Лідерство як основний інструмент управління підприємством

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа вищої професійної освіти
Ульяновський державний технічний університет
Кафедра «Економіка і менеджмент»
Курсова робота на тему
«Лідерство як основний інструмент управління підприємством»
Виконала студентка
Групи Мз - 31
Сарапкін С.В.
Науковий керівник:
Волкова О.О.
Ульяновськ
2008

ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРІЯ ЛІДЕРСТВА
1.1. Основні визначення поняття лідерства
1.2.Подходи до визначення ефективного лідерства
1.3. Стилі лідерства
1.4.Теорія лідерських якостей
1.5.Сітуаціонное лідерство
1.6.Разлічія між роллю лідера і менеджера
1.7.Інтуіція як навик керівника
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТЕОРІЇ лідерських якостей НА ПРИКЛАДІ КОМПАНІЇ ТОВ «МІРОР»
2.1. Про компанію ТОВ «МІРОР»
2.2 Цілі і завдання виробничої діяльності
2.3. Аналіз зовнішнього середовища ТОВ «МІРОР»
2.4.Сістема показників, що використовуються підприємством для аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства
2.5. Кадрова політика підприємства
2.6.Аналіз лідерських якостей співробітників компанії ТОВ «МІРОР»
РОЗДІЛ 3 СУЧАСНИЙ ПОНЯТТЯ ЛІДЕРСТВА, ПРОБЛЕМИ І рекомендацій щодо їх усунення
3.1. Рекомендації щодо основних проблем компанії ТОВ «МІРОР»
3.2. Лідерство третього покоління
3.3. Проблеми лідера
3.4. Гендерна дослідження лідерства
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТОК
Приложение1. Тест «Схильність до лідерства»
Пріложеніе2. Тест на виявлення лідерських якостей
Пріложеніе3. Філософія ТОВ «МІРОР»
Пріложеніе4. Ситуативна модель керівництва Херсі і Бланшара
Приложение5.Организационная структура ТОВ «МІРОР» в Ульяновської області

ВСТУП
Лідерство - поняття, здавна привертає увагу людей. Правда, до початку 20 століття найчастіше мова йшла про політичних лідерів. Знаменита книга Н. Макіавеллі «Государ», написана в 16 ст., По суті, була книгою про лідерство і влади лідера. А, починаючи, з 40-х років ХХ століття почалися наукові дослідження природи і сутності лідерства у великих масштабах і на систематичної основі.
Зараз ми все частіше і частіше можемо зустріти статті, що стосується теми лідерства. Виникає питання: з чим пов'язано зростання інтересу багатьох дослідників до даної теми? Проблема лідерства набула в останні роки особливе значення у зв'язку із змінами у функціонуванні організації. З'явилися так звані постіндустріальні, самообучающиеся, мережеві компанії. Їх відрізняють: підвищена гнучкість, часта перебудова оргструктури, акцент на адаптації до зовнішнього середовища, невеликі розміри, акцент на командності та самоврядності. Таким чином, відбувається еволюція поняття лідерства, воно набуває якийсь інший сенс в таких організаціях і в результаті по-новому впливає на неї. Відповідно дані зміни стають об'єктом обговорення економістів та дослідників у досліджуваній області.
Практичне значення роботи: використання отриманих результатів для удосконалення процесу управління в компанії ТОВ «МІРОР»
Об'єктом дослідження є співробітники компанії ТОВ «Мірор» відділу продажів, логістики, технологічного відділу і бухгалтерії.
Предметом дослідження даної курсової роботи є підходи до визначення ефективного лідерства та характеризують їх моделі, стилі лідерства та прийняття рішень на основі яких буде робитися аналіз процесу управління.
Мета роботи: вивчення еволюції поняття лідерства, визначити його значущість сьогодні. Що вкладається в це поняття? З чим пов'язана його еволюція? І взагалі чи потрібні лідери в стабільно працюючої компанії?
Крім того, в даній курсовій роботі я розглядаю виконувані ролі керівником, менеджером і лідером. Як правило, люди, що займають ці позиції в організації, виконують різні функції і тому мають різні властивості. А також, яким чином взаємодіють керівники з співробітниками, які займають ті чи інші лідерські позиції в колективі, які існують в теорії лідерства підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства.
Ця курсова робота буде вестися на прикладі компанії ТОВ «МІРОР», яка вважається лідером на ринку телекомунікаційних послуг.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРІЯ ЛІДЕРСТВА
1.1. Основні визначення поняття лідерства
Питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів. Однак систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень, тим не менш, все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно має вивчатися.
Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади джерела, її живлять.
Лідерство - це тип управлінської взаємодії (в одному випадку між лідером і послідовниками), заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей. З цього і інших визначень лідерства випливає, що лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуаційних змін. [6, с.42]
Лідерство, як і влада, - це потенціал, наявний у людини.
У ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. Згідно Дж.Террі, лідерство - це вплив на групи людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарика визначали лідерство як міжособистісне взаємодія, проявляється в певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення специфічної цілі або цілей. Г. Кунц і С.О  Доннел вважають, що лідерство пов'язане з впливом на людей, що переслідують досягнення спільної мети.
У практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення. [7, с.174] Найбільш вдалим поняттям з вище наведених визначень я вважаю, що лідерство це, перш за все, здатність, як визначив це Кричевський Р.Л. , здатність спонукати людей, впливати на їх поведінку для досягнення особистих цілей і цілей організації.
1.2.Подходи до визначення ефективного лідерства
Які засоби впливу та стилі поведінки показали себе найбільш ефективними для направлення зусиль людей на досягнення цілей організації? Це складні питання, і відповіді на них лежать зовсім не на поверхні. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому. Вчені - біхевіористи застосували три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід. [8, с.543]
Згідно позиції особистих якостей або теорії великих людей лідерство трактується головним чином в термінах відносно постійних та стійких якостей характеру індивіда, тобто вважається, що лідер як би має певні вроджені риси, які необхідні йому для того, щоб бути ефективним. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. У результаті Стогдилл зробив висновок: «Людина не стає керівником лише завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей».
Стогдилл стверджує, що є вагомі докази на користь того, що в різних ситуаціях потрібні різні здібності та якості. Таким чином, другий підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника, тобто ефективність визначається манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Основний недолік полягав в тенденції виходити з пропозиції, що існує якийсь - то один оптимальний стиль керівництва.
Ні підхід з позиції особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічне співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, та ефективністю-з іншого. Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Різні ситуації вимагають різних організаційних структур, а також різні способи керівництва - залежно від характеру конкретної ситуації.
Нижче будуть детально розглянуті кожний із зазначених підходів з метою оцінки його значимості й корисності в поясненні лідерства та можливості прогнозів з його допомогою лідерської поведінки.
1.3. Стилі лідерства
Важливий внесок поведінкового підходу полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва. Одним з перших опис стилів лідерства справ Куртом Левін, який виділив авторитарний, демократичний і пасивний стилі.

Таблиця 1
«Зміст трьох стилів керівництва за К. Левіну» 1
Авторитарний стиль
Демократичний стиль
Пасивний стиль
Природа стилю
Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера
Делегування повноважень з утриманням ключових позицій у лідера
Зняття лідером з себе відповідальності і зречення від влади на користь групи / організації
Прерогатива у встановленні цілей і виборі засобів
Прийняття рішень розділене за рівнями на основі участі
Надання можливості самоврядування в бажаному для групи режимі
Комунікаційні потоки йдуть переважно зверху
Комунікація здійснюється активно в двох напрямках
Комунікація в основному будується на «горизонтальної» основі
Сильні сторони
Увага терміновості і порядку, можливість передбачення результату
Посилення особистих зобов'язань по виконанню роботи через участь в управлінні
Дозволяє почати справу так, як це бачиться і без втручання лідера
Слабкі сторони
Є тенденція до стримування індивідуальної ініціативи
Демократичний стиль вимагає багато часу
Група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання
Хоча висновки Левіна грунтувалися на даних польових досліджень, його класифікація не отримала широкого розповсюдження, оскільки стилі лідерства не погоджувалися з природою завдання, яке виконувала група, і слабко враховувалися відносини між її членами.
Я вважаю, що розподіл лідерства на дані стилі по Левіну цілком застосовні сьогодні, дійсно, в організації можна виявити як і авторитарний, і демократичний, і пасивний стилі, але з деякими поправками, тому що в більшості випадків все залежить від ситуації.
Надалі були зроблені спроби удосконалити підхід, заснований на аналізі поведінки лідерів.
Однак найбільшу популярність серед практиків набула система опису стилів лідерства, що отримала назву «управлінської решітки», запропонована Р. Блейком і Дж. моут. «Управлінська решітка» - це двовимірна схема, горизонтальна вісь якої відображає орієнтацію лідера на виконання завдання, а вертикальна - його орієнтація на відношення між людьми. Підхід Блейка і Моутон, нехай неявно, вказує на існування найкращого стилю лідерства. [8, с.551]
Чотири системи в стилі лідерства Лайкерта
Стиль 1 - експлуататорської-авторитарний: слухаю тільки себе, приймаю рішення тільки сам, основа мотивації до праці підлеглих - фіксований прибуток і премія за результатами робіт. Стиль 2 - прихильно-авторитарний: хвалю за добре виконану роботу, матеріально заохочую і караю не тільки залежно від формально виконаної роботи, але й з огляду старанність, ініціативу, старанність, старанність, дисциплінованість робітника. Стиль 3 - консультативно-демократичний: консультуюся з робітниками, враховую їхні побажання і поради. Стиль 4 - стиль, заснований на обгрунтуванні необхідності виконання завдання, ініціативи та участі підлеглих: участь працівників в управлінні, організація працівниками своєї праці. [8, с.547]. Обговорюючи вигоди цього стилю для організації, Лайкерт зауважує: «нові інтереси, нові ринки і нові стратегії продажу, відкриті якимось одним фахівцем зі збуту, відразу ж стають надбанням групи, які вона розвиває і вдосконалює ... взаємодія людини з людиною на зібраннях, де домінує керівник, не створює групової лояльності і має набагато менше благотворний вплив на мотивацію, ніж групова взаємодія і проведення зборів, де приймаються рішення ». Однак, як ми дізнаємося пізніше, висновки Лайкерта застосовуються не до всіх ситуацій.
1.4.Теорія лідерських якостей
Дослідження лідерства пройшло кілька етапів. Перший характеризувався тим, що вчені намагалися визначити якості, якими повинен володіти ефективний лідер. Так народилася теорія лідерських якостей.
Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні та поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють «великих людей» в історії від мас. Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не мінливих в часі якостей, що відрізняли їх від не лідерів. Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися вимірювати їх і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.
У напрямку теорії лідерських якостей були проведені сотні досліджень, що породили гранично довгий список виявлених лідерських якостей.
Ральф Строгділл в 1948 р. і Річард Манн у 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдилл прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера:
-Розум, чи інтелектуальні здібності;
-Панування чи переважання над іншими;
-Впевненість в собі;
-Активність та енергійність;
-Знання справи.
Однак ці п'ять якостей не пояснювали поява лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Манна спіткало Аналогічне розчарування. Однак практика цього не підтвердила. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. Найбільш цікавий результат був отриманий відомим американським консультантом Уорреном Бенніс, що досліджували 90 успішних лідерів і що визначив наступні чотири групи лідерських якостей:
1. Управління увагою, або здатність так уявити сутність результату або результату, мети або напрямки руху / дій, щоб це було привабливим для послідовників;
2. Управління значенням, або здатність так передати значення створеного образу, ідеї або бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками;
3. Управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;
4. Управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
Бенніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, у якій люди відчують значущість і можливість пізнання того, що вони роблять, а також те, що вони частина цієї спільної справи. Створювана таким чином організаційна середовище має вселяти в людей силу і енергію через якість роботи та з священність роботі. Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні, або емоційні, розумові, або інтелектуальні, і особистісні ділові. [5, с.430]
Американський дослідник Тід в 1935 р. опублікував книгу «Мистецтво лідерства», в якій становив наступний перелік найбільш істотних якостей лідера:
-Фізична та емоційна витривалість.
-Розуміння призначення організації і напряму її діяльності.
-Ентузіазм
-Дружелюбність, приязнь і розташування інших.
Порядність.
Проте теорія лідерських якостей не дала значних практичних результатів. Виявилося, що приблизно однаково успішні лідери можуть володіти різними якостями. Крім того, складений дослідниками список бажаних якостей ефективного лідер надто довгий: на практиці жодна людина не володіє їх повним набором. [14, с.120]
1.5.Сітуаціонное лідерство
Нездатність більш ранніх дослідників знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю з'явилася яскравим показником того, що у всіх випадках діє один додатковий або більше фактор. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, але і на всю ситуацію в цілому. Були розроблені чотири ситуаційні моделі, які допомогли розібратися в складнощах процесу керівництва, ситуаційна модель Фідлера, підхід Мітчелла і Хауса "шлях - мета», теорія життєвого циклу Херсі та Бланшара і модель прийняття рішень керівником Врума - Йеттона.
Чотири ситуаційні моделі лідерства
Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Модель Фідлера зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінки керівника:
Відносини між керівником і членами колективу передбачає лояльність, який проявляють підлеглими, їх довіру до свого керівника і привабливість особистості для виконавців.
Структура завдання передбачає звичність завдання, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчастість і біс структурність.
Посадові повноваження - це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Фідлер вважає, що хоча кожній ситуації і відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається в цілому постійним. Оскільки Фідлер виходить із пропозиції, що людина не може пристосувати свій стиль керівництва до ситуації, він пропонує поміщати керівника в такі ситуації, які найкращим чином підходять до стабільного стилю керівництва.
За Фідлеру, менеджери, що мають високий рейтинг за критерієм НПК (найменш бажаний колега), хочуть щоб і відносини з колегами будувалися на особистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на задачі і турбуються про виробництво.
Як показано на рис.1, відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структурована і не структурована, а посадові повноваження керівника можуть бути великими або малими. Керівники, орієнтовані на завдання, або НБК із низьким рейтингом, найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3 і 8, у той час як керівники, орієнтовані на людські відносини, або НБК із високим рейтингом, краще всього працюють в ситуаціях 4,5 і 6, а в 7 добре працювати можуть як ті, так і інші.
Найбільш сприятлива, в ній завдання добре структурована, посадові повноваження великі. А відношення між керівником і підлеглими також хороші, що створює максимальну можливість для здійснення впливу.

Мотивовані чол-ми відносинами керівники працюють ефективніше
Мотивовані завданням керівники працюють ефективніше
1
2
3
4
5
6
7
8
Хороші
Хоро-рілі
Хоро-рілі
Хоро-рілі
Погані
Погані
Погані
Погані
Структурована
Не структурована
Структу-центрувати
Не структурована
Сіль-ні
Сла-різновиди
Сіль-ні
Сла-різновиди
Сіль-ні
Сла-різновиди
Сіль-ні
Сла-різновиди
Рис. 1. Як змінюється стиль ефективного керівництва залежно від ситуації
На противагу цьому 8 - найменш сприятлива, посадові повноваження невеликі, ставлення з підлеглими погані і завдання не структурована.
Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва - це швидкість дій і прийняття рішень, єдність мети, суворий контроль за роботою підлеглих. Для успішності виробництва автократичний стиль спочатку є ефективним інструментом досягнення цілей організації за умови, що виконавці охоче співпрацюють з керівникам.
Ситуація 1 трапляється порівняно рідко, потенційні недоліки авторитарної тактики, а також керівництва, заснованого на примусі і на винагороді, мінімальні.
У ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно будуть чинити опір всякому впливу, як тільки трапиться нагода. Тут самим ефективним виявиться авторитарний стиль, тому що він максимізує спрямування зусиль підлеглих. [8.с.555]
Я вважаю, що ситуаційний підхід Фідлера - прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавця і ситуації. Його підхід застерігає проти спрощеного думки, що існує якийсь один, оптимальний стиль керівництва, що не залежить від обставин.
Підхід «шлях - мета» Мітчела і Хауса. Ця ситуаційна модель, багато в чому аналогічна моделі Фідлера. Була розроблена Теренсом Мітчелом і Робертом Хаусом. Їх підхід під назвою «шлях-мета» вказує керівнику на необхідність застосовувати стиль керівництва, найбільш згідний ситуації.
Підхід «шлях-мета» намагається дати пояснення тому впливу, яке виробляє поведінка керівника на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей. Прийоми, за допомогою, яких керівник миє впливати на шляху або засобу досягнення цілей:
· Роз'яснення того, що очікується від підлеглого
· Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.
· Направлення зусиль підлеглих на досягнення мети.
· Створення у підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції керівника, який він може задовольнити.
· Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.
Стилі керівництва.
а) стиль підтримка.
б) інструментальний стиль
в) стиль який би участь
г) стиль, орієнтований на досягнення
Ситуаційні фактори. Стиль керівництва, найбільш відповідає ситуації і бажаний, залежить від двох ситуаційних чинників: особистих якостей підлеглих, а також вимог і вплив з боку зовнішнього середовища.
3) Теорія життєвого циклу. Поль Херсі і Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію лідерства, яку вони назвали ситуаційної теорією життєвого циклу, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість не слід визначати в категорії віку. Зрілість окремих осіб і груп має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта та досвід у відношенні до конкретної задачі, яку необхідно виконати. [8, с560]
Є 4 стилі лідерства, яке відповідають конкретному рівню зрілості виконавців: «давати вказівки», «продавати», «брати участь», «делегувати». Перший стиль (S1) - керівник поєднував велику ступінь орієнтованості на завдання і малу - для підлеглих з низьким рівнем зрілості (М1). Тут цей стиль цілком доречний тому, що підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання і їм потрібно відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль (див. додаток 1)
Другий стиль (S2) - «Продавати» - має на увазі, що стиль керівника в рівній і у високому ступені орієнтований і на завдання, і на стосунки. Підлеглі хочуть приймати відповідальність. Але не можуть так. Як володію середнім рівнем зрілості (М2).
Третій стиль (S3) характеризується помірно високим ступенем зрілості (М3). У цій ситуації підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдання. Для керівника, що поєднує низьку ступінь орієнтованості на завдання і високу ступінь - на людські стосунки. Найбільш підходящим буде стиль. Заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень.
Четвертий стиль (S4) характеризується високим ступенем зрілості (М4). У цій ситуації підлеглі і можуть. І хочуть нести відповідальність. Тут найбільше підходить стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання і на людські відносини. Цей стиль доречний у ситуації зі зрілими виконавцями, тому що підлеглі знають, що і як робити, і усвідомлюють високу ступінь своєї причетності до задачі. У результаті, керівник дозволяє підлеглим діяти самим.
Як і інші моделі, модель життєвого циклу рекомендує гнучкий, адаптивний стиль керівництва.
Модель прийняття рішень керівником Врума - Йеттона.
Ця модель концентрує увагу на процесі прийняття рішення. Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва в таблиці 2.
Ці п'ять стилів представляють континуум, починаючи з автократичного стилю прийняття рішення (Al і All), потім йде консультативний (Cl і Cll) і, нарешті, завершується повним участю (Gll). Застосування кожного з цих стилів залежить від характеристик ситуації або проблеми.
Щоб допомогти керівникам оцінити ситуацію, Врум і Йеттон розробили 7 критеріїв. За якими оцінюється ситуація «підлеглі - керівник, а також модель дерева рішень.
«Стилі прийняття рішень по Вруму-Йетону»
Al.Ви самі вирішуєте проблему або приймаєте рішення. Використовуючи наявну у вас на даний момент інформацію.
All. Ви отримуєте необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім самі вирішуєте проблему. Отримуючи інформацію, ви можете сказати або не сказати своїм підлеглим, в чому полягає проблема. Роль ваших підлеглих у прийнятті рішень - представлення необхідною інформацією, а не пошук або оцінка альтернативних рішень.
Cl. Ви уникаєте проблему індивідуально тим підлеглим, кого це стосується. І вислухуєте їх ідеї і пропозиції, але не збираєте їх разом в одну групу. Потім ви приймаєте рішення. Яке відображає або не відображає вплив ваших підлеглих.
Cll. Ви уникаєте проблему групі ваших підлеглих. І весь колектив вислуховує всі ідеї, пропозиції. Потім ви приймаєте рішення, яке відбиває або не відображає вплив ваших підлеглих.
Clll. Ви викладаєте проблему групі ваших підлеглих. Усі разом ви знаходите і оцінюєте альтернативи і намагаєтеся досягти згоди щодо вибору альтернативи. Ваша рід схожа з головуючого. Ви не намагаєтеся вплинути на групу. Щоб вона вибрала «ваше» рішення. А хочете прийнятті виконати будь-яке рішення, яке група вважатиме найбільш прийнятним.
Критерії проблеми по моделі Врума-Йеттона
Значення якості рішень
Наявність достатньої інформації або досвіду у керівника для прийняття якісного рішення.
Ступінь структурування проблеми.
Значення згоди підлеглих з цілями організації та їх причетності для ефективного вирішення.
Визначена на підставі минулого досвіду імовірність, що автократична рішення отримає підтримку у підлеглих.
ступінь мотивації підлеглих досягти цілей організації, якщо вони виконають завдання, сформовані при викладі проблеми.
Ступінь імовірності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи. [8, с.562]
Хоча модель Врума-Йеттона відрізняється від трьох інших ситуативних моделей, оскільки її фокус - на прийнятті рішень, вона все ж аналогічна їм у тому, що підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації ухвалення рішень.
1.6.Разлічія між роллю лідера і менеджера
У суспільній свідомості поняття лідер і керівник, менеджер практично не розрізняються. Проте люди, що займають ці позиції в організації, виконують різні функції і тому повинні мати різні властивості.
У практиці вживання слова «лідер» змішуються самі різні смисли. Лідер-це «вождь мас в тоталітарно олігархічному суспільстві, і вищий політичний чин в бюрократично - демократичному суспільстві». (М. Вебер), і менеджер, «відповідає за мотивацію і активізацію підлеглих, за набір і підготовку працівників - за все те, що пов'язано з діяльністю його підлеглих» (Г. Мінцберг), і просто людина, здатна повести інших за собою, і передовик виробництва, і «лідер продажу». Проте в рамках наукового менеджменту приходять до нижченаведеним поділу.
Якщо умовно виділити в організації такі об'єкти докладання зусиль, а як план, персонал, виконання і результат, то лідер і менеджер займуть по відношенню до них різні позиції. [11, с.60]
· Лідер визначає напрямок руху, менеджер розробляє план і графік просування в обраному напрямку.
· Лідер надихає і мотивує персонал, менеджер стежить за старанністю людей і дотриманням вимог до виконуваної роботи.
· Лідер заохочує людей у ​​виконанні плану, менеджер стежить за досягненням проміжних цілей.
· Лідер, оцінивши якість отриманого результату, починає планувати отримання нового, менеджер оформляє отриманий результат, домагається одержання на його основі додаткових переваг.
Серед відмінних функцій лідера ми можемо виділити дві групи: стратегічні і соціально - виховні (пов'язані з впливом на людей).
Один з провідних представників теорії «людських відносин» Д. МакГрегор вважав, що лідерства як такого не існує. Лідерство - це завжди певне соціальне ставлення. У нього слід включити, за крайньому заходу, чотири змінні:
· Характеристики лідера;
· Позиції, потреби та інші характеристики його послідовників
· Характеристики організації: її мета, структура, природа завдань, які підлягають виконанню;
· Соціальна, економічна і політичне середовище, в якій діє лідер.
Таким чином, особистісні особливості лідера не можуть не розглядатися в більш широкому контексті. Участь в організації веде до появи соціального поверху в аналізі психологічних характеристик лідерства та менеджменту. [14, с.234]
Поява таких факторів, як середовище, група, ситуація, потреба контексту, помітно впливає на те, як починає виглядати феномен лідерства. Можна сказати, що:
· Лідер з'являється, якщо він потрібний (якщо середовище або ситуація має на нього запит);
· Лідерства навчаються, вирішуючи проблеми, що існують в організаційному контексті.
Наприкінці даної теми я хотіла б сказати, менеджеру необхідно вміти контактувати зі співробітниками, які займають ті чи інші лідерські позиції в колективі хоча б тільки тому, що вони надають певну увагу на колектив або яку - то частина його членів. І для користі справи їх переважно числити в союзниках, аніж мати в їх особі прихильників конфронтируют сторони.
1.7. Інтуїція як навик керівника
Значення вміння застосовувати інтуїцію в сучасній економічній ситуації підвищується з кожним днем. У 2002 р. Нобелівська премія з економіки була присуджена не економісту, а психолога Д. Канеману. У своїх книгах «Психологія прогнозування», «Прийняття рішень в умовах невизначеності» Канеман показав, що рішення в галузі економіки приймаються людьми не на раціональному, а на емоційному і інтуїтивному рівні. На цю тему проводяться конференції в Росії і за кордоном. У 2004р. в Ризі (Латвія) пройшов Міжнародний конгрес «BUSINTSS-INTUION 2004» («Бізнес-інтуїція 2004»). У 2005 р. в Москві була організована конференція «Успішний бізнес: інтуїція чи розрахунок?».
В економіці відомо велика кількість великих інтуїтів, таких як Рокфеллер, Форд, Баффет і ін Всі видатні люди вміли застосовувати на практиці інтуїцію, і саме їй були зобов'язані своїм успіхом. Г. Мінцберг, оглядач «Гарден Бізнес Рев'ю)», провів опитування високопоставлених чиновників і бізнесменів. Більшість з них постійно вирішують проблеми, занадто складні для раціонального мислення, за допомогою інтуїції. Зараз сама економічна ситуація підштовхує менеджерів до того, щоб зробити інтуїцію головним консультантом при прийнятті рішень, перевіряючи нею альтернативні способи.
Таблиця 1. Технічні та екзистенційні інструменти менеджера
Технічні інструменти
Екзистенціальні інструменти
Раціональне мислення
Інтуїтивне мислення
Вольові навички
Навички отримання задоволення
Інтелектуальні навички
Емоційні навички
Зростання компетенцій
Зростання особистості
Діяти за інтуїції означає використовувати на практиці більшою мірою властивості своєї особистості, ніж раціональні джерела відомостей. Останні стають все менш надійними, тому що надходить інформація суперечлива, мінлива і все частіше сфабрикована в інтересах різних гравців ринку.
У бізнесі відомі 2 види інтуїції: інтуїція рішення і інтуїція передбачення.
Інтуїція рішення необхідна в ситуації, коли потрібно з наявних альтернатив вибрати:
l Професію
l Місце роботи
l Співробітників
l `єкт інвестування
Інтуїція передбачення використовується при
l Прогнозування поведінки ринку, конкурентів
l Розрахунку зростання акцій
l Плануванні нових призначень в компанії
l відкритті власної справи
l Постановці стратегічних цілей
Для обох типів інтуірованія людині необхідно досягти певного рівня зрілості і освоїти раціональні інструменти для прочитання сигналів інтуїції.
Прикладом використання інтуїції рішення може бути поведінка Дж. Рокфеллера, який вибирав об'єкти інвестування, керуючись власним чуттям. Іноді він брав величезні кредити на одну ніч і, зробивши угоду, розплачувався на наступний день. У такі ночі його компаньйони не стуляли очей, проте він сам діяв впевнено і, використовуючи один шанс з тисячі, незмінно виявлявся у виграші. В даний час питання про направлення інвестицій є одним з найактуальніших для російських бізнесменів. Не маючи внутрішнього орієнтир у вигляді власної інтуїції, важко прийняти правильне рішення. [15, ст. 328-329]

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТЕОРІЇ лідерських якостей НА ПРИКЛАДІ ФІРМИ ТОВ «МІРОР» м. Ульяновська
2.1. Про фірму ТОВ «МІРОР»
Товариство з обмеженою відповідальністю «МІРОР» розташовується за адресою м. Ульяновськ, вул. Кірова, 59. Основна діяльність компанії полягає в продажу запасних частин і автомобілів УАЗ (різних моделей). Близько 10 років компанія є офіційним дистриб'ютором ЗАТ «УАЗ».
Діяльність компанії перш за все орієнтована на споживача. На сьогоднішній момент ТОВ «МІРОР» також надає велику кількість послуг у сфері автосервісу. Компанія ТОВ «МІРОР» є власником автосервісу «ПІВДЕННИЙ», який надає величезну кількість послуг ремонтних, шиномонтажних робіт, які відповідають основним потребам автовласників.
Якість товарів (запчастини, а / м), послуг у сфері автосервісного обслуговування, шиномонтажу - одні з найважливіших критеріїв, за якими покупці і автовласники вибирають компанію і автосервіс, і компанія «МІРОР» це враховує.
ТОВ «МІРОР» було утворено в 1996р. 01 грудня, як товариство з обмеженою відповідальністю. Власник і засновник фірми - Непрохані О.В. За 10 років свого існування ТОВ «МІРОР» з маленької фірми перетворилося на досить велике підприємство з кількістю працівників 120 осіб. Сфера діяльності продаж а / м та з / ч УАЗ по всій Росії і по країнах Близького
Зарубіжжя. Дочірніми підприємствами є ТД «МІРОР», ТД «ЛІДЕРТОРГ», ТОВ «РСН», ТОВ «Автосбит М».

2. Цілі і завдання виробничої діяльності підприємства.
У планах компанії - добиватися максимальних продажів на ринку Росії та країн Близького Зарубіжжя, розширити спектр послуг, що надаються у сфері автосервісного обслуговування. Стати лідером на ринку продажу і послуг.
Пріоритетні завдання компанії ТОВ «Мірор» в Ульяновської області:
· Подальший розвиток компанії
· Розширення території продажів
· Модернізація авторемонтного обладнання з метою забезпечення зростаючих потреб у сфері автосервісного обслуговування та шиномонтажу
· Реалізації нових можливостей для покупців.
· Поліпшення якості обслуговування
· Поліпшення якості та рівня продажів
Цілі:
· Постійне збільшення обсягу реалізації
· Ціни на послуги, послуги та товари ТОВ «МІРОР» повинні залишатися на доступному рівні для більшості клієнтів
· Розширення спектру послуг, що надаються, введення нових послуг., Розширення асортименту послуг, з / ч і видів а / м
· Впровадження комплексної системи індивідуального сервісу
· Зміцнення позицій на ринку

2.3. Аналіз зовнішнього середовища ТОВ «Мірор»
2.3.1.Конкуренти компанії «МІРОР»
Компанія ТОВ «МІРОР»-одна з найбільших компаній по реалізації автомобілів і запчастин УАЗ, а також надає широкий спектр послуг автосервісу в Ульяновської області. Її основними конкурентами є такі компанії, як ТОВ «Мішарі», ТОВ «авторана», ТОВ «Автоград», ВАТ «ВЕГА». Всі ці компанії є офіційними дистриб'юторами ЗАТ «УАЗ». За оцінки аналітиків в процентному співвідношенні ринок продажів запасних частин і а / м УАЗ виглядає приблизно так: ТОВ «МІРОР» -25% (за рахунок зростання продажів до Білорусі), ТОВ «Мішарі» -20%, ТОВ «авторана» -17% , ТОВ «Автоград» -15%, ВАТ «ВЕГА» - 13%.
Основні відмінності ТОВ «МІРОР» від конкурентів (авторана, Автоград, Вега і ін) такі:
1. тривалий термін існування на ринку (11 років);
2. кваліфікований персонал;
3. велика зона продажів;
4. обов'язкова сертифікація якості послуг;
5. розвиток нових послуг (крім продажу запчастин і автомобілів УАЗ - свій автосервіс);
6. індивідуальний підхід до кожного клієнта;
7. доступні ціни, якісні послуги;
8. багато різних способів оплати послуг.
Ці відмінності визначають позицію фірми на ринку.
2.3.2 ТОВ «МІРОР»
Товариство з обмеженою відповідальністю «МІРОР» виникла 1 грудня 1996р. Власником і засновником є ​​Непрохані Олег Віталійович. Більше десяти років компанія є офіційним дистриб'ютором ВАТ «УАЗ». На 1 січня 2008р. товарообіг компанії становить 20 млн. рублів на місяць. Компанія співпрацює більш ніж з 200 підприємствами, як у Росії, так і за кордоном. «МІРОР» з анг. мови перекладається як (MIRROR) - дзеркало (блискуче, чисте, тобто без обману).
2.4. Система показників, використовуваних підприємством для аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства.
Компанія «МІРОР» використовує ряд показників, що оцінюють виробничо-господарську діяльність:
Фінансові показники:
1. Виручка
2. Чистий прибуток
3. Рентабельність по чистому прибутку
4. Кількість продажів
На даний момент ТОВ «МІРОР» залишається одним з лідерів на ринку продажів автомобілів і запасних частин УАЗ. Компанія відзначає значне зростання основних фінансових і операційних показників. На сьогоднішній день число компаній з якими співпрацює ТОВ «МІРОР» становить близько 250, причому вони розташовуються по всій Росії. Також близько 30 організацій-співробітниць розташовуються в Білорусії (напр. ЗАТ «БЕЛУАЗ»). У 2003 році було зафіксовано зростання фінансових показників діяльності компанії в порівнянні з результатами минулого року: дохід ТОВ «МІРОР» збільшився на 20% і склав 150 млн., обсяг прибутку до розрахунків за відсотками, сплати податків і амортизаційних відрахувань (EBITDA) збільшився на 80 % і склав 75,6 млн., чистий прибуток компанії зріс на 120% і склала 200 млн. Це відбулося через відкриття магазину «МІРОР +» на вул. Наріманова в м. Ульяновську, відкриття автосервісу «ПІВДЕННИЙ» на вул. Кірова, 59.
Чистий прибуток підприємства.
У зв'язку зі сприятливою макроекономічною ситуацією продаж а / м та з / ч УАЗ зросла. Велика кількість контрактів укладається з містами Сибіру і Півдня, відкрито новий магазин «МірорТехно». Таким чином, чистий прибуток компанії ТОВ «МІРОР» зросла на 30 відсотків у порівнянні з аналогічним періодом минулого року і досягла 200 млн. рублів.
Рентабельність підприємства
ТОВ «Мірор» здійснює діяльність з оптової торгівлі автомобільними деталями та приладдям, автотранспортними засобами.
У 2007 р. в порівнянні з 2006 р. в результаті розширення ринку збуту товарів, збільшення кількості споживачів зріс обсяг продажів на 18,2%, зростання витрат склав 18,8%, отримано чистого прибутку 617.000 руб. Середньооблікова чисельність працюючих склала 120 чоловік. (Були освоєні такі напрямки, як «Урал» і «Сибір»), відкриття нового магазину «МірорТехно» (Кірова, 59). Відбулося збільшення асортименту товарів: скутера, човни, садове обладнання (газонокосарки, бензо-електро пилки).
2.5. Кадрова політика підприємства
ТОВ «МІРОР» - це компанія молодих перспективних людей, орієнтованих на професійне зростання і кар'єру в рамках своєї компанії. Прагнення працівників до кар'єрного зростання та до більш точної професійної самоідентифікації в ТОВ «МІРОР» вітається. У компанії будь-який співробітник може направити резюме до відділу по роботі з персоналом і заявити про бажання рости по службових сходах або про бажання спробувати себе в іншій якості.
У компанії планомірно проводяться зустрічі, бесіди з персоналом для отримання зворотного зв'язку.
Політика набору персоналу на підприємстві
Компанія ТОВ «МІРОР» в Ульяновської області оголошує про набір персоналу в різні служби. Запрошуючи на роботу, компанія пропонує:
· Стабільну заробітну плату з подальшим її зростанням у відповідності з досвідом і кваліфікацією
· Перспективу професійного та кар'єрного зростання
· Соціальний пакет, що включає в себе медичну страховку з обслуговуванням у найкращих медичних установах, оплачувану відпустку, оплату лікарняних листів відповідно до законодавства РФ
На даний момент у компанії ТОВ «МІРОР» працює близько 120 чоловік. Професійно-кваліфікаційний склад персоналу складають: безпосередньо генеральний директор ТОВ «МІРОР», 1-й заступник директора, начальники відділів, фінансисти, маркетологи, логісти, юристи, секретарі, продавці-консультанти. Тепер, коли ми маємо уявлення про компанії ТОВ «МІРОР», яка в даний час є одним з лідерів на ринку продажів з / ч і а / м УАЗ, ми можемо сказати, що успішність даної компанії в першу чергу залежить від керівництва. Тут лідери - це люди, у кого загоряються очі від нової ідеї, хто хоче "рости над собою", кому все нове цікаво. Вони самостійні, незалежні, бачать далі і вміють впливати на поведінку інших. Даний висновок ми можемо перевірити на основі запропонованих тестів.
2.6. Аналіз лідерських якостей співробітників компанії ТОВ «МІРОР»
Тест «Схильність до лідерства»
Я запропонувала керівнику відділу логістики тест, щоб дізнатися, як він сам себе оцінить «зі сторони», чи достатньо він коректний у стосунках із своїми співробітниками, колегами. У теоретичній частині ми говорили про відмінності між лідером і керівником, і ми знаємо як необхідно начальнику прагне бути лідером, бути ближче до цього поняття. Основним завданням у даному тесті для мене є визначити, чи володіє керівник якоюсь групою лідерських якостей, як сприймають підлеглі його присутність на даному робочому місці. Тим самим, зробимо висновок про стиль керівництва, кожен з яких розглядалися в теоретичній частині.
1. Чи схильні ви шукати шляхи примирення після чергового службового конфлікту?
а) Завжди шукаю шляхи до примирення.
б) У деяких випадках шукаю шляхи до примирення.
в) Ніколи не шукаю шляхи до примирення.
Він вибирав відповідь б)
Це говорить про те, що людина не завжди йде на компроміси, відстоює свою точку зору, але в той же час прислухається до думки інших людей, якщо вони мають рацію. Може поступитися, якщо це буде заважати роботі всього колективу, а це може знизити продуктивність праці в цілому.
2.Як ви ведете себе в критичній ситуації?
а) Внутрішньо кіплю.
б) Зберігаю повний спокій.
в) Втрачаю самовладання.
Він вибирав відповідь а). Це говорить про те, що людина психологічно врівноважений, а свої емоції він зберігає в собі, зовні залишається спокійним, адекватним. У такому стані він зможе прийняти вірне рішення зваживши всі «за» і «проти». Це гарна якість керівника.
3. Яким вважають вас колеги?
а) Самовпевненим і заздрісним.
б) доброзичливим.
в) Спокійним і не заздрісним.
Він вибрав відповідь б). Це говорить про те, що людина культурна, ввічлива, намагається бути для своїх працівників не тільки керівником, але як одним, йому довіряють, йому підкоряються, до нього тягнуться люди.
4. Як ви відреагуєте, якщо вам запропонують відповідальну посаду?
а) Прийму її з деякими побоюваннями.
б) Погоджуся без коливань.
в) Відмовлюся від неї заради власного спокою.
Він вибирав відповідь а). Людина готова зайняти відповідальну посаду, але він вже звик до своєї роботи, з якою він цілком справляється. Але заради просування по кар'єрних сходах він звичайно піде на цю посаду і будить так само на неї старанно працювати, щоб надалі зайняти посаду ще вище. Адже будь-який керівник хоче досягти вищого рівня управління, але, не пройшовши низовий рівень управління дуже важко це зробити.
5. Як ви прореагіруете, якщо хто-небудь з колег без дозволу візьме з вашого столу який-небудь документ?
а) Видам йому по перше число.
б) Примуша повернути.
в) Запитаю, чи не потрібно йому ще що-небудь.
Він вибрав відповідь б). Людина вимагає порядку, поваги, що б співробітники питали в нього дозволу, але якщо вони це все-таки зробили повинні повернути з вибаченнями, а якщо цього не вимагати, то співробітники не тільки документ візьмуть вони й уваги звертати на керівника не будуть, це просто не можна допустити. Кричати теж не слід, інакше співробітники бояться, будуть навіть підійти до керівника, навіть якщо це вкрай не обходимо.
6. Якщо ви в чомусь впевнені, ніхто не переконає вас?
а) Мене ніхто не переконає.
б) Впливові люди зможуть переконати.
в) Мене легко переконати.
Він вибрав відповідь б). Він вважає, що його можуть переконати тільки ті які вище його, в тому випадку він просто підкориться їм, але скоріше за все залишиться при своїй думці, а це дуже погано, адже людина не хоче слухати і своїх співробітників в тому числі, він хоче, що б було все так як він скаже.
7. Вважаєте себе здатним до компромісів?
а) Так, я здатний до компромісів.
б) Завжди іду на компроміс.
в) Ніколи не йду на компроміси.
Він вибрав відповідь а). Це говорить про те, що людина хоче домогтися гарних результатів на виробництві і готовий знаходити компроміси у вирішенні будь-яких завдань колективу. Це гарна якість керівника.
8. Якими ви вважаєте свої погляди на життя?
а) збалансований.
б) легковажними.
в) Вкрай жорсткими.
Він вибрав відповідь а). Людина як мислить, так і робить. Він не вимагає від співробітників не можливого, все в межах розумного. Перед тим як збільшити план своєї продукції чи жорсткість заходів з ведення контролю. Він обов'язково проведе збори («гурток якості») серед співробітників, на якому все це обговорять, вислухають думку кожного окремо. У того керівника збалансована влада. Баланс влади це коли підлеглий залежить від керівника (виплата заробітної плати, заохочення), так само як керівник від підлеглого (своєчасне виконання роботи, кількість, якість).
9. Що ви робите, якщо не все вдається?
а) Намагаюся звалити провину на іншого.
б) гамувати.
в) Стаю обережним.
Він вибирає відповідь в). Людина стане діяти обережніше, перевіряючи кожну дрібницю, справу зробить нехай повільніше, але якісно, ​​він знайде людей-фахівців у цій галузі. Адже справжній менеджер не може все зробити сам у нього повинні бути фахівці в усіх областях (бухгалтерський облік, юриспруденція і т.д.) і він сам теж повинен знати про кожну області коротко. А якщо у нього, щось не виходить в його особистих справах, то він не повинен здаватися, адже людина вчиться на своїх помилках вчиться, що б усе вийшло треба до цього наполегливо прагнути.
10. Як ви відреагуєте на думку, судження про сучасну молодь?
а) "Пора б уже заборонити молоді такі розваги".
б) "Треба дати їм можливість організовано та культурно відпочивати".
в) "Не слід з нею возитися".
Він вибирає відповідь б). Людина піклується про сучасну молодь. Адже ми самі мусимо відповідати за своїх дітей і якщо ми і будемо, все забороняти, якими ж вони виростуть (злими, жорстокими, агресивними або ще гірше). Не треба забороняти, а треба створювати місця для культурного відпочинку молоді.
11. Що ви відчуваєте, якщо посада, яку ви хотіли зайняти, дісталася іншому?
а) "І навіщо я тільки на це нерви витрачав (а).
б) "Видно, ця людина начальнику приємніше".
в) "Може бути, мені це вдасться іншим разом"
Він вибирає відповідь в). Після такої ситуації чоловік просто задумається і буде шукати в собі недоліки і будить їх виправляти, і буде працювати ще краще. Адже якщо він зараз опустить руки, то вже далі він, мабуть, нічого не доб'ється. Потрібно стає більш активним, більш стрімким, але і начальнику нав'язуватися не слід, хороший начальник бачить прагнення кожного свого працівника.
12. Перш ніж прийняти рішення, вислухуєте різні думки?
а) Ніколи не вислуховую думку інших.
б) Іноді можу вислухати думку іншої людини.
в) Завжди слухаю думку інших.
Він вибрав відповідь б). Значить людина з не бажання слухає інших людей, але розуміє, що інші можуть дати ділову пораду без якого не обійтися або візьмуть якесь рішення, якого він сам не може або не повинен приймати.
13. Як ви будете себе вести, якщо в результаті дорожньої пробки ви запізнилися на важливі ділові переговори?
а) Буду нервувати під час переговорів.
б) Спробую викликати поблажливість партнерів.
в) Просто засмучуся.
Він вибрав відповідь б). Це говорить про той, що людина не розгубиться в будь-якій ситуації, він залишиться спокійним, розсудливим,
14. Як ви ставитеся до своїх спортивних успіхів?
а) Перемога - моя мета.
б) Відчуваю себе знову молодим і це відчуття ціную.
в) Якщо програю, дуже серджуся.
Він вибрав відповідь а). Людина любить перемагати, перемога додає йому більше впевненості в собі. У людини є певна мета - перемагати, це дуже гарна якість для керівника. Перемога не тільки в спорті, але і справах це великий успіх в житті. Така людина знає чого він хоче і добивається цього, для цього у нього є конкретна мета - йти в перед і перемагати завжди, а якщо десь не вийде, не здаватися і продовжувати свій шлях до перемоги!
15. Вважаєте за краще все робити самі?
а) Люблю нічого не робити.
б) Намагаюся все робити сам.
в) Прощу кого-то мені допомогти.
Він вибрав відповідь б). Це говорить про те, що людина не хоче делегувати свої повноваження, не довіряє своїм співробітникам, а довіряє тільки самому собі.
16. Вважаєте за краще поступитися, ніж сперечатися?
а) Завжди все поступаюся іншим.
б) суперечки поки не доведу, що я правий.
в) поступлюся, якщо суперечка переходить у конфліктну ситуацію.
Він вибрав в). Значить людина не хоче витрачати час на суперечки і створювати конфлікт у колективі, він йде на поступки, але в наслідку може довести, що він мав рацію.
17. Який ви людина?
а) Середній. б) Самовпевнений. в) Пробивної.
Він вибирає відповідь в). Людина ніколи не здається завжди йде до своєї конкретної мети. Якщо це не вийде перший раз, він піде другий і третій раз. Він дуже добре знає свої права, і обов'язки тим самим буде домагатися гідного ставлення до себе і до своїх співробітників, близьким людям. Він ніколи не будить шуміти (шум тільки заважає у справах), кричати, стукати руками і ногами, він упевнено будить добиватися своєї мети.
18. Що ви скажете підлеглому, якщо зіткнулися з ним у дверях?
а) "Вибачте, це моя вина".
б) "Нічого, дрібниці".
в) "А уважніше Ви не могли бути?"
Він вибрав відповідь б). Це говорить про те що людина не запальний, урівноважений, не агресивний, але і меланхолік, а скоріше за все сангвінік. З підлеглими намагається бути товариським, тактовним, культурним, делікатним, що б його не боялися, а поважали, захоплювалися, цінували. У такого керівника захоче працювати кожна людина.

19. У стресовому стані несподівано переходите на крик?
а) У деяких випадках можу застосувати крик.
б) Намагаюся ніколи не кричати.
в) У стресовому стані завжди переходжу на крик.
Він вибрав відповідь б). Значить людина вважає, що криком він нічого не вирішить. І намагається без крику все вирішувати, але якщо цього не вдається, то він може і крикнути в рідкісному випадку. Адже є керівник, яких внутрішньо бояться, а зовні дуже поважають, хоча вони ніколи не кричать на підлеглих. Як каже мій начальник: «Щоб бути хорошим керівником, потрібно ще й бути хорошим політиком».
20. Здатні точно виражати свої думки?
а) Як думаю, так і кажу.
б) Так, я завжди намагаюся висловлювати свої думки точно.
в) Мені дуже важко висловлювати свої думки.
Він вибрав відповідь б). Значить, що цей керівник зрозуміло, ясно викладе необхідні завдання своїм підлеглим, а вони відповідно зможуть їх чітко і правильно виконати. І це призведе до ефективної роботи колективу в цілому. Адже від того, як керівник пояснить завдання підлеглим, так вони їх і виконають.
Висновок: Ця людина за результатами тесту оцінює себе, як природжений керівник і людини, що володіє цінними лідерськими якостями. Він прагне досягти всіх життєвих успіхів, і володіє всіма даними для цього. Вміє відчувати людей і здатний іти на компроміс. У ньому досить «здорового честолюбства», він помірно агресивний. Не боїться відповідальності. Здатний думати на перспективу і правильно оцінювати ситуацію, що дає йому перевагу при прийнятті рішень. Але він хоче робити все так, як він вважає за потрібне.
На основі теоретичної частини в розділі 1, де розглядалася модель прийняття рішень керівником Врума - Йеттона, можна визначити позицію керівника технологічного відділу. Я визначила його як начальника, який викладає проблему в групі підлеглих і приймає самостійно рішення, яке відбиває або не відображає вплив його співробітників. Таким чином його позиція «4» за моделлю Врума-Йеттона.
Наступний тест запропонований для психодіагностики організаторських здібностей (здібностей бути лідером) у підлеглих.
Тест - опитувальник на виявлення лідерських якостей у підлеглих
Тест складається з 18 питань, кожному з яких дані три варіанти відповідей. Відповідаючи на ці питання можна встановити, наскільки розвинені у співробітників ТОВ «МІРОР» основні групи лідерських якостей. Є й такі риси характеру, які перешкоджають лідерства, і у того, хто хоче стати лідером, їх не повинно бути. Можливо, в компанії існує така обстановка, яка теж заважає розвитку лідерських якостей, якщо вони є. Завданням даного тесту є виявлення наявності реальної можливості бути лідером.
1) опиняєтеся ви в центрі уваги?
а) постійно в центрі уваги
б) рідко в центрі уваги
в) майже ніколи не буваю в центрі уваги
45,5% (15 чол.) Відповіли «б». Більшість опиняються в центрі уваги рідко, але, зауважимо, що майже 36% (9 чол.) Є досить товариськими, комунікабельними (лідерські якості), що сприятливо впливає на діяльність компанії . Співробітникам приділяється увага, але, як ми бачимо, не всім.
2) чи подобається вам керувати заходами серед співробітників та інших людей
а) Дуже подобається
б) Байдуже
в) Не подобається
54% (16 чол.) Відповіли «а». Можна зробити висновок, що співробітники позитивно налаштовані на роботу, підходять до неї з бажанням. Відсоток, що відповідають не виявляють лідерські якості.
3) чи вважаєте ви, що ви своєю зовнішністю справляєте на людей значне враження?
а) Вважаю, що так
б) Ні
в) Не знаю
45,4% (13 чол.) Відповіли «а». Ці люди досить упевнені в собі, про що говорить і обстановка, побудована в компанії. Їх помічають, радяться з ними, поважають.
4) чи траплялося вам організовувати роботу інших людей з вашої особистої ініціативи?
а) Доводилося
б) Не доводилося
в) Траплялося пару разів
36% (8 чол.) Відповіли «а», 36% (8 чол.) Відповіли «в». Зауважимо, що варіант «б» майже ніхто не обирав. Висновок: в компанії ТОВ «МІРОР» можлива самореалізація, вислуховуються і приймаються будь - які нові ідеї, що сприятливо впливає на гнучкість і динамічність ТОВ «МІРОР»
5) яке з наступних трьох тверджень ви вважаєте більш правильним?
а) Цей керівник повинен сам вміти робити будь-яку справу без помічників;
б) Справжній керівник повинен тільки вміти керувати іншими людьми;
в) Справжній керівник повинен вміти делегувати повноваження і вислуховувати своїх підлеглих.
36% (8 чол.) Відповіли «б», 36% (8 чол.) Відповіли «в». Аналізуючи дане питання можна сказати, що серед співробітників є ті, які покірно підкоряються керівнику (ця риса неприйнятно для лідера), а є ті, хто вважає ефективним керівництвом-делегування, що й не вистачає начальнику їхнього відділу.
6) чи вдається вам у дискусії залучати на свій бік тих, хто раніше був з вами не згоден?
а) Вдається
б) Вдається, але дуже рідко
в) Не вдається
54% (осіб) відповіли «б», цей відсоток відповіли вміють переконувати, але коли в деяких випадках ситуація переходить на конфліктну стадію, то доводиться зупинятися, тобто кожен залишається при своїй думці. Це можна розцінити як позитивна якість, так як співробітники цінують думку інших і тим самим зберігають партнерські відносини. 45% (10 чол.) Відповіли «а». Ці люди сильні, здатні переконувати (ця риса є одним з головних якостей лідера).
7) уявіть собі, що під час прогулянки ви з друзями загубилися в лісі. Наближається вечір, і необхідно прийняти термінове рішення. Як ви вчините?
а) надати можливість вирішити проблему будь - кому іншому, хто краще розбирається в питанні;
б) Спробуєте самі знайти вихід із становища;
в) приймете рішення колективно.
54% (14 чол.) Вибрали варіант «а», інші 45% (12 чол.) Вибрали варіант «в». Висновок: деякі з працівників перекладають будь - які рішення на інших. Таке можливо, коли потрібні більш глибоке знання питання та досвід, але що стосується маркетингової політики в компанії ТОВ «МІРОР» тут потрібно згуртований колектив (так вважають 45% працівників).
8) що ви зробите, якщо вас спіткала невдача?
а) намагаєтеся більше ніколи не займатися такою справою, в якому може спіткати невдача;
б) Не звертаєте на невдачу уваги і прагнете домогтися наміченої мети;
в) Вибираєте інший шлях вирішення, який призведе до вдалого результату.
45% (13 чол.) Відповіли «а». Більшість відчувають страх перед невдачею. Це може бути пов'язано з тим, що часом керівник явно висловлює невдоволення, коли хто - небудь із співробітників не справляється з поставленим завданням. Але є ті, хто хоче довести свою здатність перемагати і домагаються бажаного (36%).
9) справжній лідер - той, хто:
а) Має розвинені здібності і вміє робити більше за інших;
б) Той, у кого найсильніший характер;
в) Здатний вести за собою інших.
72% (20 чол.) Вважають лідера людиною, здатним вести за собою людей до спільної мети.
10) який із наступних трьох стилів керівництва є найбільш сприятливим для спільної роботи?
а) Колегіальний;
б) Авторитарний;
в) Демократичний.
45% (5чел.) вважають, що демократичний стиль керівництва є більш сприятливим. Але це тільки поки. Адже компанія бурхливо розвивається і надалі буде потрібно повне співробітництво (колегіальний стиль керівництва). Так думають 36% (8 чол.) Опитаних, які мислять вже на перспективу.
11) чи використовують інші люди вас у своїх цілях?
а) Часто
б) Ні
в) У них це рідко виходить
45% (12 чол.) Вибрали варіант «в». На роботі в компанії ТОВ «МІРОР» стосунки побудовані на взаємодопомозі, співробітники не намагаються використати один одного в своїх цілях, що позитивно впливає на весь характер роботи.
12) яке з наступних трьох описів більше відповідає вам?
а) за словом у кишеню не лізе, має гучний голос, привабливі, вражаючі жести;
б) значна зовнішність, незалежний, чітко визначає свої цілі;
в) тихий голос, замислений погляд, не завжди відповідає швидко і вчасно, жести невиразні.
45% (12 чол) відповіли «а», 36% (9 чол.) - «В» і 18% (6 чол.) Відповіли «б». Кожен має свій образ. Відповідно люди з притаманними лідерськими якостями мають значний вид, незалежні і викликають почуття довіри.
13) допустимо, що на зборах у вас є думка, протилежне думку всіх інших, і ви впевнені у своїй правоті. Як ви вчините?
а) промовчите;
б) Виступите і будете відстоювати свою точку зору;
в) Виступите, якщо хтось попросить вас висловити свою точку зору.
45,5% (13 чол.) Вибрали варіант «б». У компанії ТОВ «МІРОР» стосунки побудовані таким чином, що більшість співробітників може виступити зі своєю точкою зору. Але не кожен готовий це зробити, або це пов'язано з начальником, або людина внутрішньо закомплексований або взагалі байдужий до роботи.
14) якщо на вас покладено відповідальність за яке-небудь складна справа, що при цьому ви відчуваєте?
а) Відчуття тривоги;
б) Мені приємно, що мені довіряють відповідальну справу;
в) втрачають і думаю, що робити.
72,7% (20 чол.) Вибрали варіант «б». Висновок: між керівником і співробітниками існують довірчі відносини. Начальник не боїться доручати відповідальну справу своїм підлеглим, що у свою чергу доставляє задоволення самим подчіненним.18% (7 чол.) Відповіли «в». Тут, можливо, так себе відчувають молоді фахівці. Не забуваємо, що в компанії ТОВ «МІРОР» працюють більшість молодих фахівців.
15) як ви вважаєте, як розвинені ваші організаторські здібності
а) Вище середнього
б) Розвинені середньо
в) Розвинені слабко
Кожен тут оцінює сам себе. Таким чином, більшість (10 чол.) Вважають, що їх організаторські здібності розвинені середньо, одна людина вважає, що його здібності вище середнього. Тут, я хотіла дізнатися, наскільки адекваватно оцінюють себе співробітники, і, якщо ми подивимося на діаграму (рис.2), то переконаємося, що кожен з відповідальних знає собі ціну, відповідно це кращим чином впливає на спільну роботу всередині відділу, підрозділу.
16) як ви зазвичай поводитеся, зіткнувшись з труднощами?
а) втрачається;
б) У вас підвищується активність і ви намагаєтеся подолати труднощі;
в) Попросіть допомоги в інших
36% (7 чол.) Вибрали варіант «б». Справжньому лідеру потрібно вміти долати труднощі за допомогою своєї внутрішньої енергії і знань, досвіду, налагоджених зв'язків і ніколи не можна зупинятися, 36% (8 чол.) Губляться, але це не означає, що вони не домагаються своїх цілей, все прийде з часом. Найнижчий відсоток у варіанту «в», що можна розцінити як погана ознака. Ми працюємо в колективі і повинні допомагати один одному, не боятися просити про невелику допомоги.
17) чи зумієте ви перервати балакучого співрозмовника, якщо це необхідно?
а) Вислухаю до кінця
б) перерву, якщо це необхідно
в) Зроблю вигляд, що мені нецікаво
64% (16 чол.) Роблять вигляд, що їм нецікаво («в»). Це найоптимальніший варіант відповіді, тому що, перериваючи співрозмовника, ми можемо відштовхнути від себе, і, відповідно, в подальшому може виникнути конфлікт. Висновок: співробітники прагнуть зберегти партнерські відносини між собою.
18) що ви відчуваєте при зустрічі з важливими і впливовими людьми, які займають у суспільстві високе становище?
а) Відчуття хвилювання
б) Не втрачаю самовладання
в) Невпевненість.
54,5% (16 чол.) Вибрали варіант «а». Для більшості з нас це цілком нормальне почуття. Але людина, наділена лідерськими якостями, не повинен втрачати самовладання (такими є лише 9% (2 чол.) Опитаних)
Оцінка результатів та висновки
У таблиці наведено ключові відповіді, за якими можна судити про те, наскільки у співробітників розвинені якості, притаманні лідерові. Якщо ви вибрали варіант відповіді, зазначеної в лівій колонці, то отримуєте 1 бал, якщо в середній колонці-то 0 балів, якщо в правій колонці - то 1 бал. Максимальна сума балів, яку може набрати відповідає, дорівнює 18. По реально отриманої суми балів визначають рівень розвитку у даного випробовуваного якостей особистості, властивих лідеру.
Якщо ви набрали більше 17; 18 балів, то робиться висновок про те, що якості лідера у вас виражені дуже сильно. Якщо ви набрали від 15; 16 балів, то це значить, що якості лідера у вас виражені сильно. При сумі балів у межах від 11-14 балів приходять до висновку про те, що лідерські якості у вас виражені середньо. Якщо сума набраних балів виявляється в межах від 6-10 то якості лідера виражені слабо.
Номери питань
Можливі варіанти відповідей
1
а
б
в
2
а
б
в
3
а
б
в
4
а
б
в
5
б
а
в
6
а
б
в
7
б
а
в
8
б
а
в
9
а
б
в
10
б
а
в
11
б
а
в
12
а
б
в
13
б
а
в
14
б
а
в
15
а
б
в
16
б
а
в
17
а
б
в
18
а
б
в



Таблиця № 3 - «Кількість відповідали»
Номери питань
Можливі варіанти відповідей
Кількість відповідали (осіб)
1
4
5
2
2
6
2
3
3
5
1
5
4
4
3
4
5
3
4
4
6
5
6
0
7
6
0
5
8
5
2
4
9
3
0
8
10
4
2
5
11
4
2
5
12
5
2
4
13
3
5
3
14
1
8
2
15
1
6
4
16
4
4
3
17
2
2
7
18
6
4
1
Отже, якщо уважно розглянемо отриману діаграму (рис.2), то зауважимо, що не у всіх добре розвинені лідерські якості. У однієї людини лідерські якості розвинені дуже сильно. Можна зробити висновок, що ця людина, можливо, є неформальним лідером, який визначає напрямок руху діяльності співробітників, надихає мотивує їх роботу, і, відповідно, заохочує. Потім, у трьох людей сильно розвинені групи лідерських якостей, але є причини, через які вони не можуть повною мірою проявити себе. Тут причиною може бути і начальство, і навколишнє їх обстановка компанії. Проблеми я розглядаю далі.

Рис.2. Рівні розвитку лідерських якостей у підлеглих
І, нарешті, останні два стовпці-це люди із середнім рівнем розвитку лідерських якостей. Але це зовсім не означає, що вони не вміють або не хочуть працювати, адже, не кожен повинен і може володіти даними якостями. Вони також здатні відповідально, самостійно, приклавши максимум енергії працювати. Взагалі, на сьогоднішній день, лідерами є 3% з 100%.
Більшість опитаних в більшості випадків вважають свого лідера хорошим керівникам, який піклується про своїх підлеглих, йде на компроміс з людьми, уникає конфліктів, має здатність точно і ясно формувати і викладати свої думки підлеглим. Цей керівник володіє фізичної спритністю, силою, енергійністю, міцним здоров'ям. Отже, керівник технологічного відділу поєднує в собі і лідера, з яким співробітники працюють злагоджено. Збіг лідера і керівника в одній людині дуже сприятливо відбивається на організації, продуктивність праці зростає на 35%.
Тепер можна зробити висновок, що у нашого керівника (лідера) стиль керівництва Авторитарно - Демократичний. Крім того, тут представимо управлінську грати.
Вперше управлінську грати побудували Блейк і Мутон, що включала 5 основних стилів керівництва. Як показано на малюнку вертикальна вісь цієї схеми ранжує «турботу про людину» по шкалі від 1 до 9. горизонтальна вісь ранжує «турботу про виробництво» також по шкалі від 1 до 9.Стіль керівництва визначається обома цими критеріями.
1
6
п
Підпис: 1 6 п Висока
Увага до
людині
низька 1 2 3 4 5 6 7 8 9 висока
Увага виробництва
Рис.3. Управлінська решітка
Отже, позиція керівника на даній схемі знаходиться в точці 7: 6. керівник поєднує високий рівень уваги до продуктивності, до робочих місць, дуже піклується про ефективність виконуваної роботи, і в той же час чималу увагу приділяє моральному настрою підлеглих, задоволенню їх потреб, що веде до створення комфортної і доброзичливій атмосфери і робочого ритму в організації.
Аналізую запропоновані тести можна виділити наступні проблеми:
1. Існує проблема колективу. Звичайно взаємодопомога, терпінні один до одного присутні в компанії, але бувають моменти, коли в якій-небудь справі вони перекладають відповідальність на інших, коли потрібно вирішувати ці проблеми разом. В даний час приділяється величезна увага розвитку співпраці, це основа сьогоднішнього бізнесу, особливо це стосується такої компанії як ТОВ «МІРОР», яка має дуже сильних конкурентів, швидко розвивається, якій необхідно швидко реагувати на зовнішнє середовище.
2. Співробітники не просять допомоги в інших.
3. Керівник централізує керівництво. Доручаючи відповідальну справу своїм підлеглим, часом, вселяє їм страх, що відбивається несприятливо як насправді, так і на їх психологічні здібності (страх перед невдачею). У результаті це перешкоджає розвитку власних лідерських якостей.
4. Манера поведінки керівника з підлеглими часто змінюється. Іноді добре, іноді грубить, іноді ігнорує підлеглих
5.Руководітелю потрібно підвищувати кваліфікацію в галузі управління, лідерство
6. Комунікації між керівником і робочою групою - так звані «гуртки якості», проводяться дуже рідко. Через це робітники навіть не можуть брати участь в обміні інформації між керівництвом на підприємстві

РОЗДІЛ 3
СУЧАСНИЙ ПОНЯТТЯ ЛІДЕРСТВА, ПРОБЛЕМИ І рекомендацій щодо їх усунення
3.1. Рекомендації щодо основних проблем компанії ТОВ «МІРОР».
Лідер - це соціальна роль, екзистенційна вартість якої постійно зростає. За все доводиться платити, і сьогодні всіх цікавить ціна успіху, багатства, кар'єри. У бізнес прийшло покоління тридцятирічних, його представники не хочуть будувати життя за моделлю своїх попередників, які «зробили себе» на початку 1990-х рр..
Змінився не тільки стиль - змінилися цінності. Справа виявилася не просто в тому, щоб приділяти менше часу роботі і знаходити час для спілкування з родиною. Джерела викликів і конфліктів, з якими стикається сучасний шукач успіху, лежать набагато глибше. З'явився новий тип керівника.
                   Вивчивши теорію, проводячи практику, було проведено аналіз тесту, який показав, що в компанії ТОВ «МІРОР» існує цілий ряд проблем з управління, які необхідно виправляти.
1) Делегування своїх повноважень підлеглим
Делегування - передача завдань, повноважень особі, що приймає на себе відповідальність за їх виконання, якщо існуюча завдання не делегована іншій людині, то керівник змушений виконувати її сам.
Повноваження - обмежені права використані ресурси організації та спрямування зусиль співробітників для виконання певних завдань.
Причини по яким керівник з небажанням делегують повноваження підлеглим.
o Омана - «Я це зроблю краще»
o Відсутність довіри до підлеглих
o Боязнь ризику
У нашому конкретному випадку наш керівник не хоче здійснювати процес делегування своїх повноважень підлеглому. Він звик все робити сам, не любить приймати рішення, поки все сам не побачить, довіряє тільки самому собі. Вважає, що він це зробить краще за інших.
Для поліпшення роботи цьому керівнику необхідно:
o Почати процес делегування своїх повноважень підлеглим
o Навчати і розвивати підлеглих
o Як можна більше спілкуватися з підлеглими
o Застосовувати систему стимулювання підлеглих
o Дотримуватися принцип між відповідальністю і повноваженнями
o Зрозуміло викладати їх обов'язки, межі повноважень.
Якщо всі ці вимоги будуть виконуватися, тоді в організації виростить продуктивність, якість праці. А самому керівникові будить легше працювати, тому що з'являться люди які будуть робити якусь частину роботи за нього, а він будить вести контроль за її виконанням і у нього з'явиться час для самоосвіти, підвищення кваліфікації, відрядження і т.д.
2) Встановлюється двох стороннє спілкування. Керівник і підлеглий повинні висловлювати проблеми і обговорювати їх.
3) Уникати надмірного контролю - це буде поглинати увагу працівників на чомусь одному на шкоду спільної мети. (Ціль - є конкретне, кінцевий стан бажаний результат, якого прагне досягти група людей, працюючи разом). Необхідність контролю в даній ситуації, в даний час повинна бути визначена.
4) винагороджувати за досягнення результату. Якщо працівник не відчуває такого зв'язку, або винагорода не справедливо їх продуктивність буде слабшати.
5) Комунікації між керівником і робочою групою - так звані «гуртки якості», проводяться дуже рідко. Через це робітники навіть не можуть прийняти участі у вирішенні якихось проблем на підприємстві.
Комунікації - обмін інформацією між двома і більше людьми. Це найважливіший аспект в організації від 50-90% керівник витрачає на комунікації
Гурток якості - група працівників підрозділу, які на добровільних засадах збираються для того, щоб обговорити проблеми якості та виробити ідеї, спрямовані на підвищення якості. Зазвичай члени групи отримують спеціальну підготовку, що дозволяє їм виявляти проблеми, пов'язані з якістю.
У компанії ТОВ «МІРОР» всі рішення щодо поліпшення якості керівництво бере не себе, часом не радячись з працівниками. А тільки повідомляють про будь-яких нових змін, стандартах, нових матеріалах, які можуть бути гірше старих. Тим самим працівники не знають, що їх чекає завтра, і дізнаються про це тільки завтра.
З початку року генеральний директор ТОВ «МІРОР» - Непрохані О.В. проводить регулярні наради в кожному відділу з метою поліпшення ефективності та продуктивності праці, якості, кількості виробленої продукції. Обговорюють з 6ачальнікамі відділів нові зміни, стандарти, вимоги, і т.д., вислуховує їх думки, пропозиції, після чого приймає рішення.
Ці рішення підвищують якість, кількість надаваних послуг і підвищує стимул, мотивацію працівників, покращує атмосферу на підприємстві.
Прогрес на обличчя, але ще дуже багато необхідно зробити.
Рекомендації щодо поліпшення роботи керівника:
Надавати більше довіри підлеглим;
1) Не критикувати підлеглих на весь голос;
2) Орієнтуватися на інтереси справи і успіхи колективу;
3) Керівнику необхідно зрозуміло викладати обов'язки, завдання, межі повноважень своїм підлеглим;
4) Підвищувати кваліфікацію робочим; самому керівнику підвищувати кваліфікацію в галузі лідерства;
5) Застосовувати систему стимулювання підлеглих;
6) Заохочувати лідерство;
7) Збирати «Гуртки якості», обмінюватися інформацією між керівником і підлеглим;
8) Керівнику необхідно формувати і розвивати ефективність робочої групи;
9) Навчати і розвивати підлеглих;
10) Вести більш тісний контакт з підлеглими;
11) Керівник повинен знати потреби кожного працівника своєї організації (Потреби - психічний або фізіологічний дефіцит чого-небудь, відбитий в сприйнятті людини) мати на кожного працівника свій файл з потребами).
3.2 Сучасне лідерство
Лідер - це соціальна роль, екзистенційна вартість якої постійно зростає. За все доводиться платити, і сьогодні всіх цікавить ціна успіху, багатства, кар'єри. У бізнес прийшло покоління тридцятирічних, його представники не хочуть будувати життя за моделлю своїх попередників, які «зробили себе» на початку 1990-х рр..
Змінився не тільки стиль - змінилися цінності. Справа виявилася не просто в тому, щоб приділяти менше часу роботі і знаходити час для спілкування з родиною. Джерела викликів і конфліктів, з якими стикається сучасний шукач успіху, лежать набагато глибше. З'явився новий тип керівника.
Перш наука вивчала лідера в рамках природничо парадигми, тобто Аналізувала особливості його психології та поведінки. Починаючи з 1960-х рр.. розроблялися, в основному в США, такі концепції:
l Лідерських якостей
l Управлінських стилів
l замінників лідерства
l Ситуаційного лідерства
l атрибутивного, харизматичного та перетворюючого лідерства
У Росії найбільш популярною стала концепція лідерських якостей. HR-менеджери намагаються діагностувати здібності кандидатів при прийомі на роботу. Набір необхідних якостей при необхідних якостей при невеликих варіаціях зводиться до наступного:
l Впевненість у собі
l Проникливість
l Реалістичність
l Самоконтроль
l Відповідальність
l Внутрішня мотивація
l Схильність до колегіального стилю управління
l Креативність
l Комунікабельність
l Амбіційність
Концепція С. Кові «Сім навичок високоефективних людей», до яких відносяться:
l Проактивність
l Бачення мети
l Вибір пріоритетів
l Врахування інтересів інших людей
l Делегування повноважень
l Синергія від всієї діяльності
l Самовдосконалення
Концепція Кові часто використовується в програмах особистісного зростання. [15, с. 325]
Що дійсно криється за поняттям лідерства?
Останнім часом поняття лідерства стає вже певним символом сучасності. А власне, чи дійсно ми розуміємо, про що говоримо?
Дотримуючись класичного визначення, лідерство - це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей. Виникає природне запитання: а чи потрібно обов'язково впливати на кого-то, щоб він зробив щось? Так може пора задуматися про альтернативні шляхи досягнення цілей іншими?
Лідерство теж розвивається за законами еволюції, паралельно з розвитком організації та суспільства в цілому. Коли підприємство зароджується, потім живе і розвивається в піонерській фазі, то засновник компанії дійсно є її харизматичним героєм. Лідерство цієї фази-це необхідність, воно проявляється в реактивному управлінні через наснагу власним прикладом. Стратегія лідерства на даному етапі - постійний прорив, «гасіння пожеж та боротьба за виживання» [10, с.57]
У міру того як підприємство розростається, лідеру - засновнику все важче стає утримувати у фокусі своєї уваги все, що відбувається всередині та за його межами. Функції, структура і процеси організації все більше розділяються (фаза диференціації) Штат працівників збільшується, поступово починає вибудовуватися управлінська піраміда. Ми починаємо називати лідерів керівниками. Поступово їх стає все більше, вводиться ієрархія прав і привілеїв. Лідерство стає роллю, обов'язком, яка має свій позитивні сторони, так і негативні. Суть лідерства цієї фази - адаптивне керівництво через інструкції, вказівки і розпорядження. Між керівниками і реальними виконавцями вибудовуються цілі «смуги перешкод», спотворюють реальну картину.
Еволюція йде своїм чередом і регалії доводитися відкласти в сторону. Важливіше стає започаткувати відкритий діалог, діалог усередині компанії, діалог з усіма «стейкхолдерами», і, нарешті, з самим собою. Що потрібно в даній ситуації? Що я можу зробити для своєї організації, враховуючи мої здібності, стиль роботи, мої моральні принципи? Яких результатів варто досягти, щоб домогтися змін? Такий діалог можливий тільки в одному випадку: якщо ви берете на себе відповідальність за результати своєї роботи, за людей, за своє життя.
Відповідальність народжує ініціативу. І коли ми починаємо виявляти цю ініціативу, яка вимагає наполегливої, копіткої роботи, ми з подивом виявляємо, що інші починають нас сприймати як лідера. І це вже інший лідер, не герой і не керівник - професіонал. Такий лідер утворює навколо себе певне братство, об'єднуючи людей за допомогою особистих зв'язків, заснованих на поділюваних ними цінностях, ясному розумінні того, що треба робити, визнання внеску кожного в загальну справу.
У людей з'являється право проявляти ініціативу, право робити помилки. І саме тут відбувається перехід від лідерства до нової культури компанії. Кожен бере на себе част лідерських функцій (наснагу, підтримка, наставництво). Головними процесами в такій організації стають «дія» і «навчання» на результатах цих дій [13, с.58]
Підприємство фази інтеграції починає не тільки розвиватися саме, здійснюючи цей процес через розвиток працюючих у ній людей, але й усвідомлено трансформувати навколишній світ. Пон6ятіе лідерства починає розмиватися і йти в минуле. Важливіше і ефективніше стає не впливати, а співпрацювати і допомагати.
Лідерство було стилем, способом досягнення цілей тоді, коли цілі встановлювалися в парадигмі конкурентної боротьби. Прийшов час змістити акценти зі способу, прийшов час змінити парадигму постановки цілей. Уявімо собі. Що нашою метою стає максимальне задоволення потреб споживачів в умовах обмежених природних ресурсів. Чи буде лідерство адекватним засобом досягнення такої мети? Така мета може бути досягнута тільки через співпрацю, яка передбачає відмову від боротьби, протистояння і першості (лідерства).
У цьому розділі я хотіла вказати на те, що іноді треба поглянути на відоме з невідомого боку. Сьогодні в цій темі більше питань, ніж відповідей. Тут розглядається нове розуміння суті лідерства, яке вимагає серйозного перегляду традиційних уявлень про менеджмент, людей, економіці, показниках ефективності і т.д. Нам варто подумати над цим питанням ...
3.4 Проблеми сучасного лідера
У психотерапії з'явився термін «синдром менеджера». Синдром менеджера - це сукупність таких симптомів:
l Постійна тривога про стан справ
l Підвищена стомлюваність
l Дратівливість
l Емоційне виснаження. Байдужість
l Головні болі
l Зниження розумових здібностей
l Зниження працездатності
l Порушення сну
l Втома, не минає після відпочинку
l Зникнення інтересу до сім'ї, відпочинку, природу.
Головна особливість, що дозволяє відрізнити синдром менеджера від звичайної депресії - це відсутність задоволення від діяльності. Викликає відразу все, що пов'язано з роботою: ранковий підйом, сам офіс, підлеглі, колеги, начальник.
Причина полягає в розумовому стомленні. Нейропсихічне перенапруження веде до того, що мозок забирає до 35% всієї енергії організму. Він постійно працює, але в основному в холосту. Синдрому менеджера схильні активно працюючі люди 35-40 років. Його наслідками є невроз, астенічний синдром, серцево-судинні захворювання, гіпертонія, імпотенція.
Головною потребою людини в такому стані ставати бажання «відключитися». З цією метою використовується те, що пропонує індустрія розваг. «П'ятнична менеджер» - головний клієнт барів, нічних клубів і кегельбанів.
Як сказано вище, хронічний синдром менеджера часто переходить в серцево-судинні захворювання. Грунтуючись на своєму лікарському досвіді, хірурги-кардіологи М. Фрідман та Р. Роземан описали тип людини, який найчастіше хворіє на ішемічну хворобу або переніс інфаркт міокарда: це успішна людина, що володіє лідерськими якостями. Для «кардіологічної» особистості характерні такі риси:
l Цілеспрямованість
l Конкурентність
l Амбіційність
l Відповідальність
l Енергійність
l звичка до придушення емоцій
За підрахунками лікарів, люди лідерського складу стають пацієнтами кардіологів в 10 разів частіше за інших. [15, ст. 326-327]

3.5 Гендерна дослідження лідерства
Досить цікаво крізь роки простежити за розвитком і зміною стереотипів по відношенню до жінок лідерам і чоловікам лідерам. В даний час ми все частіше зустрічаємо в офісах з табличкою «генеральний директор», «заступник генерального директора" жінок, значних, сильних і впливових. Поговоримо про це детальніше.
Жінки домінують завдяки здатності досягати компромісу, впевненості в собі, гнучкому поведінки в різних ситуаціях.
У бізнесі жінки часто продовжують реалізовувати консервативне начало, прагнучи раціонально використовувати капітал, попереджати конфлікти і стабілізувати організацію. Чоловіки часто стають «гравцями» у бізнесі, орієнтуючись на досягнення мети, конкретного і значущого результату, на суперництво, на творчу самореалізацію. Вони більше схильні до ризику та інновацій. І той і інший шлях можуть призвести як до розквіту організації, так і до її краху. [3, с.120]
Недавні дослідження продемонстрували, що професійні плани жінок, зайнятих у бізнесі, медицині, юриспруденції, дуже близькі до планів щодо власної кар'єри чоловіків, зайнятих аналогічними видами діяльності. З іншого боку, очікування кар'єрного зростання у жінок, зайнятих в педагогіці, соціальних працівників або медсестер, менш честолюбні; ці жінки більше думають про заміжжя і материнство, ніж про трудової біографії.
У жінок і чоловіків часто різняться стилі здійснення однієї і тієї ж діяльності, у тому числі і управлінської. Жінки частіше, ніж чоловіки, схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Жінки - менеджери орієнтовані на групу, характеризуються контактністю, умінням спілкуватися, делегувати повноваження. Жінка - лідер чудово вміє мотивувати підлеглих на понад досягнення, формувати у співробітників професійне самоповагу.
Чоловіки - керівники частіше використовують авторитарну стратегію, опору на владу, директивність, контроль.
Одним з проявів диференціації в стилях управління є відмінність у характері лідерства чоловіків і жінок. Дослідження показують, що жінки частіше реалізують соціальну модель лідерства, а чоловіки - ділову (прагнення до влади, домінування, формування цілей і стратегічний розвиток). У зарубіжній психології наводяться дані дослідників, які вважають, що жінка - лідер у чоловічому колективі відіграє одну з чотирьох неформальних ролей: 1) «матері» - від неї чекають підтримки, а не ділової активності; 2) «спокусниці» для начальника, що викликає обурення у колег - чоловіків, 3) «іграшки, талісмана» - милою, але не ділової жінки, що приносить удачу, 4) «залізної леді», яка має нежіночу жорстокістю, внаслідок чого такі начальниці бувають найбільше ізольованими від групи.
У ситуації стресу чоловіки і жінки - керівники зазвичай ведуть себе по-різному: чоловіки схильні впадати диктаторство, замикатися в собі, а жінки частіше вдаються до порад, можуть поділитися проблемами з оточуючими. Чоловіки і жінки переживають одні й ті ж емоції, але виражають їх по-різному. Зарубіжний досвід показує:
Шведські психологи розробили наступні практичні рекомендації для жінок - керівників.
· Гостей своєї організації по можливості приймайте особисто.
· Не переймайте сухого, паперового мови чоловіків, зберігайте жіночність.
· Не виливайте злість на підлеглих.
· Пам'ятайте, що догодити всім неможливо.
· Обстановка кабінету може відображати ваші індивідуальні риси.
· Не бійтеся попросити допомоги.
· Не відмовляєтеся від особистого життя, не нехтуйте інтересами сім'ї.
· Бережіть мова від засмічення службовим і професійним жаргоном.
Важливою проблемою є диференційований підхід до оцінки праці чоловіків і жінок. Незалежно від об'єктивних результатів праці, жінки в багатьох країнах отримують за свою роботу меншу ЗП; їм надається менше інформації, а строки виконання завдань ставляться більш жорсткі. Без будь - яких підстав жінкам приписуються менша компетентність, відсутність прагнення до просування по службі, брак логіки, невибагливість. Щоб стати лідером, жінці доводиться долати більше перешкод, ніж чоловікові. За висловом американських фахівців, «для жінки шлях до влади пов'язаний з подоланням численних перешкод, а для чоловіка - з реалізацією численних можливостей».
У міру розвитку суспільства традиційна картина починає розмиватися, але прихована дискримінація продовжує зберігатися. Причинами цього є різні чинники. У психології менеджменту сформувалося кілька точок зору на причини гендерних упереджень.
Люди в організаціях пред'являють до лідерів різної статі різні вимоги, і по відношенню до жінок ці вимоги вищі. Щоб отримати керівну посаду, жінка повинна продемонструвати більшу компетентність.
Жінки керівниці можуть випробовувати в своїй роботі сильний тиск, підвищені очікування з боку організаційного оточення
Психоаналітичний підхід до жіночого лідерства оцінює його як прояв жіночої ураженості і заздрості до чоловіка, прагнення подолати комплекс неповноцінності.
Ситуаційно - посадовий підхід ставить на перше місце посаду, займану людиною в організації, а не пів. Відповідно чоловікам і жінкам, які займають подібні посади та успішно виконують лідерські ролі, не слід значно відрізнятися один від одного ні за поведінки, ні за факторами ефективності.
Ряд дослідників кладуть в основу успішного лідерства вміння встановлювати тісні позитивні відносини з іншими людьми. Ці відносини складаються на підставі подібності (уподібнення) членів групи один до одного. У цьому, з їхньої точки зору, криється проблема гендерних відмінностей. Жінці в чоловічому колективі важко встановити позитивні стосунки і добитися лідерства; на перше місце в цьому випадку виходять зовсім не ділові якості.
Разом з тим переважання чоловіків на керівних постах обумовлено й об'єктивними чинниками, в першу чергу, прагненням жінок самореалізуватися не тільки в професійній діяльності, але і в ролі дружини і матері. Ця реалізація вимагає об'єктивно багато часу і зусиль, що знижує професійні можливості жінки. Деякі дослідники стверджують, що амбівалентні почуття, які відчувають жінки у зв'язку зі своєю подвійною роллю, викликані статеворольової стереотипами. Соціалізація жінок наказує їм менш активний спосіб життя, зосередження на різних сторонах подружжя і нехтування своєю професійною роллю. [9, с.56]
Іншим об'єктивним чинником є ​​істотно велика емоційність жінок і їх схильність приймати інтуїтивні рішення. Такі найчастіше виявляються блискучими і своєчасними, але логіка не завжди зрозуміла оточуючим. Чоловіки - начальники рідше протегує жінкам, побоюючись звинувачень у сексуальному інтересі або в недостатній жорсткості і директивності.
Скептичне ставлення суспільства до можливості бути керівниками змушує жінок, як вказує Є. П. Ільїн, вдаватися до захисних стратегій (названим гендерних менеджментом): а) витрачати більше часу і зусиль на роботі; б) використовувати специфічно жіночі способи ведення ділових переговорів з чоловіками ( кокетство. Приниження своїх здібностей); в) застосовувати «маску» - прагнення приховати свою емоційну й особисте життя, щоб не отримати ярлик неефективного працівника.
Однак існують і протилежні дані, що показують, що жінки - керівники менше схильні до «зривів», з ними продуктивніше вирішуються різноманітні спірні питання, вони уважніше ставляться до підлеглих. При цьому жінок - керівників відрізняють від традиційного портрета жінки такі риси, як виражена домінантність, емоційна стійкість, соціальна сміливість і прагнення до самореалізації, вміння встановлювати високі ділові відносини. [10, с.64]
Вітчизняний досвід показує, що у нас відбувається все досить динамічно. У Росії постійно проходять конференції, збори, з'їзди успішних у бізнесі жінок.
15 грудня 2004 в Москві відбулася конференція "Жінки - лідери нової Росії. Присутність і вплив у бізнесі та управлінні", організована Російською Академією Бізнесу та Підприємництва, Російським союзом промисловців і підприємців (роботодавців) і Медіа-холдингом "АСМО-прес". Крім того зустрічі проходять і на міжнародному рівні.
24 лютого в Римі відбувся V Міжнародний жіночий форум «Роль жінки-лідера в соціально-економічному розвитку суспільства». У ньому взяли участь близько ста російських жінок - керівників банків, підприємств і організації
Міжнародна зустріч на вищому рівні надала своїм учасницям унікальну можливість:
· Обмінятися думками про сучасну економічну ситуацію і діловому кліматі в Росії та США,
· Отримати інформацію «з перших рук» з різних аспектів ведення і управління великим бізнесом в обох країнах,
· Обмінятися досвідом, думками про особливості жіночого лідерства в традиційно чоловічій сфері великого бізнесу,
· Дослідити можливості та шляхи взаємодії та співпраці між жінками-лідерами бізнесу двох країн,
· Встановити довгострокові ділові і професійні контакти.
Незважаючи на те що "Интеррос" в даному випадку - це виключення з правил, консультанти зазначають, що в російському бізнесі багато жінок - топ-менеджерів. Причому мова не йде про типово жіночих галузях, як, наприклад, легка і харчова промисловість. За словами Олександра Чернишенко, існує ціла група відомих менеджерів-жінок у металургійній промисловості. У бізнес-колах їх називають залізними леді. Серед них, наприклад, директор з економіки Новолипецького металургійного комбінату (НЛМК) Галина Аглямова, керівник підрозділу якості Магнітогорського металургійного комбінату (ММК) Клавдія Лисичкіна, гендиректор заводу "Демидівський" (холдинг "СУАЛ") Інеса Смирнова, директор з маркетингу та збуту Череповецького сталепрокатного заводу (холдинг "Северсталь") ОльгаНаумова.
Як зауважує Олександр Чернишенко, всі ці залізні леді за твердістю характеру і професіоналізму не поступаються чоловікам. На думку Галини Мельникової з Ernst & Young, у Росії в середньому менеджменті жінок значно більше, ніж у європейських і американських компаніях. "Якщо в Європі та США в багатьох компаніях абсолютно відкрито жінкам платять менші зарплати, ніж чоловікам, то в Росії, як правило, таке не прийнято, це неможливо, - говорить Мельникова. - У нас дійсно є рівність статей в цьому сенсі. Це своєрідне "завоювання соціалізму". Але деякі вважають інакше. "Я думаю, що всупереч поширеній думці, що в цілому бізнес у нашій країні не для жінок, Росія - один з лідерів серед країн за кількістю жінок - керівників середньої ланки, підприємців малого та середнього бізнесу ", - говорить голова офісу Аndersen Legal в Петербурзі, партнер компанії Ольга Литвинова.
Якщо ми будемо постійно придумувати перешкоди для жінок на шляху до кар'єри, все це може з'явитися істотним гальмом при переході Росії до нового економічного укладу, заснованого на економіці знань та інформаційних технологіях, що неможливо без створення базових можливостей для саморозвитку і самореалізації громадян Росії, більше половини яких складають жінки.
По суті, відмінності між чоловіками і жінками виявляються досить незначними. Гендерна специфічність свідомо поступається індивідуальною. У ході численних досліджень, з'ясувалося, що чоловіки й жінки набагато більшою мірою схожі, чим відрізняються один від одного. Більш того, багато хто з дійсно існуючих відмінностей піддаються зміні в ході навчання, при зміні життєвого укладу і соціальних очікувань.
Що стосується компанії ООО «МІРОР», то жінки - керівники є. У Ульяновському суспільстві присутні ще деякі стереотипи по відношенню до жінок, які перешкоджають їх кар'єрному зростанню, особливо, коли це стосується інформаційних технологій, маркетингу, технічного обладнання і т.д. У компанії ТОВ «МІРОР» жінки: директор мережі магазинів «МІРОР +», начальник відділу закупівель і гір. продажів, начальник відділу автомобільних продажів, головний бухгалтер. Ви самі можете помітити, що компанія займається запасними частинами та автомобілями - це далеко не жіноча галузь продажів. У той же час, якщо розглядати в процентному співвідношенні кількість чоловіків керівників і жінок, то ми отримаємо: 15% - жінки, 85% - чоловіки. Всі жінки - керівники пропрацювали не менше 3-5 років в даній компанії, в той час, як чоловіків беруть відразу на керівну посаду, не придивляючись до їх професійними якостями, цілком достатньо відповідного досвіду роботи і рівня освіти. При виборі між чоловіком і жінкою на керівну посаду перевага віддається чоловікам. У той же час потрібно враховувати специфіку організації (продаж з / ч і а / м УАЗ), необхідність відряджень по всій країні і за межами (напрямки: Південь, Далекий Схід, Урал, Білорусь і т.д.), не кожна жінка зможе і погодиться на це.

ВИСНОВОК
Давно минули часи, коли менеджера оточували члени його команди. У сучасних умовах бізнесу стоїть складне завдання з управління міжфункціональних віртуальними командами в матричній або проектної структурі, коли необхідно використовувати скоріше вплив, ніж влада. Команда може бути розкидана по всьому світу і зустрічатися тільки віртуально, за допомогою відеоконференцій, коли екран розділений на чотири частини, перебувати в різних часових поясах і говорити на різних мовах.
Безліч злиттів, поглинань, виділень відбулися протягом останніх 20 років, переконують, що успішність відповідального лідера визначає не те, наскільки виконуються плани, а те, як він справляється з проблемами людей, як він допомагає їм позбутися від минулого, залучитися до процесу змін і вибудувати ефективну культуру досягнень. Люди - це ключове питання менеджменту, і відповідальні лідери знають, що саме вони створюють або руйнують організації.
Часто ігнорування цього факту призводить до рішень, які мають сенс тільки на папері, але не підходять для організації і людям, які повинні виконати все це.
Чим більше влади і відповідальності в керівника, тим менше він може зробити самостійно, тим більше йому треба покладатися на інших. Пріоритетним завданням є створення середовища, у якій люди будуть відчувати себе мотивованими на важку, але цікаву роботу. Він повинен встановити високі стандарти для власної діяльності, і підлеглі погодяться, щоб до їх роботи пред'являлися самі вимоги. Все це дозволить створювати робоче співтовариство, в якому цінуються повагу, взаємну довіру та взаємодопомога. [15, с. 338]
У своїй роботі я розглянула докладно три підходи до визначення лідерства
o Підхід з позиції особистих якостей;
o Поведінковий підхід;
o Ситуаційний.
1) Підхід з позиції особистих якостей. У період з 1930 по 1950 рр.. вперше почали вивчати лідерство у великих масштабах і на систематичної основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявлення властивостей або особистісних характеристик ефективних керівників
2) Поведінковий підхід. Стиль керівництва - звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглого, що б надати над ним вплив і спонукати до досягнення мети. За традиційною системою класифікації стилі можуть бути: Авторитарний, Демократичний, Ліберальний.
3) Ситуаційний підхід. Аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так повинні вибиратися і різні способи керівництва - залежно від характеру конкретної ситуації. Керівник - лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.
Розглянула докладно стилі управління та на основі розроблених тестів, які були запропоновані керівнику технологічного відділу і 11 співробітникам технологічного відділу, бухгалтерії та маркетингового відділу, зробила висновок, що компанії ТОВ «МІРОР» відповідає авторитарно - демократичний стиль керівництва, виявила основні проблеми підприємства, що заважають розвитку лідерських якостей у співробітників, ефективним комунікаціям. Крім того, була розглянута проблема стереотипного ставлення до жінок лідерам у порівнянні з лідерами чоловіками. Провівши аналіз даних проблем я запропонувала рекомендації щодо їх усунення.
Визначаючи роль лідерства на сучасному етапі можна з упевненістю сказати, що, якщо не буде лідерства, ми ніколи не досягнемо максимум продуктивності, цілісного результату і гармонії у відносинах співробітників. Це основний інструмент управління підприємством, яким необхідно володіти, розвивати (для цього існують бізнес - школи з програмами навчання лідерським навичкам) і вміти використовувати на практиці. І, тому, у зв'язку із змінами у функціонуванні організації, недивний все зростаючий інтерес до даної теми багатьох великих мережевих, постіндустріальних, самообучающихся компаній. Лідерство - це нова модель управління, здатна забезпечити виживання компанії в умовах змін.
Аристотель учив нас, що «лідерство полягає у визначенні та служінні суспільному благу». Відповідальні лідери повинні бути в курсі світових тенденцій розвитку, намагатися зрозуміти їх. Бути проактивними і заповзятливими. Не тільки для того, щоб підвищити ефективність бізнесу, збільшити товарообіг, посилити позиції бренду і лібералізувати законодавство, але й виконувати свою роль і нести відповідальність перед світом. Як зазначав П. Дукер, кожна група повинна мати можливість заявити, що суспільне благо є єдиною основою для лідерства, і втілити це в життя - найперший обов'язок кожного з нас.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Авдулова, Т.П. Психологічні основи менеджменту: Учеб.пособие / Т.П.Авдулова / М.: ИНФРА-М, 2003.-124с.
2. Афанасьєв, Є.К. Влада-що це? / / Влада / / № 11-2005.11-15с.
3. Бендас, Т.В. Гендерні дослідження лідерства / / Питання психології / / № 1-2004.120-123с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент.ізд.-М.: Економіст, 2005.-670с.
5. Виханский, О.С, Наумов, А.І. Менеджмент. Третій вид.-Економіст, 2004.
6. Кочеткова, А.І. Основи управління персоналом: підручник / А.І.Кочеткова.-М.: ТЕИС, 2000.-56с.
7. Кричевський, Р.Л. Якщо ви керівник ...: Елемент психології менеджменту. Психологія малої групи: навч. пособіе/Р.Л.Крічевскій.- М.: ИНФРА-М, 2002.-180с.
8. Мескон.М, Альберт.М, Хедоурі.Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ.-2-е вид. - М.: Справа, 2004.-800С.
9. Немов, Р.С. Психологія: підручник: у 3 кн. Кн.1. Загальні основи псіхологіі/Р.С.Немов.4-е изд.-М.: Просвіта: ВЛАДОС, 2001.-642с.
10. Павлуцкая.П. Керівник і менеджер / / Управління персоналом / / № 2-2002.-60-65С.
11. Сергєєва, О.Б. Лідерство і управління як компетенції керівника середньої ланки / / Управління персоналом / / № 19-2005.-57-60с.
12. Смолкін, А.М. Менеджмент: основи організації: підручник / А.М.Смолкін.-М.: ИНФРА-М, 2001.-230с.
13. Тарасенко, В.Л. Матриця «Типи лідерських груп-напрям активності лідерів» / / Управління персоналом / / № 4-2005.58-71с.
14. Шекшня, С.В. Управління персоналом сучасної організації: навчально-практ. посібник / С.В.Шекшня.-М.: Бізнес-школа, 2003.-300с.

ДОДАТОК 1
Тест на виявлення лідерських якостей у підлеглих
1) опиняєтеся ви в центрі уваги?
а) постійно в центрі уваги
б) рідко в центрі уваги
в) майже ніколи не буваю в центрі уваги
2) чи подобається вам керувати заходами серед співробітників та інших людей?
а) Дуже подобається
б) Байдуже
в) Не подобається
3) чи вважаєте ви, що ви своєю зовнішністю справляєте на людей значне враження?
а) Вважаю, що так
б) Ні
в) Не знаю
4) чи траплялося вам організовувати роботу інших людей з вашої особистої ініціативи?
а) Доводилося
б) Не доводилося
в) Траплялося пару разів
5) яке з наступних трьох тверджень ви вважаєте більш правильним?
а) Цей керівник повинен сам вміти робити будь-яку справу без помічників;
б) Справжній керівник повинен тільки вміти керувати іншими людьми;
в) Справжній керівник повинен вміти делегувати повноваження і вислуховувати своїх підлеглих.
6) чи вдається вам у дискусії залучати на свій бік тих, хто раніше був з вами не згоден?
а) Вдається
б) Вдається, але дуже рідко
в) Не вдається
7) уявіть собі, що під час прогулянки ви з друзями загубилися в лісі. Наближається вечір, і необхідно прийняти термінове рішення. Як ви вчините?
а) надати можливість вирішити проблему будь - кому іншому, хто краще розбирається в питанні;
б) Спробуєте самі знайти вихід із становища;
в) приймете рішення колективно.
8) що ви зробите, якщо вас спіткала невдача?
а) намагаєтеся більше ніколи не займатися такою справою, в якому може спіткати невдача;
б) Не звертаєте на невдачу уваги і прагнете домогтися наміченої мети;
в) Вибираєте інший шлях вирішення, який призведе до вдалого результату.
9) справжній лідер - той, хто:
а) Має розвинені здібності і вміє робити більше за інших;
б) Той, у кого найсильніший характер;
в) Здатний вести за собою інших.
10) який із наступних трьох стилів керівництва є найбільш сприятливим для спільної роботи?
а) Колегіальний;
б) Авторитарний;
в) Демократичний.
11) чи використовують інші люди вас у своїх цілях?
а) Часто
б) Ні
в) У них це рідко виходить
12) яке з наступних трьох описів більше відповідає вам?
а) за словом у кишеню не лізе, має гучний голос, привабливі, вражаючі жести;
б) значна зовнішність, незалежний, чітко визначає свої цілі;
в) тихий голос, замислений погляд, не завжди відповідає швидко і вчасно, жести невиразні.
13) допустимо, що на зборах у вас є думка, протилежне думку всіх інших, і ви впевнені у своїй правоті. Як ви вчините?
а) промовчите;
б) виступите і будете відстоювати свою точку зору;
в) Виступите, якщо хтось попросить вас висловити свою точку зору.
14) якщо на вас покладено відповідальність справу за яке-небудь складна справа, що при цьому ви відчуваєте?
а) Відчуття тривоги;
б) Мені приємно, що мені довіряють відповідальну справу;
в) втрачають і думаю, що робити.
15) як ви вважаєте, як розвинені ваші організаторські здібності
а) Вище середнього
б) Розвинені середньо
в) Розвинені слабко
16) як ви зазвичай поводитеся, зіткнувшись з труднощами?
а) втрачається;
б) У вас підвищується активність і ви намагаєтеся подолати труднощі;
в) Попросіть допомоги в інших
17) чи зумієте ви перервати балакучого співрозмовника, якщо це необхідно?
а) Вислухаю до кінця
б) перерву, якщо це необхідно
в) Зроблю вигляд, що мені нецікаво
18) що ви відчуваєте при зустрічі з важливими і впливовими людьми, які займають у суспільстві високе становище?
а) Відчуття хвилювання
б) Не втрачаю самовладання
в) Невпевненість.

ДОДАТОК 2
Тест «Схильність до лідерства».
1. Чи схильні ви шукати шляхи примирення після чергового службового конфлікту?
а) Завжди шукаю шляхи до примирення.
б) У деяких випадках шукаю шляхи до примирення.
в) Ніколи не шукаю шляхи до примирення
2. Як ви ведете себе в критичній ситуації?
а) Внутрішньо кіплю.
б) Зберігаю повний спокій.
в) Втрачаю самовладання.
3.Яким вважають вас колеги?
а) Самовпевненим і заздрісним.
б) доброзичливим.
в) Спокійним і не заздрісним.
4.Як ви відреагуєте, якщо вам запропонують відповідальну посаду?
а) Прийму її з деякими побоюваннями.
б) Погоджуся без коливань.
в) Відмовлюся від неї заради власного спокою.
5.Как ви прореагіруете, якщо хто-небудь з колег без дозволу візьме з вашого столу який-небудь документ?
а) Видам йому по перше число.
б) Примуша повернути.
в) Запитаю, чи не потрібно йому ще що-небудь.
6.Якщо ви чимось впевнені, ніхто не переконає вас?
а) Мене ніхто не переконає.
б) Впливові люди зможуть переконати.
в) Мене легко переконати.
7. Вважаєте себе здатним до компромісів?
а) Так, я здатний до компромісів.
б) Завжди іду на компроміс.
в) Ніколи не йду на компроміси.
8. Якими ви вважаєте свої погляди на життя?
а) збалансований.
б) легковажними.
в) Вкрай жорсткими.
9. Що ви робите, якщо не все вдається?
а) Намагаюся звалити провину на іншого.
б) гамувати.
в) Стаю обережним.
10. Як ви відреагуєте на думку, судження про сучасну молодь?
а) "Пора б уже заборонити молоді такі розваги".
б) "Треба дати їм можливість організовано та культурно відпочивати".
в) "Не слід з нею возитися".
11. Що ви відчуваєте, якщо посада, яку ви хотіли зайняти, дісталася іншому?
а) "І навіщо я тільки на це нерви витрачав.
б) "Видно, ця людина начальнику приємніше".
в) "Може бути, мені це вдасться іншим разом".
12.Прежде ніж прийняти рішення, вислухуєте різні думки?
а) Ніколи не вислуховую думку інших.
б) Іноді можу вислухати думку іншої людини.
в) Завжди слухаю думку інших.
13. Як ви будете себе вести, якщо в результаті дорожньої пробки ви запізнилися на важливі ділові переговори?
а) Буду нервувати під час переговорів.
б) Спробую викликати поблажливість партнерів.
в) Просто засмучуся.
14. Як ви ставитеся до своїх спортивних успіхів?
а) Перемога - моя мета.
б) Відчуваю себе знову молодим і це відчуття ціную.
в) Якщо програю, дуже серджуся.
15. Вважаєте за краще все робити самі?
а) Люблю нічого не робити.
б) Намагаюся все робити сам.
в) Прощу кого-то мені допомогти.
16. Вважаєте за краще поступитися, ніж сперечатися?
а) Завжди все поступаюся іншим.
б) Безперечно поки не доведу, що я правий.
в) поступлюся, якщо суперечка переходить у конфліктну ситуацію.
17. Який ви людина?
а) Середній. б) Самовпевнений. в) Пробивної.
18. Що ви скажете підлеглому, якщо зіткнулися з ним у дверях?
а) "Вибачте, це моя вина".
б) "Нічого, дрібниці".
в) "А уважніше Ви не могли бути?"
19.В стресовому стані несподівано переходите на крик?
а) У деяких випадках можу застосувати крик.
б) Намагаюся ніколи не кричати.
в) У стресовому стані завжди переходжу на крик.
20. Здатні точно виражати свої думки?
а) Як думаю, так і кажу.
б) Так, я завжди намагаюся висловлювати свої думки точно.
в) Мені дуже важко висловлювати свої думки

ДОДАТОК 3
Філософія компанії ТОВ «МІРОР»
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«МІРОР»
У планах компанії - добиватися максимального комфорту для клієнтів і зробити так, щоб мобільний телефон став для них супутником життя - практичним і корисним.
· Подальший розвиток компанії
· Розширення території продажів
· Модернізація авторемонтного обладнання з метою забезпечення зростаючих потреб у сфері автосервісного обслуговування та шиномонтажу
· Реалізації нових можливостей для покупців.
· Поліпшення якості обслуговування
· Поліпшення якості та рівня продажів
· Впровадження комплексної системи індивідуального сервісу
· Зміцнення позицій на ринку
· Стабільну заробітну плату з подальшим її зростанням у відповідності з досвідом і кваліфікацією
· Перспективу професійного та кар'єрного зростання
· Соціальний пакет, що включає в себе медичну страховку з обслуговуванням у найкращих медичних установах, оплачувану відпустку, оплату лікарняних листів відповідно до законодавства РФ
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
303.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Лідерство як основний інструмент управління підприємством 2
Рекламна компанія як інструмент антикризового управління підприємством
Анкета як основний інструмент соціологічного дослідження
Товар як основний інструмент комплексу маркетингу
Екологічний аудит як основний інструмент екологічного менеджменту
Екологічний аудит як основний інструмент екологічного менеджменту
Банкрутство як інструмент придбання контролю над підприємством
Типи управління керівництво і лідерство
Лідерство стилі управління стиль керівника
© Усі права захищені
написати до нас