Зміст
Введення1. Основи лідерства
1.1. Поняття і зміст лідерства
1.2. Типологія лідерства
2. Управління лідерством в організації
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Лідерство - найважливіший компонент ефективного керівництва. Воно зустрічається скрізь, де є стійке об'єднання людей. Саме слово «лідер» означає «вождь», «ведучий». Незважаючи на уявну простоту цього поняття, в сучасній науці, при наявності спільності вихідних позицій різних авторів, лідерство характеризується неоднозначно. Лідерство відрізняється від керівництва, яке передбачає досить жорстку і формалізовану систему відносин панування - підпорядкування. Лідер - це символ спільності та зразок поведінки групи. Він висувається, як правило, знизу, переважно стихійно і приймається послідовниками.
Людей, що мають владу в організації, можна розділити на три категорії: формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. Формальний лідер має повний набір інструментів впливу, отже, має більший шанс на успіх.
Аналіз природи лідерства показує, що воно виникає з певних потреб людей та їх об'єднань, які й покликані задовольняти лідери. Більш детально природу лідерства розкривають його різні теорії.
Теорія рис пояснює феномен лідерства видатними якостями людини, такими як розум, воля, цілеспрямованість, організаторські здібності, компетентність та ін Згідно концепціям харизматичного лідерства послідовники зазнають натхнення від лідера і прагнуть в усьому йому наслідувати. У факторно-аналітичної теорії вводиться поняття цілей і завдань, пов'язаних з конкретною ситуацією, які формують стиль поведінки лідера. Розробники ситуаційної теорії виходили з того, що конкретні обставини визначають відбір лідера і детермінують його поведінку. Теорія конституентов визнає роль послідовників вирішальною у феномені лідерства. Психологічні теорії описують, як внутрішні спонукання людини до заняття керівних позицій впливають на становлення, характер і спрямованість лідера.
Значимість лідерства для керівництва організацією піднімає питання про вплив на дане явище. Лідерством необхідно управляти (наскільки це можливо), тобто Виділяти лідерів, розвивати конструктивних і усувати деструктивних лідерів.
Важлива роль відводиться лідеру у створенні та управлінні організаційної культурою. Залежно від типу організаційної культури лідер виконує різні функції.
Ефективність лідерства безпосередньо пов'язана із здатністю лідерів керувати організаційної та міжособистісної комунікацією, впливаючи на її характер.
Роль лідера в управлінні персоналом визначається його зусиллями з відбору гідних претендентів на членство в робочій групі, він повинен спрямовувати групову енергію на вирішення організаційних цілей. Лідерство також знаходить вираз у впливі на членів групи, спонукає їх проявляти свої сильні особистісні якості і стримувати прояв слабких рис характеру. Результативність роботи лідера проявляється в його здібностях керувати соціальними конфліктами. Управління соціальним конфліктом складається з послідовної діяльності лідера, який прагне конструктивно вплинути на ситуацію, що викликала конфлікт, на учасників конфлікту та характер взаємодії всіх зацікавлених суб'єктів. Залежно від характеру конфлікту і особливостей його учасників лідер, який намагається керувати конфліктом. Може вибирати роль посередника або судді.
Стратегія розвитку організації та ефективність лідерства пов'язані з об'єктивними і суб'єктивними можливостями лідера, його здатністю, по-перше, керувати коаліціями, по-друге, створювати і зміцнювати відносини співпраці і партнерства з організаціями, взаємодія з якими стає суттєвим чинником ефективної діяльності організації.
Незамінна роль лідера у здійсненні змін полягає у визначенні ідеї нововведень, формування на її основі цілей, спільності бачення і стратегії змін.
1. Основи лідерства
1.1. Поняття і зміст лідерства
Практика показує, що жоден фактор не забезпечує більшу вигоду і користь для організації, ніж ефективне лідерство. Лідери потрібні для визначення цілей і завдань, для організації, координації, забезпечення міжособистісних контактів з підлеглими і вибору оптимальних, ефективних шляхів вирішення тих чи інших проблем. Очевидно, що організації, де наявні лідери, можуть досягти всього цього набагато швидше, ніж організації без лідерів.Слово лідер походить від англійського lead (вести). Значить, лідер - це ведучий, що йде попереду. Лідер - член організації, що володіє високим особистим статусом, який надає сильний вплив на думку і поведінку оточуючих його людей, членів будь-якого об'єднання, організації та виконує комплекс функцій.
Лідерство визначають як процес соціального впливу, при якому лідер шукає добровільної участі підлеглих у діяльності по досягненню організаційних цілей (Шрісхайн); або як процес надання впливу на групову активність, яка спрямована на досягнення цілей (Стогдилл).
Лідерство визначають також як конкретні дії лідера з координації та управління діяльністю групи (Фрідлер).
Лідерство можна визначити як тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей. З цього визначення випливає, що лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуаційних змінних.
Феномен лідерства корениться в самій природі людини і суспільства. Явища, багато в чому схожі з лідерством зустрічаються в середовищі тварин, що ведуть колективний, стадний спосіб життя. Тут завжди виділяється найбільш сильна, досить розумна, наполеглива і рішуча особина - ватажок, керівний стадом (зграєю) відповідно до його неписаними законами, які диктуються взаємовідносинами з середовищем і є біологічно запрограмованими.
Лідерство грунтується на певних потребах складно організованих систем. До них відноситься, перш за все, потреба в самоорганізації, упорядкуванні поведінки окремих елементів системи з метою забезпечення її життєвої та функціональної здатності. Така упорядкованість досягається завдяки вертикальному (управління - підпорядкування) і горизонтальному (корелятивні однорівневі зв'язку, наприклад, поділ праці і кооперація) розподілу функцій і ролей, і, перш за все виділення управлінської функції і здійснюють її структур, які для своєї ефективності зазвичай вимагають ієрархічної, пірамідальної організації. Вершиною такої управлінської піраміди і виступає лідер.
Чіткість виділення лідируючих позицій залежить від типу спільності, що становить систему, і її взаємин з навколишнім середовищем. У системах, що характеризуються низькою груповий інтеграцією та високим ступенем автономії і свободи різних елементів і рівнів організації, функції лідера виражені слабо. У міру ж посилення потреб системи, самих людей в складно організованих колективних діях і усвідомлення цих потреб у формі колективних цілей специфікація функцій лідера і його структурний, інституційний відокремлення підвищуються.
У малих групах, заснованих на безпосередніх контактах їх членів, інституціалізація лідируючих позицій може не відбуватися. Тут на перший план висуваються індивідуальні якості особистості, її здатність об'єднати групу, повести її за собою. У великих же об'єднаннях, ефективність колективних дій яких вимагає чіткої функціонально-рольової диференціації та спеціалізації, а також оперативності управління і жорсткості підпорядкування, інституціалізація та формалізація (офіційне закріплення) лідируючих позицій, наділення їх порівняно великими владними повноваженнями обов'язкові.
Саме до такого типу об'єднань відноситься сучасне виробництво. У ньому переслідуються певні, досить стабільні цілі, реалізація яких вимагає злагодженості дій багатьох людей, їх координації та регулювання на основі поділу праці. У силу цього в трудових організаціях обов'язкове інституціалізація лідерства, його конституювання в керівництво, яке, спираючись на владні позиції, виходить на передній план управління.
Аналіз природи лідерства показує, що воно виникає з певних потреб людей та їх об'єднань, які й покликані задовольняти лідери.
Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, її живлять. Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі психологічного впливу. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власно управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Власне відносини «начальник - підлеглий», притаманні традиційному погляду на управління замінюються відносинами "лідер - послідовник».
Різниця між лідером і менеджером проводиться по багатьом позиціям.
Відмінність менеджера від лідера
| Менеджер | Лідер |
| Адміністратор | Інноватор |
| Доручає | Надихає |
| Працює за цілями інших | Працює за своїми цілями |
| План - основа дій | Бачення - основа дій |
| Покладається на систему | Покладається на людей |
| Використовує тільки доводи | Використовує як доводи, так і емоції |
| Контролює | Довіряє |
| Підтримує рух | Дає імпульс руху |
| Чи професійний | Ентузіаст |
| Поважаємо | Обожнюємо |
| Робить справу правильно | Робить правильну справу |
Лідерства в значній мірі властива неформальна основа. Воно - суть неформальне керівництво. «Керівництво, - пише, зокрема, Р. Л. Кричевський, - феномен, що має місце в системі формальних (або, як ще кажуть, офіційних) відносин, а лідерство - феномен, породжений системою неформальних (неофіційних) відносин. Причому роль керівника заздалегідь визначена «на табло» соціальної організації, обговорено коло функцій реалізує її обличчя. Роль лідера виникає стихійно, в штатному розкладі установи, підприємства її немає ... Керівництво є соціальний за своєю сутністю феномен, а лідерство - психологічний »[[1]]. Керівництво - явище більш стабільне, менш схильне до перепадів думок і настроїв членів групи, ніж лідерство.
За механізмом свого висунення лідер може бути формальним або неформальним. У першому випадку його призначають зверху або ж висувають і обирають і він набуває, таким чином, офіційний статус керівника. Неформальний же лідер може проявитися і отримати визнання в колективі, організації в силу своїх яскраво виражених індивідуальних, соціальних, політичних, психологічних та інших якостей. Своїм авторитетом і впливом неформальний лідер впливає на поведінку людей і може скласти опозицію формальному керівникові.
Сила і примус за лідерства часто заміняються спонукою і натхненням. У результаті лідерського підходу вплив грунтується на прийнятті людьми вимог лідера без явного або прямого прояву влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому можливість використовувати владу і авторитет, одержувані від його послідовників.
У цілому лідерські відносини відрізняє те, що послідовники визнають лідера складовою частиною організації тільки тоді, коли він довів свою компетентність і цінність. Лідер отримує свою владу від послідовників, оскільки вони визнають його як лідера. Для підтримки своєї позиції лідер повинен надавати їм можливість задовольняти свої потреби, які не можуть бути досягнуті по-іншому. У відповідь вони задовольняють лідерську потребу у владарювання та підвищенні над ними, а також надають йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.
Невдачі спіткають лідерів з різних причин, але успіх до лідерів приходить багато в чому за наявності в них досить однакових здібностей і вмінь. Вивчення досвіду роботи багатьох лідерів-практиків свідчить. Що для успіху їм необхідно мати здатність створювати образ майбутнього стану організації та доведення його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що він наділяє послідовників відповідними правами і повноваженнями щодо здійснення вираженої в баченні мети, може визнати свої слабкі сторони і залучити для їх усунення необхідні ресурси, в тому числі і людські. У передачі послідовникам бачення в такій формі, щоб воно вселяло в них ентузіазм і зобов'язання, лідера може допомогти використання ефективної комунікації.
У сучасних умовах ефективне лідерство - це не залізна або тверда рука, а висока чутливість до потреб послідовників, яка проявляється у розвитку працівників, у включенні їх у групову роботу, у наданні їм допомоги в досягненні особистих цілей.
1.2. Типологія лідерства
Багатство сторін, аспектів лідерства визначає різноманіття його типології. Найбільш простий і широко поширеною класифікацією лідерства в організації є виділення його трьох типів (іноді їх називають ролями лідера):1. Ділове лідерство. Воно характерне для груп, що виникають на основі виробничих цілей. У його основі лежать такі якості, як висока компетентність, вміння краще за інших вирішувати організаційні завдання, діловий авторитет, досвід і т.п. Ділове лідерство найбільш сильно впливає на ефективність керівництва.
2. Емоційне лідерство. Воно виникає в соціально-психологічних групах на основі людських симпатій, привабливості міжособистісного спілкування. Емоційний лідер викликає у людей довіру, випромінює теплоту, вселяє впевненість, знімає психологічну напруженість, створює атмосферу психологічного комфорту.
3. Ситуативна лідерство. Строго кажучи, за своєю суттю він може бути і діловим, і емоційним. Однак його відмінною рисою є нестійкість, тимчасова обмеженість, зв'язок лише з певною ситуацією Ситуаційний лідер може повести за собою групу лише в певній ситуації, наприклад при загальній розгубленості під час пожежі.
Є й інші класифікації лідерства в залежності від типів лідера. Так, Л.І. Уманський виділяє шість типів (ролей) лідера: лідер-організатор (виконує функцію групової інтеграції); лідер-ініціатор (головує при вирішенні нових проблем, висуває ідеї); лідер-генератор емоційного настрою (домінує у формуванні настрою групи); лідер-ерудит ( відрізняється просторістю знань); лідер-еталон (є центром емоційного тяжіння, відповідає ролі «зірки», служить зразком, ідеалом); лідер-майстер, умілець (спеціаліст у якомусь виді діяльності).
За змістом розрізняють:
· Лідерів-натхненників, що розробляють і пропонують програму поведінки;
· Лідерів-виконавців, організаторів виконання вже заданої програми;
· Лідерів, які є одночасно і натхненниками і організаторами.
За стилем розрізняють:
· Авторитарний. Це лідер, що вимагає монопольної влади. Він одноосібно визначає і формулює цілі та способи їх досягнення. Зв'язки між членами групи зведені до мінімуму і проходять через лідера або під його контролем. Авторитарний лідер намагається підвищити активність підлеглих адміністративними методами. Його головна зброя - «залізна вимогливість», загроза покарання, почуття страху. Аж ніяк не всі авторитарні лідери грубі, імпульсивні люди, за їх ріднить холодність, владність. Психологічний клімат у групі, де практикується цей стиль лідерства, характеризується недоліком доброзичливості і взаємної поваги між лідером і його послідовниками. Авторитарний стиль економить час і дає можливість передбачити результат, але при його використанні придушується ініціатива послідовників, і вони перетворюються на пасивних виконавців.
· Демократичний. Цей стиль, на думку більшості дослідників. Виявляється більш кращим. Подібні лідери зазвичай тактовні, поважних, об'єктивні у спілкуванні з членами групи. Соціально-просторове положення лідера - усередині групи. Такі лідери ініціюють максимальну участь кожного у діяльності групи, не концентрують відповідальність, а намагаються розподілити її серед всіх членів групи, створюють атмосферу співробітництва. Інформація не монополізується лідером і доступна членам колективу. При даному стилі посилюються особисті зобов'язання послідовників по виконанню роботи через участь в управлінні, проте, для ухвалення рішень потрібно набагато більше часу, ніж при авторитарному стилі.
· Пасивний. Такого лідера характеризує відсутність похвали, осуду. Пропозицій. Він намагається піти від відповідальності, перекладаючи її на підлеглих. Установка такого лідера - по можливості непомітне пре бування осторонь. Лідер уникає конфліктів з людьми і усувається від розбору конфліктних справ, передаючи їх своїм заступникам та іншим людям, намагається не втручатися в хід діяльності групи. Цей стиль дозволяє почати справу так як бачиться можливо більш компетентним підлеглим без втручання лідера. Проте група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
Багато дослідників не виділяють цей стиль як особливий, обмежуючись протиставленням авторитарного і демократичного стилів, так як пасивного лідера важко назвати лідером.
За характером діяльності розрізняють:
· Універсальний тип, тобто Постійно проявляє якості лідера;
· Ситуативний, що виявляє якості лідера лише в певній ситуації.
Крім названих, нерідко використовується класифікація лідерів залежно від їх сприйняття групою. Відповідно до такого критерію виділяються наступні типи лідерів:
1) «один з нас». Лідер цього типу особливо не виділяється серед членів групи. Він сприймається як «перший серед рівних» у певній сфері, найбільш щасливий або волею випадку опинився на керівній посаді. У цілому ж він, на думку групи, живе, радіє, страждає, приймає правильні рішення, робить помилки і т.п., як і всі інші члени колективу;
2) «кращий з нас». Лідер, що належить до даного типу, виділяється з групи за багатьма (діловим, моральним, комунікаційним і іншим) параметрами і в цілому сприймається як зразок для наслідування;
3) «хороша людина». Лідер такого типу сприймається і цінується як реальне втілення кращих моральних якостей: порядності, доброзичливості, уважності до інших, готовність прийти на допомогу і т.п.;
4) «служитель». Такий лідер завжди прагне виступати в ролі виразника інтересів своїх прихильників і групи в цілому, орієнтується на їх думку і діє від їх імені.
Типи сприйняття лідера окремими членами групи часто не збігаються або накладаються один на одного. Так, один співробітник може оцінювати лідера як «одного з нас», інші ж сприймають його одночасно і як «кращого з нас», і як «служителя» і т.п.
Лідерство різниться по силі впливу на членів групи (організації). Одного лідера люди слухаються беззаперечно, радам ж або вказівок іншого слідують лише до тих пір, поки вони не вступають в протиріччя з їх власними інтересами і установками.
У залежності від спрямованості впливу на реалізацію цілей організації лідерство поділяється на:
ü конструктивне (функціональне), тобто сприяє здійсненню цілей організації;
ü деструктивне (дисфункциональное), тобто формується на базі прагнень, що завдають шкоди організації (наприклад, лідерство в сфор-мировалось на підприємстві групі злодіїв або хабарників);
ü нейтральне, тобто не впливає безпосередньо на ефективність виробничої діяльності (наприклад, лідерство в групі працюють в одній організації садівників-любителів).
Звичайно, в реальному житті грані між цими типами лідерства рухливі, особливо між конструктивним і нейтральним лідерством.
Конструктивне лідерство, як уже зазначалося, - один з найважливіших компонентів ефективного керівництва. Оптимальним для керівника є поєднання в собі якостей формального та неформального лідера. Проте поєднання в одній особі цих соціальних ролей, особливо ролі керівника та емоційного лідера, важко досягти. Для ефективності управління зазвичай досить, щоб керівник одночасно був і діловим лідером. Звичайно, рівень позиції, займаної керівником в системі емоційних відносин, також впливає на ефективність керівництва. Він не повинен бути надмірно низьким, перехідним в антипатію. В останньому випадку емоційна неприязнь може істотно підривати ділової і посадовий авторитет керівника і знижувати ефективність його діяльності.
3. Управління лідерством в організації
Першорядне значення лідерства для ефективності керівництва, його позитивне і негативний вплив на управління персоналом надають завданню впливу на цей феномен особливу практичну важливість. Сама ж завдання нерідко формулюється як управління лідерством, хоча таке формулювання далеко не безперечна. Серед фахівців до цих пір не завершена дискусія про те, є формування лідерства керованим або це стихійний у своїй основі процес. Іншими словами, лідерами стають або народжуються?
Незважаючи на відсутність однозначної відповіді на дане питання, наявні теоретичні і практичні розробки дозволяють говорити про управління Проблема управління лідерством в організації включає щонайменше п'ять аспектів.
1. Виявлення осіб з природженими і (або) сформованими лідерськими якостями та їх залучення для заняття керівних позицій, постів. Цей напрямок діяльності може виходити як з тези «лідерами народжуються», так і з визнання можливості цілеспрямованого формування лідерів. У першому випадку мова йде про виявлення лідерських здібностей та їх використання в організаційних цілях, у другому - про притягнення (або переманюванні) на підприємство вже підготовлених і які виявили себе лідерів.
Існує кілька способів виявлення лідерських здібностей. Це тестування та інші психологічні методи, особливо широко застосовуються до молодих претендентів на керівні посади, а також вивчення біографії і трудового стажу, підбір вже якось проявили себе людей і т.д. У реальній політиці держави та інших корпорацій орієнтація на осіб з вже наявними лідерськими якостями знаходить своє вираження в тому, що система підготовки керівних кадрів середньої та вищої ланки приймає осіб, що вже довели свої лідерські здібності переважно на низових, первинних керівних посадах.
Відомий американський дослідник лідерства Стівен Кові стверджує, що лідерів можна знайти на всіх рівнях ділової активності, а не тільки на самому верхньому. Кращі лідери зазвичай дотримуються загального комплексу цінностей, до якого входять справедливість, рівність, неупередженість, цілісність, чесність, довіра. Кожна людина може визначити свою і чужу придатність до лідерства за допомогою наступних восьми критеріїв:
1) безперервне самовдосконалення;
2) орієнтація на служіння іншим;
3) випромінювання позитивної енергії, доброзичливість і ухилення від сприйняття негативної енергії і конфліктів,
4) віра в інших;
5) раціональний розподіл часу і зусиль;
6) внутрішня впевненість, оптимізм, свіжий погляд на події, сприйняття життя як пригоди;
7) самокритичність, толерантність (терпимість), визнання заслуг інших і їх рівного права на самовираження;
8) турбота про фізичне здоров'я, інтелектуальному і духовному розвитку.
2. Розвиток лідерства - цілеспрямоване формування і поглиблення відповідних якостей і навичок. Даний аспект проблеми управління лідерством в організації враховує можливості більшою чи меншою мірою формувати і розвивати лідерські здібності шляхом навчання і самонавчання, мотивування, тренінгів та практичного досвіду. Для розвитку лідерства використовується ряд процедур, теоретичним обгрунтуванням яких в тій чи іншій мірі є розглянуті раніше теорії лідерства. Їх використання допомагає «стати лідером», знайти визнання групи, колективу. Ці процедури такі.
a) вироблення особистої мотивованості, стійкого бажання бути лідером, впевненості в собі, готовність приймати рішення і брати на себе відповідальність, послідовності та наполегливості в реалізації спільних цілей, усвідомлення власної сили, віри в досягнення мети, ентузіазму і т.п.;
b) розвиток індивідуальних інтелектуальних і моральних лідерських якостей. Як вже частково зазначалося, до таких якостей відносяться перш за все професійна компетентність, порядність (чесність, дотримання загальноприйнятих моральних норм), без якої, як правило, важко, а то і зовсім неможливо завоювати авторитет; розвинений інтелект, який проявляється в аналітичності, швидкості розуміння суті проблеми, гнучкості розуму, передбачливості, умінні планувати і ставити цілі і т.д.;
c) забезпечення соціальної компетентності лідера і його доброзичливості у відносинах з членами групи вважає культуру спілкування, уміння ясно і чітко висловлювати думки, коректно вислуховувати співробітників, робити зауваження, давати поради, уважність, повагу до гідності інших людей, вміння розуміти їх, перейматися їхніми турботами і проблемами, надавати їм підтримку і т.п.;
d) придбання вміння та навичок швидко і правильно оцінювати ситуацію, знати і враховувати особливості, інтереси, потреби та очікування всіх членів группи.Не менш важлива для лідерства і правильна оцінка ситуації, своїх сил і можливостей групи. Без цього успіх групової діяльності не можна досягти. Повторювані невдачі зазвичай ведуть до втрати віри в лідера.
3 Тісна ув'язка та інтеграція індивідуальних цілей та інтересів членів групи з організаційними цілями, реалізація потреб, представництво і захист інтересів як окремих членів групи, так і колективу в цілому Це усуває грунт для виникнення деструктивних груп і лідерів, діяльність яких завдає шкоди організації, а також підвищує авторитет керівника в очах співробітників і значимість ділового лідерства по відношенню до емоційного лідерства.
4. Поєднання в діяльності керівника формального та неформального лідерства. Підлеглі завжди бажають бачити в керівнику не лише начальника або позбавленого емоцій і переживань сухого технократа, а й людину, що володіє найкращими моральними якостями, яка турбується не тільки про ефективність організації і про себе особисто, але і про співробітників
5. Організаційна інтеграція лідерів, забезпечення конструктивної спрямованості їх діяльності та усунення деструктивного лідерства. Інтеграція лідерів передбачає забезпечення лояльності існуючих керівників, відбір найбільш здібних працівників, мотивованих на реалізацію цілей організації, заохочення їх професійно-посадового зростання, налагодження добрих відносин і співробітництва зі стихійно склалися групами та їх лідерами, формалізація, якщо це можливо і доцільно, лідерства.
Великих збитків управлінню персоналом та діяльності організації в цілому здатні завдати деструктивні лідери, наприклад лідери груп противників нововведень, товаришів по чарці, розкрадачів власності, хабарників і т.п. Для усунення такого роду лідерства можливі різні способи дій.
Перший і найпростіший з них - руйнування системи «лідер - послідовники» за допомогою адміністративних заходів. З цією метою можуть використовуватися різні засоби: звільнення деструктивного лідера або переведення його на інше місце роботи, зміна його соціальної ролі за рахунок перерозподілу функцій або через включення в групу осіб-суперників, ізоляція лідера, розформування групи послідовників і перш за все переклад на інші ділянки роботи людей, особливо близьких до деструктивного лідеру. Ослабленню впливу негативного лідера може сприяти скорочення комунікацій між ним і групою, зокрема за рахунок переведення лідера в інше приміщення, завантаження його роботою, що утрудняє неформальне спілкування, і т.д.
Другий спосіб усунення деструктивного лідерства - зміна його характеру, спрямованості і використання здібностей і авторитету лідера з користю для організації. Це може бути досягнуто за допомогою індивідуальних бесід, «наближення» лідера до керівництва, прояви до нього особливої уваги, призначення його на керівну посаду і т.п. Такий спосіб боротьби з деструктивним лідерством зазвичай не викликає хворобливої реакції у співробітників, їхнього протесту. Однак він не завжди можливий, а ефективний лише тоді, коли неформальний лідер готовий змінити свої орієнтації і підкорити свою активність цілям організації.
Третій спосіб ліквідації деструктивного лідерства - перехоплення його основоположних функцій формальним керівником, реалізація їм тих потреб групи, які здійснює або намагається здійснювати лідер. Такого роду лідерство може бути усунуто, наприклад, за рахунок підвищення уваги до неформального спілкування з людьми, своєчасному і повному інформуванню співробітників, розсіювання необгрунтованих побоювань щодо їх майбутнього.
Четвертий спосіб усунення негативного для організації лідерства - підрив репутації лідера, його компрометація в його власних очах і особливо в очах його послідовників, всього колективу. Це може бути досягнуте, зокрема, за рахунок ввічливого, але постійного показу на зборах низькою професійної компетентності лідера, сумнівність його моральних якостей, беспере-перспективних або небезпеки тих дій, до яких він спонукає, і т.п.
Зовнішні та внутрішні умови лідерства поступово змінюються, обумовлюючи нові потреби у відповідних лідерських якостях. Факторами еволюції якостей лідера можна вважати:
· Зміна зовнішніх умов;
· Виникнення нових проблем;
· Внутрішні зміни організації;
· Зміни індивідуальних і групових очікувань та інтересів в організації;
· Зміна очікувань та інтересів самого лідера.
Фахівці звернули увагу на зв'язок між тривалістю перебування при владі і розвитком певних якостей у лідера. Дослідження цієї залежності дозволило виділити три основні етапи лідерства:
1) підвищення ефективності лідерства;
2) поступове падіння ефективності діяльності лідера;
3) повна втрата лідером здатності до виконання власних функцій.
Професійне довголіття лідера і тривалість кожного з етапів його лідерства залежать від багатьох соціально-психологічних факторів, але можна свідомо вберегтися від такого сумного розвитку ситуації: (1) постійно самовдосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, самоконтроль і самокритичність, (2) заохочувати творчу атмосферу і командний дух в організації.
І, тим не менш, для будь-якого лідера настає час, коли треба звільнити місце для нового лідера, якого потребує організація. Для самого лідера і організації буде краще, якщо це відбудеться вчасно.
Людина, що бажає стати лідером, повинен володіти певними якостями, які в різних ситуаціях повинні бути різними. Зізнається, що лідерським якостям можна навчитися. Завдяки цим якостям людина може придбати авторитет, і співробітники визнають його лідером.
Лідер виконує безліч соціальних ролей, кожна з яких вимагає наявності конкретних знань, навичок. Серед проблем, що знаходяться в компетенції лідера, основними є: утвердження і розвиток певного типу організаційної культури; побудова ефективної комунікації в організації; формування робочих груп і керування ними; управління конфліктами; побудова коаліцій і розвиток партнерських відносин; своєчасне реагування на динаміку зовнішнього середовища і управління змінами.
Ефективність управління безпосередньо пов'язана з оптимальним використанням ресурсів організації при вирішенні нагальних проблем і її здатністю гідно зустріти вимоги найближчого майбутнього (у розрахунку на нові досягнення). У стабільній ситуації ефективність функціонування організації може бути забезпечена менеджментом без урахування відносин лідерства.
Але в нестабільних умовах, що вимагає від організації постійної готовності до змін у відповідності з новими обставинами і запитами, ефективність організаційної діяльності залежить від потенціалу лідерства.
2. Кравченко А. І. Історія менеджменту. М. 2002.
3. Кричевський Р. Л. Якщо Ви керівник ... Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М. 2003.
4. Пугачов В. П. Керівництво персоналом організації. М. 2002.
5. Яхонтова Є. С. Ефективність управлінського лідерства. М. 2002.
· Пасивний. Такого лідера характеризує відсутність похвали, осуду. Пропозицій. Він намагається піти від відповідальності, перекладаючи її на підлеглих. Установка такого лідера - по можливості непомітне пре бування осторонь. Лідер уникає конфліктів з людьми і усувається від розбору конфліктних справ, передаючи їх своїм заступникам та іншим людям, намагається не втручатися в хід діяльності групи. Цей стиль дозволяє почати справу так як бачиться можливо більш компетентним підлеглим без втручання лідера. Проте група може втратити швидкість і напрямок руху без лідерського втручання.
Багато дослідників не виділяють цей стиль як особливий, обмежуючись протиставленням авторитарного і демократичного стилів, так як пасивного лідера важко назвати лідером.
За характером діяльності розрізняють:
· Універсальний тип, тобто Постійно проявляє якості лідера;
· Ситуативний, що виявляє якості лідера лише в певній ситуації.
Крім названих, нерідко використовується класифікація лідерів залежно від їх сприйняття групою. Відповідно до такого критерію виділяються наступні типи лідерів:
1) «один з нас». Лідер цього типу особливо не виділяється серед членів групи. Він сприймається як «перший серед рівних» у певній сфері, найбільш щасливий або волею випадку опинився на керівній посаді. У цілому ж він, на думку групи, живе, радіє, страждає, приймає правильні рішення, робить помилки і т.п., як і всі інші члени колективу;
2) «кращий з нас». Лідер, що належить до даного типу, виділяється з групи за багатьма (діловим, моральним, комунікаційним і іншим) параметрами і в цілому сприймається як зразок для наслідування;
3) «хороша людина». Лідер такого типу сприймається і цінується як реальне втілення кращих моральних якостей: порядності, доброзичливості, уважності до інших, готовність прийти на допомогу і т.п.;
4) «служитель». Такий лідер завжди прагне виступати в ролі виразника інтересів своїх прихильників і групи в цілому, орієнтується на їх думку і діє від їх імені.
Типи сприйняття лідера окремими членами групи часто не збігаються або накладаються один на одного. Так, один співробітник може оцінювати лідера як «одного з нас», інші ж сприймають його одночасно і як «кращого з нас», і як «служителя» і т.п.
Лідерство різниться по силі впливу на членів групи (організації). Одного лідера люди слухаються беззаперечно, радам ж або вказівок іншого слідують лише до тих пір, поки вони не вступають в протиріччя з їх власними інтересами і установками.
У залежності від спрямованості впливу на реалізацію цілей організації лідерство поділяється на:
ü конструктивне (функціональне), тобто сприяє здійсненню цілей організації;
ü деструктивне (дисфункциональное), тобто формується на базі прагнень, що завдають шкоди організації (наприклад, лідерство в сфор-мировалось на підприємстві групі злодіїв або хабарників);
ü нейтральне, тобто не впливає безпосередньо на ефективність виробничої діяльності (наприклад, лідерство в групі працюють в одній організації садівників-любителів).
Звичайно, в реальному житті грані між цими типами лідерства рухливі, особливо між конструктивним і нейтральним лідерством.
Конструктивне лідерство, як уже зазначалося, - один з найважливіших компонентів ефективного керівництва. Оптимальним для керівника є поєднання в собі якостей формального та неформального лідера. Проте поєднання в одній особі цих соціальних ролей, особливо ролі керівника та емоційного лідера, важко досягти. Для ефективності управління зазвичай досить, щоб керівник одночасно був і діловим лідером. Звичайно, рівень позиції, займаної керівником в системі емоційних відносин, також впливає на ефективність керівництва. Він не повинен бути надмірно низьким, перехідним в антипатію. В останньому випадку емоційна неприязнь може істотно підривати ділової і посадовий авторитет керівника і знижувати ефективність його діяльності.
3. Управління лідерством в організації
Першорядне значення лідерства для ефективності керівництва, його позитивне і негативний вплив на управління персоналом надають завданню впливу на цей феномен особливу практичну важливість. Сама ж завдання нерідко формулюється як управління лідерством, хоча таке формулювання далеко не безперечна. Серед фахівців до цих пір не завершена дискусія про те, є формування лідерства керованим або це стихійний у своїй основі процес. Іншими словами, лідерами стають або народжуються?
Незважаючи на відсутність однозначної відповіді на дане питання, наявні теоретичні і практичні розробки дозволяють говорити про управління Проблема управління лідерством в організації включає щонайменше п'ять аспектів.
1. Виявлення осіб з природженими і (або) сформованими лідерськими якостями та їх залучення для заняття керівних позицій, постів. Цей напрямок діяльності може виходити як з тези «лідерами народжуються», так і з визнання можливості цілеспрямованого формування лідерів. У першому випадку мова йде про виявлення лідерських здібностей та їх використання в організаційних цілях, у другому - про притягнення (або переманюванні) на підприємство вже підготовлених і які виявили себе лідерів.
Існує кілька способів виявлення лідерських здібностей. Це тестування та інші психологічні методи, особливо широко застосовуються до молодих претендентів на керівні посади, а також вивчення біографії і трудового стажу, підбір вже якось проявили себе людей і т.д. У реальній політиці держави та інших корпорацій орієнтація на осіб з вже наявними лідерськими якостями знаходить своє вираження в тому, що система підготовки керівних кадрів середньої та вищої ланки приймає осіб, що вже довели свої лідерські здібності переважно на низових, первинних керівних посадах.
Відомий американський дослідник лідерства Стівен Кові стверджує, що лідерів можна знайти на всіх рівнях ділової активності, а не тільки на самому верхньому. Кращі лідери зазвичай дотримуються загального комплексу цінностей, до якого входять справедливість, рівність, неупередженість, цілісність, чесність, довіра. Кожна людина може визначити свою і чужу придатність до лідерства за допомогою наступних восьми критеріїв:
1) безперервне самовдосконалення;
2) орієнтація на служіння іншим;
3) випромінювання позитивної енергії, доброзичливість і ухилення від сприйняття негативної енергії і конфліктів,
4) віра в інших;
5) раціональний розподіл часу і зусиль;
6) внутрішня впевненість, оптимізм, свіжий погляд на події, сприйняття життя як пригоди;
7) самокритичність, толерантність (терпимість), визнання заслуг інших і їх рівного права на самовираження;
8) турбота про фізичне здоров'я, інтелектуальному і духовному розвитку.
2. Розвиток лідерства - цілеспрямоване формування і поглиблення відповідних якостей і навичок. Даний аспект проблеми управління лідерством в організації враховує можливості більшою чи меншою мірою формувати і розвивати лідерські здібності шляхом навчання і самонавчання, мотивування, тренінгів та практичного досвіду. Для розвитку лідерства використовується ряд процедур, теоретичним обгрунтуванням яких в тій чи іншій мірі є розглянуті раніше теорії лідерства. Їх використання допомагає «стати лідером», знайти визнання групи, колективу. Ці процедури такі.
a) вироблення особистої мотивованості, стійкого бажання бути лідером, впевненості в собі, готовність приймати рішення і брати на себе відповідальність, послідовності та наполегливості в реалізації спільних цілей, усвідомлення власної сили, віри в досягнення мети, ентузіазму і т.п.;
b) розвиток індивідуальних інтелектуальних і моральних лідерських якостей. Як вже частково зазначалося, до таких якостей відносяться перш за все професійна компетентність, порядність (чесність, дотримання загальноприйнятих моральних норм), без якої, як правило, важко, а то і зовсім неможливо завоювати авторитет; розвинений інтелект, який проявляється в аналітичності, швидкості розуміння суті проблеми, гнучкості розуму, передбачливості, умінні планувати і ставити цілі і т.д.;
c) забезпечення соціальної компетентності лідера і його доброзичливості у відносинах з членами групи вважає культуру спілкування, уміння ясно і чітко висловлювати думки, коректно вислуховувати співробітників, робити зауваження, давати поради, уважність, повагу до гідності інших людей, вміння розуміти їх, перейматися їхніми турботами і проблемами, надавати їм підтримку і т.п.;
d) придбання вміння та навичок швидко і правильно оцінювати ситуацію, знати і враховувати особливості, інтереси, потреби та очікування всіх членів группи.Не менш важлива для лідерства і правильна оцінка ситуації, своїх сил і можливостей групи. Без цього успіх групової діяльності не можна досягти. Повторювані невдачі зазвичай ведуть до втрати віри в лідера.
3 Тісна ув'язка та інтеграція індивідуальних цілей та інтересів членів групи з організаційними цілями, реалізація потреб, представництво і захист інтересів як окремих членів групи, так і колективу в цілому Це усуває грунт для виникнення деструктивних груп і лідерів, діяльність яких завдає шкоди організації, а також підвищує авторитет керівника в очах співробітників і значимість ділового лідерства по відношенню до емоційного лідерства.
4. Поєднання в діяльності керівника формального та неформального лідерства. Підлеглі завжди бажають бачити в керівнику не лише начальника або позбавленого емоцій і переживань сухого технократа, а й людину, що володіє найкращими моральними якостями, яка турбується не тільки про ефективність організації і про себе особисто, але і про співробітників
5. Організаційна інтеграція лідерів, забезпечення конструктивної спрямованості їх діяльності та усунення деструктивного лідерства. Інтеграція лідерів передбачає забезпечення лояльності існуючих керівників, відбір найбільш здібних працівників, мотивованих на реалізацію цілей організації, заохочення їх професійно-посадового зростання, налагодження добрих відносин і співробітництва зі стихійно склалися групами та їх лідерами, формалізація, якщо це можливо і доцільно, лідерства.
Великих збитків управлінню персоналом та діяльності організації в цілому здатні завдати деструктивні лідери, наприклад лідери груп противників нововведень, товаришів по чарці, розкрадачів власності, хабарників і т.п. Для усунення такого роду лідерства можливі різні способи дій.
Перший і найпростіший з них - руйнування системи «лідер - послідовники» за допомогою адміністративних заходів. З цією метою можуть використовуватися різні засоби: звільнення деструктивного лідера або переведення його на інше місце роботи, зміна його соціальної ролі за рахунок перерозподілу функцій або через включення в групу осіб-суперників, ізоляція лідера, розформування групи послідовників і перш за все переклад на інші ділянки роботи людей, особливо близьких до деструктивного лідеру. Ослабленню впливу негативного лідера може сприяти скорочення комунікацій між ним і групою, зокрема за рахунок переведення лідера в інше приміщення, завантаження його роботою, що утрудняє неформальне спілкування, і т.д.
Другий спосіб усунення деструктивного лідерства - зміна його характеру, спрямованості і використання здібностей і авторитету лідера з користю для організації. Це може бути досягнуто за допомогою індивідуальних бесід, «наближення» лідера до керівництва, прояви до нього особливої уваги, призначення його на керівну посаду і т.п. Такий спосіб боротьби з деструктивним лідерством зазвичай не викликає хворобливої реакції у співробітників, їхнього протесту. Однак він не завжди можливий, а ефективний лише тоді, коли неформальний лідер готовий змінити свої орієнтації і підкорити свою активність цілям організації.
Третій спосіб ліквідації деструктивного лідерства - перехоплення його основоположних функцій формальним керівником, реалізація їм тих потреб групи, які здійснює або намагається здійснювати лідер. Такого роду лідерство може бути усунуто, наприклад, за рахунок підвищення уваги до неформального спілкування з людьми, своєчасному і повному інформуванню співробітників, розсіювання необгрунтованих побоювань щодо їх майбутнього.
Четвертий спосіб усунення негативного для організації лідерства - підрив репутації лідера, його компрометація в його власних очах і особливо в очах його послідовників, всього колективу. Це може бути досягнуте, зокрема, за рахунок ввічливого, але постійного показу на зборах низькою професійної компетентності лідера, сумнівність його моральних якостей, беспере-перспективних або небезпеки тих дій, до яких він спонукає, і т.п.
Зовнішні та внутрішні умови лідерства поступово змінюються, обумовлюючи нові потреби у відповідних лідерських якостях. Факторами еволюції якостей лідера можна вважати:
· Зміна зовнішніх умов;
· Виникнення нових проблем;
· Внутрішні зміни організації;
· Зміни індивідуальних і групових очікувань та інтересів в організації;
· Зміна очікувань та інтересів самого лідера.
Фахівці звернули увагу на зв'язок між тривалістю перебування при владі і розвитком певних якостей у лідера. Дослідження цієї залежності дозволило виділити три основні етапи лідерства:
1) підвищення ефективності лідерства;
2) поступове падіння ефективності діяльності лідера;
3) повна втрата лідером здатності до виконання власних функцій.
Професійне довголіття лідера і тривалість кожного з етапів його лідерства залежать від багатьох соціально-психологічних факторів, але можна свідомо вберегтися від такого сумного розвитку ситуації: (1) постійно самовдосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, самоконтроль і самокритичність, (2) заохочувати творчу атмосферу і командний дух в організації.
І, тим не менш, для будь-якого лідера настає час, коли треба звільнити місце для нового лідера, якого потребує організація. Для самого лідера і організації буде краще, якщо це відбудеться вчасно.
Висновок
Сучасна теорія менеджменту приділяє підвищену увагу питанням лідерства в організації. Цій тематиці присвячується чималу кількість досліджень і публікацій.Людина, що бажає стати лідером, повинен володіти певними якостями, які в різних ситуаціях повинні бути різними. Зізнається, що лідерським якостям можна навчитися. Завдяки цим якостям людина може придбати авторитет, і співробітники визнають його лідером.
Лідер виконує безліч соціальних ролей, кожна з яких вимагає наявності конкретних знань, навичок. Серед проблем, що знаходяться в компетенції лідера, основними є: утвердження і розвиток певного типу організаційної культури; побудова ефективної комунікації в організації; формування робочих груп і керування ними; управління конфліктами; побудова коаліцій і розвиток партнерських відносин; своєчасне реагування на динаміку зовнішнього середовища і управління змінами.
Ефективність управління безпосередньо пов'язана з оптимальним використанням ресурсів організації при вирішенні нагальних проблем і її здатністю гідно зустріти вимоги найближчого майбутнього (у розрахунку на нові досягнення). У стабільній ситуації ефективність функціонування організації може бути забезпечена менеджментом без урахування відносин лідерства.
Але в нестабільних умовах, що вимагає від організації постійної готовності до змін у відповідності з новими обставинами і запитами, ефективність організаційної діяльності залежить від потенціалу лідерства.
Список використаної літератури
1. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. М. 2001.2. Кравченко А. І. Історія менеджменту. М. 2002.
3. Кричевський Р. Л. Якщо Ви керівник ... Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М. 2003.
4. Пугачов В. П. Керівництво персоналом організації. М. 2002.
5. Яхонтова Є. С. Ефективність управлінського лідерства. М. 2002.
[1] Кричевський Р. Л. Якщо Ви керівник ... Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М. 1993.