Критерії відбору кадрів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Критерії відбору кадрів
Щоб програма відбору була дієвою слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні відповідного виду діяльності, тобто визначити критерії. Вони повинні всебічно характеризувати працівника: освіта, досвід, стан здоров'я та особисті якості. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками, які займали раніше вакантне місце.
Відбір може стати важким, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий, або неправильним, якщо вимог взагалі немає.
Формальне освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, беручи до уваги передусім одержане ними освіту.
При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищий ступінь - нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, його відповідність конкретно даній роботі.
Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займається подібною діяльністю раніше і хто хоче виконувати таку ж роботу, любить її і буде виконувати її добре. А оскільки «лояльність» щодо роботи і підприємства цінується високо, більшість роботодавців віддають перевагу наймання працівників підприємства, як це було описано в попередньому розділі.
Одним із способів виміру досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. На військовій службі дата присвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або в складі певного відділу і т.д.
Фізичні (медичні) характеристики. У минулому багато роботодавців широко використовували в якості одного з критеріїв відбору фізичні (медичні) характеристики заявника, роблячи це як свідомо, так і несвідомо. Дуже часто подібні критерії ставали такими, що дискримінують по відношенню до національних меншин і жінкам. Зараз такий критерій відбору визнаний незаконним, якщо не відображена пряма залежність даної характеристики і ефективності конкретної роботи.
Існують, однак, багато видів робіт, які вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості й силі, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих діючих працівників в даний момент і використати їх як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників їм відповідають.
Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Так, деякі роботодавці вважають за краще «статечних», одружених працівників, вважаючи, що це призводить до меншої кількості звільнень і кращої якості роботи. Інші ж фірми воліють неодружених або розведених працівників, які охоче погоджуються на інші місця роботи, відрядження і роботу у вихідні дні.
Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік (проте в США, наприклад, дискримінація, спрямована, проти осіб старше 40 років, визнана незаконною). Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих на фірмі в даний час.
Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості (вміння вести бесіду, чарівність, переконливість і т.д.) можуть бути необхідні працівникам, які мають справу з клієнтами, а для інших же місць вони не знадобляться.
Одним із способів усвідомити, чи буде претендент відповідати всім вимогам, і вибрати найбільш обіцяє з групи кандидатів є тестування заявників в умовах, максимально наближених до робітників. Щоб ці методи відбору виявилися результативними, вони повинні бути достатньо надійними і достовірними. Якщо претендент одержує оцінку в 70 балів під час тестування за наймом у понеділок, 40 балів в аналогічному тесті в четвер і 95 у п'ятницю, то визначити, який із результатів найбільш точно відбиває здібності цього заявника, неможливо: даний тест не може бути визнаний достовірним. Достовірність методу відбору характеризує його несхильність систематичних помилок при вимірах, тобто означає його спроможність при різних умовах.
Якщо службовець, проводить бесіду з заявником, дає різні оцінки його здібностей і можливостей у різні дні, ці оцінки не можна вважати достовірними. На практиці достовірність при винесенні суджень досягається порівнянням результатів двох (або більше) аналогічних тестів, проведених в різні дні. Інший шлях підвищення достовірності - порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест і розмова). Якщо результати однакові або подібні, результат можна вважати достовірним.
Крім того, необхідно враховувати обгрунтованість самих прийнятих критеріїв відбору, тобто з яким ступенем точності даний результат, метод або критерій «пророкує» дійсну майбутню результативність тестованого людини. Термін «обгрунтованість» відноситься до висновків, зроблених на основі тієї чи іншої процедури, а не до самої процедури. Порівняння достовірності та обгрунтованості в даному випадку можна проілюструвати таким прикладом: лінійка є цілком достовірним вимірником простору, бо скільки разів не вимірювати нею зростання одного і того ж людини - результат залишиться тим же. Але та ж лінійка не може служити вимірником координації русі. Сенс цього порівняння такий: метод відбору сам по собі може бути достовірним, але не відповідати конкретного завдання, вимірюючи не те, що потрібно в даному випадку.
Існують різні типи обгрунтованості методів відбору, з якими повинен бути знайомий менеджер - по суті, по відповідності характеру роботи і з відповідності деяким конкретним критеріям.
Обгрунтованість - це ступінь, у якій тест, розмова чи оцінка якості роботи вимірює навички, досвід і здатність виконувати цю роботу. Так, тести з набору, використовувані в наймі водопровідника, муляра та електрозварника, обгрунтовані, якщо зміст тесту тісно пов'язаний зі змістом роботи. Прикладом такої відповідності може бути тест на машинопис при наймі секретаря. Тест може наближено відтворити умови роботи. Заявнику дають невеликий уривок і створюють умови, подібні до тих, в яких йому доведеться працювати у разі прийняття його на місце. Оцінюється і якість роботи заявника по передруці даного уривка. Оскільки друкування подібних уривків є одним зі складових роботу компонентів, подібний тест можна вважати відповідним її суті.
Застосування тестів на відповідність, по суті, не підходить для отримання більш абстрактних характеристик - таких, як визначення лідерського потенціалу та стилю працівника або його робочої етики. У цих випадках більш застосовні тести на вимірювання відповідності претендента характером майбутньої роботи. Такі тести оцінюють скоріше риси характеру, необхідні для виконання даної роботи. Вони виявляють співвідношення між прихованими рисами характеру, що визначають поведінку людини і набором тестових вимірювань, що відносяться до цих рис.
Так, якщо для виконання функцій менеджера йому необхідні лідерські якості, то тест, що вимірює ці лідерські якості, буде тут обгрунтованим. Для доказу відповідності працівника конкретних умов роботи необхідна впевненість, що тест справді вимірює дану рису характеру (лідерські якості), і що дана риса характеру справді необхідна в діяльності аналізованого працівника. Довести такий відповідність буває дуже складно.
В американських схемах по відбору персоналу широко використовуються три обов'язкові вимоги для доведення такої відповідності:
• аналіз робочого процесу повинен виявити той стиль роботи і ті константи, які найбільш необхідні для високої якості даної роботи;
• тест повинен вимірювати одну з цих констант - в прикладі з менеджером повинні бути докази того, що тест задовільним чином вимірює рівень лідерських якостей (наприклад, результати тестування збігаються з результатами аналогічних тестів, проведених на іншому підприємстві);
• необхідно довести, що дана риса характеру (скажімо, лідерські здібності) справді пов'язана з якістю роботи і важлива для заняття даного поста, тобто необхідно бути впевненим у тому, що лідерські якості дійсно підвищують якість роботи.
Відповідність методу відбору якимось конкретним вимогам або умовам - це той ступінь точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, що відповідають окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної роботи при тестуванні оцінюється відповідно до вимог цієї та наступної роботи.
Критерієм тут вважається якість виконання роботи (це може бути кількість виданої продукції, отримана рейтингова оцінка, комерційний результат чи інший відповідний показник).
Використовуються два види показників відповідності критеріям - показники передбачуваного відповідності та дійсного відповідності.
Виявити показники передбачуваного відповідності можна шляхом проведення деяких тестів. Наприклад, запропонувати заявникам на місце страхового агента виконати серію можливих операцій (велика кількість тестів дається з метою отримати, щонайменше, один досить обгрунтований результат). Результати тестів зберігаються в таємниці. Рішення за наймом приймається без їх перегляду. Вони взагалі не оголошуються до тих пір, поки прийнятий працівник не набере мінімального досвіду в роботі - щоб вони не могли вплинути на оцінку якості працівника.
Припустимо, що страховий агент стає досвідченим, умілим працівником через 15 місяців. Оцінка якості його роботи проводиться лише після закінчення цього часу, а потім результати цієї оцінки порівнюються з результатами тестів, до тих пір трималися «під замком». У майбутньому для прийняття рішень щодо відбору будуть використовуватися лише ті тести, які найбільшою мірою збігаються з показниками працівника, вже набрався досвіду.
Показники відповідності при всій своїй важливості мають один суттєвий недолік: роботодавцеві доводиться чекати досить довго, перш ніж він зможе застосувати результати тестів для прийняття рішень при відборі. Цього недоліку позбавлені показники дійсного відповідності, яке визначається шляхом використання даних, отриманих при тестуванні персоналу, що працює на підприємстві в даний момент.
Тут першою сходинкою процедури є проведення тестів серед кадрових працівників, які виконують дану роботу. Потім оцінки, отримані за допомогою тестів, порівнюються з фактичними результатами працівників при виконанні ними їхніх звичайних функцій. І якщо виявляється, що тест дійсно правильно відображає якість роботи, він згодом використовується в процедурі відбору бажаючих.
Відмінністю від використання показника передбачуваного відповідності є те, що результати тестів і аналіз фактичної якості роботи порівнюються відразу.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
22.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Методи відбору вивчення оцінки та підготовки кадрів державної служби
Критерії відбору предметів музейного значення в процесі комплектів
Критерії відбору організацій для проведення виїзних податкових перевірок
Методичні рекомендації про порядок та критерії конкурсного відбору загальноосвітніх установ 3
Методичні рекомендації про порядок та критерії конкурсного відбору загальноосвітніх установ
Методичні рекомендації про порядок та критерії конкурсного відбору загальноосвітніх установ 2
Функції відбору
Методи відбору персоналу
Психологічні особливості професійного відбору
© Усі права захищені
написати до нас