Менеджер-інноватор від ідеї до її реалізації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Численні публікації, що розкривають проблематику інноваційного менеджменту, надзвичайно рідко звертаються до аналізу центрального елемента цього процесу - самого інноватора, тобто особистості, схильної до діяльності такого роду. Вважається цілком справедливо - що такою може бути людина з високими креативними здібностями. І чим сильніше ці здібності у нього розвинені, тим успішніше він проявляє себе в інноватика. За здавалося б очевидністю сказаного приховуються, однак, серйозні питання, головними з яких є:

Питання про тип інтелекту інноватора. Саме він визначає характер мислення, вибір цінностей і пріоритетів. Професійні схильності та ін;

Питання стосується двох стадій інноваційного процесу: а) висунення, формулювання теоретичної конструкції нововведення; б) реалізації новації в максимально повному обсязі з мінімальними спотвореннями сформульованої ідеї.

Автори запрошують читача обговорити дані питання, використовуючи механізми соціоніки, а також результати власних розробок у цій області.

Інноваційний менеджмент, з точки зору соціоніки, слід розглядати з двох сторін: з одного боку, необхідно наявність керівників, здатних здійснювати і направляти інноваційну політику, з іншого - персонал, що володіє достатньою професійною компетентністю і рівнем мотивації. У соціоніці розглядається 16 основних типів інтелекту (соціотипів). Соціоніка не розглядає індивідуальні психологічні характеристики людини, які в межах одного соціотипу можуть бути самі різні, але все це різноманіття індивідуальностей має загальну і об'єднуючу основу - ТИП ІНТЕЛЕКТУ.

Інноваційними здібностями (здібностями до створення нововведень, в принципі, мають всі соціотипи. Тому що немає хороших чи поганих типів інтелекту, вони всі рівноцінні і всі мають як переваги, так і недоліками, але - різними. Питання лише в тому, якими саме перевагами володіє даний соціотип і в яких професійних областях найкраще їх реалізує. Якщо конкретна людина на конкретному місці не блищить здібностями, то це може бути й тому, що він займається не своєю справою, тому що кожному типу інтелекту відповідає тип завдань, з якими він найкраще справляється.

Інноваційні здібності можуть реалізовуватися як у вигляді теоретичних розробок і схем, так і у вигляді раціоналізації та вдосконалення вже наявних розробок і конструкцій. Ці два види нововведень вимагають різних інтелектуальних умінь. Для того щоб винайти щось нове і неординарне (наприклад, теорію відносності Ейнштейна), необхідно вміти бачити приховані можливості об'єктів, вміти враховувати і аналізувати багато обставин, на перший погляд нічим не пов'язаних, вміти прогнозувати розвиток ситуації і навіть вміти, всупереч громадській думці, займатися тим, у що ніхто не вірить. Досить згадати, що великі відкриття не завжди оцінювалися сучасниками, а їх автори навіть піддавалися гонінням. У соціоніці типи, що володіють такими якостями, називаються інтуїтивними (4 з 16). Вони здатні збирати й аналізувати інформацію і на її основі робити далекосяжні висновки. Інтуїтивні типи спочатку висувають гіпотезу, а вже потім підтверджують або спростовують її фактами. Тому вони успішні в вирішенні малозрозумілих і заплутаних завдань. Взагалі, можливість інтелектуальної діяльності для них настільки важлива, що заради неї вони можуть знехтувати прагматичними інтересами.

Поряд з цим існують відкриття, які по суті своїй є або продовженням і розвитком вже наявних нововведень, або узагальненням накопиченого практичного матеріалу (основоположник генетики Г. Мендель відкрив свої знамениті закони, експериментуючи з насінням і математично обробляючи дані). Такі відкриття теж вимагають від своїх творців певних якостей - практичності та діловитості, уміння змінювати якості навколишнього простору, вміння бачити і розуміти назрілі реальні проблеми. У соціоніці типи, що володіють такими якостями, називають сенеоднимі_ (4 з 16). Вони більш успішні в вирішенні практичних завдань і, будучи прагматиками, активність проявляють лише тоді, коли бачать, що робота може принести конкретний і відчутний результат.

Таким чином, творчі здібності не залежать від соціотипу, а є індивідуальною психологічною характеристикою. Від соціотипу залежить напрям, який, швидше за все, прийме творчий імпульс-теоретичне або практичне. Інтуїтивні типи більше уваги приділяють новим можливостям, сенсорні - реальним. Немає потреби доводити, що і ті й інші важливі людству. Ціолковський (інтуїтивний) створив теорію космічних польотів, Корольов (сенсорний) зробив її реальністю.

Сказане підводить нас до цікавого висновку. Здатність виробляти новацію корениться в особливостях сприйняття інтуїтивних і сенсорних типів людей. Ці особливості об'єднуються загальною ірраціональної установкою - рівномірно й одночасно відображення в психіці всього того, що впливає на органи почуттів людини. Ментальний процес будується в режимі "бачу-чую", де: "бачу" - вхідний канал, "чую" - репрезентативна система.

При цьому, якщо сенсорні типи вміло маніпулюють речами або тонко диференціюють відчуття від них, то інтуїтивні типи впевнено звертаються з вмістом речей або подій, або вловлюють їх тіні - видимі проекції змістів на будь-яку площину. Їх сприйняття носить асоціативний характер. коли одна якась робити може викликати цілісний образ, асоціюючись з усім його змістом.

Таким чином, процес сприйняття переважає у ірраціональних типів, вони висловлюють світ більш адекватно в силу своєї гнучкості, здатності вийти за межі видимого, відчутного.

Інформаційний потік, в який включений людина, має і другу сторону - видачу інформації через процес міркування чи аргументації. Тверда точка зору, пов'язана зі строго оформленими поняттями і послідовністю її відстоювання, властива насамперед раціональним типам. (У соціоніці логіка виступає як крайня форма раціональності). Ці властивості логічних типів набувають свою особливу важливість на етапі реалізації новації, коли виникає спокуса внести додаткові зміни "по ходу". Приписуваний іноді їм недолік ігнорування інших парадигм перетворюється тут в гідність.

При висуненні ідеї, формулюванні задуму новації жорсткість міркувань логічних типів стає гальмом. Тут більше оцінюється кмітливість і винахідливість, здатність до трансформацій логічних систем, широка ерудиція, відсутність догматичності. Зазначені властивості притаманні чотирьом ірраціональним типами, що створює т.зв. клас реструкторов: СЛЕ, СЛІ, ІЛЕ, АБО.

Специфіка сприйняття і видачі інформації, описана вище, набуває особливої ​​значущості у сфері управління, коли потрібне постійне реагування на зміни в зовнішньому середовищі. Таке реагування може бути ситуативним, коли зміни в організації йдуть слідом за зовнішніми змінами, а може бути випереджаючим - коли заздалегідь прогнозуються умови зовнішнього середовища і розробляються варіанти дій у відповідь, визначається рівень професійних вмінь персоналу, необхідний для їх реалізації. Якого типу реагування буде на конкретному підприємстві багато в чому залежить від особистості керівника (або управлінської команди). Для випереджаючого реагування, насамперед, необхідний інноваційний тип керівника. Без цього ініціатива окремих працівників має мало шансів бути підхопленою, а значить бути використаною. Більше того, у відсутність цілеспрямованої інноваційної політики навряд чи взагалі можливо випереджаюче реагування.

Якими ж якостями повинен володіти інноваційний тип керівника? Перш за все - стратегічними здібностями. Стратегічні здібності містять у собі добре розвинуте логічне абстрактне мислення, вміння аналізувати наявну інформацію і бачити ситуацію в перспективі, вміння вибирати найкращий момент для активних дій і прораховувати можливий розвиток подій, Згідно соціоніці, подібні вміння належать інтуїтивного типу інтелекту і не можуть бути придбані (звичайно , можна натренувати у людини певні вміння, у тому числі й уміння робити довгострокові прогнози, але не можна натренувати те, що називається чуттям, інтуїцією). Людина, яка має природну основу завжди буде успішніше, ніж навчений, але такої основи не має. Звідси очевидна необхідність мати в управлінській команді керівників з певним типом інтелекту, в даному випадку-інтуїтивним типом. Але! Інтуїтивні типи сильні умінням мислити перспективно, але "грішать" відірваністю від реальності, тому, в управлінській команді обов'язкові сенсорні типи, які могли б впроваджувати їх ідеї в повсякденну практику.

У соціоніці виділяють чотири професійні клубу (групи). Соціотипи, що утворюють кожен клуб, характеризуються схожою професійною орієнтацією. Крім того, для кожного професійного клубу характерний свій мовний стиль. Таким чином, представники одного клубу не тільки мають схожу полі професійної діяльності, а й говорять на загальному інформаційному мовою, що полегшує взаєморозуміння. "Тіпность" проявляється не лише в тому, які сторони є сильними, але і в їх мовних особливостях, у психологічних перевагах, ціннісних орієнтаціях.

Клуб (Сайєнтіст) складають соціотипи з науково-дослідницькою спрямованістю. Вони незалежно мислять і люблять експериментувати. Ці їх якості проявляються незалежно від того, де вони працюють. На будь-якій вони будуть шукати нестандартні підходи і братися за вирішення завдань, що не припускають швидку віддачу.

Таблиця 1.

Менеджерські особливості Сильні сторони Слабкі сторони
Інтуїтивно-логічний екстраверт, Шукач Добре керує науково-творчими колективами. У діловій сфері особливо ефективний тоді, коли необхідно реорганізувати підприємство і запропонувати нові, оригінальні шляхи розвитку. Вільно генерує ідеї з будь-якого зацікавило питання. Дуже добре бачить перспективи ідей і проектів. Здатний до комплексного аналізу. Активний і наполегливий у поширенні ідей. Не завжди уважний до повсякденних, поточних справ. Схильний до проявів волюнтаризму.
Інтуїтивно-логічний інтроверт, Критик Успішний керівник, який вміє знайти найкоротший і вигідний шлях до мети. Не схильний зловживати своєю владою. Добре відчуває розвиток подій і прораховує ступінь ризику. Легко бачить помилки в розрахунках і доводить ідею до працюючого варіанту. Вміє ініціювати активність оточуючих. З усіх можливих рішень вибирає найбільш безпечне. Скептичний щодо ідей, що вимагають великих витрат енергії та ресурсів. Не схильний до швидких і рішучих дій.
Логіко-інтуїтивний екстраверт, Підприємець Прекрасний підприємець (поза конкуренцією з іншими типами). Ефективний керівник, який бере до уваги будь-які слушні зауваження. Відрізняється демократичністю. Добре бачить можливості нових справ. Не боїться ризикувати, знає, як вигідніше повести справу. Ініціативний. Сміливо застосовує нові розробки. Рішення не завжди відрізняються продуманістю. Малоефективний в повсякденній і налагодженої діяльності.
Логіко-інтуїтивний інтроверт, Аналітик Керівник, який характеризується одночасно коректністю і доброзичливістю у відносинах і твердістю у справах. Як правило, володіє всією інформацією про своєму підрозділі. Перспективні ідеї і проекти легко доповнює своїми нестандартними розробками. Будь-яку ідею конкретизує і наближає до практики. Забезпечує технологічний супровід процесу. Деяка повільність і нерішучість у реакціях, слабкі "пробивні" якості.

Таблиця 2.

Менеджерські особливості Сильні сторони Слабкі сторони
Сенсорно-логічний екстраверт, Маршал Оптимальний керівник і начальник виробництва. Вміє розподілити обов'язки, попередньо відібравши і перевіривши людей у ​​справі; продумати і впровадити ефективну організаційну структуру. При необхідності використовує непопулярні заходи. Відрізняється силою волі, рішучістю і цілеспрямованістю. Активно і впевнено веде себе в проблемних ситуаціях. Вміє запропонувати різні варіанти дій і вибрати з них найоптимальніший. Успішний при впровадженні перспективних наукових розробок. Втрачається в нестандартних і неясних ситуаціях. Неуважний до людей.
Сенсорно-логічний інтроверт, Майстер Ефективний керівник, підприємливий і розсудлива. Жорсткий у справі, але людяний у відносинах. Характеризується діловою активністю та доцільністю. З усіх можливостей вибере самий економічний і раціональний варіант. Займається лише діяльністю, що дає практичний результат. Добре реалізує ризиковані проекти. Скептичний до нового і до того, що не дає швидку віддачу. Упертий у відстоюванні своєї думки.
Логіко-сенсорний екстраверт, Адміністратор Природжений управлінець. Вміє раціонально спланувати та організувати діяльність і вміло розставити людей. Прекрасно керує технологічними процесами. Легко прораховує корисність і ефективність дій. Дуже вимогливий до якості роботи. Раціоналізатор. Не може у довгостроковому плануванні. Погано передбачає небезпеку.
Логіко-сенсорний інтроверт, Інспектор Відмінний керівник для виробництва. Вміє навести порядок і добитися виконавської дисципліни у підлеглих. Прагне детально планувати діяльність і опрацьовувати рішення. Максимально використовує наявні потужності і ресурси. Невпевнено відчуває себе в нелогічних ситуаціях. Відчуває недовіру до нестандартних ідей та до творчої ініціативи підлеглих.

Як видно з таблиці, всі представники цієї групи відрізняються організаторськими та реалізаторською здібностями. Як всі сенсорні вони винахідливі в тому, що відбувається в сьогоденні і піддається логічному аналізу, але всі вони не можуть у тому, що називається перспективним баченням.

Здається очевидним і бажаним взаємодія "управлінців" і "Сайєнтіст" в управлінській команді, так як одні більш орієнтовані на вирішення перспективних завдань, інші краще справляються із завданнями "тут і зараз". З'єднання та доповнення цих якостей серед керівників дозволило б підприємству бути стабільним не тільки сьогодні, але й упевнено дивитися в майбутнє.

Що ж на практиці являють собою управлінські команди сьогодні з точки зору представленості в них соціотипів? Основний кістяк керівників на виробництві і в держструктурах становлять "управлінці". Це наслідки планової економіки, в якій найбільш затребувані були саме ці типи керівників. У комерційних структурах "управлінці", як правило, займають ключові пости, але поряд з ними набагато більше представників інших професійних клубів. Це наслідок нової економічної реальності. Підприємства, що працюють в умовах конкуренції потребують більш гнучкою і по-різному інтелектуальної управлінській команді.

Характерним ж і для перших і для других є те, що "Сайєнтіст" у них погано представлені (логіко-інтуїтивні типи зустрічаються рідко, а інтуїтивно-логічні майже не зустрічаються). Чому так відбувається? Причин тут декілька: самі інтуїтивні типи природним чином концентруються в сферах діяльності, далеких від виробництва і комерції; якщо навіть такі люди і потрапляють до керівного складу, їм часто нав'язуються службові обов'язки не відповідають їх потенціалу (наприклад, Аналітику доручаються реалізаторською завдання, з якими він справляється неважливо, а його аналітичні та прогностичні здібності не використовуються); управлінська команда не бачить необхідності в такого типу керівників.

Існує думка, що у нас в завдання, з якими він справляється неважливо, а його аналітичні та прогностичні здібності не використовуються); управлінська команда не бачить необхідності в такого типу керівників.

Таким чином, з одного боку, наявна управлінська система не готова до залучення "Сайєнтіст", з іншого - у "Сайєнтіст" є тіпние особливості, що утрудняють адаптацію до цієї системи (яка характеризується багатьма обмеженнями).

У керівних здібностях представників цього професійного клубу сумніватися не доводиться. Ця група дала світові чимало успішних керівників історичного масштабу. Серед них Петро 1, Суворов, Черчиль, Кутузов, Шарль де Голль, Дж. Кеннеді, Дзержинський і т. д.

Спробуємо подивитися на тіпние особливості цієї групи.

Інтуїтивно-логічний екстраверт, Шукач. Агресивністю не відрізняється, але на будь-який тиск і спробу обмежити реагує швидко й дуже бурхливо. Дуже не любить, коли "заважають" працювати і неважливо, що це може бути вищий керівник - все одно дасть відсіч. Властива його натурі демократичність може сприйматися деякими людьми як фамільярність, а відвертість і прямолінійність - як відсутність такту. Зрозуміло, що управлінська команда з жорсткою ієрархією і керівниками силового типу погано сприйме такого "незручного" колегу, на відміну від науково-творчого колективу. У комерційних структурах, як правило, більше демократичності і менш жорстка система підпорядкування, проте ... вони поки не зацікавлені в такому фахівця (або тому, що в них і так "все добре", або ця проблема просто йде на задній план під натиском інших проблем).

Логіко-інтуїтивний екстраверт, Підприємець. Ділова хватка, яка є провідною рисою соціотипу забезпечує йому серйозну перевагу в умовах конкуренції, а й накладає відбиток на інші його характеристики. Він сміливий, азартний, наполегливий, не боїться кидати виклик і йти на ризик. Не відрізняється зваженістю у прийнятті рішень, хоча і відрізняється швидкістю їх прийняття (дію випереджає думку). Упертий у відстоюванні своєї позиції, активізується при опорі. Цей перелік швидше нагадує гримучу суміш, ніж характеристику класичного керівника. Ясно, що такій людині необхідно власне поле діяльності і відповідальності, де він міг би вільно експериментувати, а в межах управлінської команди і посади йому буде тісно. У керівних командах комерційних структур вже стали з'являтися представники цього типу, але хотілося б, щоб і на виробництві усвідомили б необхідність появи такої людини.

Інтуїтивно-логічний інтроверт, Критик. Незважаючи на комерційну жилку і керівні здібності, відчуває себе впевнено лише у системах, в яких є порядок і виконавська дисципліна. Цьому типу властива деяка пасивність і нерішучість. При прийнятті рішень довго вагається і сумнівається. Люди цього типу не шукають пригод "і будуть почувати себе некомфортно в комерційній структурі, активно і сміливо працює на ринку. На виробництві і держструктурах їм доводиться конкурувати з більш жорсткими "управлінцями", тому при необхідності робити вибір - він робиться на користь "управлінця".

Логіко-інтуїтивний інтроверт, Аналітик. Відрізняється незалежністю суджень. Не визнає авторитетів і не боїться негативного до себе ставлення. У спілкуванні "тримає дистанцію". Не володіє "пробивною якостями і уповільнено реагує на зміну ситуації. Треба сказати, що цей соціотип частіше за інших "Сайєнтіст" зустрічається в керівних командах. Чому?

Нерозуміння між людьми може бути обумовлено багатьма факторами (розбіжністю інтересів, політичних поглядів, національними забобонами і т. д.). Але це нерозуміння може або загострюватися, або згладжуватися в залежності від того, які соціотипи вступають у взаємодію. Тип інтелекту обумовлює і спосіб подачі інформації (зміст, форму) і спосіб сприйняття. У різних соціотипів ці способи можуть бути настільки різними, що ускладнюють нормальний обмін інформацією і навіть роблять його неможливим. Через це представники одних соціотипів можуть бути незрозумілі і непереконливі для інших (хоча об'єктивно інформація може бути важливою і корисною). У соціоніці розглядають 16 різновидів межтіпних відносин (від найоптимальніших до самих небажаних). Це дає можливість передбачити реакції конкретної людини при взаємодії з представниками того чи іншого соціотипу. Вище вже йшлося про те, що бажано, щоб сильні сторони "управлінців" доповнювали б сильними сторонами "Сайєнтіст". Для цього їм необхідно, як мінімум, розуміти інформаційний мову один одного. З цієї точки зору Підприємець і Аналітик знаходяться у більш вигідному становищі, ніж Критик і Шукач. Підприємець і Аналітик набагато краще "поєднуються" з "управлінцями", вони їм більш зрозумілі і тому вони частіше зустрічаються в управлінських командах (Аналітик частіше, завдяки більш м'яким соціотіпним якостями). А ось шукач і Критику набагато важче донести свою думку в переконливій формі (хоча думка може бути правильною і навіть рятівної). І причина цьому - занадто різні типи інтелекту, що утрудняють взаєморозуміння. Якщо згадати, що в керівному складі велику частину складають "управлінці", стає зрозумілим, чому Шукач і Критик зустрічаються в них набагато рідше за своїх! побратимів по клубу.

Але інноваційна політика неможлива без підтримки знизу. Інноваторські здатності персоналу також є важливим чинником підвищення конкурентоспроможності підприємства. Існує думка, що у нас в країні ці здібності невисокі. Але справа, швидше за все, не в невисоких здібностях, як таких, а в дефектах організації праці та у відсутності мотивації (стимулів), що і призводить до пасивності персоналу.

Звичайно, серед персоналу здатністю створювати нововведення володіють далеко не всі. Але як зробити так, щоб ті, хто на щось здатний активізувалися? У сучасних російських умовах система мотивації (стимулювання) трудової діяльності взагалі виглядає проблематично, а вже тим більше стимулювання творчої діяльності. Матеріальний фактор (зарплата, премії, надбавки і т. д.) працює, як правило, на задоволення нижчих потреб (потреба в їжі, притулку, відпочинку тощо). Трудову ж активність, а тим більш творчу трудову активність, викликають до життя вищі потреби (потреба в самовираженні і самореалізації). При нинішньому стані економіки більшість працівників зайнята проблемами виживання (тобто, з гріхом навпіл задовольняються нижчі потреби). Задоволення вищих потреб, а отже, висока активність праці, в таких умовах стають розкішшю. Але це тільки одна сторона проблеми, пов'язана з загальною ситуацією. Є й інша - а чи багато зараз знайдеться підприємств всерйоз стурбованих мотивуванням персоналу?

Як можна мотивувати персонал до активного особистого і професійного зростання з точки зору соціоніки? Перш за все така система мотивації не може бути одна на всіх, так як людина сприймає дійсність і реагує на неї відповідно до свого типу інтелекту і те, що важливо і цікаво для одного соціотипу, не представляє цінності для іншого. Звичайно, при розробці програм мотивації враховується безліч чинників і соціонічний, лише один з них, але дуже важливий, тому, що дозволяє врахувати Соціонічну структуру персоналу і зробити стимулювання діяльності адресним. І якщо ця структура різнорідна, необхідно, щоб програма передбачала стимулювання всіх наявних груп.

У соціоніці виділяють чотири стомлений групи.

Сенсорні екстраверти. Ведучий стимул для них - статус. Вони надають великого значення престижу та кар'єрі, влади і впливу, до уваги та поваги. Можливість зміни статусу для них настільки значуща, що заради неї вони й "гори звернуть".

Сенсорні інтроверти. Для них провідним стимулом буде добробут (матеріальна забезпеченість, впевненість у завтрашньому дні, порядок і комфортні умови існування тощо). Тільки заради цього вони й будуть напружуватися. В іншому випадку, будуть лише "відпрацьовувати зарплату" або ... шукати інше місце. Саме представниками цієї групи формується середній клас.

Інтуїтивні екстраверти. Ведучий стимул - унікальність. Представників цієї групи привертає незвичність і перспективність завдання, її інтелектуальна складність, далекосяжні наслідки проекту в разі його здійснення. Можливість працювати над нестандартної завданням для них важливіше, ніж одномоментні матеріальні інтереси. Для інтуїтивних типів вони завжди вторинні.

Інтуїтивні інтроверти (сама нечисленна група). Відрізняються невибагливістю. Ведучий стимул - самоцінність. Для них важливо, щоб пропоновані задачі були пов'язані з важливими їх самих проблемами, тобто можливість займатися тим, що цікаво і значимо особисто для них і бажано в звичному темпі. З одного боку, важче всього мотивувати саме цю групу, з іншого - саме нею створюються найглибші ідеї.

Підведемо короткі підсумки: Використання механізмів соціоніки у вирішенні проблем інноваційного менеджменту дає в руки керівника організації ефективний інструмент формування команд, здатних запропонувати (сформулювати) нову ідею і успішно реалізувати її на практиці.

Автори впевнені, що такі люди є в будь-якій організації. Давайте будемо знаходити їх і націлювати на освоєння незвіданих ресурсів, а значить - рухатися вперед.

Примітки

У соціоніці до раціональних типів відносяться

логічні типи - Ліз (тип "Підприємець"), ЛІІ ("Аналітик"), ЛСЕ ("Адміністратор"), ЛСН ("Контролер").

етичні типи ЕІЕ (тип "Наставник"), ЕІІ ("Гуманіст"), ЕСЕ ("Ентузіаст"), ЕСІ ("Зберігач").

До ірраціональним типів відносяться:

сенсорні типи - СЛЕ (тип "Маршал"), СЛІ ("Майстер"), СЕЕ ("Політик"), СЕІ ("Посередник").

інтуїтивні типи - ІЛЕ (тип "Винахідник"), АБО ("Критик"), ІЕЕ ("Психолог"), ІЕІ ("Лірик").

Стимульний групи.

Для СЛЕ ("Маршал") і СЕЕ ("Політика") провідним стимулом є статус.

Для СЛІ ("Майстер") і Сен ("Посередник") провідний стимул - добробут.

Для ІЛЕ ("Винахідник") і НЕЕ ("Психолог") провідний стимул - унікальність.

Для АБО ("Критик") і Іен ("Лірик") провідний стимул - самоцінність

Список літератури

Дружинін Є., к.ф.н., доцент АНХ Н. Кортьева, психолог-консультант. Менеджер-інноватор: від ідеї до її реалізації.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Маркетинг, реклама и торгівля | Реферат
52кб. | скачати


Схожі роботи:
Установчі збори в Росії від ідеї до реалізації
Організація обліку та контролю реалізації готової продукції і аналіз фінансових результатів від реалізації
Алгоритм вибору та реалізації підприємницької ідеї
Майбутні в XXI столітті стадії розвитку і реалізації азерлійской національної ідеї
Виручка від реалізації
Виручка від реалізації 2
Достоєвський ф. м. - шлях Раскольникова від співчуття знедоленим до ідеї крові по совісті
Доходи від реалізації продукції
Планування прибутку від реалізації продукції
© Усі права захищені
написати до нас