Міжособистісні конфлікти в шкільному колективі

ЗМІСТ

ВСТУП

Глава I Теоретичні основи міжособистісних конфліктів

1.1 Психологічна сутність конфліктів

1.2 Види конфліктів та їх психологічні параметри

1.3 Стадії розвитку конфлікту

1.4 Способи врегулювання і профілактика конфліктів.

Глава II Методика «Оцінка способів реагування в конфлікті»

2.1 Психолого-педагогічне дослідження конфліктів у шкільному колективі

Глава III Аналіз результатів дослідження та шляхи вирішення конфліктних ситуацій у школярів

3.1 Аналіз результатів дослідження

3.2 Можливі стилі вирішення конфлікту в 9 «Г»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК

ВСТУП

Конфлікти існують рівно стільки, скільки існує людина, тому що виникають вони тільки в процесі взаємодії, спілкування людей між собою. Більшу частину часу людина проводить на роботі або в навчальному закладі, спілкуючись з товаришами по службі, одногрупниками, однокласниками, взаємодіючи з начальством і підлеглими, будуючи спільну діяльність з партнерами компанії. При такому щільному графіку спілкування виникає маса причин, через які люди не зовсім правильно розуміють один одного, що призводить до спірної ситуації. Якщо ситуація, що створилася являє собою загрозу досягнення поставлених цілей хоча б для одного з учасників взаємодії, то виникає конфлікт.

Проблема конфлікту актуальна в наші дні, коли в школах міста часто-густо можна зустріти бійки і словесні перепалки дітей.

Об'єктом нашого дослідження є загальноосвітня школа № 2 імені С.С. Карнасевіч.

Предметом дослідження даної курсової роботи є конфлікти в шкільних колективах.

Метою даної курсової роботи є з'ясувати причини конфліктів у різних колективах, провести дослідницьку роботу для з'ясування причин конфліктів у шкільних колективах.

Об'єкт, предмет і мета даної роботи допомогли сформувати такі завдання курсової роботи:

- З'ясувати причини виникнення конфліктів;

- Розглянути методи управління конфліктами;

- Розглянути комплекс заходів для мінімізації конфліктів;

- Провести дослідження щодо виявлення причин конфліктів у шкільному колективі;

- Підвести підсумки по дослідженню.

Глава I Теоретичні основи міжособистісних конфліктів

1.1 Психологічна сутність конфліктів

Що таке конфлікт? Чи можна жити, керувати організацією, соціумом без конфліктів? Чому відбуваються конфлікти? Яка їхня сутність, зміст, призначення і картина? На ці та інші питання спробуємо відповісти виходячи з положень, розроблених в психології та конфліктології.

У багатьох мовах світу значення конфлікту розуміється однаково і однаково звучить - від латинського conflictus - зіткнення. Не враховуючи тих чи інших етнокультурних особливостей прояву конфліктів можна стверджувати, що вони відбуваються принципово однаково і мають ідентичністю своєї психологічної організації.

Людині, яка ніколи не замислювався про природу і суть конфліктів здається, що конфлікти заважають жити, псують відносини між людьми, шкодять справі, здоров'ю, викликають неузгодженість дій, стреси, напруженість і т.п. Тому більшість людей не люблять конфліктувати і, почасти, побоюються їх. Так воно і відбувається на рівні сприйняття конфліктів в особистості людини. Однак це твердження свідчить і про складність конфліктних відносин, їх багатогранності полярності та розмаїтті. У результаті реалізації конфлікту виникає нова якість, відносини, позиції й орієнтири в особистості фігурантів конфлікту, в їх соціальній організації. Конфлікт є своєрідним засобом управління соціумом, визначальним у кінцевому рахунку його якість та рівні організації.

Чи можна жити без конфліктів? Можна не вживати слово конфлікт, але безконфліктно жити неможливо. Це підтверджується тим, що: - конфлікти відбуваються всюди, де існують люди; - конфлікти відбуваються в певних умовах і протікають певним чином;

- Конфлікт є нормальним явищем існування соціуму. "Якщо у вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс" - каже відомий американський психологи Ч. Діксон, займається конфліктами.

Що ж таке конфлікт? Як він впливає на управління? Існує кілька визначень конфлікту, вони виходять із загальних традицій соціуму та існуючих в ньому доктрин. Наприклад, російська традиція дослідження конфліктів сполучить у собі теорії і доктрини лібералізму, релігійності й революційності. Німецька традиція дослідження конфліктності заснована на доктрині соціального прагматизму, релігійності й стабільності і так далі. Тому, різні автори по-різному описують основи конфліктності, віддаючи пріоритет тим чи іншим його параметрами. Гранично узагальнюючи підходи до розуміння конфлікту можна відзначити, що конфлікти пояснюються:

- Через протиріччя і зіткнення позицій у соціумі;

- Через відмінності інтересів учасників соціуму;

- Через протиріччя, зіткнення і розбіжності інтересів, що проявляються у нормах поведінки (поведінковий аспект);

- Через відсутність узгоджених позицій у соціумі;

- Через виникнення протиріч і погроз задоволення базових потреб людини як члена соціуму, коли конфлікт виникає із зростанням стану невизначеності їх задоволення.

Принциповим в розумінні конфлікту є виділення ключових понять - протиріччя і інтерес. Але не кожні протиріччя призводять до конфлікту, а лише ті, які:

- Змушують людину (або групу) усвідомлювати протилежність інтересів, які викликають суперечності;

- Визначають певний рівень відповідної конфлікту мотивації і поведінки.

Саме тоді формується стан конфлікту, що реалізуються як зіткнення, протиборство між конфліктуючими сторонами, а сам конфлікт, як зазначає Н. В. Гришина, протікає у сферах:

- Спільної діяльності людей і груп;

- В міжособистісних відносинах;

- В особистості учасників конфлікту.

Необхідно відзначити ще воно важлива складова будь-якого конфлікту, що представляє його істотну частку - наявність ірраціонального компонента (ірраціональної мотивації, ірраціональних відносин, ірраціональних почуттів та емоцій та ін), який значною мірою посилює дію компонентів конфлікту - конфликтогенов.

Сформулюємо узагальнене визначення конфлікту. Отже: конфлікт являє собою систему соціально-психологічної взаємодії між людьми або групами людей (конфліктанта) у вигляді зіткнення, протиборства, зміст якого визначається протиріччями, протилежними інтересами, погрозами задоволення їх актуальних потреб і компонентами ірраціональної поведінки.

Виходячи з даного визначення, будь-якій людині і особливо фахівцеві в сфері управління діяльністю інших людей у соціумі необхідно знати:

- Що таке конфлікт?

- Чому виникає і як розвивається конфлікт?

- Хто бере участь у конфлікті?

- Як реалізується поведінка і взаємодія людей у конфлікті при зіткненні їх уявлень і суджень?

- Які результати і справжні цілі конфлікту та інші питання.

Крім того, фахівцеві необхідно вміти орієнтуватися в ситуації конфлікту і приймати ефективні рішення для того, щоб конфлікт не виконував негативну роль у соціумі, а являє собою засіб управління, мобілізації та оптимізації реальних виробничих, соціальних, творчих та інших відносин людини. Для цього фахівець повинен знати і вміти:

- Правильно запобігти конфлікту, руйнує оптимальну систему управління та організації в соціумі, у відносинах між людьми;

- Адекватно вести себе в конфлікті, щоб знизити його руйнує і посилити гармонізуючий дію;

- Захистити особистість конфліктанта від деструктуруючих впливу конфлікту;

- Завершити конфлікт з найменшими втратами для конфліктуючих сторін і отримати виграш від його раціонального вирішення. Очевидно, що конфлікт може не тільки заважати, руйнувати, дезорганізовувати, а й допомагати, творити, організовувати. У залежності від результуючої орієнтації, конфлікти розрізняють на конструктивні та деструктивні. Фахівцю у сфері управління необхідно не тільки вивчати конфлікти та шукати способи їх врегулювання. Але важливо також вміти перетворювати конфлікт в конструктивне процес керування, результатом якого буде поліпшення якісних параметрів конфліктуючих сторін (систем), їх краща керованість і оптимальну взаємодію з дійсністю. Прикладом такого підходу може служити створена в США в 70-80 роки система медіаторів - фахівців-практиків, які надають реальну допомогу в успішному розв'язанні конфліктів шляхом добре налагодженого переговорного процесу між групами, організаціями, громадянами, соціальними верствами, сім'ями та іншими конфліктанта. Як результат такої роботи медіаторів - більше половини конфліктів дозволяється в США в досудовому та позасудовому порядку.

Отже, загальна орієнтація конфліктів в результуючих їх діях може бути конструктивною і деструктивною, то є конфлікти можуть обумовлювати позитивні і негативні компоненти й системи відносин між людьми, їх цінностями, мотивацією, переконаннями. В історії людського суспільства завжди знаходилися люди стверджують, що: "У суперечці народжується істина" (Платон), "Бранн з таким розрахунком, щоб стати другом" (Періандр), "Має знати, що війна загальноприйнята, що ворожнеча - звичайний порядок речей і що все виникає через ворожнечу ... " (Геракліт) і багато інших.

Які негативні і позитивні феномени проявляються в соціальній системі в результаті функціонування конфлікту?. До найбільш важливим негативним проявам (функціям) конфлікту відносять:

- Погіршення соціально-психологічного клімату в конфліктній групі, зниження продуктивності праці, звільнення частини працівників з метою розв'язання конфлікту;

- Неадекватне, соціально невиправдане сприйняття конфліктуючими сторонами один одного, а також нерозуміння їх корінних інтересів;

- Зниження активності співпраці конфліктантов під час конфлікту і після нього;

- Створюються віртуальні, уявні проблеми у відносинах і взаємодії конфліктантов, формується дух конфронтації і протиборства на шкоду ефективному вирішенню реальних проблем і подолання розбіжностей; - зростають матеріальні, емоційні, системні витрати процесу досягнення результатів і цілей діяльності організації.

Можна виділити ще ряд негативних моментів, обумовлених конфліктністю, проте, разом з ними існують інші, полярно інші позитивні прояви (функції) конфліктів. З позиції позитивного значення конфлікт може обумовлювати такі явища в соціальній системі, до яких можна віднести наступні:

- Конфлікт виключає можливість стагнації системи, він стимулює її до зміни і розвитку, інноваційним перетворенням і удосконаленням;

- Визначає активну інформаційну та комунікативну функцію, оскільки в ситуації конфлікту конфліктанти прагнуть краще пізнати один одного;

- Конфлікт сприяє кращій структурованості групи, зростання ступеня її згуртованості й організованості;

- Стимулює підприємливість і творчість конфліктантов, розвиток їх особистості, почуття відповідальності, індивідуальної значущості; - підсилює групову динаміку, моніторинг рольової поведінки і систему внутрішньогрупової керованості;

- Створює ситуацію зниження напруженості, суб'єктивного полегшення і об'єктивного зниження ситуативної невизначеності, що є внутрішнім стимулом продуктивної взаємодії;

- Крім того, конфлікт виконує діагностичну функцію, показуючи реальну картину відносин між членами групи.

Тому, іноді, управлінцю корисно спровокувати керований конструктивний конфлікт, щоб прояснити обстановку і зрозуміти справжній стан справ у групі, а також активізувати внутригрупповое взаємодія і соціальну диференціацію.

Сьогодні вивченням конфліктів займається ряд наук. Ця сфера знання все більш переводиться в практичну площину реалізації тому, що саме в практиці необхідно управляти конфліктами, знімати їх гостроту, напруженість, орієнтувати конфліктантов на соціально прийняті і схвалювані способи і форми вирішення протиріч. Оскільки конфлікти завжди пов'язані із зіткненням поглядів, інтересів людей, остільки в їх виникненні, розвитку та вирішенні основну роль грають психологічні чинники.

"Якщо соціологія конфлікту орієнтована на розгляд соціальних конфліктів в якості аналізу суспільних відносин, то психологія конфлікту концентрується на аналізі міжособистісних відносин і суперечностей, а також на питаннях прикладного характеру, пов'язаних з перебуванням психологічних засобів, що сприяють вирішенню конфлікту".

Інакше, можна і потрібно говорити про те, що основою будь-якого конфлікту є протиріччя, що виникають у соціумі, а механізм функціонування цих протиріч укладено в людині, його психічному змісті, в особистості. Тому, незалежно від області виникнення протиріч, їх проекція завжди зачіпає внутрішню структуру людини, його особистість і відображається в її психічному змісті. Психологія, при цьому, є тією сферою знання, в якій можна осягнути справжні смисли і значення конфліктогенною ситуації, зрозуміти проблематику конфлікту, визначити механізм його переживання і функціонування

До зовнішніх компонентів конфлікту ми відносимо систему суперечностей, що виникають у середовищі життєдіяльності людини. До них можна віднести економічну, виробничу, правову, політичну, моральну та інші види соціального середовища.

До внутрішніх компонентів конфлікту належать суперечності, що виникають і вирішуються на рівні психологічної організації особистості, до якої включені її пізнавальні, емоційні та регулятивні компоненти.

Зовнішні та внутрішні компоненти конфлікту пов'язані між собою. Вони проектують своє утримання один на одного. При цьому, механізм суб'єктивного виникнення, розвитку, перебігу та розв'язання конфлікту визначається внутрішніми компонентами конфлікту - особистістю конфліктанта. Особистість є центральною ланкою і механізмом конфлікту, в якій переломлюються існуючі об'єктивно чи суб'єктивно протиріччя.

Як резюме до сказаного необхідно зазначити що:

- Конфлікти необхідні об'єктивно;

- Виникнення конфліктів визначено існуючими протиріччями;

- Функціонування конфліктів пов'язане з психікою людини, з його особистістю;

- Залежно від динаміки, цілей та результатів реалізації конфлікти можуть бути конструктивними і деструктивними, а в залежності від сфери виникнення протиріч - внутрішніми і зовнішніми;

- Існує необхідність професійного вирішення конфліктів у самих різноманітних сферах життєдіяльності людини.

1.2 Види конфліктів та їх психологічні параметри

Розглянемо види конфліктів та їх психологічні параметри. Системи управління охоплюють, по суті, широке різноманіття об'єктів - від особистості, до великих соціальних груп. У всіх системах управління здійснюється процес цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт у рамках певної схеми управління. У ході такого впливу знімається існуюча невизначеність у зовнішній і внутрішньому середовищі системи управління. Але часто цей процес загострює і навіть формує суперечності в системі, масштаб і соціальна значимість яких залежать від величини і ступеня організованості системи. Критеріями величини і організованості системи управління можуть служити її психологічні параметри: рівень розвитку особистості, групи, система міжособистісної та міжгрупової взаємодії, цінності, орієнтації, групові ефекти та інші. У залежності від:

- Рівня та специфіки виникнення протиріч;

- Кількісних характеристик включеності членів соціуму в сферу їх прояви (за складом учасників);

- Форми перебігу конфлікту;

- Способів його дозволу;

- Ступеня інтенсивності і сили реалізації можна класифікувати різноманітні конфлікти.

Наприклад, за специфікою виникнення протиріч, можна говорити про економічні, політичні, виробничих та інших конфліктах. А за складом учасників можна виділити внутрішньоособистісні, міжособистісні, групові, організаційні (між підрозділами організацій), конфлікти у великих соціальних групах.

Якщо конфлікти перших чотирьох типів вивчаються в контексті психологічного знання, то останній тип вивчається соціологією, а область дозволу всіх типів конфліктів лежить у сферах психології, педагогіки, соціології, права, економіки політології, економіки та інших. Різні типи конфлікту взаємопов'язані між собою і в ході їх реалізації можуть переходити з одного типу в інший.

Внутрішньоособистісних конфліктів. Це конфлікт у самій особистості, при якому відбувається зіткнення суб'єктивно значущих мотивів, інтересів, цінностей, ідеалів та інших особистісних утворень.

Внутріособистісний конфлікт далеко не завжди видно оточуючим. Часто людина не усвідомлює його сам. Тоді говорять про латентному (прихованому) протягом конфлікту. Внутріособистісний конфлікт відбувається у формі складних переживань людини, супроводжується станом страху, тривоги, депресії, стресу. Формою захисту від внутрішньоособистісних конфліктів є невроз.

У психології внутрішньоособистісні конфлікти пояснюються, наприклад, такими існуючими теоріями:

1) психоаналітичної теорією З. Фрейда, згідно з якою в особистості співіснують і протиборствують два протилежні начала - ерос і танатос - початку відродження і вмирання.

2) Теорією комплексу наполноценностей (А. Адлер), згідно з якою в ранньому дитинстві формуються комплекси неповноцінності, які надають визначальний вплив на поведінку особистості протягом усього часу її існування.

3) Теорією екстра-інтравертированість К. Юнга, які є головними орієнтують особистість чинниками.

4) Теорією рольових конфліктів, де особистість виступає як носій системи соціальних ролей, а кожна роль має свій зміст. Конфлікт визначається неузгодженістю рольової поведінки та системою очікувань з боку соціуму і самої особистості.

5) Теорією рівня домагань, що пояснює внутрішньоособистісних конфліктність процесом неузгодженості "Я" - концепції - інформаційної моделі, що регулює поведінку. Це самі різні співвідношення "Я" особистості від реального до ідеального:

- Реальне "Я" (який я на самом деле);

- Наявне "Я" - (яким я посильно прагну стати);

- Можливе "Я" (яким я можу стати);

- Ідеальне "Я" (яким хочу бачити себе);

- Ірреальне "Я" (я як надможливості).

Чим далі "Я" від полюса реалістичності, тим більш інтенсивно формується внутрішньоособистісний конфлікт.

6) У теорії когнітивного дисонансу (Л. Фестингер) внутриличностная конфліктність пояснюється з позиції розбіжності пізнавальних можливостей людини, неузгодженістю його структурних компонентів свідомості.

7) У теорії криз віку (Е. Еріксон) (теорія псіхосоціалного розвитку) внутрішньоособистісні конфлікти відбуваються на кожному вікові етапі, передумови подолання якого викликають в особистості внутрішні переживання.

Існує ще не мало теоретичних підходів до пояснення внутрішньоособистісних конфліктів, але основною причиною ситуативних внутрішньоособистісних криз (конфліктів) є зміни в соціальній і внутрішньому середовищі організму, які відображаються в особистості у формі перетворення її психологічного структурно-динамічного своєрідності.

Міжособистісні конфлікти. Міжособистісні конфлікти найбільш поширені і охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт, у кінцевому рахунку, зводиться до міжособистісного. Міжособистісні конфлікти відбуваються як специфічні взаємодії між людьми в процесі їх спілкування і спільної діяльності. Складаються напружені відносини, в які втягуються особистісні ресурси протиборчих сторін: потреби, цілі та цінності, мотивація, установки і інтереси, емоції і воля, інтелект. Кожен учасник прагне самоствердитися, задовольнити свої потреби, досягти своїх інтересів.

У міжособистісних конфліктах задіяний весь спектр причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних. Крім того, міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси суміжних сторін, так чи інакше стикаються з конфліктом. Сферами розвитку і реалізації міжособистісних конфліктів можуть бути колективи (організації), сім'я, громадські об'єднання та інші.

Як причинних факторів міжособистісного конфлікту можна назвати такі (за В. Лінкольну):

1) Інформаційні фактори - пов'язані з неприйнятністю інформації для однієї або всіх сторін конфлікту. Це може бути неточна, неповна інформація, дезинформація, передчасна або запізніла інформація і т.д.

2) Поведінкові фактори - педполагающіе неадекватну поведінку. Вони також викликають конфлікт. Наприклад, прагнення до первосходству, агресивність, егоїзм, грубість та інші види поведінки.

3) Чинники відносин - визначають конфлікт і проявляються у взаємодії сторін. Так визначальну конфлікт роль може грати важливість відносин в поняттях цінностей, поведінки, відмінності в освітніх, професійних відносинах та інші.

4) Ціннісні фактори конфліктності охоплюють сфери особистісних систем вірувань і поведінки (забобони, уподобання, пріоритети); групові традиції, цінності, норми; релігійні, культурні, регіональні і політичні цінності і так далі.

5) Структурні фактори, такі як закон, вік, системи підзвітності, час, доходи, доступність (можливості) та інші.

Будь-які міжособистісні конфлікти формуються на тлі структурних чинників, які є "зовнішніми" по відношенню до конфлікту, але істотно впливають на його перебіг. В якості таких чинників виступають влада, системи управління, політичні партії та об'єднання, соціальні норми, право власності, релігії, правосуддя, статус, ролі, стандарти поведінки, ізольованість чи відкритість, географічне положення.

У реальному житті "чисті", обумовлені лише однією причиною конфлікти зустрічаються вкрай рідко. Тому управлінцю важливо розібратися в системі причинних факторів конфлікту, щоб попередити розвиток конфліктної ситуації або дозволити його на якомога ранній стадії.

Впорядкувати міжособистісні конфлікти можна за різними підставами:

1) За сферами існування вони можуть бути: діловими;

-Сімейними;

- Майновими;

- Побутовими та іншими.

2) За реальності існування: справжніми - існуючими об'єктивно; випадковими або умовними - залежними від легко змінюваних обставин; "зміщеними" - коли за видимим конфліктом приховується інший - невидимий; "латентними" (прихованими) - неусвідомлюваними сторонами; "помилковими" - коли відсутні об'єктивні підстави конфлікту і він існує лише в силу помилок сприйняття і розуміння.

3) По ефекту функціонування та наслідків: конструктивні і деструктивні.

Аналізуючи конфлікт важливо визначити його зміст і динаміку. Змістовну сторону конфлікту складають його структурні елементи до яких належать:

1) Конфліктуючі сторони (конфліктанти);

2) Зона розбіжностей;

3) Конфліктна ситуація;

4) Мотиви конфлікту;

5) Дії конфлікту.

1.3 Стадії розвитку конфлікту

Динаміка конфлікту реалізується у кількох етапах, що відрізняються один від одного. за змістом і черговості форм його перебігу. Такі етапи в кожному конкретному конфлікті мають різну тривалість, але послідовність їх незмінна. Уявити її можна таким чином:

1) Етап передконфліктної ситуації. Характеризується виникненням і розвитком особливих конфліктних відносин між суб'єктами соціальної взаємодії і є передумовою конфлікту.

2) Етап інциденту. Характеризується усвідомленням конфліктної ситуації хоча б одним з учасників конфлікту. Усвідомлення формує значну емоційне переживання ним цього факту.

На другому етапі можуть проявлятися критичні. недоброзичливі вияв, обмеження контактів, різка зміна настроїв та інше.

3) Етап розвитку конфлікту. Учасники (один або декілька) переходять до активних дій, спрямованих на нанесення шкоди "противнику". Учасники конфлікту відкрито заявляють про свої позиції і висувають вимоги. Одночасно, вони можуть не усвідомлювати кінцевих цілей конфлікту, власних інтересів і до кінця не розуміти суть і предмет конфлікту.

4) Етап кульмінації конфлікту. Це свого роду верхня точка розвитку конфлікту, виражається піковими значеннями і характером прояву. У кульмінації конфлікт досягає такої напруги, що сторонам (хоча б однієї з них) стає очевидно, що продовжувати його більше неможливо. Кульмінація призводить боку до усвідомлення необхідності знизити активність протидії і шукати засоби і шляхи вирішення конфлікту в посередницьких сферах. Кульмінація - варіант гострого конфлікту. Часто конфлікт не розвивається до такої фази і дозволяється на попередній.

5) Етап вирішення конфлікту. На цій фазі конфлікт завершується. Тут необхідно розглянути два поняття:

а) Ціна конфлікту.

ЦК = Е + Д + С,

де Е - витрати енергії, часу, і сил на конфліктну діяльність;

Д - збиток, що наноситься в ході конфлікту змагається стороною;

С - втрати, пов'язані з погіршенням загальної ситуації (наприклад, розвал організації, безлад, зниження престижу і т.д.)

б) Ціна виходу з конфлікту.

ЦВК = У - П

де У - втрати пов'язані з виходом з конфлікту (статусу, перспектив, витрати на реорганізацію, пошук можливостей, поступки протиборчої сторони і т.п.);

П - придбання, які дає вихід (вивільнення сил, поля діяльності, ресурсів та ін).

Таким чином, порівняння ціни конфлікту і ціни виходу з нього дозволяють раціонально вирішити питання про продовження конфлікту. Якщо ціна різко зростає, то вигідніше припинити його. Конфлікт може бути оцінений в ймовірносно варіанті, в якому будуть зважуватися шанси на перемогу, пройгриш і ціна ризиків. Якщо ризики залишаються невиправданими, а ЦК ЦВК, то є всі підстави шукати шляхи до припинення конфлікту.

ЦВК сильно залежить від ситуацій і умов, при яких здійснюється вихід. Це веде до необхідності домовлятися з іншою стороною з метою пошуку максимально кращих умов виходу і мінімально низької ціни виходу з конфлікту.

6) Етап постконфліктній ситуації. Конфлікт майже завжди не проходить непомітно. Тому виникає необхідність ліквідувати або закріпити деструктивні, негативні чи навпаки позитивні, конструктивні наслідки, зміни в організації, групи або особистості. таку ситуацію називають ще післядією конфлікту.

У залежності від його орієнтації говорять про конфлікти конструктивних і деструктивних.

Фази реалізації конфлікту Фази реалізації конфлікту відображають параметри його інтенсивності.

Прийнято виділяти кілька таких фаз:

1) Початкова фаза;

2) Фаза підйому конфлікту;

3) Пік конфлікту;

4) Фаза спаду (зниження) конфлікту.

Фази конфлікту можуть повторюватися циклічно

1.4 Способи врегулювання і профілактика конфліктів

Існує три основних способи врегулювання конфліктів:

1) домінування - як перемога однієї сторони над іншою, внаслідок нав'язування своєї волі фізичними чи психологічними засобами. Однак переваги такого способу врегулювання пов'язані з неефективністю у подальшій перспективі взаємодії;

2) компроміс - означає поступки з обох сторін і тому є бажаним для конфліктантов.

3) інтеграція - реалізується тоді, коли перебуває таке рішення, яке задовольняє обидва бажання і жодна зі сторін нічим при цьому не жертвує. Саме інтеграція дає найбільш ефективні можливості вирішення конфлікту. В основі інтеграції лежать відповідні дії сторін: відкрите виявлення всіх сторін протиріч, з'ясування кола понять, що використовуються в конфлікті. Завдяки можливостям інтеграції створюється нова якість структури управління, організації і тим самим утверджується розуміння конфлікту як явища, пов'язаного з прогресивним розвитком, а їх зміст може розглядатися як важливий критерій оцінки організації.

Крім трьох наведених вище способів врегулювання конфліктів відомо ще кілька (що виділяються різними авторами):

- Капітуляція - беззастережна поступка перемоги;

- Догляд - відмова від участі в конфлікті;

- Переговори - обмін пропозиціями, думками, ідеями з метою пошуку взаємоприйнятних рішень і угод у конфлікті;

- Посередництво - найбільш м'яка форма участі в конфлікті третьої сторони, яка передбачає згоду сторін на таку участь;

- Арбітраж - форма жорсткого правового розв'язання конфліктної ситуації, при якій рішення приймається легатімізірованной структурою. При цьому дозвіл конфлікту, фактично, носить характер придушення.

Існують різні по своєму предмету групи конфліктів, які схематично можна представити як необов'язкові, породжувані неточністю дії керівника, помилками процесу формування організаційної структури, неадекватним розподілом повноважень, особистісним впливом та іншими причинами. Такі конфлікти добре піддаються профілактиці і корекції на самих ранніх етапах їх формування. Поряд з ними існують і обов'язкові конфлікти, пов'язані з процесами розвитку, задоволення основних потреб конфліктантов. Вони погано піддаються профілактичному впливу, але на них можна впливати, керуючи їх динамікою.

Для оптимальної роботи організації кращим варіантом управління конфліктністю є своєчасна їх профілактика та мінімізація конфліктогенних втрат. Попередити конфлікти можна, усуваючи причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини містяться:

- В недоліках організації трудової діяльності;

- В управлінських помилки (низька кваліфікація керівника, невміння враховувати внутрішні, псіхологіескіе особливості людей, інформаційна напруженість та інші);

- В існуванні несприятливого соціально-психологічного клімату в групі і організації (наявність "важких" особистостей, протиріччя між поколіннями, старими працівниками і новачками і т.д.).

Необхідно відзначити і вплив "ефекту самоорганізації" групи, при якому сильний керівник підбирає сильних підлеглих, а слабкий керівник підбирає слабких. З часом сильний керівник учучшает, а слабкий погіршує кадровий склад організації, що знижує ефективність роботи та збільшує ймовірність конфліктності. Попередження конфліктів сприяє психологічне просвітництво персоналу та популяризація знань конфліктології. Тому в організації необхідно проводити відповідні соціально-психологічні тренінги, консультування та поточний конфликтологический моніторинг. Така робота знижує ймовірність конфліктів, їх гостроту, робить конфлікти менш гострими і підвищує рівень конструктивного їх вирішення.

У процесах попередження конфліктності необхідно пам'ятати і про елементарні конфліктогенних, що визначають початковий імпульс конфлікту - словах і діях.

Слова - конфліктогени

- Виражають недовіру, наприклад, "ви мене дурите", "я вам не вірю", "ви не розбираєтеся" та інші;

- Слова - образи - негідник, покидьок, дурень, нікчема ...;

- Загрози - "ми ще зустрінемося", "я вам це запам'ятаю" та інші;

- Глузування - "очкарик", "дистрофік", "капловухий" та інші;

- Слова - порівняння - свиня, худоба і інші;

- Слова - повинності - "ви повинні", "ви зобов'язані" та інші;

- Категоричність - завжди, ніколи, ніхто і т.д.

Дії - конфліктогени

- Прагнення до переваги;

- Пряме прояв переваги;

- Поблажливі відносини;

- Хвастощі;

- Зайва впевненість у своїй правоті;

- Нав'язування своїх рад та способу мислення та дій;

- Порушення прийнятої в соціумі етики відносин;

- Перебивання співрозмовника;

- Загальна і приватна агресивність;

- Створення завідомо пройгришной для співрозмовника ситуації і багато іншого.

Глава II. Методика «Оцінка способів реагування в конфлікті»

2.1 Психолого-педагогічне дослідження конфліктів у шкільному колективі

За допомогою адаптованої Н. В. Гришиною методики КГ Н. Томаса (1973), американського соціального психолога, визначаються типові способи реагування на конфліктні ситуації. Можна виявити, наскільки спортсмен схильний до суперництва і співробітництва в групі, в шкільній команді, наскільки прагне до компромісів, уникає конфліктів або, навпаки, намагається загострити їх. Ця методика дозволяє також оцінити ступінь адаптації кожного члена колективу до спільної спортивної діяльності.

1. а) Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання;

б) Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, в чому ми обоє згодні.

2. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;

б) Я намагаюся залагодити його з урахуванням інтересів іншої людини і моїх власних.

3. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.

4. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;

б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншої людини.

5. а) Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого;

б) Я намагаюся робити все, щоб уникнути марної напруженості.

6. а) Я намагаюся уникнути неприємності для себе;

б) Я намагаюся домогтися свого.

7. а) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, з тим, щоб з

часом вирішити його остаточно;

б) Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися в іншому.

8. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Я першою справою намагаюся визначити те, у чому складаються всі

порушені інтереси і спірні питання.

9. а) Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось розбіжностей, що виникли;

б) Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.

10. а) Я твердо прагну домогтися свого, б) Я намагаюся знайти компромісне рішення?

11. а) Першим ділом я прагну ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання;

б) Я намагаюся заспокоїти іншого ft, головним чином, зберегти наші стосунки.

12. а) Найчастіше я уникаю займати позицію,, яка може викликати суперечки;

б) Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці якщо він також йде назустріч.

13. а) Я пропоную середню позицію;

б) Я наполягаю, щоб все було зроблено по-моєму.

14. а) Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди;

б) Я намагаюся довести іншому логіку і перевагу моїх поглядів.

15. а) Я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини;

б) Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруги.

16. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;

б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.

18. а) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму;

б) Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, якщо він йде мені назустріч.

19. а) Першим ділом я намагаюся визначити те, у чому полягають порушені інтереси і спірні питання;

б) Я намагаюся відкласти спірні питання, з тим, щоб з часом вирішити їх остаточно.

20. а) Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності;

б) Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.

21. а) Під час переговорів намагаюся бути уважним-до іншого;

б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

22. а) Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю і позицією іншої людини;

б) Я відстоюю свою позицію.

23. а) Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас;

б) Іноді надаю іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.

24. а) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я намагаюся йти йому назустріч,

б) Я намагаюся переконати іншого піти на компроміс.

25. а) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті;

6) Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до аргумергтам-іншого.

26. а) Я звичайно пропоную середню позицію

б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас. 27. а) Найчастіше прагну уникнути суперечок;

б) Якщо це зробить іншу людину щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.

28. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;

б) Улагоджуючи ситуацію, я звичайно прагну знайти підтримку в іншого.

29. а) Я пропоную середню позицію;

б) Думаю, що не завжди варто хвилюватися через виникаючі розбіжності.

30. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;

б) Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.

За кожному з п'яти розділів опитувальника (суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування) підраховується кількість відповідей збігаються з ключем.

Ключ для опитувальника

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а.

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.

Отримані кількісні оцінки порівнюються між собою для виявлення найбільш бажаною форми соціальної поведінки випробуваного в ситуації конфлікту, тенденції його взаємин у складних умовах ..

Об'єктом дослідження є школа № 2 ім. С.С. Карнасевіч.

Ми провели опитування 10 учнів 9 «Г» класу для виявлення причин міжособистісних конфліктів у цьому шкільному колективі.

Підсумки дослідження представлені в таблиці 1 (див. додаток 1).

Аналіз результатів проведемо в заключній частині роботи.

Глава III. Аналіз результатів дослідження та шляхи вирішення конфліктних ситуацій у школярів

3.1 Аналіз результатів дослідження

Аналіз по учням:

1. Рейн Володимир.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 10

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 5

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 4

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 8

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 3

З цього можна зробити висновок, що Володимир Рейн несприятливо впливає на колектив, тому що в конфліктній ситуації веде себе переважно як суперник.

2. Субочев Віктор.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 5

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 7

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 6

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 8

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 4.

Віктор Субочев сприяє згуртуванню колективу, так як він прагне уникнути конфлікту, так само як і співпрацює з учасниками конфлікту.

3. Ігор Вальц.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 4

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 8

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 8

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 4

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 6

Ігор Вальц - людина, яка завжди може знайти компроміс у суперечці з однокласником і знайти спільне рішення.

4. Варкентін Вільгельм.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 5

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 6

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 9

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 6

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 4

Варкентін Вільгельм в конфліктах прагне до компромісу.

5. Ульянов Саша

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 3

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 8

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 8

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 6

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 4

Саша Ульянов завжди готовий співпрацювати з суперечці, у конфлікті прагне до компромісу, намагається уникати конфліктів.

6. Самедов Саша.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 5

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 4

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 10

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 6

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 5

Саша Самедов прагнути уникнути конфліктів, проте якщо він стався, то завжди прагне до компромісу.

7. Поліщук Катя

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 4

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 7

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 5

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 9

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 5

Катя уникає конфліктних ситуацій, однак якщо вона сталася - вона співпрацює з усіма учасниками конфлікту.

8. Кампф Іліана

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 2

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 10

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 5

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 4

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 9.

Кампф Іліана - неконфліктна людина. Але якщо конфлікт все ж стався, то вона чудово до цієї ситуації пристосовується і особливо не прагне його уникнути.

9. Вишкін Серена

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 9

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 4

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 7

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 4

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 6

Серена навмисно провокує однокласників на конфлікти. Так як конфлікт - її стихія. Однак потрапивши в конфліктну ситуацію нерідко йде на поступки, щоб вирішити суперечку.

10. Цент Олександра.

Суперництво: 3 a, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а .= 7

Співпраця: 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306 .= 5

Компроміс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а .= 8

Уникнення: 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296 .= 5

Пристосування: 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а = 5

Саша по-різному веде себе в різних конфліктних ситуаціях. Коли йде на компроміс, а коли співпрацює зі сперечальниками.

Проведений аналіз показує, що в класі напружена атмосфера. Виною цьому кілька членів колективу, які ведуть себе в суперечці як суперники, намагаючись один одного переспорити. Також «біда» класу в тому, що ніхто з класу не бажає уникати конфліктів. Всі учні класу «з радістю» конфліктують між собою.

3.2 Можливі стилі вирішення конфлікту в 9 «Г»

Відомі 5 основних міжособистісних стилів вирішення конфлікту

Ухилення.

Цей стиль має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту. Його позиція-не попадати в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.

Згладжування.

При такому стилі людина впевнена, що не варто сердитися, тому що «ми всі-одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». Такий «Сглаживатель» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. У результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку відбудеться «вибух».

Примушення.

У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити не цікавиться думкою інших, звичайно веде себе агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придавити ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що буде прийняте невірне рішення, бо уявлена ​​тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш освіченого персоналу.

Компроміс.

Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму небажаність, що часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, виниклого по важливій проблемі може скоротити час пошуку альтернатив.

Рішення проблеми.

Даний стиль-визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається добитися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним в рішенні проблем організації. Нижче наведені деякі пропозиції з використання цього стилю дозволу конфлікту:

· Визначити проблему в категоріях цілей, а не рішень.

· Після того, як проблема визначена, визначите рішення, прийнятні для всіх сторін.

· Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.

· Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.

· Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони.

ВИСНОВОК

Ми познайомилися з важливою темою: проблемою міжособистісних конфліктів у шкільному колективі. Ми провели дослідно-експериментальне дослідження і можемо підвести деякі підсумки курсової роботи:

Можна не вживати слово конфлікт, але безконфліктно жити неможливо. Це підтверджується тим, що:

- Конфлікти відбуваються всюди, де існують люди;

- Конфлікти відбуваються в певних умовах і протікають певним чином;

- Конфлікт є нормальним явищем існування соціуму

Найбільш цікавими видаються міжособистісні конфлікти.

Фази реалізації конфлікту Фази реалізації конфлікту відображають параметри його інтенсивності.

Прийнято виділяти кілька таких фаз:

1) Початкова фаза;

2) Фаза підйому конфлікту;

3) Пік конфлікту;

4) Фаза спаду (зниження) конфлікту.

Фази конфлікту можуть повторюватися циклічно.

Провівши дослідно-експериментальну роботу, з'ясували, що досліджуваний колектив складається з учнів, які постійно конфліктують між собою. Виною цьому кілька членів класного колективу, які постійно намагаються всіх переспорити, а інші члени класу особливо не уникають подібних суперечок.

До даного колективу більше підійде як один з видів залагодження конфлікту як вирішення проблеми. Хлопці в класу дуже активні і спільно вирішуючи конфліктні ситуації швидко приходять до примирення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. М. 1979.

2. Васильєв В.Л. Етика в конфліктних ситуаціях, 1995.

3. Корнеліус Х., Фейр Ш. Виграти може кожен. -М., 1992.

4. Короткий психологічний словник / За ред. А.В. Петровського, М. Г. Ярошевського. -М.

5. Кричевський Р.Л. Проблема міжособистісних конфліктів. - М.: Справа, 1993.

6. Практична психологія / За ред. Тутушкиной М.К. - М.1996.

7. Соціальна психологія. / Под ред. Предвічного Г.П., Шерковіна Ю.М. М.: Политиздат. 1975.

8. Соціальна психологія. / Под ред. Семенова В.Є, Кузьміна О.С. та ін ЛДУ. 1974.

9. Управління персоналом організації. / В.О. Инфра-М, М., 1997.

10. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. "Увага, конфлікт!", Новосиб. 1983.

11. Агеєв В.С "Міжгруповое взаємодію. Соціально-психологічні проблеми. "МДУ, М., 1990.

ДОДАТОК 1