Матеріальна відповідальність працівника поняття та умови її настання

Зміст

Введення

Поняття матеріальної відповідальності

Види матеріальної відповідальності

Умови настання матеріальної відповідальності

Висновок

Список літератури

Введення

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи, тобто упущена вигода, стягненню з працівника не підлягають (ст. 238 ТК РФ).

Це положення законодавець закріпив, забезпечивши захист працівника як найменш слабкою і економічно незахищеної; сторони трудового договору. Трудове законодавство не розкриває поняття шкоди. При розгляді даного питання необхідно керуватися положеннями ЦК РФ, який визначає, що реальний збиток, заподіяний працівником роботодавцю, являє собою витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права при втраті або пошкодженні її майна (ч. 2 ст. 15 ГК РФ).

Поняття матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність працівника - це його обов'язок відшкодувати в установленому порядку і у визначених розмірах майновий збиток, заподіяний з його вини підприємству (організації) в результаті неналежного виконання ним своїх трудових обов'язків. Питання матеріальної відповідальності регулюються Трудовим кодексом РФ і низкою інших нормативних актів.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна з його вини. Ця відповідальність, як правило, обмежується його середнім місячним заробітком.

Згідно з п. 1 ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають. ¹

Види матеріальної відповідальності

Працівник несе матеріальну відповідальність:

• за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю;

• за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.

Якщо буде доведено, що шкоди було завдано з вини кількох працівників або працівника та інших осіб, які не перебувають у трудових відносинах з організацією, якій завдано шкоди, то на них може бути покладена солідарна відповідальність. Проте слід враховувати, що така відповідальність може бути на Них покладено лише за умови, якщо рішенням суду буде встановлено, що збитки завдані їх спільними умисними діями.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.

Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

Трудове законодавство встановлює два основні види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати пряму дійсну шкоду у передбачених законодавством межах. Таким є частина заробітної плати працівника. Збиток, що перевищує заздалегідь встановлену межу, не може бути стягнуто з працівника.

Відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника (ст. 241 ТК РФ) настає у всіх випадках заподіяння шкоди, крім тих, коли законодавством передбачено інший вид або межа відповідальності. Якщо закон встановлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності без зазначення її виду або спеціального межі, то він відповідає в розмірі прямого дійсного збитку, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Така відповідальність настає за зіпсуття або знищення через недбалість майна роботодавця (будівель, споруд, верстатів, механізмів, транспортних засобів тощо), а також матеріалів, напівфабрикатів, виробів (у тому числі при їх виготовленні) та інструментів, виданих у користування працівникові.

Стаття 242 ТК РФ передбачає повну матеріальну відповідальність працівника, яка полягає у його обов'язки відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі. Така відповідальність може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

Працівники віком до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. ²

Умови настання матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, головним бухгалтером.

Розглянемо кожен з випадків настання повної матеріальної відповідальності.

1. Заподіяння при виконанні трудових обов'язків збитку, за який повна матеріальна відповідальність встановлено спеціальними законодавчими актами. Повна матеріальна відповідальність настає незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності, а також укладення з ним спеціального письмового договору. Так, оператори зв'язку відповідають за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень та нестачу поштових відправлень у розмірі їх оголошеної цінності (ст. 37 Федерального закону від 7 липня 2003 р. № 126 «Про зв'язок» (в ред. Від 29 грудня 2006 р., з ізм. і доп., що набрали чинності 1 січня 2007 р.).

У даному випадку необхідно перевіряти, за який вид збитку встановлена ​​ця відповідальність і чи відноситься працівник до категорії осіб, згаданих у відповідному законодавчому акті. Такими актами не є накази та інструкції міністерств, відомств і тим більше роботодавця.

2. Одержання працівником цінностей під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. У даному випадку повна матеріальна відповідальність також настає лише за збитки, які виникли в результаті незабезпечення збереження цінностей, тобто їх недостачі або псування.

До покладання на працівника відповідальності необхідно про-I вірити, чи був дотриманий порядок видачі йому разових документів на отримання цінностей і ознайомлений він з правилами приймання матеріальних цінностей.

Стаття 244 ТК РФ передбачає укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність працівників.

Так, відповідно до неї письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли 18-річного віку і безпосередньо обслуговують або використовують грошові товарні цінності або інше майно.

Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися такі договори, а також їхні типові форми затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

При відсутності хоча б одного з цих умов на працівника покладається відповідальність лише в обмеженому розмірі, якщо згідно із законодавством він не відповідає за заподіяну шкоду в повному розмірі з інших підстав. Договір, укладений з порушенням встановленого порядку, визнається недійсним і не тягне для працівника правових наслідків. Договір передбачає: конкретизацію обов'язків роботодавця і працівника щодо забезпечення збереження майна організації, довіреного працівнику; повну матеріальну відповідальність працівника за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей.

За загальним правилом, з працівником, якому безпосередньо ввіряються грошові та товарні цінності, укладається договір про його індивідуальної відповідальності.

Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, і затверджені постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85.

3. Заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріальних цінностей, у тому числі при їх виготовленні, а також предметів, виданих організацією працівникові в користування. Відповідальність у цій підставі диференційована залежно від випадків заподіяння шкоди і видів майна підприємства. До цього майна відносяться матеріали, напівфабрикати, вироби (продукція); інструменти, вимірювальні прилади, спецодяг та інші предмети, видані працівникові 1 у користування.

За псування або знищення цього майна за недбалості настає обмежена матеріальна відповідальність працівника в межах його середнього місячного заробітку.

4. Заподіяння шкоди працівником в стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп'яніння. Такий працівник несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну з його вини будь пряму дійсну шкоду. Нетверезий стан працівника має бути доведено роботодавцем.

5. Заподіяння шкоди злочинними діями працівника, установленими вироком суду. Відповідальність у цій підставі настає лише за умови, що вчинення працівником такого діяння встановлено судом у порядку кримінального судочинства.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в тих випадках, коли особу було звільнено від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності або акту амністії.

При виправдувальному вирок за відсутністю складу злочину, а також при припиненні з цих мотивів кримінальної справи в стадії попереднього слідства суд, розглядаючи питання про відшкодування шкоди, має право задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди з інших передбачених у законі підстав.

6. Заподіяння шкоди в результаті адміністративного правопорушення, якщо це встановлено відповідним державним органом. Як вже було зазначено, працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння , а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку ч. 2 ст. 242 ТК РФ.

Згідно зі ст. 2.1 КоАП РФ адміністративним правопорушенням визнається протиправна, винна дія (бездіяльність) фізичної або юридичної особи, за яке КоАП РФ чи законами суб'єктів Російської Федерації про адміністративні правопорушення встановлена ​​адміністративна відповідальність.

7. Розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами. Відповідно до ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі можуть передбачатися умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами .

Трудовим кодексом передбачено підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Державні інспектори праці зобов'язані зберігати охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну та іншу), що стала їм відома при здійсненні ними своїх повноважень, а також після залишення своєї посади, вважати абсолютно конфіденційним джерело будь-якої скарги на недоліки або порушення положень законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, утримуватися від повідомлення роботодавцю відомостей про заявника, якщо перевірка проводиться у зв'язку з його зверненням, а заявник заперечує проти повідомлення роботодавцю даних про джерело скарги (ч. 2 ст. 358 ТК РФ).

8. Заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків. Працівник може заподіяти шкоду як у робочий час, так і у вільний від роботи час, наприклад, при використанні автомашини роботодавця в особистих цілях без його дозволу. Однак має бути доведено, що працівник не виконував свої трудові обов'язки і його поведінка суперечило інтересам роботодавця.

При самовільному використанні працівником в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т.п.) роботодавця збиток завдається не при виконанні трудових обов'язків, і в зв'язку з цим він підлягає відшкодуванню в повному обсязі за правилами цивільного законодавства (ст. 15 ГК РФ), включаючи і неодержані доходи від використання технічних засобів.

Таким чином, законодавство встановлює повну матеріальну відповідальність працівника:

за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження ввірених йому цінностей (п. 2 ст. 243 ТК РФ);

за деякі випадки заподіяння шкоди при виконанні трудових обов'язків (п. 1 і 3 ст. 243 ТК РФ);

за будь-які збитки в окремих випадках її заподіяння (п. 4, 5, 6, 8 ст. 243 ТК РФ).

Згідно з Федеральним законом від 8 січня 1998 № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» (п. 6 ст. 59) (в ред. Від 25 жовтня 2006 р.) матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну юридичній особі, покладається на працівника зазначеного юридичної особи, якщо невиконання або неналежне виконання ним трудових обов'язків спричинило розкрадання або нестачу наркотичних засобів або психотропних речовин.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (ст. 245 ТК РФ).

Статтею 244 ТК РФ передбачено укладення письмових договорів про повну колективну (бригадну)

матеріальної відповідальності тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна. Такі договори можуть укладатися з працівниками, що досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). По ньому цінності ввіряються заздалегідь встановленої групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини.

При добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

У ст. 246 ТК РФ визначається розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.

До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців. Витребування від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим.

Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у встановленому порядку.

Стаття 248 ТК РФ визначає порядок стягнення збитку.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку.

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. При звільненні працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене майно.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.

Працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення термінів обумовленого трудовим договором або угодою про навчань) працівника за рахунок коштів роботодавця.

Судовий порядок відшкодування шкоди застосовується, якщо сума збитку, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній; місячний заробіток або якщо роботодавець пропустив зазначений: двотижневий термін для видання наказу (розпорядження) про стягнення з працівника суми, що не перевищує його середнього місячного заробітку. Збиток, заподіяний з вини керівників державних і муніципальних організацій та їх заступників, відшкодовується ними за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу з дотриманням зазначених правил. Стягнення з названих осіб матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за! позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Для звернення роботодавця до суду встановлено річний строк з дня виявлення шкоди (ст. 392 ТК РФ). Той же термін встановлений і для звернення до суду вищестоящого в порядку підлеглості органу або прокурора. При пропуску з поважних причин установленого строку суд може його поновити.

Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли вищестоящого в порядку підлеглості органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Якщо збиток виявлений в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії, тобто перевірку фінансово-господарської діяльності організації, то днем його виявлення вважається дата підписання відповідного акта або висновку.

Підлягає також задоволенню вимога працівника про повернення зайво виплаченої за відшкодування збитків суми, якщо він добровільно відшкодував збитки у більшому розмірі, ніж це передбачено законом.

Відповідно до ст. 250 ТК РФ орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми вини, матеріального становища працівника й інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника. Однак це неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях.

Пом'якшують відповідальність за завдану шкоду є обставини, що перешкоджали працівникові виконати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема відсутність нормальних умов зберігання, неналежна організація праці.

Разом з тим враховується, чи брав працівник залежні від нього заходів до запобігання шкоди.

Можливість зменшення розміру суми, що підлягає стягненню на відшкодування шкоди з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності.

Якщо шкода заподіяна з вини кількох працівників, розмір відшкодування за нього визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності (ч. 4, ст. 245 ТК РФ).

Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати організації сум третій особі, і з цього ж часу обчислюється строк для пред'явлення регресного позову. Перебіг строків для звернення до суду починається на наступний день після календарної дати, якою визначено його початок (ст. 14 ТК РФ).

При пред'явленні регресної вимоги до працівника відповідальність останнього, за загальним правилом, обмежена його середнім місячним заробітком.

Якщо законом передбачена повна матеріальна відповідальність працівника за заподіяну ним шкоду, то регресні позови можуть пред'являтися до нього аж до повного погашення збитків. Питання про їх задоволення вирішується судом з урахуванням конкретних обставин і матеріального становища відповідача.

Якщо ж всупереч закону вироблено утримання із заробітної плати працівника без його письмової згоди або без судового рішення, то орган по розгляду трудових спорів зобов'язаний прийняти за заявою працівника рішення про повернення незаконно утриманої суми. ³

МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Позивач, директор фірми з виготовлення вітражів, розповідає, що його колишній співробітник заподіяв шкоду майну фірми.

У позивача невеликий художній цех, який, тим не менш, приносить хороший дохід. Поступово він став розширюватися і став брати на роботу нових співробітників. У агентство з працевлаштування він не звертався, знайшов відповідача по оголошенню газеті. Його цілком влаштувало резюме і досвід роботи відповідача: слюсар 6-го розряду, корінний москвич, раніше працював на державному підприємстві, стаж 11 років, вміє збирати вітражі та стенди, виконавчий, комунікабельний, відповідальний, без шкідливих звичок, на колишньому місці роботи його звільнили за скороченням штатів і зараз він шукає роботу. Відповідачу встановили зарплату в розмірі 1000 $ і випробувальний термін - місяць.

За місяць позивач встиг не раз пошкодувати, що зв'язався з цією людиною: той приходив на роботу нетверезим, зламав новий пневматичний верстат, замість роботи мітингував. У підсумку обстановка в колективі склалася нездорова, так як за два тижні відповідач примудрився повністю деморалізувати весь робочий колектив. Тоді позивач відмовив відповідачу у прийнятті на роботу, у відповідь на це останній розбив дорогий вітраж, над яким трудився новий співробітник. Вартість вітража 65 000 рублів. Позивач вважає, що відповідач навмисно заподіяв збиток його фірмі і вимагає стягнути через суд вартість вітража. Інакше він його звільнить за статтею про профнепридатність.

Відповідач вважає,, що позивач вступив з ним несправедливо. На цій роботі він працював і токарем, і слюсарем, і прибиральником. Верстат він випадково зламав, просто йому цей тип верстата був не знайомий, але потім сам же його і полагодив. Над вітражем вони працювали разом з тим працівником, однак той заявив, що відповідач працювати не вміє. Такого стерпіти відповідач не зміг, замахнувся напилком і зачепив вітраж, який стояв на спеціальному стенді. Стенд з вітражем впав на підлогу і розбився. Відповідач вважає, що в даному випадку винні обидва.

Рішення суду. Судом встановлено, що шкода майну позивача заподіяна в результаті неправомірних дій обох співробітників. Отже, обидва працівники несуть матеріальну відповідальність перед позивачем.

У відповідності з трудовим законодавством працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку. Підстави для повної матеріальної відповідальності працівника (тобто випадки, коли працівник відшкодовує шкоду у повному розмірі) повинні бути передбачені федеральними законами.

Так, матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:

нестачі цінностей, довірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

умисного заподіяння шкоди;

заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

• розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером.

У даному випадку договір про матеріальну відповідальність з працівниками позивач не укладав, шкоди завдано ними з необережності. Підстав, передбачених законом для повної матеріальної відповідальності, судом не встановлено.

У позові вирішено відмовити. Позивач має право звернутися до суду з вимогою про відшкодування збитку в розмірі середнього заробітку кожним із працівників. ⁴

Судові баталії

КУРІННИЙ МОСКВИЧ

Висновок

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках (ст. 243 ТК РФ):

• покладання відповідно до Трудового кодексу РФ або іншими федеральними законами на працівника матеріальної відповідальності у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

• недостача цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

• умисне заподіяння шкоди;

• заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

• заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

• заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

• розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Список літератури

1. Трудове право: підручник для студентів вузів, які навчаються за спеціальностями "Юриспруденція", "Соціальна робота", "Державне і муніципальне управління", "Менеджмент організацій" / [Н.А. Амаглобелі и др.]; під ред. Ф. Г. Мишко, - 3-е изд-е, пеераб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон і право, 2008. - 495 с.

2. Ісайчева Є.А. Енциклопедія трудових відносин. - М.: Видавництво "Альфа-Прес", 2005. - 904 с.

3. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2003. - 640 с.

4. Астахов П.А. Працівник і роботодавець: спірні моменти / П.А. Астахов. - М.: Ексмо, 2008. - 256 с. - (Час суду).