1. Поняття та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю
Згідно зі ст. 2 Трудового Кодексу РФ (ТК РФ) кожен працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, і на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою, у свою чергу однієї з основних обов'язків працівника є дбайливе ставлення до майна роботодавця.Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:
1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.
Одне із важливих засобів захисту різних форм власності - матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю.
Матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем присвячена глава 39 Трудового Кодексу РФ.
Це законодавство, встановлюючи обов'язок працівника відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю, передбачає і гарантії збереження заробітної плати працівника.
Одночасно воно зобов'язує роботодавця створювати працівникові умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна, і регулює деякі організаційні відносини. Наприклад, визначає порядок укладення з працівниками договорів про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 і 245 ТК РФ).
Дбайливе ставлення до майна підприємства названо в числі основних обов'язків працівників (ст. 2 ТК). Її конкретизація дана в багатьох спеціальних актах, що визначають порядок використання, зберігання і реалізації майна підприємства (установи).
За правилами трудового законодавства матеріальну відповідальність несуть усі працівники, тобто особи, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, незалежно від їх організаційно-правової форми, а також від подальшого звільнення працівника за завдану нею шкоду.
Матеріальна відповідальність працівника є самостійним видом відповідальності за трудовим правом і настає незалежно від притягнення його за заподіяну їм шкоду до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Вона не виключає можливості застосування до працівника інших заходів матеріального впливу.
Матеріальну відповідальність за трудовим правом не слід змішувати з цивільно-правовою відповідальністю членів сільськогосподарського кооперативу, яка покладається на цих членів у тих випадках, коли вони в тому ж кооперативі виконують певну трудову функцію на підставі укладеного з ними трудового договору.
З іншого боку, наявність у працівника акцій організації, де він працює, не перетворює його у власника цієї організації і не означає, що такий працівник перестає відповідати за шкоду, заподіяну цієї організації, за правилами трудового законодавства.
Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише за одночасної наявності наступних обов'язкових умов:
а) прямої дійсної шкоди;
б) причинного зв'язку між діями (або бездіяльністю) працівника і шкодою;
г) вини працівника в заподіянні шкоди своїм дією чи бездіяльністю.
У відповідності зі сформованою практикою під прямою дійсною шкодою розуміється, зокрема, зменшення наявного майна підприємства внаслідок втрати, погіршення або зниження його цінності, а також необхідності зробити витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, або зробити зайві виплати у результаті відшкодування ним шкоди іншим особам (відповідальність у порядку регресу).
До зазначеного збитку відносяться, наприклад, нестача і псування цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. До зайвим грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнутих штрафів.
Трудове право не допускає стягнення з працівника того доходу, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з неправильними діями (бездіяльністю) працівника. Наприклад, не можна стягнути з робочого заводу, яка вчинила прогул, збитки, викликані простоєм верстата.
У цьому, зокрема, проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника. За цивільним законодавством (ст. 15 ГК РФ) під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток).
У нових умовах господарювання серйозний збиток може бути заподіяна підприємству шляхом розголошення працівником довіреної йому комерційної таємниці.
Ст. 139 ГК РФ говорить, "особи, незаконними методами, що отримали інформацію, яка складаєте службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати завдані збитки. Такий же обов'язок покладається на працівників, розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору, в тому числі контракту".
Для правильного застосування ст. 139 ГК РФ необхідно враховувати наступне:
1. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, повинен визначатися керівником підприємства відповідно до чинного законодавства;
2. Правове становище працівника, який уклав трудовий договір, і контрагента за цивільно-правовим договором неадекватно.
Цивільне законодавство може регулювати трудові відносини у виняткових випадках, прямо зазначених у законі. У тій же статті 139 ГК РФ сказано, що інформація, яка становить службову або комерційну таємницю, захищається способами, передбаченими не тільки ЦК РФ, а й іншими законами.
У зв'язку з цим видається, що працівник відповідає в даному разі за правилами трудового законодавства і несе матеріальну відповідальність лише, за пряму дійсну шкоду.
Трудове законодавство виключає відповідальність працівника за шкоду, яка виникла в результаті нормального господарського ризику (ст. 239 ТК РФ).
Слід вважати ризик виправданим, якщо:
1) вчинене дія відповідає сучасним знанням і досвіду;
2) поставлена мета не могла бути досягнута іншими діями;
3) особа, яка допустила ризик, вжила усіх можливих заходів для запобігання шкоди. Право на ризик має визнаватися лише за працівником, що володіє відповідною професійною підготовкою.
У рівній мірі виключається матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій чи бездіяльності - ст. 233 ТК).
Працівник визнається винним, якщо протиправне діяння скоєно їм свідомо чи необережно. Для умислу характерним є те, що працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки і бажав або свідомо допускав настання цих наслідків. Необережність працівника, що призвела до збитків, виражається здебільшого в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків, коли працівник чи не передбачав негативних наслідків своєї дії або бездіяльності (хоча і повинен був їх передбачити), або легковажно сподівався їх запобігти.
Для покладення відповідальності на працівника за шкоду правове значення має будь-яка форма вини. Проте встановлення умислу або необережності в поведінці працівника має значення при визначенні розміру возмещаемого шкоди.
Працівник повинен визнаватися невинним, якщо при тому ступені турботливості та обачності, яка від нього була потрібна в конкретних умовах, він прийняв всі залежні від нього заходів для запобігання виникнення збитків.
За загальним правилом, обов'язок довести факт заподіяння підприємству прямої дійсної шкоди, а також наявність інших вказаних вище умов покладається на адміністрацію підприємства.
Трудове законодавство встановлює два основні види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.
Обмежена відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збиток у передбачених законодавством межах. Таким є середній місячний заробіток (ст. 241 ТК). Збиток, що перевищує заздалегідь встановлену межу, не може бути стягнуто з працівника.
Це основний межа матеріальної відповідальності працівників. За загальним правилом за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, за винятком випадків, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності.
Стаття 241 ТК не містить переліку випадків заподіяння шкоди, за які передбачена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника. Разом з тим, як показує практика, найбільш типовими випадками заподіяння шкоди, за які настає матеріальна відповідальність працівника за цією статтею є:
а) псування або знищення через недбалість майна підприємства, матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих у користування працівникові,
б) недобір грошових сум, втрата документів, повне або часткове знецінення документів, сплата штрафу з вини працівника.
Під "недобором" грошових сум слід розуміти неповне отримання підприємством належних йому (у зв'язку із здійсненням господарської діяльності) надходжень з-за недбалого ставлення працівника до своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність за втрату документів настає лише за умови, що сам втрачений документ не може бути відновлений у необхідний термін, а його відсутність завдає підприємству пряму дійсну шкоду.
У всіх випадках, коли межа відповідальності обчислюється із середнього заробітку, цей заробіток враховується за останні три календарні місяці роботи. Для працюючих на даному підприємстві менше трьох місяців заробіток розраховується за фактично відпрацьований час.
Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодовувати збитки у повному обсязі незалежно від будь-якого краю. Ця відповідальність настає лише у випадках, зазначених у законодавстві. Вони передбачені у ст. 243 ТК РФ. Таких випадків вісім.
1) коли відповідно до цього Кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Згідно зі ст. 246 ТК, розмір заподіяної шкоди при втраті і псуванні майна визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Отже, розмір збитку повинен бути підтверджений документально.
Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково (у межах, встановлених законом) шляхом внесення відповідних грошових сум у касу підприємства.
Ст. 248 ТК передбачає відшкодування збитку:
а) шляхом утримання із заробітної плати працівника за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
б) якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку.
Можливість зменшення розміру суми, що підлягає стягненню на відшкодування шкоди з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності.
Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим у корисливих цілях.
2. Поняття охорони праці за трудовим правом. Охорона праці жінок та осіб із сімейними обов'язками
Праця і здоров'я людей в Російській Федерації охороняються державою. Це проголошено у ст.7 Конституції РФ.У широкому сенсі під охороною праці розуміється система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи (ст.209 Трудового Кодексу РФ) .
Охорона праці як інститут трудового права - це сукупність норм, спрямованих на забезпечення умов праці, безпечних для життя і здоров'я працівників. (У юридичній літературі термін «охорона праці» іноді вживається в широкому сенсі як сукупність всіх норм, установлених в інтересах трудящих.)
У цих нормах конкретизується закріплене в ст.37 Конституції РФ та ст. 2 ТК право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Правовий інститут «охорона праці» включає в себе норми, що встановлюють права та обов'язки роботодавця і працівників з питань безпеки та гігієни праці, а також конкретизують їх:
- Правила та інструкції з техніки безпеки та виробничої санітарії;
- Спеціальні норми про компенсації і пільги для осіб, що працюють у важких, шкідливих або небезпечних умовах;
- Норми про охорону праці жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю;
- Норми, що регулюють планування та організацію роботи з охорони праці;
- Правила розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві;
- Норми, що регулюють діяльність органів державного нагляду і громадського контролю, а також що встановлюють відповідальність за порушення законодавства про охорону праці.
Ці норми, об'єднані однією метою, можуть прийматися як на локальному рівні, так і в централізованому порядку.
Найважливіші норми, спрямовані на забезпечення безпечних для життя і здоров'я умов праці, закріплені у Федеральному Законі "Про основи ОХОРОНИ ПРАЦІ У РФ" від 17 липня 1999 року N 181-ФЗ.
У цих Основах закріплені такі принципово важливі положення, що визначають зміст і напрямок розвитку законодавства про охорону праці та практики його застосувань, як:
- Забезпечення пріоритету збереження життя і здоров'я працівників;
- Прийняття та реалізація федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації про охорону праці, а також федеральних цільових, галузевих цільових та територіальних цільових програм поліпшення умов і охорони праці;
- Державне управління охороною праці;
- Державний нагляд і контроль за дотриманням вимог охорони праці;
- Сприяння громадському контролю за дотриманням прав і законних інтересів працівників у галузі охорони праці;
- Розслідування нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; захист законних інтересів працівників, що постраждали від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також членів їх сімей на основі обов'язкового соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- Встановлення компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими або небезпечними умовами праці, неусувними при сучасному технічному рівні виробництва та організації праці;
- Координація діяльності в галузі охорони праці, діяльності в сфері охорони навколишнього природного середовища та інших видів економічної та соціальної діяльності;
- Поширення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з поліпшення умов і охорони праці;
- Участь держави у фінансуванні заходів з охорони праці;
- Підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці;
- Організація державної статистичної звітності про умови праці, про виробничий травматизм, професійної захворюваності та про їх матеріальні наслідки;
- Забезпечення функціонування єдиної інформаційної системи охорони праці;
- Міжнародне співробітництво в галузі охорони праці;
- Проведення ефективної податкової політики, стимулюючої створення безпечних умов праці, розробку та впровадження безпечних техніки і технологій, виробництво засобів індивідуального та колективного захисту працівників;
- Встановлення порядку забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту, а також санітарно - побутовими приміщеннями і пристроями, лікувально - профілактичними засобами за рахунок коштів роботодавців.
Багато загальні та спеціальні норми про охорону праці закріплені в Трудовому кодексі РФ (розділ Х). В Основах та ТК передбачені обов'язки роботодавців, права та обов'язки працівників у галузі охорони праці. Зміст цих прав і обов'язків конкретизовано у спеціальних нормативних актах з питань техніки безпеки та виробничої санітарії, у нормах про охорону праці окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів).
Особливості регулювання праці жінок. Відповідно до ст. 19 Конституції РФ жінки мають рівні з чоловіками права і свободи і рівні можливості для їх реалізації. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками прав і можливостей у здобутті професійної підготовки у праці, винагороді за неї і просуванні по роботі. Однак фізіологічні особливості жінки, її дітородна функція не можуть не накласти відбиток на обсяг її прав у процесі здійснення трудової діяльності.
З метою забезпечення фактичного рівноправності з урахуванням особливостей жіночого організму в трудовому законодавстві передбачені спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.
Законодавство України передбачає деякі особливості регулювання праці окремих категорій працівників, які потребують по ряду причин в більш високому рівні гарантій у трудових відносинах. До них, перш за все, належать жінки та неповнолітні. Ці особливості стосуються більшою мірою питань охорони праці (див. гл. 41 і 42 Трудового Кодексу РФ).
Особлива охорона праці жінок - це надання їм трудових пільг. Необхідно захищати фізіологічні особливості жіночого організму, його материнської дітородної функції від виробничого шкоди, для одержання здорового потомства. Згідно зі ст. 253 ТК обмежується допуск жінок до наступних видів роботи:
роботи з важкими умовами праці;
роботи із шкідливими умовами праці;
підземні роботи (крім нефізичних робіт, робіт по санітарному обслуговуванню).
Переліки виробництв, робіт професій і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок і гранично допустимих норм навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну, затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально - трудових відносин.
Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Для жінок встановлені граничні норми перенесення і переміщення важких речей -
Величина динамічної роботи, що здійснюється протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні - 1750 кгм; з підлоги - 875 кгм. У масу вантажу включається тара і упаковка. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати
Стаття 320 ТК встановила кількість годин роботи для жінок, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, - 36 годин на тиждень. При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, що і при повного робочого тижня.
Особливі гарантії та пільги встановлені для вагітних жінок і матерів, які мають малолітніх дітей віком до трьох років.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норма обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку на попередньому місці роботи (ст.254 ТК).
У свою чергу в сільській місцевості жінка звільняється від роботи в тваринництві та рослинництві, з того моменту, як тільки її вагітність підтвердилася. Сільське господарство повинно безкоштовно видавати вироблені ним продукти харчування вагітним і годуючим жінкам.
На всіх підприємствах для вагітних жінок повинні бути передбачені спеціальні ділянки, робочі місця, кімнати відпочинку та особистої гігієни, причому майбутньої матері необхідно полегшити роботу, створити сприятливі умови її виконання. У тих випадках, коли не представляється можливим підшукати вагітній жінці легкої праці, її слід взагалі слід звільнити від роботи, але обов'язково зберегти оплату до наданого відпустки по вагітності та пологах.
До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої, є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.
Забороняється залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні неробочі святкові дні і направлення у відрядження вагітних жінок, а жінок, які мають дітей віком до трьох років - тільки з їх згоди. Такі ж гарантії надаються жінкам, що мають дітей-інвалідів або інвалідів до вісімнадцяти років (ст.259 ТК).
Особливості регулювання праці осіб з сімейними обставинами. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною.
За заявою цих осіб під час перебування у відпустках по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню. На період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).
Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).
Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження. За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку 3 років. У ТК передбачена стаття 262, яка надає одному з працюючих батьків або опікуна, які виховують дітей-інвалідів до 18 років, право на отримання чотирьох додаткових вихідних днів у місяць, які оплачуються даною організацією. У свою чергу, подружжя (опікуни) має право поділити ці дні між собою або використовувати поодинці.
Працівникові, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років, батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів. У цьому випадку зазначена відпустка за заявою відповідного працівника може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний окремо повністю або частинами. Перенесення цієї відпустки на наступний робочий рік не допускається.
Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт, залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії і пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.
3. Завдання
Ресторан залізничної станції Білгород пред'явив у суд позов до сторожа Кочін про стягнення з нього 10000 рублів на відшкодування нестачі, що утворилася після крадіжки продуктів харчування на об'єкті, що охороняється, вказавши, що з Кочін був укладений договір про повну матеріальну відповідальність.Яке рішення слід прийняти суду?
Розглядаючи справу про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством (установою), суд перевіряє, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими може бути укладений такий договір, і чи був він укладений. За завдання шкоди така відповідальність може бути покладена на працівника, якщо він досяг 18 років; займає посаду або виконує роботу, зазначені в спеціальному переліку; з них у встановленому порядку укладено письмовий договір (ст. 244 ТК РФ).
При відсутності хоча б одного з цих умов на працівника покладається відповідальність лише в обмеженому розмірі, якщо згідно із законодавством він не відповідає за заподіяну шкоду в повному розмірі з інших підстав.
Охорона ресторану входить до розділу II Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки і продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва , затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня
Отже, суду слід прийняти рішення про стягнення з Кочина 10000 рублів.
Література
Трудовий Кодекс РФ. Федеральний закон від 30.12.01 № 197-ФЗ
Федеральний Закон "Про основи ОХОРОНИ ПРАЦІ У РФ" від 17 липня 1999 року N 181-ФЗ. (В ред. Федерального закону від 20.05.2002 N 53-ФЗ, від 10.01.2003 N 15-ФЗ)
Постанова Уряду РФ № 162 від 25 лютого
Пустозерова В.М., Соловйова А.А. Матеріальна відповідальність. Практичний посібник. - М., 1996
Трудове право. Підручник під ред. О.В. Смирнова, - М, Видавнича група "Проспект" 1996р.