Мотивація праці 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

РЕФЕРАТ
з дисципліни «Менеджмент»
на тему: «Мотивація праці»

Зміст

Введення

1. Сутність мотивації

1.1 Поняття мотивації

1.2 Способи поліпшення мотивації праці

2. Заробітна плата як один із способів мотивації

Висновок

Список джерел


Введення

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а, отже, і методів мотивації.
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно стимулювати людей до роботи на організацію. Але вони вважали, що для цього достатньо звичайного матеріальної винагороди. Довгий час при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не бралися, переважало бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше.
Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити не так вже й просто. Вони надзвичайно складні. Оволодівши сучасними можливостями мотивації, керівник може значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.
Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби і мотиви. Потреби - це внутрішні спонукання до дії. Процес власне мотивації завершується виробленням мотиву, що визначає готовність особистості реалізовувати трудовий процес з тією чи іншою ефективністю. У рамках власне мотивації крім потреб беруть участь також і ціннісні орієнтації, переконання, погляди. Мотивація не є реально спостережуваним фактом, це сконструйоване поняття, тобто мотивацію не можна безпосередньо спостерігати або визначити емпіричним шляхом. Про неї може бути зроблено висновок лише на підставі поведінки або висловлень аналізованих індивідуумів.
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації.
Вищевикладене визначає актуальність даної роботи. Мета роботи - проаналізувати мотивацію праці у всіх її аспектах. На підставі мети в роботі поставлені наступні завдання:
1. Вивчити визначення мотивації.
2. Виявити різні способи мотивації праці.

1. Сутність мотивації

1.1 Поняття мотивації

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному плані з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація" замінювалося поняттям «стимулювання». Така усеченность розуміння мотиваційного процесу приводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, на досягнення швидкого прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотиваційну особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але ж саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою і людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління і в кінцевому підсумку певних результат трудової діяльності.
Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Згідно з їх трактуванні, люди - суто економічні істоти, які працюють тільки для отримання коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла і так далі.
Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Дотримуються інший позиції виходять з того, що поведінка людини є також і функцією його сприйняття і очікувань.
При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про них можна судити лише по поведінці людей. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина не може обійтися без їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Побічні виробляються в ході пізнання і набуття життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба в прихильності, повазі, успіху.
Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що він вважає для себе цінним. Але в понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, а, отже, різняться і їх оцінки винагороди. Наприклад, заможна людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку в колі сім'ї більш значними для себе, ніж гроші, які він отримає за понаднормову роботу на благо організації. Для працював у наукову установу цінними можуть стати повагу колег і цікава робота, а не матеріальні вигоди, які він одержав би, виконуючи обов'язки, наприклад, продавця у престижному супермаркеті.
«Внутрішнє» винагороду людина отримує від роботи, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до якогось колективу, задоволення від спілкування дружніх відносин з колегами.
«Зовнішнє» винагороду - це зарплата, просування по службі, символи службового статусу і престижу.
Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізацію; здійснення дії; отримання винагороди, задоволення потреби. Стрижнем управління на основі мотивації буде вплив належним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.
Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації.
Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до того часу, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.
Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

1.2 Способи поліпшення мотивації праці

Способи поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління та не грошове стимулювання.
Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. У кінцевому підсумку відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливим є вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Наступний напрямок поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.
Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. У результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.
Збагачення праці передбачає надання людині такої праці, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а іноді й суміжній продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.
Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники протягом для періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці та її ефективності.
Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час, працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на російських передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління підприємством, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі.
1) ліквідувати непотрібні речі на місцях
2) правильно зберігати потрібні предмети
3) Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці
4) Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
5) Засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальной оцінки на відповідність її змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

2. Заробітна плата як один із способів мотивації

Гроші - це найбільш очевидний і найбільш використовуваний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу - фізіологічні, потреби впевненості в майбутньому і визнання. Звідси випливають основні функції заробітної плати:
- Відтворювальна;
- Статусна;
- Стимулююча.
Відтворювальна функція, як відомо, полягає в забезпеченні працівникові розширеного відтворення його робочої сили на прийнятому соціально-нормативному рівні споживання. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до решти функцій, тим більше в російських умовах, коли по суті всі питання оплати праці концентруються виключно на можливості досягнення гідного рівня життя. Головна властивість заробітної плати - бути основною частиною фонду життєвих коштів працівника. Без цього вона не може виконати ні відтворювальну ні стимулюючу функцію. На жаль, на практиці так і відбувається. За оцінкою фахівців Інституту праці, в 1990 році мінімальна заробітна плата (80 руб.) Була в півтора рази вище прожиткового мінімуму. У січні 1992 року, перш за все із-за лібералізації цін, вона зрівнялася з вартістю прожиткового мінімуму, а в даний час складає менше 20%.
Відтворювальна функція заробітної плати ще більше порушується при затримках з її виплатою.
На основі теорії Герцберга можна зробити висновок, що відтворювальна функція заробітної плати є гігієнічний фактор, при відсутності або недостатньому ступені якого у людини виникає незадоволення роботою, що природно буде приводити до зниження продуктивності праці.
Статусну функцію заробітної плати можна вважати реалізованою, якщо статус, який визначається розміром заробітку відповідає трудового статусу працівника в рамках розглянутої суспільної структури під «статусом» прийнято розуміти положення людини в тій чи іншій системі соціальних зв'язків і відносин; відповідно трудовий статус - це місце даного працівника за відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Розмір винагороди за працю - один з найважливіших показників цього статусу. Наприклад, начальник будь-якого підрозділу організації стоїть за статусом вище рядового працівника цього підрозділу. За цим статусна функція буде виконуватися якщо оклад, що нараховується начальнику буде вище, ніж оклад рядового працівника.
З одного боку, це може стимулювати працівників нижчих рангів до більш ефективної діяльності з метою одержання більш високої посади і відповідно більш високого заробітку (або будь-який іншій посаді з великим окладом), звичайно, за умови, що розмір оплати співробітників на підприємстві не ставитися до розряду відомостей конфіденційних.
З іншого боку, необгрунтована, несправедлива (з точки зору простого працівника) диференціація заробітної плати веде до падіння мотивації і, відповідно, результатів праці. На жаль, в Росії всі передумови для цього є. На тлі масового знецінення робочої сили невиправдано збільшується диференціація заробітної плати. Співвідношення в рівнях заробітної плати 10-ти% працівників з найбільш низької заробітної плати та 10-ти% з найвищою за період 1992 \ -1996 року збільшилася з 1:4 до 1:26. У Японії, наприклад, співвідношення між заробітною платою президента компанії і некваліфікованого робітника становить зазвичай 8:1. У США ситуація схожа з російською. Там вищезазначене співвідношення складає 20:1, а в автомобільній промисловості 36:1. Тому багато виплат, які отримують керівники сприймаються працівником як несправедливі і незаслужені, що знову ж таки, відповідно до теорії справедливості, веде до Палена результатів праці.
Наступна - стимулююча - функція з позиції керівництва найбільш важлива: вигідно, щоб працівник виконував свої функції з найбільшою віддачею. На підставі теорії очікування можна зробити висновок, що тільки за наявності певних умов зростання заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що мають надавати їй велике значення, тобто вона, як вже говорилося вище, повинна бути основним джерелом доходу. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платою і продуктивністю праці, і конкретно в те, що збільшення продуктивності обов'язково призведе до зростання заробітної плати, тобто розмір винагороди повинен визначатися індивідуальним внеском кожного у загальний результат. Внесок ж цей втілює професіоналізм, ініціативу і трудові зусилля.
Багато вітчизняні вчені та фахівці відзначають, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Відрив оплати відмінних трудових зусиль працівників викликає заміщення в їхній свідомості трудової основи заробітної плати споживчої, тобто вони визначають цінність винагороди не особистим трудовим внеском, а тим, що можна придбати за отриману заробітну плату, а це веде до ослаблення і гасіння стимулюючої функції заробітної плати. Більше того, у своїх домаганнях працівник виходить не з того, скільки він може заробити, а з бажаного «стелі» оплати, який людині властиво піднімати все вище і вище, в слідстві чого відчуття несправедливості оплати стає постійним. Відповідно зменшується і задоволеність заробітною платою навіть і у випадку, якби вона підвищувалася з орієнтацією цілком на домагання, за ними все одно не наздогнати.
Названі негативні тенденції (знецінення робочої сили, невиправдана диференціація в оплаті праці та низька її стимулююча роль) набрали таку силу, що можна говорити про зникнення в економіці Росії заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в певну соціальну виплату, не пов'язану з громадською оцінкою ні кількість, ні якість, ні результатів праці.
Розглянемо деякі системи оплати праці, які застосовуються як у Росії, так і за кордоном.
З точки зору простоти та доступності найбільш придатною для багатьох працівників є погодинна почасово-преміальна система оплати праці. Однак їх суттєвий недолік полягає в тому, що відсутність серйозних стимулів для людини, за роботою якого до того ж необхідний постійний контроль, знижує продуктивність праці.
Системи, засновані на відрядній оплаті праці, теж досить прості і зрозумілі. Але вони трудомісткі з точки зору ведення розрахунків, вимагають фахівців-нормувальників, великого документального оформлення з урахуванням змін у технології, маси первинних платіжних документів (нарядів, рапортів) і т.п. До того ж встановлення норм часу і розцінок часто породжують конфлікти: кожен претендує на більше в порівнянні з тим, що диктується технологією виконання робіт. Однак відрядна система краще за інших систем оплати стимулює продуктивність праці. Залежність дуже наочна: випустив більше одиниць продукції - більше і отримав. Що ж стосується недоліків, то головний полягає в тому, що в гонитві за збільшенням вироблення працівник часом забуває про якість, губить обладнання.
Останнім часом використовують і часткові системи оплати праці. Кожному працівнику встановлюють його процентну частку в прибутку, отриманого від діяльності підрозділу фірми. Хоча, за великим рахунком, подібний підхід можна розцінити як різновид відрядно-погодинної системи. Адже своєрідною нормою оплати (розцінкою) є «частка» кожного працівника в загальному прибутку. Присутній елемент «погодинної»: при розрахунку заробітної плати обов'язково враховується фактично відпрацьований час. Недолік цієї системи в тому, що не завжди, навіть у принципі, можливо розрахувати частку кожного працівника в загальному прибутку. Наприклад, на одному з відділень конвеєра, де вся бригада виконує одну і ту ж роботу. Контроль за кожною людиною з цієї бригади економічно не вигідний. Тут можливо оцінити тільки роботу бригади в цілому, і тому оклади у всіх працівників даної бригади будуть однакової (за тієї умови, якщо всі вони відпрацювали однакову кількість годин). Це може викликати відчуття несправедливості у тих працівників, які хочуть краще працювати і відповідно більше отримувати. Але навіть за наявності такої ініціативи, але за різних здібностях ці працівники внесуть неоднаковий внесок у спільну справу, а заробітну плату отримають однакову. Отже, вони, відповідно до теорії справедливості, будуть знижувати свою вироблення, що відіб'ється на результатах роботи бригади в цілому.
На багатьох підприємствах існують додаткові доплати за вислугу років, тобто загальна кількість часу, пророблена на одному підприємстві. Деякі дослідники вважають, що це тільки лише знижує плинність кадрів і ніяк не відбивається на ефективності праці. Підтвердженням цьому є, наприклад, те, що компанія «Nissan», другий за величиною японський виробник автомобілів, вводить нову систему оплати для менеджерів, яка буде заохочувати не стаж роботи, а досягнення. Починаючи з липня 1994 р . «Nissan» знизила рівень базової оплати, яка обумовлювалась стажем роботи, і збільшила розмір оплати пропорційний трудовому внеску. Цей крок показує зростаюче розчарування японських компаній у традиційній системі оплати, заснованої на стажі роботи. Але тут ми знову ж таки стикаємося з проблемою обліку.
Тому на багатьох російських підприємствах оклад змінюється тільки тоді, коли працівник змінює свою посаду. Тут сфера впливу статусної функції заробітної плати, плюси і мінуси якої були розглянуті вище.
Завдання менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає також і в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.
Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:
· Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.
· Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.
· Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
· Працівники повинні відчувати, що премія залежить додаткових, а не нормативних зусиль.
· Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні покривати витрати на виплату цих премій.
Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У наведеній нижче таблиці показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:
Персонал
Винагороди
Торгова група
· Індивідуальні комісійні з об'ємів продажів
· Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
· Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за минулий рік
· Групова система пайової участі в прибутку
· Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
Виробничі робітники
· Групова відрядна система оплати праці
· Премії за дострокове завершення роботи
· Премії за понаднормову роботу
· Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар
· Винагорода за понаднормову роботу
· Загальна схема пайової участі в прибутку
· Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом
· Винагорода за понаднормову роботу
· Частина групової виробничої премії
· Загальна схема пайової участі в прибутку
· Пропозиція про пайову участь у бізнесі
Наведений перелік не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причин скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшою універсальністю, ніж схема пайової участі в бізнесі.

Висновок

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізацію; здійснення дії; отримання винагороди, задоволення потреби.
Серед способів мотивації можна виділити наступні: вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління, не грошове стимулювання та матеріальне стимулювання.
Грошова винагорода змушує людей працювати ефективніше за умови, що працівник надає йому велике значення, що вона прямо пов'язана з результатами праці, і якщо працівник упевнений в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. Але часто буває важко або економічно невигідно, а то і в принципі неможливо оцінити індивідуальний внесок працівника, і відповідно до цього призначити йому заробітну плату. Тому в багатьох випадках матеріальне грошова винагорода не може спонукати людей працювати продуктивніше, адже саме це завдання стоїть перед системою мотивації в цілому.

Список джерел

1) www.mx4.ru
2) www.top-managment.ru
3) Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М.: МАУП, 1998. - 496 с.
4) Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник, 3-е вид. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
5) Іванченко Л. А. Основи успіху: теорія і практика менеджменту. - М.: Думка, 2003. - 287с.
6) Основи менеджменту. Навчальний посібник. 2-е вид. - М.: Видавничий будинок «Дашков і Ко», 2001. - 176 с.
7) Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства. Навчально-практичний посібник. М.: Справа, 1998. - 272 с.
8) Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - 2-е вид., Доп. І перероб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серія «Вища освіта»).
9) Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
10) Уткін Е. А. Курс менеджменту. Підручник для вузів. - М.: Видавництво «Зерцало», 2001. - 448 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
62.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Мотивація праці
Мотивація праці 3
Мотивація адвокатського праці
Мотивація продуктивності праці
Мотивація праці працівників організації
Організація та мотивація праці на підприємстві
Продуктивність мотивація і оплата праці
Мотивація і оплата праці персоналу організації
Мотивація і стимулювання працівників на ринку праці
© Усі права захищені
написати до нас