Лідерство і влада в організації

Вплив через страх може бути спрямоване не тільки на підлеглих, але і на керівника. Але грубі загрози зазвичай не діють на досвідчених керівників. Страх, наганяй на керівника, направлений не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до особистості, вони, як правило, болісно реагують на всякі приниження. Щоб уникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам в малих дозах: наприклад, мимохіть кинуте зауваження. [7]
Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, тому що він з часом може стати вельми дорогим способом впливу. Коли основою влади є, головним чином, примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію.
Навіть якщо випаде можливість створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він або вона можуть почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що організації, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все, характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. [6]

2.3.2. Влада, заснована на винагороді
Влада, заснована на винагороді, також називається впливом через позитивне підкріплення.
Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороду, впливає через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він або вона в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороди у тій чи іншій формі.
Оскільки всі - особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода має сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, в порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі.
У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більш престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. [7]
2.3.3. Традиційна влада
Традиції виявляються найпоширенішим елементом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак, цей метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Безперебійне функціонування організацій залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет - законну владу керівництва.
Традиція - привабливий інструмент, як для організації, так і для керівника. Вона має величезну перевагу - безособовістю. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції. [7]
Негативною стороною влади, що спирається на традиції, є те, що молоді працівники персоналу фірми не завжди бачать зв'язок між традиційними цінностями і владою керівника. [6]
2.3.4. Експертна влада
Експертна влада також називається впливом через розумну віру і здійснюється наступним чином: виконавець уявляє, що впливає володіє особливим експертним знанням стосовно будь-якого робочого проекту або проблем організації. Виконавець приймає на віру цінність знань керівника. У цьому випадку вплив вважається розумним тому, що рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним.
Особистість може використовувати експертну владу в організації, коли він або вона мають інформацію чи ідеї, які, за поданням інших, допоможуть організації або підрозділу досягти мети або прийняти більш прийнятне рішення. Інші часто вважають, що експертні знання потрібні їм для досягнення своїх особистих цілей.
Розумна віра набагато менш стійка, ніж сліпа віра, за допомогою якої впливають на інших харизматичні особистості. Вона і діє повільніше. Якщо фахівець виявиться не правий, тоді керівник більше не буде розумно наслідувати його раді - отже, його або її вплив зменшиться. Крім того, якщо харизматичний лідер зможе заронити віру в одному-єдиному виступі, то формування розумної віри потребує тривалого часу. Фахівці, наприклад, іноді роками намагаються завоювати авторитет у лінійних керівників, щоб їх думку приймалося тими беззастережно. [8]
2.3.5. Еталонна влада (влада прикладу)
В основі еталонної влади лежить харизма керівника. Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і повазі. На противагу безособовому «посадовій» впливу традиції, харизматичний вплив - цілком особисте. Виконавець уявляє собі, що у нього є багато спільного з лідером і на рівні підсвідомості чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на керівника або, принаймні, викличе до нього повагу.
Люди частіше відчувають вплив тих, хто володіє захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом, схожими на якого вони хотіли б бути. Керівник, що славиться харизматичною особистістю, також може мати і використовувати владу прикладу. Керівники часто служать прикладом поведінки для підлеглих. [7]
Різні форми, види і джерела влади та їх взаємозв'язок зображені на схемі (Додаток 1).
2.4. Види владних відносин у ході еволюції організації
Відносини влади не незмінні, а змінюються в ході еволюції організації. Виникає питання двосторонньої взаємодії: владні відносини і боротьба за владу визначають розвиток організації, а воно впливає на процеси в сфері влади. У результаті підсумок організаційного розвитку може сильно відрізнятися від початкових намірів коаліцій та осіб, які брали участь у прийнятті рішень.
На різних етапах життєвого циклу організації в ній, як правило, складаються різні види і форми владних відносин:
1. Виникнення організації: Владні відносини носять переважно неформальний характер, як і в цілому відносини між членами організації. Офіційна ієрархія, закріплена в нормативних документах організації, може сильно відрізнятися від реальної. На практиці домінує експертна влада, що дозволяє кожному члену організації впливати на прийняття рішень, в яких він (на думку інших членів організації) найбільш компетентний. Відсутні багаторівневі структури влади.
Боротьба за владу обмежена, оскільки організація потребує мобілізації внутрішніх ресурсів для виживання у зовнішньому середовищі.
2. Експансія (зростання організації): В організації існує багатоступенева формальна ієрархія, часто обтяжена виник
шими випадково «ефектами lock-in» (path dependence effects) - структурами, які склалися випадково в процесі експансії під впливом боротьби коаліцій і закріпилися в організації. Крім формальної влади, все більшу роль відіграють неформальні центри впливу.
Боротьба за владу грає важливу роль у розвитку організації. Для деяких її членів вона стає найважливішим напрямком діяльності. Владні коаліції прагнуть до реалізації своїх цілей шляхом розвитку та посилення організації. Успіх у боротьбі за владу часто не пов'язаний з реальними результатами праці.
3. Занепад: формальні відносини влади і її реальна структура не відповідають один одному. Формальна ієрархія влади не ефективна і бюрократія. Центри неформальної влади прагнуть до досягнення своїх цілей часто всупереч цілям організації; відчуження окремих елементів організації один від одного. Внутрішньоорганізаційна боротьба за владу за пріоритетом для членів організації відіграє домінуючу роль. При цьому часто посилюється тиск ринку - несприятливої ​​макросередовища або вторгнення конкурентів. Це обмежує ресурси організації, до яких прагнуть отримати доступ владні коаліції, що стимулює боротьбу за владу. Реальні результати праці не дають доступу до ресурсів влади.
Описана схема безумовно справедлива не для кожної організації. Більшість організацій так і не долають стадію «команди однодумців». Іноді «команда» «розвалюється» з-за безперервної боротьби за владу. [4]
У деяких випадках бізнес-культура організації така, що вона може існувати виключно в режимі постійної експансії. На це орієнтовані і менеджери - експансія дає можливість швидкого кар'єрного росту. Відповідно, уповільнення темпів розвитку веде до занепаду організації. Інші організації, навпаки, на довгі десятиліття «застряють» на стадії зрілості, і в них формується аналог «чиновництва». Часто мова йде про тісний взаємозв'язок цих організацій і держави - так званої «системі обертових дверей». [9]

3. Проблеми влади. Підвищення ефективності влади.
3.1. Проблеми влади в сучасних організаціях
Основна причина труднощів керівного персоналу полягає в наявності факторів і людей, якими не можна керувати, застосовуючи до них свою владу. Така ситуація з'являється через те, що керівник часто залежить від людей, які йому формально не підпорядковані. Якщо керівник не може ефективно взаємодіяти з цими численними «некерованими» силами, то він не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність, як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації в цілому.
Також якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, то він не зможе отримає ресурси, необхідні для визначення та досягнення цілей організації через інших людей. [10]
У сучасному менеджменті існує не один підхід до проблеми лідерства (влади):
· Підхід з позицій особистих якостей лідера, згідно з яким, ефективні керівники мають певним набором особистих якостей. Сформувавши в собі ці якості, можна стати ефективним керівником;
· Поведінковий підхід, який основний акцент робить на визначення найбільш ефективної поведінки лідера;
· Ситуаційний підхід, в рамках якого вчені намагаються визначити, яка поведінка і особисті якості найкраще відповідають певним ситуаціям.
Для застосування підходу з позиції особистих якостей У. Беннісомом була розроблена теорія особистих якостей:
1. Управління увагою - здатність лідера представляти результат діяльності так, щоб це було привабливо для інших.
2. Управління значенням - здатність так передати значення створеного образу, ідеї і бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті.
3. Управління довірою - здатність побудувати свою діяльність так, щоб отримає повну довіру своїх співробітників.
4. Управління собою - здатність знати і вчасно визнавати сильні і слабкі сторони своєї діяльності, вміння залучати для виправлення слабких сторін ресурси інших людей. [3]
Міцність влади і переважання тієї чи іншої її форми залежить не тільки від конкретної специфіки організації, але і від розвитку суспільства в цілому, культурного та освітнього рівня працівників і керівників. Так, в даний час має місце об'єктивна тенденція до ослаблення будь-якої влади, в тому числі і влади менеджерів. Конкретні причини цього полягають у наступному: значно скоротився розрив у рівні знань між керівниками і підлеглими, їх кваліфікацією; якщо раніше переважання керівників у всіх областях, пов'язаних з професійною діяльністю була незаперечною, то зараз найчастіше підлеглі перевершують їх у всіх відносинах, залишаючи керівнику лише особистісний авторитет. [11]
3.2. Баланс влади
Багатьом здається, що володіння владою увазі можливість нав'язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Однак зараз повсюдно визнається, що вплив і владу в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника. Не існує реальної абсолютної влади, так як ніхто не може впливати на всіх людей у ​​всіх ситуаціях.
Владою може володіти не тільки керівник, але і підлеглий, і, відповідно, існує, так звана, влада підлеглих. Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб і т.п. Проте, в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідно для керівника, вплив, який підлеглі можуть чинити на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання. Крім підлеглих над керівником можуть мати владу і його колеги, які мають важливими для нього і для діяльності всієї організації ресурсами (доступ до важливих персон, інформаційні ресурси, доступ до послуг, грошей і т.д.). [2]
А для того, щоб влада в організації була більш ефективною і працювала для досягнення загальних цілей, необхідно працювати так, щоб існував гармонійний баланс влади підлеглих і влади керівника. Баланс влади в організації зображений на малюнку (див. Додаток 2).
3.3. Підвищення ефективності влади
Для підвищення ефективності влади і впливу необхідно ввести в структуру владних відносин влада, засновану на винагороді і використовувати ефект партнерства в істинній формі.
3.3.1.Власть, заснована на винагороді