Мотивація персоналу 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
Спеціальність: Економіка і підприємництво
Дисципліна: Управління персоналом
Тема: Мотивація персоналу
Харків 2009

Зміст
Введення
1. Мотивація трудової активності персоналу
2. Управління мотивацією
3. Організація мотивації на підприємстві
Висновки
Список використаної літератури

Введення
При переході від централізованої адміністративної економіки до ринкової замість примусових методів управління, властивих тоталітарному суспільству, необхідно ширше використовувати спонукальні методи, що викликають зацікавленість працювати краще. Це пов'язано з відмовою від технократичних поглядів, а що відбуваються в суспільстві, відповідно до яких ігнорується первинність інтересів людини, і прийняттям сучасного антропосоціального підходу, заснованого на визнанні пріоритету людини як особистості і основної продуктивної сили суспільства. З середини 20 ст. в економічно розвинених країнах (особливо в Японії) антропосоціальний підхід став лідируючим.
На жаль, соціалістичний спосіб виробництва, у період радянської влади перешкоджав створенню в СРСР системи мотивації творчої активності населення в цілому і кожного члена суспільства в окремо саме через технократичної ідеології, що реалізує пріоритет технічних, матеріальних і фінансових ресурсів над інтересами людини з позицій вирішення двоєдиного завдання - сумісності інтересів конкретної організації і працював у ній конкретного індивіда.
У той же час в економічно розвинених країнах антропосоціальний підхід постійно вдосконалювався, в результаті чого став активніше розвиватися менеджмент як основне джерело економічного розвитку при посиленні демократизації суспільних процесів.
Мотивація персоналу - одна з найважливіших функцій менеджменту, покликана сприяти вільному розвитку і самореалізації особистості в рамках загальнолюдської моралі. Саме тому у сучасному управлінні виділяють його антропосоціальний аспект, відповідно до якого всі відбуваються в суспільстві процеси розглядаються з позицій первинності у них людини - індивіда, особистості.
У руслі антропосоціального підходу термін "мотивація" персоналу мають кілька нетрадиційну трактування. Мова йде про мотивацію працівника не тільки виходячи з інтересів організації, яка прагне якомога повніше використовувати потенціал працівника для досягнення своїх цілей, але і з позицій його самореалізації. Працівник, реалізувався в організації, відчуває себе в ній комфортно, оскільки в цьому випадку створені умови як для забезпечення трудової діяльності працівника, розвитку її задатків і здібностей до певного виду діяльності, так і для комфортного перебування на роботі як наслідку сприятливого психологічного клімату в організації в цілому і в підрозділах (мікросоціумі), де працює працівник.

1. Мотивація трудової активності персоналу
Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.
Потреби - це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі його життя, то, що є спільним для різних людей, і одночасно проявляється індивідуально в кожної людини.
Потреби - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібно для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.
У структуру мотиву праці є:
- Потреби, які хоче задовольнити працівник;
- Цінності, які можуть задовольнити цю потребу;
- Трудові дії, які необхідні для отримання благ;
- Ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані з трудовою діяльністю.
Мотив праці формується, якщо в розпорядженні суб'єкта управління є необхідний йому набір цінностей, який відповідає соціально обумовленим потребам людини; для отримання цих цінностей необхідні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.
Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібні великі зусилля, або навпаки, необхідно докласти дуже великих зусиль, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційний розряд, звання, стаж роботи), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які не обов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнуті за допомогою інших видів діяльності.
Яка яка діяльність пов'язана з певними витратами також має ціну. Трудова діяльність визначається витратами духовних і фізичних сил. Висока інтенсивність праці може відштовхувати працівників, якщо не створено умов для відновлення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони віддають перевагу менше працювати і менше отримувати, тому що їх не влаштовує "ціна" інтенсивності праці.
Люди осмислене оцінюють можливі варіанти поведінки, прагнуть вибрати найкоротший шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів є їх спрямованість "на себе" і "на інших".
Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви "для себе" і "для інших". Чим більше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього мають значення такі мотиви, як обов'язок перед людьми, суспільством в цілому, бажання приносити людям користь. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівників є значно нижче від вартості споживчого кошика. Наслідком падіння значимості мотивації праці "для інших" є депрофесіоналізація працівників. Підвищення кваліфікації перестає бути актуальним, оскільки виробництво продукції не пов'язане із задоволенням власних потреб.
Мотивація - довгостроковий вплив на працівників з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідної мотиваційної системи та розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший спрямований на зміну існуючого стану, другий - на його зміцнення, однак вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, який визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Система мотивів і стимулів повинна спиратися на певну нормативно-правову базу. Працівник повинен знати, які вимоги ставляться перед ним, яким буде винагорода, і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективно лише в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не в загальному спонукати людину працювати, а зацікавити його працювати краще, продуктивніше.
Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом освоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї і в школі. У цей час закладаються основи ставлення до праці як до цінності, і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації велике значення має характер освоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.
Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівника і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудового поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.
Матеріальна мотивація - прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення готівкових грошових коштів; дієвості системи стимулів, які застосовуються в організації.
Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці та тривалого робочого часу, внаслідок чого багато хто працює з почуттям хронічної стомлюваності, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.
Безсумнівно, кожна людина має потребу у змістовній, корисної, цікавої роботи, гідних умовах, але він хоче досягти перспективного росту, самоствердитися, відчувати самоповагу. Таким чином, трудова мотивація пов'язана як з змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов'язаної з бажанням людини зайняти високу посаду, виконувати складнішу, відповідальну роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною.
Формування мотиваційного механізму спрямована на:
- Заощадження зайнятості персоналу;
- Справедливий розподіл доходів і ефекту збільшення преміальної частини оплати праці;
- Створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників;
- Забезпечення сприятливих умов праці та збереження здоров'я працівників;
- Створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку.
Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення функцій держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати механізм контролю за:
- Умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто сприяла підвищенню продуктивності праці, а й створювала сприятливі умови для працівників;
- Якістю трудового життя;
-Станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації, професійної підготовки і розвитком кадрів;
- Справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за критерієм трудового вкладу.
Сучасні системи мотивації:
Матеріальні винагороди:
· Ставка заробітної плати;
· Додаткові виплати;
· Участь в акціонерному капіталі;
· Участь у прибутку;
додаткові стимули:
· Плата за навчання;
· Гарантія на отримання кредиту на придбання великої покупки;
· Медичне обслуговування;
· Страхування;
· Відпочинок.
Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди - це поняття, яке відноситься до всіх форм виплат або нагород, які отримує працівник. Винагорода діляться на:
- Прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, комісійних і бонусів;
- Непрямі - у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачувана відпустка.
Винагорода стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород повинна базуватися на принципах:
- Форми винагород працівників повинні бути конкурентоспроможними щодо інших підприємств;
- Механізм стимулювання має бути орієнтований на досягнення кінцевих результатів, як окремого працівника, так і колективу в цілому;
- Частка премій тим більше, чим вище ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень.
Велике значення у створенні ефективного механізму винагород має чітка опис трудових функцій працівника. Керівництво має розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.
Преміювання є додатковою формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Збільшення обсягів виробництва здійснюється при додатковому обсязі робіт, забезпеченні встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді певного відсотка від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату).

2. Управління мотивацією
Для ефективного управління мотивацією необхідно:
1. чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування;
2. знати фактори, які впливають на мотивацію;
3. набір потреб, які ініціюють рух до здійснення мети і умов, при яких потреби можуть бути задоволені;
4. знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції;
Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що обрана тактика забезпечити досягнення поставленої мети.
Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії:
1. стимули і покарання: люди працюють за винагороду - тим, хто добре працює, добре платять, а тим, хто працює ще краще, платять ще краще. Тих, хто не працює якісно - карають.
2. мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість роботи буде висока.
3. систематична зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.
Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має грунтуватися на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:
· Використання грошових коштів як заходи нагороджень і стимулів;
· Застосування покарань;
· Розвиток співучасті;
· Мотивація через роботу;
· Винагороди і визнання досягнень;
· Залучення людей до управління;
· Заохочення і винагороди групової роботи, обмеження ліміту негативних факторів.
Регулятори мотивації
1. робоче місце
2. винагороди
3. безпеку
Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, чистота, гарні фізичні умови праці
Гарна зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, безкоштовне харчування)
Почуття потреби працівника на підприємстві, повагу, визнання керівником та колегами, хороші стосунки в колективі
Основні мотиватори
4.Лічний зростання
5.Чувство приналежності
6. інтерес і виклик
Можливість навчатися. Кар'єрний ріст. Зростання відповідальності та впливу. Можливість творчого зростання, самовираження.
Почуття потреби своєї роботи. Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства. Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівників. Загальне прийняття рішень.
Цікава робота. Можливість зростання майстерності. Підвищена відповідальність. Змагальний ефект (бути краще за інших). Вирішення нових складних завдань.
Керівник повинен вирішувати два завдання:
1.снізіть рівень незадоволеності персоналу, удосконалити регулятори мотивації;
2. збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.
У загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі цільового методу (грунтується на виробленні наукової цілі. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором, тому що працівник, концентруючи свої зусилля і увагу в певному напрямку, за допомогою мети орієнтується на отримання певної користі в майбутньому ), методу підкріплення (базується на тому, що трудова поведінка людей можливо змінити його цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки, ослабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів), методу удосконалення змісту праці (сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудового поведінки шляхом посилення прівлекаемості праці за рахунок збагачення його змістовності, на основі наукової організації праці, удосконалення технологічних процесів і технічного переоснащення виробництва. Загалом це сукупність виробничих аспектів покращення умов і скорочення ручної праці, підвищення охорони праці).
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, який застосовує менеджер.
3. Організація мотивації на підприємстві
Для мотивації праці, а, по суті, для забезпечення необхідного рівня трудової активності персоналу доцільно:
· Визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочень у "Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації" і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;
· Визначити рівень потребностейкаждого працівника, його інтереси і можливості;
· Конкретизувати види трудової діяльності, які необхідні організації і які доцільно мотивувати;
· Організувати роботу так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами моральних і фізичних сил, часу і можливості відновити свою працездатність;
· Узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;
· При найманні працівника з'ясувати, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей;
Доходи працівника в організації повинні бути достатніми, щоб покривати його витрати.
Умовами ефективного використання мотивації праці є:
1.Високий рівень оплати;
2.Використання високопрофесійного праці;
3.Отсутствіе уровняловкі в оплаті;
4.високій престиж праці в державі, висока купівельна здатність людини і його зацікавленість у підвищенні кваліфікації;
Щоб мотиваційний процес був керованим необхідно створити певні умови:
1. необхідно мати повну і достовірну інформацію про об'єкт управління;
2. постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;
3. ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.
Досвід показує, що традиційні методи збору даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.
Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
Головною метою моніторингу в Україні на національному та регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розмірі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найболючіших проблем у сфері трудових відносин.
На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, які постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання в трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку і впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню більш ділових, в даний період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх цілей і цілей організації.
Впровадження мотиваційного моніторингу є актуальною для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україну епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діють на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні.
Як показують дані зарубіжних підприємств, в структурі потреб і мотивів не відбувається корінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархії мотивів підлеглих.
У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування працівників, яких попросили розташувати в порядку першості, запропоновані десять видів винагород за роботу. Працівники розмістили запропоновані винагороди в такій послідовності:
1. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;
2. Почуття належності до справ;
3. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем працівників, бажання допомогти);
4. Стабільність зайнятості;
5. Хороша оплата;
6. Цікава робота;
7. Особисті контакти з менеджерами;
8. Просування по службі;
9. Сприятливі умови праці;
10. Дисципліна праці.
В кінці 80-х років провели схоже опитування, який показав, що в ієрархії мотивів працівників сталися істотні зміни. При цьому наведені мотиви розмістилися в такій послідовності:
1. Цікава робота;
2. Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи;
3. Почуття належності до справ;
4. Стабільність зайнятості;
5. Хороша оплата;
6. Просування по службі;
7. Сприятливі умови праці;
8. Особисті контакти з менеджерами;
9. Дисципліна праці;
10. Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих проблем, бажання допомогти).
Зміни в ієрархії мотивів відбулися стать впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників і їх орієнтації на потреби високого рівня.
Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної, та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:
а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу - професійно-кваліфікаційний склад працівників, якість професійної підготовки і перепідготовки робочої сили, стан зайнятості, оцінка конкурентоспроможності працівників, форми і методи матеріального стимулювання та їх дієвість, форми і методи негативної мотивації та їх ефективність, умови та організація праці, рівень продуктивності праці, рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності, роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників, основні мотиви трудової діяльності і зміни у їх структурі;
б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, медичними послугами, послугами освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;
в) характеристики стану громадської думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перевтілень.
Система моніторингу мотивації трудової діяльності має грунтуватися на таких принципах:
- Системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;
- Комплексність - отримання та обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміна в мотивації трудової діяльності;
- Аналітичність - аналіз основних причин зміни у стані мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу як зовнішніх, так і внутрішніх чинників;
- Періодичність - регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;
- Виробничо-територіальний підхід - досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.
Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники та працівники служби управління персоналом.

Висновки
Мотиви відіграють важливу роль у трудовій діяльності людини. Без них трудова діяльність взагалі не може здійснюватися доцільно. Але мотиви бувають різні і можуть впливати з різною силою, викликаючи спрямовану чи ненаправлену активність людини. Мотив є засобом задоволення потреби. Мотивація - це сукупність психологічних явищ, в яких відображається наявність у людській психіці певної готовності, що направляє до досягнення мети. До факторів мотивації відносяться перш за все потреби, мотиви, цілі, а також інтереси, прагнення, наміри. При цьому потреба є внутрішнім, а мета - зовнішнім аспектом мотивації, пов'язаних із спонуканням до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей і цілей організації, в якій здійснюється трудова діяльність працівників. Наприклад, у працівника з'явилася мета змінити місце роботи, мотиви ж можуть бути різними: а) поліпшити своє становище; б) наблизити місце роботи до місця проживання; в) уникнути можливих неприємностей.
Я вважаю, що для того щоб працівники працювали ефективно, мали високу мотивацію до праці, необхідно давати їм складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі; створювати в компанії дух єдиної команди; проводити наради з підлеглими; залучати їх до формулювання цілей та вироблення рішень; заохочувати досягнуті результати, творчі здібності; забезпечувати можливість для навчання та перепідготовки, щоб повністю використовувати їх потенціал; просувати підлеглих по службових сходах; забезпечити на роботі взаємну довіру, повагу і підтримку; компенсувати витрати зусиль співробітників за допомогою підвищення заробітної плати і премій за результатами певного періоду; давати співробітникам приклади поведінки, які спонукали б їх до об'єднання, щирості і чесності.

Список використаної літератури
1. О.В. Крушельницька. Управління персоналом - К., "Кондор". - 2003р.
2. Г.А. Дмитренко. Мотивація та оцінка персоналу - К.: МАУП, 2002р.
3. Г.В. Оссовская, О.В. Крушельницька. Управління трудовими ресурсами - К., "Кондор". - 2007р.
4. Г.В. Щокін. Організація і психологія управління персоналом - К.: МАУП, 200
5. Г. В. Щокін. Основи кадрового менеджменту - К.: МАУП, 2004р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
60.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка персоналу Мотивація і стимулювання персоналу
Мотивація персоналу
Мотивація персоналу 3
Мотивація бібліотечного персоналу
Мотивація трудової діяльності персоналу
Трудова мотивація персоналу організації
Мотивація персоналу в стратегії підприємства
Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації
Мотивація персоналу на прикладі ТОВ ІТЦ 2
© Усі права захищені
написати до нас