РЕФЕРАТ
Мета дипломної роботи: системне та комплексне вивчення організації та методик бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, а також оцінка ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати Республіканського дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток» та розробка пропозицій щодо їх вдосконалення.
Об'єкт дослідження: існуючі системи бухгалтерського обліку і аналізу розрахунків з оплати праці в системі управління господарською діяльністю Республіканського дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток», що має республіканську державну форму власності, основним видом діяльності, якого є будівництво і ремонт виробничих приміщень, житла та об'єктів соціально-культурного значення.
Результати і новизна дослідження: вивчена організація та методики бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, надано рекомендації щодо поліпшення облікової роботи унітарного підприємства; проаналізовано показники з праці та витрати на його оплату, визначено вплив показників з праці та її оплату на фінансові результати господарської діяльності організації.
Область застосування отриманих результатів: робота має практичне значення для всіх організацій, що здійснюють свою діяльність в Республіці Білорусь.
ЗМІСТ
Введення
1 Сутність, значення і принципи оплати та матеріального стимулювання праці в сучасних умовах господарювання
1.1 Концепція оплати праці працівників Республіки Білорусь, її сутність, значення і завдання
1.2 Зарубіжний досвід оплати праці та матеріального стимулювання працівників
1.3 Основні положення з оплати праці працівників організації
1.4 Об'єкти, мета, завдання та принципи обліку та аналізу оплати праці
1.5 Коротка економічна характеристика Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток»
ВСТУП
У ринкової економіки в Республіці Білорусь центральне місце у фінансово-господарської діяльності будь-якої організації займають працю і результати праці, що обумовлено створенням додаткового продукту. Дана обставина зумовлює ставлення до раціонального використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці працівників. У зв'язку з цим зростають роль і значимість обліку праці, витрат на його оплату та розрахунків з працівниками по заробітній платі, який повинен забезпечувати оперативний контроль за кількістю і якістю праці, використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати, та інших витрат на оплату праці. Особливу значимість набувають питання вдосконалення і розвитку аналізу витрат організацій торгівлі на оплату праці працівників. Під кожним розрахунком по заробітній платі мається на увазі особа, для якого заробітна плата є основним і головним джерелом його життєдіяльності, а для організації - це витрати, які безпосередньо впливають на кінцевий фінансовий результат.
Актуальність теми дослідження підвищується у зв'язку з тим, що вітчизняний бухгалтерський облік перебуває на стадії переходу на міжнародні принципи та стандарти обліку і звітності.
В умовах світової кризи законодавство з праці та заробітної плати постійно вдосконалюється, приймаються нові нормативні акти, що мають відношення до формування і використання коштів на оплату праці, розрахунків по заробітній платі в організаціях усіх форм власності. Це призводить до ускладнення розрахунків з нарахування заробітної плати, збільшення трудомісткості в роботі бухгалтерської служби, необхідності контролю над розрахунками всередині організації, що потребує вдосконалення обліку і аналізу формування та використання коштів на оплату праці, виявлення і мобілізації резервів оптимізації витрат на заробітну плату.
Метою дипломної роботи є системне і комплексне вивчення організації та методик бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, а також оцінка ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати в РДРСУП «Стройучасток» та розробка пропозицій щодо їх вдосконалення.
Виходячи з поставленої мети, в дипломній роботі були поставлені і вирішені наступні завдання:
дослідити концепцію оплати праці в сучасних умовах господарювання;
вивчити основні положення з оплати праці робітників і службовців;
визначити мету, завдання та принципи обліку праці та її оплати.
1. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ І ПРИНЦИПИ ОПЛАТИ І МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В РИНКОВІЙ ЕКОНОМІКИ
1.1 Концепція оплати праці працівників Республіки Білорусь, її сутність, значення і завдання
Економічні та соціальні реформи, що проводяться в Республіці Білорусь, поступово змінюють ставлення працівника до праці. Існуюча раніше система мотивації мала явний перекіс у бік моральних стимулів і дуже слабо використовувала матеріальні. Накопичений в економічно розвинених країнах досвід організаційно-управлінської та мотиваційної діяльності доводить необхідність раціонального поєднання як моральних, так і матеріальних стимулів. На передових організаціях нашої республіки застосовуються такі форми стимулювання праці: підвищення оплати праці і, як наслідок, зростання загального доходу працівників, залучення працівників до управління; просування по службі; поліпшення умов праці, соціально-побутових умов; участь працівників у прибутку; соціальні пільги та доплати; моральні стимули. Таким чином, сенс усіх економічних перетворень зводиться до створення у працездатного населення високих мотивів і стимулів до праці, підвищення його якості та продуктивності, а, отже, і підвищенню життєвого рівня народу.
Що лежить в основі заробітної плати розмір життєво необхідних коштів не може визначатися довільно. Він повинен втілювати набір споживчих благ і послуг, необхідних працівникові, відповідати рівню продуктивних сил суспільства, динамічно змінюватися в міру розвитку економіки і орієнтуватися на зростаючі потреби особистості.
У зв'язку з цим головним значенням заробітної плати є розширення її можливостей у забезпеченні відтворення робочої сили, задоволенні потреби працівника в підвищенні якості життя за рахунок власної праці, тобто розмір заробітної плати не повинен бути нижче тієї вартості маси товарів і послуг, які необхідні працівнику для забезпечення його життєвих потреб [17, с.5].
В даний час в Республіці Білорусь проводиться робота з удосконалення оплати праці працівників реального сектора економіки в частині посилення її залежності від результатів фінансово-господарської діяльності та розширення прав наймачів у стимулюванні праці працівників.
За даними Національного статистичного кабінету Республіки Білорусь номінальна нарахована середньомісячна заробітна плата працівників в республіці в січні-квітні 2009 р . збільшилася до рівня відповідного періоду 2008 р . на 18,4%, і склала 937,3 тис р., в тому числі в квітні -965,7 тис р.
У квітні 2009 р . її рівень у працівників промисловості становив 1040,9 тис р., будівництва - 1272,5 тис р., транспорту - 1130,5 тис р., зв'язку -1209,0 тис р., сільського господарства - 675,3 тис. р.. У бюджетній сфері середньомісячна заробітна плата за цей період збільшилася на 12,8% і склала 740,2 тис р .., в тому числі у квітні - 765,3 тис р. У квітні 2009 р . заробітна плата лікарями склала 1300,1 тис р, вчителів - 811,2 тис н., професорсько-викладацького складу - 1410,0 тис н., наукових працівників - 1292,9 тис н., артистів - 867,5 тис н.
Реальна середньомісячна заробітна плата працівників в Республіці Білорусь зросла в січні-квітні 2009 р . на 2,8%.
Міжгалузева диференціація в оплаті праці працівників у галузях економіки, з урахуванням підгалузей, за 4 місяці 2009 року склала 3,7 рази і знизилася в порівнянні з 2000 роком в 1,8 рази (табл. 1.1) [22].
Таблиця 1.1 - Міжгалузеві коефіцієнти диференціації заробітної плати працівників галузей економіки за 2000-2009 рр..
\ S
Малюнок 1.1 - Міжгалузева диференціація в оплаті праці працівників у галузях економіки Республіки Білорусь за 2000-2009 рр..
Протягом багатьох років провідні економісти намагалися дати визначення заробітної плати як економічної категорії виходячи з її сутності і виконуваних нею функцій. Існують різні точки зору для визначення заробітної плати. У найзагальнішому вигляді визначення заробітної плати дано у ст. 57 Трудового кодексу Республіки - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час [45, с. 38].
Кожен, хто працює за наймом працівник організації отримує за виконану роботу від роботодавця заробітну плату, тобто певну суму грошових коштів, що компенсують його витрати праці і забезпечують йому певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім'ї. Грошова компенсація є найбільш зручною формою компенсації, оскільки гроші є загальним товарним еквівалентом. В окремих випадках допускається, як правило за згодою працівника, часткова компенсація його трудових витрат або продукцією організації, або яким-небудь іншим видом продукції. Незважаючи на уявну простоту, заробітна плата є досить складним економічним явищем, що відображає взаємодію багатьох економічних процесів. Для роботодавця заробітна плата являє собою витрати виробництва, і він намагається їх мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу, для працівника заробітна плата є доходом, і він прагне її максимізувати, обумовлюючи досить високий рівень оплати.
В.Т. Золотогоров в енциклопедичному словнику з економіки дає визначення заробітної плати схоже з визначенням, даним у Трудовому кодексі РБ. На його думку, заробітна плата являє собою сукупність виплат грошовій або (і) натуральній формі, одержуваних працівником за певний період часу (день, місяць, рік) [13, с. 121].
Міжнародні трудові норми, зокрема, Конвенція Міжнародної організації праці від 01.07.49 р. № 95 «Про охорону заробітної плати», дають таке визначення заробітної плати: «Термін« заробітна плата »означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагороду або всякий заробіток, що обчислюються в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано »[ 7, с. 23].
На думку А.Л. Жукова, поняття «заробітна плата» використовується стосовно до осіб, які працюють за наймом і отримують за свою працю оплату відповідно до заздалегідь обумовленими умовами [11, с. 11].
Вивчивши думки вітчизняних і зарубіжних економістів, можна відзначити, що заробітна плата як економічна категорія розглядається з різних сторін залежно від теоретико-методологічного підходу до уточнення сутності заробітної плати. Всі ці підходи систематизовані і представлені на малюнку 1.2.
Малюнок 1.2 - Схема теоретико-методологічного підходу до сутності заробітної плати
На нашу думку заробітна плата являє собою складну юридичну, соціальну та економічну категорію. Кожен вид доходу пов'язаний не тільки з виробництвом нової вартості, але й зі своїм ринком, на якому відбувається купівля-продаж певного фактора виробництва. Так заробітна плата пов'язана з ринком праці, на якому бізнесмени-роботодавці вступають в договірні відносини з найманими працівниками. Тут вихідна зв'язок заробітної плати з виробництвом нової вартості істотно доповнюється ринковим відношенням між покупцем і продавцем робочої сили.
Відносини між роботодавцем та працівником будуються на основі попиту і пропозиції робочої сили, тобто поєднання і протидії інтересів продавця і покупця. Крім того, заробітна плата - це система відносин, пов'язана із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативно-правовими актами, колективними договорами. Дана система відносин включає три сторони: працівник, роботодавець і держава, яка забезпечує основні гарантії з оплати праці [31, с. 3].
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходу робітників і службовців, сприяє здійсненню контролю за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою [2, с. 66]. В основі заробітної плати лежить обсяг життєвих коштів, які повинні втілюватися в наборі споживчих благ і послуг, необхідних працівникові, відповідати досягнутому рівню виробничих сил суспільства, динамічно змінюватися в міру розвитку економіки і орієнтуватися на зростаючі потреби особистості.
Однак заробітна плата є і державною гарантією, елементи якої представлені на малюнку 1.3.
Малюнок 1.3 - Заробітна плата як державна гарантія
Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці)-гарантований мінімум заробітної плати для працівників усіх галузей економіки при нормальних умовах роботи, дотримання тривалості робочого дня, виконанні норм праці і забезпечує соціальний захист працівників. Вона не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Статистичні дані про розмір мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь за останні 5 років представлені в таблиці 1.1 [22, с.2]
Таблиця 1.2 - Відомості про розмір мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь за 2003/2008 рр..
Зміна середньорічного значення мінімальної заробітної плати представлено на малюнку 1.4. Мета дипломної роботи: системне та комплексне вивчення організації та методик бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, а також оцінка ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати Республіканського дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток» та розробка пропозицій щодо їх вдосконалення.
Об'єкт дослідження: існуючі системи бухгалтерського обліку і аналізу розрахунків з оплати праці в системі управління господарською діяльністю Республіканського дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток», що має республіканську державну форму власності, основним видом діяльності, якого є будівництво і ремонт виробничих приміщень, житла та об'єктів соціально-культурного значення.
Результати і новизна дослідження: вивчена організація та методики бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, надано рекомендації щодо поліпшення облікової роботи унітарного підприємства; проаналізовано показники з праці та витрати на його оплату, визначено вплив показників з праці та її оплату на фінансові результати господарської діяльності організації.
Область застосування отриманих результатів: робота має практичне значення для всіх організацій, що здійснюють свою діяльність в Республіці Білорусь.
ЗМІСТ
Введення
1 Сутність, значення і принципи оплати та матеріального стимулювання праці в сучасних умовах господарювання
1.1 Концепція оплати праці працівників Республіки Білорусь, її сутність, значення і завдання
1.2 Зарубіжний досвід оплати праці та матеріального стимулювання працівників
1.3 Основні положення з оплати праці працівників організації
1.4 Об'єкти, мета, завдання та принципи обліку та аналізу оплати праці
1.5 Коротка економічна характеристика Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток»
ВСТУП
У ринкової економіки в Республіці Білорусь центральне місце у фінансово-господарської діяльності будь-якої організації займають працю і результати праці, що обумовлено створенням додаткового продукту. Дана обставина зумовлює ставлення до раціонального використання трудових ресурсів та коштів на оплату праці працівників. У зв'язку з цим зростають роль і значимість обліку праці, витрат на його оплату та розрахунків з працівниками по заробітній платі, який повинен забезпечувати оперативний контроль за кількістю і якістю праці, використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати, та інших витрат на оплату праці. Особливу значимість набувають питання вдосконалення і розвитку аналізу витрат організацій торгівлі на оплату праці працівників. Під кожним розрахунком по заробітній платі мається на увазі особа, для якого заробітна плата є основним і головним джерелом його життєдіяльності, а для організації - це витрати, які безпосередньо впливають на кінцевий фінансовий результат.
Актуальність теми дослідження підвищується у зв'язку з тим, що вітчизняний бухгалтерський облік перебуває на стадії переходу на міжнародні принципи та стандарти обліку і звітності.
В умовах світової кризи законодавство з праці та заробітної плати постійно вдосконалюється, приймаються нові нормативні акти, що мають відношення до формування і використання коштів на оплату праці, розрахунків по заробітній платі в організаціях усіх форм власності. Це призводить до ускладнення розрахунків з нарахування заробітної плати, збільшення трудомісткості в роботі бухгалтерської служби, необхідності контролю над розрахунками всередині організації, що потребує вдосконалення обліку і аналізу формування та використання коштів на оплату праці, виявлення і мобілізації резервів оптимізації витрат на заробітну плату.
Метою дипломної роботи є системне і комплексне вивчення організації та методик бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, а також оцінка ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати в РДРСУП «Стройучасток» та розробка пропозицій щодо їх вдосконалення.
Виходячи з поставленої мети, в дипломній роботі були поставлені і вирішені наступні завдання:
дослідити концепцію оплати праці в сучасних умовах господарювання;
вивчити основні положення з оплати праці робітників і службовців;
визначити мету, завдання та принципи обліку праці та її оплати.
1. СУТНІСТЬ, ЗНАЧЕННЯ І ПРИНЦИПИ ОПЛАТИ І МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В РИНКОВІЙ ЕКОНОМІКИ
1.1 Концепція оплати праці працівників Республіки Білорусь, її сутність, значення і завдання
Економічні та соціальні реформи, що проводяться в Республіці Білорусь, поступово змінюють ставлення працівника до праці. Існуюча раніше система мотивації мала явний перекіс у бік моральних стимулів і дуже слабо використовувала матеріальні. Накопичений в економічно розвинених країнах досвід організаційно-управлінської та мотиваційної діяльності доводить необхідність раціонального поєднання як моральних, так і матеріальних стимулів. На передових організаціях нашої республіки застосовуються такі форми стимулювання праці: підвищення оплати праці і, як наслідок, зростання загального доходу працівників, залучення працівників до управління; просування по службі; поліпшення умов праці, соціально-побутових умов; участь працівників у прибутку; соціальні пільги та доплати; моральні стимули. Таким чином, сенс усіх економічних перетворень зводиться до створення у працездатного населення високих мотивів і стимулів до праці, підвищення його якості та продуктивності, а, отже, і підвищенню життєвого рівня народу.
Що лежить в основі заробітної плати розмір життєво необхідних коштів не може визначатися довільно. Він повинен втілювати набір споживчих благ і послуг, необхідних працівникові, відповідати рівню продуктивних сил суспільства, динамічно змінюватися в міру розвитку економіки і орієнтуватися на зростаючі потреби особистості.
У зв'язку з цим головним значенням заробітної плати є розширення її можливостей у забезпеченні відтворення робочої сили, задоволенні потреби працівника в підвищенні якості життя за рахунок власної праці, тобто розмір заробітної плати не повинен бути нижче тієї вартості маси товарів і послуг, які необхідні працівнику для забезпечення його життєвих потреб [17, с.5].
В даний час в Республіці Білорусь проводиться робота з удосконалення оплати праці працівників реального сектора економіки в частині посилення її залежності від результатів фінансово-господарської діяльності та розширення прав наймачів у стимулюванні праці працівників.
За даними Національного статистичного кабінету Республіки Білорусь номінальна нарахована середньомісячна заробітна плата працівників в республіці в січні-квітні
У квітні
Реальна середньомісячна заробітна плата працівників в Республіці Білорусь зросла в січні-квітні
Міжгалузева диференціація в оплаті праці працівників у галузях економіки, з урахуванням підгалузей, за 4 місяці 2009 року склала 3,7 рази і знизилася в порівнянні з 2000 роком в 1,8 рази (табл. 1.1) [22].
Таблиця 1.1 - Міжгалузеві коефіцієнти диференціації заробітної плати працівників галузей економіки за 2000-2009 рр..
| Показники | Роки | |||||||||
| 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | Січень-квітень 2009 | |
| Міжгалузеві коефіцієнти диференціації заробітної плати працівників галузей економіки | 6,7 | 5,4 | 5,8 | 6,3 | 5 | 4,6 | 4,2 | 3,7 | 3,2 | 3,7 |
Малюнок 1.1 - Міжгалузева диференціація в оплаті праці працівників у галузях економіки Республіки Білорусь за 2000-2009 рр..
Протягом багатьох років провідні економісти намагалися дати визначення заробітної плати як економічної категорії виходячи з її сутності і виконуваних нею функцій. Існують різні точки зору для визначення заробітної плати. У найзагальнішому вигляді визначення заробітної плати дано у ст. 57 Трудового кодексу Республіки - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час [45, с. 38].
Кожен, хто працює за наймом працівник організації отримує за виконану роботу від роботодавця заробітну плату, тобто певну суму грошових коштів, що компенсують його витрати праці і забезпечують йому певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім'ї. Грошова компенсація є найбільш зручною формою компенсації, оскільки гроші є загальним товарним еквівалентом. В окремих випадках допускається, як правило за згодою працівника, часткова компенсація його трудових витрат або продукцією організації, або яким-небудь іншим видом продукції. Незважаючи на уявну простоту, заробітна плата є досить складним економічним явищем, що відображає взаємодію багатьох економічних процесів. Для роботодавця заробітна плата являє собою витрати виробництва, і він намагається їх мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу, для працівника заробітна плата є доходом, і він прагне її максимізувати, обумовлюючи досить високий рівень оплати.
В.Т. Золотогоров в енциклопедичному словнику з економіки дає визначення заробітної плати схоже з визначенням, даним у Трудовому кодексі РБ. На його думку, заробітна плата являє собою сукупність виплат грошовій або (і) натуральній формі, одержуваних працівником за певний період часу (день, місяць, рік) [13, с. 121].
Міжнародні трудові норми, зокрема, Конвенція Міжнародної організації праці від 01.07.49 р. № 95 «Про охорону заробітної плати», дають таке визначення заробітної плати: «Термін« заробітна плата »означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагороду або всякий заробіток, що обчислюються в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець сплачує за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано »[ 7, с. 23].
На думку А.Л. Жукова, поняття «заробітна плата» використовується стосовно до осіб, які працюють за наймом і отримують за свою працю оплату відповідно до заздалегідь обумовленими умовами [11, с. 11].
Вивчивши думки вітчизняних і зарубіжних економістів, можна відзначити, що заробітна плата як економічна категорія розглядається з різних сторін залежно від теоретико-методологічного підходу до уточнення сутності заробітної плати. Всі ці підходи систематизовані і представлені на малюнку 1.2.
Заробітна плата |
Частина валового внутрішнього продукту |
Трудові доходи працівників |
Ціна праці |
Ціна робочої сили |
Витрати на оплату праці (частина собівартості) |
Малюнок 1.2 - Схема теоретико-методологічного підходу до сутності заробітної плати
На нашу думку заробітна плата являє собою складну юридичну, соціальну та економічну категорію. Кожен вид доходу пов'язаний не тільки з виробництвом нової вартості, але й зі своїм ринком, на якому відбувається купівля-продаж певного фактора виробництва. Так заробітна плата пов'язана з ринком праці, на якому бізнесмени-роботодавці вступають в договірні відносини з найманими працівниками. Тут вихідна зв'язок заробітної плати з виробництвом нової вартості істотно доповнюється ринковим відношенням між покупцем і продавцем робочої сили.
Відносини між роботодавцем та працівником будуються на основі попиту і пропозиції робочої сили, тобто поєднання і протидії інтересів продавця і покупця. Крім того, заробітна плата - це система відносин, пов'язана із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативно-правовими актами, колективними договорами. Дана система відносин включає три сторони: працівник, роботодавець і держава, яка забезпечує основні гарантії з оплати праці [31, с. 3].
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходу робітників і службовців, сприяє здійсненню контролю за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою [2, с. 66]. В основі заробітної плати лежить обсяг життєвих коштів, які повинні втілюватися в наборі споживчих благ і послуг, необхідних працівникові, відповідати досягнутому рівню виробничих сил суспільства, динамічно змінюватися в міру розвитку економіки і орієнтуватися на зростаючі потреби особистості.
Однак заробітна плата є і державною гарантією, елементи якої представлені на малюнку 1.3.
Мінімальна заробітна плата |
Розмір тарифної ставки першого розряду |
Республіканські тарифи оплати праці |
Розмір встановлених доплат і надбавок, інших виплат |
Індексація заробітної плати |
Утримання із заробітної плати |
Заробітна плата як державна гарантія |
Малюнок 1.3 - Заробітна плата як державна гарантія
Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці)-гарантований мінімум заробітної плати для працівників усіх галузей економіки при нормальних умовах роботи, дотримання тривалості робочого дня, виконанні норм праці і забезпечує соціальний захист працівників. Вона не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Статистичні дані про розмір мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь за останні 5 років представлені в таблиці 1.1 [22, с.2]
Таблиця 1.2 - Відомості про розмір мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь за 2003/2008 рр..
| Місяці | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Січень, р. | 40670 | 83000 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Лютий, р. | 40670 | 83000 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Березень, р. | 40670 | 83000 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Квітень, р. | 43030 | 83000 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Травень, р. | 43030 | 87230 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Червень, р. | 43030 | 87230 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Липень, р. | 45310 | 87230 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Серпень, р. | 45310 | 87230 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Вересень, р. | 45310 | 87230 | 128860 | 156900 | 179050 | 208800 |
| Жовтень, р. | 45310 | 87230 | 128860 | 156900 | 188360 | 208800 |
| Листопад, р. | 47910 | 128390 | 134970 | 156900 | 188360 | 208800 |
| Грудень, р. | 47910 | 128390 | 134970 | 165220 | 188360 | 208800 |
| Середнє значення за рік, р. | 43998 | 92680 | 129878 | 157593 | 181378 | 208800 |
Малюнок 1.4 - Динаміка мінімальної заробітної плати в Республіці Білорусь за 2003/2008 рр..
Узагальнивши вищевикладене, можна виділити п'ять основних функцій заробітної плати, представлених на малюнку 1.5 [, с. 183].
| Функції заробітної плати | ||||
| Відтворювальна | Стимулююча | |||
| Вимірювально-розподільча | Ресурсоразместітельная | |||
| Формування платоспроможного попиту населення | ||||
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
Сутність стимулюючої функції полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності організації, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
Вимірювально-розподільча функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
Значення ресурсоразместітельной функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, організаціям. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
Призначення функції формування платоспроможного попиту населення - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.
Необхідною елементом організації заробітної плати є її форми і системи оплати праці. Форма оплати праці визначає порядок нарахування заробітку окремим працівникам і категоріями персоналу.
Системи оплати праці забезпечують зв'язок між результатами праці працівника (індивідуальними і колективними), нормами праці і нормами оплати. Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця.
Адміністрація організації, виходячи із завдань з виробництва продукції, її якості і термінів поставки, з урахуванням статевовікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей працівників, розробляє конкретні системи оплати і доводить їх до відома працівників і докладає до колективного договору. Всі форми і системи оплати праці мають відмінності в методах нарахування заробітної плати. Класифікація систем оплати праці представлена в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3 - Класифікація систем оплати праці
| Ознака | Вид системи |
| 1. По формам вираження і оцінки результатів праці | • колективна (що базуються на оцінці колективної праці); • індивідуальна (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника). |
| 2.По характеру впливу робітника на результат праці | • пряма; • непряма |
| З. За засобом виміру кількості праці | • відрядна; • погодинна |
| 4.По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників | • однофакторний чи проста (проста відрядна і проста погодинна); • багатофакторна або преміальна (відрядно-преміальна, акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше). |
При прямій відрядній системі оплати праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка (Рс) за одиницю продукції або роботи визначається за формулою:
Рс = - або Pc = Cч * tн, (1.1)
де Сч - годинна тарифна ставка, встановлена відповідно до розряду виконуваної роботи;
Вч - годинна норма вироблення продукції;
tH - норма часу на одиницю продукції.
Загальний заробіток (Зобщ) працівника визначається шляхом множення відрядної розцінки (Рс) на кількість виробленої продукції за розрахунковий період (Q) за формулою:
Зобщ = Рс * Q (1.2).
При відрядно-преміальною системою оплати праці працівник отримує заробітну плату за прямими відрядними розцінками за кількісні показники і премію за якісні показники роботи, виконання та перевиконання показників зростання продуктивності праці, підвищення обсягів виробництва, виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості, виконання виробничих завдань , підвищення якості виробництва продукції, дотримання нормативно-технічної документації та стандартів, економію сировини і матеріалів.
При відрядно-прогресивній системі оплата праці робітників за випущену продукцію провадиться в межах встановлених норм виробітку за прямими відрядними розцінками, а понад норми - за підвищеними розцінками за встановленою шкалою, але не вище подвійної відрядної розцінки.
При аккордной системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг якісно виконаної роботи на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі робочі преміюються за скорочення строків виконання робіт при високій якості виробленої продукції.
При побічно-відрядній системі розмір заробітку ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників. Ця система використовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів). Непряма відрядна розцінка (Рек) розраховується з урахуванням норми виробітку обслуговуваних робочих і їх чисельності за формулою:
Сч
Рс.к =- р
Вч, (1.3)
де Сч - тарифна годинна ставка обслуговується робітника, оплачуваного за побічно-відрядній системі;
Вч - годинна норма виробітку одного обслуговується робітника в натуральних одиницях;
р - кількість обслуговуваних робочих - норма обслуговування.
Загальний заробіток (Зобщ) розраховується за формулою:
Зобщ - СчФвспКв.н, (1.4)
де Сч - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, перекладеного на побічно-відрядну оплату праці;
Фвсп - фактично відпрацьований допоміжним робітником кількість людино-годин;
Кв.н - середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуються цим працівником робочими об'єктами, агрегатами.
При побічно-відрядній системі рекомендується оплачувати працю тільки тих робітників, які дійсно впливають на рівень вироблення обслуговуваних ними робітників-відрядників.
При нарахуванні погодинної заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника та фактично відпрацьованого часу.
При простій почасовій системі заробітна плата розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду (Сч) на відпрацьований час у даному періоді (tpa6) - відповідно в годинах або робочих днях за формулою:
ЗПП = Сч * tраб (1.5).
При почасово-преміальною системою разом з оплатою за відпрацьований час за тарифними ставками (посадовими окладами) працівникам нараховують премії за якість роботи, за досягнення певних кількісних показників.
З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної формами заробітної плати принципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги) та встановленої законодавством тривалості робочого часу. Основні переваги і недоліки форм оплати праці представлені в таблиці 1.4.
Таблиця 1.4 - Переваги і недоліки систем оплати праці
| Система оплати праці | Для яких категорій працівників може застосовуватися | Переваги | Недоліки |
| Погодинна | Для всіх | Простота розрахунку заробітної плати, досить тарифних ставок та інформації про відпрацьований час | Заробітна плата не залежить від результатів роботи |
| Почасово-преміальна | Для всіх | Простота розрахунку, при розподілі премії можуть враховуватися результати роботи | Розміри премій не завжди залежать від результатів роботи. Премії розподіляє керівник, і тому існує можливість суб'єктивної оцінки |
| Відрядна | Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках | Сума заробітної плати чітко залежить від кількості виробленої продукції, в наявності зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці | Не враховується якість виробленої продукції, а тільки кількість |
| Відрядно-преміальна | Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках | Ті ж, що і у відрядної системи оплати праці. Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не на шкоду її якості | Ті ж, що і у відрядної системи оплати праці, за умови, що премії не пов'язані з якістю виробленої продукції |
В економічній літературі заробітну плату прийнято поділяти на номінальну та реальну. Під номінальною заробітною платою мається на увазі сума грошей, яку отримує працівник найманої праці за свій денний, тижневий, місячний працю. Вона характеризує рівень оплати у прийнятих грошових одиницях Республіки Білорусь [7, с. 12].
За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень заробітку, але не про рівень споживання і добробуту працівника. Для цього необхідно знати реальну заробітну плату - ту масу життєвих благ і послуг, яку можна придбати за отримані гроші. Її розмір перебувати у прямій залежності від номінальної зарплати і в зворотній - від рівня цін на предмети споживання і платні послуги.
Співвідношення і динаміка номінальної та реальної заробітної плати становлять особливий інтерес, тому суспільство постійно приділяє увагу аналізу цих показників. Так, можливе зростання номінальної зарплати при зниженні реальної, коли індекс цін на товари і послуги перевищує індекс номінальної заробітної плати.
Слід зазначити, що центральне місце у виробничій діяльності будь-якої організації займають працю та її результати, так як без колективу працівників не існує організації і без необхідної кількості людей певних професій і кваліфікації жодна організація не може досягти своєї мети. У сучасних умовах господарювання правильна організація праці та її оплати має забезпечувати відтворення робочої сили, формування мотивів і стимулів до праці.
Реформування організації оплати праці вимагає від держави прийняття широкої програми дій: запобігання падіння реальної заробітної плати, використання різних методів її індексації, а краще - недопущення інфляції [5, с. 27].
Проведене дослідження систем оплати праці дозволяє зробити висновок, по-перше, про багатогранність і складність проблеми формування ефективної системи заробітної плати, по-друге, про взаємозв'язок соціально-економічного розвитку країни і заробітної плати, по-третє, про необхідність реформування оплати праці в Республіці Білорусь з урахуванням закордонного досвіду, насамперед, у частині реалізації мотиваційних принципів організації заробітної плати. Так, з 1 січня 2009 року діє Декрету Президента Республіки Білорусь від 23 січня
1.2 Зарубіжний досвід оплати праці та матеріального стимулювання працівників
У сучасних умовах економіки, використання різних форм власності особливе значення набуває вивчення досвіду організації оплати праці розвинених країн. У зарубіжних країнах використовуються декілька систем управління робочою силою. Найбільшого поширення набули дві системи: східний і західний стилі управління робочою силою. Найбільш яскравим прикладом східного стилю управління є японська система. Політику в галузі заробітної плати керівництво японських компаній будує, перш за все, на вдосконаленні тарифікації. Тривалий час основним показником рівня кваліфікації працівника і, отже, оплати визнавався тільки його вік (повікова оплата праці). В останні десятиліття все більше визнання отримують системи оплати праці, що враховують конкретні характеристики працівника, його індивідуальні показники у праці, рівень кваліфікації, в основу яких закладається так звана трудова тарифна ставка.
Більшість компаній особливості цих двох систем оплати праці об'єднують в комбіновану (синтезовану) систему. Комбінована система, що поєднує елементи традиційного і трудового підходів до вирішення питання про тарифікації працівників, найбільш типова для сучасної Японії модель оплати праці. Розмір основної заробітної плати визначається за чотирма показниками: віку, стажу, професійного розряду та результативності праці. При цьому перші два служать основою для традиційної (повікової) ставки, а останні два - для трудової. Повікова ставка визначається результатом двох складових, одна з яких залежить від віку, а інша - від стажу працівника. Вважається, що в результаті збільшення досвіду працівника відбувається накопичення кваліфікації, причому рівномірно протягом трудового життя, тому і надбавка за стаж на всьому протязі шкали однакова. По іншому оцінюється віковий фактор. Шкала за віком розділена на нерівні (за часом і розміром надбавок до заробітку) проміжки, які відповідають, на погляд японських фахівців, різним періодам життя працівника. Поки він молодий і не обтяжений сім'єю, надбавка мінімальна. Потім з підвищенням його потреб у зв'язку зі вступом у шлюб і, особливо з народженням дітей, надбавки зростають до максимальних розмірів. Надалі в міру стабілізації потреб, а також у зв'язку зі збільшенням заробітку в цілому, збільшення починають скорочуватися. Такий хвилеподібної динаміки надбавок до заробітної плати в залежності від віку дотримуються багато японських компаній.
Розмір тарифної ставки залежить і від двох інших показників - від рівня кваліфікації та результативності праці працівника. У сітці трудових ставок їх значення по горизонталі диференціюються за професійним розрядами, що відображає рівень кваліфікації, а по вертикалі - по результативності праці, що оцінюється на підставі балів, виставлених в процесі проведення атестацій або конкурсів [17, с. 62].
Система довічного найму, застосовувана японськими компаніями, є гарантією зайнятості і просування по службі співробітника компанії. Дана система служить стимулом до якісного виконання роботи, завдяки впевненості в тому, що всі витрачені зусилля будуть належним чином відзначені (просуванням по службі і пов'язаної з цим збільшенням заробітної плати). Варто відзначити і такий факт, що в Японії управління компанією будується виходячи з образу ідеальної сім'ї, де дотримуються наступні вимоги: повага до батьків, вірність, послух, доброта і відданість своєму господареві. При працевлаштуванні компанію цікавить не стільки спеціальність майбутнього співробітника, отримана у вищому навчальному закладі, його компетентність у справах фірми, скільки особисті якості, біографічні дані та можливість влитися у вже сформований колектив.
Для західного стилю управління робочою силою, зокрема, американської, характерна орієнтація на отримання прибутку, найбільшої вигоди при максимально можливе скорочення витрат. Особливістю даного стилю є те, що кожен працівник несе відповідальність за свої дії і сам приймає рішення з приводу питань, що знаходяться в його компетенції. Керівництво компанії зацікавлене в працівниках, які висувають перспективні ідеї і якісно виконують роботу, тому самі службовці фірми знаходяться в стані серйозної конкуренції за робочі місця. Це є стимулом для підвищення ефективності роботи, взяття додаткових зобов'язань. Збільшення обсягу роботи, викликаного суміщенням посад або ж збільшенням навантажень, за рахунок понаднормової роботи тягне за собою збільшення у заробітній платі. Матеріального стимулювання діяльності у західній моделі управління надається дуже велике значення. Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника та розміру одержуваної ним заробітної плати в цій моделі управління використовується система "плата за виконання". Під даною системою розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці. Існує безліч типів гнучких схем оплати праці, але найбільш відомими і вживаними є:
1. Комісійні. Це сама проста і одночасно сама стара схема. Суть її в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентам з продажу) отримує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти, купуючи у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як у поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну плату працівника. Хоча комісійні і є найбільш "прямий" схемою системи "плата за виконання", пік їхньої популярності залишився в минулому (так, з великих рекламних компаній США їх використовує тільки Walt Disney Co.);
2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Такі виплати здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. В даний час навіть ведуться розмови про введення системи "плата за виконання" при оплаті праці вчителів у залежності від успішності їхніх учнів;
3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, що виплачуються співробітникам за володіння навичками, гостро необхідними компанії в даний момент. По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які отримують співробітники, які пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, догляд яких дуже небажаний для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.
4. Програми поділу прибутку. При такій схемі співробітники отримують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і в такому випадку при хорошому виконанні своєї роботи співробітник одержує заздалегідь обумовлений відсоток прибутку. З іншого, компанія може встановити схему розподілу прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): в такому випадку це не засобом винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії [32, с. 54].
Плюси системи "плати за виконання" очевидні. Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди й співробітникові і компанії. Працівник отримує можливість заробити більшу кількість грошей за умови хорошої роботи, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж отримує мотивованих співробітників: люди намагаються зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією. Звичайно ж, існують і пункти, по яких критикують дану систему оплати праці. Але переважна частина цієї критики спрямована не на систему як таку, а на невдалі способи її застосування. Часто під сумнів береться той факт, що винагорода співробітника багато в чому визначається суб'єктивною думкою менеджера, якому складно встановити і описати значущі відмінності між добре виконують свою роботу підлеглими. Це, безумовно, одна з головних труднощів, але щоб подолати її, компанія повинна використовувати незалежні методи оцінки, що не базуються виключно на особистих симпатіях та антипатіях. Другий пункт критики в тому, що, на думку деяких дослідників, завдається непоправної удар по командній роботі, породжуючи непотрібну конкуренцію серед співробітників. У той же час дана система приносить організації великі дивіденди у вигляді високої мотивації співробітників, зростання віддачі від них і як підсумок збільшення прибутку всієї компанії.
Таким чином, слід зазначити, що західна модель управління, націлена на успіх, що досягається за короткий проміжок часу, вимагає чіткої організації діяльності та безперервного прагнення до прогресу, а основний результат специфічної організації заробітної плати східної моделі управління - забезпечення високого рівня трудової мотивації при збереженні її соціальної орієнтованості.
Зрозуміло, що обидві моделі спрямовані на створення ефективного управління компанією і всі використовувані там прийоми відповідають поставленим завданням, але мають особливості в силу історичного формування цих. При перетині таких стилів утворюються змішані типи, які представляють собою різноманітні поєднання перерахованих характеристик з більшим чи меншим ступенем вираженості.
Великою популярністю не тільки в США, але і в інших країнах в даний час користуються колективні системи заохочення або розподілу прибутку, зумовлені зростанням продуктивності праці. Вони проектуються так, щоб знизити питомі витрати шляхом стимулювання більш високої продуктивності праці без підвищення постійних витрат, пов'язаних із збільшенням трудовитрат. Як приклад таких систем, що використовуються частіше за інші, можна навести системи Скенлона, Раккера і "Імпрошейр". Всі вони базуються на принципах і теоріях мотивації і орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату [31, с. 276].
Система Скенлона базується на частці сукупних витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукції. У більшості компаній, особливо в обробній промисловості, зазначене співвідношення (базисний коефіцієнт) стабільно в часі. Використовуючи базисний коефіцієнт і обсяг реалізованої продукції за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактична заробітна плата є нижчою за припустиму, то виплачується премія, яка ділиться між компанією і працівниками у співвідношенні 25:75 відповідно. З частки працівників частина коштів може відраховуватися до резервного фонду, який виконує дві основні функції. Він служить буфером на випадок нестачі коштів у наступні місяці. Його використовують також як додаткового заохочення за довготривалий зростання результативності. В кінці року залишився резерв розподіляється таким же чином, як і місячна премія.
Система Ракера багато в чому схожа з попередньою системою. Основна відмінність полягає у виборі Фондообразующая показника. У системі Раккера в якості останнього виступає не обсяг реалізованої продукції, а обсяг чистої продукції чи додана вартість. Це - різниця між ринковою вартістю виробленої продукції і вартістю сировини, матеріалів і послуг, спожитих при її виробництві. Ця величина, як правило, береться в середньому за останні три - сім років. Частка заробітної плати в обсязі чистої продукції (норма Раккера) також береться середньої за ряд років. Розрахунки ведуться аналогічно системі Скенлон, але для отримання допустимих витрат на робочу силу норму Раккера співвідносять з чистою продукцією. Премія розподіляється в цьому випадку в співвідношенні 50 на 50 між компанією і працівниками.
Відмінність системи "Імпрошейр" від попередніх систем полягає в тому, що вигоди від підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в робочих годинах. Використовуються нормо-години і базисні коефіцієнти продуктивності, а для контролю нормативів часу - принципи "стелі" і "викупу" норми.
Розрахунок премій по цій системі починають з розрахунків нормативного часу, необхідного для виробництва одиниці продукції. Воно знаходиться як відношення сумарних витрат часу до її величині вироблених одиниць продукції. Норматив часу обчислюється для кожного виду продукції. На основі нормативів часу обчислюють сумарні нормативні трудовитрати на весь обсяг продукції, що випускається. Премія обчислюється на основі базисного коефіцієнта продуктивності (БКП), який знаходиться як відношення відпрацьованих чел.-ч., включаючи допоміжні роботи, до сумарних нормативним трудозатратам. ВЧП є базисну міру загальних трудовитрат на виробництво одиниці продукції.
Важливою особливістю системи "Імпрошейр" є встановлення "стелі" продуктивності - 30% понад норму. Постійне перевищення "стелі" веде до перегляду норм часу. Однак це не служить дестимуляторів для працівників, так як компанія виробляє "викуп" норми у вигляді одноразової виплати працівникам.
У сучасних умовах зростаючої конкуренції і прискорення технічного прогресу успіх організації багато в чому залежить від здібностей співробітників до розвитку, освоєння нових методів робіт та спеціальностей. Ці зміни викликали поширення в країнах Західної Європи та США систем заробітної плати, званої платою за знання. Суть її полягає в тому, що працівникові платять не тільки за те, що він робить на робочому місці, але і за те, що він потенційно може виконати, маючи при цьому певний багаж знань. Основою його поділу тих знань, навичок, кваліфікації, за які працівник винагороджується, служить оцінка стратегічних завдань розвитку компанії і ті характеристики, які потрібні для їх реалізації. Така система оплати праці ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва і переходу до випуску нової продукції.
Таким чином, досвід зарубіжних країн з розвиненою ринковою економікою може справити позитивний вплив на розвиток різних систем матеріального стимулювання у вітчизняних організаціях. В даний час білоруські організації не накопичили ще достатньо досвіду в організації оплати праці в умовах ринкової економіки. Звідси необхідність використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання працівників.
1.3 Основні положення з оплати праці працівників організації
З метою вдосконалення організації праці та попередження порушення законодавства у сфері трудових відносин наймачем, здійснюється регулювання оплати праці. Регулювання оплати праці і трудових відносин здійснюється на державному рівні і в організації.
Регулювання з боку держави здійснюється шляхом розробки законів, нормативних актів, декретів, указів у сфері трудових відносин та оплати праці працівника.
Основним документом, що регулює трудові відносини між наймачем і працівником, є Трудовий кодекс Республіки Білорусь, у якому встановлені загальні правила регулювання індивідуальних трудових і пов'язаних з ними відносин (укладання, зміни та припинення трудового договору), особливості регулювання праці окремих категорій працівників, загальні правила регулювання колективних трудових відносин, відповідальність працівників та роботодавців і контроль за дотриманням законодавства про працю [45].
З метою вдосконалення організації праці, попередження порушень законодавства у сфері трудових відносин, впроваджена контрактна форма наймання працівників. Основними актами в даній сфері стали Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999р. № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавчої дисципліни", а також постанову Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25 вересня 1999р. № 1476 (в ред. Постанови Ради Міністрів Респ. Білорусь від 24 липня
З цього часу в Білорусі почався масовий перехід працівників на контрактну форму найму, включаючи і тих працівників, з якими раніше були укладені трудові договори на невизначений термін. Контракт - це трудовий договір, укладений у письмовій формі на визначений у ньому термін, що містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю і передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника. Контракт укладається на термін не менше одного року, у письмовій формі у двох примірниках і зберігається в кожної зі сторін [36, с. 6].
У контракті повинні бути вказані в якості обов'язкових наступні умови: дата підписання, і місце роботи; посада, професія, спеціальність працівника, термін дії контракту, права сторін; обов'язки та відповідальність сторін; умови організації та оплати праці працівника (з урахуванням результатів його роботи), передбачають залежність заходів заохочення від дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; додаткові заходи стимулювання праці, в тому числі: надання працівнику додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів; підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50 відсотків, якщо більший розмір не передбачено законодавством);
Контракт, будучи різновидом трудового договору, має спільні риси з "звичайним" трудовим договором і особливості, які його виділяють у самостійний вид трудового договору. Зокрема, загальними рисами контракту і звичайного трудового договору є наступні:
контракт, як і будь-який трудовий договір, є юридичним фактом, з яким законодавство пов'язує виникнення конкретного трудового правовідносини;
чинності контракту, як і будь-якого трудового договору, сторони (працівник та наймач) набувають взаємні права і обов'язки;
працівники, які працюють у наймача, як за контрактом, так і з будь-трудовим договором, зобов'язані підкорятися встановленому трудовому розпорядку та належним чином виконувати свої обов'язки і ін
Декретом Президента Республіки Білорусь від 18 липня
У сучасних умовах господарювання існує дві системи організації заробітної плати: тарифна та безтарифна. Найбільш поширеною і традиційної є тарифна система організації заробітної плати. Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, що дозволяють встановлювати і регулювати рівень оплати праці в залежності від його складності і умов. Вона включає тарифно-кваліфікаційні довідники, єдину тарифну сітку і тарифну ставку першого розряду.
Основна (тарифна) частина заробітної плати працівників організацій диференціюється і регулюється Інструкцією про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, затвердженої Постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь № 123 від 20 вересня 2002р. (В редакції Постанови Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 28 лютого 2008 року № 41) [14].
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад службовців являють собою систематизовані переліки всіх робіт і професій, посад, містять необхідні кваліфікаційні характеристики, вимоги до них і тарифні розряди робіт і робітників, посад службовців.
Єдина тарифна сітка працівників представляє собою систему тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний (кваліфікаційний розряд) характеризує рівень кваліфікації працівника. Він залежить від ступеня складності виконуваних робіт, рівня теоретичних і практичних знань, а також відповідальності працівника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифні ставки другого і наступних розрядів вище тарифної ставки першого розряду.
Тарифна ставка - це абсолютний розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Тарифна ставка першого розряду встановлюється державою і періодично переглядається з урахуванням темпів інфляції, величини прожиткового мінімуму. Тарифна ставка будь-якого розряду визначається твором тарифної ставки першого розряду і відповідного тарифного коефіцієнта.
Місячні тарифні ставки розраховують на основі тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється Радою Міністрів Республіки Білорусь. Розмір тарифної ставки першого розряду підвищує Рада Міністрів в залежності від появи для цього економічних передумов.
За даною методикою визначають рівні оплати праці конкретних професійно-кваліфікаційних груп працівників. Республіканські тарифи з оплати є обов'язковими для бюджетних установ, а також наймачів, які отримують дотації з бюджету.
Інші наймачі, в тому числі організації, підприємства та установи споживчої кооперації, зобов'язані використовувати республіканські тарифи для диференціації оплати праці працівників, які використовуються як мінімальні гарантії розмірів оплати праці. Госпрозрахункові підприємства та організації самостійно встановлюють тарифну ставку першого розряду, тарифні ставки та оклади виходячи зі своїх фінансових можливостей і за умови підвищення ефективності господарювання, зростання обсягів виробництва і реалізації продукції (товарів, робіт і послуг).
Держава також регулює розміри встановлених доплат і надбавок та інших умов. Надбавки і доплати нараховуються понад основний заробітної плати.
Індексацію доходів населення госпрозрахункові підприємства здійснюють у порядку, передбаченому Законом Республіки Білорусь «Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції» і колективним договором з метою часткового відшкодування втрат від інфляції. Індексація доходів населення може здійснюватися шляхом одноразової перегляду Радою Міністрів Республіки Білорусь мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду, а також державних допомог.
Оплата праці та преміювання працівників РДРСУП «Стройучасток» регулюється також документами локального характеру. Розглянемо деякі з них:
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це встановлений роботодавцем в передбаченому порядку документ, що регламентує організацію праці, за допомогою якого роботодавець забезпечує трудову дисципліну і бажану поведінку.
2. Положення про оплату праці. Розробляється і вводиться з метою створення в колективі необхідних умов для встановлення залежності заробітної плати від кількості і якості праці працівників, кінцевих виробничих результатів, посилення зацікавленості робітників, керівників, фахівців і службовців у виявленні та використанні наявних результатів, виконання конкретних завдань.
Відповідно із зазначеним документом при прийомі на роботу наймач зобов'язаний вимагати, а громадянин уявити: особиста заява; трудову книжку; паспорт, документи, що підтверджують освітній рівень для заміщення посади муніципальної служби; медичний висновок про стан здоров'я інші документи, якщо це передбачено відповідним законодавством.
3.Трудовой договір. Укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках і підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається у наймача.
За невиконання або неналежне виконання своїх обов'язків наймач і працівники несуть відповідальність, передбачену Трудовим кодексом та іншими законодавчими актами Республіки Білорусь.
4.Коллектівний договір. Метою договору є забезпечення сталого соціально-економічного розвитку, продуктивної зайнятості працівників, рівня їх оплати праці, відповідає поточному рівню цін і вартості життя, безпеки умов праці, прибуткової роботи організації.
Питання праці, трудових відносин, оплати праці є найважливішими для працівника і для наймача. Таким чином, організація оплати праці в організації передбачає, по-перше, розробку системи розрахункових тарифних ставок працівників, по-друге, визначення форм і систем оплати праці, по-третє, вироблення критеріїв і визначення розмірів доплат, надбавок, по-четверте, обгрунтування показників і системи преміювання працівників.
1.4 Об'єкти, мета, завдання та принципи обліку та аналізу оплати праці
Всю сукупність об'єктів, цілей і принципів обліку і аналізу оплати праці та аналізу показників з праці і витрат на його оплату можна представити схематично на малюнках 1.6 і 1.7.
Об'єктами бухгалтерського обліку та аналізу оплати праці є спискова чисельність працівників, середньооблікова чисельність працівників, робочий час (кількість відпрацьованих днів, годин), непродуктивні втрати робочого часу, заробітна плата, вироблення працівників (продуктивність праці), витрати на оплату праці, фонд оплати праці, середня заробітна плата.
При плануванні та обліку чисельності працівників розрізняють списочную, явочну і середньоспискову чисельність працівників.
Об'єкти обліку праці |
Об'єкти аналізу показників з праці |
Мета бухгалтерського обліку та аналізу праці - отримання інформації для управління і контролю за показниками по праці, забезпечення правильного забезпечення правильного нарахування й своєчасної виплати заробітної плати та податкових і неподаткових платежів по заробітній платі |
Облікова чисельність працівників |
Робочий час |
Вироблення |
Заробітна плата |
Середньооблікова чисельність |
Кількість відпрацьованих днів (годин) |
Непродуктивні втрати робочого часу |
Фонд заробітної плати |
Середня заробітна плата |
ОБЛІК І АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ |
Малюнок 1.6 - Мета і об'єкти обліку та аналізу праці та її оплати
У бухгалтерському обліку праці та її оплати дотримуються наступних принципів.
1.Діфференціація оплати праці в залежності від його кількості, якості і умов. Застосування господарюючими суб'єктами республіканської тарифної системи, контрактної форми наймання на роботу, введення надбавок (за професійну майстерність, високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі) дозволяють диференціювати оплату праці з урахуванням її кількості, якості і умов.
ПРИНЦИПИ ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА РОЗРАХУНКІВ ЗА ЙОГО ОПЛАТІ |
| Диференціація оплати праці залежно від його кількості, якості та умов |
| Поєднання державного регулювання оплати праці і самостійності суб'єкта господарювання в її встановленні |
| Матеріальна зацікавленість працівників в результатах його праці |
| Встановлення залежності між розміром заробітної плати та ефективністю роботи організації |
| Поєднання індивідуальних інтересів працівника з колективними інтересами |
| Зближення рівнів номінальної та реальної заробітної плати |
| Простота і доступність до розуміння встановленого порядку оплати праці |
| Документування та контроль робочого часу та обсягів виконаних робіт |
| Дотримання встановленого порядку оплати праці |
| 10.Соответствіе даних бухгалтерського обліку оплати праці та звітності з праці |
| 11.Персоніфіцірованний облік |
2.Сочетаніе державного регулювання оплати праці і самостійності суб'єкта господарювання в її встановленні. Регулювання оплати праці на основі тарифних угод і колективних договорів в республіці здійснюється на чотирьох рівнях: національному, галузевому, місцевому (територіальному) і рівні організації.
3.Матеріальние зацікавленість працівника в результатах його праці. Застосування додаткових заходів стимулювання і відповідальності працівників за виконання трудових обов'язків дозволяє більш ефективно використовувати робочий час, підвищувати продуктивність праці та заробітну плату працівників. Преміювання працівників є найважливішим стимулом зростання обсягів виробництва та підвищення прибутковості організації, економного господарювання, поліпшення якості обслуговування населення тощо
4.Установленіе залежності між величиною заробітної плати і ефективністю роботи організації. Зростання обсягів діяльності, зниження витрат, раціональне використання матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, збільшення рівня рентабельності роботи організації, введення додаткових робочих місць, підвищення продуктивності праці, виконання особливо важливих завдань розширюють фінансові можливості про оплату праці при встановленні тарифних ставок, надбавок до посадових окладів , премій і заохочень керівникам і працівникам. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, залежать від кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
5.Сочетаніе індивідуальних інтересів працівника з колективними інтересами. Порядок розподілу та використання зароблених організацією коштів визначається його статутом, колективним договором, програмою економічного і соціального розвитку та рішенням зборів при проведенні підсумків його роботи.
6.Сбліженіе рівнів номінальної та реальної заробітної плати праці. Рівень заробітної плати має сприяти підвищенню ефективності господарської діяльності організації та економічному зростанню в цілому.
7.Простота і доступність до розуміння встановленого порядку оплати праці. Цей принцип передбачає ознайомлення працівників з порядком оплати праці при прийомі на роботу до початку виконання робіт та можливість контролю нарахованої заробітної плати і утримань з неї.
8.Документірованіе і контроль робочого часу та обсягів виконаних робіт. Первинний облік і контроль робочого часу, обсягів робіт здійснюють відповідальні за їх виконання працівники під контролем бухгалтерії та інших служб організації. Вони несуть відповідальність за достовірність даних і не повинні допускати приписок обсягів виконаних робіт.
9.Соблюденіе встановленого порядку оплати праці Оплата праці за відпрацьований час визначається організацією в положенні про оплату праці в рамках чинного законодавства і виробляється за ставками та розцінками з урахуванням прийнятих форм і систем оплати праці. Оплата за невідпрацьований час проводиться у встановленому законодавством порядку, як правило, за середнім заробітком.
10.Соответствіе даних бухгалтерського обліку оплати праці та звітності з праці. Облік нарахованої заробітної плати ведуть за видами виплат для відображення витрат на оплату праці за їхніми джерелами та з метою одержання зведеної інформації для звітності з праці. Облік за видами утримань із заробітної плати працівників дозволяє організації контролювати зобов'язання по них перед бюджетом, іншими органами і третіми особами.
11.Персоніфіцірованний облік розрахунків з оплати праці Облік розрахунків з працівниками з оплати праці ведуть за їх особових рахунках. Вони є обгрунтуванням нарахованої заробітної плати працівникам за видами виплат та вироблених з неї утримань, дозволяють контролювати своєчасність і повноту розрахунків з оплати праці, надавати працівникам і зацікавленим органам інформацію про проведені виплати і утримання за їх заробітної плати.
Виходячи з перерахованих цілей, об'єктів, завдань і принципів бухгалтерського обліку і аналізу розрахунків з персоналом з оплати праці можна виділити наступні основні завдання бухгалтерського обліку оплати праці та аналізу показників з праці і витрат на його оплату:
контроль чисельності персоналу та використання робочого часу;
своєчасне документальне оформлення і точний облік виробітку і виконаної роботи;
правильне нарахування заробітної плати, допомоги та їх виплата в установлені терміни;
повнота і правильність нарахування та утримання податків і платежів по заробітній платі та своєчасне перерахування їх до бюджету та іншим одержувачам;
правильний розподіл нарахованої заробітної плати по об'єктах обліку витрат;
контроль цільового використання коштів фонду оплати праці;
своєчасне складання звітності по праці;
вивчення інформаційного забезпечення та розгляд різних методик аналізу показників з праці та її оплату;
об'єктивна оцінка чисельності працівників та ефективності використання робочого часу;
вивчення та оцінка рівня продуктивності праці;
виявлення факторів, що впливають на продуктивність праці;
оцінка витрат на оплату праці та матеріальне стимулювання;
вивчення динаміки зростання середньої заробітної плати;
оцінка впливу показників з праці та її оплату на фінансові результати;
виявлення основних напрямків удосконалення показників з праці і заробітної плати та ін
Повнота реалізації цілей, завдань і принципів обліку та аналізу праці і розрахунків з його оплати залежить від його організації у господарюючого суб'єкта та в свою чергу дозволяє ефективно управляти трудовими ресурсами та забезпечити підвищення продуктивності праці, зростання заробітної плати.
У списковий склад працівників організації включають всіх працівників, прийнятих на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу на строк один день і більше з дня зарахування на роботу. При цьому враховують як фактично працюючих, так і тимчасово не працюючих осіб (що знаходяться в трудових, додаткових і соціальних відпустках і т.д.). У обліковий склад працівників організації не включають працівників, тимчасово залучених для виконання разових робіт (ремонтних, будівельних, навантажувально-розвантажувальних та інших) за укладеними договорами цивільно-правового характеру (включаючи договори підряду), прийнятих на роботу за сумісництвом та інших працівників.
Явочна чисельність працівників - це при плануванні мінімальна чисельність працівників для виконання певного завдання (плану), при обліку - це чисельність працівників, які беруть участь у виробничому процесі за певний період. Якщо явочна чисельність працівників по відношенню до облікової має постійну тенденцію до зниження, то це повинно бути підставою для прийняття необхідних заходів щодо вдосконалення організації праці, зміцнення трудової дисципліни, поліпшення умов праці.
Середньооблікова чисельність працівників - чисельність персоналу організації, що визначається в середньому за відповідний період (місяць, квартал, півріччя, рік тощо). Середньооблікова чисельність працівників за певний місяць розраховується шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день цього періоду та ділення цієї суми на число календарних днів.
В аналізі чисельності працівників виділяють поняття «трудові ресурси». До них відноситься населення, зайняте економічною діяльністю, або здатна працювати, але не працює з тих чи інших причин. На рівні окремого підприємства замість терміну "трудові ресурси" найчастіше використовують терміни: робоча сила, кадри або персонал. Законодавством про працю окреслено вікові межі трудових ресурсів. Нижня вікова межа, починаючи з якої громадяни можуть прийматися на роботу - 16 років, як виняток, за згодою профспілкової організації можуть приймати на роботу з 15 років. Верхня межа для жінок - 55 років, чоловіків - 60 років. До складу трудових ресурсів включаються пенсіонери - жінки понад 55 років, чоловіки - понад 60 років, що продовжують роботу в громадському виробництві. Необхідно також відзначити, що з усієї сукупності ресурсів організації особливе місце займають трудові ресурси. Перетворення матеріальних ресурсів удосконалюється в результаті взаємодії засобів виробництва і праці людей, що беруть участь у виробничій діяльності.
Існує безліч підходів до класифікації персоналу по різних напрямах. Один з можливих варіантів, відповідний для проведення аналізу чисельності працівників та ефективності використання робочого часу можна представити у вигляді малюнка 1.7 [54, с. 243].
ПЕРСОНАЛ ОРГАНІЗАЦІЇ |
З майнових відносин |
За рівнем участі у виробничій діяльності |
За категоріями |
За місцем основної роботи |
виробничий персонал |
робочі |
перебувають у штаті |
наймані працівники |
невиробничий персонал |
службовці |
не перебувають у штаті |
власники організації |
Малюнок 1.7 - Класифікація персоналу організації
До промислово-виробничого персоналу належать працівники, зайняті безпосередньо у виробничій діяльності та обслуговуванні виробництва: працівники основних і допоміжних цехів, лабораторій і т.д. Невиробничий персонал - працівники, які обслуговують непромислові господарства та організації. До них відносяться співробітники дитячих та медичних установ, профілакторіїв, навчальних закладів та курсів, які перебувають на балансі організації. Угруповання персоналу за категоріями полегшує визначення потреб у працівниках відповідної професії та кваліфікації, встановлення форм і систем оплати праці, організації підготовки та перепідготовки кадрів, сприяє оптимальному використанню персоналу.
Робітники - це працівники, безпосередньо беруть участь у виробництві продукції, а також ремонті та догляд за обладнанням, переміщенні предметів праці і готової продукції. До категорії службовці відносяться: фахівці, керівники і технічні виконавці. Спеціалісти - працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими та іншими видами діяльності. Керівники - це працівники, зайняті на керівних посадах різного рівня. Керівники розподіляються по структурам управління і по ланках управління. За структурам управління керівники поділяються на лінійних і функціональних; по ланках управління - на вищого, середнього і нижчої ланки. Технічні виконавці - це працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування (діловоди, секретарі, агенти та ін.).
У міру розвитку суспільства збільшення обсягів виробництва і національного доходу все більше залежить від ефективності праці. Досягнення певного результату в процесі виробництва може бути отримано з різним ступенем ефективності праці. Міра ефективності праці людей в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміємо його результативність, або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції.
На робочому місці, в цеху чи на заводі продуктивність праці визначається зміною кількості продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (вироблення), або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість). У цьому випадку мова йде про продуктивність індивідуальної праці або, як його ще називають, продуктивності живої конкретної праці.
Крім того, є ще одне поняття продуктивності праці - продуктивність суспільної праці, яка характеризує ефективність використання сукупних витрат праці. Під сукупними розуміються витрати живої і минулого (уречевленої) праці на виробництво продукції. Уречевлена (минулий) праця - це праця, який був витрачений раніше на виготовлення обладнання, сировини, використовуваних при виробництві продукції. Тому продуктивність праці відображає взаємодію особистих і речових факторів виробництва і виступає як показник ефективності виробничої діяльності людей. Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці (живої та уречевленої), що витрачається на виробництво продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу.
Між показниками продуктивності індивідуальної та суспільної праці існує певний взаємозв'язок. Вона полягає в тому, що зменшення витрат індивідуальної праці на робочих місцях є необхідною передумовою підвищення продуктивності суспільної праці. У той же час економії тільки живої праці часто буває недостатньо для підвищення продуктивності суспільної праці. Якщо погано використовуються матеріальні засоби та обладнання, продуктивність праці може і не підвищитися. Продуктивність праці виступає і як результат розвитку продуктивної сили. Чим вище рівень розвитку продуктивної сили праці, тим більше створюється можливостей для збільшення плідності праці, зростання його продуктивності.
У залежності від джерел виплати у бухгалтерському обліку витрати на оплату праці включають витрати відносяться на витрати виробництва продукції (робіт, послуг), витрати на реалізацію товарів і за рахунок інших джерел (резервів майбутніх витрат, операційних і позареалізаційних витрат, цільового фінансування і т.п .). Витрати на оплату праці - це такі витрати організації, які пов'язані із залученням, змістом та оптимізацією чисельності персоналу. Склад витрат на оплату праці можна представити у вигляді малюнка 1.8, за допомогою якого можна також встановити показники входять і не входять до складу фонду оплати праці.
Витрати на оплату праці, не включаються до ФЗП |
Витрати по службових відрядженнях |
Витрати з підготовки та перепідготовки кадрів |
Допомоги з фонду соціального захисту населення |
Матеріальна допомога за сімейними обставинами |
Витрати на проведення культурних заходів та ін |
Оплата за відпрацьований час і виконану роботу |
Заохочувальні виплати |
Виплати компенсуючого характеру |
Оплата за відпрацьований час |
Виплата соціального характеру та ін |
ВИТРАТИ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ |
Малюнок 1.8 - Склад витрат організації на оплату праці
1.5 Коротка економічна характеристика Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток»
Республіканське Дочірнє ремонтно-будівельне унітарне підприємство «Стройучасток» (далі РДРСУП «Стройучасток») створено з дозволу Міністерства транспорту і комунікацій Республіки Білорусь № 05-01-9/01-1402 від 21.05.03 р., наказом республіканського автотранспортного унітарного підприємства «Гомельоблавтотранс »№ 142 від 02.06.03 р. Власником організації є Міністерство транспорту і комунікацій Республіки Білорусь.
Засновником організації є Республіканське автотранспортне унітарне підприємство «Гомельоблавтотранс», зареєстроване рішенням Гомельського облвиконкому від 25,09.2000 р. за № 576 у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та індивідуальних підприємців за № 400095349.
Власником (органом, уповноваженим управляти державним майном, переданим підприємству на праві повного господарського відання) є Міністерство транспорту і комунікацій Республіки Білорусь.
РДРСУП «Стройучасток» засноване на державній республіканської форми власності. Його майно належить на праві власності Республіці Білорусь і закріплюється за підприємством на праві господарського відання.
Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, свій розрахунковий, валютний та інші рахунки в установах банків, печатки і штампи.
Основним видом діяльності РДРСУП «Стройучасток» є будівництво і ремонт виробничих приміщень, житла та об'єктів соціально-культурного значення.
Статутний фонд досліджуваного підприємства становить 800 євро, що на момент реєстрації складає 1933040 р. Розмір статутного фонду до цього часу зберігся незмінним. Статутний фонд сформовано засновником повністю, грошовими коштами, до моменту реєстрації підприємства.
Ведення бухгалтерського обліку здійснюється бухгалтерією в складі головного бухгалтера з вищою освітою та бухгалтера з середньо-спеціальною - економічною освітою.
Бухгалтерський облік в РДРСУП «Стройучасток" ведеться за журнально-ордерною формою з частковою автоматизацією обліку з використанням бухгалтерської програми 1С Бухгалтерія з дотриманням нормативно-правових актів про бухгалтерський облік та звітності. Що дозволяє бухгалтеру скоротити часові витрати на розрахункові, облікові, контрольні, аналітичні й інформаційно-пошукові роботи; підвищити рівень захисту конфіденційної інформації та якість проведеної роботи.
На підставі даних бухгалтерської звітності - форми № 2 «Звіт про фінансові результати» (Додаток) проведемо аналіз динаміки джерел формування прибутку (збитку) (таблиця 1.5).
Таблиця 1.5 - Динаміка джерел формування прибутку (збитку) РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
| Показники | Відхилення (+;-) | Темп зміни,% | ||
| 1. Виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 891 | 980 | 89 | 110,0 |
| 2. Податки і збори, що включаються до виручки від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 159 | 159 | - | 100,0 |
| 3. Собівартість реалізованих товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 603 | 739 | 136 | 122,5 |
| 4. Валовий прибуток від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 129 | 82 | -47 | 63,6 |
| 5. Прибуток (збиток) від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 129 | 82 | -47 | 63,6 |
| 6. Прибуток (збиток) від операційних доходів і витрат, млн р.. | 4 | 4 | - | 100,0 |
| 7. Прибуток (збиток) від позареалізаційних доходів і витрат, млн р.. | -36 | -16 | 20 | - |
| 8. Прибуток (збиток) | 97 | 70 | -27 | 72,2 |
Наочно динаміка джерел формування прибутку (збитку) РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр.. представлена на малюнку 1.9.
Малюнок 1.9-Динаміка джерел формування прибутку (збитку) РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 5 «Додаток до бухгалтерського балансу» (Додаток) проведемо аналіз динаміки та відповідності теоретично допустимим значенням показників ліквідності, які розкривають реальну і прогнозну платоспроможність організації (таблиця 1.6) .
Таблиця 1.6-Динаміка показників ліквідності та платоспроможності РДРСУП «Стройучасток» за
| Показники | На 01.01.2008р. | На 01.01.2009р. | Відхилення (+;-) |
| 1. Оборотні активи, млн р.. | 137 | 129 | -8 |
| 2. Грошові кошти, млн р.. | 43 | 20 | -23 |
| 3. Фінансові вкладення | - | - | - |
| 4. Короткострокова дебіторська заборгованість, млн р.. | 61 | 58 | -3 |
| 5. Короткострокові зобов'язання, млн р.. | 37 | 28 | -9 |
| 6. Показники ліквідності і платоспроможності: | |||
| 6.1. Коефіцієнт абсолютної ліквідності [(стор.2 + стор.3): стор 5] | 1,1622 | 0,7143 | -0,4479 |
| 6.2. Коефіцієнт проміжної ліквідності [(стор.2 + стор.3 + р. 4): стор.5] | 2,8108 | 2,7857 | -0,0251 |
| 6.3. Коефіцієнт поточної ліквідності [стор 1: стор.5] | 3,7027. | 4,6071 | 0,9044 |
За рахунок наявних залишків грошових коштів, реалізації фінансових вкладень і очікуваних надходжень від погашення короткострокової дебіторської заборгованості досліджуване підприємство на 1 січня
Показники ліквідності та платоспроможності РДРСУП «Стройучасток» досить високі, що свідчить здатності погашати свої борги вчасно.
На малюнку 1.10 динаміка показників ліквідності та платоспроможності досліджуваного підприємства за 2008 р . представлена наочно.
\ S
Малюнок 1.10-Динаміка показників ліквідності та платоспроможності РДРСУП «Стройучасток» за 2008 р .
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 5 «Додаток до бухгалтерського балансу» (Додаток) проведемо аналіз динаміки показників структури капіталу Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток» за 2008 р . Результати аналізу представлені в таблиця 1.7.
Таблиця 1.7-Динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за 2008 р .
Дані таблиці 1.7 свідчать про стабільне фінансове положення РДРСУП «Стройучасток». На кінець 2008 р . коефіцієнт фінансової незалежності збільшився на 2,36%. Пайова участь власних джерел фінансування у формуванні активів досліджуваного підприємства на 1 січня 2009 р . склало 91,51%. Пайова участь позикових і залучених джерел фінансування у формуванні активів РДРСУП «Стройучасток» на 1 січня 2009 р . становить 8,43%. Частка власних коштів у формуванні оборотних активів складає 78,29%), при нормативі 15%).
Коефіцієнт фінансового ризику в 2008 р . знизився на 2,88% о і характеризує суму позикових і залучених джерел фінансування, що припадає на 1 карбованець власних коштів. Зниження значення даного коефіцієнта свідчить про зменшення залежності підприємства від зовнішніх джерел фінансування.
Частка власних коштів, що беруть участь у формуванні оборотних активів, у загальній сумі власних джерел фінансування підприємства в 2008 р . збільшилася на 5,3%.
Дані аналіз таблиці 1.7 свідчать про фінансову самостійність досліджуваного підприємства. Наочно динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за 2008 р . представлена на малюнку 1.11.
\ S
Малюнок 1.11 - Динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за 2008 р .
Таблиця 1.8 - Динаміка показників ділової активності РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 2 «Звіт про фінансові результати» (Додаток) проведемо аналіз показників ділової активності РДРСУП «Стройучасток» за 2007-2008 рр.. Результати аналізу представлені у Дані таблиці 1.8 свідчать про прискорення оборотності оборотних активів у 2008 р . в порівнянні з 2007 р . на 16 днів, що призвело до вивільнення коштів з обороту.
Визначимо суму вивільнення коштів з обороту в результаті прискорення обігу оборотних активів за такою формулою:
Тщв) = ^ л (1.6)
де, - сума залучення (вивільнення) коштів в (з) оборот (а) в результаті уповільнення (прискорення) часу обертання оборотних активів;
АОдн - відхилення оборотності оборотних активів у днях у звітному періоді у порівнянні з минулим;
В1 - виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг у звітному періоді;
Д - кількість днів в періоді.
Таким чином сума вивільнення коштів з обороту в результаті прискорення обігу оборотних активів склала 43,5 млн р.. (-16 * 980/360).
Час перебування коштів у запасах і витрати та податки за придбаним цінностям у 2008 р . становить 19 днів, що на 1 день більше ніж у 2007 р . Оборотність коштів у розрахунках з дебіторами характеризує середні терміни погашення дебіторської заборгованості.
Прискорення оборотності дебіторської заборгованості призводить до припливу грошових коштів в оборот, і навпаки, уповільнення коштів у розрахунках з дебіторами - до їх відтоку з обороту. Оборотність кредиторської заборгованості прискорилася на 25 днів. Тривалість операційного циклу в 2008 р . становить 41 день і зменшилася у порівнянні з 2007 р . на 4 дні. Даний показник характеризує час знаходження коштів у товарно-матеріальної і фінансової формі.
Звідси випливає, що всі показники оборотності (крім оборотності матеріальних оборотних активів) прискорилися, що характеризується позитивно, тому що не потрібно додатково залучати кошти в оборот.
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 2 «Звіт про фінансові результати» (Додаток) проведемо аналіз показників рентабельності діяльності Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства оформивши результати в таблиці 1.9.
Таблиця 1.9 - Динаміка показників рентабельності (збитковості) РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
Зниження рентабельності активів свідчить про не ефективне використання активів, про випереджальний темпі зростання зміни активів організації в порівнянні з темпом чистого прибутку.
Рентабельність продажів у 2008 р . в порівнянні з 2007 р . знизилася на 6,1%, що свідчить про збільшення темпів зростання виручки над темпами росту прибутку від реалізацією продукції (товарів, робіт, послуг).
Зниження рентабельності витрат на 10% свідчить про зниження прибутку на 1 рубль собівартості реалізованих товарів.
Аналогічна ситуація складається з рентабельністю активів, яка в досліджуваному періоді знизилася на 4,7%
Таким чином, РДРСУП «Стройучасток» має задовільні показники фінансово-господарської діяльності, але є тенденція до зниження рентабельності. Тому в досліджуваному підприємстві слід по можливості скорочувати собівартість реалізації, уникати позареалізаційних втрат і витрат, в той же час, збільшуючи позареалізаційні та операційні доходи.
На малюнку 1.10 динаміка показників ліквідності та платоспроможності досліджуваного підприємства за
Малюнок 1.10-Динаміка показників ліквідності та платоспроможності РДРСУП «Стройучасток» за
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 5 «Додаток до бухгалтерського балансу» (Додаток) проведемо аналіз динаміки показників структури капіталу Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства «Стройучасток» за
Таблиця 1.7-Динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за
| Показники | На 1.01.2008р. | На 1.01.2009р. | Відхилення (+; -) або темп змін,% |
| 1. Валюта балансу, млн р.. | 343 | 332 | -11 |
| 2. Капітал і резерви, млн р.. | 306 | 304 | -2 |
| 3. Позикові джерела фінансування, млн р.. (Стор. 1-стор. 2) | 37 | 28 | -9 |
| 4. Власні оборотні кошти, млн р.. | 100 | 101 | 1 |
| 5. Прострочена кредиторська заборгованість, млн р.. | - | - | - |
| 6. Оборотні активи, млн р.. | 137 | 129 | -8 |
| 7. Показники фінансової незалежності: | |||
| 7.1. Коефіцієнт фінансової незалежності (стор. 2: стор 1) | 0,8921 | 0,9157 | 0,0236 |
| 7.2. Коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами (стор.3: стор.1) | 0,1079 | 0,0843 | -0,0236 |
| 7.3. Коефіцієнт фінансового ризику (стор.3: стор 2) | 0,1209 | 0,0921 | -0,0288 |
| 7.4. Коефіцієнт маневреності власних коштів (стор. 4: стор 2) | 0,3268 | 0,3322 | 0,0054 |
| 7.5. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами (стор. 4: стор 6) | 0,7299 | 0,7829 | 0,0530 |
Коефіцієнт фінансового ризику в
Частка власних коштів, що беруть участь у формуванні оборотних активів, у загальній сумі власних джерел фінансування підприємства в
Дані аналіз таблиці 1.7 свідчать про фінансову самостійність досліджуваного підприємства. Наочно динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за
Малюнок 1.11 - Динаміка показників фінансової незалежності РДРСУП «Стройучасток» за
Таблиця 1.8 - Динаміка показників ділової активності РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
| Показники | 2008р. | Відхилення (+; -) або темп змін,% | |
| 1. Середня вартість оборотних активів, всього, млн р.. У тому числі: | 160 | 133 | 83,1 |
| 1.1. Матеріальних оборотних активів, млн р.. | 30 | 38 | 126,7 |
| 1.2. Дебіторської заборгованості, млн р.. | 67 | 60 | 89,6 |
| 2. Середня величина кредиторської заборгованості, млн р.. | 69 | 33 | 47,8 |
| 3. Виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн Р- 4. Собівартість реалізованих товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 891 603 | 980 739 | 110,0 122,6 |
| 5. Оборотність в днях: | |||
| 5.1. Оборотних активів (стор. 1 • 360: стор.3) | 65 | 49 | -16 |
| 5.2. Матеріальних оборотних активів (стор. 1.1. • 360: стор 4) | 18 | 19 | 1 |
| 5.3. Дебіторської заборгованості (стор. 1.2. • 360: стор 3) | 27 | 22 | -5 |
| 5.4. Кредиторської заборгованості (стор. 2 • 360: стор 4) | 41 | 16 | -25 |
| 10. Тривалість операційного циклу (стор. 5.2. + Р. 5.3.) | 45 | 41 | -4 |
Визначимо суму вивільнення коштів з обороту в результаті прискорення обігу оборотних активів за такою формулою:
Тщв) = ^ л (1.6)
де, - сума залучення (вивільнення) коштів в (з) оборот (а) в результаті уповільнення (прискорення) часу обертання оборотних активів;
АОдн - відхилення оборотності оборотних активів у днях у звітному періоді у порівнянні з минулим;
В1 - виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг у звітному періоді;
Д - кількість днів в періоді.
Таким чином сума вивільнення коштів з обороту в результаті прискорення обігу оборотних активів склала 43,5 млн р.. (-16 * 980/360).
Час перебування коштів у запасах і витрати та податки за придбаним цінностям у
Прискорення оборотності дебіторської заборгованості призводить до припливу грошових коштів в оборот, і навпаки, уповільнення коштів у розрахунках з дебіторами - до їх відтоку з обороту. Оборотність кредиторської заборгованості прискорилася на 25 днів. Тривалість операційного циклу в
Звідси випливає, що всі показники оборотності (крім оборотності матеріальних оборотних активів) прискорилися, що характеризується позитивно, тому що не потрібно додатково залучати кошти в оборот.
Використовуючи дані бухгалтерської звітності: форми № 1 «Бухгалтерський баланс» (Додаток) і форми № 2 «Звіт про фінансові результати» (Додаток) проведемо аналіз показників рентабельності діяльності Республіканського Дочірнього ремонтно-будівельного унітарного підприємства оформивши результати в таблиці 1.9.
Таблиця 1.9 - Динаміка показників рентабельності (збитковості) РДРСУП «Стройучасток» за 2007 - 2008 рр..
| Показники | Відхилення (+; -) або темп змін,% | ||
| 1. Середня вартість активів, млн.р. | 359 | 338 | 94,2 |
| 2. Виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 891 | 980 | 110,0 |
| 3. Повна собівартість реалізованих товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 603 | 739 | 122,6 |
| 4. Прибуток (збиток) від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг, млн р.. | 129 | 82 | 63,6 |
| 5. Чистий прибуток (збиток), млн р.. | 19 | 2 | 10,5 |
| 6. Показники рентабельності (збитковості),% | |||
| 6.1. Рентабельність (збитковість) продажів (стор. 4: стор 2 • 100) | 14,5 | 8,4 | -6,1 |
| 6.2. Рентабельність (збитковість) витрат (стор. 4: стор 3 • 100) | 21,4 | 11,1 | -10,3 |
| 6.3 Рентабельність (збитковість) активів (стор. 5: стор 1 • 100) | 5,3 | 0,6 | -4,7 |
Рентабельність продажів у
Зниження рентабельності витрат на 10% свідчить про зниження прибутку на 1 рубль собівартості реалізованих товарів.
Аналогічна ситуація складається з рентабельністю активів, яка в досліджуваному періоді знизилася на 4,7%
Таким чином, РДРСУП «Стройучасток» має задовільні показники фінансово-господарської діяльності, але є тенденція до зниження рентабельності. Тому в досліджуваному підприємстві слід по можливості скорочувати собівартість реалізації, уникати позареалізаційних втрат і витрат, в той же час, збільшуючи позареалізаційні та операційні доходи.