Міністерство освіти і науки РТ
Альметьєвська державний нафтовий інститут
Контрольна робота № 1
з дисципліни: "Методи мотивації праці"
на тему: "Мотивація групової діяльності"
Виконав студент:
групи 68-81
Хайрулліна Р.Ф.
Перевірив:
Хафізова З.І.
Алмет'евськ 2009
Зміст
Введення
Глава 1. Поняття мотивації
1.1 Поняття "мотиви" і "потреби". Мотиваційний процес
1.2 Теорії мотивації
Глава 2. Групи
2.1 Види, розміри, структура
2.2 Розвиток групи. Загальні якості групи
2.3 Поняття мотивації персоналу груп
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Мотивація є складним психофізіологічним станом, що характеризується сукупністю динамічно іерархізірованних спонукань людини до тієї чи іншої діяльності. Складність у розгляді даної проблеми полягає в тому, що будь-яка діяльність - будь то праця, пізнання, спілкування і т.д. - Полимотивирована. Вона спонукається не одним-єдиним мотивом, а їх сукупністю.
Деякі мотиви взаємно доповнюють один одного, деякі перебувають у конфлікті. Вони то підсилюють один одного, то спотворюють діяльність людини, від чого він, врешті-решт, не може визначити, чому він зробив так, а не інакше. Мало того, багато мотивів людиною не усвідомлюються. Тому безглуздо будувати мотиваційний процес, а організації, спираючись лише на окремі складові складного мотиваційного комплексу.
Мета цієї контрольної роботи розглянути мотивації групової діяльності. Для цього в ході роботи будуть розглянуті такі питання як: поняття мотивації як система спонукань людини до діяльності, мотивація до праці, види мотивації у трудовій діяльності, а також розглянуто таке поняття як група, що вона собою являє, яких видів, розмірів і структур група буває, загальні якості груп, мотивації групової діяльності і персоналу.
Глава 1. Поняття мотивації
1.1 Поняття "мотиви" і "потреби". Мотиваційний процес
Мотивація, в організаційному контексті - це процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим, задовольняючи їх особисті бажання і потреби. Навіть якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення спільних цілей організації, то все одно ведуть вони себе так тому, що впевнені, що це кращий спосіб досягнення власних цілей.
Мотивація, як один з методів функції управління персоналом, є складовою частиною процесу управління.
Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Дотримуються інший позиції виходять з того, що поведінка людини є також і функцією його сприйняття і очікувань.
При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. До ключових з них відносять потреби.
Потреба - це необхідність людини в чому-небудь. Психологи кажуть, що людина відчуває потребу, коли він відчуває фізіологічно чи психічно недолік чого-небудь. Хоча конкретну особу в конкретний час може і не мати потреби в сенсі свідомого її відчуття, існують певні потреби, які кожна людина може відчути. Змістовні теорії мотивації представляють спроби класифікувати ці загальнолюдські потреби за певними категоріями. До цих пір немає жодної усіма прийнятої класифікації та ідентифікації певних потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні.
Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреба в їжі, воді, потреби дихати, спати, сексуальні потреби.
Вторинні потреби по природі своїй психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, влади, потреба в приналежності кому чи чому-небудь.
Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Виходячи з їх наявності у людей, було визначено, що потреби служать мотивом до дії.
Коли потреба відчувається людиною, вона спонукає в ньому стан спрямованості. Спонукання - це відчуття нестачі в чим-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Цілі, в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеної, часто задоволеної чи невдоволеною.
Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в даних обставинах, у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби і уникати такого, яке асоціюється з недостатнім задоволенням. Це відомий як закон результату.
Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольняти свої потреби у вигляді типу поведінки, що призводить до досягнення цілей організації.
Важливо відзначити, що не всі робочі відчувають високу потребу в досягненнях та незалежності. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. Крім того, організації за своєю природою ускладнюють практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на окремих індивідуумів. Взаємозалежність робіт, брак інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язки через вдосконалення технології - все це ускладнює мотиваційний процес.
Для конкретизації уявлення про те, як відбувається мотивація персоналу, розглянемо схему мотиваційного процесу.
Рис.1. Схема мотиваційного процесу
Дуже непросто виявити, які мотиви є провідними в мотиваційному процесі конкретної людини в конкретних умовах. Знання логіки процесу мотивації не забезпечує вирішальних переваг в управлінні даним процесом. Тут важливим фактором є неочевидність мотивів. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але в конкретному виді їх виокремити доволі важко.
1.2 Теорії мотивації
Відомий старий спосіб впливу на людей, щоб спонукати їх виконувати певну роботу - метод "батога і пряника". Під "пряником" розумілася можливість вижити. Р. Оуен і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Згідно з їх трактуванні, люди - суто економічні істоти, які працюють тільки для отримання коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, жител і т.д.
Але, вже до початку ХХ століття, хоча життя простих людей особливо не покращилася, Ф. Тейлор і його прихильники усвідомили неефективність заробітків на грані голоду. Метод "батога і пряника" Тейлор використовував у поєднанні з більш ефективним застосуванням спеціалізації, стандартизації. Об'єктивно визначивши поняття "достатньої денного виробітку", Тейлор запропонував оплачувати працю тих, хто виробляє більше, пропорційно їхньому внеску.
Першим, хто виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е. Мейо.
Роботи Е. Мейо говорили, що важливо брати до уваги психологію людини, його деяку "нелогічність". Зрештою, з'явилася нова теорія - "людських відносин". Але психологічні теорії мотивації з'явилися пізніше - в 40 х роках ХХ століття і розвиваються по теперішній час.
Сьогодні практичний менеджмент спирається на певні теорії мотивації, які можуть бути розділені на дві групи: змістовні і процесуальні.
Глава 2. Групи
2.1 Види, розміри, структура
Групи бувають: великими і малими, від двох чоловік і більш, умовними і реальними. Реальні групи поділяють на малі і великі, офіційні і неофіційні, стійкі і ситуативні, організовані і стихійні, контактні і неконтактні.
Групи складаються з людей, суспільства - з груп. Індивіди, групи і суспільства - це три сучасні реальності, вони взаємозалежні. Всі групи більш-менш спеціалізовані. Їх спеціалізація залежить від потреби людей. Так, сім'я в промисловому місті має одночасно генетичну і виховну функції. Інші групи виконують інші функції. Індивіди беруть участь у багатьох групах. Деякі групи припускають фізична присутність її членів. Одночасно можна брати участь в декількох групах: члени команди по футболу, навчальні заклади. Існують постійні, тимчасові, випадкові або спорадичні групи. Деякі групи створені для тривалого існування і прагнуть до цього: школи, село, підприємства, зацікавлені в продовженні своєї справи. Це групи, які не хочуть зникнути. Інші групи приречені на нетривалий існування (туристи). Деякі групи є вільними, інші мають обов'язковий характер. Так, з'явившись на світ, ми не вибирали родину, етнічну групу чи націю, інші групи, куди вступають за бажанням: спортивний клуб, культурні товариства або соціальне об'єднання. Формальні групи характеризуються організованою структурою. Соціальні відносини тут носять безособовий характер (різні партії). У неформальній групі існують особисті, соціальні відносини, які здійснюються в ролях, обумовлених внутрішнім середовищем, симпатіями (це друзі, приятелі, "клуб за інтересами"). Первинна або обмежена група є основою для людини це - родина. У ній відбувається процес культуризации. Вторинні групи - великі за розміром і відносини в них формалізовані. Приклад: баскетбольний клуб, в який входять кілька команд, - це вторинна група. А одна команда - первинна група.
Соціальна психологія робила багаторазові спроби побудувати класифікацію груп. Американський дослідник Ювенк вичленував сім різних принципів, на підставі яких будувалися такі класифікації. Ці принципи були найрізноманітнішими: рівень культурного розвитку, тип структури, задачі і функції, переважаючий тип контактів у групі. Однак загальна риса всіх запропонованих класифікацій - форми життєдіяльності групи.
Для соціальної психології значимо поділ груп на умовні і реальні. Вона зосереджує своє дослідження на реальних групах. Але серед цих реальних існують і такі, які переважно фігурують в загальнопсихологічних дослідженнях - реальні лабораторні групи. На відміну від них існують реальні природні групи. Соціально-психологічний аналіз можливий щодо і тієї, і іншого різновиду реальних груп. Однак найбільше значення мають реальні природні групи. У свою чергу ці природні групи поділяються на так звані "великі" і "малі" групи. Малі групи - обжите полі соціальної психології. І все-таки зупинимося на ній.
Під малою групою розуміється нечисленна по складу група, члени якої об'єднані спільною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових норм і групових процесів.
Доцільність дослідження груп очевидна, тому що вони є зручною моделлю вивчення процесів сугестивності, конформності, спрацьовування, спілкування і т.д. за певний проміжок часу.
Лабораторні дослідження малих груп можуть бути наближені до реальних життєвих умов двома різними способами. Перший спосіб йде по шляху створення експериментів, що ізолюють всі найважливіші і другорядні атрибути цих ситуацій. Другий спосіб зближення йде по шляху не тільки організацій умов експерименту, а й включає дослідження реальних контактних груп у "життєвих" (модельованих) умовах взаємодії.
У лабораторних дослідженнях малих груп дотримується загально-психологічний принцип підбору досліджуваних: вони повинні бути одного віку, статі, близького рівня освіти.
Що ж стосується великих груп, то питання про їх дослідженні значно складніше і вимагає особливого розгляду. Важливо підкреслити, що ці "великі" групи також представлені в соціальній психології нерівноцінно: одні з них мають солідну традицію дослідження на Заході (це переважно великі, не організовані, стихійно виниклі "групи", сам термін "група" по відношенню до яких дуже умовний), інші ж, подібно класам, націям значно слабкіше представлені в соціальній психології як об'єкта дослідження. У групах першого виду, процеси які відбуваються в них, добре описані в деяких розділах соціальної психології, зокрема при дослідженні способів впливу в ситуаціях поза колективної поведінки.
Точно також малі групи можуть бути підрозділені на два різновиди: формуються групи, вже задані зовнішніми соціальними вимогами, але ще не згуртовані спільною діяльністю в повному сенсі цього слова, і колективи, тобто групи більш високого рівня розвитку, пов'язані зі специфічними видами соціальної діяльності.
Традиційно в соціальній психології вивчаються деякі параметри групи: композиції групи (чи його склад), структура групи, групові процеси, групові цінності, норми, система санкцій. Кожен з цих параметрів може набувати зовсім різне значення в залежності від того загального підходу до групи, які реалізується в дослідженні. Так, наприклад, склад групи може бути, у свою чергу, описаний по зовсім різним показникам, в залежності від того, чи означає в кожному конкретному випадку, наприклад, вікові професійні чи соціальні характеристики членів групи. Очевидно, не може бути дано єдиний рецепт опису складу групи, особливо у зв'язку з різноманіттям реальних груп. У кожному конкретному випадку починати треба з того, яка реальна група вибирається в якості об'єкта дослідження.
Іноді склад мікрогрупи і відповідно структура відносин у ній носять більш складний характер. Наприклад, у старших класах школи нерідко можна зустріти об'єднання дітей, які включають по 4-5 осіб, об'єднаних близькими дружніми зв'язками. Однак у більшості реальних груп на практиці такі об'єднання школярів зустрічаються вкрай рідко. Тому можна вважати, що групи - діади і групи - тріади являють собою найбільш типові мікрогрупи, з яких складається будь-яка мала група. Їх уважне вивчення може дати дуже багато корисної інформації для розуміння більш складної системи взаємин, наявних в малій групі або колективі.
Різноманітна структура великих груп, в які входять малі:
різні етнічні групи;
професійні групи;
вікові групи (в якості групи можуть бути розглянуті, наприклад, молодь, жінки, літні люди та ін.)
Реальна група вибирається в якості об'єкта дослідження: шкільний чи це клас, спортивна команда чи виробнича бригада. Іншими словами, ми одразу "задаємо" деякий набір параметрів для характеристики складу групи, в залежності від типу діяльності, з якими дана група пов'язана. Теж можна сказати і щодо структури групи. Існує кілька достатньо формальних ознак структури групи: структура переваг, структура комунікацій, структура влади.
"З'єднання" процесів, що протікають в групі і інших характеристик групи - до цих пір не цілком вирішена для соціальної психології проблема. Якщо послідовно йти по шляху, закладеним вихідним методичним принципом, то до групових процесів передусім слід віднести такі процеси, які організують діяльність групи .
2.2 Розвиток групи. Загальні якості групи
Безпосередньо загальні якості групи:
Інтегративність - міра єдності, неподільності, спільності членів групи один з одним, (відсутність інтегративності - роз'єднаність, дезінтеграція).
Мікроклімат визначає самопочуття кожної особистості в групі, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній.
Референтность - ступінь прийняття членами групи групових еталонів.
Лідерство - ступінь ведучого впливу тих чи інших членів групи на групу в цілому в напрямку здійснення групових задач.
Інтрагрупповая активність - міра активізації групової складових її особистостей.
Інтергрупповой активність - ступінь впливу даної групи на інші групи.
Крім цих якостей розглядаються ще і такі:
спрямованість групи - соціальна цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм;
організованість - реальна здатність групи до самоврядування;
емоційність - міжособистісні зв'язки емоційного характеру, переважної емоційний настрой групи;
інтелектуальна комунікативність - характер міжособистісного сприйняття і встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови;
вольова комунікативність - здатність групи протистояти труднощам і перешкодам, її надійність в екстремальних ситуаціях.
Проблема розвитку групи ніколи не ставилася з метою з'ясувати різні рівні цього розвитку, і, далі, розкрити специфіку різних параметрів групової діяльності на кожному з цих рівнів. Разом з тим без такого підходу картина розвитку групи не може бути повною. Цілісне уявлення про розвиток групи по характеристиці групових процесів допускає і більш дробовий аналіз, коли окремо досліджується розвиток групових норм, цінностей система міжособистісних відносин і т.д. З точки зору соціальної психології дослідження характеристик великих соціальних груп наштовхується на цілий ряд труднощів. Багатство методик вивчення різних процесів в малих групах часто контрастує з відсутністю подібних методик для дослідження, наприклад, психологічного образу класів, націй і інших груп такого роду. Звідси іноді народжується переконання, що спільність психології великих груп не піддається науковому аналізу. Відсутність традиції в такому дослідженні ще більш зміцнює такі погляди. Разом з тим, соціальна психологія в точному значенні цього слова, без розділу про психологію великих соціальних груп, взагалі не може претендувати на успіх. За твердженням Дилигенского Г.Г., розгляд психології великих груп не може вважатися правомірним, бо це не одна з проблем даної дисципліни, а найважливіша її проблема. "Як би не була велика роль малих груп і безпосередньо міжособистісного спілкування у процесах формування особистості самі по собі ці групи не створюють історично конкретних соціальних норм, цінностей, установок". Всі ці та інші змістовні елементи суспільної психології виникають на основі історичного досвіду. Посилаючись на Дилигенского Г.Г. "Цей досвід лише" доведе "до індивіда за посередництвом малої групи і міжособистісного спілкування". Тому соцільно-психологічний аналіз великих груп можна розглядати як "ключ" до пізнання змісту психіки індивіда.
Поряд з досвідом великих соціальних груп найважливіше значення для розуміння змістовних елементів суспільної психології мають і масові соціальні процеси та рухи. Важливі чинники, які визначають весь лад психологічних характеристик певних груп людей: характер суспільних змін, перетворень, безпосередню участь у революційних рухах, складні процеси формування громадської думки.
2.3 Поняття мотивації персоналу груп
Мотивація персоналу є невід'ємним елементом управління комерційної організації, державної установи, громадської організації, церкви, а також будь-який неформальної організації.
Успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють в рамках цього об'єкта. Навіть якщо в рамках об'єкту управління діють досконала система планування, продумана система контролю, збалансована система координації дій, прогресивна оргструктура, але при цьому система мотивації персоналу недостатньо ефективна, загальний результат функціонування даного об'єкта управління буде досить низьким.
Мотивація персоналу - це стимулювання до діяльності, процес спонукання до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних і суспільних цілей. Мотивація персоналу - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають персонал здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості.
Розглянемо види мотивів до праці:
а) мотив соціальності (потреба бути в колективі). Цей мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом "групова мораль". Потреба працювати в "гарному колективі", на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації персоналу в Росії;
б) мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації;
в) мотив самостійності притаманний працівникам з "хазяйської" мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки "бути господарем і самостійно вести свій бізнес";
г) мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д. т) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво;
д) мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців;
е) мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з точки зору персоналу веде до демотивації;
е) мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект.
Висновок
Метою контрольної роботи було вивчення і розкриття теми мотивації групової діяльності, та мотивації в цілому. У ході написання роботи були вивчені такі поняття як мотивація, її види, види і структури груп, групова діяльність.
У результаті виконаної роботи можна зробити наступні висновки:
У даній роботі мною був розглянутий процес трудової мотивації груп. Були досліджені методи підвищення мотивованості працівників організації і груп.
На основі теорій мотивації праці мною виявлено, що в основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе призвести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь. Виявлено, що висока віддача від працівників можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і будуть позитивно відноситися до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи і кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з його потреб.
Звичайно, в рамках однієї контрольної роботи просто неможливо розглянути всі аспекти даної теми, провести докладний аналіз мотивацій групової діяльності, але я постаралася висвітлити основні поняття, проблеми і можливі шляхи вирішення. Думаю, що мені це в якійсь мірі вдалося, і мета контрольної роботи мною досягнута.
Список використаної літератури
Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2005
Гладишев А.Г. та ін Основи соціального управління. - М.: Вища школа, 2004
Аксьоненко Ю.М. та ін Соціологія і психологія управління. - Ростов н / Д: Фенікс, 2007
Гребцова В.Є. Менеджмент. - М.: Фенікс, 2005
Казначевская Г.Б. Менеджмент. -С-П.: Фенікс, 2006