бюджету знято навантаження щодо забезпечення гарантій вчителям, яким не може бути забезпечена повна навчальне навантаження або знижується навантаження протягом року.
3. Застосовано новий підхід до поділу робочого часу на «аудиторну і неавдиторний зайнятість».
Аудиторна зайнятість - проведення уроків, неавдиторний зайнятість - підготовка до уроків, консультації, підготовка до олімпіад, конференцій, дивимося, методична робота і інші форми роботи з учнями і (або) їх батьками (законними представниками).
4. Встановлено залежність між середнім рівнем оплати праці по установі і заробітною платою керівника, що стимулює керівника боротися за зростання оплати праці шляхом раціонального використання коштів, що виділяються школі за нормативом.
5. Відсутня чітка регламентація за кількістю та заробітної плати непедагогічних працівників, що створить стимул до скорочення надлишкового персоналу, дозволить збалансувати штатні розписи, більш раціонально визначити в структурі фонду оплати праці частки окремих категорій працівників, а також підвищити їх зарплату.
Основною особливістю нової системи оплати праці є формування фонду оплати праці освітньою установою самостійно в межах загального обсягу коштів установи, що визначається відповідно до нормативу подушного фінансування з розрахунку на одного учня на рік.
3. Система оплати праці в державних освітніх установах вищої професійної освіти
З 1 листопада 2008 року оклади працівників ГОУ ВПО визначаються не Єдиної тарифної сітки, а системою, розробленою всередині кожного такого закладу. Рішення про перехід на нову систему оплати праці (НСОТ) було прийнято урядом у серпні 2008 року.
Принципова відмінність НСОТ перш за все в тому, що вона розділяє співробітників за видами економічної діяльності. Великі повноваження в питаннях розподілу фонду оплати праці отримує ректор. Він також самостійно приймає рішення про необхідну кількість співробітників. З введенням нової системи зарплата працівника може збільшитися в залежності від результатів та якості його праці, а може і залишитися на рівні гарантованої її частини, але не менше, ніж був його оклад за старої системи.
Приблизний розмір зміни заробітної плати у федеральних установах вищої професійної освіти:
За професорсько-викладацькому складу:
- У 116 вузах відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 47%;
- В 25 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 2 до 42%.
За навчально-допоміжному та іншому обслуговуючому персоналу:
- У 131 вузі відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 86%;
- В 10 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 1 до 13%.
За адміністративно-управлінського персоналу:
- В 113 вузах відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 131%;
- У 28 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 1 до 60%.
При відсутності мінімальних окладів в зразковому становищі, затвердженому наказом Рососвіти від 09.10.2008 р. № 1383 в ході формування НСОТ федеральні освітні установи використовували різні підходи до визначення рівня гарантованої частини заробітної плати, до визначення структури заробітної плати та підвищення складових частин заробітної плати.
У 45 вузах мінімальний оклад за I ПКГ (Професійно-кваліфікаційна група) встановлено у розмірі 4330 рублів і більше.
Мінімальні розміри окладів з застосуванням «вилок» за ним по всіх професійних кваліфікаційних групах працівників встановлені при введенні НСОТ в більшості вузів країни.
У залежності від фінансових можливостей вузів, а також від того, до якої складової частини заробітної плати (до посадового окладу, компенсаційних або стимулюючим виплат) у конкретному вузі віднесені обов'язкові виплати за займану посаду та наявність вченого ступеня, мінімальні посадові оклади варіюються: за I ПКГ - від 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ - від 3000 до 26294 руб.
Діапазон розмірів мінімальних окладів з урахуванням застосовуваних «вилок» окладів по кожній ПКГ становить: за I ПКГ - від 1221 до 11170 руб.; За IV ПКГ - від 3000 до 35700 руб.
У той же час аналіз порядку встановлення мінімальних окладів за ПКГ у федеральних освітніх установах свідчить про те, що в окремих вузах був встановлений єдиний мінімальний оклад для всіх ПКГ як мінімальна гарантія оплати праці для всіх працівників, незалежно від займаної посади.
При введенні НСОТ середня заробітна плата основного персоналу значно різниться по вузах і становить у кратності нового МРОТ від 1,9 до 6,7 рази.
При цьому частка бюджетних коштів, спрямованих на введення нового МРОТ в обсязі додаткових бюджетних асигнувань, виділених на введення НСОТ, має величезний розкид і становить по вузах від 0% до 100%.
Висновок
На закінчення контрольної роботи слід зазначити, що в основу побудови нової системи оплати праці покладені такі принципи як:
- Забезпечення залежності величини заробітної плати від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт і умов праці, рівня освіти і стажу роботи;
- Поетапне наближення мінімальної базової ставки і мінімального базового окладу до величини прожиткового мінімуму працездатного населення;
- Використання системи заохочення за високі результати і якість виконання роботи, що грунтується переважно на застосуванні індивідуальних доплат і надбавок стимулюючого характеру, що встановлюються до оплати за тарифом, а також разового преміювання за особливі досягнення у праці.
При введенні нової системи оплати праці в освітній установі, розмір базового окладу, базової ставки педагогічного працівника, за норму праці, визначається в розмірі не менше встановленого федеральними, республіканськими або муніципальними органами влади рівня для відповідної професійно-кваліфікаційної групи працівників. У разі якщо, гарантована заробітна плата працівника за умовами нової системи оплати праці виявляється менше, ніж за діючими умовами - працівникові передбачається компенсаційна доплата. Також враховуючи, що метою НСОТ є підвищення якості роботи установи наведемо рекомендовані приклади оцінки даного показника. Педагогічні показники навчальної та виховної роботи:
-Досягнення учнями високих показників у порівнянні з попереднім періодом;
-Підготовка призерів олімпіад, конкурсів, конференцій різного рівня;
-Профільний, поглиблений рівень освітньої програми;
-Охоплення підготовка та проведення позакласних заходів з предмета;
-Застосування сучасних освітніх технологій;
-Участь педагога в методичній роботі на шкільному, міському, регіональному, федеральному рівнях;
-Індивідуальна робота з учнями, що зазнають труднощі;
Соціальні показники:
-Відсутність або зниження кількості учнів, що стоять на обліку в комісії у справах неповнолітніх;
-Зниження (відсутність) пропусків учнями (лекцій) уроків без поважної причини;
-Охоплення учнів додатковою освітою;
-Відсутність порушень з боку учнів Правил внутрішнього розпорядку.
Соціально-психологічні показники:
-Задоволеність учнів і батьків;
-Рейтинг вчителя за результатами анкетування;
-Високий рівень соціально-психологічної згуртованості класу;
-Відсутність обгрунтованих звернень учнів, батьків, колег-педагогів з приводу конфліктних ситуацій і високий рівень вирішення конфліктних ситуацій.
Трудова дисципліна:
-Зразкове утримання кабінету;
-Високий рівень виконавської дисципліни (підготовки звітів, заповнення журналів, ведення особистих справ і т.д.).
Список використаної літератури
1. 29, 41 Закону України «Про освіту»
2. частина 2 статті 26.14 Федерального закону № 184-ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації»
3. стаття 144 Трудового кодексу РФ.
4. Федеральний закон № 122-ФЗ від 22 серпня 2004
5. Доручення Президента Російської Федерації за підсумками засідання Президії Державної ради Російської Федерації 13 вересня 2006 року;
6. Розпорядження Уряду Російської Федерації від 29.12.2001 р. № 1756-р «Про концепцію модернізації російської освіти на період до 2010 року»;
7. Наказ Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 15.01.2007 р. № 8 «Про реалізацію постанови Уряду Російської Федерації від 30.12.2006 р. № 848»
Система оплати праці в навчальних закладах Росії давно потребувала коригування. В першу чергу у зв'язку з невисоким рівнем заробітних плат в цілому по країні. НСОТ допомагає забезпечити ефективний контакт між суспільством і вчителем, у тому числі шляхом підвищення його середньої заробітної плати до соціально прийнятного рівня - не менше середньої зарплати в регіоні.
Введення нової системи оплати праці у сфері освіти покликане вирішити одну з найболючіших проблем сучасної російської системи - піти від зрівняльних підходів і забезпечити реальне підвищення доходів вчителів і при цьому - що найважливіше - зробити це стосовно тих з них, хто забезпечує найбільш високу якість дається освіти, вносить найбільший внесок у реалізацію освітньої програми школи. Можна сказати, що від реалізації даного напрямку комплексного проекту залежить набуття вчителем заслуженого соціального і професійного престижу, набуття нею гідного якості життя і пов'язаного з цим самоповаги і самоствердження як ефективного та успішного члена суспільства.
Завдання даної роботи полягає у більш детальному розгляді нової системи оплати праці.
1. Законодавче та нормативне регулювання бюджетної класифікації РФ
Правовою підставою введення нових систем оплати праці (НСОТ) в суб'єктах РФ є статті 29, 41 Закону України «Про освіту», частина 2 статті 26.14 Федерального закону № 184-ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації », стаття 144 Трудового кодексу РФ. Однак до прийняття Федерального закону № 122-ФЗ від 22 серпня 2004 р. реалізація зазначених законодавчих положень з метою регулювання інституту оплати праці утруднялася відсутністю відповідної нормативної бази. Прийняття названого закону активізувало діяльність законодавчих органів суб'єктів РФ у сфері розробки нових систем оплати праці педагогічних працівників.
З 1 вересня 2007 НСОТ введена в більш ніж 20 суб'єктах РФ і ще близько двох десятків суб'єктів, найближчим часом також будуть вводити нові системи оплати праці. Як показує практика, на даний момент виділяється п'ять моделей НСОТ, що лежать в основі впроваджуваних суб'єктами РФ систем оплати праці працівників освіти. Основні принципи побудови регіональних систем оплати праці були представлені Міністерством освіти і науки РФ в модельній методикою. Постановою Уряду РФ від 3 квітня 2003 р. № 191 «Про тривалість робочого часу (нормою годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) педагогічних працівників освітніх установ» тривалість робочого часу педагогічних працівників залежно від займаної посади встановлюється від 18 до 36 годин за ставку. Нормування робочого часу на підставі ставок заробітної плати дозволяє встановити залежність розміру заробітної плати вчителів від обсягу їх навчального навантаження. Разом з тим є група педагогічних посад, оплата праці яких може будуватися на підставі посадових окладів. Перелік цих посад наведений у пункті 1 постанови № 191. До них, зокрема, відносяться: старші вихователі, педагоги-психологи, соціальні педагоги і т. д.
Відповідно до частини 3 пункту 7 Єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2008 р. (затв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин 29 грудня 2007 р .) при введенні систем оплати праці в державних і муніципальних установах, що знаходяться відповідно у веденні суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування, можуть застосовуватися Методичні рекомендації щодо введення в федеральних бюджетних установах нових систем оплати праці, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ від 22 жовтня 2007 р. № 663.
Даними документами рекомендується з введенням нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ при визначенні заробітної плати керівників установ, їх заступників і головних бухгалтерів виходити з посадових окладів, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, як це передбачено пунктом 7 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин (затв. постановою Уряду РФ від 22 вересня 2007 р. № 605).
2. Система оплати праці в установах, які реалізують програми загальної освіти
До теперішнього часу діє цілий ряд нормативних правових документів, що забезпечують основу для переходу на нову галузеву систему оплати праці працівників освітніх установ в умовах нормативного фінансування, основними з яких є:
- Доручення Президента Російської Федерації за підсумками засідання Президії Державної ради Російської Федерації 13 вересня 2006 року;
- Розпорядження Уряду Російської Федерації від 29.12.2001 р. № 1756-р «Про концепцію модернізації російської освіти на період до 2010 року»;
- Наказ Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 15.01.2007 р. № 8 «Про реалізацію постанови Уряду Російської Федерації від 30.12.2006 р. № 848»
Введення нормативного подушного фінансування має своїм ключовим моментом відмову від постатейного фінансування витрат на користь подушного фінансування завдань. Важливо розуміти, що такий перехід є необхідним елементом при проведенні політики децентралізації управління освітньою сферою і розвитку економічної самостійності освітніх установ.
Використання подушного бюджетного фінансування створить можливість об'єктивного та прозорого способу розподілу фінансових ресурсів за освітнім установам, вони ставляться в рівні умови, а їхнє фінансове благополуччя залежить, перш за все, від ефективності організації навчальної діяльності та якості наданої освітньої послуги. Крім того, вирівнювання фінансових умов робить можливою змістовну оцінку якості роботи освітньої установи, що стимулює роботу колективу, його зацікавленість у боротьбі за учня. А це, у свою чергу, створює передумови для зв'язку якісних характеристик роботи школи та додаткового фінансування цієї якості (виділення бюджетних коштів за результатами роботи).
Завдання подушного нормативу бюджетного фінансування - позначити кількість бюджетних коштів, що має бути доведено саме до учня, тому що цими коштами буде оплачена стандартна освітня програма. Тільки в цьому випадку норматив певної вартості забезпечить і рівність доступу до бюджетної послузі, і ефективність витрачання бюджетних коштів. У цьому корінна відмінність нормативу подушного фінансування від тих нормативів, які використовуються при розрахунку освітніх субвенцій. Введення такого нормативу в першу чергу має розширити повноваження директора у розподілі виділених йому ресурсів. Маючи величину нормативу та контингенти учнів, директор може заздалегідь розрахувати величину бюджету своєї школи і сформувати під бюджет штатний розклад, скласти кошторис, розподіливши кошти за статтями бюджетної класифікації. Таким чином, введення моделі подушного нормативного бюджетного фінансування з розрахунку на 1 учня забезпечує:
§ обов'язкове доведення фінансового нормативу до освітнього закладу в повному обсязі, без вилучення;
§ прозорість при визначення та розподіл обсягів бюджетного фінансування між ОУ;
§ гарантії бюджетного забезпечення освітнього процесу та можливість бюджетного планування розвитку ОУ;
§ перехід від фінансування виробників послуг та утримання мережі установ до фінансування поставленої перед установами завдання через фінансування споживачів освітніх послуг;
§ зміцнення і розвиток шкільної автономії та економічної самостійності.
Нормативно-подушний принцип повинен використовуватися на всіх рівнях формування бюджету та його доведення до бюджетополучателям: регіональному, муніципальному, рівні освітньої установи.
Головна на сьогодні завдання - забезпечити ефективний контакт між суспільством і вчителем, перш за все шляхом підвищення його середньої заробітної плати до соціально прийнятного рівня - не менше середньої зарплати в регіоні. Введення нової системи оплати праці покликане вирішити одну з найболючіших проблем сучасної російської школи: піти від зрівняльних підходів і забезпечити реальне підвищення доходів вчителів і при цьому - що найважливіше - зробити це стосовно тих з них, хто забезпечує найбільш високу якість дається освіти, вносить найбільший внесок у реалізацію освітньої програми школи. Можна сказати, що від реалізації даного напрямку комплексного проекту залежить набуття вчителем заслуженого соціального і професійного престижу, набуття нею гідного якості життя і пов'язаного з цим самоповаги і самоствердження як ефективного та успішного члена суспільства. Передбачаються нові підходи до оплати праці:
1. Фіксовані розміри ставок, окладів за норму робочого часу замінені на заробітну плату залежно від розрахункової одиниці вартості педагогічної послуги (1 учне-годину).
Таким чином, по-перше, відображається інтенсивність праці вчителя і долається залежність заробітної плати від кількості відпрацьованих вчителем годин, а, по-друге, стимулюється збереження і підвищення наповнюваності класів.
2. З бюджету знято навантаження щодо забезпечення гарантій вчителям, яким не може бути забезпечена повна навчальне навантаження або знижується навантаження протягом року.
3. Застосовано новий підхід до поділу робочого часу на «аудиторну і неавдиторний зайнятість».
Аудиторна зайнятість - проведення уроків, неавдиторний зайнятість - підготовка до уроків, консультації, підготовка до олімпіад, конференцій, дивимося, методична робота і інші форми роботи з учнями і (або) їх батьками (законними представниками).
4. Встановлено залежність між середнім рівнем оплати праці по установі і заробітною платою керівника, що стимулює керівника боротися за зростання оплати праці шляхом раціонального використання коштів, що виділяються школі за нормативом.
5. Відсутня чітка регламентація за кількістю та заробітної плати непедагогічних працівників, що створить стимул до скорочення надлишкового персоналу, дозволить збалансувати штатні розписи, більш раціонально визначити в структурі фонду оплати праці частки окремих категорій працівників, а також підвищити їх зарплату.
Основною особливістю нової системи оплати праці є формування фонду оплати праці освітньою установою самостійно в межах загального обсягу коштів установи, що визначається відповідно до нормативу подушного фінансування з розрахунку на одного учня на рік.
3. Система оплати праці в державних освітніх установах вищої професійної освіти
З 1 листопада 2008 року оклади працівників ГОУ ВПО визначаються не Єдиної тарифної сітки, а системою, розробленою всередині кожного такого закладу. Рішення про перехід на нову систему оплати праці (НСОТ) було прийнято урядом у серпні 2008 року.
Принципова відмінність НСОТ перш за все в тому, що вона розділяє співробітників за видами економічної діяльності. Великі повноваження в питаннях розподілу фонду оплати праці отримує ректор. Він також самостійно приймає рішення про необхідну кількість співробітників. З введенням нової системи зарплата працівника може збільшитися в залежності від результатів та якості його праці, а може і залишитися на рівні гарантованої її частини, але не менше, ніж був його оклад за старої системи.
Приблизний розмір зміни заробітної плати у федеральних установах вищої професійної освіти:
За професорсько-викладацькому складу:
- У 116 вузах відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 47%;
- В 25 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 2 до 42%.
За навчально-допоміжному та іншому обслуговуючому персоналу:
- У 131 вузі відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 86%;
- В 10 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 1 до 13%.
За адміністративно-управлінського персоналу:
- В 113 вузах відбулося збільшення заробітної плати - від 1 до 131%;
- У 28 вузах відбулося зниження заробітної плати - від 1 до 60%.
При відсутності мінімальних окладів в зразковому становищі, затвердженому наказом Рососвіти від 09.10.2008 р. № 1383 в ході формування НСОТ федеральні освітні установи використовували різні підходи до визначення рівня гарантованої частини заробітної плати, до визначення структури заробітної плати та підвищення складових частин заробітної плати.
У 45 вузах мінімальний оклад за I ПКГ (Професійно-кваліфікаційна група) встановлено у розмірі 4330 рублів і більше.
Мінімальні розміри окладів з застосуванням «вилок» за ним по всіх професійних кваліфікаційних групах працівників встановлені при введенні НСОТ в більшості вузів країни.
У залежності від фінансових можливостей вузів, а також від того, до якої складової частини заробітної плати (до посадового окладу, компенсаційних або стимулюючим виплат) у конкретному вузі віднесені обов'язкові виплати за займану посаду та наявність вченого ступеня, мінімальні посадові оклади варіюються: за I ПКГ - від 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ - від 3000 до 26294 руб.
Діапазон розмірів мінімальних окладів з урахуванням застосовуваних «вилок» окладів по кожній ПКГ становить: за I ПКГ - від 1221 до 11170 руб.; За IV ПКГ - від 3000 до 35700 руб.
У той же час аналіз порядку встановлення мінімальних окладів за ПКГ у федеральних освітніх установах свідчить про те, що в окремих вузах був встановлений єдиний мінімальний оклад для всіх ПКГ як мінімальна гарантія оплати праці для всіх працівників, незалежно від займаної посади.
При введенні НСОТ середня заробітна плата основного персоналу значно різниться по вузах і становить у кратності нового МРОТ від 1,9 до 6,7 рази.
При цьому частка бюджетних коштів, спрямованих на введення нового МРОТ в обсязі додаткових бюджетних асигнувань, виділених на введення НСОТ, має величезний розкид і становить по вузах від 0% до 100%.
Висновок
На закінчення контрольної роботи слід зазначити, що в основу побудови нової системи оплати праці покладені такі принципи як:
- Забезпечення залежності величини заробітної плати від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт і умов праці, рівня освіти і стажу роботи;
- Поетапне наближення мінімальної базової ставки і мінімального базового окладу до величини прожиткового мінімуму працездатного населення;
- Використання системи заохочення за високі результати і якість виконання роботи, що грунтується переважно на застосуванні індивідуальних доплат і надбавок стимулюючого характеру, що встановлюються до оплати за тарифом, а також разового преміювання за особливі досягнення у праці.
При введенні нової системи оплати праці в освітній установі, розмір базового окладу, базової ставки педагогічного працівника, за норму праці, визначається в розмірі не менше встановленого федеральними, республіканськими або муніципальними органами влади рівня для відповідної професійно-кваліфікаційної групи працівників. У разі якщо, гарантована заробітна плата працівника за умовами нової системи оплати праці виявляється менше, ніж за діючими умовами - працівникові передбачається компенсаційна доплата. Також враховуючи, що метою НСОТ є підвищення якості роботи установи наведемо рекомендовані приклади оцінки даного показника. Педагогічні показники навчальної та виховної роботи:
-Досягнення учнями високих показників у порівнянні з попереднім періодом;
-Підготовка призерів олімпіад, конкурсів, конференцій різного рівня;
-Профільний, поглиблений рівень освітньої програми;
-Охоплення підготовка та проведення позакласних заходів з предмета;
-Застосування сучасних освітніх технологій;
-Участь педагога в методичній роботі на шкільному, міському, регіональному, федеральному рівнях;
-Індивідуальна робота з учнями, що зазнають труднощі;
Соціальні показники:
-Відсутність або зниження кількості учнів, що стоять на обліку в комісії у справах неповнолітніх;
-Зниження (відсутність) пропусків учнями (лекцій) уроків без поважної причини;
-Охоплення учнів додатковою освітою;
-Відсутність порушень з боку учнів Правил внутрішнього розпорядку.
Соціально-психологічні показники:
-Задоволеність учнів і батьків;
-Рейтинг вчителя за результатами анкетування;
-Високий рівень соціально-психологічної згуртованості класу;
-Відсутність обгрунтованих звернень учнів, батьків, колег-педагогів з приводу конфліктних ситуацій і високий рівень вирішення конфліктних ситуацій.
Трудова дисципліна:
-Зразкове утримання кабінету;
-Високий рівень виконавської дисципліни (підготовки звітів, заповнення журналів, ведення особистих справ і т.д.).
Список використаної літератури
1. 29, 41 Закону України «Про освіту»
2. частина 2 статті 26.14 Федерального закону № 184-ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації»
3. стаття 144 Трудового кодексу РФ.
4. Федеральний закон № 122-ФЗ від 22 серпня 2004
5. Доручення Президента Російської Федерації за підсумками засідання Президії Державної ради Російської Федерації 13 вересня 2006 року;
6. Розпорядження Уряду Російської Федерації від 29.12.2001 р. № 1756-р «Про концепцію модернізації російської освіти на період до 2010 року»;
7. Наказ Міністерства освіти і науки Російської Федерації від 15.01.2007 р. № 8 «Про реалізацію постанови Уряду Російської Федерації від 30.12.2006 р. № 848»