Менеджер і організація

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Білоруський державний УНІЕРСІТЕТ ІНФОРМАТИКИ І РАДІОЕЛЕКТРОНІКИ
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
На тему:
«Менеджер і організація»
Мінськ, 2009

Природа установи. Рольова структура праці менеджера
Зміни в суспільстві, в економіці, у всьому вашому життєвому укладі ні вимагають змін нас самих.
Подібну ситуацію американців, що звикли до різких поворотів долі, визначають словом "виклик" (challenge). На їхню думку, кожен виклик таять у собі для особистості, організації, країни, як можливості, так і загрози. Щоб справитися з цим безпрецедентним у житті нинішніх поколінь викликом, потрібно опановувати новим знанням, навчитися користуватися ним на практиці.
Існує велика кількість визначень поняття «менеджмент». І це справедливо, тому що на будь-якій стадії розвитку ми маємо справу з менеджментом різного типу - технологічним, фінансовим, корпоративним, функціональним і т.д.
У даному курсі, у найзагальнішому вигляді, менеджмент слід представляти як науку і мистецтво перемагати, вміння добиватися поставлених цілей, використовуючи працю, мотиви поведінки та інтелект людей. Цілеспрямований вплив на людей з метою перетворення неорганізованих елементів у ефективну і продуктивну силу і становить предмет курсу «Управління персоналом».
Щоб зрозуміти значимість питань, пропонованих до розгляду, слід звернутися до досвіду країн, з якими пов'язане поняття значного економічного і соціального прогресу. Це правомірно і з точки зору того, що загальні економічні та соціальні закони розвитку суспільства універсальні і характерні для всіх громадських формувань. Прикладом може служити процес, що відбувається в даний час в посткомуністичних країнах, проявом якого став широкий інтерес політиків, економістів, керівників, чиновників різного рівня до питань управління.
Значимість менеджменту була особливо ясно усвідомлена в 30-і роки. Вже тоді стало очевидним, що діяльність ця перетворилася в професію, область знань - у самостійну дисципліну, соціальний шар управлінських працівників - у дуже впливову суспільну силу.
Як і всяка галузь людської діяльності, викликана розвитком продуктивних сил, управлінська діяльність дісерфіціровалась, привівши до виникнення різноманітної власне управлінської діяльності. Особливе місце тут займає управлінська діяльність, спрямована на керівництво людьми - управління економічним і соціальним розвитком суспільства з використанням праці, інтелекту, мотивів поведінки асоційованих працівників. Саме це й викликало появу відокремленої дисципліни «Управління персоналом» як однієї з центральних ж загальній структурі дисциплін вивчають питання управління.
Перш ніж розглядати питання, пов'язані безпосередньо з управлінням людьми (надалі - персонал, кадри й т.д.), слід розглянути саме поняття менеджер і його роль в системі виробничих відносин.
У більшості літературних джерел між поняттями «менеджмент» і «управління» ставиться знак рівності. Однак це рівність можна визнавати тільки з великим ступенем умовності. Особливо це неприйнятно в період перехідної економіки, в якому в даний час перебувають практично всі посткомуністичні країни. Справа в тому, що поняття «менеджмент», «менеджер» можна застосовувати тільки в умовах ринкової економіки, що передбачає дуже велику частку самостійності. Тип управлінця, властивий адміністративно-командної системи управління економікою, скоріше можна характеризувати як господарського керівника, діяльність якого спрямована на регулювання та розподіл підлеглого колективу та матеріальних засобів у рамках, обмежених сферою і повноваженнями даного керівника і заперечує будь-яку господарську самостійність.
У загальному вигляді менеджер повинен володіти такими особливостями:
по-перше, це суб'єкт управління, що діє в деякій організації;
по-друге, це професійний керівник, представник особливої ​​професії, а не просто економіст чи інженер, що здійснює управлінські функції.
У культурі розвинених капіталістичних країн поняття «менеджмент» дуже часто межує з поняттям «бізнес». Проте бізнесмен і менеджер - це не одне і те ж.
Бізнесмен - це той, хто «робить» гроші, власник капіталу, що знаходиться в обороті, приносить дохід.
Менеджер - це той, хто обов'язково займає постійну посаду, в його підпорядкуванні знаходяться люди, а сам він в абсолютній більшості випадків відірваний від власності, якою розпоряджається.
Це протиріччя частково стирається в сфері малого та середнього бізнесу, де бізнесмен виступає в ролі підприємця.
Підприємець - це той, хто, затіваючи нову справу, вкладає особисті кошти і приймає на себе весь ризик. Ця обставина змушує її уникати бюрократичних методів управління.
Зміни, що відбуваються в принципах управління персоналом, спрямовані в першу чергу на реалізацію політики мотивації, яка набуває вирішального значення в сучасних умовах. Очевидно, що в умовах неефективності функціонування суспільної власності, пов'язаних з цим процесом стагнації і розпаду великих підприємств, що є, в основному, монополістами, відбувається і розпад адміністративно-командних методів управління - становлення на цій основі колективних форм власності (акціонерних і партнерських компаній, кооперативів і т.д.), що передбачають і зміна мотиваційної політиці праці менеджера в справі управління персоналом, здійснення кадрової політики. У цілому ці зміни спрямовані на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей.
Таким чином, будучи суб'єктом управління, менеджер здійснює специфічні функції, які не притаманні іншим видам діяльності.
Аналізуючи роботу менеджерів з управління персоналом, можна виділити наступні завдання, що відображають їхні професійні функції.
Менеджер зобов'язаний:
сприяти підвищенню творчої та виробничої віддачі персоналу;
орієнтуватися на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників;
розробляти і реалізовувати політику підбору і розстановки персоналу,
виробляти прав мулу прийому та управління персоналу;
вирішувати питання, пов'язані з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.
На менеджерів покладається також відповідальність за оцінку роботи співробітників, визначення необхідної винагороди за кінцеві результати роботи, організацію і контроль за діяльністю відокремлених трудових груп і колективів, вирішення конфліктних ситуацій і вироблення компромісних рішення і т.д.
Виходячи із завдань з управління трудовими колективами предмет курсу «Управління персоналом» можна визначити як реалізацію кадрової політики в праці менеджера. Реалізація кадрової політики включає в себе:
сферу діяльності виробничої кадрової політики, кількісне та якісне планування персоналу;
зайнятість персоналу (маркетинг персоналу), скорочення штатів;
навчання персоналу;
управління персоналом (кадровий контроль);
політика керівництва, політика стимулювання, мотивація персоналу;
соціальна політика;
інформаційна (комунікаційна) політика;
сприяння в діяльності підприємства (суспільної і економічної).
При розгляді питань управління персоналом слід також мати на увазі, що з розвитком продуктивних сил у цілому і з урахуванням динамічних змін, що відбуваються в республіці при переході до ринкових відносин, змінюються і самі уявлення про місце, роль і значення управління персоналом. Відбуваються зміни в знаннях, характерні для всіх суспільних дисциплін, тут виявляються найбільш яскраво і носять важливий практичний та прикладний характер. Прикладом може служити зміна в поглядах на природу і сутність управління (менеджменту) за той невеликий проміжок часу, який стався з зародження науки, - від адміністрування до демократичних методів управління, від воєнізованої, податкової системи до використання соціально-психологічних факторів, до співпраці заради досягнення загальних цілей.
Сьогодні вже важко сказати, як і коли зародилися мистецтво і наука управління. Менеджмент в тій або іншій формі існував завжди там, де люди працювали групами, і, як правило, у трьох сферах людського суспільства:
політичної (необхідність встановлення і підтримання порядку в групах);
економічної (необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів);
оборонної.
Коли дві людини спільними зусиллями пересувають камінь, який самотужки з місця не зрушити, то тут вже виникають зачатки управління. Просте дію набуває дві основоположні властивості:
мета;
спільні дії.
Таким чином, управління в самому широкому сенсі можна визначити як діяльність груп людей, що з'єднують свої зусилля для досягнення загальних цілей.
Оскільки управління зачіпає всі типи кооперативної поведінки, то, очевидно, будь-яка людина, залучений у діяльність, засновану на взаємодії з іншими людьми, виявляється залученим в управління. Більше того, оскільки кожна людина взаємодіє з іншими людьми протягом всього свого життя, значить, у кожного є якісь елементарні уявлення про управління і про деякі його проблеми.
Більшість людей, залучених повсякденним життям в управління, рідко про це замислюються в формальному плані. Вони рідко за своєю ініціативою починають аналізувати, якими способами реально досягається організаційне взаємодія груп, як зробити взаємодію більш ефективним, яка необхідна тривалість взаємодії та ін
Інша справа - взаємодія в організаціях, особливо великих, які представляють собою сьогоднішню промисловість. Якщо ми хочемо, щоб великі організації виконували свої завдання, щоб вкрай складні взаємозв'язки, властиві індустріальній епосі, не руйнувалися, то нам слід зрозуміти, що ж таке діяльність організації, діяльність людей, і в першу чергу управлінців даної організації. Тому надалі, розглядаючи питання управління персоналом у формальних організаційних структурах, основну увагу ми будемо приділяти саме адміністративного управління, як найбільш поширеній і важливого виду управлінської діяльності-управління персоналом організації.
Спрямованість управління завжди одна і та ж - на людей, що здійснюють різні види трудової діяльності. Слід виходити з того, що в конкретному управлінні певним чином поєднуються (взаємодіють) і зміст, і спрямованість, і організаційна форма.
У загальній теорії менеджменту виділяють такі методи управління:
організаційно-адміністративні, засновані на прямих директивних вказівках;
економічні, обумовлені економічними стимулами;
соціально-психологічні, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників.
Найбільш часто адміністративне управління пов'язане із застосуванням організаційно-адміністративних методів управління, оскільки через їхнє посередництво реалізується одна з найважливіших функцій управління - функція організації та координації діяльності підлеглих.
Ми цілком справедливо і критикуємо адміністративне управління, проте слід мати на увазі, що ніякі економічні методи не можуть реалізовуватися без організаційно-адміністративного впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому думка, що економічні й соціально-психологічні методи витісняють організаційно-адміністративні, не витримує критики ні з наукової, ні з практичної точки зору. Тут адміністративне управління не слід ототожнювати з вольовими і суб'єктивними методами керівництва, тобто адмініструванням.
Робота людини в організації являє собою процес постійного його взаємодії з організаційним оточенням. Організація очікує від людини, що він буде здійснювати певну роль.
Під роллю в організації розуміється відособлена сукупність завдань, функцій і робіт, виконання яких передбачає закріплення їх за працівником.
Одним з найважливіших умов успішного виконання ролі є правильне її побудова і, зокрема, формування вірних поглядів щодо змісту, сутності та місця даної ролі в системі організації, що є найголовнішим завданням адміністративного управління.
Роль, з одного боку, повинна відповідати цілям, стратегії та структурі організації, з іншого - відповідати запитам та очікуванням людини. Для того щоб вирішити цю важку задачу необхідно виконання двох умов:
ясність ролі, тобто усвідомлення не тільки змісту ролі, але зв'язку його діяльності з цілями і завданнями організації, його місце в сукупності робіт, виконуваних колективом;
наступність ролі, тобто усвідомленість виконання своїх обов'язків, впевненість у позитивному результаті ще до початку дій.
Використання рольового підходу в управлінні може супроводжуватися (і супроводжується) виникненням конфліктів, причинами чого є:
невизначеність ролі;
перевантаження ролі.
Рольові конфлікти - досить поширене явище в багатьох організаціях. Їх не слід розглядати тільки як негативне явище, тому що вони несуть імпульси оновлення, вдосконалення в розвитку як організації в цілому, так і її індивідів.
У результаті узагальнення рольових конфліктів можна виділити основні групи, які породжують проблеми виконання ролі:
причини, пов'язані з протиріччями, спочатку закладеними у змісті ролі;
причини, пов'язані з протиріччями між людиною і визначеної йому роллю в організації;
причини, викликані протиріччям між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням;
причини, породжувані протиріччям між даною роллю в деякими іншими ролями.
У завдання адміністративного управління входить вирішення цих протиріч і конфліктів. Існують певні способи їх подолання:
зміна способу я змісту здійснення ролі (зміна роботи);
зміна людей, що виконують роль;
перестановка людей з однієї ролі на іншу.
Крім прав і обов'язків, які задають зміст ролей, для кожної ролі характерна наявність певного статусу. Розрізняють формальний і неформальний статус.
Рольовий підхід до побудови взаємодії людини і організації передбачає, що вся сукупність дій організації може бути розбита на окремі роботи, що мають певні зміст і специфікації, що визначають кваліфікацію, знання і досвід, якими повинен володіти працівник, що виконує кожну конкретну роботу. Для виконання ролі працівник наділяється правами, бере на себе певні зобов'язання перед організацією і отримує певний статус в організаційному оточенні.
Усвідомлення цього положення досить важливо в розуміння природи управління, оскільки значення особистісних характеристик людини у виконанні ним певної ролі не тільки дуже велике, але і часто може бути визначальним у його взаємодії з організацією і вирішальним у виконанні управлінських функцій працівниками організації.
Розрізняють:
міжособистісні ролі;
інформаційні ролі;
ролі, пов'язані з прийняттям рішень.
Міжособистісні роля визначаються статусом менеджера як керівника, лідера для своїх підлеглих. Будучи в той же час членом організація, він формує стосунки всередині і поза організації, визначає мотивацію членів організації і досягнення поставлених цілей, виступає арбітром у вирішенні конфліктів та ін
Інформаційні ролі полягають у тому, що менеджер збирає інформацію про внутрішньому та зовнішньому середовищі, поширюючи її у вигляді фактів і нормативних настанов. Його роль - бути «перетворювачем» інформації.
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень, виражаються в тому, що менеджер визначає напрямок руху організації, вирішує питання розподілу ресурсів, здійснює поточні коригування і т.д.
У залежності від позиції менеджерів в організації, розв'язуваних ними завдань, характеру реалізованих функцій дані ролі можуть бути притаманні їм більшою чи меншою мірою. Проте кожен менеджер обов'язково приймає рішення, працює з інформацією і виступає керівником по відношенню до певної організації. Але функції, виконувані конкретним менеджером, далеко не ідентичні. Це пов'язано з тим, що в організації існує ієрархія управління:
1. Вищий рівень: повноважне управління; загальне керівництво.
2. Середній рівень: забезпечує реалізацію політики функціонування організації.
3. Нижній рівень: керівники, що знаходяться безпосередньо над виконавцями.

Поняття «організація»

Що таке організація? Відволікаючись від окремих приватних аспектів можна сказати, що основними складовими будь-якої організації є:
люди, що входять до неї;
мети, для розв'язання яких вона створена;
управління, яке мобілізує і приводить у рух потенціал організації для досягнення поставлених перед нею цілей (рис. 1).
Наявність не менше двох осіб в групі
Єдність мети
Спільна праця
Формальні організації
Неформальні організації


Рис. 1. Елементи організації
У літературі організація часто розглядається структурно як адміністративна надбудова в особі так званого апарату, що є товаровиробником.
Ми будемо розглядати організацію поза завдань, функцій, політики, тобто як об'єкт управління, що бере свій початок від людини, її потреб і цілей.
Тоді організацію можна визначити як групу людей, діяльність якої свідомо координується для досягнення загальної мети.
Щоб досягти мети, люди добровільно передають організації частину своїх індивідуальних свобод. З цієї точки зору організація - це обмін особистої незалежності на досягнення мети. Організуватися - значить дозволити іншим направляти вашу поведінку. Незгода індивіда з цим усуває організацію. Звідси з'являється ще одне визначення організації - як системи для координації поведінки. Тобто сама поведінка є суттю організації.
Будь-яка організація може бути також представлена ​​як частина більш великої системи, тобто вбудованої в зовнішнє оточення. На вході організація отримує ресурси із зовнішнього оточення, а на виході - віддає зовнішньому середовищі створений нею продукт або послугу. Таким чином, її життєдіяльність складається з трьох основних процесів:
отримання сировини або ресурсів із зовнішнього середовища;
перетворення сировини у продукт;
передача продуктів в зовнішнє середовище.
Всі три процеси життєво важливі для організації: якщо один з них припиняється, організація не може існувати. З цієї точки зору організація являє собою взаємодію її членів з приводу перетворення отриманих ресурсів в необхідний продукт. Ключова роль в підтримці балансу між трьома процесами належить менеджменту. Саме для вирішення цих завдань існує управління.
Як і всі громадські формування, організація існує в просторі і в часі. Вона має свої фази та особливості розвитку.
Фаза 1 - народження організації.
Для неї характерні:
визначення головної мети - виживання;
криза стилю керівництва (керівництво однією особою);
основне завдання - вихід на ринок;
організація праці - збільшення прибутку.
Фаза 2 - дитинство в юність.
головна мета - короткострокові прибутки і прискорене зростання;
виживання за рахунок жорсткого керівництва;
основне завдання - зміцнення і захоплення частини ринку;
організація праці (планування прибутку, збільшення платні та заслуг).
Фаза 3 - зрілість:
головна мета - систематичний, збалансований ріст і формування індивідуального іміджу;
ефект керівництва за рахунок делегування повноваження (децентралізоване керівництво);
основне завдання - зростання по різних напрямках, завоювання ринку, облік різноманітності інтересів;
організація праці - поділ і кооперація, премія за індивідуальний результат.
Фаза 4 - старіння організації - це найвищий ступінь її діяльності:
головна мета - зберегти досягнуті результати;
ефект керівництва - координація дій;
основне завдання - стабільність, вільний режим організації праці, участь у прибутках.
Фаза 5 - відродження організації:
головна мета - пожвавлення по всіх функцій;
зростання (колективізм);
головне завдання - омолодження;
організація праці - впровадження НОТ, колективне преміювання.
Характеризуючи організаційні структури, ми не будемо зупинятися на їх формальних ознаках, а лише коротко охарактеризуємо їх з точки зору того, що організація як об'єкт вивчення - це група людей, свідомо координують свою діяльність і саме тому є об'єктом управління.
Всі організації відрізняються один від одного по різним аспектам (функціям, методам і принципам управління, складності і т.д.). Разом з тим вони мають загальні для всіх організацій характеристики (рис. 2).
Характеристика організації
Ресурси
Залежність від зовнішнього середовища
Необхідність управління
Підрозділи
вертикальне
горизонтальне


Рис. 2. Характеристики організації
Жодна організація не може функціонувати ізольовано, поза залежністю від зовнішніх орієнтирів. Це умова і фактори, що виникають у навколишньому середовищі незалежно від діяльності організації, так чи інакше впливають на неї.
Розрізняють фактори:
зовнішнього середовища організації (рис. 3) і внутрішнього середовища організацій (рис. 4).

Політика
Технологія
Суспільство
Установа, органи влади
Зовнішнє середовище, організації
Наймані
робочі
Постачальники
Банки
Профспілки
Клієнти
Жителі регіону
Власники
Конкуренти
Норми суспільного життя
Ринок робочої сили
Кон'юнктура


Рис. 3. Зовнішнє середовище організації

Цілі організації
Організаційна структура
Завдання
Технологія
Люди (трудові ресурси, штатні співробітники)


Рис. 4. Внутрішнє середовище організації
У кожному трудовому колективі поряд з формальною (офіційної) структурою взаємовідношення існують і неформальні (неофіційні) стосунки між членами колективу.
Процес управління відноситься до створення та функціонування формальної організації. Однак з точки зору управління персоналом необхідно знати, що всередині будь-якої формальної організації існують і неформальні організації, які значною мірою впливають на політику формальною.
Формальні організації - це групи людей, створені з волі керівництва для досягнення цілей організації, які називаються формальними. Найпершим їх функцією є виконання конкретних завдань і досягнення цілей організації. Відносини між людьми регулюється різного роду нормативними документами: законами, постановами, наказами, розпорядженнями і т.д.
Неформальною організацією називається стихійно утворилася група людей, що вступили у регулярне взаємодію для досягнення певних цілей. Відносини у цій групі формуються на основі особистих симпатій. Члени групи пов'язані спільністю поглядів, схильностей та інтересів. Тут немає списку колективу, вказівок на обов'язки, узгоджених ролей.
Неформальні групи існують у кожній організації. У той же час ціна дружби не має нічого спільного з формальними відносинами і компетентністю. Але неформальних відносин на справу формальної організації вельми істотно. Тому для будь-якої організації важливо, щоб інформаційні групи не домінували.
Вплив неформальних відносин може регулюватися, але щоб цього домогтися, менеджер з персоналу повинен мати чітке уявлення про те, як і чому функціонує неформальна організація.
Неформальна організація людей може працювати на вас чи проти вас. Як змусити її працювати на вас?
По-перше, менеджер повинен погодитися і прийняти той факт, що неформальна організація існує.
По-друге, потрібно спробувати зрозуміти, наскільки неформальна організація може бути цінною, щоб допомогти менеджеру досягти його цілей.
По-третє, потрібно виявити неформальних лідерів і керувати ними.
По-четверте, необхідно спробувати об'єднати цілі неформальної і формальної організації.
По-п'яте, менеджер повинен зрозуміти і погодитися з тим, що незалежно від того, що він робить, неформальні організації продовжують існувати.
Причини, які спонукають людей вступати в неформальні стосунки, можна згрупувати наступним чином:
1) почуття приналежності (задоволеність);
2) взаємодопомога (боязнь критики начальства);
3) захист (сила в єдності);
4) об'єднання (нестача офіційної інформації, пошук рівного інтелекту);
5) симпатія.
Неформальні організації можуть бути схожими формальні. Тому можна виділити ознаки, що характеризують неформальні організації:
1) соціальний контроль (еталони поведінки);
2) опір змінам (загроза існуванню неформальної організації);
3) неформальні лідери (визнання в групі однодумців).
Існування неформальних труп в організації - цілком нормальне явище. Такі групи найчастіше зміцнюють трудовий колектив, і формальний керівник організації повинен їх підтримувати (приклад: Японія. Менеджер організовує не тільки виробничі відносини працівників, а й організовує їх спільне дозвілля, включаючи і членів сім'ї).
Організація праці на науковій основі об'єктивно вимагає відповідних форм його поділу.
Розрізняють горизонтальне і вертикальне розділення праці
1. Горизонтальне розподіл праці - це якісна і кількісна диференціація і спеціалізація трудової діяльності (тобто поділ всієї роботи на складові компоненти). Розрізняють такі види поділу праці:
функціональне;
до товарно-галузевою ознакою;
кваліфікаційне.
2. Вертикальний розподіл праці - відокремлює роботу з координації дій від самих дій. Діяльність з координування праці інших і складає сутність управління. У такій роботі завжди присутні два моменти:
інтелектуальний (підготовка та прийняття рішення);
вольовий (проведення рішень в життя).
В укрупненому плані вертикальний поділ праці проводиться за наступний напрямках:
загальне керівництво;
технологічне керівництво;
економічне керівництво;
оперативне управління;
управління персоналом.
Для менеджера управління персоналом займає особливе місце, оскільки всіх інших напрямів управлінська діяльність здійснюється через його вплив на підлеглий йому персонал організації.
Управління персоналом в організації здійснюється в основному особливою групою управлінців - менеджерів з персоналу. Це специфічний вид управління, особливості якого випливають з визначення організації як «групи людей», має свої координати поведінки.
Тому правомірно тут розглянути питання про взаємодію людей і організації.
Намагаючись підігнати поведінку своїх службовців під бажане, організація постійно наштовхується на протилежні, тим керуючим рішенням, які вона пред'являє до персоналу. Ці дії можна підрозділити на внутрішні і зовнішні.
Внутрішні відображають індивідуальні особистісні якості працівників.
Це такі якості як об'єктивність індивідуума, його схильність до домінування, честолюбство, імпульсивність, соціальність і ін
Зовнішні фактори можуть породжуватися соціальними контактами працівників поза організації, політичними і соціальними процесами, що відбуваються в суспільстві, впливом попереднього навчання, громадською думкою і ін
Як внутрішні, так і зовнішні чинники впливають на відносини працівника і організації неоднозначно: з одного боку, вони можуть протидіяти, з іншого можуть посилювати прихильність працівників організації і дисципліну в ній, а не вступати з ними в конфлікт.
Таким чином, те, що працівник організації робить, і ті рішення, які він приймає, в значній мірі визначаються типом особистості, структурою характеру та поглядами, закладеними в ньому до того, як він прийшов в організацію, а також впливами, яким він піддається поза свого перебування в організації.
Але найбільш потужним впливом на поведінку працівників в організації є організаційний вплив, який чиниться самою організацією, у якій виявляється індивідуум.
Здатність організації розвивати у своїх членів звичку до кооперації значно посилюється поглядами і звичками, які самі ці члени привносять в організацію.
Вище ми розглядали характерні риси формальних і неформальних організацій. Наголошувалося, що основне завдання менеджера з персоналу полягає у забезпеченні єдності їх цілей. Для цього менеджер повинен чітко уявляти ставлення самих працівників, як до формальної, так і до неформальної організаціям.
Говорячи про формальну організації необхідно уточнити два поняття: «навмисно» і «на законних підставах».
У деяких простих ситуаціях діяльність організації може бути зовсім не спланованою. Але в більшості організацій, особливо державних, існує кілька службовців, які витрачають весь свій час або частину його на планування поведінки в організації - поділ праці і розподіл обов'язків, відносини субординації і т.п. Формальна організація починає своє існування тоді, коли починається узгоджена і загальновизнана процедура «узаконення» плану розвитку цієї організації. Чому ми вважаємо приблизний план (тобто призначення керівників підрозділів, визначення кола обов'язків підлеглих і т.д.) легітимним? Відповідь криється у відношенні людей, до яких звернений цей план. Визнання правильності дій менеджерів, таким чином, засноване на відповідності цієї діяльності нормам, правилам і законам всього суспільства. Тут потрібно враховувати наступне:
по-перше, законність в своїй основі - не правовий, а психологічне питання. Менеджер прав тільки тоді, коли люди усвідомлюють, що він підпорядкований і дівоцтва у відповідності з тими ж законами, що й вони;
по-друге, законність управлінської діяльності рідко визнається абсолютної тими, ким керує менеджер. Вихід за дуже вузькі рамки владних повноважень загрожує відмовою у визнанні законності цих дій;
по-третє, законність не обов'язково повинна носити ієрархічний характер (виконання указу, що суперечить вищому закону, не звільняє від відповідальності).
Однак важливо визнати, що плани формальних організацій впливають на поведінку підлеглих інакше, ніж неформальні плани, тому що вони утворюють ширшу структуру законності і влади, прививаемой службовцями.
Інформаційна модель відносин в організації може формуватися з двох причин:
1) формальний план може бути неповним (тобто не містити в собі реальні моделі поведінки, природа не терпить порожнечі);
2) реальне поведінка може перебувати в суперечності з формальним планом.
Реальна модель практично завжди суперечить формальною. Таке протиріччя може бути як навмисною, так і ненавмисним. Причому ненамеренное опір завжди передує навмисному. Коли службовці виявляють, що вести справи по «формальним» каналах надто складно, вони знаходять нові і часто явно заборонені неформальні канали, які доповнюють чи навіть підміняють собою формальні. Це криза формальної організації.
Таким чином, службовець як індивід - жодним чином не маріонетка в руках організації. Його поведінка керовано тільки в досить вузьких межах. Широкий комплекс впливів у минулому і сьогоденні, вкорінені поза організації, і особливо поза її формальних планів, грає важливу роль у визначенні реальної поведінки працівника, а значить і ефективності роботи організації.
Як вже зазначалося, саме менеджер з персоналу повинен враховувати особливості взаємодії людини та організації. Від того, як буде проведений відбір, підбір, розстановка кадрів, як будуть сформовані і узгоджені ціннісні характеристики організації та працівників, які методи будуть використовуватися в управлінському впливі на підлеглих, як будуть враховуватися індивідуальні особливості працівників і т.д., буде залежати стабільність і в той же час динамічний розвиток колективу.

ЛІТЕРАТУРА

1. Аверченко Л.К. та ін Психологія управління. Москва-Новосибірськ, 2007.
2. Абрамова Н.Г. Персонал - технологія менеджера. М: Знання., 2001.
3. Білецький І.П. Кадровий потенціал організатора виробництва. Мн., 2000.
4. Васильєв Ю.П. Управління розвитком виробництва. Досвід США. М.: Економіка, 2005.
5. Васильєв Ю.П. Управління внутрішньофірмової системою інформації: Досвід США. М.: Економіка, 20044.
6. Вейл П. Мистецтво менеджменту. М., 2003.
7. Візюкова І.В. Кадри. Підбір і оцінка. М., 2000.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
78.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Рекламний менеджер
Лідер і менеджер
Ефективний менеджер
Менеджер по роботі з персоналом
Що повинен знати менеджер
Що повинен знати менеджер
Менеджер і його функції
Бібліотечний менеджер вимоги до особистості
Менеджер з маркетингу вакансія вільна
© Усі права захищені
написати до нас