Методи управління персоналом 2

Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи методів управління персоналом
1.1 Персонал як об'єкт управління
1.2 Поняття про методи управління
1.3 Сутність методів управління персоналом та їх класифікація

Глава 2. Аналіз застосування методів управління персоналом в умовах Ковальського виробництва ВАТ «ГАЗ»

2.1 Опис Ковальського Виробництва ВАТ «ГАЗ» і його персоналу

2.2 Адміністративні методи управління в Кузнєчному Виробництві ВАТ «ГАЗ»

2.3 Економічні методи управління, застосовувані в Кузнєчному Виробництві ВАТ «ГАЗ»

2.4 Дослідження методів соціально-психологічного впливу на персонал у Кузнєчному Виробництві ВАТ «ГАЗ»

Глава 3. Основні напрями удосконалення методів управління персоналом
3.1 Застосування цільової комплексної програми в удосконаленні методів управління
3.2 Заходи щодо впровадження сучасних методів управління
3.3 Розрахунок економічної ефективності від впровадження заходів
Висновок
Список літератури
Програми

Введення
Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ, як правило, пов'язано з певною дегуманізацією відносин між людьми, включеними в різні системи управління. Ситуація в Росії - не виняток. Тим не менш, подолання виникають на цьому етапі криз неможливо без відмови від ігнорування проблем відносини з персоналом від бажання маніпулювати кадрами. І все більше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність.
Система управління персоналом покликана відігравати ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відносин між адміністрацією та працівниками. Все управління персоналом спрямовано на те, щоб забезпечити наявність потрібних людей у ​​потрібний час у потрібних місцях і звільнення від непотрібних.
Тут також стоїть проблема якісного управління кадрами підприємства з використанням раціональних методів управління. Методи управління персоналом мають велике значення на виробництві. Від вибору методу управління залежить ступінь досягнення поставлених цілей. Кожен керівник прагне створити ідеальну команду, члени якої працювали б як годинник, володіли інтуїцією, почуттям відповідальності і високою працездатністю. Якщо більшою мірою використовувати адміністративний спосіб впливу, заснований на наказах і розпорядженнях, то тут буде працювати принцип: нами командують, ми підкоряємося. Люди в такій команді не можуть внести особистий внесок у виконання завдань, і багато ідей буде «поховано». Використання морального заохочення повинно супроводжуватися матеріальним.
Якщо керівник буде працювати в стилі співробітництва, він також може домогтися успіху, однак це вдається, як правило, людям владного типу. Загалом кожен член колективу навчається керувати так, як ним керують, тому поведінка керівника в цілому впливає на поведінку членів колективу. Тактичний керівник, який поважає інтереси кожного підлеглого, породжує цим таку ж повагу і в команді.
Методи управління персоналом виступають як способи реалізації принципів. Принципи, у свою чергу, трактуються в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей у ​​процесі управління, обумовлені дією об'єктивних законів. Принципи у загальному вигляді є вихідне положення теорії, навчань, науки.
Ця дипломна робота присвячена вдосконаленню системи методів управління персоналом промислового виробництва (Ковальського виробництва ВАТ «ГАЗ»).
Актуальність досліджуваного питання полягає в тому, що іноді в організації можна спостерігати картину, коли багато благих починів керівника зазнають невдачі саме тому, що цілі їх розробника не збігаються з бажаннями людей, яким за службовим обов'язком і належить все це впроваджувати безпосередньо в практику.
Взагалі, мистецтво управління, перш за все, полягає в тому, що цілі, висунуті керівником, були сприйняті підлеглими як свої, породили у них бажання неодмінно втілити в життя все задумане. Для здійснення задуманих цілей необхідно знайти раціональні методи управління.
Мета дипломної роботи: аналіз методів управління та їх вдосконалення у діючому виробництві.
Об'єкт дослідження: процес управління персоналом в Кузнєчному виробництві ВАТ «ГАЗ».
Завдання дослідження:
1.Ісследованіе теоретичних основ управління.
2. Аналіз методів управління персоналом в КП ВАТ «ГАЗ».
3. Розробка пропозицій щодо впровадження сучасних підходів до управління персоналом.
4. Економічна оцінка запропонованих заходів.
При написанні дипломної роботи застосовано загальнонаукові методи. Метод аналізу і спостереження. Соціологічні методи: опитування, інтерв'ювання.
У вивченні теми були використані праці російських авторів, дослідників у галузі управління персоналом, так як зарубіжна література не виявляє специфіки управління людськими ресурсами в Росії. Проведені дослідження є універсальними і можуть поширюватися на інші організації промислового типу, як нижнього Новгорода, так і регіону.

Глава 1. Теоретичні основи методів управління персоналом
1.1 Персонал як об'єкт управління
Розвиток суспільства і народного господарства неможливе без реалізації певного зводу законів, правил, норм, алгоритму поведінки суспільства в цілому і його складових - колективів, неформальних об'єднань людей аж до сім'ї як первинної основи соціуму. Безсумнівно, що кожен об'єкт управління (держава, галузь, підприємство, установа, колектив, особистість) характеризується істотними особливостями, відмінностями, але наукові методи управління мають у своєму арсеналі загальні принципи і методи впливу на будь-який керований об'єкт. Теорія, практика та мистецтво управління використовуються керівником для досягнення мети своєї діяльності і дозволяють виробити стратегію, комплекс засобів і методів для вирішення поставлених завдань при персональній відповідальності за прийняті управлінські рішення.
Кожен з керованих об'єктів є системою, що складається з окремих, але взаємопов'язаних частин, елементів. Причому система набуває нових властивостей, якими не володіють складові її елементи. Інформаційні зв'язки між елементами системи досліджуються логічним і математичним апаратом кібернетики. Управління забезпечує безперервний і цілеспрямований вплив на керований об'єкт, яким може бути колектив, або окрема особа, а також технологічна установка. Управління є процес, а система управління - механізм, який забезпечує цей процес.
Управління не може претендувати на статус точної науки, оскільки процес управління протікає в умовах значної невизначеності і для нього характерно безліч зовнішніх і внутрішніх змін. Однак наука управління дозволяє систематизувати, аналізувати управлінський процес. Принципово процес управління характеризується двома основними складовими: керуючої системою і об'єктом управління. Основна особливість процесу управління - єдність і взаємопов'язаність його складових частин, що забезпечується зворотним зв'язком.
Складно становище людини в суспільстві. Якщо людина навчилася жити у відриві від природи, то жити поза суспільством психічно повноцінна людина не може. Колектив створюється на основі постійних контактів, спільних дій, спрямованих на досягнення загальних цілей. Але не завжди збігаються інтереси особистості і колективу; одне з важливих завдань керівника є створення сприятливих умов для гармонійного поєднання суспільних і особистих інтересів, створення адекватної системи внутрішньогрупової регламентації, норм і правил, найбільш повно відповідають інтересам кожного і колективу, як єдиного соціального організму. Успіх діяльності колективу багато в чому залежить від того, як суспільство забезпечує умови для становлення і розвитку особистості, в якій мірі воно здатне задовольнити потреби кожного члена колективу. Але людина має потребою виділити себе, довести свою неповторність, індивідуальне відміну від усіх інших у соціумі. Особистість може часом, і бунтувати проти принципів співжиття. Особистість і суспільство, начальник і підлеглі - найбільш складні і вічні проблеми життя. Знайти підходи до вирішення цих проблем намагається поряд з наукою, релігією, мораллю і мистецтво управління.
«Управління персоналом в нашій країні відчуває зараз сильний вплив буденної свідомості. Це проявляється у спробах управлінців обмежити знання про об'єкт управління тільки своїм життєвим досвідом, спрощено сприймати персонал як фактор виробництва, причому допоміжний і легко замінний »[2, С. 15].
У теорії та практиці управління протягом тривалого часу використовується цілий ряд термінів, що відображають участь людей у ​​суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. У вітчизняному управлінні найчастіше застосовуються поняття: «кадри» і «персонал», причому багато хто схильний вважати їх як синоніми.
Кадри (від фр.cadres) - «соціально-економічна категорія, що означає постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, приватними підприємствами, фірмами, організаціями, установами »[20, С. 123].
Поняття «персонал» у вітчизняній управлінській практиці з'явилося нещодавно, швидше за все як наслідування спеціальної термінології, що прийшла до нас з розвитком ринкових відносин.
Персонал - «категорія працівників, об'єднаних за ознакою приналежності до організації (апарату, відділу, службі, лабораторії, кафедрі.) Або до професії (управлінський, адміністративний, інженерний, технічний персонал.)» [11, С.32].
Кадри можуть бути включені як у виробничу сферу, так і в систему управління, в роботу громадських організацій, наукових, культурних, навчальних, медичних і інших установ. У спеціальній літературі поняття «кадри» представлено в широкому і вузькому значеннях слова.
Термін «персонал», отже, характеризує весь особовий склад працюючих в організації, на підприємстві постійних і тимчасових фахівців.
Більшість дослідників схильні визначити «персонал» як деяку кількість осіб одного трудового колективу, які мають певні відмінності між собою (посадові, професійні, особисті) і організованих за загальним задумом керівництва з урахуванням цих відмінностей для вирішення завдань, передбачених статутом організації, фірми, підприємства.
З визначення «кадри», «персонал» видно їх відмінності, пов'язані з обсягами в змісті цих понять. Багато російські дослідники, виступаючи проти «одержавлення» всіх працюючих, проти перетворення їх на «гвинтиків» державної машини, за звільнення від духовно-політичного поневолення з боку держави, пропонують відмовитися від терміна «кадри», вважаючи, що він відноситься лише до адміністративно- командній системі управління.
Здається, що ідея «розкодування» людей, відмова від терміну «кадри», міцно увійшов у російські управлінські та політичні документи, у свідомість людей, навряд чи можуть дати очікуваний ефект, хоча сама по собі ідея скасування кадрово-посадової прикріплення більшості громадян до держави , як колишньому головному роботодавцю, досить цікава й заслуговує на увагу.
Заміна термінів не виправдана і по суті. Термін «кадри» в перекладі з французького означає особовий склад, персонал, всіх постійно працюючих. Таким чином, хоча цей термін і став широко використовуватися в умовах радянської адміністративно-командної системи управління як свідчення включеності працівника в цю систему, залежності людини від держави, його не можна пов'язувати тільки з радянсько-комуністичними структурами.
Серед окремих дослідників є прагнення показати, що термін «кадри» відноситься до сфери державної політики, а «персонал» - це сфера підприємств, організацій, установ.
Суттєвою ознакою персоналу організації є наявність у нього трудових взаємовідносин з роботодавцем. Як правило, ці взаємовідносини оформлені трудовим договором (контрактом), хоча і не виключений варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку персонал організації позбавляється гарантій дотримання по відношенню до нього норм трудового законодавства. Важлива ознака персоналу організації - це володіння певними якісними характеристиками: здібностями (наявність конкретних знань і професійних навичок, досвіду роботи у певній сфері діяльності); мотивацією (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійному та особистому самореалізації); властивостями ( наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності). Володіння співробітниками тими чи іншими якісними характеристиками визначає структуру персоналу за категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники. Всі категорії персоналу в свою чергу можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови найму, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність персоналу в конкретній посаді або на конкретному робочому місці, тобто визначають положення співробітника в організаційній структурі. Це положення пов'язане з досягненням мети і виконанням якої-небудь задачі. Персонал організації працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу багато в чому визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації.
Виділені ознаки персоналу показують, що він характеризується, перш за все чисельністю, структурою, що розглядається як в статиці, так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю, мотивацією.
1.2 Поняття про методи управління
Слово «метод» - грецького походження, що в перекладі означає спосіб досягнення кінцевої мети. Під методом управління зазвичай розуміється сукупність способів і прийомів впливів суб'єкта управлінської діяльності на керований об'єкт для досягнення поставлених цілей. Під методами управління персоналом розуміють способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності для досягнення цілей організації.
Методи управління тісно пов'язані з принципами управління.
Принципи управління - це основні, фундаментальні правила, яких слід дотримуватися при здійсненні управління, забезпечувати досягнення заданих цілей.
У літературі з теорії управління проблеми принципів приділяється велика увага. Говорячи про принципи управління, не можна не зупинитися на принципі системного, комплексного підходу. Сутність системного підходу полягає в тому, що не можна довільно виривати те чи інше явище з контексту, розглядати його ізольовано від інших. Кожне явище, кожен предмет слід розглядати у взаємозв'язку, в єдності з іншими явищами і предметами.
Необхідно відзначити, що хоча між комплектністю і системністю є багато спільного, ці поняття не можна повністю ототожнювати. Системність - це, перш за все, взаємозв'язок частин, що складають єдине ціле. Комплексність ж передбачає врахування всіх аспектів явища, повноту їх охоплення. «Комплексний підхід дозволяє врахувати всю сукупність факторів, що впливають на перебіг суспільних процесів, визначити місце і значення кожного з них у суспільній системі, виділити основні завдання, вирішивши які можливо успішно вирішити все різноманіття управлінських завдань» [8, С. 87].
Системний підхід в управлінні знаходить своє вираження в тому, що неможливо удосконалювати якесь одна ланка системи або поліпшувати якусь одну сторону управління, забуваючи при цьому про інших ланках.
Методи виступають як способів реалізації принципів. Методи носять більш альтернативний характер, можливий їх вибір, заміна одного іншим. Методи управління також існують об'єктивно, їх не можна довільно придумати, винайти, вони випливають із принципів управління, обумовлені ними. Проте методи управління на відміну від принципів більш варіативні. Завдання керівника якраз і полягає в тому, щоб з урахуванням конкретних умов і специфіки керованих об'єктів вибрати оптимальний шлях, що забезпечує найбільш повну реалізацію принципів управління.
Система методів управління персоналом представлена ​​в таблиці 1.
Таблиця 1. Методи управління персоналом в організації

Методи управління персоналом
Організаційно-розпорядчі	Економічні	Соціально- психологічні
Встановлення держзамовлень	Техніко-економічний аналіз	Страхування
Формування структури органів управління	Техніко-економічне обгрунтування	Встановлення матеріальних санкцій і заохочень
Затвердження адміністративних норм	Планування	Соціальний аналіз у колективі працівників
Правове регулювання	Матеріальне стимулювання	Соціальне планування
Видання наказів, вказівок та розпоряджень	Кредитування	Створення творчої атмосфери в колективі
Інструктування	Ціноутворення	Участь працівників в управлінні
Відбір, підбір та розстановка кадрів	Участь у прибутках і капіталі
Затвердження методик та рекомендацій	Оподаткування
Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації	Встановлення економічних норм і нормативів
Розробка інший регламентуючої документації
Встановлення адміністративних санкцій і заохочень

Розрізняють загальні методи управління і приватні, локальні, які характерні тільки для даної галузі, цього органу управління. Приватні методи управління іноді називають прийомами управлінської діяльності.
Методи управління можна розглядати в різних аспектах, з різних точок зору: за змістом, за спрямованістю, за організаційною формою. Ці аспекти в кожному конкретному методі певним чином зливаються, поєднуються, взаємодіють.
Необхідно розрізняти методи управління і методи керівництва. Методи управління - це способи впливу тієї чи іншої ланки системи керування на інші, нижчі ланки або керовані об'єкти для досягнення намічених цілей управління. Методи ж керівництва - способи впливу на людей, що реалізують, запроваджують в життя ці цілі.
Як видно з наведених вище визначень, методи управління і методи керівництва взаємопов'язані, вони мають загальну основу, реалізують спільні цілі та завдання. Однак було б неправильно ототожнювати обидві групи методів, ставити між ними знак рівності. Методи управління і методи керівництва не тільки взаємопов'язані, їм притаманні і своя специфіка. Перші націлені на ланку системи, на керований об'єкт, другі - на конкретних виконавців, які мають своїми індивідуальними особливостями. Отже, можна сказати, що там, де мова йде про безпосередній роботі з людьми, застосовуються головним чином методи керівництва.
Методи, які використовуються керівниками, при всій їх різноманітності можна розділити на дві великі групи: методи організаційного впливу (адміністрування) та методи стимулювання (матеріального, соціального, моральної). Провідним у роботі керівника організації є методи стимулювання. При цьому особливу роль відіграє соціальне і моральне стимулювання, використання методів переконання.
Слід зазначити, що немає і не може бути якихось абсолютних, універсальних методів керівництва, придатних, так би мовити, на всі випадки життя, безвідмовно діють в будь-яких ситуаціях. Мова повинна йти не про абсолютизації окремих методів і прийомів керівництва, а про комплексному використанні різних методів з урахуванням конкретних умов і обстановки.
Управління - це цілеспрямований, свідомий процес. Воно завжди передбачає постановку певної мети, вибір оптимальних шляхів і засобів для їх досягнення.
Вибір мети - вихідна точка, перший етап управління, його найбільш творча складова частина. Цілі управління можна класифікувати за їх змістом, рівнями управління, значущості та тимчасової протяжності (стратегічні, довготривалі, тактичні, короткострокові, цілі-завдання). Формулювання цілей можуть виражатися в загальному вигляді або бути кількісними, піддаються точному виміру.
Значення має визначення значимості цілей, їх ранжування, встановлення пріоритетів, співпідпорядкованості цілей.
Проблема визначення цілей управління тісно пов'язана з проблемою оцінки їх виконання, до критеріїв ефективності управлінської діяльності. Критерієм ефективності є ступінь реалізації, здійснення наміченої мети. «... Ефективність роботи органів управління буде представляти собою строго певний ступінь співвідношення між її метою, нормативно встановленими функціями, управлінськими діями та результатами» [10, С. 365].
Одні й ті ж цілі можуть бути досягнуті різними методами, різними засобами. Найважливіше завдання управління полягає в тому, щоб з безлічі варіантів вирішення проблеми, з безлічі шляхів, що ведуть до наміченої мети, вибрати ті, які забезпечують найкращі результати при мінімальних витратах часу, сил, матеріальних ресурсів. Знання методів управління дозволяє розібратися у величезній кількості конкретних прийомів і приватних способів управління. Соціологія управління описує і інтерпретує велику кількість методів, що застосовуються в управлінській діяльності як загальнонаукових, властивих будь-якій сфері пізнання і перетворення дійсності, специфічних, властивих тільки управлінським взаємодіям.
1.3 Сутність методів управління персоналом та їх класифікація
Різноманіття методів управління викликає необхідність впорядкування всієї їх сукупності шляхом класифікації. Різні автори навчальних і наукових робіт пропонують різні підходи до визначення конкретних груп методів управління. Існують методи прямого і непрямого впливу, формальні і неформальні методи. Використання методів прямого впливу пропонує безпосередні результати впливу. У результаті непрямого впливу створюються умови для досягнення певних цілей. Співвідношення методів формального та неформального впливу відображає характерні риси стилю управління.
Найбільш часто всі методи управління класифікуються на загальнонаукові та спеціальні (приватні).
Загальнонаукові методи застосовуються не тільки в науці управління, але і в інших галузях знань. Вони складають основу системи методів управління персоналом, створюючи його загальнонаукову методологію. До числа загальнонаукових методів відносяться:
1. діалектичний метод;
2. системний метод;
3. комплексний метод;
4. метод історизму;
5. метод соціального експерименту;
6. метод моделювання;
7. подумки-логічні методи (дедукції, аналізу, синтезу, методи класифікації та побудови типології);
8. метод математизації;
9. евристичні методи;
10. метод експерименту;
11. метод соціологічного дослідження.
Методи управління існують об'єктивно і випливають із принципів управління. Разом з тим, методи на відміну від принципів більш варіативні, передбачають певну свободу вибору для досягнення наміченої мети. Завдання органів управління і самих керівників освітніх установ полягає в тому, щоб з урахуванням конкретних умов і специфіки керованих об'єктів вибрати оптимальний шлях, що забезпечує найбільш повну реалізацію принципів управління.
Між принципами та методами управління існує певний зв'язок. Методи - це шляхи, способи реалізації принципів управління, досягнення намічених цілей. У теорії управління методи виділяються за змістом, спрямованістю впливу і організаційних форм. Методологічною основою методів управління є принципи системності, оптимальності та ефективності, співвідношення державних і громадських засад в управлінні та ін
Метод управління є, насамперед, організація, ідея і спосіб об'єднання, згуртування людей у ​​робочу групу (команду) у відповідності з об'єктивними вимогами і можливостями поза і незалежно від керівної особи. «Стиль, управління - це стійка сукупність особистісних, суб'єктивних, психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод управлінні» [12, С. 159]. Метод і стиль управління тісно пов'язані між собою і впливають один на одного в різних відносинах. Кожному зі сформованих методів управління адекватний цілком визначений стиль управління, тобто кожен метод для своєї реалізації потребує в особистостях які мають цілком певною спрямованістю його індивідуальної активності, набуває форму стійкого стереотипу.
Існують різні підстави для класифікації, або типології, методів і стилів управління. У теорії та практиці управлінської діяльності в останні роки склалося кілька підходів до типології методів і стилів управління.
Найбільш відомі з цих підходів визначаються за наступним важливим підставах:
- По суті впливає на групу {колектив) або на особистість фактори: це економічний, адміністративний і соціально-психологічний методи і, відповідно, прагматичний, адміністративний і моралізаторський стилі;
- За цільовим ознакою (за характером мети управлінської діяльності: діловий і бюрократичний методи та стилі);
- За ступенем застосування формальних і неформальних способів впливу на групу чи особистість: директивний (формалістичний), товариський (авторитетний) і попустительский, (свійський) методи та стилі;
- За переважанням одноосібних чи групових способів впливу, за ступенем прояву і колегіальності; автократичний (авторитарний, вольовий), демократичний і пасивний (ліберальний) методи та стилі (Мал. 1).
Особливо великого поширення набули методи і стилі управління, які утворюються за цільовим принципом. Наша концепція також грунтується на домінуючій ролі результативною мети в цілісному процесі управління.
У залежності від того, на досягнення яких цілей змотивувати діяльність керівників керуючої та керованої підсистем, складаються і відповідні стилі управління. Можна виділити: діловий стиль, якщо для керівника важливіше за все інтереси основної справи, і бюрократичний стиль, якщо керівник спрямовує свої зусилля і зусилля, підлеглих на досягнення вторинних, проміжних цілей, на виконання не основних, допоміжних завдань, тобто якщо відбувається так звана деформація мети.

Типологія методів і стилів управління в організації

За сутністю впливає на колектив чи особистість фактора.

За цільовою ознакою.

За ступенем застосування формальних і неформальних способів впливу на групу чи особистість.

За домінуванням одноосібних чи групових способів впливу.

Економічний метод. Прагматичний стиль.

Адміністративний метод і стиль.

Соціально-психологічний метод. Моралізаторський стиль.

Діловий метод і стиль.

Бюрократичний метод і стиль.

Директивний метод і формалістичний стиль.

Товариський метод і авторитетний стиль.

Попустіческій метод. Ліберальний стиль.

Автократичний метод. Авторитарний стиль.

Демократичний метод. Пасивний стиль.

Рис. 1. Класифікація методів і стилів управління персоналом в організації

Друга точка зору, яку поділяємо і ми, представляє методи управління як способи впливу суб'єкта ієрархічної структури взаємодії, які, забезпечуючи організаційно-психологічне єдність педагогічної системи, сприяють підвищенню ефективності та якості управлінського процесу. Таким чином, система управління представляється як певна цілісність взаємозалежних і взаємодіючих між собою суб'єкта та об'єкта (людей і процесу).
Особлива роль в управлінні на сьогоднішній день належить соціально-психологічним методам управління. Їх особливість полягає у впливі на особистість за допомогою логічних і психологічних прийомів з метою перетворення завдання в усвідомлену необхідність, мотивовану потреба її діяльності. Соціально-психологічні методи управління вимагають диференційованого використання та з урахуванням управлінської діяльності. При цьому на кожному рівні управління організацією використовуються як загальні для всіх рівнів методи - особистий приклад, переконання, щира розмова, підтримка особистої ініціативи, критика і самокритика і т.д., так і методи, притаманні саме даному ступені, що пов'язано зі специфікою діяльності на різних управлінських рівнях.
Діяльність керівника в системі управління особлива. Він реалізує інтереси і установки держави і суспільства, будучи повноважним представником цілісної системи управління. З іншого боку, справжній керівник - це лідер колективу, здатний виявляти, виражати і захищати інтереси своєї організації. У його діяльності змикаються централізовані і демократичні засади управління. Керівник, спираючись на апарат управління, на громадські організації, з їх допомогою спрямовує діяльність апарату управління на виконання завдань, поставлених суспільством. Він координує та спрямовує роботу всіх функціональних служб управління, охоплює проблеми в цілому, у всіх їх аспектах.
Стиль управління - це сукупність прийомів, манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє змусити їх робити те, що в даний момент необхідно з метою досягнення певного результату. Для переважної більшості підлеглих при отриманні наказу від начальника величезне значення має те, як в якому тоні відданий наказ, як при цьому поводився начальник, враховував при цьому його, підлеглого, думка, його професійний потенціал, можливості. У цьому якраз і проявляється стиль управління, стиль керівництва [10, с.225].
Таблиця 2 Стилі управління

Функції управління	Стилі управління
	Авторитарний	Демократичний	Делегує
Прийняття рішення	Одноосібно	Колегіально	Рішення доручається вжити команді
Доведення рішення до підлеглих	Наказ, команда	Спільне визначення виконавців	Команда сама визначає кандидатури
Підбір і звільнення кадрів	Одноосібно	Радиться з командою	Доручає пошук кандидатур
Використання стимулів і мотивації	Страх покарання. Використання матеріальних стимулів	Підтримка і заохочення. Спільне визначення форм заохочення	Передає команді визначення форм заохочення
Здійснення контролю	Жорсткий контроль зверху	Функції контролю розподіляються спільно	Контроль передається команді
Ставлення до підвищення кваліфікації	Визначає одноосібно кому, де і коли підвищувати кваліфікацію	Кому, де і коли підвищувати кваліфікацію визначається спільно	Команда визначає кому, де і коли підвищувати кваліфікацію
Манера спілкування	Тримає дистанцію, не товариський	Дозовано товариська, відкритий і доступний	Відношення повної довіри

Таким чином, прийняти рішення можна трьома способами:
- Рішення приймає сам керівник особисто (авторитарний стиль);
- Рішення приймається колегіально, коли керівник радиться з підлеглими, спільно приходять до єдиної думки (демократичний стиль);
- Керівник те ж саме рішення доручає вжити самим підлеглим (делегує стиль).