Неповний робочий час

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
Неповний робочий час. 2
Правила встановлення неповного робочого часу. 3
Відмінність неповного робочого часу від скороченого. 6
Встановлення неповного робочого часу окремим категоріям працівників 8
Зазначена законодавча новела, що з'явилася в новому тк, спочатку була сприйнята неоднозначно. 13
Ініціювання встановлення неповного робочого часу та організація роботи в умовах неповного робочого часу. 15
Особливості оплати праці працівників з неповним робочим часом 16
Гарантованість трудових прав працівників з неповним робочим часом 17
ВИСНОВОК .. 23
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .. 24

Неповний робочий час

Неповним робочим часом вважається час, тривалість якого менше нормального.
Таким чином, неповний робочий час є фактично частиною нормальної тривалості робочого часу, яке, у свою чергу, може бути повним або скороченим. Отже, неповний робочий час може виступати в якості частини повного або скороченого робочого часу.
Неповний робочий час встановлюється у вигляді неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ч.3 і 4 ст.118 Трудового кодексу Республіки Білорусь, далі - ТК)). Згідно ч.5 ст.1 18 ТК неповний робочий час може також полягати в одночасному зменшенні норм тривалості щоденної роботи і числа робочих днів на тиждень.
При неповному робочому дні зменшується норма тривалості щоденної роботи, встановлена ​​правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком роботи у наймача (наприклад, замість 8 робочих годин для працівника встановлюється неповний робочий день тривалістю в 6 годин).
При неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів на тиждень (наприклад, працівник замість 5 робочих днів при 5-денному робочому тижні працює тільки 2 дні або замість 6 робочих днів при 6-денному робочому тижні працює 5 днів).
Питання неповного робочого часу отримали детальну регламентацію в ст.118 ТК і в гл.22 ТК (статті 289-291 ТК). Однак, якщо ст.118 ТК стосується неповного робочого часу в рамках гл.10 ТК, присвяченій робочого часу як такого, то нормами статей гл.22 ТК визначаються особливості регулювання праці працівників з неповним робочим часом.
Рознесення законодавцем питань з різних главам ТК при єдності предмета правового регулювання зумовило необхідність певного дублювання нормативних правил, що не можна визнати виправданим.
Можна погодитися з відомим ученим-трудовиком Л.Я. Островським, що така систематизація одного і того ж правового інституту не виправдана, оскільки:
· По-перше, працівники з неповним робочим днем ​​не утворюють окремої категорії (неповний робочий день може бути у чоловіків і жінок, повнолітніх і неповнолітніх, здорових і інвалідів, постійних і тимчасових працівників, і при цьому в будь-якому виробництві), у зв'язку з чим приміщення норм гл.22 в розділ "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників" помилково;
· По-друге, розкиданість норм, що регулюють один і той же правовий інститут, ускладнює законодавство, його розуміння і застосування;
· По-третє, ст.118 ТК виявилася неповноцінною - її неможливо застосовувати без гл.22 ТК, так само як і гл.22 ТК без ст.118 ТК, з чого випливає, що вони повинні бути разом, причому в розділі про робочий час .
На жаль, в ході роботи щодо удосконалення трудового законодавства останнім часом необхідні коректування в ТК з даного питання внесені не були.
Разом з тим, не можна не помітити, що проблема належного врегулювання залишається, оскільки аналіз відповідних норм не виключає висновок про наявність певних розбіжностей в законодавчих формулюваннях.

Правила встановлення неповного робочого часу

Відповідно до ч.1 ст.118 ТК за угодою між працівником і наймачем можуть встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
В силу вимог ч.6 ст.118 ТК угоду про неповний робочий час може бути укладено на визначений або невизначений термін.
Звернемося далі до ст.289 ТК, ч.1 якою визначено, що неповний робочий час встановлюється за домовленістю між працівником і наймачем як при прийомі на роботу, так і згодом (ст.118 ТК).
Отже, якщо в ст.118 ТК мова йде про угоду між наймачем і працівником, то в ст.289 ТК - про домовленості між працівником і наймачем.
Угода, за загальним правилом, являє собою договір. Взаємовідносини сторін за визначенням або встановлення будь-то умови будуються, як правило, на договірних засадах. Досить звернутися до ст.1 ТК: трудовий договір - угода між працівником і наймачем (наймачами). Згідно п.1 ст.390 Цивільного кодексу Республіки Білорусь договором є домовленість двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.
Можна припустити, що з такого розуміння угоди виходив і законодавець, коли застосував наступне формулювання в ч.3 ст.289 ТК: умова про роботу з неповним робочим часом включається в трудовий договір при прийомі працівника на роботу.
Підхід, безумовно, правильний. Якщо працівник при працевлаштуванні на роботу прийшов з наймачем до угоди про те, що він буде виконувати свою трудову функцію на умовах неповного робочого часу, то умова про це має знайти відображення у трудовому договорі. Такий підхід відповідає вимогам ст. 19 ТК, відповідно до якої умова про режим праці, якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у наймача, включається до трудового договору як обов'язкову умову.
При цьому не має значення той факт, що, припустимо, сторони домовилися про те, що угода про неповному робочому дні укладається на певний строк, який не збігається зі строком трудового договору (якщо сторони укладають строковий трудовий договір, у тому числі контракт) або невизначений термін .
Очевидно, в першому випадку узгоджений сторонами термін, на який встановлюється неповний робочий час, не може перевищувати термін дії трудового договору, тоді як у другому випадку невизначений термін встановлення неповного робочого часу буде відповідати своїй назві тільки за умови укладання трудового договору на невизначений строк і, природно, буде обмежений граничним терміном дії договору, якщо сторонами укладається строковий трудовий договір.
Чистота законодавчого рішення не дотримана, на наш погляд, і в другому випадку. З одного боку, якщо угода про неповний робочий час досягнуто на стадії прийому на роботу, то прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) (ч.4 ст.25 ТК), в якому відображаються, поряд з іншими обов'язковими реквізитами, точне найменування трудової функції та умови оплати праці. А оскільки оплата праці безпосередньо залежить від відпрацьованого часу при неповному робочому часу, то умова про неповний робочий час має знайти відображення і в наказі про прийом на роботу. З іншого боку, перехід на неповний робочий час у період трудової діяльності оформляється наказом (розпорядженням) (ч.3 ст.289 ТК).
У той же час видається, що у випадках, коли такий перехід грунтується на угоді працівника з наймачем вже в процесі дії трудового договору і за умови, що неповний робочий час встановлюється на невизначений термін або на термін дії трудового договору (контракту), така угода повинно бути оформлено у вигляді доповнення до трудового договору саме в силу того, що змінюється істотна умова трудового договору.
Отже, для того, щоб фактичні відносини сторін були адекватні умовам трудового договору, зміни, що стосуються переходу на неповний робочий час, що носять довготривалий характер, повинні знайти відповідне закріплення в додатковій угоді до трудового договору, в супроводі з наказом (розпорядженням).

Відмінність неповного робочого часу від скороченого

На практиці нерідко зустрічаються ситуації змішання неповного робочого часу та скороченого робочого часу, хоча повинно бути ясно, що це абсолютно різні правові категорії. Неповний робочий час, як вже зазначалося вище, може бути частиною скороченого робочого часу, але воно не аналогічно скороченому робочому часу.
Скорочений робочий час підпорядковується правилам ст.113 і 114 ТК.
Скорочена тривалість робочого часу відповідно до ч.1 ст.113 ТК встановлюється для працівників на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці і становить по загальному правилу не більше 35 годин на тиждень.
Для окремих категорій працівників відповідно до ст.114 ТК встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу.
Так, для неповнолітніх працівників у віці від 14 до 16 років тривалість робочого часу не може перевищувати 23 годин на тиждень, а для працівників у віці від 16 до 18 років - 35 годин на тиждень. Така ж гранична тривалість (35 годин) встановлюється для інвалідів I і II групи, а також для працюючих в зоні евакуації (відчуження) у зв'язку з підвищеним радіоактивним забрудненням території, в тому числі тимчасово відряджених або відряджених в ці зони. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється також відповідно до ч.5 ст.114 ТК Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших), які займають певні посади.
Зокрема, Переліки категорій педагогічних працівників, яким встановлено норми педагогічної (викладацької) роботи на ставку, затверджені постановою Міністерства освіти Республіки Білорусь від 06.07. 2001 № 41 "Про встановлення скороченої тривалості робочого часу і норм педагогічної (викладацької) роботи на ставку окремим категоріям педагогічних працівників".
Перелік працівників організацій охорони здоров'я будь-яких організаційно-правових форм власності, для яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу, затверджено постановою Міністерства охорони здоров'я Республіки Білорусь від 05.04. 2000 № 6 "Про скороченої тривалості робочого часу працівників організацій охорони здоров'я будь-яких організаційно-правових форм власності". Наприклад, відповідно до зазначеної постанови, 33-годинний робочий тиждень установлений лікарям-стоматологам, лікарям лікарсько-консультаційних комісій (ЛКК), лікарям - судово-психіатричним експертам. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня таких працівників становить 5 годин 30 хвилин, при 5-денному - 6 годин 36 хвилин.
Слід зазначити, що для працівників, яким відповідно до законодавства встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, вказана тривалість є не що інше як пільгова повна норма тривалості праці.
Між тим, неповний робочий час, на що вже зверталася увага вище, складає всього лише частина повної або скороченої тривалості робочого часу. Звідси і особливі правила, встановлені законодавцем з оплати праці працівників з неповним робочим днем ​​або неповним робочим тижнем (див. нижче).
Нарешті, незайвим буде звернути увагу і на наступні відмінності між неповним і скороченим робочим часом.
Якщо скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством, то неповний робочий час може бути встановлено тільки сторонами трудового договору.
На скорочену тривалість робочого часу можуть претендувати лише певні категорії працівників, передбачені трудовим законодавством, тоді як неповний робочий час може бути встановлено практично для будь-якого працівника.
Тривалість скороченого робочого часу встановлена ​​нормативно і строго визначено. Угода ж між працівником і наймачем про встановлення неповного робочого часу залежить від розсуду сторін і досягнуту домовленість про зменшення відповідно робочого дня або робочого тижня на будь-яку кількість годин або робочих днів або того й іншого разом.
Нарешті, на що вже зверталася увага, неповний робочий час може встановлюватися працівникові як при прийомі на роботу, так і згодом за угодою (домовленості) працівника з наймачем, тоді як виконання працівником трудової функції на умовах скороченого робочого часу не залежить від бажання і волі сторін трудового договору.

Встановлення неповного робочого часу окремим категоріям працівників

Відповідно до ч.2 ст.289 ТК наймач зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень:
· На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років (у тому числі що знаходиться під її опікою), працівника, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку;
· Інвалідам відповідно до медичних рекомендацій;
· При прийомі на роботу за сумісництвом;
· Іншим категоріям працівників, передбаченим колективним договором, угодою.
Аналіз наведеної вище норми дозволяє зробити наступні висновки:
По-перше, встановлення неповного робочого часу для уповноважених категорій працівників є не правом, а обов'язком наймача. І якщо можуть мати місце ситуації, коли наймач, виходячи з інтересів виробництва, може відмовити в задоволенні прохання працівника (не входить в наведений вище перелік) про встановлення йому неповного робочого часу, то ч.2 ст.289 ТК містить фактично виключення із загального правила , оскільки в даному випадку мова йде про право працівника і кореспондуючий цьому праву обов'язки наймача.
По-друге, перелік наведених у ст.289 ТК категорій працівників, яким наймач зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, не є вичерпним. Крім названих законодавцем, інші категорії працівників можуть бути передбачені колективним договором, угодою. У зазначених актах право на встановлення їм неповного робочого часу може бути надано, наприклад, жінкам, які мають дітей у віці до 18 років, працівникам, що поєднують роботу з навчанням і ін
Тепер, що стосується деяких питань, пов'язаних з реалізацією окремими категоріями працівників свого права на встановлення неповного робочого часу.
Отже, згідно з п.1 ч.2 ст.289 ТК з проханням про встановлення неповного робочого часу має право звернутися:
- Вагітна жінка;
- Жінка, яка має дитину віком до 14 років (у тому числі що знаходиться під її опікою);
- Працівник, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї.
Стан вагітності має бути підтверджено медичною довідкою. При цьому термін вагітності для цілей встановлення неповного робочого часу до уваги не береться.
Перебування жінки в статусі опікуна (оскільки над неповнолітніми відповідно до цивільного законодавства у віці до 14 років встановлюється опіка) підтверджується посвідченням на право представлення інтересів підопічного, видаваним опікуну на підставі рішення органу опіки та піклування про призначення громадянина опікуном (ч.5 ст.151 Кодексу Республіки Білорусь про шлюб та сім'ю (далі - КпШС)).
До 26 січня 2008 р. Право на встановлення неповного робочого часу при здійсненні догляду за хворим членом сім'ї мали робітниці-жінки. За аналогією вказане право відповідно до ч.4 ст.271 ТК визнавалося за працюючими батьками, які виховують дітей без матері (у зв'язку з її смертю, позбавленням батьківських прав, тривалим - більше місяця перебуванням в лікувальному закладі та іншими причинами), опікунами (піклувальниками ) дітей відповідного віку.
У зв'язку з внесенням до п.1 ч.2 ст.289 ТК Законом від 20.07. 2007 № 272-З "Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь" доповнення, зазначене право закріплено за всіма працівниками, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї.
Реалізація права на подання неповного робочого часу в разі догляду за хворим членом сім'ї ув'язана законодавцем з наявністю медичного висновку. За змістом закону, в даному висновку повинна бути зазначена необхідність стороннього догляду за хворим.
Оскільки мова у ст.289 ТК йде про догляд за хворим членом сім'ї, має значення встановлення переліку осіб, які належать до членів сім'ї.
У юридичній літературі запропоновані вирішення питання досить неоднозначні. Так, Т.М. Важенкова, коментуючи аналізованих становище, в частині визначення кола осіб, які належать до членів сім'ї, робить посилання на норму ст.96 ТК (яка, нагадаємо, відносить до таких чоловіка, дружину, дітей і батьків обох подружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними).
Разом з тим, такий підхід навряд чи справедливий. О чем идет речь в ст.96 ТК? О компенсациях в связи с переездом работника на работу в другую местность. Очевидно, поскольку речь идет о финансовых расходах, они могут (и должны быть!) разумно ограниченными, в том числе и посредством установления закрытого перечня членов семьи для целей указанной статьи, но не более того.
В ст.289 ТК говорится об установлении неполного рабочего времени для работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, которое чревато финансовыми издержками, прежде всего, для самого работника, а не для нанимателя. Определенные неудобства, складывающиеся у нанимателя в связи с выполнением работником своей трудовой функции на условиях неполного рабочего времени, могут быть устранены путем принятия мер организационного или иного характера (например, через установление на данном участке работы совместительства).
Вместе с тем, нельзя не принять во внимание то обстоятельство, что, устанавливая правило о предоставлении работнику, который осуществляет уход за больным членом семьи, возможности работы на условиях неполного рабочего времени, законодатель, в первую очередь, исходит из нравственных начал, принципа гуманизма, которые в социальном правовом государстве имеют вес и значимость.
Обратимся в таком случае к ст.59 КоБС, в которой содержится легальное определение семьи: это объединение лиц, связанных между собой моральной и материальной общностью и поддержкой, ведением общего хозяйства, правами и обязанностями, вытекающими из брака, близкого родства, усыновления. Другие родственники супругов, нетрудоспособные иждивенцы, а в исключительных случаях и иные лица могут быть признаны в судебном порядке членами семьи, если они проживают совместно и ведут общее хозяйство.
Даже если остановиться только на отношениях близкого родства (ст.60 КоБС), то нельзя не заметить, что ст.96 ТК не признает в качестве членов семьи деда, бабку, даже если они проживают совместно с работником и ведут с ним общее хозяйство. Для целей же ст.289 ТК непризнание в качестве членов семьи указанных лиц является более чем негуманным и несправедливым. Такая же оценка может быть дана и по отношению к другим родственникам-иждивенцам, проживающим вместе с работником (например, внукам, родным братьям и сестрам). В соответствии с брачно-семейным законодательством они являются близкими родственниками на основании кровного родства, и непризнание их членами семьи в рамках трудового законодательства ничем не оправдано.
Поэтому, представляется, что для целей применения ст.289 ТК следует исходить из понимания членов семьи, присущих брачно-семейному законодательству.
На основании п.2 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями. На работу в условиях неполного рабочего времени имеют право претендовать инвалиды независимо от группы и причины инвалидности, если по медицинским рекомендациям они вправе осуществлять трудовую функцию. Установление причины инвалидности, степени утраты трудоспособности, группы инвалидности в каждом конкретном случае возложено на медико-реабилитационную экспертную комиссию (МРЭК). В соответствии с Положением о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.10. 2007 № 1341 МРЭК осуществляет экспертизу длительной или постоянной утраты трудоспособности, составляет индивидуальные программы реабилитации инвалида, осуществляет контроль за ее выполнением. Индивидуальная программа реабилитации инвалида определяет конкретные объемы и сроки проведения реабилитационных мер, а также виды социальной помощи. Индивидуальная программа является в силу предписаний ст.10 Закона Республики Беларусь от 11.11. 1991 № 1224-XII "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.12. 2007) обязательной для исполнения как соответствующими государственными органами, так и нанимателем.
Установленное в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время для инвалидов I и II групп будет составлять часть сокращенной продолжительности рабочего времени, которая, в свою очередь, не может превышать 35 часов в неделю (ст.114, 287 ТК). Для инвалидов III группы неполное рабочее время устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для этой категории работников, т.е.40 часов в неделю.
В п.3 ч.2 ст.289 ТК предусмотрена также обязанность нанимателя устанавливать неполное рабочее время при приеме на работу по совместительству.

Указанная законодательная новелла, появившаяся в новом тк, изначально была воспринята неоднозначно

Действительно, установление неполного рабочего времени для отдельных категорий работников, перечисленных в п.1, 2 и 4 ч.2 ст.289 ТК, по просьбе (желанию) таких работников, которой, заметим, корреспондирует соответствующая обязанность нанимателя, рассматривается как дополнительная гарантия для этих работников. Указанная гарантия предоставляется, если работник, имеющий на нее право (беременная женщина, женщина-мать, инвалид), требует ее реализации. Очевидно, что установление неполного рабочего дня для таких категорий управомоченных работников может иметь место как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом, очевидно, что в большинстве своем речь идет о работниках, которые при иных обстоятельствах могли бы работать полное рабочее время (например, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, работники, осуществляющие уход за больным членом семьи), но по определенным причинам, признаваемым законодателем в качестве юридически обязывающих, они предпочитают воспользоваться предоставленной им возможностью работать на условиях неполного рабочего времени.
Вместе с тем, неполное рабочее время при совместительстве? это не льгота, а непременное условие трудового договора. Более того, законом установлена даже предельная продолжительность рабочего времени совместителей - не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК.
Кроме того, продолжительность рабочего времени совместителей оговаривается сторонами при заключении трудового договора. К слову, это не означает, что данное время является раз и навсегда установленным, поскольку в процессе действия трудового договора стороны могут договориться о его уменьшении либо увеличении (в последнем случае, безусловно, в пределах допустимой законом продолжительности).
Нельзя также не обратить внимание на то, что особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена гл.32 ТК, поэтому разброс норм, касающихся регламентации одного и того же вопроса, создает определенные сложности в правоприменении.
С учетом изложенного, включение законодателем нормы об обязанности нанимателя установить неполное рабочее время при приеме на работу по совместительству является неоправданным.
К подобной оценке склоняет и подход российского законодателя, который в ст.93 Трудового Кодекса Российской Федерации регламентировал вопросы неполного рабочего времени, в том числе обязательное установление неполного рабочего времени для отдельных категорий работников, совпадающих с категориями, предусмотренными ст.289 ТК, без включения в указанный перечень совместителей.
Наконец, правом на работу на условиях неполного рабочего времени по основному или другому месту работы (но не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия могут воспользоваться работающая женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо работающий отец или другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ребенком, а при назначении опеки - опекун ребенка (ч.4 ст.185 ТК).

Инициирование установления неполного рабочего времени и организация работы в условиях неполного рабочего времени

Как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника.
Вместе с тем, действующее законодательство не исключает ситуации, когда неполное рабочее время (в его различных вариациях) может быть установлено по инициативе нанимателя.
В частности, такие ситуации допускаются нормами ст.32 ТК, предоставляющими нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенные в трудовом договоре.
При этом согласно ч.2 ст.32 ТК существенными условиями труда признаются, наряду с иными, установление либо отмена неполного рабочего времени.
Следовательно, инициируя установление для работника (отдельных категорий работников) неполного рабочего времени наниматель, во-первых, обязан обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами. Во-вторых, работник должен быть предупрежден об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее чем за один месяц. При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.
Работникам, выполняющим работу на условиях неполного рабочего времени, на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более 4 часов. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.127 ТК).
Не исключается также установление для работников с неполным рабочим временем организации их работы в условиях режима гибкого рабочего времени, допускающего в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
При неполном рабочем времени фактически отработанное время учитывается ежедневно.

Особенности оплаты труда работников с неполным рабочим временем

Согласно ст.290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем произ-водится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). По признаку оплаты труда пропорционально затраченному труду неполное рабочее время отличается от сокращенного, т. к. работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время.
Заработная плата при неполном рабочем времени исчисляется, как это следует из закона, в зависимости от формы оплаты труда - повременной либо сдельной.
Премии и вознаграждения работникам, работающим неполное рабочее время, начисляются в соответствии с действующими у данного нанимателя положениями о премировании, коллективными договорами, соглашениями.
При направлении работников с неполным рабочим временем в командировку средний заработок и суточные определяются в зависимости от продолжительности рабочего дня в командировке. Конкретная продолжительность определяется соглашением сторон и указывается в приказе (распоряжении).
Наконец, нельзя не отметить, что работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), не признается сверхурочной работой (п.2 ч.2 ст.119 ТК).

Гарантированность трудовых прав работников с неполным рабочим временем

В силу предписаний ст.291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Таким образом, неполная занятость влечет только потерю в заработке; трудовые права работника, выполняющего трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, ограничению не подлежат.
В названной статье непосредственно указаны только права на трудовой отпуск и стаж. Очевидно, что под действие ч.1 ст.291 ТК подпадают и другие трудовые права работника, перечисленные, в частности, в ст.11 ТК "Основные права работников".
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности трудового и социальных отпусков: они предоставляются в полном объеме.
Впрочем, имеет определенную специфику предоставление трудовых дополнительных отпусков.
Исходя из действующего законодательства, поскольку ненормированный рабочий день предполагает работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. сверх норм, установленных ст.112-114 ТК, причем, по указанию нанимателя либо с его ведома, то являлся вполне логичным и обоснованным подход, в соответствии с которым дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день работникам, занятым на работе неполное рабочее время, не устанавливается. Именно такое правило было установлено в п.6 Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.07. 2000 № 1154 (далее - Порядок), которое утратило силу в связи с изданием постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12. 2007 № 1695 "О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день" (далее - Постановление № 1695).

Данный вывод нуждается в дополнительной аргументации
В свое время Конституционный Суд Республики Беларусь в решении от 22.09. 2000 № P-102/2000 "О Порядке предоставления и суммирования трудовых отпусков" (далее - Порядок), рассматривая вопросы порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков, пришел к выводу, что установление в Порядке запрета на предоставление отпуска за ненормированный рабочий день отдельным работникам не соответствует в полной мере принципу социальной справедливости и нормам трудового законодательства.
Конституционный Суд признал, в частности, что если работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем, то при наличии необходимых оснований (должность включена в перечень работников с ненормированным рабочим днем, и работа на этой должности вызывает необходимость выполнения ее сверх установленной нормы рабочего времени) такому работнику может устанавливаться ненормированный рабочий день и, соответственно, предоставляться дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
К сожалению, позиция, занятая Конституционным Судом, встретила среди трудовиков определенное непонимание.
По мнению части авторов, поскольку у работников с неполным рабочим временем ненормированного рабочего дня не может и не должно быть, у них нет права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
Основной аргумент в пользу такого вывода - то, что наниматель не имеет права односторонне увеличивать согласованные с работником часы работы; противное означало бы нарушение условий трудового договора, а конкретно - ч.4 ст. 19 ТК. Кроме того, работа сверх неполного рабочего времени лишает его смысла, ради которого оно было установлено по просьбе работника.
Подобный вывод справедлив, если речь идет об установлении работнику неполного рабочего дня либо одновременно неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
Вместе с тем, нельзя отрицать очевидное, что работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем вполне может быть сопряжена с ненормированным рабочим днем. Предположим ситуацию, когда для посещения однодневных занятий на курсах на протяжении полугода работник достигает договоренности о неполной рабочей неделе, т.е. уменьшении ее на один рабочий день. В другие дни рабочей недели он трудится полную смену, систематически привлекаясь к выполнению работы за пределами ее нормальной продолжительности, поскольку является работником с ненормированным рабочим днем.
Нельзя не обратить внимание на то, что Совет Министров Республики Беларусь разделил позицию Конституционного Суда и внес соответствующие корректировки в п.6 Порядка, согласно которому ненормированный рабочий день не устанавливается, и соответственно дополнительный отпуск не предоставляется работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.
Приведенный подход закреплен и в Постановлении № 1695, принятом в соответствии с ч.2 ст.118-1 ТК. В п.1 указанного постановления предусмотрено, что ненормированный рабочий день не устанавливается работникам, занятым неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.
Новая редакция ст.158 ТК содержит норму о том, что порядок, условия и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Было бы логичным, если бы поставленный вопрос в указанных актах находил свое разрешение.
Имеет специфику и предоставление дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ч.2 п.1.1. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01. 2008 № 73 "О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы" в счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. Под полным рабочим днем понимается занятость не менее 80% времени от продолжительности рабочего дня, установленной законодательством.
Специфика назначения пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам лицам, работающим на условиях неполного рабочего времени, отражена в п.41 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09. 1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.03. 2008):
· пособие по временной нетрудоспособности, наступившей до перехода на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и продолжавшейся после указанного перехода, назначается за рабочие дни (часы), пропущенные в связи с временной нетрудоспособностью, по графику работы работника до указанного перехода;
· пособие по временной нетрудоспособности, наступившей после перехода на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, назначается за рабочие дни (часы), пропущенные в связи с временной нетрудоспособностью, по графику работы после указанного перехода. После возвращения к обычному режиму работы пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные рабочие дни (часы) по графику работы нормальной продолжительности;
· пособие по беременности и родам назначается за рабочие дни (часы) по графику работы до перехода на неполное рабочее время независимо от того, когда наступил отпуск по беременности и родам, до или после указанного перехода.
Время работы с неполным рабочим временем засчитывается в общий трудовой стаж и в стаж работы по специальности, т.е. работникам с неполной занятостью трудовой стаж исчисляется на основании записей в трудовых книжках и других документах из расчета год трудового стажа за год работы, как и для работников с полной занятостью.
Сведения о неполном рабочем дне в трудовую книжку работника не заносятся (ч.2 ст.291 ТК). В соответствии с указанной нормой п.22 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03. 1998 № 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04. 2008), предусмотрено, что в случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями, но без указания данного условия.
Безусловно, приведенные выше положения о гарантированности трудовых прав работников с неполным трудовым днем согласуются с Конвенцией МОТ № 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" (1994 г).

ВИСНОВОК

Завершая изложение вопросов, касающихся установления неполного рабочего времени, нельзя не признать, что законодательное решение ряда из них не является оптимальным.
Заслуживают внимания отдельные предложения, озвученные в юридической литературе, в частности, предложение Л.Я. Островского о необходимости установления на законодательном уровне порога неполного рабочего времени, ниже которого оно не допускается, а также промежуточных порогов, от которых бы зависел уровень сохранения трудовых прав работников.
Представляется, что приведенное предложение, особенно в части установления минимального порога, отвечает задачам трудового законодательства, прежде всего - установлению и защите взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.
Гарантированность реализации прав сторон трудового договора не может быть сведена до уровня, граничащего с абсурдностью (например, путем установления для работника неполной рабочей недели и неполного рабочего дня вместе такой продолжительности, когда выполнение работником своей трудовой функции на таких условиях превращается своего рода в фикцию, однако сопряжено с необходимостью выполнения со стороны нанимателя ряда условий).

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Минск "Беларусь" 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. Дмитрук В.М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.
3. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
4. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
6. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999. -664с.
7. Трудовое право: Учебник/В. И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред.В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
8. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. – Мн.: УП "Молодежное", 2003.
9. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
73.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Правовідносини у сфері праці Робочий час і час відпочинку
Робочий час і час відпочинку 2
Робочий час і час відпочинку 3
Робочий час і час відпочинку
Робочий час 2
Робочий час
Робочий час
Облік відвідуваності в робочий час
Трудовий договір і робочий час
© Усі права захищені
написати до нас