Менеджер по роботі з персоналом

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство загальної та професійної освіти РФ
Камчатський державний університет ім. В. Берінга
Кафедра загальної та
спеціальної психології
контрольна робота з психології праці
спеціальність: Менеджер по роботі з персоналом
виконала: студентка 2 курсу
психолого - педагогічного факультету
очно - заочного відділення
Патапеня Світлана Петрівна
науковий керівник:
доц. каф. заг. і спец. психології
Головіна Н. Г.
м. Петропавловськ - Камчатський
2006
Зміст:
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
ГЛАВА I. Описова частина
1. Загальна характеристика професії ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
2. Основні функції менеджера з персоналу ... ... ... ... ... ... .. 5 3. Професійно значущі якості ... ... ... ... ... ... ... ... 6
4. Зміст діяльності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 7
5. Необхідні психологічні якості ... ... ... ... ... ... ... 9

РОЗДІЛ II. Практична частина.
6. Опис і обгрунтування методик ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
7. КОС ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
8. Самооцінка конфліктності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 12
9. Тест Р. Кеттела ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ......... 13
10. Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
11. Список бібліографії ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 16
Програми
Введення
Життя нашого суспільства - це, перш за все, світ праці людей зайнятих у матеріальному і духовному виробництві, у виробництві корисних дій по обслуговуванню людини, з упорядкування складних соціальних процесів.
Знайти розумного працівника завжди було проблемою, яку не вирішує пов'язане з безробіттям наявність вільних рук. У всіх країнах і у всіх сферах діяльності відчувається дефіцит кваліфікованих фахівців, що свідчить про хорошу перспективу для розвитку рекрутерского бізнесу.
Розвиток ринкової економіки в Росії дало поштовх утворенню сфер бізнесу, які раніше не існували або існували в примітивних формах. За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний підбір персоналу знаходиться поки на початковій стадії. Але інтерес до питань управління людськими ресурсами в нашій країні досить високий. Все більше число людей поділяють думку про те, що здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є
головним джерелом її довготривалого процвітання.
Стали виникати фірми, що спеціалізуються у підборі персоналу для організацій, проведенні рейтингів, оцінці працюючого. Сьогодні особлива увага приділяється підбору грамотних фахівців, максимально відповідають вимогам даної посади, тобто володіють у повному обсязі необхідними професійними знаннями і навичками, а також гармонійно вписуються в психологічний клімат вже сформованого колективу. На сцену вийшов рекрутинг - професійний підбір персоналу, що включає безліч дій підприємства з пошуку і залучення на роботу фахівців для досягнення цілей даного підприємства.
1. Загальна характеристика професії.
Менеджер але персоналу, або HR-менеджер (від англ. "Human resources» - людські ресурси), - професія порівняно нова для Росії. Частина функцій, які виконує «ейчар» (сленгове назва HR-менеджера), перейшла до нього від його радянських попередників - інспекторів з кадрів. Останні, як правило, вели кадрове діловодство і стежили за дотриманням норм КЗпП. Менеджер з персоналу робить те ж саме, але це тільки мала частина його завдань.
Головна мета його діяльності - поєднання наявних людських ресурсів, кваліфікації і трудового потенціалу зі стратегією і цілями компанії. Менеджер з персоналу здійснює весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до відходу на пенсію чи звільнення. Основним завданням фахівця з підбору кадрів є не тільки пошук кандидата, відповідного необхідним вимогам, створення позитивної мотивації до цієї вакансії, але і передбачення того, наскільки людина буде успішно працювати.
Процес підбору персоналу - один з проблемних і, в той же час, один з найнеобхідніших процесів у житті будь-якої організації. Важливе завдання менеджера з персоналу або керівника - оптимізувати ці процеси, зробити їх максимально ефективними і низькозатратних без втрати якості.
Менеджер розробляє стратегію управління персоналом, кадрову політику і планування кадрової роботи; забезпечує організацію кадрами необхідної кваліфікації, необхідного рівня та спрямованості підготовки; аналізує кадровий потенціал, прогнозує і визначає потребу в робочих кадрах і спеціалістах; проводить маркетинг персоналу; підтримує ділові зв'язки із службами зайнятості; планує організацію і контроль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців і керівників; комплектує керівними, робочими кадрами та спеціалістами організацію з урахуванням перспектив її розвитку; та ін
2. Основні функції менеджера з персоналу:
- Спостереження за ринком праці, інформування керівництва компанії про ситуацію на ринку ситуації з кадрами та середньою заробітною платою.
- Оперативний пошук і підбір потрібних підприємству спеціалістів. Планування потреби в кадрах на найближчу і далеку перспективу. Створення кадрового резерву.
- Створення системи мотивації праці. Якщо матеріальна мотивація, за великим рахунком, залежить від керівництва компанії, то систему нематеріальної мотивації повинен створювати саме менеджер з персоналу.
- HR-менеджер - творець і головний охоронець корпоративної культури. По суті, саме він формує трудовий колектив (групові та особистісні взаємини, соціально-психологічний клімат, єдність методів і умінь у досягненні кінцевої мети, особиста і колективна зацікавленість у кінцевих результатах праці). Менеджер з персоналу організовує професійну і соціально-псіхологічекую адаптацію нових фахівців, організовує роботу з їх закріплення і використання; за оцінкою, формуванню кадрового резерву, атестації персоналу, із застосування практичної психології в регуляції організаційних взаємин, в діагностиці соціальних ситуацій; розробляє і застосовує сучасні методи управління персоналом; управляє особистими і діловими конфліктами і стресами; бере участь у забезпеченні психофізіології, ергономіки та естетики праці; організовує роботу з увольняющимися працівниками.
- Однією з найважливіших обов'язків менеджера з персоналу є навчання кадрів. Організація тренінгів, навчальних семінарів, курсів підвищення кваліфікації - це теж турбота HR-менеджера.
- Надання консультативних послуг в галузі управління людськими ресурсами керівникам всіх рангів, підготовка звітів з відповідних питань.
Персонал-менеджери потрібні далеко не всім організаціям. У невеликих фірмах кадрове діловодство часто веде секретар, а інші функції при необхідності можуть бути розподілені між іншими фахівцями. Існує норматив - один менеджер з персоналу необхідний на 80-100 співробітників. Якщо на підприємстві pa6oтaет більше 150 чоловік, одного менеджера по персоналу вже мало. У великих компаніях у службі персоналу можуть працювати 10-15 менеджерів, кожен з яких відповідає за окрему ділянку роботи: один - за наймання персоналу, інший за навчання, тощо.
3. Основні професійні якості менеджера з персоналу:

- Менеджер з персоналу повинен добре знати, якими особистими якостями і професійними навичками повинен володіти претендент на ту чи іншу посаду. Тобто він повинен вміти скласти професіограму на кожне робоче місце.
- Менеджер з персоналу повинен професійно володіти навичками спілкування. Прийом персоналу на роботу починається зі співбесіди, успіх проведення якого стає запорукою подальшої ефективної роботи співробітника. Виходячи з цього, важливо вміти зняти з співрозмовника напруга, розташувати його до довірчій бесіді, не брати до уваги перше враження про кандидата, дати йому висловитися, не допускати відхилення розмови від основного напрямку і т.д.

- Менеджер з персоналу повинен володіти спеціальними соціально-психологічними знаннями, щоб створити сприятливий клімат в колективі, допомогти кожному з співробітнику максимально розкритися професійно, проявити свої здібності.
- І, звичайно ж, менеджеру з персоналу потрібні знання трудового законодавства та організації діловодства: правила оформлення документів прийому, перекладу звільнення; ведення документації по відпустках.
4. Зміст діяльності
Менеджер з персоналу організовує, координує, оцінює і стимулює діяльність персоналу з метою підвищення продуктивності та якості праці, задоволеності професією (посадою) кожного працівника.
Менеджер з персоналу виконує роботу по забезпеченню організації кадрами необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації. Вивчає особовий склад організації та підрозділів. Формує резерв на висування. Бере участь у розстановці та переміщенні кадрів. Бере участь в організації та проведенні роботи атестаційних, кваліфікаційних, конкурсних комісій і оформленні їх рішень. Підбирає і розробляє засоби оцінки якостей персоналу. Бере участь у розробці посадових інструкцій. Підбирає персонал на заміщення вакантних посад. Подає заявки на підбір в кадрові агенства та центри зайнятості, проводить співбесіди з кандидатами.
Менеджер даного профілю займається питаннями перспективного розвитку персоналу організації. Прагне знайти і розкрити резерви. Аналізує рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо усунення плинності. Виявляє необхідність перепідготовки. Організовує професійне навчання робітників і підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів. Контролює оформлення документів і ведення документації з обліку кадрів, пов'язану з прийманням, перекладом, трудовою діяльністю і звільненням працівників. Веде встановлену звітність з кадрових питань. Вживає заходів щодо дотримання трудової дисципліни і правил трудового розпорядку.
Повинен знати:
Законодавчі та нормативні документи, що стосуються питань роботи з кадрами, питань підвищення
кваліфікації працівників. Положення про роботу кваліфікаційних і атестаційних комісій. Порядок ведення звітності по кадрам. Правила внутрішнього розпорядку.

Повинен вміти:
Розбиратися в питаннях організації праці, управління, психології, педагогіки, охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту. Орієнтуватися в основних питаннях роботи організації або виробництва.
 
Умови праці: Звичайні. У приміщенні. Спілкування досить інтенсивно.
Області застосування: Організації різних форм власності з численним штатом співробітників.

Домінуючі інтереси: Громадська робота, педагогіка, психологія, управління, економіка, право.

Домінуючі інтереси: Історія, журналістика, знання по галузях. Домінуюча професійна спрямованість:
На роботу з людьми і документами.
5. Необхідні психологічні якості, що забезпечують
успішність у професії:
Аналітичні здібності. Розвинені комунікативні навички. Уміння працювати з людьми. Чуйність. Доброзичливість. Проникливість. Високий соціальний інтелект. Стресостійкість. Витримка. Здатність без напруги тривалий час контактувати з великою кількістю людей. Організаторські здібності. Відповідальність. Організованість. Підприємливість. Приємна зовнішність. Добре розвинена мова. Емпатія. Високий емоційно-вольовий контроль.
Небажані психологічні якості:
- Агресивність, - конформність, - інертність, - тривожність, - імпульсивність, дратівливість і ін
Медичні обмеження:
Серцево-судинні захворювання. Психічні недуги і розлади нервової системи. Дратівливість. Сильні дефекти мови і порушення слуху і зору.
6. Опис і обгрунтування методик
 
Як було сказано вище, фахівця даного профілю необхідно мати поруч якостей, без яких він не зможе забезпечити якість роботи. Необхідно з'ясувати, чи володіє даний фахівець цими необхідними якостями. Ми підібрали кілька методик, за допомогою яких зможемо визначити придатність до даної професії.
Методики:
1. Методика виявлення комунікативних і організаторських здібностей (КОС)
2. Самооцінка конфліктності
3. Тест Р. Кеттелла
Методика виявлення комунікативних та
Організаторських здібностей (КОС)
Методика опосередковано виявляє комунікативні та організаторські здібності через виявлення та оцінку відповідних схильностей. Методика заснована на принципі відображення та оцінки випробуваним деяких особливостей поведінки в різних ситуаціях. У структурі організаторських здібностей можна виділити вміння впливати на людей, вміння оперативно розбиратися в ситуативному взаємодію людей і направити це взаємодія в потрібне русло, прагнення до прояву ініціативи, до виконання суспільної роботи.
Самооцінка конфліктності
Методика призначена для оцінки ступеня власної конфліктності. Тест містить шкалу з 10 парами тверджень.
Виконання зводиться до наступного. Випробуваний оцінює затвердження лівої і правої колонки.
Тест Кеттела
Тест методики є необхідним для більш детального вивчення особистісних рис, особливо для осіб з більш високим рівнем освіти і культури. Методика дає широке уявлення про особистість
Аналізується сукупність чинників у їх взаємозв'язку з блоків: інтелектуальні особливості, емоційно-вольові та комунікативні.
7. Комунікативні та організаторські здібності
КОС
 

            
1 2 3 4 5
Інтерпретація результатів: _
Випробуваний, який отримав «5» балів, може бути віднесений до групи з дуже високим рівнем прояву комунікативних і організаторських схильностей. Він відчуває потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагне до неї. Для нього характерна швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі. Випробуваний воліє у важливій справі або складній ситуації приймати самостійні рішення, відстоювати свою думку і домагатися, щоб він було прийнято товаришами. Він може внести пожвавлення в незнайому компанію, організувати захід.
Висновок: рівень розвитку комунікативних та організаторських навичок відповідає обраній професії.
8. Самооцінка конфліктності


SHAPE \ * MERGEFORMAT
Інтерпретація результатів: _
За методикою «Самооцінка конфліктності» випробуваний набрав 38 балів. Йому характерне вміння згладити конфліктну ситуацію шляхом компромісу і співпраці. Може відстоювати свою думку, проявляти наполегливість. Веде себе відкрито, щиро. Тенденція до конфліктного поводження не виражена.
Висновок: протипоказань для даної професії не має.
 
 
9. Тест Р. Кеттела
SHAPE \ * MERGEFORMAT
У CEGHILNO Q1 Q2 Q3 Q4
В - інтелект; C - емоційна стійкість; E самовпевненість;
G - принциповість; N-комунікативні навички; Q1-аналітично мислячий; Q4 - емоційно-вольові особливості.
Інтерпретація результатів: _
У випробуваного виявлено високі показники за інтелектуальними здібностями, йому притаманні аналітичне мислення, тяга до нового.
Показники за шкалами емоційна стійкість досить високі, що сприятливо для займаної посади.
високий контроль своїх емоцій, невластива імпульсивність, дія під впливом емоцій, точність дотримання вимог, самовпевненість, принциповість, сміливість у прийнятті рішень, відповідальності. Комунікативні навички розвинені достатньою мірою, проявляє ужівчівость в колективі, неконфліктність.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 2 3 4
Н - низький
С - середній
В - високий
1. Комунікативні навички
2. Конфліктність
3. емоційна стійкість
4. Інтелектуальні особливості
Висновок
 
У ході проведеного дослідження особистості з професійно-значущих якостей було виявлено наступне:
У випробуваного високий рівень комунікативних навичок. Він відчуває потребу в комунікативній і організаторській діяльності й активно прагне до неї. Для нього характерна швидка орієнтація у важких ситуаціях, невимушеність поведінки в новому колективі, емоційно-вольова стійкість, розвинені аналітичні здібності, в міжособистісному взаємодії проявляє високу нормативність поведінки, неконфліктність, товариськість, вміння працювати з людьми.
Йому характерне вміння згладити конфліктну ситуацію шляхом компромісу і співпраці. Може відстоювати свою думку, проявляти наполегливість.
У випробуваного виявлено високі показники за інтелектуальними здібностями, йому притаманні аналітичне мислення, тяга до нового.
Показники за шкалами емоційна стійкість досить високі, що сприятливо для займаної посади.
Висновок: проведений аналіз професійних якостей і зіставлення отриманих даних діагностики з вимогами, що пред'являються до професії - менеджер з персоналу, дозволяють зробити висновок про відповідність (придатності) випробуваного до даного виду діяльності.
 
 
Література:
1. Магура М., Пошук і відбір персоналу. М.: Інтел-Синтез, 2001.
2. Шекшня С.В. «Управління персоналом сучасної організації» / навчально-практичний посібник / - вид-во ЗАТ "Бізнес-школа« Інтел-синтез »", 1997 р.
3. Литвинцева Н.А. «Психологічні аспекти підбору та перевірки персоналу» вид-во ЗАТ "Бізнес-школа« Інтел-синтез »", 1997 р.
4. Е.А. Клімов "Психологія професіонала", Москва-Вороніж, 1996 р.
5. Торшина К., «Тестування під час прийому на роботу», журнал «Управління персоналом № 12, 2000 р.»
ДОДАТОК 1.
КОС
Відповіді:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
ДОДАТОК 2
Самооцінка конфліктності
1. Рветеся в суперечку
7 6 5 4 3 2 1
Ухиляєтеся від суперечки
2. Свої висновки супроводжуєте тоном, що не терпить заперечень

7 6 5 4 3 2 1
Свої висновки супроводжуєте перепрошуючи
3. Вважаєте, що досягнете свого, якщо будете завзято заперечувати
7 6 5 4 3 2 1
Вважаєте, що якщо будете завзято заперечувати, то не досягнете свого
4. Не звертаєте уваги на те, що інші не приймають доводів

7 6 5 4 3 2 1
Жалкуєте, якщо бачите, що інші не приймають доводів
5. Спірні питання обговорюєте в присутність опонента

7 6 5 4 3 2 1
Міркуєте про спірні проблеми у відсутність опонента
6. Не лякаєтесь, якщо потрапляєте в напружену обстановку

7 6 5 4 3 2 1
У напруженій обстановці відчуваєте себе ніяково
7. Вважаєте, що в суперечці треба проявляти свій характер

7 6 5 4 3 2 1
Вважаєте, що в суперечці не треба демонструвати свої емоції
8. Не поступається у суперечках
7 6 5 4 3 2 1
Поступаєтеся в суперечках
9. Вважаєте, що люди легко виходять з конфлікту

7 6 5 4 3 2 1
Вважаєте, що люди насилу виходять з конфлікту
10. Якщо вибухаєте, то чи вважаєте, що без цього не можна

7 6 5 4 3 2 1
Якщо вибухаєте, то незабаром відчуваєте почуття провини
Тест Кеттела ДОДАТОК 3
 
 

1 а в с
14 а в с
27 а ​​в с
40 а в с
53 а в с
66 а в с
79 а в с
2 а в с
15 а в с
28 а в с
41 А в с
54 а в с
67 а в с
3 а в с
16 а в с
29 а в с
42 а в с
55 а в с
68 а в с
4 а в с
17 а в с
30 а в с
43 а в с
56 а в с
69 а в с
5 А з
18 а в с
31 а в с
44 а в с
57 а в с
70 а в с
6 а в с
19 а в с
32 а в с
45 а в с
58 а в с
71 а в с
7 а в с
20 а в с
33 а в с
46 А в с
59 а в с
72 а в с
8 а в с
21 а в с
34 а в с
47 а в с
60 а в с
73 а в с
9 А з
22 а в с
35 а в с
48 а в с
61 а в с
74 а в с
10 а в с
23 І тільки з
36 а в с
49 а в с
62 а в с
75 а в с
11 а з
24 а в с
37 а в с
50 а в с
63 а в с
76 а в с
12 а в с
25 а в с
38 а в с
51 а в с
64 а в с
77 а в с
13 а в с
26 а в с
39 а в с
52 а в с
65 а в с
78 а в с
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
102.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом
Проблеми безпеки структурного підрозділу ВАТ Газпром у роботі з персоналом
Лідер і менеджер
Рекламний менеджер
Ефективний менеджер
Менеджер і організація
Що повинен знати менеджер
Що повинен знати менеджер
Менеджер і його функції
© Усі права захищені
написати до нас