Мотивація бібліотечного персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

федеральне агентство з освіти державний освітній заклад вищої професійної освіти «новосибірський державний педагогічний університет»
факультет культури та додаткової освіти
кафедра соціально-культурної та бібліотечної діяльності
МОТИВАЦІЯ БІБЛІОТЕЧНОЇ ПЕРСОНАЛУ
Курсова робота за спеціалізацією «Бібліотечний менеджмент» студентки 4 курсу заочної форми навчання
Науковий керівник
д-р культурологи, проф.
Новосибірськ 2008

Зміст:
Зміст: 2
Введення. 3
1. Мотивація. 7
1.1 Поняття, види і способи мотивації. 7
1.2 Мотиваційний підхід зарубіжних дослідників. 11
2. Мотивація бібліотечного персоналу. 15
2.1. Аналіз бібліотечного колективу. 15
2.2 Система мотивації персоналу НБ НГТУ .. 18
Висновок: 25
Список літератури: 28

Введення.
Управління бібліотеками в умовах переходу до ринкових відносин, розвитку ініціативної господарської діяльності вимагало формування нових вимог до керівників бібліотечних колективів. Удосконалюються інноваційні методи управління бібліотекою. У бібліотечну практику увійшли нові напрями управлінської діяльності менеджмент, маркетинг, стратегічне планування, інноваційна діяльність та інші, потребують теоретичного осмислення та прийняття відповідних методичних рішень.
Федеральний закон від 29.12.94 № 78-ФЗ «Про бібліотечну справу" (гл. VII. Економічне регулювання в галузі бібліотечної справи, Ст. 26. Трудові відносини працівників бібліотек) значно розширив права і обов'язковості керівників бібліотек.
Новий підхід до управління все більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, перед інтересами установи, підприємства, фірми. Саме така постановка питання є сьогодні культуру поведінки. Тепер вже однієї інтуїції, особистої зацікавленості недостатньо, бо менеджеру необхідні наукові знання про особистість працівника, професійний підхід до роботи з персоналом. Особистість-це головне в людині, найважливіший його соціальний ознака.
Кожна людина-це унікальний і складний світ: відчуття, сприйняття, мислення, що має свої цінності, індивідуально-неповторні риси (темперамент, самосвідомість) [5, с. 7].
Невипадково і вибір теми «Мотивація бібліотечного персоналу», так як це актуальна тема в бібліотечному менеджменті, адже шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати, як виникають або що викликає ті чи інші мотиви, як і якими способами, мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
Актуальність теми курсової роботи обумовлена ​​тією роллю, яку відіграє управління бібліотечною персоналом-кадровою політикою. Адже в успішному здійсненні кадрової політики важливу роль відіграє мотивація персоналу, забезпечення емоційної прихильності до установи, зацікавленість у поліпшенні якості в реформі бібліотечної справи.
З цією метою передбачається надавати можливість ініціативи бібліотечних працівників, створювати дієві економічні стимули підвищення продуктивності та якості праці (матеріальні заохочення, доплати до основних окладів, надання матеріальної допомоги, поліпшення умов праці і побуту працівників). [14, с 17] Керівники завжди повинні усвідомлювати , що необхідно спонукати людей працювати на організацію.
Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаються, незадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення? Що потрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше і продуктивніше? Яким чином можна зробити роботу привабливішим? Що викликає у людини бажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в бібліотечному середовищі. Керівництво бібліотек може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання та використовувати найкращі технології. Проте все це буде зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будуть прагнути своєю працею сприяти досягненню корпоративних цілей і виконання організацією своєї місії. Готовність людини виконувати свою роботу є одним з ключових факторів успіху функціонування будь-якої організації.
Актуальність даної теми полягає ще й у тому, що, зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники бібліотек зможуть ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність праці за допомогою мотивування своїх співробітників, а отримавши уявлення про те що ж таке мотивація і які в нас справжні мотиви, яким власне механізм мотивації, ми зможемо ефективніше розпоряджатися власним життям, адекватно сприймати не тільки оточуючих нас людей, але і всю ситуацію взаємодії, насолоджуватися справжнім, прислухаючись до своїх потреб і бажань, будувати плани на майбутнє, спираючись на свої справжні мотиви.
Продуктивність праці безпосередньо залежить від рівня мотивованості працівників до праці і типу цієї мотивації.
Таким чином, визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників бібліотек набувають пріоритетного значення в практиці російського менеджменту, і актуальність обраної тематики не викликає сумнівів.
Отже, метою курсової роботи є вивчення мотивації праці в бібліотечній сфері з точки зору розвитку та поліпшення праці персоналу бібліотек.
Основним завданням є - визначення мотивації бібліотечного персоналу.
Об'єктом дослідження обрано бібліотечний персонал НБ НГТУ, а предмет дослідження - мотивація праці та її вплив на ефективність роботи персоналу, що сприяє іміджу бібліотеки. Для досягнення поставленої мети уявилося необхідно вирішити такі завдання:
1. Визначити поняття, види і способи мотивації.
2. Виявити і проаналізувати форми мотивації.
3. Розглянути засоби мотивації використаних концепцій задоволення і зростання потреб особистості, що лежать в основі змістовних і процесуальних теорій мотивації по А. Маслоу.
4. Проаналізувати форми мотивації в бібліотечній практиці.
5. Розглянути форми мотивації бібліотечного персоналу НГТУ.
При роботі над даною темою, була вивчена література з менеджменту, бібліотечної справи, організаційній культурі, психології для виявлення аналізу форм мотивації і пряма залежність покращення якості роботи персоналу.

1. Мотивація

1.1 Поняття, види і способи мотивації

Був час, коли вважалося, що автоматизована технологія витіснить бібліотекаря з більшості інформаційних процесів і остаточно затвердить перевагу техніки над працівником. Однак, хоча комп'ютер і став повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, роль і значення бібліотекаря не впали, а зросли. Людина стала не тільки найціннішим ресурсом будь-якої організації, але і найкоштовнішим. Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх фахівців, створюючи всі умови для найбільш повної їх віддачі на роботі і інтенсивного розвитку їх можливостей. Відповідно до цього головна мета системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.
На зміну теорії, що розглядає персонал як витрати, які треба скорочувати, з'явилася теорія управління кадрами, тобто людськими ресурсами, відповідно до якої саме кадри являють собою один з тих ресурсів, яким потрібно грамотно керувати, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти.
Ситуація, що в нашій країні ситуація, зміни соціально-економічної дійсності одночасно несуть як великі можливості, так і серйозну загрозу для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значну частку невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: кадровий менеджмент дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом бібліотеки.
  Тому мотивація співробітників стала займати одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом. Психологи багато говорять про те, як вибрати професію, як до неї адаптуватися, як оцінити роботу колективу, як поліпшити продуктивність, як створити мотивацію праці.
Мотивація - це процес поєднання цілей організації і цілей працівника для найбільш повного задоволення потреб обох, це система різних способів впливу на персонал для досягнення намічених цілей. [3, с. 5]
Мотивація - це складний комплекс відчуттів, що залежить, в першу чергу, від індивідуальних якостей людини. І оскільки хороша робота бібліотеки визначається переважно високою якістю обслуговування, адміністрація повинна дуже серйозно вирішувати проблему створення сприятливої ​​робочої обстановки, що сприяє професійному зростанню персоналу, і підтримувати зусилля кожного члена колективу, спрямовані на впровадження нових форм бібліотечної роботи. [9, С. 3]
Перші два способи мотивації є прямими, тому що припускають безпосередній вплив на людину, третій спосіб-стимулювання це непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх чинників-стимулів.
Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Мотив - це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої на задоволення тих чи інших потреб. [3, c. 15] Нерідко мотиви визначають і як спочатку не актуалізовану готовність людини до певної поведінки. Актуалізація мотиву означає перетворення його в головний імпульс психологічної активності, що детермінує поведінку. Які ж сторони поведінки людини розкриваються в понятті мотиву?
Мотив характеризує, перш за все, вольову сторону поведінки, тобто він нерозривно пов'язаний з волею людини. Можна сказати, що мотив - це імпульс і причина людської активності. Він являє собою переважно усвідомлене спонукання. Незважаючи на те що багато мотивів зароджуються в підсвідомості, тим не менш, вони стають рушійною силою, детермінантою поведінки, лише, будучи в більшій чи меншій мірі усвідомлені. Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій. Він - феномен психології, суб'єктивної реальності, тобто свідомості і підсвідомості. Хоча мотив виражає готовність до дії, спонукає до нього, він може і не перерости в дію або поведінку, в цьому випадку має місце боротьба мотивів, у якій перемагає й актуалізується найбільш сильний з них. [6. c. 25]
Існують різні способи мотивації, з яких назвемо наступні:
1 Нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.;
2 Примусова мотивація, що грунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог;
3 Стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки.
Існує три методи підвищення цінності роботи в очах її виконавців:
· Підбір для працівника такої сфери діяльності, яка б стимулювала досягнення ним власних цілей, тобто необхідно створювати умови для реалізації в процесі трудової діяльності здібностей та індивідуальних схильностей співробітника;
· Допомогу працівникові в досягненні їм задоволення своєю діяльністю і підвищення самооцінки;
· Стимулювання досягнень працівника через систему зовнішніх заохочень, таких, як просування по службі, підвищення платні чи матеріальну винагороду. У практиці управління персоналом найбільш поширеним способом є матеріальне стимулювання. Однак, чим вище рівень розвитку соціальних та виробничих відносин, тим частіше члени колективу самі виявляють бажання брати участь у справах бібліотеки, тобто зростає потреба в моральному задоволенні від добре виконаної роботи, від впровадження нової ідеї.

1.2 Мотиваційний підхід зарубіжних дослідників

Мотиваційний підхід давно розробляється у закордонному і вітчизняному менеджменті. Але в його основі лежить класифікація потреб особистості розроблена зарубіжними дослідниками (наприклад, в роботах А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Херцберга). Процесуальні теорії (теорія очікування, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера) вивчають які фактори і яким чином впливають на активність чи пасивність працівника. Існують і інші концепції мотивації: «теорія XY» Д. Макгрегора, в якій ключове місце займає «створення середовища, яка сприяла прояву людиною кращих своїх якостей» [14, с. 216].
Однією з найбільш відомих і широко використовуваних в менеджменті є концепція А. Маслоу, в основі якої лежить розроблена ним ієрархія (піраміда) потреб. Піраміду А. Маслоу стосовно до бібліотечного колективу можна інтерпретувати в такий спосіб (табл. № 1).
Таким чином, сучасне управління грунтується на глибокому вивченні потреб працюючої людини, які знаходять відображення в мотивації. Мотивація розуміється, як бажання людей проявляти зусилля для досягнення цілей організації, за допомогою чого задовольняються і їх власні потреби [14, с. 217]. Основними функціями мотивації є: спонукання до дії, напрям діяльності, контроль і підтримка поведінки [10, с. 65].
Система мотивації грунтується на принципах, ключовими з яких є: полімотівірованность трудового поведінки, ієрархічна організація мотивів, принцип справедливості, принцип підкріплення [6, с. 68], і включає в себе власне мотивацію особистості і стимулювання. При цьому стимулювання є зовнішнім по відношенню до працівника впливом, спрямованим не на особистість безпосередньо, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки [13, с. 177].
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних (організаційних) цілей.
Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше.
Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити надзвичайно складно. Оволодівши сучасними технологіями мотиваційної діяльності, керівник в змозі значно розширити свої можливості в залученні працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.
При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання бібліотек у важких фінансових умовах і нестачі кадрів. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи людей, колективу на благо процвітання бібліотеки і суспільства в цілому.

2. Мотивація бібліотечного персоналу

2.1. Аналіз бібліотечного колективу

Бібліотечний колектив має певні особливості, які обумовлені, насамперед, тим, що робота в бібліотеці, в значній мірі, носить творчий, евристичний характер, в той же час - в бібліотечному працю багато операцій носять повторюється, монотонний, жорстко регламентований характер. У цьому полягає суперечність бібліотечної професії, яке створює певні труднощі при підборі і розстановці кадрів. Як приклад можна привести процеси бібліотечної обробки. Праця систематизатора, каталогізатора, будучи у своїй основі творчим, в той же час вимагає дотримання багатьох стандартів (жорстко регламентований), граничної уважності і зібраності. Важливою властивістю бібліотечної праці є його багатофункціональність, взаємозамінність що призводить до необхідності частого перемикання з одного процесу на інший і викликає підвищену стомлюваність.
Наступна особливість випливає з того, що бібліотечна діяльність є по своїй суті комунікаційної і передбачає спілкування з великою кількістю людей з різноманітними потребами, запитами, своєрідною манерою спілкування. Звідси формулюються такі вимоги до персоналу як: знання й уміння в області людського спілкування, професійна компетентність, ерудиція - все це можна вважати проявом здібностей; витримка, доброзичливість, вміння співпереживати, делікатність та інші особистісні якості (властивості), що сприяють успішної комунікації.
І, нарешті, головна особливість - це те, що бібліотечні колективи - переважно колективи жіночі, тобто гомогенні. У таких колективах на перше місце виходять проблеми міжособистісного спілкування, вони психологічно нестабільні, конфліктні, в них більш значущу роль відіграють особистісні якості членів колективу, більш високі вимоги пред'являються до керівників усіх рівнів, особливо вищого. Слід зазначити, що гендерний підхід до дослідження бібліотечних колективів поки не отримав достатнього розвитку.
Крім зазначених вище характеристик бібліотечних колективів, під впливом інформаційних технологій у бібліотеках відбувається ускладнення процесу праці та неминуче на даному етапі розшарування колективу за професійним рівнем: одна його частина інтенсивно освоює нові технології, включаючи роботу з мережевими інформаційними ресурсами, інша - працює з традиційними носіями інформації традиційними методами. Рівень професійних знань у цих груп дуже різниться, що впливає на їх самооцінку, задоволеність працею. Подолання цих диспропорцій є актуальним завданням управління персоналом і може вирішуватися різними способами, серед яких на першому місці, безумовно, варто підвищення кваліфікації, однак і інші управлінські засоби, особливо система мотивації персоналу, орієнтована на освоєння нового, може сприяти зниженню гостроти проблеми. Всі вищезгадані характеристики бібліотечного колективу повинні прийматися до уваги при створенні системи мотивації персоналу.
Розглядаючи бібліотеку як організацію, необхідно визнати, що для успішного керівництва персоналом у кожній бібліотеці повинна бути побудована власна система мотивації та стимулювання, що враховує як зовнішні фактори (соціально-економічні умови діяльності бібліотеки), так і характеристики внутрішнього середовища: організаційну культуру, специфіку бібліотечної праці , стиль управління, і, особливо, потреби та індивідуальні типологічні властивості особистості. Крім того, слід брати до уваги і «антистимулом», які, з одного боку, виявляють недоліки в системі мотивації і стимулювання, з іншого, відображають можливості вдосконалення стимулювання персоналу. Найбільш значущими «антистимулом» є: низька зарплата неадекватна кваліфікації працівника, витрат і якості його праці; невідповідні умови роботи; поганий соціально-психологічний клімат у колективі; несправедлива (на думку працівника) система оцінки праці і стимулювання.
Що стосується кадрової політики, то ставка сьогодні робиться на молодих. Проте їх небагато - від 10 до 30% загального бібліотечного персоналу. Утримати їх у бібліотеці не просто. Шляхи вирішення цієї проблеми є, і розумні керівники їх, як правило, знаходять. Серед них - зняття «уровніловкі» в оплаті праці, перспективи кар'єрного росту, задоволення від виконуваних функціональних обов'язків, створення умов для реалізації творчих амбіцій, можливості для професійних контактів зі своєю віковою категорією, отримання нових знань з урахуванням схильностей та інтересів, різні форми соціальної підтримки і захисту, гнучкий робочий графік. До речі, комп'ютеризація бібліотечних процесів та Інтернет-технології теж вельми привабливі для молоді.

2.2 Система мотивації персоналу НБ НГТУ

Від професійного рівня працівника бібліотек залежить не тільки якими, будуть бібліотеки в майбутньому, але й чи буде бібліотека в майбутньому. Кадрове забезпечення галузі сьогодні є найважливішою проблемою професійного бібліотечного співтовариства. Визнано, що персонал є основним ресурсом будь-якої організації, її головним багатством, що визначає успіх всієї діяльності. У зв'язку з цим основу концепції управління персоналом в даний час складають зростаюча роль особистості кожного співробітника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед бібліотекою.
Система мотивації персоналу в науковій бібліотеці Новосибірського державного технічного університету (НБ НГТУ) формувалася протягом багатьох років, і цей процес не можна вважати завершеним, оскільки відбуваються постійні зміни, як у зовнішній, так і у внутрішньому середовищі, що впливає на ціннісні орієнтації співробітників, вимагає постійною "підстроювання" системи мотивації до нових вимог і очікуванням персоналу, нових соціально-економічних умов. Розглянемо елементи, що складають систему мотивації в бібліотеці НГТУ, спираючись на запропоновану вище інтерпретацію піраміди потреб А. Маслоу. Перш за все, відзначимо, що в основі системи мотивації лежать матеріальні та нематеріальні стимули, їх поєднання і забезпечує системі необхідну гнучкість. До матеріальних стимулів необхідно віднести систему оплати праці та матеріального стимулювання, до нематеріальних стимулів - весь діапазон управлінських засобів, спрямований на вирішення комплексу завдань, пов'язаних із збереженням і розвитком колективу.
Перший рівень потреб задовольняється за рахунок системи оплати праці та матеріального стимулювання. Відомо, що основою оплати праці (посадового окладу) є тарифна ставка, яка визначається відповідно до принципів тарифікації, закладеними в єдиній тарифній сітці (ЄТС), і кваліфікаційними вимогами, що пред'являються до відповідної посади та розряду оплати праці. Ця базова модель є загальною для всіх бюджетних організацій і не має яких-небудь особливостей у бібліотеці НГТУ.
Для встановлення персональних надбавок застосовується розроблена система оціночних характеристик, яка, з одного боку, дозволяє визначити специфіку праці на конкретному робочому місці (тобто фактично є атестацією робочого місця, з точки зору змісту і характеру праці), а з іншого - встановлює рівень кваліфікації співробітника , обслуговуючого дане робоче місце.
За допомогою персональних надбавок стимулюються освоєння нових технологій, інших ділянок роботи, розвиток творчих здібностей (наприклад, участь у проектах, дослідницької, аналітичної роботи, підготовки масових заходів, статей, доповідей, робота в групі викладачів, які проводять заняття зі студентами з основ інформаційної культури та ін).
Таким чином, надтарифная частину заробітної плати суттєво відрізняється у співробітників, що займають не тільки різні посади, але й у тих, хто має однакові посади, але працює на ділянках, з неоднаковою інтенсивністю, змістом та умовами праці. Такий підхід дозволяє диференціювати оплату праці і стимулювати освоєння співробітниками більш складних робіт, взаємозамінність, творчий підхід до справи, що є неодмінною умовою розвитку як бібліотеки в цілому, так і конкретної особистості.
Таким чином, задоволеність базових потреб можна оцінити як недостатню. Що ж тоді приваблює в роботі бібліотеки, які фактори є переважно мотивуючими для більшості співробітників? Деякі співробітники йшли на пошуки роботи в інші місця, але поверталися назад.
Адже задоволення базових потреб особистості (перший і другий рівень піраміди) служать, як зазначалося вище, не тільки матеріальні стимули, але і комфортні, безпечні умови праці. У цьому напрямку в НБ НГТУ за останні роки також відбулися позитивні зміни: здійснено покращений ремонт більшості робочих приміщень, оснащення робочих місць сучасною комп'ютерною технікою, спеціальними меблями, а деяких кабінетів - кондиціонерами; проводиться планова заміна електроосвітлення, істотно покращено тепловий режим. Гострою проблемою залишається брак площ, що часто не дозволяє витримати нормативи, визначені на конкретні робочі місця, особливо місця, оснащені комп'ютерною технікою.
В університеті щорічно приймається угоду з охорони праці, в рамках реалізації таких угод адміністрація бібліотеки спільно з профспілковою організацією цілеспрямовано взаємодіє з керівництвом вузу з поліпшення умов праці в бібліотеці. В якості прикладів можна навести щорічні медичні огляди працівників бібліотеки, які працюють у шкідливих і несприятливих умовах праці, що здійснюються за рахунок коштів університету, установку кондиціонерів, заміну електроосвітлення та ін
В університеті створена і успішно застосовується система соціального захисту колективу: оплата лікарняних листів, надання місць у дитячих садках, відпустку влітку, матеріальна допомога, оздоровлення через профілакторій та бази відпочинку Шарап і Ерлогол та інші пільги - все це є важливими мотиваторами, особливо для жіночого колективу.
Задоволення базових потреб в основному забезпечує стабільність колективу, в той час як потреби третього і четвертого і, особливо, п'ятого рівнів, будучи потребами самоідентифікації та самореалізації особистості, сприяють розвитку колективу.
Відомо, що праця в бібліотеці, особливо у великій, носить переважно груповий (колективний) характер, саме тому так важливо підтримувати почуття товариства, колективізм, формувати вміння працювати в команді. Цьому цілком відповідає бригадний метод праці, головним принципом якого є взаємозамінність (в розумних межах) і взаємовиручка. Крім бригадного методу праці, формування навичок роботи в команді, взаєморозуміння, згуртуванню, а також самовираження і розвитку творчого потенціалу особистості сприяє створення тимчасових творчих колективів з фахівців різних відділів для вирішення різноманітних завдань: підготовка та реалізація проектів, виконання робіт, пов'язаних з впровадженням комп'ютерних технологій , проведення різних досліджень, навчання користувачів.
Відзначимо, що бригадні методи широко застосовуються в бібліотеках за кордоном, що, за оцінкою керівників, які використовують дану форму організації праці, сприяє адаптації бібліотечного обслуговування до соціальних змін [1, с.67]; крім того, група різних людей, формуючи спільні інтереси, цінності, традиції, думки, в процесі спільної діяльності перетворюється на спільність. Ця спільність утворює сильний мотиваційний фактор самореалізації особистості, стимулює її розвиток, розкриття творчого потенціалу [15, c. 32].
Слід ще раз підкреслити, що специфіка жіночого колективу така, що хороші відносини в мікро-групі, наявність в ній друзів і однодумців, згуртованість колективу часто є визначальним мотивом для співробітника при ухваленні рішення про перехід в інший відділ, на іншу ділянку роботи. У бібліотеці НГТУ згуртуванню колективу в цілому і в підрозділах сприяють спільне проведення свят (Загальноросійський день бібліотек, Новий рік). Зрілість колективу і його згуртованість виявляється також у вмінні співпереживати, бажання прийти на допомогу членам колективу у важких життєвих ситуаціях (на похорон близьких родичів).
Кожна людина бажає бути значущим, більшість людей цікавить не тільки процес праці і винагорода його результатів, але і публічне визнання успіхів. Потреба у визнанні та повазі реалізується в НБ НГТУ через систему моральних стимулів: нагородження почесними грамотами, дипломами за результатами фахових конкурсів (на кращу виставку, бібліотечний огляд, рекламу), вдячність і публічне визнання заслуг працівника під час проведення загальнобібліотечних заходів, на засіданнях методичної ради , дирекції та ін Таким мотиватором в бібліотеці приділяється велика увага: щороку до Загальноросійському дню бібліотек група співробітників отримує почесні грамоти, подяки, дипломи.
З урахуванням нових вимог, що пред'являються до бібліотечної професії, що змінилася парадигми вищої освіти, яка обумовлює необхідність навчання людини протягом усього життя, стає найбільш актуальною проблема підвищення кваліфікації та перепідготовки бібліотечних кадрів, яка відзначається багатьма дослідниками. У той же час підвищення кваліфікації, можливість професійного росту та кар'єри є важливими стимулюючими факторами, тому даним аспектам мотивації персоналу в бібліотеці НГТУ приділяється досить багато уваги. Підвищення кваліфікації диференціюється в бібліотеці не тільки за освітнім, стажевих і управлінському рівнях, але і за функціональними обов'язками тимчасових груп співробітників [12, c. 52], у свою чергу професійне зростання співробітників підкріплюється матеріальними і моральними стимулами.
Як зазначалося вище, система мотивації не є чимось застиглим, раз і назавжди створеним, вона повинна бути динамічною, здатною адаптуватися до мінливих зовнішніх умов, вимогам організації і людей.
Ще раз відзначимо хорошу технічну оснащеність НБ НГТУ. Можна припустити, що з цим фактором співробітники пов'язують і розвиток бібліотеки, і якісні зміни в обслуговуванні читачів на базі нових інформаційних технологій, і поліпшення умов праці персоналу на основі застосування сучасних технічних засобів. Можливість займатися цікавою справою і умови для творчого і професійного зростання викликають почуття задоволення в більшості працівників бібліотеки.
Відомо, що психологічний клімат відіграє важливу роль в організації праці, будучи невід'ємною частиною організаційної культури колективу, а в жіночому колективі це один з самих значущих мотиваторів. Співчуття і допомогу в критичних ситуаціях найбільш важливим способом згуртування колективу.
Таким чином, серед факторів, що викликають почуття задоволеності працею, на перші місця вийшли ті, які впливають на мотивацію потреб вищого рівня - потреба у визнанні та повазі і потреба в розкритті свого потенціалу (четверта і п'ята рівні піраміди А. Маслоу). Множинність мотивів, що впливають на поведінку людини, передбачає наявність певних зв'язків між ними. Між мотивами можуть встановлюватися компенсаторні відносини: недостатня сила (виразність) одних мотивів може бути скомпенсована або урівноважена дією інших [6, с. 68]. На мій погляд, результати проведеного в НГТУ дослідження підтверджують цю тезу - незадоволеність оплатою праці компенсується іншими, не менш значимими для особистості факторами, і позитивно впливають на задоволеність працею, забезпечують стабільність і розвиток колективу.
Разом з тим, отримані результати виявили слабкі місця в мотивації («антистимулом»), що викликає необхідність проведення певних коригувань як існуючої системи мотивації, так і, персонал-стратегії бібліотеки в цілому. На закінчення зазначу, що, саме мотивація персоналу є головним чинником, що визначає успіх персонал-стратегії. Всі елементи персонал-стратегії: розстановка кадрів та їх закріплення, раціональне використання людських ресурсів, система навчання та підвищення кваліфікації, оцінка діяльності персоналу та інші елементи знаходяться в тісному взаємозв'язку один з одним і спираються на систему мотивації як на базис в управлінні персоналом.

Висновок:

У другій половині ХХ століття в системі менеджменту відбуваються значні зміни: формується концепція стратегічного управління, розробляються принципово нові підходи до персоналу. Персонал починає розглядатися як основний ресурс організації, що визначає успішність всієї діяльності будь-якої установи. Відповідно до нової парадигмою управління з'явилася нова теорія управління людськими ресурсами - персонал-стратегія, в якій персонал розглядається не як витрати виробництва, а як людський капітал, стратегічний ресурс, яким необхідно ефективно управляти, вкладаючи у його розвиток чималі кошти [1, c. 2].
Людина здійснює певні дії відповідно до тиску на нього сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил називаемтся мотивацією.
Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів. Але сам процес викликає в людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. Завдання ж менеджера - формування відповідальних працівників, націлених на результат, високо організованих і прагнуть до трудової самореалізації особистості. [7, C. 29]
Існують різні способи мотивації: нормативна мотивація, примусова мотивація, стимулювання. Мотив - це як правило усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки і породжується певною потребою.
Мотиви існують у системному взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Вихідним ланкою механізму є потреба, що виражає потребу, необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки, домагання і очікування. Наступна ланка механізму - співвідносні з середовищем формами прояву потреби. Другим «полюсом» механізму мотивації виступає стимул. Стимул орієнтований на задоволення потреби, він впливає на поведінку людини.
Врахування в процесі керівництва дій загального механізму мотивації сприяє більш компетентного вибору керівником форм стимулювання, правильного визначення ступеня і швидкості їх впливу на співробітників, вірному поясненню причин низької ефективності стимулів. Разом з тим механізм трудової мотивації, характеризуючи лише загальні ланки мотиваційного процесу, ще не дає змістовних уявлень про формування, силі і тривалості дії, структуру і субординації, спрямованості та особливості взаємодії різних мотивів поведінки людини. Аналіз цих аспектів процесів спонукання людини до організаційної активності міститься в теоріях трудової мотивації.
Головні важелі мотивації - стимули (наприклад, заробітна плата) і мотиви (внутрішні установки людини).
Ставлення до праці визначається системою цінностей людини, умовами праці, створеними на підприємстві та застосовуваними стимулами.
Система мотивації на рівні підприємства повинна гарантувати:
- Зайнятість усіх працівників працею;
- Надання рівних можливостей для професійного і
- Службового зростання;
- Узгодженість рівня оплати з результатами праці;
- Створення умов безпеки праці;
- Підтримка в колективі сприятливого психологічного клімату та ін
Таким чином, стимул безпосередньо орієнтований на потребу, її задоволення, мотив ж є головним сполучною ланкою, «іскрою», яка за певних умов проскакує між потребою і стимулом. Для виникнення цієї «іскри» стимул повинен бути більш-менш усвідомлений і прийнятий працівником.
Методи мотивації можна класифікувати на:
- Економічні (прямі) - погодинна і відрядна оплата праці, премії за якісні та кількісні показники праці; участь у доходах підприємства; оплата навчання та ін;
- Економічні (непрямі) - надання пільг в оплаті житла, транспортного обслуговування, харчування на підприємстві;
- Не грошові - підвищення привабливості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні, підвищення кваліфікації, гнучкі робочі графіки виходу на роботу та ін
Для того, щоб успішно керувати людьми необхідно мотивувати їх працю. Тільки так можна добитися успіху.

Таблиця № 1.
Піраміда А. Маслоу стосовно до бібліотечного колективу
Сходи піраміди
Способи задоволення потреб у бібліотеці
1) Потреби у розкритті свого потенціалу
Участь у значущих проектах, розкриття своїх творчих здібностей, можливість навчатися, підтримка ініціативи, планування кар'єри
2) Потреба у визнанні та повазі
Система моральних стимулів, адекватна оцінка трудового вкладу, можливість професійного зростання
3) Потреба в приналежності до групи
Наявність друзів, приємних товаришів по службі, шановних керівників і читачів, можливість неформального спілкування
4) Потреба в безпеці
Безпека на робочому місці, пільги та компенсаційні виплати, медичне обслуговування, пенсійне забезпечення, зручний режим роботи, гарний психологічний клімат у колективі
5) Фізичні потреби (матеріальне становище)
Оплата праці і система матеріальних стимулів, зручність робочого місця, фізичний комфорт в робочих приміщеннях, наявність точок харчування, місць відпочинку, психологічного розвантаження


Список літератури:

1. Бейкуелл, К. Управління людськими ресурсами бібліотек та інформаційних служб / К. Бейкуелл / / Бібліотечні кадри: статус, використання і безперервна освіта. - М., 1996. - С. 56-68.
2. Бочкова, А. Д. Вивчення потреб обласних бібліотек у фахівцях і питання кваліфікаційного поділу праці / А. Д. Бочкова / / Формування структури кадрів сучасних наукових бібліотек. - Новосибірськ, 1989.
3. Ванєєв, А. М. Бібліотечна справа. Теорія. Методика. Практика / А. М. Ванєєв, СПб. держ. ун-т культури і мистецтв. - СПб. : Професія, 2004. - 366, [1] с. портр .- С. 52-58. - (Бібліотека).
4. Виханский, О. С. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: підручник / О. С. Виханский, А. І. Наумов - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.
5. Галімова, Є. Я. Основи організації проектування бібліотеки / Є. Я. Галімова. - М.: ФАЇР, 2007. - 284, [1] с. - (Спеціальний видавничий проект для бібліотек).
6. Гітельман, Л. Д. Перетворюючий менеджмент: лідерам реорганізації і консультантам з управління: навч. посібник. / Л. Д. Гітельман - М.: Справа, 1999. - 496 с.
7. Дрешер, Ю. М. Бібліотерапія: теорія і практика: навчальний посібник \ Ю. М. Дрешер. - СПб. : Професія, 2008. - 269, [1] с.
8. Дригайло, В. Г. Основи управління бібліотекою вищого навчального закладу: наук.-практичний посібник / В. Г. Дригайло, О. В. Башун, В. М. Волинець. - М.: Ліберея, 2004. - 327 с.
9. Диченко, Л. Ф. Психологія і бібліотекар: навчально-практичний посібник / Л. Ф. Диченко. - М.: ЛІБЕРЕЯ-БІБІНФОРМ, 2006. - 143 с. - (Бібліотекар і час. XXI століття. - № 48)
10.Жданова, Т. А. Сучасна стратегія управління персоналом бібліотеки / Т. А. Жданова / / Бібліотечна справа - 2001: Російські бібліотеки в світовому інформаційному та інтелектуальному просторі: тез. докл. 6 Міжнар. наук. конф. (Москва, 26-27 квітня. 2001 р.). - М., 2001. - Ч. 2. - С. 215-216.
11.Клюев, В. К. Маркетингова орієнтація бібліотечно-інформаційної діяльності. (Маркетинг в системі управління бібліотекою): навчальний посібник для вузів і коледжів культури і мистецтв / під заг. ред. В. К. Клюєва. - М.: Изд-во МДУКМ, 2002. - 143 с. мул.
12. Ільяєва, І. А. Стратегічне управління бібліотекою: учеб.-метод. посібник / І. А. Ільяєва, В. Н. Маркова. - М.: КноРус, 2008. - 181, [2] с.
13.Інформаціонний бюлетень РБА. / Ріс. бібл. Ассоц. ; [Редкол.: В. М. Зайцев (гол. ред.) Та ін]. - СПб. : РБА, 2003, № 24. - 192 с.
14.Качанова, Є. Ю. Інноваційно-методична робота бібліотек / Є. Ю. Качанова; [наук. ред. А. Н. Ванєєв]; Хабар. держ. ін-т мистецтв і культури. - СПб. : Професія, 2007. - 335 с. мул. - (Бібліотека).
15.Кобьелл, К. Мотивація в стилі Екшн. Восторг заразливий / Клаус Кобьелл. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 189 с.
16.Коморовская, Т. В. Підвищення кваліфікації як одна з умов розвитку персоналу: досвід роботи науково-технічної бібліотеки Сибірського державного університету, м. Красноярськ / Т. В. Коморовська / / Керівник бібліотеки: безперервна освіта в умовах змін: Матеріали 1 Сиб . семінару по безперервному бібліотечної освіти. - Новосибірськ, 2001. - С. 130-137.
17.Магура, М. І. Мотивація праці персоналу та ефективність управління / М. І. Магура / / Управління персоналом. - 2003. - № 6. - С. 22-25.
18.Магура, М. І. Сучасні персонал-технології / М. І. Магура, М. Б. Курбатов / / Управління персоналом. - 2003. - № 6. - С. 65-68.
19.Мексон, м. Основи менеджменту: пров. з англ. / М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - М.: справа, 1992. - 702 с.
20.Міхайлова, І. Характеристика робочих місць у бібліотеці / І. Михайлова / / Бібліотечні кадри: статус, використання і безперервна освіта. - М., 1996. - С. 84-88.
21. Паршукова, Г. Б. Бібліотекар вузу: специфіка діяльності і проблеми підвищення кваліфікації / Г. Б. Паршукова / / Кадровий потенціал наукових бібліотек. - Новосибірськ, 1992. - С. 120-127.
22.Псіхологія управління: курс лекцій / відп. Ред. М. В. Удальцова. - К.: Вид-во НГАіУ; ИНФРА-М, 2001. - 156 с.
23.Пугачев, В. П. Керівництво персоналом організації: підручник / В. П. Пугачов. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с. - (Управління персоналом).
24.Секрети вмілого керівника / сост. І. В. Ліпсіц. - М.: Економіка, 2006. - 340 с.
25.Сборнік матеріалів для начальницького складу бібліотечного співтовариства і їх підлеглих. Вип. 2: (теж книга) М.: БІБКОМ, 2006 158 с. мул.
26.Сборнік матеріалів для начальницького складу бібліотечного співтовариства і їх підлеглих. Вип. 3: (супер-книга) М.: БІБКОМ, 2007 158 с. мул.
27.Соколов, А. В. Самоврядування бібліотек в умовах ринкової економіки / А. В. Соколов / / Організаційні засади діяльності бібліотек в нових умовах: зб. наук. тр. - СПб., 1991. - Вип. 1. - С. 10-23.
28.Справочнік бібліотекаря / наук. ред. А. Н. Ванєєв, В. А. Мінкіна. - СПб. : Професія, 2005. - 495 с. - (Бібліотека).
29.Сукіасян, Е. Р. Бібліотечний колектив як соціально-психологічна група / Е.Р. Сукіасян / / Соціолог і психолог у дитячому та юнацької бібліотеки: зб. матеріалів Всерос. Робочої зустрічі, 27-28 квітня. 1999 р. - М., 1999. - С. 68-71.
30.Суслова, І. М. Менеджер бібліотеки: вимоги до професії й особистості / І. М. Суслова. - 2-е вид., Дораб. і доп. - М.: Изд-во МДУКМ, 2000. - 144 с. - (Сучасна бібліотека; Вип. 6).
31.Суслова, І. М. Основи бібліотечного менеджменту: учеб.-практ. посібник / І. М. Суслова. - М.: Ліберея, 2000. - 231 с.
32.Управленіе бібліотекою: учеб.-практ. посібник / [упоряд. : С. А. Авер'янов и др.]. - СПб. : Професія, 2002. - 302 с. - (Бібліотека).
33.Управленіе сучасною бібліотекою: настільна книга менеджера / Всерос. Держ. б-ка ін. літ. ім. М. І. Рудоміно; ред. Є. О. Азарова, С. В. Пушкова. - М.: Изд-во ОГИ, 2000. - 130 с.
34.Чупріна, Н. Т. Універсальна бібліотека: інноваційна діяльність у професійній практиці: наук.-практичний посібник. / Н. Т. Чуприна. - М.: Ліберія, 2004. - Вип. 100, № 13. - 98 с. - (Бібліотекар і час. 21 століття).
35.Яблокова, Є. А. Психологічні проблеми формування професійної етики та професійної майстерності / Є. А. Яблокова / / Світ бібліотек сьогодні. - М., 1996. - Вип. 4. - С. 8-14.
36.Кожевнікова, Л. А. Бібліотека в структурі базових соціально-економічних процесів території: [монографія] / Л. А. Кожевнікова; Сиб. отд-ня РАН, Держ. публ. наук.-техн. б-ка. - К.: ДПНТБ СВ РАН, 2004. - 178 с. табл.
37.Бодді, Д. Основи менеджменту: [пер. з англ.] / Д. Бодді, Р. Пейтон. - СПб. : Питер, 1999. - 809 с. мул. - (Теорія і практика менеджменту)
38.Волгін, В. В. Приймальник автосервісу: практичний посібник / В. В. Волгін. - М.: Дашков і К °, 2007. - 634, [1] с. табл.
39.Дружініна, Ю. В. Соціологія організацій та управління: практикум за спеціальностями 040200 - «Соціологія», 030301 - «Психологія» і 040102 - «Соціальна антропологія» / Ю. В. Дружиніна; Новосиб. держ. техн. ун-т. - К.: Вид-во НГТУ, 2007. - 33, [2] с.
40.Друкер, П. Ф. Практика менеджменту: [пер. з англ.] / Пітер Ф. Друкер. - М.: Вільямс, 2003. - 397 с.
41.Ефімова, Н. С. Основи загальної психології: [підручник для середньої професійної освіти] / М. С. Єфімова. - М.: ФОРУМ: Инфра-М, 2007. - 287 с. мул. - (Професійна освіта)
42.Лігостаев, А. Г. Про мотивацію дій російської "влади" / А. Г. Лігостаев / / Вільна думка 2008 № 2 (1585). - С. 149-154.
43.Макклелланд, Д. Мотивація людини / Д. Макклелланд; наук. ред. пер. Є. П. Ільїна. -СПб. : Питер, 2007. - 669 с. мул, табл. - (Майстри психології)
44.Маллінз, Л. Менеджмент та організаційна поведінка: навчально-практичний посібник: [пер. з англ.] / Лорі Маллінз. - К.: знання, 2003. - 1038 с. мул.
45.Немов, Р. С. Психологія. У 3 кн. . Кн. 1: підручник для вищих педагогічних навчальних закладів / Р. С. Нємов. - М.: ВЛАДОС, 2007. - 686, [1] с. мул.
46.Переверзев, М. П. Менеджмент: підручник для вузів з економічних та управлінських спеціальностей / М. П. Переверзєв, Н. А. Шайденко, Л. Є. Басовский; під заг. ред. М. П. Переверзєва; Тульський держ. пед. ун-т ім. Л. Н. Толстого. - М.: Инфра-М, 2003. - 286, [1] с. мул., табл. - (Вища освіта).
47.Полукаров, В. Л. Основи менеджменту: навчальний посібник для вузів / В. Л. Полукаров; Моск. фін.-пром. акад., Ін-т упр. і освітні. технологій. - М.: КноРус, 2007. - 238, [1] с. мул., табл.
48.Полукаров, В. Л. Психологія менеджменту: навчальний посібник / В. Л. Полукаров, В. І. Петрушин; Товариств. федер. центр підтримки пріоритет. нац. проекту «Освіта» [и др.]. - М.: КноРус, 2008. - 271, [3] с. мул.
49.Пугачев, В. П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: підручник для вузів / В. П. Пугачов. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 284, [1] с. табл. - (Управління персоналом).
50.Пустиннікова, Є. В. Основи менеджменту: навчальний посібник / Є. В. Пустиннікова. - М.: КноРус, 2008. - 314, [2] с. мул.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
100.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Оцінка персоналу Мотивація і стимулювання персоналу
Мотивація персоналу 3
Мотивація персоналу
Мотивація персоналу 2
Трудова мотивація персоналу організації
Мотивація трудової діяльності персоналу
Мотивація персоналу в стратегії підприємства
Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації
Мотивація трудової діяльності персоналу організації
© Усі права захищені
написати до нас