Методи роботи з персоналом

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти Російської Федерації
ФГТУ ВПО СФУ ІГУ і РЕ
Економічний факультет
Кафедра: Культурологія і соціологія
Дисципліна: Управління персоналом
Контрольна робота
Виконала:
Шинкарьова Олена Миколаївна
Перевірила Сафіулліна Л.М.
Красноярськ - 2009 р .

Зміст
1. У чому полягає сутність профорієнтації та адаптації персоналу організації?
2. Що таке навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів?
Список літератури

1. У чому полягає сутність профорієнтації та адаптації персоналу організації?
Профорієнтація - це комплекс заходів (економічних, психологічних, педагогічних, медичних і соціальних) спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей до професійної придатності, мотивації і так далі, що впливають на вибір професії або її зміни.
Основними формами профорієнтаційної роботи є:
ü Професійне виховання потреби у праці
ü Професійна інформація - це система заходів з ознайомлення учнів, які шукають роботу, з ситуацією на ринку праці.
При цьому загальну координацію веде
- Міністерство освіти в частині освіти
- Міністерство праці
- Центри зайнятості
- Центри профорієнтації
ü Професійні консультації. Основний сенс їх діяльності полягає в наданні допомоги людям у виборі місця роботи і певної професії, яка здійснюється в навчальних закладах, центрах зайнятості, профорієнтації і в кадрових агентствах.
Мета професійних консультацій - виявити здібності та їх структури, інтереси, стану здоров'я, працездатність і так далі - все те, що впливає на вибір професії. Саме в рамках професійної консультації здійснюється гнучка трудова адаптація працівника.
ü Профорієнтаційна робота - умова успішної трудової адаптації. Саме через неї пізнається престиж і привабливість роботи.
Престиж - оцінка спеціальності до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей.
Привабливість - Бажаність придбання даної професії потенційними працівниками.
Під професійною орієнтацією розуміють науково-обгрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на учнів і працевлаштовуються осіб, відповідна сучасному залученню їх у суспільне виробництво, раціонального розміщення, ефективному використанню та закріпленню за місцем роботи на основі об'єктивної оцінки та обліку нахилів, здібностей.
Організація проф. орієнтації складається з кількох етапів:
ü фахової інформації;
ü професійної консультації;
ü професійного відбору;
ü професійної адаптації.
Управління системою професійної орієнтації прийнято розглядати у трьох аспектах:
1. Соціально-економічний аспект (передбачає процес засвоєння певної системи знань, норм, навичок, що дозволяють здійснити соціально-професійну діяльність, що відбивається на поліпшенні якісного складу робочої сили).
2. Психолого-педагогічний аспект (виявлення і формування інтересів, нахилів та здібностей учнів).
3. Медико-біологічний аспект (реалізація вимог до здоров'я і окремим фізіологічним якостям людини, необхідним для виконання певної професійної діяльності.
Основні методи профорієнтації.
1. програмно-цільовий метод (визначення мети, розробка програми її досягнення).
2. Метод прогнозування (врахування сучасних і перспективних вимог до різних працівникам, прогноз кадрової політики на перспективу).
3. Метод моделювання (побудови моделей управління профорієнтацією).
4.Організаціонно-розпорядчий (підготовка документів, що регламентують порядок функціонування системи профорієнтації).
Вся професійна орієнтація здійснюється:
а) у молоді особистісних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб виробництва;
б) приведення у відповідність особистісних орієнтацій молоді з можливостями їх реалізації.
Профорієнтація працівників на виробництві - це діяльність із запровадження нового співробітника в курс завдань, які йому належить вирішувати на новому місці роботи. Профорієнтація в більшості джерел розглядається як метод управління адаптаційним процесом.
Змістом профорієнтаційного процесу є передача відповідної інформації про цілі і завдання роботи. засобах виконання, про правила поведінки та діяльності в організації, про традиції і нормах, які є елементами організаційної культури. Відповідно до вищесказаного, необхідно виділити два рівня інформування нового співробітника:
ü рівень інформування про загальні принципи організації діяльності на підприємстві;
ü рівень інформування про приватні нормах і правилах, що відносяться саме до тієї діяльності, яку людина буде виконувати.
Відповідно, виділяються два рівні профорієнтації:
ü рівень загального ознайомлення;
ü рівень докладного ознайомлення.
На рівні загального ознайомлення новому співробітнику необхідно повідомити правила організації роботи на підприємстві; необхідно познайомити новачка також з ієрархічною структурою організації, специфічними особливостями діяльності даного підприємства. Методами проведення профорієнтації на даному етапі є, наприклад:
ü ознайомлення з підприємством (екскурсія);
ü співбесіду з керівництвом підприємства (підрозділу);
ü часткове ознайомлення зі статутом підприємства.
На рівні детального інформування новий співробітник повинен отримати повне уявлення про те, чого від нього чекають, а також про те, чого ні в якому разі не варто робити. Якщо працівник не ознайомлений повністю зі своїми обов'язками, правами, обсягом відповідальності, він не зможе виконувати роботу так, як керівництво того очікує. Методами проведення профорієнтації на даному етапі є, наприклад:
ü пробне виконання діяльності;
ü повне ознайомлення з необхідною робочою документацією;
ü співбесіду зі співробітниками;
ü співбесіду з наставником (лінійним менеджером, безпосереднім керівником).
Сукупність проведених у процесі профорієнтації процедур називається програмою орієнтації. Програми орієнтації можуть бути різними - від неформальних, що передбачають в основному усну інформацію, до формалізованих процедур, що пов'язують усні подання з письмовими і графічними установками. При здійсненні формальних програм часто використовуватися спеціальна апаратура, слайди, фотографії тощо
Відповідно до етапів профорієнтації виділяють два основних види програм профорієнтації: загальну і приватну.
Приклад загальної програми профорієнтації:
1. Загальне уявлення про компанію:
ü привітальна промова;
ü основи, зростання, тенденції, цілі, пріоритети, проблеми;
ü традиції, норми, стандарти;
ü поточні специфічні функції компанії;
ü продукція та її споживачі;
ü стадії доведення продукції (послуг) до споживача;
ü різноманітність видів діяльності;
ü структура і зв'язку компанії, напрямки її діяльності;
ü дані про головне керівництво;
ü внутрішні відносини, очікування, діяльність.
2. Ключова політика та огляд процедур.
3. Оплата праці:
ü норми оплати і ранжування;
ü оплата вихідних;
ü понаднормові;
ü яким чином виплачуються гроші;
ü утримання;
ü розпродажі;
ü зростання оплати;
ü позики в банку;
ü відшкодування витрат.
4. Додаткові пільги:
ü види страхування;
ü лікування у стоматологів;
ü допомоги по тимчасовій непрацездатності;
стаж;
ü вихідні допомоги; допомоги на випадок хвороби, хвороб в сім'ї, у разі важких втрат; допомоги по материнству;
ü плани щодо звільнення на пенсію;
ü можливості навчання на роботі;
ü наявність їдальні, буфетів;
ü оздоровчі центри;
ü додаткові послуги компанії для своїх службовців.
5. Охорона праці та техніка безпеки:
ü заповнення карти даних на випадок крайньої необхідності (якщо це не було зроблено в процесі найму);
ü охорона здоров'я та місця надання першої медичної допомоги;
ü фізкультурно-оздоровчі центри;
ü запобіжні заходи;
ü Попередження про можливі небезпеки на виробництві;
ü правила протипожежної безпеки та контролю;
ü правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них;
ü вимоги до фізичної підготовки;
ü заборони на вживання алкоголю і наркотиків.
6. Працівник і його відносини з профспілкою:
ü терміни та умови найму;
ü призначення, переміщення, просування;
ü випробувальний термін;
ü керівництво роботою;
ü інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу;
ü права та обов'язки працівника;
ü права менеджера і безпосереднього керівника;
ü відносини з безпосереднім керівництвом і управлінцями;
ü організації робітників;
ü постанови профспілок і політика компанії;
ü керівництво та оцінка виконання роботи;
ü дисципліна і стягнення;
ü оформлення скарг;
ü зміст і перевірка реєстрації персоналу;
ü комунікація: канали комунікації, поштові матеріали, поширення нових ідей;
ü санітарія та гігієна;
ü перевірка безпеки обладнання і обмундирування;
ü ступінь ризику.
7. Служба побуту:
ü служба харчування, кафетерії;
ü спеціалізовані місця для прийому їжі;
ü наявність службових входів;
ü умови для паркування машин;
ü перша допомога;
ü кімнати відпочинку.
8. Економічні чинники:
ü прибутку;
ü вартість робочої сили;
ü вартість обладнання;
ü збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.
Приклад спеціалізованої програми профорієнтації:
1. Функції підрозділу:
ü цілі, пріоритети;
ü організація і структура;
ü практична діяльність;
ü взаємини з іншими підрозділами;
ü взаємозв'язок між різними родами діяльності всередині підрозділу.
2. Робочі обов'язки та відповідальність:
ü детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;
ü роз'яснення того, чому ця конкретна робота важлива, як вона співвідноситься з іншими в підрозділі і на підприємстві в цілому;
ü обговорення спільних проблем і способів їх вирішення;
ü нормативи якості виконання роботи і засади оцінки виконання;
ü тривалість робочого дня і розклад;
ü понаднормові;
ü додаткові призначення (наприклад, заміна відсутнього працівника з іншими обов'язками).
3. Процедури, правила, розпорядження:
ü правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу;
ü поведінку в разі аварій;
ü правила техніки безпеки;
ü інформування про нещасні випадки і небезпеки;
ü гігієнічні стандарти;
ü охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками;
ü відносини з працівниками, що не належать до даного підрозділу (наприклад, водіями);
ü їжа, куріння і т.п. на робочому місці;
ü винесення речей з підрозділу;
ü контроль за порушеннями;
ü оформлення відомостей;
ü перекури, перерви;
ü обід;
ü телефонні переговори особистого характеру в робочий час;
ü використання обладнання;
ü контроль і оцінка виконання і т.д.
4. Огляд підрозділи:
ü кімнати відпочинку та душові;
ü кнопка пожежної тривоги і пожежної станції;
ü години роботи;
ü шафки (для переодягання);
ü виходи і входи;
ü вода для пиття та умивальники;
ü приміщення технічного обслуговування;
ü відділення охорони та санітарний;
ü місця для куріння;
ü місця розташування служб даного департаменту;
ü місця надання першої допомоги.
5. Представлення співробітників підрозділу.
Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу - управління адаптацією.
Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.
Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка.
Процес взаємного пристосування, чи трудової адаптації, співробітника та організації буде тим успішніше, чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим швидше і краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі. Виділяються два напрямки адаптації:
- Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);
- Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, міняють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника).
У теоретичному та практичному плані виділяється кілька аспектів адаптації:
- Психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;
- Соціально-психологічний-пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;
- Професійний - поступова доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо);
- Організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.
Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними з яких є:
- Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;
- Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);
- Оброблена організаційного механізму управління процесом адаптації;
- Престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме в даній організації;
- Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;
- Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;
- Особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
- Особистісні властивості адаптируемого співробітника, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним станом і т.п.
Професійна орієнтація являє собою систему заходів, що включає надання інформації та консультацій, необхідних людині для вибору професії, що найбільшою мірою відповідає його особистим здібностей та особливостей, а також вимагається на ринку праці.
Згідно з дослідженнями неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності завдає шкоди не тільки його власного розвитку, але і обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою та змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в кінцевому підсумку веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до зростання професійної захворюваності та травматизму.
Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів, що здійснюється через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п. В основі професійного освіти лежить професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості.
Особливе місце у виконану відводиться професійної консультації - метою якої є надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрям перенавчання.
У цілому профорієнтаційна робота спрямована на забезпечення успішності адаптації працівників до майбутньої діяльності. Ми вважаємо, що цьому можуть сприяти престиж і привабливість професії або спеціальності в різних соціальних групах, для окремої людини. Престиж характеризує оцінку якого-небудь виду діяльності відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей. Привабливість визначає бажаність придбання професії або спеціальності тим чи іншим потенційним працівником. Чим вище престиж і привабливість професії, тим сильніше прагнення працівника в ній адаптуватися. При цьому слід враховувати, що престиж і привабливість роботи можуть бути пов'язані з авторитетом і популярністю конкретної організації. Вона здатна формувати свій позитивний образ в очах потенційних співробітників у процесі профорієнтаційної роботи.
Розглядаючи завдання профорієнтації, дослідники відзначають дуже важливе завдання, що має місце в наш час - це вміння реагувати на швидкі структурні зрушення в зайнятості. Російська багатоукладна економіка надає можливість працівникам з різними здібностями й інтересами знайти своє місце на трудовому поприщі. В ідеальному випадку скорочення робочих місць повинно проводитися тільки тоді, коли будуть створені умови для перенавчання вивільнюваних працівників з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми зі створення нових робочих місць у пріоритетних для суспільства областях.
Звідси ми можемо зробити висновок про те, що до тих пір, поки управлінські працівники не сприймуть профорієнтацію як метод регулювання пропозиції робочої сили, вони будуть відчувати економічні та психологічні труднощі.
Механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, який володіє конкурентоспроможними якостями, і включає професійне навчання, виховання, консультування, відбір, підготовку та адаптацію працівника.
Виходячи зі змісту і способів впливу, методи управління профорієнтацією поділяють на:
1. організаційно-адміністративні - прямі адміністративні вказівки, нормативне регулювання;
2. економічні - приведення в дію мотиваційного механізму оплати праці;
3. соціально-психологічні - формування працездатних трудових колективів зі здоровим психологічним кліматом.
Таким чином, якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профінформації і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що передують безпосередній адаптації. Проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії і властивостей особистості. Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка.

2. Що таке навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів?
Підготовка персоналу - це процес придбання працівниками теоретичних і практичних знань і навичок в обсязі необхідної кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації. Підготовка може бути виконана за рахунок професійного навчання у вузі, середньому спеціальному навчальному закладі, на відповідних курсах, як з відривом від виробництва, так і без відриву від виробництва. Підготовка працівника може бути здійснена на підприємстві, за допомогою наставництва та спеціальних режимів роботи. Проте підготовка на підприємстві неефективна, якщо людина недостатньо зацікавлений у засвоєнні потрібних знань і навичок або недостатньо навчаємо. Вибір методів підготовки залежить від фінансових та кадрових можливостей підприємства, від того, наскільки швидко потрібно підготувати працівника до нової діяльності, а також від того, наскільки цей співробітник замінимо на даній посаді.
Перепідготовка персоналу - це процес навчання працівників з метою зміни їхнього професійного профілю. Перепідготовка виконується на основі вже наявних навичок, і знань. Методи перепідготовки включають в себе різні форми навчання, що обираються з урахуванням вже наявних у співробітників навичок.
Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки і сучасних технологій. До методів підвищення кваліфікації відносяться різні курси та спеціалізовані форми освіти (спеціальну освіту на базі вищого, наприклад).
Виділяють кілька основних ознак ситуації, що свідчать про необхідність перегляду кваліфікаційних характеристик персоналу:
- Зміна діяльності підприємства;
- Посилення конкуренції;
- Поява нових видів устаткування або більш ефективних технологій;
- Збільшення організації або ускладнення організаційної структури;
- Зміну загальної економічної ситуації;
- Соціальні реформи в країні або регіоні;
- Принципові зміни на ринку праці (поява нових спеціальностей, спеціалізацій, збільшення кількості фахівців певного профілю, збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу і т.д.).
Загальні вимоги до освіти встановлені законодавчо. Професійна освіта будь-якого рівня має забезпечувати людині отримання професії та відповідної кваліфікації. Стандарт професійної освіти сприяє дотриманню певних вимог, що пред'являються до підготовки та перепідготовки робітників і фахівців у всіх формах навчання, тому, вибираючи фахівця, необхідно звертати увагу на те, ким виданий диплом.
У державі існує певна законодавчо кваліфікаційна структура. Документ про освіту спеціаліста повинен відповідати вимогам, що пред'являються до документа про освіту на даному рівні кваліфікації.
Існує також набір підзаконних актів, що регулюють трудові відносини у сфері професійної підготовки. Наприклад, кваліфікаційні довідники містять інформацію про професії, посади, необхідному обсязі знань і навичок, а також про мінімальні вимоги до обсягу обов'язків працівника.
Технологія роботи служби управління персоналом - система послідовно здійснюваних дій, операцій і процедур незалежно від виду діяльності
З чим пов'язана технологія навчання:
А) необхідність навчання прийнятого на роботу
Б) необхідність навчання при зміні посади
В) необхідність підвищення кваліфікації на одній і тій же посаді
Г) необхідність навчання для зміни психологічного клімату
Д) необхідність навчання при зміні процесу виробництва
Е) необхідність навчання при зміні асортименту товарів або послуг
Мета навчання - забезпечити організацію досить компетентними працівниками.
Види навчання:
1) без відриву від виробництва
2) з відривом від виробництва
3) самоосвіта без атестації
4) екстернат
5) навчання силами керівника
6) закордонні стажування
7) іспити та атестації
Все залежить від цілей.
У цивільному кодексі всі організації, незалежно від організаційно-правової форми мають на меті: отримати прибуток. Але ж у розглянутому питанні можливе виявлення багатьох нюансів. Так, наприклад, на що йде індивідуальна прибуток: на проїдання, на інновації ...
Але в основному цей прибуток промотує. У слід за чим іде різке зниження мотивації. Розвиток людини йде завжди. Це як духовне, так і фізичний розвиток. Але перше особливо важливо. Так як воно формується в співтоваристві.
Навчання персоналу.
Можна виділити два основних поняття - навчання і підготовка. Не дивлячись на свою схожість, вони не тотожні.
Навчання - розвиток загального інтелекту.
Люди навчаються протягом всього свого життя. І навчання далеко не завжди зачіпає навчання в інститутах. Це може бути навчання жінки, що стає матір'ю, навчання дітей спілкуванню в суспільстві і т.д.
Підготовка - придбання знань і навичок, що відносяться до виконаної роботи.
Даний термін більш близький професійній роботі.
Професійна підготовка - цільове навчання, а його кінцева мета - забезпечення підприємств, організацій і т.д. певним контингентом працівників з основними професійними якостями.
Така підготовка потрібна персоналу, коли він перший раз влаштовується на роботу в певну фірму; коли працівнику не вистачає певних навичок; коли спостерігаються серйозні зміни в економіці. Останній момент найменш сприятливий для всього суспільства в цілому. Так як він не дозволяє агрегуватися з навколишнім середовищем.
Будь-яке розвиток націлене на придбання кваліфікації. І для ефективного застосування новітніх технологій в сучасному менеджменті особливо необхідна кваліфікація.
Кваліфікація - динамічна здатність людини включатися в процес виробництва або надання послуг і виконувати передбачені технологією трудові операції.
Кваліфікація з одного боку характеризує потенційну можливість людини виконувати роботу, визначеної складності (так наприклад, в дипломі про вищу освіту відбивається та посаду, виходячи з якої можна визначити той спектр питань, які може вирішувати працівник), з іншого, - про рівень розвитку самого працівника .
Відповідно до міжнародної класифікації можна виділити три види працівників.
1. Люди з найвищим професійно-кваліфікаційним освітою. Хоча в різних країнах до даної категорії відносяться різні працівники. До них відносяться люди, які мають вищу або середню освіту, а також професійну освіту при різних підприємствах.
- Адміністративно-управлінський апарат
- Фахівці з вищою та середньою освітою будь-якої галузі
- Робочі вищої категорії (у даний час одне з найбільш слабких місць в даний час в РФ)
2. Люди з обов'язковим середньою освітою або, закінчили курси спеціального забезпечення.
3. Люди, що володіють мінімумом професійної підготовки. Їх діяльність підпорядкована суворому технічному регламенту. Найчастіше вони не проявляють ніякої ініціативи (тільки однотипні операції). В даний час в Японії і Швейцарії існують прийоми, які знижуватимуть психологічне навантаження на працівників. Наприклад, існує можливість знижувати швидкість роботи конвеєра до свого темпу.
У системі неперервної професійної освіти в РФ можна виділити 5 ступенів кваліфікації.
1). Загальна освіта, заснована на 8 класах. Дані працівники мають основну освіту і пройшли прискорену професійну підготовку (вона може бути від 1 дня до декількох місяців).
2). Основне шкільна освіта (8 класів), плюс повна середня освіта (10 класів), плюс професійно-технічну освіту за професіями, які не вимагають наявності спеціальної середньої освіти.
3). Повна середня освіта (10 класів), а також професійно-технічну освіту або ж середню спеціальну освіту.
4). Повна середня освіта (10 класів), підвищений професійну освіту в професійних училищах, в середніх освітніх установах (технікум, коледж).
5). Повна середня освіта (10 класів), а також вищу освіту (баколавріат, спеціаліст, магістратура). У РФ магістратура тільки платна (вона не фінансується федеральним бюджетом країни) і є проміжною ланкою між аспірантурою та фахівцями.
Рівні навчання.
А) професійна підготовка (початкова, середня, вища освіта) - обов'язково отримання диплома про освіту
Б) підвищення кваліфікації - професійні курси, центри додаткових послуг
В) перепідготовка кадрів - практично тотожне підвищенню кваліфікації. Перепідготовкою можуть займатися тільки вищі навчальні заклади. Вона може тривати від 5 місяців до 2 років. Передбачає отримання нових спеціальних знань.
Г) послевузовское освіта від 1 року до 3 років (аспірантура, магістратури, докторантура).
Існує навчання на і поза робочого місця.
Навчання на робочому місці: придбання досвіду, інструктаж, асістенство, стажерства, підготовка проектних груп.
Навчання поза робочого місця: просушування лекцій (пасивні метод навчання, так як відсутній зворотний зв'язок), програмування курсів навчання, семінари, практика, рольове навчання, моделювання процесів.

Список літератури
1. Гончаров В.В. Найважливіші поняття та концепції в сучасному управленіі.-М.: МНІІПУ, 1998.-176с.
2. Гудушаурі Г.В. Управління сучасним підприємством: Підручник.-М.: Тандем, ЕКМОС, 1998.-336с.
3. Зайцев Г.Г. Управління персоналом: Учеб. сел .- СПб.: Вид-во "Північно-захід", 1998.-310с.
4. Кибанов А.Я. І.Б. Дуракова. Управління персоналом. - М., 2003 .- 382с.
5. Короткий психологічний словник. М. Политиздат, 1985. 372с.
6. Особливості управління комерційними та некомерційними підприємствами та організаціями: Законодавчі акти. Коментарі та роз'яснення фахівців. Вип.4 .- М.: Неділя, 1999.-176с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
63.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Методи управління персоналом
Методи управління персоналом 2
Педагогіка виховної роботи з персоналом правоохоронного органу
Аутстафінг та аутсорсинг нові технології роботи з персоналом
Економічні методи управління персоналом
Методи ефективного управління персоналом
Система і організація роботи з персоналом Мотивація оплата та ефективність
Принципи і методи управління персоналом кризового підприємства
Методи управління персоналом комерційного банку та їх вдосконалення
© Усі права захищені
написати до нас