ПИТАННЯ
до іспиту no дисципліни «Менеджмент підприємства»
5 курс заочне відділення, спеціальність «ЕУП»
1. Предмет і метод науки про менеджмент.
2 Соціальна орієнтація сучасного менеджменту.
3 Сутність, елементи та етапи комунікаційного процесу.
4 Основні види комунікацій
5 Труднощі у розвитку комунікаційного процесу та шляхи його поліпшення в сучасній фірмі
6 Система управління підприємством і його структура.
7 Процес менеджменту та його етапи.
8 Взаємовідносини влади, повноважень і відповідальності.
9 Загальна характеристика інноваційного менеджменту
10 Основні завдання і принципи «Менеджменту»
11 Роль державного управління в активізації інноваційної діяльності.
12 Проблеми впровадження інновацій в РБ.
13 Інноваційні цілі, ідеї, проекту і програми
14 Етапи інноваційних процесів і джерела їх фінансування.
15. Система управління інноваційним процесом.
16 Критерії відбору нововведень.
17 Інноваційна діяльність і ризики.
18 Роль фахівців в інноваційній діяльності.
19.Понятіе, проблеми, цілі, завдання фінансового менеджменту
20.Сістема фінансового менеджменту
21. Управління формуванням та рухом фінансових ресурсів підприємства.
22 Пользoвaтeлі інформацією фінансового менеджменту.
23 Поняття антикризового правління.
24. Загальні причини неплатоспроможності підприємства
25. Розробки маркетингової стратегії антикризового управління підприємством.
26Управленіе персоналом в умовах кризи
27. Аксіоми управління людськими ресурсами
28. Еволюція розвитку і велика кількість принципи менеджменту.
29. Сучасні принципи менеджменту.
30.Прінціпи вибору методів менеджменту
31.Адміністратівние методи управління та їх сутність.
32.Економіческіе методи управління, основні поняття
33.Соціально-психологічні методи управління, поняття них класифікація
34.Функціі менеджменту та їх класифікація
35.Реінжінірінг організації
36. Управлінські рішення та їх класифікація,
37. Процес вироблення прийняття та реалізації рішення.
38. Особливості методів колективного вирішення проблеми.
39. Організаційні структури управління їх переваги та недоліки.
40. Перспективна модель менеджера.
41. Стиль керівництва, підходи і класифікація стилів. Фактори що впливають на стиль.
42.Зарубежний досвід управління персоналом на фірмах.
43.Віди та умови успішного організаційного розвитку
44. Управління організаційними змінами ..
45. Подолання опору персоналу підприємства організаційним змінам
46. Рішення управлінських проблем.
1. Менеджмент (управління) - вплив однієї особи або групи осіб (менеджерів) на інших осіб для спонукання дій, що відповідають досягненню поставленої мети при прийнятті на себе менеджерами відповідальності за результативність впливу. Управління включає три аспекти: - "Хто" управляє "ким" (інституційний аспект); - "Як" здійснюється управління і "як" воно впливає на керованих (функціональний аспект); - "Чим" здійснюється управління (інструментальний аспект). Слово «управління» - і менеджмент - синоніми. Предмет вивчення явл-ся: 1-закони, принципи, методи побудови і функціонування орг-ції, 2-закони і принципи, що лежать в основі управлінської д-сті, 3-д-сть керівних працівників з управління орг-цією, 4-особистісні вимоги, к-м повинні задовольняти керівник, 5 - відносини, що складаються між людьми в процесі управління .. Осн-е методи провед-я досліджень: експеримент; анкетування, тестування, інтьервьюірованіе; вивчення документації організації.
2. Організації несуть відповідальність перед суспільством, в якому функціонують помімообеспеч-я еф-сті, зайнятості, прибутків і непорушення закону, вони повинні направляти частину своїх ресурсів і зусиль по соц-му каналах. Організації повинні діяти в таких сфкрах, як захист довкілля, охорони здоров'я і безпека, громадянські права, захист інтересів споживачів. Аргументи за соц-ю отв-сть зводяться до слід-му: 1-пр-е яв-ся членом т-ва і тому норми моралі повинні управляти його поведінкою, пр-ті несе моральні зобов - вести себе згідно соціальному, з відповідальністю перед соціумом. 2-соц-е д-віє орг-цій покращують життя місцевого повідом-ва, можуть приносити їм опред-е вигоди. 3-в організаціях є ресурс для надання допомоги у вирішенні соц-х проблем. Сущ-т перешкоди для соц-й отв-сти: 1-порушення принципу максимізації прибутку. 2-витрати яв-ся для пр-я витратами, к-і в кінцевому рахунку переносяться на споживача у вигляді завищених цін, знижує конкур-сть пр-ції. 3-недостатній рівень звітності широкій публіці, 4-недолік вміння вирішувати соц-е проблеми.
3. Комунікація - процес за допомогою до-го деяка ідея (інф-я) передається від джерела до одержувача з метою змінити поведінку цього одержувача. Комунікація - це сполучні нитки, що поєднують взаємозалежні частини організації. Модель комунікації складається з слід-х компонентів: Джерело, повідомлення, одержувач, зворотний зв'язок. Повідомлення передається по каналу - ср-ву, з допомогою к-го повідомлення переходить від джерела до одержувача. (ЗМІ та міжособистісні канали). Джерело - це творець повідомлення. Повідомлення - стимул, який джерело передає одержувачу. Повідомлення складається з символів, які мають для одержувача певне значення. Канал - засіб за допомогою якого повідомлення передається від джерела кь одержувачу, шлях фізичної передачі повідомлення. Канали можна розділити на ЗМІ та міжособистісні канали. Одержувач - той хто отримує інф-ю. Зворотній зв'язок - реакція одержувача на повідомлення.
4. Існують 2 форми комунікації: опосередковане і неопосредованное. Для проведення публічного виступу, передачі ділового листа і орг-ції телефонної розмови треба ретельно підготується. При цьому потрібно: враховувати темперамент співрозмовника; підготувати аргументи, правильна розстановка меблів, місце спілкування, ретельно підготуватися, вміти вербально виражатися ... Для провед-я публічного виступу бажано володіти ораторським ісск-вом. Для складання ділового листа потрібно враховувати всі вимоги до його оформлення, а також час, місце і яким чином воно буде передано. При телефонній розмові потрібно бути лояльним коротким, конкретним і ненав'язливим. Ділова нарада - спосіб залучення колективного розуму до вироблення оптимальних рішень з актуальних і найбільш складних питань, що виникають в організації. Процес уп-я в цьому сенсі зводиться до трьох основних стадій: збір і переробка інформації; координація діяльності служб фірми і співробітників; прийняття рішення. Окрім свого прямого призначення кожне раціонально організоване нарада вирішує і важливу навчально-виховне завдання. Переговори - це засіб, взаємозв'язок між людьми, призначені для досягнення угоди, коли обидві сторони мають співпадаючі або протилежні інтереси. Переговори призначені в основному для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками отримати відповідає інтересам обох сторін угоду і досягти результатів, які б влаштували всіх його учасників. Переговори - це менеджмент у дії. Вони складаються з виступів і відповідних виступів, запитань і відповідей, заперечень і доказів. Схема провед-я переговорів: Підготовка до переговорів, Проведення переговорів, Рішення проблеми (завершення переговорів), Аналіз підсумків ділових переговорів
5. Основні труднощі в комунікації: 1-Мовні бар'єри. 2-Невербальне спілкування. (Жести, пози, форми привітань, різного роду ритуали і т. д.). 3-Сприйняття. 4-Облік нюансів сприйняття через призму іншої культури. 5-Обставини часу і місця. 6-Етика. 7-Етноцентризм (переконання у перевазі своєї нації над іншими в інтелект-й, еко-й, естетичної, силовий і різних сфера). Перешкоди в организац-х комунікаціях: 1-Спотворення повідомлень. Повідомлення можуть спотворюватися ненавмисно і свідомо. 2-Инф-е перевантаження. 3-Незадовільна стр-ра орг-ції. Якщо стр-ра орг-ції продумана погано, можливості керівника планувати і домагатися реалізації поставлених цілей звужуються. 4 - спосіб організації влади і розподілу завдань, конфлікти між різними групами чи відділами організації. Удосконалення комунікацій в організаціях: 1 - Рег-е інф-х потоків. Рук-ли на всіх рівнях орг-ції повинні представляти потр-сті в інформації власні, своїх начальників, колег і підлеглих. 2-Управлінські дії. Так, керівник може практикувати короткі зустрічі з одним або кількома підлеглими для обговорення майбутніх змін, нових пріоритетів, розподілу роботи і т.п. 3-Системи зворотного зв'язку. Один з варіантів системи зворотного зв'язку - переміщення людей з однієї частини організації в іншу з метою обговорення певних питань. Опитування працівників - ще один варіант системи зворотного зв'язку. 4-Системи збору пропозицій. Найчастіше така система реалізується у вигляді ящиків для пропозицій, куди працівники фірми можуть анонімно подавати свої предлож-я. 5-Инф-е бюлетені, публікації та відеозапису орг-ції.
6. Осн-м вмістом с-ми упр-я пр-ем явл-ся механізм управління, що складається з: 1-принципів менедж-ту (істин, на к-х будується с-ма упр-я: єдиноначальність, розподіл праці, дисципліна, корпоративний дух, стабільність перебування на посаді). 2-Ф-ції упр-я (вид д-сті раб-в апарату упр-я, що виділяється на основі розд-я і кооперації управленч-го праці: планир-е, пргноз-е, орг-я, контроль, мотивація, аналіз, конкретні: упр-е прибутком, персоналом; специфічний-е: упр-е соц. Сферою, побутової ...). 3-Методи упр-я (способи осущ-я цілеспрямованого впливу на виробничий колектив або окремого раб.). 4-Стиль управління-сов-сть методів і премії, хар-х для рук-ля. Реалізуючись у конкретній орг-ції мех-зм включає: орг-ю стр-ру управління; управлінський персонал; забезпечують підсистеми: інф-е, техніч-е, мат-е.
7. Управління - це безперервний процес функціонування всієї керуючої системи. Етапи процесу управління визначаються його змістом, послідовним виконанням операцій, властивих управлінської діяльності. Виходячи із сутності процесу управління, можна виділити наступні його етапи: визначення мети, аналіз ситуації, виявлення проблеми та її рішення. Процес управління можна розділити також на наступні стадії; цілепокладання, інформаційна робота, аналітична робота, вибір варіантів дії і стадія організаційно-практичної роботи у керованій системі. Ці стадії є більш детальну угруповання операцій управління з їх специфіці та значущості при нормальному протіканні процесу управління. Операція управління - найпростіші дії керівника і апарату управління, послідовність і поєднання яких становить процес управління. Етап рішення є переходом до практичної організаційної діяльності керівника, що знаменує собою реальне його вплив на колектив, об'єкт управління. Це - завершальний етап процесу управління, на якому він переходить у процес виробництва. У процесі досягнення цілей керівник, так само як і організація, може зіткнутися з різними проблемами. Будь-яка проблема може мати кілька способів дозволу або альтернатив. Вибір єдиної альтернативи зі всього їх безлічі і є прийняттям рішення, тобто управлінського рішення. Управлінське рішення - це розумовий, емоційний і правовий акт щодо вибору однієї з безлічі альтернатив, що чиниться керівником в межах своїх повноважень.
8. Мати владу означає вміти робити вплив на людей, змінювати отнош-е і поведінку ч-ка або групи людей. Вплив - це поведінка одного індівідаЮ, к-і вносить зміну до поведінку іншого. Існує залежність між силою влади і повноваженнями керівників, тобто, чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи. Щоб забезпечити баланс влади рук-лей і підлеглих, вдаються до делегування відповідальності, тобто менеджер в пр-ссе вип-я ф-цій упр-я частина компетенції передає підлеглому. Слід мати на увазі, що передане право підлеглого працювати за менеджера явл-ся тимчасовим. Підлеглий бере на себе зобов во і відповідає за його вип-е .. Одночасно передаються владні повноваження, необхідні для кач-го і своєчасного вип-я завдання.
9. Іннова-й менеджмент - наука і мистецтво, теорія і практика управління процесом кардинальних змін у продуктах праці, засобах виробництва, сфері послуг та іншої діяльності шляхом розробки, впровадження та використання нововведень та інновацій з метою більш повного задоволення суспільних потреб і отримання максимально можливої прибутку.
Змістом Інн-го менеджменту є:-розробка планів і програм інн-й д-сті; - спостереження за ходом розробки нової продукції і її впровадження;-розгляд проектів створення нових продуктів;-проведення єдиної інн-й політики;-обесп-е фінансами і мат-ми ресурсами програм Інн-й діяльності;-забезпечення інноваційної д-сті Квалифиц-м персоналом;-созд-е тимчасових цільових груп для комплексного вирішення Інн-х завдань.
Складові ІМ: 1 - включає теорії соціального управління Інн-ми системами. На цьому рівні розр-ться стратегії Інн-го розвитку, соціально-організ-е і ек-е концепції. 2 - являє собою прикладні теорії орг-ції і уп-я ін-ї д-стю, тобто вона має функціональний прикладний характер і спрямована на ефективне управління процесом розробки, впровадження, виробництва та комерціалізації нововведень. Нововведення - оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень, розробок і експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності для підвищення її ефективності. Нововведення можуть бути оформлені у вигляді: відкриттів, винаходів, патентів, товарних знаків, техніч-й документації на новий чи усоверш-й продукт, тих-енергію, програму, алгоритм, управленч-й або виробництв-й процес і т. д. Інновація - кінцевий рез-т впровадження нововведення з метою поліпшення об'єкта упр-я і отримання полож-го ек-го, соц-го, екол-го, науково-технічного або іншого виду прогрес-го ефекту.
10. Управління нововведеннями представляє собою поєднання різних функцій (маркетинг, поаніованіе, організація, контроль), кожна з яких спрямована на вирішення специфічних питань взаємодії між різними підрозділами фірми. Осеовнимі завданнями методів продуктових інновацій є: 1-дослідження ринку для нових продуктів, 2 - прогнозування діяльності, хар = Ра і стадій життєвого циклу нового продукту, 3-визначення способів, 4-оцінка ефективності і планую-я інновацій як инвестиц-го проекту. Величезне значення для підвищення ефективності виро-сти інновацій має комплексне дослідження принципів менеджменту: 1 - створення атмосфери, що стимулює пошуки освоєння нововведень, 2 - націленість всієї інноваційно-й д-сті на споживачів, 3-визначення пріоритетних напрямів іннова-й д-сті виходячи з цілей і завдань фірми, 4-сокоащеніе числа рівнів в управлінні з метою прискорення процесу (ісслекдованіе - пр-во - збут). 5-максимальне скорочення термінів розробки і впровадження нововведень.
11. Госрег-е ек-ки і іннова-х процесів явл-ся одним з головних усл-й перекладу функц-ня економіки на ринкові отнош-я. Для виходу з кризи необхідно розробити стратегію збереження та розвитку науково-техніч-го та інноваційного потенціалу країни по слід. Нап-ям: 1-реструктуризація науково-техніч-го потенціалу в разл-х галузях ек-ки з урахуванням концентрації мат-х фін-х та інтелектуальних рес-сов на проривних нап-ях науки і техніки. 2-Созд-е фонду ім-ва науки та інновації за рахунок об'єктів науки, явл-хся держвласністю невикористовуваних за призначенням, 3-Розробка с-ми использ-я лізингу як еф-го ринкового мех-зма для суб'єктів іінов-й д- сти, 4-вдосконалення с-ми механізмів залучення банківського кредиту для розширення іннова-й д-сті, 5-створ-е фін-промисло-х груп (ФПГ), 6-формую-е інституту розробників і керуючих іннова-ми проектами з числа науково-техніч-х раб-ков, вчених та спец-стів, 7-розр-ка предлож-й про зміну податкового законодав-ва, обеспеч-щих знач-е підвищ-е іннова-й активності.
До основних функцій держорганів іннова-я сфкра відносить: 1-аккумулир-е ср-ств на наукові дослідження-я та інновації, 2-координація іннова-й д-сті, 3-стимулюючий-е іннова-й, конкуренції в даній сфері, страхування іннова-х ризиків, введення держ. Санкцій за випуск застарілої пр-ції, 4-створення правової бази іннова-х процесів, особливо з-ми захисту авторських прав інноваторів та охорони інтелектуальної власності, 5-кадрове обеспеч-е іінов-й д-сті, 6-обеспеч-е соц -й і ек-ї спрямованості інновацій.
Інструментами госрег-я іннова-й д-сті повинні бути: 1-держзамовлення і сучасні контрактні с-ми, 2-госадміністратівние, общеекономіч-е і ринкові регулятори. до іспиту no дисципліни «Менеджмент підприємства»
5 курс заочне відділення, спеціальність «ЕУП»
1. Предмет і метод науки про менеджмент.
2 Соціальна орієнтація сучасного менеджменту.
3 Сутність, елементи та етапи комунікаційного процесу.
4 Основні види комунікацій
5 Труднощі у розвитку комунікаційного процесу та шляхи його поліпшення в сучасній фірмі
6 Система управління підприємством і його структура.
7 Процес менеджменту та його етапи.
8 Взаємовідносини влади, повноважень і відповідальності.
9 Загальна характеристика інноваційного менеджменту
10 Основні завдання і принципи «Менеджменту»
11 Роль державного управління в активізації інноваційної діяльності.
12 Проблеми впровадження інновацій в РБ.
13 Інноваційні цілі, ідеї, проекту і програми
14 Етапи інноваційних процесів і джерела їх фінансування.
15. Система управління інноваційним процесом.
16 Критерії відбору нововведень.
17 Інноваційна діяльність і ризики.
18 Роль фахівців в інноваційній діяльності.
19.Понятіе, проблеми, цілі, завдання фінансового менеджменту
20.Сістема фінансового менеджменту
21. Управління формуванням та рухом фінансових ресурсів підприємства.
22 Пользoвaтeлі інформацією фінансового менеджменту.
23 Поняття антикризового правління.
24. Загальні причини неплатоспроможності підприємства
25. Розробки маркетингової стратегії антикризового управління підприємством.
26Управленіе персоналом в умовах кризи
27. Аксіоми управління людськими ресурсами
28. Еволюція розвитку і велика кількість принципи менеджменту.
29. Сучасні принципи менеджменту.
30.Прінціпи вибору методів менеджменту
31.Адміністратівние методи управління та їх сутність.
32.Економіческіе методи управління, основні поняття
33.Соціально-психологічні методи управління, поняття них класифікація
34.Функціі менеджменту та їх класифікація
35.Реінжінірінг організації
36. Управлінські рішення та їх класифікація,
37. Процес вироблення прийняття та реалізації рішення.
38. Особливості методів колективного вирішення проблеми.
39. Організаційні структури управління їх переваги та недоліки.
40. Перспективна модель менеджера.
41. Стиль керівництва, підходи і класифікація стилів. Фактори що впливають на стиль.
42.Зарубежний досвід управління персоналом на фірмах.
43.Віди та умови успішного організаційного розвитку
44. Управління організаційними змінами ..
45. Подолання опору персоналу підприємства організаційним змінам
46. Рішення управлінських проблем.
1. Менеджмент (управління) - вплив однієї особи або групи осіб (менеджерів) на інших осіб для спонукання дій, що відповідають досягненню поставленої мети при прийнятті на себе менеджерами відповідальності за результативність впливу. Управління включає три аспекти: - "Хто" управляє "ким" (інституційний аспект); - "Як" здійснюється управління і "як" воно впливає на керованих (функціональний аспект); - "Чим" здійснюється управління (інструментальний аспект). Слово «управління» - і менеджмент - синоніми. Предмет вивчення явл-ся: 1-закони, принципи, методи побудови і функціонування орг-ції, 2-закони і принципи, що лежать в основі управлінської д-сті, 3-д-сть керівних працівників з управління орг-цією, 4-особистісні вимоги, к-м повинні задовольняти керівник, 5 - відносини, що складаються між людьми в процесі управління .. Осн-е методи провед-я досліджень: експеримент; анкетування, тестування, інтьервьюірованіе; вивчення документації організації.
2. Організації несуть відповідальність перед суспільством, в якому функціонують помімообеспеч-я еф-сті, зайнятості, прибутків і непорушення закону, вони повинні направляти частину своїх ресурсів і зусиль по соц-му каналах. Організації повинні діяти в таких сфкрах, як захист довкілля, охорони здоров'я і безпека, громадянські права, захист інтересів споживачів. Аргументи за соц-ю отв-сть зводяться до слід-му: 1-пр-е яв-ся членом т-ва і тому норми моралі повинні управляти його поведінкою, пр-ті несе моральні зобов - вести себе згідно соціальному, з відповідальністю перед соціумом. 2-соц-е д-віє орг-цій покращують життя місцевого повідом-ва, можуть приносити їм опред-е вигоди. 3-в організаціях є ресурс для надання допомоги у вирішенні соц-х проблем. Сущ-т перешкоди для соц-й отв-сти: 1-порушення принципу максимізації прибутку. 2-витрати яв-ся для пр-я витратами, к-і в кінцевому рахунку переносяться на споживача у вигляді завищених цін, знижує конкур-сть пр-ції. 3-недостатній рівень звітності широкій публіці, 4-недолік вміння вирішувати соц-е проблеми.
3. Комунікація - процес за допомогою до-го деяка ідея (інф-я) передається від джерела до одержувача з метою змінити поведінку цього одержувача. Комунікація - це сполучні нитки, що поєднують взаємозалежні частини організації. Модель комунікації складається з слід-х компонентів: Джерело, повідомлення, одержувач, зворотний зв'язок. Повідомлення передається по каналу - ср-ву, з допомогою к-го повідомлення переходить від джерела до одержувача. (ЗМІ та міжособистісні канали). Джерело - це творець повідомлення. Повідомлення - стимул, який джерело передає одержувачу. Повідомлення складається з символів, які мають для одержувача певне значення. Канал - засіб за допомогою якого повідомлення передається від джерела кь одержувачу, шлях фізичної передачі повідомлення. Канали можна розділити на ЗМІ та міжособистісні канали. Одержувач - той хто отримує інф-ю. Зворотній зв'язок - реакція одержувача на повідомлення.
4. Існують 2 форми комунікації: опосередковане і неопосредованное. Для проведення публічного виступу, передачі ділового листа і орг-ції телефонної розмови треба ретельно підготується. При цьому потрібно: враховувати темперамент співрозмовника; підготувати аргументи, правильна розстановка меблів, місце спілкування, ретельно підготуватися, вміти вербально виражатися ... Для провед-я публічного виступу бажано володіти ораторським ісск-вом. Для складання ділового листа потрібно враховувати всі вимоги до його оформлення, а також час, місце і яким чином воно буде передано. При телефонній розмові потрібно бути лояльним коротким, конкретним і ненав'язливим. Ділова нарада - спосіб залучення колективного розуму до вироблення оптимальних рішень з актуальних і найбільш складних питань, що виникають в організації. Процес уп-я в цьому сенсі зводиться до трьох основних стадій: збір і переробка інформації; координація діяльності служб фірми і співробітників; прийняття рішення. Окрім свого прямого призначення кожне раціонально організоване нарада вирішує і важливу навчально-виховне завдання. Переговори - це засіб, взаємозв'язок між людьми, призначені для досягнення угоди, коли обидві сторони мають співпадаючі або протилежні інтереси. Переговори призначені в основному для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками отримати відповідає інтересам обох сторін угоду і досягти результатів, які б влаштували всіх його учасників. Переговори - це менеджмент у дії. Вони складаються з виступів і відповідних виступів, запитань і відповідей, заперечень і доказів. Схема провед-я переговорів: Підготовка до переговорів, Проведення переговорів, Рішення проблеми (завершення переговорів), Аналіз підсумків ділових переговорів
5. Основні труднощі в комунікації: 1-Мовні бар'єри. 2-Невербальне спілкування. (Жести, пози, форми привітань, різного роду ритуали і т. д.). 3-Сприйняття. 4-Облік нюансів сприйняття через призму іншої культури. 5-Обставини часу і місця. 6-Етика. 7-Етноцентризм (переконання у перевазі своєї нації над іншими в інтелект-й, еко-й, естетичної, силовий і різних сфера). Перешкоди в организац-х комунікаціях: 1-Спотворення повідомлень. Повідомлення можуть спотворюватися ненавмисно і свідомо. 2-Инф-е перевантаження. 3-Незадовільна стр-ра орг-ції. Якщо стр-ра орг-ції продумана погано, можливості керівника планувати і домагатися реалізації поставлених цілей звужуються. 4 - спосіб організації влади і розподілу завдань, конфлікти між різними групами чи відділами організації. Удосконалення комунікацій в організаціях: 1 - Рег-е інф-х потоків. Рук-ли на всіх рівнях орг-ції повинні представляти потр-сті в інформації власні, своїх начальників, колег і підлеглих. 2-Управлінські дії. Так, керівник може практикувати короткі зустрічі з одним або кількома підлеглими для обговорення майбутніх змін, нових пріоритетів, розподілу роботи і т.п. 3-Системи зворотного зв'язку. Один з варіантів системи зворотного зв'язку - переміщення людей з однієї частини організації в іншу з метою обговорення певних питань. Опитування працівників - ще один варіант системи зворотного зв'язку. 4-Системи збору пропозицій. Найчастіше така система реалізується у вигляді ящиків для пропозицій, куди працівники фірми можуть анонімно подавати свої предлож-я. 5-Инф-е бюлетені, публікації та відеозапису орг-ції.
6. Осн-м вмістом с-ми упр-я пр-ем явл-ся механізм управління, що складається з: 1-принципів менедж-ту (істин, на к-х будується с-ма упр-я: єдиноначальність, розподіл праці, дисципліна, корпоративний дух, стабільність перебування на посаді). 2-Ф-ції упр-я (вид д-сті раб-в апарату упр-я, що виділяється на основі розд-я і кооперації управленч-го праці: планир-е, пргноз-е, орг-я, контроль, мотивація, аналіз, конкретні: упр-е прибутком, персоналом; специфічний-е: упр-е соц. Сферою, побутової ...). 3-Методи упр-я (способи осущ-я цілеспрямованого впливу на виробничий колектив або окремого раб.). 4-Стиль управління-сов-сть методів і премії, хар-х для рук-ля. Реалізуючись у конкретній орг-ції мех-зм включає: орг-ю стр-ру управління; управлінський персонал; забезпечують підсистеми: інф-е, техніч-е, мат-е.
7. Управління - це безперервний процес функціонування всієї керуючої системи. Етапи процесу управління визначаються його змістом, послідовним виконанням операцій, властивих управлінської діяльності. Виходячи із сутності процесу управління, можна виділити наступні його етапи: визначення мети, аналіз ситуації, виявлення проблеми та її рішення. Процес управління можна розділити також на наступні стадії; цілепокладання, інформаційна робота, аналітична робота, вибір варіантів дії і стадія організаційно-практичної роботи у керованій системі. Ці стадії є більш детальну угруповання операцій управління з їх специфіці та значущості при нормальному протіканні процесу управління. Операція управління - найпростіші дії керівника і апарату управління, послідовність і поєднання яких становить процес управління. Етап рішення є переходом до практичної організаційної діяльності керівника, що знаменує собою реальне його вплив на колектив, об'єкт управління. Це - завершальний етап процесу управління, на якому він переходить у процес виробництва. У процесі досягнення цілей керівник, так само як і організація, може зіткнутися з різними проблемами. Будь-яка проблема може мати кілька способів дозволу або альтернатив. Вибір єдиної альтернативи зі всього їх безлічі і є прийняттям рішення, тобто управлінського рішення. Управлінське рішення - це розумовий, емоційний і правовий акт щодо вибору однієї з безлічі альтернатив, що чиниться керівником в межах своїх повноважень.
8. Мати владу означає вміти робити вплив на людей, змінювати отнош-е і поведінку ч-ка або групи людей. Вплив - це поведінка одного індівідаЮ, к-і вносить зміну до поведінку іншого. Існує залежність між силою влади і повноваженнями керівників, тобто, чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи. Щоб забезпечити баланс влади рук-лей і підлеглих, вдаються до делегування відповідальності, тобто менеджер в пр-ссе вип-я ф-цій упр-я частина компетенції передає підлеглому. Слід мати на увазі, що передане право підлеглого працювати за менеджера явл-ся тимчасовим. Підлеглий бере на себе зобов во і відповідає за його вип-е .. Одночасно передаються владні повноваження, необхідні для кач-го і своєчасного вип-я завдання.
9. Іннова-й менеджмент - наука і мистецтво, теорія і практика управління процесом кардинальних змін у продуктах праці, засобах виробництва, сфері послуг та іншої діяльності шляхом розробки, впровадження та використання нововведень та інновацій з метою більш повного задоволення суспільних потреб і отримання максимально можливої прибутку.
Змістом Інн-го менеджменту є:-розробка планів і програм інн-й д-сті; - спостереження за ходом розробки нової продукції і її впровадження;-розгляд проектів створення нових продуктів;-проведення єдиної інн-й політики;-обесп-е фінансами і мат-ми ресурсами програм Інн-й діяльності;-забезпечення інноваційної д-сті Квалифиц-м персоналом;-созд-е тимчасових цільових груп для комплексного вирішення Інн-х завдань.
Складові ІМ: 1 - включає теорії соціального управління Інн-ми системами. На цьому рівні розр-ться стратегії Інн-го розвитку, соціально-організ-е і ек-е концепції. 2 - являє собою прикладні теорії орг-ції і уп-я ін-ї д-стю, тобто вона має функціональний прикладний характер і спрямована на ефективне управління процесом розробки, впровадження, виробництва та комерціалізації нововведень. Нововведення - оформлений результат фундаментальних, прикладних досліджень, розробок і експериментальних робіт у якій-небудь сфері діяльності для підвищення її ефективності. Нововведення можуть бути оформлені у вигляді: відкриттів, винаходів, патентів, товарних знаків, техніч-й документації на новий чи усоверш-й продукт, тих-енергію, програму, алгоритм, управленч-й або виробництв-й процес і т. д. Інновація - кінцевий рез-т впровадження нововведення з метою поліпшення об'єкта упр-я і отримання полож-го ек-го, соц-го, екол-го, науково-технічного або іншого виду прогрес-го ефекту.
10. Управління нововведеннями представляє собою поєднання різних функцій (маркетинг, поаніованіе, організація, контроль), кожна з яких спрямована на вирішення специфічних питань взаємодії між різними підрозділами фірми. Осеовнимі завданнями методів продуктових інновацій є: 1-дослідження ринку для нових продуктів, 2 - прогнозування діяльності, хар = Ра і стадій життєвого циклу нового продукту, 3-визначення способів, 4-оцінка ефективності і планую-я інновацій як инвестиц-го проекту. Величезне значення для підвищення ефективності виро-сти інновацій має комплексне дослідження принципів менеджменту: 1 - створення атмосфери, що стимулює пошуки освоєння нововведень, 2 - націленість всієї інноваційно-й д-сті на споживачів, 3-визначення пріоритетних напрямів іннова-й д-сті виходячи з цілей і завдань фірми, 4-сокоащеніе числа рівнів в управлінні з метою прискорення процесу (ісслекдованіе - пр-во - збут). 5-максимальне скорочення термінів розробки і впровадження нововведень.
11. Госрег-е ек-ки і іннова-х процесів явл-ся одним з головних усл-й перекладу функц-ня економіки на ринкові отнош-я. Для виходу з кризи необхідно розробити стратегію збереження та розвитку науково-техніч-го та інноваційного потенціалу країни по слід. Нап-ям: 1-реструктуризація науково-техніч-го потенціалу в разл-х галузях ек-ки з урахуванням концентрації мат-х фін-х та інтелектуальних рес-сов на проривних нап-ях науки і техніки. 2-Созд-е фонду ім-ва науки та інновації за рахунок об'єктів науки, явл-хся держвласністю невикористовуваних за призначенням, 3-Розробка с-ми использ-я лізингу як еф-го ринкового мех-зма для суб'єктів іінов-й д- сти, 4-вдосконалення с-ми механізмів залучення банківського кредиту для розширення іннова-й д-сті, 5-створ-е фін-промисло-х груп (ФПГ), 6-формую-е інституту розробників і керуючих іннова-ми проектами з числа науково-техніч-х раб-ков, вчених та спец-стів, 7-розр-ка предлож-й про зміну податкового законодав-ва, обеспеч-щих знач-е підвищ-е іннова-й активності.
До основних функцій держорганів іннова-я сфкра відносить: 1-аккумулир-е ср-ств на наукові дослідження-я та інновації, 2-координація іннова-й д-сті, 3-стимулюючий-е іннова-й, конкуренції в даній сфері, страхування іннова-х ризиків, введення держ. Санкцій за випуск застарілої пр-ції, 4-створення правової бази іннова-х процесів, особливо з-ми захисту авторських прав інноваторів та охорони інтелектуальної власності, 5-кадрове обеспеч-е іінов-й д-сті, 6-обеспеч-е соц -й і ек-ї спрямованості інновацій.
12. Іннова-я активність в РБ вкрай низька. За даними Мінстатистики та аналізу в минулому році впровадження продуктової та процесної інновацією займалися лише 325 промисло підпри-й. Більш активні були суб'єкти Мінська і Брестської області (23,4%, і 20,9%), а самими пасивними Могил область (де брали участь лише 6,5% товаровиробників). Якщо говорити про між-му обміні то тільки 73 орг-ції купили об'єкти нових техніч-х і технол-х рішень за межами країни. Реал-чи такі об'єкти за кордон лише 4 пред-я. ПРОБЛЕМИ: 1-іннова-а діяль-ть завжди несе в собі заряд деструктивності, порушує склавши-ся порядок речей, містить загрозу для рівноваги і стабільності ситуації, с-ми. 2 - лавіннобразний зростання інформації потоків і занадто великий обсяг нових знань. 3-психолог-й фактор - соц непідготовленість, 4-традиційні бюрократи, 5-інновація - це ризик, 6-відсутність тямущих менеджерів, 7 - відсутність грамотного бізнеспланір-а, 8-від-віє особистих стимулів, 9 - витік мізків за кордон, 10-слабка і недопрацьована с-ма налогоблож-я, 11 - неузгоджений розподіл наукового потенціалу в країні.
13. Для успішного упр-я Інн-й д-стю необх-мо ретельно вивчити інновації. Види іннова-й в зав-сті від технолог-х параметрів: 1-продуктові (нові мат-ли, п / ф, комплектуючі), 2-процесні (нові методи орг-ції пр-ва, нові техн-гії. Созд- е нових орг-х стр-р пр-я). За типом новизни: 1-нові для галузі в світі, 2-нові для галузі в країні, 3-нові для пр-я. За місцем на пр-ні: 1-інновації на вході в пр-нення (сировина, мат-ли), 2-інновації на виході (вид-я, пр-ція), 3-інновації системної стр-ри пр-я ( управленч-й, пр-ної, технолог-й). У зав-сті від глибини внесених змін: 1-радикальні (базові, 2-поліпшують, 3-модифікації-е (приватні). Іннова-я мету - бажаний рез-т д-сті фірми у вигляді опред-го нововведення-я. реализ-го в огран-е терміни і з огранич-ми ресурсами, направ-го на кач-ве розвиток орг-ції. У пр-ссе достиж-я Інн-х цілей потрібно множ-під різних реш-й, але сон- я роль відводиться виробленню науково-техніч-х ідей. Науково-техніч-я ідея - загальне теорітіч-е представл-я про матер-м об'єкті, пр-ссе, явище, сформулир-я на основі інтуїтивної здогадки і емпіріч-х даних. На основі ідей прінімаютс техніч-е реш-я. іннова-ми проектами яв-ся розр-ки оновлених або нових виробів і комплексів, технологій, орг-цій. Проенкти мають різні рівні науково-техніч-й значимості: 1-модернізації-й проект, 2-новаторський, 3-піонерний. З точки зр-я масштабності проекти: 1-монопроекти, 2-мультипроекти, 3-мега проекти. інн-я програма - складний об'єкт, в к-м проекти взаємозалежні функціонально, а також по термінами, виконавцям і рес-сам. Програма вимагає єдиного рук-ва, централізованого за функціями стратег-го планир-я, финансир-я, монеторінга, координації та правового обеспеч-я.
14. Інн-й пр-сс поч-ся з етапу провед-я пошукових НДР, в ході до-х відбувається видвіж-е науково-техніч-х ідей про матеріалізації змінюються теорітіч-х знань і відкриттів. Заверш-ся пошуковий НДР - експериментальною перевіркою нових методів удовлетаор-я общ-х потреб. Финансир-е НДР ос-ся з держбюджету а безповоротній основі. На 2-му етапі - проводяться прикладні НДР. ЇХ вип-е пов'язано з високою ймовірністю получ-я отриц-х рез-тов, ризикові. Финансир-ся сз держбюджету і за рахунок окремих замовників в особі покупних фірм, АТ. На 3-му етапі виконуються дослідно-конструкторські та проектно-конструкторські роботи, зв'я-е з розр-й проектів, випуском робочої конструкторської док-ції, іхготовленіі і випробуванні дослідних зразків. Фінанс-ся як і на другому етапі + собств-е ср-ва промисло-х пр-тий. На 4-му етапі - осущ-ся пр-сс комерціалізації нововведення-й. Осн-м джерелом інвестицій яв-ся собст-е ср-ва пр-тий, що акумулюються в спец-е фонди на ці цілі, а також позикові ср-ва.
15. Созд-е гнучкою і комплексної с-ми уп-я іннова-го пр-сса стимулює створ-е і впровад-е нововведень і забезпечує наскрізне уп-е Інн-м процесом від возникнов-я ідеї до її реалізації. Виділяють слід-е Ел-ти с-ми: 1-Спец-раження підрозділ-я (комітети, ради. Робочі групи.). 2 - Центральні служби розвитку нових продуктів. Осущ-т координацію Інн-й д-сті, що проводяться в різних произв-х відділеннях. 3 - Проектно-цільові групи з провед-у наукових дослідні-й і розр-ки і пр-ва пр-ції - самостоят-е підрозділ-я, що створюються для комплексного осущ-я Інн-го пр-сса від ідеї до серійного пр -ва виробів. 4 - Центри розвитків - самост-е підрозділ-я, не зв'я-е з осн-ї д-стю фірми. 5 - Спец-раження фонди стимулюючий-я нововведення-й. Созд-ся за рахунок прибутку фірми. Исп-ся для прискорення впровадження нової пр-ції в серійному пр-ве. 6-консультації-е і аналитич-е групи у ф-ції до-х входить: прогнозується-е разв-я технологій і попиту на нову пр-цію.
16. критерії відбору нововведень: 1-фін-ек-ие. Їх застосування при обгрунтуванні інно-х проектів необхідно у всіх випадках незалежно від того, яка ступінь невизначеності майбутніх науково-тех-х і комер-х рез-тов і майбутніх витрат. При прийнятті реш-й исп-ся поки-лі: вартість проекту та істо-ки фіна-ня-чиста поточна вартість,-рентаб-сть (віддача капвкладень),-період повернення капвло-й (термін окупа-ти),-ефект масштабу (економія на основі умовно-постійних витрат. 2 - нормативні. До їх числа відно-ся:-правові критерії,-вимоги стандартів,-еколог-е треб-я,-патентоспо-ть і інші усл-я соб-ия прав інте-ой собс-ти. 3 - критерії забезпе-ти ресурсами. ресур-е критерії визна-ють принцип-ую можл-ть здійс-я іннова-го проекту. относ-ся: науково-техніч-е (науково-техніч- ї зачепив, спец-сти соотв-ої кваліфікації), произв-е (наявність потужностей для пр-ва нового продукту), технолог-е, фінансові. 4. - Для успіху Інн-го проекту важливе знач-і можуть імель слід-е фак-ри: 1 - чітка ринкова орієнтація проекту, 2-подолання інф-х об'єктів, 3-ретельна ценко і відбір проекту, 4 - достатність коштів для проведення НДДКР, 5-участь у реалізації проекту вищого рук-ва фірми. 5 - Грають особливу роль для менеджерів: - соотв-віє проекту корпоративної та іннова-й стратегії фірми, - прийнятність для фірми термінів досягнення мети, - соотв-віє політ-м і соц-му умов.
17 Будь-який іннова-й пр-сс містить опред-ю ступінь ризику. Причини невдачі проекту можуть носити: - зовнішній (неадекватна реакція ринку, д-вий конкурентів), - внутрішній (помилки при опред-ванні вихідних хар-к проекту в ході його оцінки або відбору або в пр-ссе реалізації), Все реш-я , зв'я-е з ринковим провалом нового продукту можна звести до наступних груп: 1 - Ринкові - изм-е кон'юнктури ринку для орг-ції або послуг даного проекту (изм-е попиту, предлож-я). 2 - Ек-е - недостатня ступінь точності оцінки ресурсів або витрат, рівня інф-ції. 3-екологічні-е (непередбачене законодавчо посилити-е нормативів в пр-ссе р-ції проекту або недостатній ступінь врахування природоохоронних вимог). 4-технічні - недостатня сіепень точності аналізу, надійності використовуваних в проекті технологій. 5 - політич-е - изм-е політ держ регулювання в частині налогооблож-я, амортизації, виникнення політ-й нестабільності, форс-мажорних обст-в
18. Практич-я д-сть рук-дей може класифікуватися: 1-Адміністратор - для орг-ції проекту, що вимагає жорсткого контролю та екстрапоц-го планують-я. Віддає перевагу оцінювати еф-сть роботи орг-ції на особистісні кач-ва. 2 - Підприємець - прагнути змінити динаміку разв-я орг-ції а не екстраполювати її минулу д-сть, шукає нові можливості розширення д-сті. 3 - плановик - націлений але орг-цію майбутньої д-сті фірми, концентруючи осн-е рес-си в традиційних областях і направляючи орг-цію на досягн-е поставленої мети.
Групи працівників: 1 - Вільний - к-й за своїм посадовим статусом має займатися новаторством. Отримує повну свободу дсті на опред-й термін. 2 - Золоті комірці - висококваліфікована-е вчені та спец-сти, облад-е підприємницьким підходом і использ-у своїх професс-х знань. Більшість з них працює за наймом у корпорації-х і консультації-х фірмах. 3 - Науково-техніч-е придверні - інф-е зірки - относ-ся до категорії ключових спец-стів лабораторій НІОКР і отлич-ся орієнтацією на зовнішні інф-е джерела. Ефективно з'єднують дослідні-е своєї орг-ції з наунчой і техніч-й д-стю в зовнішньому світі. 4 - Альтернативний персонал позаштатні тимчасові співробітники, до послуг к-х вдаються при нестачі власного персоналу, що дозволяє уникнути значного скорочення штату в періоди спаду.
19. Фінансовий менеджмент являє собою систему принципів і методів розробки та реалізації управлінських рішень, пов'язаних з формуванням, розподілом і використанням фінансових ресурсів підприємств і орг-цій і обороту їх грошових коштів. Ефф-е уп-е фін-й діяльністю пр-я забезпечується реалізацією ряду принципів, основними з к-х яв-ся: - комплексний характер формування управлінських рішень,-багатоваріантність підходів до розробки окремих управлінських рішень,-орієнтованість на стратегічні цілі розвитку підприємства . Основною метою є обеспеч-е максимізації добробуту власників пр-я в поточному та перспективному періодах. У процесі реалізації головної мети фінансового менеджменту вирішуються такі основні завдання: 1-Забезпечується формування достатнього обсягу фінансових ресурсів, необхідних для розвитку підприємства в майбутньому періоді. 2-Забезпечується найбільш ефективне використання сформованого обсягу фінансових ресурсів у розрізі основних напрямків діяльності підприємства. 3-Оптимізується грошовий оборот. 4 - Максим-ться прибуток підприємства при очікуваному рівні фін-го ризику. 5-Мініміз-ться рівень фін-го ризику при очікуваному рівні прибутку, що досягається шляхом еф-го упр-я фин-ми ризиками, притаманними окремими операціями і фін-й д-сті в цілому. 6-Встановлюється постійне фін-е рівновагу пр-я в процесі його разв-я.
20. У найбільш загальному вигляді послідовність дій, етапів управління фін-й д-стю пр-я: 1.Обоснованіе головної мети фін-го менеджменту - Опред-е соотв-щей мети функц-ня пр-я, враховує усл-я господарств-ня і зовнішню ситуацію 2. Опред-е конкретних завдань для кожного об'єкта уп-я - Вибір з урахуванням специфіки ділянки д-сті 3. Встановлення критеріїв, хар-щих достиж-е мети, поставлених витрат - Зниження рівня затрат.ю прискорення обороту капіталу, ефективне використання мат-х цінностей, увелич-е доходів, максимізація прибутку та ін 4. Обгрунтування фінансових планів, показників - Опред-е кількох варіантів рішень і вибір оптим-го, виходячи з наявності ресурсів фін-х рез-тов і наміченої мети 5. Реалізація намічених рішень виходячи з кращого варіанту-Використання раціональних форм методів фінансування, розрахунків, маневрування фін-ми ресурсами 6. Поточний контроль за реалізацією рішень, проведенням госп-х і фін-х операцій - Постійний контроль за надходженням грошових коштів, їх витрачанням 7. Оцінка результативності прийнятих і реалізованих реш-й, кінцевих рез-тов - Ек-й аналіз найважливіших пок-лей, встановлення відхилень від прийнятих завдань, виявлення причин. Успішна реалізація цих етапів упр-я фінансової д-стю пр-я багато в чому сприяє ефективності його функционир-я. Залежить це в значній мірі від створ-я соотв-щих умов, обов'язкових передумов. Більшість з них необхідно для суб'єктів господарювання в усіх моделях ек-го розвитку. Разом з тим на їх особ-ти, конкретні форми впливають зрілість ек-х відносин, метод господарств-ня, рівень техніч-о і правового забезпечення та багато інших чинників. У зв'язку з цим першочерговим питанням при створенні рац-ї с-ми фін-го менеджменту на пр-ях, що функціонують у трансформаційній ек-ці, стає формиров-е необхідних передумов.
21. Основне завдання ФМ - прийняття реш-й за обеспеч-у найбільш еф-го движ-я фин-х рес-сов між фірмою і джерелами її фінансування як зовнішніми так і внутрішніми. Управління потоком фінансових ресурсів, виражених денених ср-в явл-ся центральну питанням в ФМ. Доходи - виручка від реалізації, продажу цінних паперів, здачі в оренду, депозитів, надання послуг, безоплатне користування ... Фірми, обеспеч-е фін-ми ср-ми припускають детальну оцінку: 1 - обсягу необхідних ср-в, 2 - форми їх надання (довго, коротко, середньострокові кредити, ден-я готівка), 3 - ступеня доступності і часу надання, 4 - вартості володіння даним видом рес-сов, 5 - ризику, асоційованого з даним джерелом ср-в. Розподі-е фін-х рес-сов передбачає аналіз і оцінку довго-і короткострокових инвестиц-х реш-й: 1-оптимальність трансформації фін-х рес-сов в ін види рес-сов (мат-е і праця-е) , 2-доцільність та еф-сть вкладень у ОФ, їх склад і стр-ра. 3 - оптимальність оборот-х ср-в, 4 - еф-сть фін-х влож-й.
У уп-ванні внутріфірмовими фінансами входить: 1 - контроль за веденням пр-го обліку, 2 - складання кошторисів витрат, контроль за виплатою з / п і сплатою податків, 3 - збір і обр-ку даних БО для внутрішнього уп-я фінансами і для надання даних зовнішнім користувачам, 4 - составаленіе і контроль фін-й звітності, 5 - аналіз фін-й отч-сті і исп-я рез-та для внутрішнього та зовнішнього аудиту.
22. Користувачами інф-ції ФМ явл-ся: 1 - Внутрішні: - найвище рук-во і менеджери всіх ур-й упр-я, к-і на основі фін-й отч-сті визначають потреби фін-х рес-сов і оцінює правильність прийнятих раніше инвестиц-х реш-й. 2 - Зовнішні: - існуючі та потенційні власники капіталу і фірми, - сущ-щие і потенційні кредитори, які оцінюють доцільність надання або продовження кредиту. - Постачальники і покупці, опред-е надійність ділових зв'язків з фірмою, - гос-во в особі податкових органів, що перевіряють правильність складання звітності. 3 - Користувачі, безпосередньо не зацікавлені в д-сті пр-я: - аудиторські служби, що перевіряють соотв-е даних звітності опред-м правилами з метою захисту інтересів пр-я, - консультанти з фінансових питань, що виробляють рек-ції своїм клієнтам відносить -но влож-я капіталу в компанію. - Біржі цінних паперів, що оцінюють фін-у інф-цію при реєстрації пр-тий, - законодавчі органи, рег-е підприємницьку д-сть, - юристи, що оцінюють контракти, дотримання правових норм, - преса і інф-е агенства, исп- е звітність для статистич-х узагальнень по галузях, - профспілки, опред-е свої треб-я в отн-нии з / п.
23. Криза - крайнє загострення протиріч у соц-економiчного-й з-ме (орг-ції), які загрожують її життєстійкості в навколишньому середовищі. Причини криз: 1-об'єктивні, пов'язані з циклічними потребами реструктуризації. 2 - суб'єктивні, що відбивають помилки в управлінні, 3 - зовнішні, пов'язані з тенденціями і стратегіями макроеконом-го розвитку., 4-внутрішні, пов'язані з ризикованою стратегією маркетингу, внутрішніми конфліктами, недоліками в орг-ції пр-ва. Види криз: 1 . криза стратегій - згаяне технологічний розвиток, неправильна стратегія маркетингу; 2.крізіс результатів (оперативний криза) - підприємство зазнає збитків через постійне зменшення власного капіталу; 3.крізіс ліквідності - підприємству загрожує втрата платоспроможності. Життєвий цикл кризи: 1-Виникнення, 2-становлення, 3-підйом, 4-зовнішня точка, 5-спад, 6-антикризовий процес (санація, ліквідаційні процедури).
Антикризове управління - сов-сть форм і методів реорганізації антикризових процедур стосовно до підприємства-боржника. Вся сов-сть процедур, які застосовуються до підприємства-боржника ділиться: а)-процедури попередження банкрутства,: 1 - досудова санація, 2 - спостереження, 3-зовнішнє управління - процедура, напр-нна на продовження д-сті пр-я. Вводиться реш-м арбітражного суду за заявою боржника, власника пр-я, кредитора і осущ-ся на підставі передачі ф-цій з управління підприємством антикризового керуючому. Завдання - забезпечити виведення підприємства з неплатоспроможного стану в нормальний його функціонування. Б) - ліквідація-е процедури: 1 - примусова ліквідація пр-ку з реш-ту арбітражного суду, 2-добровільна ліквідація під контролем кредиторів. Механізм антикризового управління повинен включати слід-е етапи: 1-діагностика фін-го стану, 2-оцінка бізнесу пр-ку, 3-маркетинг, 4-управління підприємством, 5-управління персоналом, 6-управління фінансами, 7-антикризова инвестиц- я політика, 8 - антикризове Бізнеспланування, 9-орг-я ліквідації пр-ку.
24. Підприємства промислово-розвинених країн ризикують стати банкрутом по слід-м причин: 1-затоварення продукції (якість, клієнти) 2 - надлишки обладнання - рез-т зниження использ-я раніше введених потужностей чи р-ція помилкового проекту з переоцінкою перспектив ек-го зростання. 3 - швидке і неконтрольоване розширення госп-ї д-сті. 4-відсутність збуту, 5 - погана клієнтура.
Причини збитковості бел-х підприємств: 1 - неминуча збитковість отд-х пр-тий в загальному збитковому потоці витрат і доходів галузі регіону в цілому. 2 - збитковість як рез-т неправильної переоцінити. балансів пр-тий в умовах вищої інфляції в загальній перебудові БО. 3 - збитковість як рез-т опред-й стратегії пр-я на внутрішньому і зовнішньому товарних ринках. 4 - збитковість як рез-т стрибкоподібного увелич-я витрат, 5 - збитковість як рез-т свідомого перерозподілу я потоків витрат і доходів між отд-ми підприємствами.
25. Маркетингова стратегія підприємства в період здійснення процедури фін-го оздоровлення спрямована на максим-ую адаптацію вироб-но-збутового процесу до вимог ринку. Суть антакріз-й маркет-й стратегії закл-ся у висуванні найбільш важливих цілей в область вироб-й, цінової, збутової політики і визначенні моральних напрямків ділової активності підприємства.
Серед найважливіших питань на які має дати відповідь маркет-я стра-я явл-ся:-як фірма збереже і завоює свої цільові ринки,-як фірма зможе з вигодою для себе зберегти або розширити свою ринкову нішу.
В основі МС лежать осн-е концепції:-виділення конкретних цільових ринків,-вибір методів виходу на ринок, закріплення на ньому або виходу з нього,-вибір засобів маркетингу. Підприємство має розробити план. У ньому намічені завдання вста-ся не тільки в цілому по підприємству але і по окремих підрозділах; при розробці плану маркетингу потрібно в першу чергу відповісти на питання-яке положення підприємства у наст-й час, до чого прагне підприємство і як досягти поставлених цілей.
26. Управління персоналом - це комплексне, цілеспрямоване вплив на колективи і окремих працівників у напрямку забезпечення оптимальних умов для творчого, ініціативного, творчої праці для досягнення цілей підприємства.
В умовах кризи кадрова політика змушена змінюватися. Особливості її реалізації пов'язані з обмеженістю фін-х коштів, неминучістю орган-х заходів пов'язаних зі згортанням низки програм соц-го розвитку та скороченням чисельності персоналу, підвищення соц-психол-й напруженості в колективі. У період кризи кадрова політика д-ва повинна бути спрямована на вирішення завдань: 1 - формую-ие команди адаптивних менеджерів здатних розробити і реал-ть програму виживання та розвитку підприємств. 2-збереження ядра кадрового потенціалу орг-ції, тобто менеджерів, фахівців і раб кадрів представ-щих особливу цінність для підприємств. 3 - реструкту-я кадрового потенціалу припускає-я у зв'язку з реалії-їй інноваційно-х і інвет-х проектів, у зв'язку з орга-ми перетвореннями в ході реструк-ції пред-я, у зв'язку з диверсифікацією вироб-ва, 4 - соц-психол-я напряж-ть в колективі. Основна мета керів-ля перед-та в кризових усл-ях-недовесті неплатоспроможне пред-е до процедури банкр-ва, забезпечити його виживання та розвиток. Перед рук-лем крізісног колективу, як правило, коштують 2 группизадач, пов'язаних зі зниженням соц-й напряж-ти: 1-забезпечення соц-х гарантій і соц захисту персоналу, 2 - зниження соц-психол-ої напря-ти в колективі, викликаної невизначеністю і неінформі-тьма.
27. Аксіома-це твердження яке не вимагає доказів. 1-будь-яка проблема підприємств це проблема упра-ия челов-ми ресурсами. 2 - персонал перед-я це не тільки працівники пред-я, а й ті хто на пред-е прийде, але і ті хто його покидає (ведення кадрової політики). 3 - порозуміння і зближення мети роботодавця і рботніка-найкоротший шлях до підвищення ефек-ти роботи пред-я. 4-будь-яка проблема упр-я чол-ми рес-ми-це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів. 5 - у упра-та працівниками завжди присутні як стратег-й так і оперативний аспект.
28. Менеджмент в тій або іншій формі сvшествовал завжди там, де люди працювали групами і, як правило, у трьох сферах людського суспільства: політичної - необхідність встановлення та підтримку порядку в групах; економічної - необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів; оборонної - захист від ворогів і диких звірів. Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які б координували та спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо). I період - древній період. починаючи з 9-7 тис. років до н.е. приблизно до ХУШ ст. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Перші, найпростіші, зародкові форми упорядкування й організації спільної праці існували на стадії первіснообщинного ладу. У цей час управління здійснювалося, спільно, усіма членами роду. Приблизно в 9-7 тисячолітті до н.е. у ряді місць Близького Сходу відбувся перехід від привласнюючого господарства (полювання, збирання плодів і т.п.) до принципово нової форми отримання продуктів - їх виробництва (виробнича економіка). Перехід до виробляючого економіці і став точкою відліку в зародженні менеджменту, віхою в нагромадженні людьми певних знань у галузі управління. II період - індустріальний 1776-1890. держуправління. Найбільша заслуга в належить А. Сміту, к-й зробив аналіз різних форм поділу праці, дав характеристику обов'язків государя і держави. II період - період систематизації (1856-1960). Наука про управління знаходиться в постійному русі. Формуються нові напрями, школи, течії, змінюється і вдосконалюється науковий апарат, нарешті, змінюються самі. Принципи менеджменту: принцип керівництва, влади, виробництва
29. Нова с-ма поглядів на уп-е сформувала з-му принципів: 1-лояльність до работющім; - отв-сть; - комунікації пронизують фірму по горизонталі й вертикалі, 4 - атмосфера фірми, 5-встановлення пайової участі працівників у загальних рез- тах, 6 - своєчасна реакція на зміну в навколишньому середовищі, 7 - опора на фундаментальні основи менедж-та: кач-во, витрати, сервіс, нововведення-я, контроль рес-сов, персонал, 8 - методи роботи з людьми, обеспеч- е їх задоволеність роботою.
30. Метод именеджмента - способи осущ-я цілеспрямованого пов-нічні умови на произв-й колектив або працівника. Всі методи упр-я підрозділ-ся на: 1 - адміністративні, 2 - економіч-е, 3 - соц-но-психолог-е. В основу вибору і реалізації методів упр-я можуть бути покладені слід-е принципи: 1-цілеспрямованість - застосування методів уп-я має спонукати працівників до дій для досяг-я опред-й мети. 2 - реалізація - повинна бути можливість розр-ки і осущ-ня заходів, що дозволяють реалізувати обраний метод упр-я в соотв-вії з правовими та соц-ми нормами і рес-сами. 3 - системність - застосува-е методи повинні бути єдиною з-мій, 4-динамічність - повинні ос-ться у формі, що дозволяє їх змінити в соотв-вії з ситуацією, 5 - еффекутівность - достиж-е макс-го соц і ек- го ефекту при мін-х витратах.
31. За допомогою адм-х методів створ-ся праця-е колективи, форм-ся организац-е стр-ри упр-я, впорядковуються виробляючи і управленч-й процеси. Види методів: а) - До методів организац-го пов-вия відносяться: 1. Регламентуються ті - це розробка і введення а д-віє организац-х положень, обязат-х для виконання протягом опр-го періоду. При цьому розрізняють: - Общеорганізац-ті - це полож-я, що визначають орган-ву ос-сть і порядок функціонування соц-ек-ї системи в цілому, (статут пр-я). - Опції-ное - це розробка положень, що передбачають внутрішній порядок, организац-й статус разл-х ланок, їх завдання, функції і т. д. - Посадова - це опред-е штатів і посадових інструкцій, в к-х устанавл-ться завдання, повноваження і відпові-сть посадових осіб, підстави та вимоги до заміщаючи-ю управлінських посад. 2. Нормування по-ті - це установл-е норм і нормативів, к-і служать орієнтуванням в д-ти, встановлюють її межі по верхніх і нижніх меж. 3. Інструктування - це ознайомлення співробітників з ум-ми роботи, можливими проблемами, застереження їх від повторюваних помилок, поради з викон-у окремих видів робіт і т.д. б) - Методи розпорядників го впливу спрямовані на обеспеч-е злагодженої роботи апарату упр-я, на підтримку системи в заданому режимі роботи в процесі поточної д-сті. Осн-е формі розпорядитися-го пов-вия: накази і распоряж-я. Накази та распоряж-я містять вимоги до роботи, обов'язкові до виконання. Накази на пр-ні видає директор, распоряеж-я - керівники "структурних підрозділів. Звели-е пов-віє вимагає контролю і перевірки виконання, до-і має бути чітко організовано на пр-ні. З цією метою вона встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок. в) Методи дисциплінарного пов-я .- це установл-е відповід-сті за виконання зобов тей та заходів щодо її підтримки. При цьому виділяють особисту, колективну, мат-у, моралі -у і службову відповідальність. Заходи дісціплінар-го пов-я передбачаються в Трудовому кодексі РБ і правилах внутрішнього розпорядку пр-я.
32. Економічні методи управління - це такі способи впливу, які за допомогою створення економічних умов спонукають працівників підприємств діяти в потрібному напрямку і добиватися вирішення поставлених перед ними завдань. Вони реалізуються за допомогою сукупності економічних важелів, за допомогою яких досягається поставлена мета. У разі використання економічних методів управління менеджмент розпоряджається в межах наданих повноважень матеріальними фондами, отриманим доходом (прибутком), заробітною платою, тим самим реалізуючи свої економічні інтереси. У систему економічних методів входять: економічний розрахунок держави - державне економічне регулювання; економічний розрахунок підприємств. Розрізняють три форми економічних методів, що реалізуються на підприємствах: бюджетний розрахунок, госпрозрахунок і комерційний розрахунок. Економ-е методи система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). При цьому слід врахувати, що крім суто особистих учасник процесу переслідує і суспільні, і групові цілі. В якості основних методів управління тут виступає система заробітної плати і преміювання, яка повинна бути максимально пов'язана з результатами діяльності виконавця. Оплату праці менеджера доцільно зв'язати з результатами його діяльності в сфері відповідальності або з результатами діяльності всієї фірми.
33. Соц-псих-е методи - це сов-сть способів пов-нічні умови на особистісні отнош-а і зв'язку, метушня-щие в трудових колективах, а також на соц-е процеси, що протікають в них. Види: 1. Соц-і методи - це прийоми і способи пов-нічні умови на соц-е інтереси персоналу орг-цій з метою активізації його д-сті, додання їй творчого і заинтересов-го характеру. Вони включають: а) методи соц-го дослідні-я - це методи вивчення соц-х інтересів персоналу. Їх результатом явл-ся виявлення потр-стей працівників у житло, зміцненні здоров'я, спорт-х і культ-х запитах, підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. На основі такого вивчення розр-ться програма задовольнив я цих потреб; б) соц-го нормуєть-я - це правила внутрішньої поведінки, кодекси виробниц-го етикету і т. д. Викорис-е цих методів дозволяє встановити в колективі прогресивні соц- е, моралі-е і етичні-е норми; в) соц-го планир-я - це метод планового рішення соц-х проблем колективу з покр-ю ум. праці, побуту, дух-го і фіз-го разв-я, охорони здоров'я, житла, комунально-побутових умов, кваліфікації працівників, виявлених у процесі соц-х досліджень; г) метод соц-го рег-я - це процес реалізації планів і програм удовл-я соц-х потр-стей. Їх вип-е сприяє єднанню персоналу, зближенню його інтересів і інтересів рук-ва фірми, разв-ю корпорат-го духу; д) методи моралі-го стимулир-я (подяки, грамотні і т. д.). 2 .. Психолог-е методи упр-я. До них відносяться: а) методи комплектування малих груп, к-і покликані забезпечити оптимальну числ-сть людей в групі, їх психолог-у сумісність; б) методи профес-го відбору і навчання. Сущ-сть цих методів зводиться до відбору людей, облад-х такими психолог-ми характерами, к-і найбільшою мірою відповідають виконуваній роботі; в) методи гуманізації праці. В основу цих методів покладено вплив на людину факторів виробництв-ної середовища: фарбування стін, музика, монотонність праці і т. д. гуманним вважається праця, яка з урахуванням психолог-х ос-стей людини дає йому рівномірне навантаження, приносить удовл-е; д) методи психолог-го спонукання - засновані на формир-ванні мотивів праці і створення на пр-ні умов, способст-щих, мотивації працівників.
36. Етап рішення є переходом до практичної організаційної діяльності керівника, що знаменує собою реальне його вплив на колектив, об'єкт управління. Це - завершальний етап процесу управління, на якому він переходить у процес виробництва. Управлінське рішення - це розумовий, емоційний і правовий акт щодо вибору однієї з безлічі альтернатив, що чиниться керівником в межах своїх повноважень. Клас-я: 1. За змістом виділяють соціальні, економічні, організаційні, технічні, технологічні та інші рішення. 2. По тривалості дії виділяють рішення:-стратегічні, які стосуються корінних проблем організації, приймаються в масштабах всієї організації та її зовнішнього оточення; вони розраховані на тривалий період дії, на вирішення перспективних завдань;-тактичні, які забезпечують виконання стратегічних рішень і за часом не перевищують одного року;-оперативні, пов'язані з досягненням поточних цілей і за часом розраховані на період, що не перевищує місяця чи кварталу. 3. Залежно від суб'єкта, особи, що приймає рішення (ОПР), виділяють рішення:-індивідуальні, що приймаються керівником одноосібно;-колегіальні, прийняті колективним органом управління (наприклад, радою директорів компанії, виробничою нарадою);-колективні, прийняті всім колективом підприємства. 4. За ступенем визначеності, повноти та достовірності інформації, що використовується рішення приймаються в умовах:-визначеності, коли інформація про проблемну ситуацію, цілі, обмеження та наслідки реалізації рішення є повною і достовірною; в цій ситуації існує можливість побудови формальної математичної моделі задачі прийняття рішень;-невизначеності , коли відсутня повна і достовірна інформація про цілі, обмеження та наслідки здійснення рішення;-ризику, коли відповідна інформація має імовірнісний характер і ухвалення рішення пов'язане з можливістю отримання небажаного результату.
37. Основними вимогами, що пред'являються до управлінського рішення, є наступні: Цільова спрямованість, Обгрунтованість, виконані. Своєчасність, Відповідність прав і відповідальності ОПР (особа, яка приймає рішення), Несуперечність і узгодженість з принципами управління і раніше прийнятими рішеннями, оскільки жодне рішення не реалізується ізольовано, а доповнює інші рішення. Якість, економічність і ефективність. Процес прийняття та реалізації рішень включає наступні етапи: 1-виявлення сутності проблеми та визначення мети рішення; 2-формулювання критеріїв прийняття рішення; 3-визначення переліку альтернатив і їх порівняння; 4-прийняття остаточного рішення; 5-реалізація прийнятого рішення, контроль і перевірка виконання; 6-аналіз отриманих результатів. Вироблення і прийняття рішень - це творчий процес у діяльності керівників будь-якого рівня. Методи прийняття рішень, спрямованих на досягнення намічених цілей, можуть бути різними. 1-Евристичні методи засновані на логіці, здоровому глузді і теоретичних міркуваннях. 2. Кількісні методи прийняття рішень. В їх основі лежить науково-практичний підхід, що передбачає вибір оптимальних рішень шляхом опрацювання великих масивів інформації. 3. Якісні методи. Вони включають в себе: експертні методи, методи синтезу, аналогій та ін
38. Колективні методи. Определ-е кола осіб, участ-в даної процедури. Головними критеріями формування такої групи явл-ся компетентність, здатність вирішувати творчі завдання, конструктивність мислення і комунікабельність. Кількість е форми групової роботи можуть бути різними: засідання, наради, робота в комісії і т.п. Види: а) - "Мозковий штурм", або "мозкова атака" (спільне генеруючи-е нових ідей і наступне прийняття рішень). б) - Метод Дельфи - це многотуровая процедура анкетіруют-я. Після кожного туру дані анкетіруют-я допрацьовуються і получ-е рез-ти повідомляються експертам із зазначенням розташ-я оцінок. Перший тур анкетіруют-я проводиться без аргументації, у другому - що відрізняється від інших відповідь підлягає аргументації або ж експерт може змінити оцінку. Після стабілізації оцінок опитування припиняється і приймається запропоноване експертами або скоригованим реш-е. У)-Японська, так звана кільцева система прийняття реш-й-суть к-й в тому, що на розгляд готується проект нововведення. Експерти вибирають своє рішення у с-вії до індивідуальних переваг. І якщо вони не збігаються то виникає вектор переваг, який визначають за допомогою одного з наступних принципів: а) принципу більшості голосів б) принципу диктатора - за основу береться думка однієї особи групи. в) принципу Курно - використовується в тому випадку, коли коаліцій немає, тобто пропонується число рішень, рівне числу експертів. г) принципу Парето - використовується при прийнятті рішень коли всі експерти утворюють єдине ціле, одну коаліцію. д) принципу Еджворта - використовується в тому випадку, коли група складається з декількох коаліцій, кожній з яких невигідно відміняти своє рішення.
39. Орг-я стр-ра апарату упр-я - форма розд-я праці з управл-ю пр-вом. Типи: 1 - В лінійній структурі управління кожний керівник забезпечує керівництво нижчестоящими підрозділами по всіх видах діяльності. Гідність - простота, економічність, граничне єдиноначальність. Основний недолік - високі вимоги до кваліфікації керівників. Зараз практично не використовується. 2 - Функціональна організаційна структура реалізує тісний зв'язок адміністративного управління із здійсненням функціонального управління. У цій структурі порушений принцип єдиноначальності і ускладнена кооперація. Практично вона не використовується. 3 - Лінійно-функціональна (штабна) структура. При ній лінійні керівники є єдиноначальником, а їм надають допомогу функціональні органи. Перевага - забезпечує високу професійну спеціалізацію співробітників, Недостатньо. - Утворення специфічних для функціональних підрозділів цілей ускладнює горизонтальне узгодження, - структура жорстка і насилу реагує на зміни. 4 - Дивізіональна (філіальна структура).
Дивізіони (філії) виділяються або по області діяльності або географічно. До числа недоліків цієї структури відносять: - відносно високі витрати. 5 - Матрична-виконавець може мати двох і більше керівників (один - лінійний, інший - керівник програми або напряму).
Преим-ва: можливість швидкого реагування я на изм-я, підвищ-я творча активність, рац-е исп-е кадрів, посилений контроль за окремими завданнями проекту, сокращ-е навантаження на рук-лей високого рівня. Недоліки: складна стр-ра супідрядності, присутність духу Змагаючись-ва, необх-сть постійного контролю за соотнош-ем цілей з завданнями управління.
40. Роботи Дугласа МакГрегора являють собою дві моделі поведінки рук-ля, засновані на різних моделях поведінки підлеглих, на їх потреби. Перша теорія ("X") відповідала традиц-му погляду на проблеми соціального упр-я. Головні полож-я теорії "X" є передумовами авторитарного стилю:-Звичайній людині властиво внутрішнє неприйняття праці, і він намагається уникнути його будь-яким шляхом. - Людина має потребу в захисті. 4-Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. Центральний принцип, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владного впливу. Друга ("Y") яв-ся передумовами для демократичного стилю управління: - Якщо умови сприятлива, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, а й будуть прагнути до неї. -Винагорода повинна бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань. -Звичайна людина при соответств-х ум-х навчається не тільки приймати на себе відповідальність, а й шукати її. теорія "Y" - інтеграція, тобто створення таких умов, при к-х члени орг-ції могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційних му успіху підприємства. В даний час набула поширення теорія У. Оучи к-й стверджує, що "робочі в больш-тве своєму працелюбні, відповідальні, їх потрібно лише підтримувати і заохочувати". Він встановив, що є визна-я зв'язок між якістю продукції, продуктивністю праці та якістю трудового життя, тому для гарної постановки справи управління в будь-якій компанії необхідна "абсолютно ясна орієнтація на людей". Теорія Z, вкл-т слід-е полож-я: 1-Відмова від політики звільнень. 2-Участь і керівництва, і працівників у прийнятті рішень, що стосуються роботи. 3-Програми службової кар'єри, що передбачають ротацію (Явна заклопотаність і націленість на забезпечення добробуту всіх працівників) кадрів за різними функц-ним областям компанії, а не просування тільки в одній, спеціалізованої функц-й області
41. Стиль керівництва - це свого роду "почерк" в діях менеджера, - це відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера, - манера і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень. Стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва. Клас-я: 1 - Для авторитарного (автократичного) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб про всі справи доповідали тільки йому. Такий менеджер одноосібно приймає (або скасовує) рішення, не даючи можливості проявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завжди наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Даний стиль не стимулює ініціативу підлеглих, вона, навпаки, часто карається автократом, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації ". У таких умовах природно відсутня задоволеність працею, оскільки підлеглі автократові співробітники вважають, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування. 2 - Менеджер, який використовує переважно демократичний стиль, прагне якомога більше питань вирішувати колегіально, систематично інформувати підлеглих про стан справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими гранично ввічливий і доброзичливий, перебуває в постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. 3-Керівник з ліберальним стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надано повну самостійність можливість індивідуальної та колективної творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати раніше прийняте ним рішення, особливо якщо це загрожує його популярності.
42. Америка: С-ма упр-я в американських фірмах хар-ся розглядом персоналу як головного джерела підвищ-я еф-сті пр-ва. Підбір кадрів в американських фірмах осущ-ся по слід-ма критеріями: организ-е здібності, образів-е, практич-й досвід роботи, психолог-я сумісність, вміння працювати в команді. Амер-е менеджери орієнтовані на інд-е цінності і рез-ти. Вся управленч-я д-сть базують-ся на принципі інд-й отв-сти, оцінці індивід-х рез-тов. Процес прийняття управленч-х реш-й осущ-ся окремими особами, які персональну отв-сть за їх реалізацію. Хаар-е ус-я праці: 1 - заміна жорстких переліків, професій і посадових інструкцій більш широкими і прийнятними для роботи. 2 - зменшення обсягу роботи в центральних службах і сокращ-е адміністративного апарату. 3 - перехід на гнучкі форми оплати праці. 4-об'єднання інженерів, вчених і виробничників в наскрізні колективи - проектно-цільові групи. Японія: Специфіка упр-я персоналом японських компнії осн-ться на: 1 - довічний найм або наймання на тривалий термін. 2 - підвищення з / п з вислугою років, уч-е працівників у профспілках фірми. Осн-е принципи: А) 1 - переплетення інтересів і сфер жизнед-сті фірми і працівників, 2-висока завис-сть работіка від своєї фірми, 3 - надання значить-х гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси . Б) пріоритет колективного початку - заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп. В) - атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад, Г) - підтримка балансу впливу та інтересів 3-х осно-х сил: керівників, осн-х працівників, інвесторів. Д) - довірливо-сімейний спосіб формується-я зв'язку між фірмами, діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями пр-ції.
43. Під змінами в організмі-х розуміють реш-я рук-ва - змінити одну або більше внутрішніх складових орг-ції, относ-хся до цілей, завдань, стр-рі, техн-гії, ч-му ф-ру, викликані до змін у зовнішнім чи внутрішнім середовищі. Види змін до орг-х: 1 - струк-ні - изм-я в с-ме розподіль-я повноважень і отв-сти. 2 - зміни в технологіях - впровадження нового обладнання-я, изм-е нормативів, хар-ра роботи. 3 - зміна в персоналі - модифікація можливостей, установок або поведінки співробітників в орг-ції. Можуть охоплювати техподготовку, підвищ-е кваліфікації, впровадження програм з підвищення задоволеністю роботи, підвищ-е кач-ва трудового життя.
44 Модель уп-я орг-ми змінами: 1-Тиск і спонукання. 2 - Посередництво і переорієнтація уваги. 3 - Діагностика і усвідомлення. 4 - Знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання. 5 - Експеримент і виявлення. 6 - Підкріплення і згода
45 Під змінами в організмі-х розуміють реш-я рук-ва - змінити одну або більше внутрішніх складових орг-ції, относ-хся до цілей, завдань, стр-рі, техн-гії, ч-му ф-ру, викликані до змін у зовнішнім чи внутрішнім середовищі. Види змін до орг-х: 1 - струк-ні - изм-я в с-ме розподіль-я повноважень і отв-сти. 2 - зміни в технологіях - впровадження нового обладнання-я, изм-е нормативів, хар-ра роботи. 3 - зміна в персоналі - модифікація можливостей, установок або поведінки співробітників в орг-ції. Можуть охоплювати техподготовку, підвищ-е кваліфікації, впровадження програм з підвищення задоволеністю роботи, підвищ-е кач-ва трудового життя. Модель уп-я орг-ми змінами: 1-Тиск і спонукання. 2 - Посередництво і переорієнтація уваги. 3 - Діагностика і усвідомлення. 4 - Знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання. 5 - Експеримент і виявлення. 6 - Підкріплення і згода
46. Існує слкд-е методи реш-я проблем. 1 - Інтуїтивний исп-ся при вирішенні відносно нескладних проблем. Хар-ся слід. рисами: 1 - суб'єкт реш-я тримає всю проблему в голові. 2 - у міру рішення проблеми підхід до нього може радикально змінюватись. 3 - можливе одночасне розгляд кількох варіантів. 4 - може не дотримуватися остан-сть етапів. 5 - кач-во реш-я осн-ться на попередньому досвіді особи, яка приймає реш-е. Інтуїтивний підхід не дає рез-та, коли досвід менеджера невеликий, а попередні ситуації не соотв-т новим. На кач-во інт-х реш-й може впливати недостатньо повне уявлення про поточну ситуацію. 2 метод - Раціональний. При неоднозначності реш-й процес прийняття реш-й вимагає структуризації, що містить етапи та процедури: 1 - постановка проблеми (виникнення нової ситуації. Поява проблеми, збір необх-й інф-ції, опис проблемної ситуації), 2 - розробка варіантів реш-я (формиров-е вимог-обмежень, збір необх-й інф-ції). 3 - вибір реш-й (опред-е критеріїв вибору, відбір реш-й, що відповідають критеріям, оцінка можливих наслідків, вибір кращого варіанту). 4 - орг-я вип-я реш-а і його оцінка (план реал-ції обраного реш-я, контроль за ходом р-ції реш-я, оцінка реш-я проблеми і возникн-е новій ситуації).
Обяз-ми ел-ми пр-сса явл-ся наявність поетапного плану та методів реш-я, а також їх інф-е обеспеч-е. Робота зі збору, обр-ке і оцінці інф-ції провод-ся на всіх етапах пр-сса, але кожного разу має ос-сті, отраж-е специфіку виконуваних д-вий і розв'язуваних завдань і стилів роботи менеджерів
25. Маркетингова стратегія підприємства в період здійснення процедури фін-го оздоровлення спрямована на максим-ую адаптацію вироб-но-збутового процесу до вимог ринку. Суть антакріз-й маркет-й стратегії закл-ся у висуванні найбільш важливих цілей в область вироб-й, цінової, збутової політики і визначенні моральних напрямків ділової активності підприємства.
Серед найважливіших питань на які має дати відповідь маркет-я стра-я явл-ся:-як фірма збереже і завоює свої цільові ринки,-як фірма зможе з вигодою для себе зберегти або розширити свою ринкову нішу.
В основі МС лежать осн-е концепції:-виділення конкретних цільових ринків,-вибір методів виходу на ринок, закріплення на ньому або виходу з нього,-вибір засобів маркетингу. Підприємство має розробити план. У ньому намічені завдання вста-ся не тільки в цілому по підприємству але і по окремих підрозділах; при розробці плану маркетингу потрібно в першу чергу відповісти на питання-яке положення підприємства у наст-й час, до чого прагне підприємство і як досягти поставлених цілей.
26. Управління персоналом - це комплексне, цілеспрямоване вплив на колективи і окремих працівників у напрямку забезпечення оптимальних умов для творчого, ініціативного, творчої праці для досягнення цілей підприємства.
В умовах кризи кадрова політика змушена змінюватися. Особливості її реалізації пов'язані з обмеженістю фін-х коштів, неминучістю орган-х заходів пов'язаних зі згортанням низки програм соц-го розвитку та скороченням чисельності персоналу, підвищення соц-психол-й напруженості в колективі. У період кризи кадрова політика д-ва повинна бути спрямована на вирішення завдань: 1 - формую-ие команди адаптивних менеджерів здатних розробити і реал-ть програму виживання та розвитку підприємств. 2-збереження ядра кадрового потенціалу орг-ції, тобто менеджерів, фахівців і раб кадрів представ-щих особливу цінність для підприємств. 3 - реструкту-я кадрового потенціалу припускає-я у зв'язку з реалії-їй інноваційно-х і інвет-х проектів, у зв'язку з орга-ми перетвореннями в ході реструк-ції пред-я, у зв'язку з диверсифікацією вироб-ва, 4 - соц-психол-я напряж-ть в колективі. Основна мета керів-ля перед-та в кризових усл-ях-недовесті неплатоспроможне пред-е до процедури банкр-ва, забезпечити його виживання та розвиток. Перед рук-лем крізісног колективу, як правило, коштують 2 группизадач, пов'язаних зі зниженням соц-й напряж-ти: 1-забезпечення соц-х гарантій і соц захисту персоналу, 2 - зниження соц-психол-ої напря-ти в колективі, викликаної невизначеністю і неінформі-тьма.
27. Аксіома-це твердження яке не вимагає доказів. 1-будь-яка проблема підприємств це проблема упра-ия челов-ми ресурсами. 2 - персонал перед-я це не тільки працівники пред-я, а й ті хто на пред-е прийде, але і ті хто його покидає (ведення кадрової політики). 3 - порозуміння і зближення мети роботодавця і рботніка-найкоротший шлях до підвищення ефек-ти роботи пред-я. 4-будь-яка проблема упр-я чол-ми рес-ми-це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів. 5 - у упра-та працівниками завжди присутні як стратег-й так і оперативний аспект.
28. Менеджмент в тій або іншій формі сvшествовал завжди там, де люди працювали групами і, як правило, у трьох сферах людського суспільства: політичної - необхідність встановлення та підтримку порядку в групах; економічної - необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів; оборонної - захист від ворогів і диких звірів. Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які б координували та спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо). I період - древній період. починаючи з 9-7 тис. років до н.е. приблизно до ХУШ ст. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Перші, найпростіші, зародкові форми упорядкування й організації спільної праці існували на стадії первіснообщинного ладу. У цей час управління здійснювалося, спільно, усіма членами роду. Приблизно в 9-7 тисячолітті до н.е. у ряді місць Близького Сходу відбувся перехід від привласнюючого господарства (полювання, збирання плодів і т.п.) до принципово нової форми отримання продуктів - їх виробництва (виробнича економіка). Перехід до виробляючого економіці і став точкою відліку в зародженні менеджменту, віхою в нагромадженні людьми певних знань у галузі управління. II період - індустріальний 1776-1890. держуправління. Найбільша заслуга в належить А. Сміту, к-й зробив аналіз різних форм поділу праці, дав характеристику обов'язків государя і держави. II період - період систематизації (1856-1960). Наука про управління знаходиться в постійному русі. Формуються нові напрями, школи, течії, змінюється і вдосконалюється науковий апарат, нарешті, змінюються самі. Принципи менеджменту: принцип керівництва, влади, виробництва
29. Нова с-ма поглядів на уп-е сформувала з-му принципів: 1-лояльність до работющім; - отв-сть; - комунікації пронизують фірму по горизонталі й вертикалі, 4 - атмосфера фірми, 5-встановлення пайової участі працівників у загальних рез- тах, 6 - своєчасна реакція на зміну в навколишньому середовищі, 7 - опора на фундаментальні основи менедж-та: кач-во, витрати, сервіс, нововведення-я, контроль рес-сов, персонал, 8 - методи роботи з людьми, обеспеч- е їх задоволеність роботою.
30. Метод именеджмента - способи осущ-я цілеспрямованого пов-нічні умови на произв-й колектив або працівника. Всі методи упр-я підрозділ-ся на: 1 - адміністративні, 2 - економіч-е, 3 - соц-но-психолог-е. В основу вибору і реалізації методів упр-я можуть бути покладені слід-е принципи: 1-цілеспрямованість - застосування методів уп-я має спонукати працівників до дій для досяг-я опред-й мети. 2 - реалізація - повинна бути можливість розр-ки і осущ-ня заходів, що дозволяють реалізувати обраний метод упр-я в соотв-вії з правовими та соц-ми нормами і рес-сами. 3 - системність - застосува-е методи повинні бути єдиною з-мій, 4-динамічність - повинні ос-ться у формі, що дозволяє їх змінити в соотв-вії з ситуацією, 5 - еффекутівность - достиж-е макс-го соц і ек- го ефекту при мін-х витратах.
31. За допомогою адм-х методів створ-ся праця-е колективи, форм-ся организац-е стр-ри упр-я, впорядковуються виробляючи і управленч-й процеси. Види методів: а) - До методів организац-го пов-вия відносяться: 1. Регламентуються ті - це розробка і введення а д-віє организац-х положень, обязат-х для виконання протягом опр-го періоду. При цьому розрізняють: - Общеорганізац-ті - це полож-я, що визначають орган-ву ос-сть і порядок функціонування соц-ек-ї системи в цілому, (статут пр-я). - Опції-ное - це розробка положень, що передбачають внутрішній порядок, организац-й статус разл-х ланок, їх завдання, функції і т. д. - Посадова - це опред-е штатів і посадових інструкцій, в к-х устанавл-ться завдання, повноваження і відпові-сть посадових осіб, підстави та вимоги до заміщаючи-ю управлінських посад. 2. Нормування по-ті - це установл-е норм і нормативів, к-і служать орієнтуванням в д-ти, встановлюють її межі по верхніх і нижніх меж. 3. Інструктування - це ознайомлення співробітників з ум-ми роботи, можливими проблемами, застереження їх від повторюваних помилок, поради з викон-у окремих видів робіт і т.д. б) - Методи розпорядників го впливу спрямовані на обеспеч-е злагодженої роботи апарату упр-я, на підтримку системи в заданому режимі роботи в процесі поточної д-сті. Осн-е формі розпорядитися-го пов-вия: накази і распоряж-я. Накази та распоряж-я містять вимоги до роботи, обов'язкові до виконання. Накази на пр-ні видає директор, распоряеж-я - керівники "структурних підрозділів. Звели-е пов-віє вимагає контролю і перевірки виконання, до-і має бути чітко організовано на пр-ні. З цією метою вона встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок. в) Методи дисциплінарного пов-я .- це установл-е відповід-сті за виконання зобов тей та заходів щодо її підтримки. При цьому виділяють особисту, колективну, мат-у, моралі -у і службову відповідальність. Заходи дісціплінар-го пов-я передбачаються в Трудовому кодексі РБ і правилах внутрішнього розпорядку пр-я.
32. Економічні методи управління - це такі способи впливу, які за допомогою створення економічних умов спонукають працівників підприємств діяти в потрібному напрямку і добиватися вирішення поставлених перед ними завдань. Вони реалізуються за допомогою сукупності економічних важелів, за допомогою яких досягається поставлена мета. У разі використання економічних методів управління менеджмент розпоряджається в межах наданих повноважень матеріальними фондами, отриманим доходом (прибутком), заробітною платою, тим самим реалізуючи свої економічні інтереси. У систему економічних методів входять: економічний розрахунок держави - державне економічне регулювання; економічний розрахунок підприємств. Розрізняють три форми економічних методів, що реалізуються на підприємствах: бюджетний розрахунок, госпрозрахунок і комерційний розрахунок. Економ-е методи система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). При цьому слід врахувати, що крім суто особистих учасник процесу переслідує і суспільні, і групові цілі. В якості основних методів управління тут виступає система заробітної плати і преміювання, яка повинна бути максимально пов'язана з результатами діяльності виконавця. Оплату праці менеджера доцільно зв'язати з результатами його діяльності в сфері відповідальності або з результатами діяльності всієї фірми.
33. Соц-псих-е методи - це сов-сть способів пов-нічні умови на особистісні отнош-а і зв'язку, метушня-щие в трудових колективах, а також на соц-е процеси, що протікають в них. Види: 1. Соц-і методи - це прийоми і способи пов-нічні умови на соц-е інтереси персоналу орг-цій з метою активізації його д-сті, додання їй творчого і заинтересов-го характеру. Вони включають: а) методи соц-го дослідні-я - це методи вивчення соц-х інтересів персоналу. Їх результатом явл-ся виявлення потр-стей працівників у житло, зміцненні здоров'я, спорт-х і культ-х запитах, підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. На основі такого вивчення розр-ться програма задовольнив я цих потреб; б) соц-го нормуєть-я - це правила внутрішньої поведінки, кодекси виробниц-го етикету і т. д. Викорис-е цих методів дозволяє встановити в колективі прогресивні соц- е, моралі-е і етичні-е норми; в) соц-го планир-я - це метод планового рішення соц-х проблем колективу з покр-ю ум. праці, побуту, дух-го і фіз-го разв-я, охорони здоров'я, житла, комунально-побутових умов, кваліфікації працівників, виявлених у процесі соц-х досліджень; г) метод соц-го рег-я - це процес реалізації планів і програм удовл-я соц-х потр-стей. Їх вип-е сприяє єднанню персоналу, зближенню його інтересів і інтересів рук-ва фірми, разв-ю корпорат-го духу; д) методи моралі-го стимулир-я (подяки, грамотні і т. д.). 2 .. Психолог-е методи упр-я. До них відносяться: а) методи комплектування малих груп, к-і покликані забезпечити оптимальну числ-сть людей в групі, їх психолог-у сумісність; б) методи профес-го відбору і навчання. Сущ-сть цих методів зводиться до відбору людей, облад-х такими психолог-ми характерами, к-і найбільшою мірою відповідають виконуваній роботі; в) методи гуманізації праці. В основу цих методів покладено вплив на людину факторів виробництв-ної середовища: фарбування стін, музика, монотонність праці і т. д. гуманним вважається праця, яка з урахуванням психолог-х ос-стей людини дає йому рівномірне навантаження, приносить удовл-е; д) методи психолог-го спонукання - засновані на формир-ванні мотивів праці і створення на пр-ні умов, способст-щих, мотивації працівників.
34. Ф-ція упр-я - вид д-сті, основ-ї на поділі і кооперації менеджменту і характер-ся визна-й однорідністю, складністю і стабільністю впливів на об'єкт з боку суб'єкта упр-я. Види: 1-Загальні функції виділяються по етапах (стадіях) упр-я. - Прогноз-е і планир-е; - орг-я роботи; - мотив-я; - корд-а і регулир-е, - контроль, облік, аналіз. 2-Функції, що виділяються по сфері д-сті, називаються конкретними. - Перспективне і поточне ек-е та соц-е планир-е; - орг-я робіт зі стандартизації, - облік і звітність; - екон-ї аналіз; - техніч-я підготовка пр-ва; - орг-я пр-ва ; - упр-е технолог-ми процесами; - оперативне упр-е виробництвом; - метрологічне забезпечення; - технолог-й контроль і випробування; - збут продукції; - орг-я роботи з кадрами; - організація праці та заробітної плати; - матеріально -технічне постачання; - капітальне будівництво; - фінансова діяльність. Конкретні функції управління тісно пов'язані зі специфікою підприємства та основними сферами його діяльності (загальне управління, фінансове управління, виробництво, НДДКР, маркетинг). При управлінні НДДКР (інноваціями) реалізуються такі конкретні функції управління: - організація інноваційного процесу; - вибір і реалізація стратегії НДДКР; - оптимальний розподіл ресурсів на НДДКР; - впровадження результатів НДДКР; - захист результатів НДДКР. Реалізація функцій в області маркетингу включає: - організацію збору та обробки маркетингової інф-ції; - вибір цільових ринків і їх сегментування; - застосування маркет-х рішень по продукту; - вибір і взаємодія з каналами товароруху; - просування товару; - вибір і реалізація цінової політики; - планир-е і аналіз ефективності маркетингової д-сті. Фінансове управління підприємством включає: - придбання фінансових засобів; - використання фінансових засобів; - управління ліквідністю; - структурування капіталу і майна; - управління платіжними засобами і проведення платіжного обороту; - фін-е планир-е і фін-й контроль.
35. Реінжиніринг визначають як фундаментальне переосмислення і радикальне перепроектування бізнес-процесів для досягнення істотних поліпшень у таких ключових для сучасного бізнесу показниках результативності, як витрати, якість, рівень обслуговування та оперативність. Об'єктом реінжинірингу є не організації, а процеси. Підприємства піддають реінжинірингу не свої відділи продажів або виробництва, а роботу, виконувану персоналом цих відділів. Реінжиніринг бізнес-процесів є одним з найбільш потужних способів підвищення ефективності виробничо-економічної діяльності сучасних підприємств; ідеологія реінжинірингу бізнес-процесів отримала світове визнання і завойовує сьогодні різні країни. Реінжиніринг являє собою фундаментальне переосмислення і радикальне переорієнтування всього існуючого способу виконання роботи підприємства для отримання різких поліпшень найважливіших показників. Бізнес-пр-сс явл-ся послідовністю, осущ-х всередині орг-ції видів д-сті за створ-ю продукту (послуги), удовл-го клієнта за кач-ву, ст-сти, продажному і після продажному сервісу. Критерії еф-сті орг-цій явл-ся достиж-сть наступних цілей: 1-максіміз-я об'єд-я цілей орг-ції та її співробітників. 2-соотв-віє д-сті місії орг-ції, 3-макс-ція конкурентних преим-в, 4 - внесення позитивних змін в зовнішню, соц-ю і природне середовище. Приклади бізнес-процесів: розр-ка нового вид-я; продаж вид-я; навчання студентів. Реінжиніринг орг-ції вкл-т: 1 - розр-ка образу майбутньої орг-ції, 2 - створ-е моделі сущ-щкй орг-ції, 3-розр-ка нової орг-ції, 4 - перехід від сущ-щей до нової орг-ції.36. Етап рішення є переходом до практичної організаційної діяльності керівника, що знаменує собою реальне його вплив на колектив, об'єкт управління. Це - завершальний етап процесу управління, на якому він переходить у процес виробництва. Управлінське рішення - це розумовий, емоційний і правовий акт щодо вибору однієї з безлічі альтернатив, що чиниться керівником в межах своїх повноважень. Клас-я: 1. За змістом виділяють соціальні, економічні, організаційні, технічні, технологічні та інші рішення. 2. По тривалості дії виділяють рішення:-стратегічні, які стосуються корінних проблем організації, приймаються в масштабах всієї організації та її зовнішнього оточення; вони розраховані на тривалий період дії, на вирішення перспективних завдань;-тактичні, які забезпечують виконання стратегічних рішень і за часом не перевищують одного року;-оперативні, пов'язані з досягненням поточних цілей і за часом розраховані на період, що не перевищує місяця чи кварталу. 3. Залежно від суб'єкта, особи, що приймає рішення (ОПР), виділяють рішення:-індивідуальні, що приймаються керівником одноосібно;-колегіальні, прийняті колективним органом управління (наприклад, радою директорів компанії, виробничою нарадою);-колективні, прийняті всім колективом підприємства. 4. За ступенем визначеності, повноти та достовірності інформації, що використовується рішення приймаються в умовах:-визначеності, коли інформація про проблемну ситуацію, цілі, обмеження та наслідки реалізації рішення є повною і достовірною; в цій ситуації існує можливість побудови формальної математичної моделі задачі прийняття рішень;-невизначеності , коли відсутня повна і достовірна інформація про цілі, обмеження та наслідки здійснення рішення;-ризику, коли відповідна інформація має імовірнісний характер і ухвалення рішення пов'язане з можливістю отримання небажаного результату.
37. Основними вимогами, що пред'являються до управлінського рішення, є наступні: Цільова спрямованість, Обгрунтованість, виконані. Своєчасність, Відповідність прав і відповідальності ОПР (особа, яка приймає рішення), Несуперечність і узгодженість з принципами управління і раніше прийнятими рішеннями, оскільки жодне рішення не реалізується ізольовано, а доповнює інші рішення. Якість, економічність і ефективність. Процес прийняття та реалізації рішень включає наступні етапи: 1-виявлення сутності проблеми та визначення мети рішення; 2-формулювання критеріїв прийняття рішення; 3-визначення переліку альтернатив і їх порівняння; 4-прийняття остаточного рішення; 5-реалізація прийнятого рішення, контроль і перевірка виконання; 6-аналіз отриманих результатів. Вироблення і прийняття рішень - це творчий процес у діяльності керівників будь-якого рівня. Методи прийняття рішень, спрямованих на досягнення намічених цілей, можуть бути різними. 1-Евристичні методи засновані на логіці, здоровому глузді і теоретичних міркуваннях. 2. Кількісні методи прийняття рішень. В їх основі лежить науково-практичний підхід, що передбачає вибір оптимальних рішень шляхом опрацювання великих масивів інформації. 3. Якісні методи. Вони включають в себе: експертні методи, методи синтезу, аналогій та ін
38. Колективні методи. Определ-е кола осіб, участ-в даної процедури. Головними критеріями формування такої групи явл-ся компетентність, здатність вирішувати творчі завдання, конструктивність мислення і комунікабельність. Кількість е форми групової роботи можуть бути різними: засідання, наради, робота в комісії і т.п. Види: а) - "Мозковий штурм", або "мозкова атака" (спільне генеруючи-е нових ідей і наступне прийняття рішень). б) - Метод Дельфи - це многотуровая процедура анкетіруют-я. Після кожного туру дані анкетіруют-я допрацьовуються і получ-е рез-ти повідомляються експертам із зазначенням розташ-я оцінок. Перший тур анкетіруют-я проводиться без аргументації, у другому - що відрізняється від інших відповідь підлягає аргументації або ж експерт може змінити оцінку. Після стабілізації оцінок опитування припиняється і приймається запропоноване експертами або скоригованим реш-е. У)-Японська, так звана кільцева система прийняття реш-й-суть к-й в тому, що на розгляд готується проект нововведення. Експерти вибирають своє рішення у с-вії до індивідуальних переваг. І якщо вони не збігаються то виникає вектор переваг, який визначають за допомогою одного з наступних принципів: а) принципу більшості голосів б) принципу диктатора - за основу береться думка однієї особи групи. в) принципу Курно - використовується в тому випадку, коли коаліцій немає, тобто пропонується число рішень, рівне числу експертів. г) принципу Парето - використовується при прийнятті рішень коли всі експерти утворюють єдине ціле, одну коаліцію. д) принципу Еджворта - використовується в тому випадку, коли група складається з декількох коаліцій, кожній з яких невигідно відміняти своє рішення.
39. Орг-я стр-ра апарату упр-я - форма розд-я праці з управл-ю пр-вом. Типи: 1 - В лінійній структурі управління кожний керівник забезпечує керівництво нижчестоящими підрозділами по всіх видах діяльності. Гідність - простота, економічність, граничне єдиноначальність. Основний недолік - високі вимоги до кваліфікації керівників. Зараз практично не використовується. 2 - Функціональна організаційна структура реалізує тісний зв'язок адміністративного управління із здійсненням функціонального управління. У цій структурі порушений принцип єдиноначальності і ускладнена кооперація. Практично вона не використовується. 3 - Лінійно-функціональна (штабна) структура. При ній лінійні керівники є єдиноначальником, а їм надають допомогу функціональні органи. Перевага - забезпечує високу професійну спеціалізацію співробітників, Недостатньо. - Утворення специфічних для функціональних підрозділів цілей ускладнює горизонтальне узгодження, - структура жорстка і насилу реагує на зміни. 4 - Дивізіональна (філіальна структура).
Дивізіони (філії) виділяються або по області діяльності або географічно. До числа недоліків цієї структури відносять: - відносно високі витрати. 5 - Матрична-виконавець може мати двох і більше керівників (один - лінійний, інший - керівник програми або напряму).
Преим-ва: можливість швидкого реагування я на изм-я, підвищ-я творча активність, рац-е исп-е кадрів, посилений контроль за окремими завданнями проекту, сокращ-е навантаження на рук-лей високого рівня. Недоліки: складна стр-ра супідрядності, присутність духу Змагаючись-ва, необх-сть постійного контролю за соотнош-ем цілей з завданнями управління.
40. Роботи Дугласа МакГрегора являють собою дві моделі поведінки рук-ля, засновані на різних моделях поведінки підлеглих, на їх потреби. Перша теорія ("X") відповідала традиц-му погляду на проблеми соціального упр-я. Головні полож-я теорії "X" є передумовами авторитарного стилю:-Звичайній людині властиво внутрішнє неприйняття праці, і він намагається уникнути його будь-яким шляхом. - Людина має потребу в захисті. 4-Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. Центральний принцип, полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владного впливу. Друга ("Y") яв-ся передумовами для демократичного стилю управління: - Якщо умови сприятлива, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, а й будуть прагнути до неї. -Винагорода повинна бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань. -Звичайна людина при соответств-х ум-х навчається не тільки приймати на себе відповідальність, а й шукати її. теорія "Y" - інтеграція, тобто створення таких умов, при к-х члени орг-ції могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційних му успіху підприємства. В даний час набула поширення теорія У. Оучи к-й стверджує, що "робочі в больш-тве своєму працелюбні, відповідальні, їх потрібно лише підтримувати і заохочувати". Він встановив, що є визна-я зв'язок між якістю продукції, продуктивністю праці та якістю трудового життя, тому для гарної постановки справи управління в будь-якій компанії необхідна "абсолютно ясна орієнтація на людей". Теорія Z, вкл-т слід-е полож-я: 1-Відмова від політики звільнень. 2-Участь і керівництва, і працівників у прийнятті рішень, що стосуються роботи. 3-Програми службової кар'єри, що передбачають ротацію (Явна заклопотаність і націленість на забезпечення добробуту всіх працівників) кадрів за різними функц-ним областям компанії, а не просування тільки в одній, спеціалізованої функц-й області
41. Стиль керівництва - це свого роду "почерк" в діях менеджера, - це відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера, - манера і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень. Стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва. Клас-я: 1 - Для авторитарного (автократичного) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб про всі справи доповідали тільки йому. Такий менеджер одноосібно приймає (або скасовує) рішення, не даючи можливості проявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завжди наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Даний стиль не стимулює ініціативу підлеглих, вона, навпаки, часто карається автократом, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації ". У таких умовах природно відсутня задоволеність працею, оскільки підлеглі автократові співробітники вважають, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування. 2 - Менеджер, який використовує переважно демократичний стиль, прагне якомога більше питань вирішувати колегіально, систематично інформувати підлеглих про стан справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими гранично ввічливий і доброзичливий, перебуває в постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. 3-Керівник з ліберальним стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надано повну самостійність можливість індивідуальної та колективної творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати раніше прийняте ним рішення, особливо якщо це загрожує його популярності.
42. Америка: С-ма упр-я в американських фірмах хар-ся розглядом персоналу як головного джерела підвищ-я еф-сті пр-ва. Підбір кадрів в американських фірмах осущ-ся по слід-ма критеріями: организ-е здібності, образів-е, практич-й досвід роботи, психолог-я сумісність, вміння працювати в команді. Амер-е менеджери орієнтовані на інд-е цінності і рез-ти. Вся управленч-я д-сть базують-ся на принципі інд-й отв-сти, оцінці індивід-х рез-тов. Процес прийняття управленч-х реш-й осущ-ся окремими особами, які персональну отв-сть за їх реалізацію. Хаар-е ус-я праці: 1 - заміна жорстких переліків, професій і посадових інструкцій більш широкими і прийнятними для роботи. 2 - зменшення обсягу роботи в центральних службах і сокращ-е адміністративного апарату. 3 - перехід на гнучкі форми оплати праці. 4-об'єднання інженерів, вчених і виробничників в наскрізні колективи - проектно-цільові групи. Японія: Специфіка упр-я персоналом японських компнії осн-ться на: 1 - довічний найм або наймання на тривалий термін. 2 - підвищення з / п з вислугою років, уч-е працівників у профспілках фірми. Осн-е принципи: А) 1 - переплетення інтересів і сфер жизнед-сті фірми і працівників, 2-висока завис-сть работіка від своєї фірми, 3 - надання значить-х гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси . Б) пріоритет колективного початку - заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп. В) - атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад, Г) - підтримка балансу впливу та інтересів 3-х осно-х сил: керівників, осн-х працівників, інвесторів. Д) - довірливо-сімейний спосіб формується-я зв'язку між фірмами, діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями пр-ції.
43. Під змінами в організмі-х розуміють реш-я рук-ва - змінити одну або більше внутрішніх складових орг-ції, относ-хся до цілей, завдань, стр-рі, техн-гії, ч-му ф-ру, викликані до змін у зовнішнім чи внутрішнім середовищі. Види змін до орг-х: 1 - струк-ні - изм-я в с-ме розподіль-я повноважень і отв-сти. 2 - зміни в технологіях - впровадження нового обладнання-я, изм-е нормативів, хар-ра роботи. 3 - зміна в персоналі - модифікація можливостей, установок або поведінки співробітників в орг-ції. Можуть охоплювати техподготовку, підвищ-е кваліфікації, впровадження програм з підвищення задоволеністю роботи, підвищ-е кач-ва трудового життя.
44 Модель уп-я орг-ми змінами: 1-Тиск і спонукання. 2 - Посередництво і переорієнтація уваги. 3 - Діагностика і усвідомлення. 4 - Знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання. 5 - Експеримент і виявлення. 6 - Підкріплення і згода
45 Під змінами в організмі-х розуміють реш-я рук-ва - змінити одну або більше внутрішніх складових орг-ції, относ-хся до цілей, завдань, стр-рі, техн-гії, ч-му ф-ру, викликані до змін у зовнішнім чи внутрішнім середовищі. Види змін до орг-х: 1 - струк-ні - изм-я в с-ме розподіль-я повноважень і отв-сти. 2 - зміни в технологіях - впровадження нового обладнання-я, изм-е нормативів, хар-ра роботи. 3 - зміна в персоналі - модифікація можливостей, установок або поведінки співробітників в орг-ції. Можуть охоплювати техподготовку, підвищ-е кваліфікації, впровадження програм з підвищення задоволеністю роботи, підвищ-е кач-ва трудового життя. Модель уп-я орг-ми змінами: 1-Тиск і спонукання. 2 - Посередництво і переорієнтація уваги. 3 - Діагностика і усвідомлення. 4 - Знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання. 5 - Експеримент і виявлення. 6 - Підкріплення і згода
46. Існує слкд-е методи реш-я проблем. 1 - Інтуїтивний исп-ся при вирішенні відносно нескладних проблем. Хар-ся слід. рисами: 1 - суб'єкт реш-я тримає всю проблему в голові. 2 - у міру рішення проблеми підхід до нього може радикально змінюватись. 3 - можливе одночасне розгляд кількох варіантів. 4 - може не дотримуватися остан-сть етапів. 5 - кач-во реш-я осн-ться на попередньому досвіді особи, яка приймає реш-е. Інтуїтивний підхід не дає рез-та, коли досвід менеджера невеликий, а попередні ситуації не соотв-т новим. На кач-во інт-х реш-й може впливати недостатньо повне уявлення про поточну ситуацію. 2 метод - Раціональний. При неоднозначності реш-й процес прийняття реш-й вимагає структуризації, що містить етапи та процедури: 1 - постановка проблеми (виникнення нової ситуації. Поява проблеми, збір необх-й інф-ції, опис проблемної ситуації), 2 - розробка варіантів реш-я (формиров-е вимог-обмежень, збір необх-й інф-ції). 3 - вибір реш-й (опред-е критеріїв вибору, відбір реш-й, що відповідають критеріям, оцінка можливих наслідків, вибір кращого варіанту). 4 - орг-я вип-я реш-а і його оцінка (план реал-ції обраного реш-я, контроль за ходом р-ції реш-я, оцінка реш-я проблеми і возникн-е новій ситуації).
Обяз-ми ел-ми пр-сса явл-ся наявність поетапного плану та методів реш-я, а також їх інф-е обеспеч-е. Робота зі збору, обр-ке і оцінці інф-ції провод-ся на всіх етапах пр-сса, але кожного разу має ос-сті, отраж-е специфіку виконуваних д-вий і розв'язуваних завдань і стилів роботи менеджерів