Визначити структуру, або будівля, характеру людини - значить виділити у характері основні компоненти і встановити зумовлені ними специфічні риси в їх складному відношенні і взаємодії. У характері як психічному вкладі, як цілісній системі властивостей, що відображають історію взаємодії особистості з умовами життя, завжди можна виділити основні ланки системи, або динамічні стереотипи, які закріплюються зовнішніми впливами і які характеризують поведінку людини в даних умовах життя. У змістовному плані характер розглядається як система відносин людини до навколишнього світу, діяльності, інших людей, до самого себе.
По відношенню людей до навколишнього світу можна говорити про характери ідейних і безідейних. Ідейний характер властивий людині, яка має певні сталі погляди і вступнику у відповідності з ними. Навпаки, людина з безідейним характером або взагалі не має твердих поглядів і переконань, або діє врозріз з ними, підкоряючись почуттям, обставинами або сторонньому впливу.
Важливою рисою ідейного характеру, вираженою по відношенню до навколишнього, є його цілеспрямованість. Вона проявляється в наявності у людини системи ближніх і далеких цілей, обумовлених його світоглядом.
По відношенню до праці розрізняють діяльні й бездіяльні характери. Людині з діяльним характером властива цілеспрямованість, яка робить працю організованим; надає йому суспільну значимість і моральну цінність. Діяльні, але неорганізовані люди зовні метушливі, відрізняються відсутністю цілеспрямованості або невмінням підпорядкувати свої дії своїм думкам.
Люди, що володіють бездіяльним характером, пасивні. Бездіяльність разом з тим може викликатися глибокої внутрішньої суперечливістю людини. Але і в цьому випадку вона не може бути виправдана.
Ставлення до людей виявляється у взаєминах з товаришами, в спільній діяльності в колективі. За цим принципом розрізняють людей з товариськими й замкнутими характерами.
У житті зустрічаються люди з товариським поверхневим характером. Вони легко зав'язують знайомства, в основі яких відсутня усвідомлення якої б то не було спільності. Таких людей зазвичай називають легковажними. Вони здатні на різного роду несподіванки, і тому за ними потрібен постійний контроль. Товариськість людини може бути вибірковою, що грунтується на інтересі до людей, однаково з ним мислячим. Подібна товариськість позитивна, вона характеризує людину як принципового, послідовного.
Замкнутий характер може бути наслідком негативного чи байдужого ставлення до людей, або глибокої внутрішньої зосередженості (і тоді вона не свідчить про байдужість), або недовіри до них, обережності, що буває, коли людина живе в чужій йому середовищі.
У структурі характеру важливу роль грає відношення до самого себе. Кожна людина певним чином відноситься до самого себе. Це відношення містить у собі усвідомлення свого становища в колективі, суспільстві і обов'язків перед ними. Переоцінка своєї значущості, можливостей і потреб властива людям з егоїстичним характером. Егоїст ставить себе, свої особисті інтереси вище інтересів колективу, тому така людина ненадійний, на нього не можна покластися. Люди з такою рисою характеру в подальшому, в період служби, зазнають великих труднощів у взаєминах з товаришами по службі. Людина з альтруїстичними рисами характеру понад усе ставить інтереси колективу, інших людей. Альтруїзм - важлива риса характеру, без якої неможливе існування справжнього колективу.
Характер, відбиваючи життя, в свою чергу впливає на спосіб життя. Людина з твердим і рішучим характером може подолати будь-які перешкоди і добитися здійснення поставленої мети, використавши всі можливості і раціонально організувавши своє життя, свою працю.
Характер має велике значення не тільки для самої особистості, а й для суспільства. Життя і робота колективу, особливо настрій кожної людини, визначаються якостями характерів індивідів. Трапляється так, що одна людина з важким характером заважає жити всьому колективу. Через таку людину в колективі виникають нерідко конфліктні відносини, склоки, які відбиваються на роботі і жізнеощущенія всіх людей. Щоб вивчити характер, необхідні тривалі спостереження в різних ситуаціях.
У вітчизняній психології існують різні підходи до дослідження особистості. Однак, незважаючи на відмінності в трактуваннях особистості, у всіх підходах як її провідної характеристики виділяється спрямованість [6]. Спрямованість особистості - сукупність стійких мотивів, що орієнтують діяльність особи і щодо незалежних від наявної ситуації. Спрямованість особистості завжди соціально обумовлена ​​і формується в процесі виховання. Структура спрямованості складається з таких компонентів: - потреб (природних і соціальних як вираження потреби людини в певних об'єктах, необхідних для його фізичного існування і культурного розвитку); - інтересів - форма пізнавальної спрямованості, що впливає на вибір професії, заняття певної посади в колективі і т . д.; - ідеалів - орієнтація на конкретні зразки поведінки, на еталони професійної діяльності;
Здібності - це властивості особистості, що визначають її придатність до успішного вирішення навчальних, виробничих і творчих завдань. Виділяють різні види здібностей. По відношенню до діяльності розрізняють: - загальні здібності як основа успішності виконання різних видів діяльності (працездатність, наполегливість, активність тощо); - спеціальні (професійні) здібності як основа успішності виконання конкретних видів діяльності (навчальної, спортивної, трудової). Наприклад, управлінська діяльність вимагає від керівника таких здібностей, як комунікативність, рішучість, наполегливість, лідерство, спостережливість, тактовність та ін За елементами новизни у виконуваній діяльності розрізняють здібності виконавчі та творчі (наприклад, робота кресляра і конструктора). За рівнем сформованості розрізняють: - задатки як природну основу здібностей; - обдарованість - сприятливе поєднання задатків для будь-якої діяльності; - здібності - якості особистості, що зумовлюють успішність оволодіння і виконання певної професійної діяльності; - талант - комплекс високорозвинених здібностей, що визначає можливості видатних досягнень у вибраній діяльності; - геніальність - вища ступінь розвитку таланту, що виявляється у розробці нових галузей науки, мистецтва, практичної діяльності. Здібності не є готовим природним даром людини, бо в їх основі лежить природна обдарованість, яка перетворюється в здатності тільки в сприятливі умови навчання, тренування, виховання особистості в цілому. Здібності можна визначити тільки методами аналізу конкретної діяльності суб'єкта, оцінки її успішності, цілеспрямованості, тестуванням і т.п. Але це завжди повинен бути раціонально підібраний комплекс методів. Будучи необхідною умовою успішного виконання певної діяльності, здібності в той же час розвиваються в процесі цієї діяльності у зв'язку з умовами її організації. Наприклад, успішність участі співробітників виробничої групи в діловій грі залежить від їх інтелектуальних здібностей: кмітливості, оперативності пам'яті і мислення і т.п., але сама участь у ділових іграх як формах активного навчання стимулює подальший розвиток інтелектуальних якостей, їх перехід на більш високий рівень активності.

1.3. Взаємовідносини особистості і групи та соціально-психологічні феномени поведінки особистості в групі

Взаємовідносини особистості і групи представляються досить складними. Для розуміння й оцінки цих взаємин слід враховувати як властивості особистості, що займає певний статус у групі, так і склад, характер діяльності та рівень організації групи та інших більш широких соціальних об'єднань.
Основною детермінантою впливу людей один на одного є процес спільної групової діяльності. Метою такого впливу є зміна поведінки партнерів по спілкуванню. Конкретно форми впливу на особистість пов'язані з рівнем організації, змістом діяльності і величиною групи, співвідношенням її формальної та неформальної структур. Можливі такі ситуації, коли взаємодія здійснюється у випадково виникають, стихійно сформованих групах, не пов'язаних змістовної спільною діяльністю. Причому це, як правило, не мікрогрупи, діади і тріади, а більш численні об'єднання з нестійкими відносинами, які виникають на короткий термін часто за випадковим приводу.
Вплив (тиск) робить істотний вплив на поведінку членів групи. Проте цей вплив виявляється різним для різних людей у ​​зв'язку з особливостями їх особистості. В умовах групового спілкування і взаємодії люди виявляють специфічні властивості, які називають соціально-психологічними феноменами групової поведінки. До таких феноменів відносяться різні прояви активності особистості в групі. Установки особистості - це прояв неусвідомлених спонукань до діяльності. Теорія установки була розроблена у психологічній школі Н.Д. Узнадзе, де вперше були експериментально виявлені феномени когнітивних і практичних установок. Установка - це неусвідомлюване особистісне стан готовності до певної діяльності, за допомогою якої може бути здійснена та чи інша потреба. У результаті повторення "настановних ситуацій" у суб'єкта поступово складається "ряд фіксованих установок", які непомітно для самої людини визначають його життєву позицію у сприйнятті навколишньої реальності. У соціальній практиці психологи виділяють форми поведінки, в яких виявляються фіксовані установки особистості на сприйняття людей і подій. Наприклад, установка на необхідність виконання наказів керівника викликає готовність до виконання будь-яких розпоряджень без критичної оцінки його як особистості. Придивляючись до особистісних якостей людей, ми намагаємося зрозуміти, що вони собою представляють, чи можна їм довіряти і т.п. І тут часто йдуть в хід сформовані установки, соціальні стереотипи, життєві уявлення, сформовані у кожної людини, а також рівень психологічної культури в умінні сприймати і критично оцінювати інших людей. Прикладом соціального інсталяційного стереотипу може слугувати такий приклад: багато людей вважають, що професор завжди неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди веселий, дотепний, жвавий і ніколи не готовий до іспиту; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки й думають про любов. Установка на ставлення до спортсменів виражена у приказці: "Сила є, розуму не треба". Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини [7]: - позитивна установка спонукає нас переоцінювати позитивні якості й ігнорувати слабкі якості людини, тобто ми даємо людині великий аванс, який виявляється в неусвідомленої довірливості; - негативна установка призводить до того, що ми сприймаємо лише негативні якості іншої людини, виражаючи до нього недовірливість, підозрілість; - адекватна установка пов'язана з розумінням того, що у кожної людини є як переваги, так і недоліки, головне - як вони збалансовані і як оцінюються іншою людиною. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину. Ось приклади деяких спотворень. "Ефект ореолу" - вплив загального враження про людину на сприйняття і оцінку приватних властивостей його особистості. Якщо у співробітників або керівника групи склалося позитивну думку про людину, то його поганий вчинок сприймається як випадковість. І як випадковість сприймається хороший вчинок людини, якого всі вважають поганим. Цей ефект дуже часто заважає адекватно сприймати людей і створює умови, за яких здатні і яскраві індивідуальності абсолютно не можуть працювати в конкретній групі, оскільки добре не помічається, а недоліки перебільшуються. "Ефект послідовності". На судження про людину найбільший вплив роблять відомості про нього, що пред'являються в першу чергу. Зазвичай недоброзичливець, який бажає нашкодити людині, поспішає повідомити про нього щось порочить новому начальнику. На такому тлі інсталяційному людині важко виправдатися і щось доводити. І пройде чимало часу, поки керівник розбереться в ситуації і оцінить, хто є хто. "Ефект авансування" - це коли людині приписують неіснуючі достоїнства, а потім розчаровуються, стикаючись з його поведінкою, яка неадекватно склався про нього позитивного поданням. "Ефект проектування на людей власних якостей" викликає установку на очікування відповідної поведінки. Цей ефект дуже часто виявляється в невмінні людей стати на точку зору іншого человека.Д. Карнегі звертає увагу на формування вміння поглянути на події очима іншої людини, а не за звичайною схемою: "Я б так не вчинив". Звичайно, холерик не буде вести себе як флегматик, тому і не варто цього чекати від нього.
В якості особливого виду установки виділяють явище атракції.
Атракція - вид соціальної установки на іншу людину, в якій переважає емоційний компонент привабливості даної людини для інших. На прояв атракції впливають такі обставини, як подібність характеристик партнерів по спілкуванню, близькість, частота зустрічей, взаємодопомога і виникають на цьому грунті позитивні емоційні стосунки. Тому атракцію можна розглядати як функцію емоційної регуляції міжособистісних відносин в групах, в яких афективна сторона міжособистісних оцінок значно переважає над раціональної її стороною.
Конформізм (від пізньолат. Conformis - подібний, схожий) - це усвідомлене чи неусвідомлене підпорядкування особистості впливу групи, в яку вона включена. Поняття конформізму близько до прийнятого в нашій суспільній психології поняттю сугестивності. Люди по-різному піддаються цьому навіюванню або взагалі не піддаються йому з властивою їм рівня сугестивності, конформності. Від сугестивності як форми мимовільного і некритичного прийняття чужого нения конформізм відрізняється тим, що поряд з неусвідомленим наслідуванням може мати і довільні його форми. Розрізняють три типи конформізму.
I тип - це особиста стихійна форма конформізму, який здійснюється за схемою "Хрущ - Дюймовочка", описаної в казці X. Андерсена. Як відомо, Майський жук щиро вірив, що Дюймовочка дуже красива, і закохався в неї, але під впливом своїх побратимів-жуків він в ній розчарувався, бо жуки визнали, що вона некрасива, оскільки не схожа на личинку. У цьому випадку індивід виявляє внутрішнє і зовнішнє згоду з групою без переживання якого-небудь конфлікту.
II тип - захисний конформізм. У цьому випадку людина, приєднуючись до групи, шукає захист від неприємностей, які загрожують йому поза групою, стихійно прагне до підтримки з боку більшості.
III тип - умовний, чисто зовнішній свідомий конформізм, що здійснюється за схемою "Нове плаття короля". У цьому випадку суб'єкт погоджується з групою, більшістю, хоча насправді думає інакше. Він може демонстративно підкорятися нав'язуваному думку групи, щоб заслужити схвалення або уникнути осуду з боку інших входять в групу осіб, успішніше зробити кар'єру і т.п. Експериментально конформізм вивчається "методом підставних груп", який полягає в тому, що спеціально зібрана група "тисне" на окремого індивіда, спонукаючи його змінити свою попередню думку. За швидкістю підпорядкування такому впливу визначається рівень конформізму особистості. Ступінь конформізму залежить від ряду факторів, до яких відносяться: вік - діти і підлітки більш конформних, ніж дорослі; підлога - жінки більш конформних, ніж чоловіки; професія - серед чоловіків більш конформних армійські офіцери і менш конформних технічні фахівці. Протилежне конформізму властивість - негативізм (нонконформізм) (від лат. Negatio - заперечення), тобто невмотивоване поведінку суб'єкта, що протистоїть вимогам та очікуванням інших людей і соціальних груп. Негативізм може проявлятися як ситуативна реакція (у дітей та підлітків) і як риса характеру особистості. Ця властивість може бути наслідком потреби суб'єкта в самоствердженні, а також наслідком егоїзму і відчуження від потреб та інтересів інших людей. Психологічною основою негативізму є установка суб'єкта на незгоду, заперечення певних вимог, форм навчання, на протест проти традицій даної групи або тверджень конкретної особистості. Крайнім проявом негативізму є упертість, конфліктність особистості. Ригідність (від лат. Rigidus - жорсткий, твердий) - це утрудненість, а іноді і неможливість зміни суб'єктом раніше намічених програм діяльності в умовах, об'єктивно потребують певних змін. Розрізняють декілька видів ригідності. Когнітивна ригідність виявляється в труднощах перебудови сприйнять, уявлень, еталонів пам'яті в ситуації, що змінилася. Афективна ригідність виражається у відсталості емоційних реакцій на змінюються об'єкти цих емоцій. Мотиваційна ригідність виявляється в малорухомої розбудові системи мотивів діяльності в нових обставинах, які вимагають від суб'єкта гнучкості і зміни характеру поведінки. Рівень ригідності суб'єкта обумовлений взаємодією його особистісних властивостей і особливостей групових впливів, включаючи ступінь складності виникаючих завдань, їх привабливості для нього, наявністю небезпеки, монотонної діяльності і т.п. На відміну від конформізму і негативізму як неусвідомлених стихійних проявів особистості у ставленні до групі, існує загальновизнане в нашій вітчизняній психології явище колективізму.
Колективізм - це свідома солідарність особистості з традиціями та вимогами групи. Людина займає певну позицію (або позитивну, або негативну) в групі не стихійно, а внаслідок свідомої оцінки відповідності групових впливів своїм власним переконанням, проявляючи тим самим принциповість як важливе морально-вольова якість особистості.
Фрустрація - стан особистості, коли людина відчуває ворожість групи, її реальне чи удаване протидію його цілям, безперспективність свого становища в групі і т.п. Стан фрустрації веде до суттєвих змін у поведінці суб'єкта: може проявлятися грубість, агресивність як по відношенню до тих обставин, які безпосередньо виступають в якості перешкод, бар'єрів, так і стосовно всіх оточуючих, особливо в підлітковому віці. Іноді фрустрація проявляється в самознищення, призводить до нервової депресії. Іноді у людей пасивного типу це призводить до заміни блокованої діяльності уявними ситуаціями. Так, співробітник, який не зумів виправдатися перед керівником у своїй невдачі, змінює цю ситуацію на краще в своїй уяві. Часто пережите стан фрустрації може призвести до формування небажаних властивостей особистості: пасивності, агресивності. Уміння створити перспективу для особистості кожного співробітника - важливе вміння керівника. Розглянута складна динаміка взаємодії особистості та групи, а також можна побачити при цьому специфічних феноменів групової поведінки представляє значний практичний інтерес для керівників соціальних систем управління, оскільки керівник має відігравати певну роль у регуляції міжособистісних відносин, відносин між кожним членом групи і колективом у цілому.

Глава ii. Методи вивчення особистості

2.1. Загальна характеристика методів вивчення властивостей особистості

Знання властивостей особистості необхідно для прогнозування індивідуальної та групової поведінки, правильної розстановки кадрів. Тому керівникам в системах управління необхідно визначати ці властивості в умовах виробничої діяльності шляхом спостережень, аналізу діяльності, а також отримувати необхідні дані за допомогою практичного психолога. Найбільш популярними в психології є такі методи [8].
1. Спостереження - це вивчення особистості в умовах природної і звичної для нього діяльності: ігрової, навчальної, виробничої. Спостереження призводить до накопичення фактів, на основі яких керівник може зробити висновок про професійну придатність співробітників, успішності засвоєння ними професійних знань і навичок, здібностей до вирішення конкретних виробничих завдань. Шляхом спостереження можна отримати дані про особливості пам'яті та уваги, сприйняття і мислення, про типологічних властивостях темпераменту, рисах характеру і т.п. Накопичений в результаті спостереження досвід дозволяє відокремити закономірні факти від випадкових.
2. Бесіда - здійснюється в умовах індивідуального або групового навчання співрозмовників. Щоб бесіда була продуктивною, керівник повинен заздалегідь ретельно продумати її тематику, сформулювати питання і керувати плином бесіди до отримання певного результату. Іноді бесіду можна замінити анкетуванням, коли питання і відповіді надходять у письмовій формі. Анкетування може розширити обсяг одержуваної інформації за рахунок відповідей більш широкого кола людей, рідше проводиться побіжний особисте опитування-інтерв'ю.
3. Аналіз результатів діяльності - це вивчення результатів навчальної та виробничої діяльності співробітників: звітів, рефератів, раціоналізаторських і ділових пропозицій, сконструйованих планів і моделей, прийнятих рішень. Все це є найбагатшим матеріалом визначення мотивацій характеру, здібностей до теоретичної та практичної професійної діяльності співробітників. Зазначені три методи безпосередньо доступні кожному досвідченому керівникові, однак деякі методи вимагають спеціальних психологічних знань. Вони можуть бути застосовані або самим керівником, або можуть дати йому необхідну інформацію за допомогою практичних психологів.
4. Експертний метод застосовується у вигляді лабораторного або природного експериментів. Лабораторний експеримент проводиться в спеціальних лабораторних умовах із застосуванням різної апаратури: кіно - і кадропроекторов, ЕОМ, енцефалограф та ін Лабораторним експериментом можна визначити об'єм оперативної пам'яті, властивості уваги, сприйняття об'єктів, тип нервової системи та ін, застосовуючи методи математичної статистики для обробки отриманих даних. Природний експеримент поєднує в собі переваги спостереження і експерименту. Він здійснюється в умовах конкретної звичної для людей діяльності - навчальної або виробничої. Часто цей метод застосовується для апробації нових методів навчання, нових навчальних посібників, нової техніки. Прийоми формування проблемних ситуацій, аналізу подій, проведення ділових ігор, впізнання в слідчій практиці можна розглядати як різновиду природного експерименту. У цих умовах співробітники можуть найповніше розкрити свої інтелектуальні здібності у вирішенні професійних завдань.
5. Тестування - це спеціально розроблені завдання (проби) для визначення різних властивостей індивіда. Тести допускають використання математичної статистики, тому дають більш точні дані, ніж спостереження та бесіди, наближаючись у цьому плані до експерименту. Для вирішення завдань дослідження можуть використовуватися три основних види тестів: - особистісні, застосовувані для визначення індивідуальних властивостей людини: темперамент, характер, здібності (наприклад, тести Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела та ін); - інтелектуальні, застосовувані для визначення рівня розумового розвитку та його відповідності віку людини (наприклад, тести Віне, Векслера, Штур і ін); - професійні, застосовувані для професійного відбору людей, вивчення їх мотивації та придатності до певних видів діяльності (наприклад, професійний опитувальник Ліппмана, тест ДДО Клімова та ін.) Однак слід пам'ятати, що можливості тестів не безмежні, тому що дозволяють робити висновки про властивості особистості тільки в певних межах. Тести дають нам дані про стан і можливості людини тільки в певний період його життя і професійної діяльності. Тести, тим не менш, не дають підстави судити про справжні причини спостережуваних станів і рівні розвитку індивіда. Тести не дозволяють також з великим ступенем визначеності прогнозувати напрямок розвитку особистості в наступний період його життя. Важливий також адекватний підбір тестів, який має здійснюватися тільки спеціалістами. Випадково підібрані поодинокі тести або випадкове поєднання тестів не можуть дати достовірної інформації про властивості особистості.
6. Метод соціометрії, розроблений Дж. Морено, застосовується для оцінки міжособистісних зв'язків у групі і одночасно для визначення статусу кожного з членів групи. Цей метод важливий для визначення придатності людини до керівництва та лідерства, до виконання конкретної ролі в структурі колективу. Слід зазначити, що оптимальним умовою визначення властивостей особистості є комплексний підхід, який забезпечується адекватно підібраною системою методів, що дозволяють всебічно оцінити особистість у всіх її проявах. Для кожного керівника в системах управління необхідно отримати комплекс психологічних знань про властивості особистості. Знання психологічних особливостей особистості і вміння враховувати їх при підборі кадрів і організації діяльності людей є одним з основних умов високої ефективності соціальних організацій всіх рівнів. Відомий економіст В.І. Терещенко зазначав, що "при оцінці ділових якостей керуючих підприємствами на перше місце ставиться знання ринку, на друге - вміння організувати науково-дослідну роботу та визначити стратегічну лінію поведінки фірми на наступні роки, на третє - знання людських відносин і вміння їх організовувати і використовувати, вміння ладити з людьми. Вміння визначати психологічні властивості людей і використовувати їх з метою успішного розвитку як виробництва, так і особистості співробітників - це і є практичний облік того самого "людського фактору", який визнано центральним у сучасних системах управління "[9].

2.2. Оцінка ділових і особистісних якостей менеджера

Необхідність оцінки ділових якостей керівника виникає не тільки при атестації або визначенні ступеня відповідності того або іно - го працівника займаній посаді. Вона потрібна також при форму - ванні резерву керівників або відбір кандидатур на виниклу вакансію. Для оцінки осіб, які пропрацювали на підприємстві достатньо продовж - валий час, можна використовувати стандартизовану методику складу - лення ділових характеристик (СМСДХ) керівника, розроблену Є.С. Жаріковим (Додаток 1). Ця методика являє собою набір спеціальних субтестів з переліком оціночних висловлювань, що характеризують такі сторони діяльності та властивості керівника:
• мислення;
• вміння приймати рішення;
• компетентність;
• функціональні особливості;
• стимули спонукання до роботи;
• ставлення до роботи;
• психічні риси;
• етичні характеристики.
Методика призначена для визначення ступеня відповідності керівників вимогам виконуваної роботи; для самооцінки керівників; для орієнтування працівників, відповідальних за підбір, розстановку і підготовку керівних кадрів. Стандартизована методика складання ділових характеристик може застосовуватися в декількох варіантах.
1. Довільна стандартна характеристика. Будується з стандартизованих висловів, вибраних з опитувальних листів та зафіксованих у будь-якому зручному порядку. Вибір в даному випадку визначається метою - відбити в характеристиці найбільш розвинені у конкретної особи якості або властивості, які необхідні для виконання певної роботи. Іншими словами, СМСДХ використовується в якості "складу заготовок" чітко сформульованих оціночних висловлювань. Така характеристика вимагає від упорядника детальних знань умов роботи, особистісних та професійних якостей характеризуються керівників. Недоліки такого варіанту використання СМСДХ - можливість довільного вибору висловлювань для оцінок і труднощі для порівняння характеристик двох і більше працівників з-за відсутності загального списку критеріїв.
2. Експертна оцінка. Опитувальні листи СМСДХ використовуються також як бланки колективної експертизи працівника управління, в результаті якої створюється усереднене подання про керівника за всіма критеріями, закладеним у методику. Для складання характеристики таким способом потрібне проведення спеціальної організаційної роботи, підбору та підготовки експертів. Для більш об'єктивної оцінки ділових і особистісних якостей експертну оцінку доцільно проводити "зверху" (керівниками вище), "по горизонталі" (особами одного рангу з характеризується) і "знизу" (підлеглими). Кожна група експертів повинна складатися не менше ніж з трьох чоловік. Всі особи, що входять до експертні групи, повинні добре знати що характеризується по спільній роботі. Процедура проведення оцінки керівника полягає в наступному. Експертам роздають бланки з оціночними висловлюваннями і знайомлять з інструкцією щодо їх заповнення. Оцінка проводиться в три етапи. Спочатку експерти повинні співвіднести містяться в бланках висловлювання з властивостями, здібностями, вміннями, особливостями і якостями аттестуемого, а також інтуїтивно оцінити частоту їх прояву в роботі. Результати повинні фіксуватися у відповідній графі. Потім експерти повинні співвіднести висловлювання не з частотою прояву властивостей аттестуемого в реальній практичній роботі, а з його потенційними можливостями. Після цього потрібно співвіднести висловлювання з вимогами роботи (ТР), яку виконує (або буде виконувати) обстежуваний. Матеріали експертної оцінки обробляються в такий спосіб. Спочатку на кожному бланку підраховується сума балів по кожному етапу оцінки окремо: РК (реалізація якостей), ПВ (потенційні можливості) і ТР (вимоги роботи). Потім підсумовуються бали по кожному бланку всіх експертів, і ця сума ділиться на кількість експертів (розподіл необхідно здійснювати з точністю до десятих часток). Таким чином, по кожній якості (бланку) визначається середній бал по реалізації якостей, за потенційними можливостями керівника і за вимогами роботи.
3. Самооцінка. Дана методика може бути використана і як засіб самооцінки. Застосування самооцінки в комплексі з експертною оцінкою дозволяє отримати додаткову інформацію про адекватність самооцінки експертної оцінки, що важливо при вирішенні питання про рекомендацію працівника на ту або іншу посаду.
Дуже корисну інформацію про людину дає Орієнтовна анкета (ОА) В. Смейкла і М. Кучера, що дозволяє визначити спрямованість особистості. (Додаток 2) Спрямованість є складним особистісним утворенням, що визначає всю поведінку особистості, ставлення до себе і оточуючих. Вона проявляється у потребах, інтересах, ідеалах, переконаннях, домінуючих мотивах діяльності і поведінки, світогляді. Спрямованість як система відносин особистості до дійсності являє собою наступну тріаду: відношення до інших людей як членам колективу, відношення до праці і результатами, продуктів праці; ставлення до самого себе, своєї особистості. Відповідно до цього розрізняють спрямованість на взаємодію (ВД), ділову спрямованість, або спрямованість на завдання (НЗ), та особисту спрямованість, або спрямованість на себе (НС). Визначення спрямованості особистості того чи іншого працівника має дуже велике значення для практики кадрової роботи, оскільки від цього залежить ефективність підбора, розміщення і подальшого використання кадрів на виробництві.
Працівники, як відомо, помітно різняться тим, кому вони схильні приписувати відповідальність за власні дії. Схильність челове - ка приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім обставинам або ж, навпаки, власним зусиллям і здібностям психологи називають локалізацією контролю (або локусом контролю). Вперше поняття "локус контролю" було введено американським психологом Дж. Роттером для розрізнення людей в залежності від того, де вони локалізують контроль над значущими для себе подіями. Існує два крайніх типи локусу контролю: інтернальний і екстернальний. У першому випадку людина вважає, що відбуваються з ним події залежать, перш за все, від його особистих якостей (наприклад, компетентність, цілеспрямованість, рівень здібностей) і є закономірним результатом його діяльності. У другому випадку людина переконана, що його успіхи і невдачі є результатом зовнішніх сил (везіння, випадковість, тиск оточення, інші люди і т.п.). Відносяться до другого типу працівники завжди знайдуть пояснення незадовільної оцінки своєї діяльності (матеріали не вчасно привезли, верстат поламався, майстер неправильно пояснив завдання) або свого поводження (спізнився на роботу, тому що транспорту довго не було, будильник не задзвонив, ліфт поламався і т. д.). Психологами встановлено, що приналежність людини до того або іншого типу локалізації контролю впливає на різноманітні характеристики його психіки та поведінки. Характерними рисами інтернали є емоційна стабільність, моральна нормативність, довірливість, багата уява, сердечність, витонченість, товариськість і велика сила волі. Працівники, яким властива така локалізація контролю, більш відповідальні, послідовні при досягненні мети, схильні до самоаналізу, товариські, незалежні. Вони більш продуктивні в ситуаціях прийняття рішення і ситуаціях, пов'язаних з ризиком, виявляють більшу готовність відстрочити сьогохвилинне задоволення заради досягнення віддаленого, але більш цінного блага. Інтернали більшою мірою, ніж екстернали, переконані, що старанна робота найімовірніше сприяє досягненню високої продуктивності, а вона в свою чергу - отриманню високого "винагороди". Їх загальна задоволеність працею значно вище, ніж у екстерналій. Схильність до зовнішньої локалізації контролю у екстерналій пов'язана з такими особистісними рисами, як безвідповідальність, невпевненість у своїх здібностях, прагнення відкладати здійснення своїх намірів. В цілому їм більше властиві підозрілість, тривожність, депресивність, агресивність, конформізм, догматизм, авторитарність, безпринципність, цинізм, схильність до обману. Стиль керівництва екстерналій більш директиви і частіше грунтується на негативних санкціях. Для вимірювання рівня розвитку локусу контролю доцільно використовувати Опитувальник рівня суб'єктивного контролю (УСК), адаптований і валідованих Є.Ф. Бажин, Е.А. Голинкіной і А.М. Еткінд в Ленінградському психоневрологічному інституті ім.В.М. Бехтерєва (1984 р). (Додаток 3)

ВИСНОВОК

У відповідності зі старою парадигмою в системі управління пріоритетними вважалися розширення (виробництва та ін), конкуренція, кількість, домінування, самоствердження. Нова концепція управління висуває як пріоритети збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію.
У центр стратегічної концепції управління персоналом ставиться людина, яка розглядається як найвища цінність для організації.
Проблема особистості менеджера в психології управління - проблема неосяжна, що охоплює величезне поле досліджень.
Особистість працівника вивчається рядом психологічних дисциплін, таких як загальна психологія, психологія праці, інженерна психологія. Разом з тим робоча група або трудовий колектив вивчається соціальної та педагогічної психологією.
Відмінну особливість психології управління складає те, що її об'єктом є організована діяльність людей. Організована діяльність - це непросто спільна діяльність людей, об'єднаних спільними інтересами чи цілями, симпатіями або цінностями, це діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підкоряються правилам і нормам цієї організації і виконують задану їм спільну роботу у відповідності з економічними, технологічними, правовими, організаційними і корпоративними вимогами.
Правила, норми та вимоги організації припускають і породжують особливі психологічні відносини між людьми, які існують тільки організації, - це управлінські відносини людей.
Соціально-психологічні відносини виступають як взаємини людей, опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом. Управлінські відносини становлять організовану спільну діяльність, роблять її організованою. Інакше кажучи, це не стосунки у зв'язку з діяльністю, а відносини, що утворюють спільну діяльність.
У соціальній психології окремий працівник виступає як частина, як елемент цілого, тобто соціальної групи, поза якою його поведінка не може бути зрозумілим. У психології управління та окремий працівник, і соціальна група, і колектив виступають у контексті організації, до якої вони входять і без якої їх аналіз в плані управління виявляється неповним.
Вивчення особистості працівника в організації, аналіз впливу організації на соціально-психологічну структуру і розвиток колективу - все це і багато іншого актуальні на сьогоднішній день, адже зараз майже нікого не потрібно переконувати в тому, що "правильні" люди, мотивовані, навчені, що володіють необхідними для даної роботи й даної організації компетенціями, в дуже великій мірі визначають успіх бізнесу.
Відома притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, волею і порядністю. А потім з якихось не - відомих причин передумав і залишив кожному представникові роду че - ловеческого тільки по два якості. З тих пір, нібито, і ходять по Землі: порядні і вольові, але безталанні; талановиті і порядні, але без - вільні; вольові й талановиті, але непорядні. Кожен менеджер в силу своєї професійної діяльності обов'язково повинен мати і організаторським талантом, і розвиненою волею, і бездоганною порядністю. Як можна гармонійно поєднувати всі "спочатку дані" людині якості? Будь-якої організації потрібні "правильні" люди на "правильному місці". Як же дізнатися, хто з них відповідає цьому визначенню, а хто - ні? Тільки на основі правильної оцінки кожної групи якостей та подальшої систематичної роботи з корекції та розвитку "відстаючих" груп.

РЕЗЮМЕ

Поняття "особистість" багатопланово. Особистість є об'єктом вивчення багатьох наук, кожна з яких вивчає його у своєму специфічному аспекті. На питання, що таке особистість, психологи відповідають по-різному, і в різноманітності їх відповідей, а почасти і в розходженні думок на цей рахунок, виявляється складність самого феномена особистості.
Особистість - це конкретна людина, узята в системі його стійких соціально зумовлених психологічних характеристики, які проявляються в суспільних зв'язках і відносинах, визначають його моральні вчинки і мають суттєве значення для нього самого і оточуючих.
Найбільш наочною і методично зручною для вивчення є опис структури особистості, дане К.К. Платоновим.
Платонов виділяє в структурі особистості чотири основних і дві накладених підструктури:
1. Підструктура спрямованості особистості.
2. Підструктура досвіду.
3. Підструктура форм відображення.
4. Біологічно зумовлена ​​підструктура.
Двома накладеними підструктурами, які проникають в чотири основних і роблять свій вплив, є підструктури характеру і здібностей.
До індивідуально-психологічним властивостям особистості відносяться темперамент, характер, спрямованість і здібності.
Темперамент - природні особливості поведінки, типові для даної людини і проявляються в динаміці, тонусі та врівноваженості реакцій на життєві впливи. Темперамент позначається на характері протікання емоцій і мислення, вольової дії впливає на темп і ритм мови, але від нього не залежать ні інтереси, ні інтереси, ні соціальні установки, ні моральна вихованість особистості.
Характер - це своєрідність складу психічної діяльності, що виявляється в особливостях соціальної поведінки особистості і в першу чергу у відносинах до людей, справи, до самого себе.
Спрямованість особистості - сукупність стійких мотивів, що орієнтують діяльність особи і щодо незалежних від наявної ситуації. Спрямованість особистості завжди соціально обумовлена ​​і формується в процесі виховання.
Здібності - це властивості особистості, що визначають її придатність до успішного вирішення навчальних, виробничих і творчих завдань.
Установка - це неусвідомлюване особистісне стан готовності до певної діяльності, за допомогою якої може бути здійснена та чи інша потреба. Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини:
- Позитивна установка спонукає нас переоцінювати позитивні якості й ігнорувати слабкі якості людини
- Негативна установка призводить до того, що ми сприймаємо лише негативні якості іншої людини, виражаючи до нього недовірливість, підозрілість;
- Адекватна установка пов'язана з розумінням того, що у кожної людини є як переваги, так і недоліки;
В якості особливого виду установки виділяють:
- Явище атракції
- Конформізм
- Колективізм
- Фрустрація
Найбільш популярними в психології є такі методи:
1. Спостереження
2. Бесіда
3. Аналіз результатів діяльності
4. Експертний метод
5. Тестування
6. Метод соціометрії
Для оцінки осіб, які пропрацювали на підприємстві достатньо продовж - валий час, можна використовувати стандартизовану методику складу - лення ділових характеристик (СМСДХ) керівника, розроблену Є.С. Жаріковим.
Дуже корисну інформацію про людину дає Орієнтовна анкета (ОА) В. Смейкла і М. Кучера, що дозволяє визначити спрямованість особистості.
Для вимірювання рівня розвитку локусу контролю доцільно використовувати Опитувальник рівня суб'єктивного контролю (УСК), адаптований і валідованих Є.Ф. Бажин, Е.А. Голинкіной і А.М. Еткінд в Ленінградському психоневрологічному інституті ім.В.М. Бехтерєва (1984 р)

ЛІТЕРАТУРА

Бандурка О.М., Бочарова С.П., Землянська О.В. Психологія управління. - Харків.: ТОВ "Фортуна - ПРЕС", 1998.
Бодальов А.А., Столін В.В. Загальна психодіагностика.: СПб видавництво "Пітер", 2001.
Большаков А.С. Менеджмент: Навчальний посібник. - СПб.: Видавництво "Пітер", 2000.
Іванова С.І. Мистецтво підбору персоналу: Як оцінити людину за годину. - М.: видавництво "Альпіна Бізнес Букс", 2004.
Кабаченко Т.С. Психологія управління: Навчальний посібник. - М.: Педагогічне товариство Росії, 2000.
Маклаков А.Г. Загальна психологія. - СПб видавництво "Пітер", 2001.
Морозов А. Ділова психологія. Курс лекцій. - СПб, видавництво "Союз", 1999.
Столяренко Л.Д. Психологія ділового спілкування та управління. - Ростов-на-Дону.: Видавництво "Фенікс", 2005.
Чередниченко І.П., Тільних Н.В. Психологія управління / Серія "Підручники для вищої школи". - Ростов-на-Дону: Видавництво "Фенікс", 2004.
Щокін Г.В. Організація і психологія управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2002.

Додаток 1

Стандартизована методика складання ділових характеристик керівника (за Є. С. Жарикову)
Інструкція:
1. Уважно читаючи стандартизовані висловлювання методики, співвіднесіть їх з властивостями, здібностями, вміннями, особливостями, якостями характеризується Вами людини і інтуїтивно визначте частоту. Оцінка і підбір управлінського персоналу їх прояву в його роботі. Результати зафіксуйте у відповідних графах. Наприклад, Ви вважаєте, що вміння відокремлювати думку від фактів у оцінюваного проявляється з середньою частотою (С). Це означає, що у відповідній графі бланка "Мислення керівника" Ви повинні відзначити саме цю частоту (0,4; 0,5 або 0,6).
2. Виконайте ті ж дії, що і в п.1, з тією лише різницею, що тепер в якості оцінки Візьміть не частоту прояву властивостей обстежуваного в реальній практичній роботі, а його потенційні можливості.
3. Виконайте ті ж дії, що і в п.1, взявши в якості об'єкта оцінки вимоги роботи, яку доводиться (доведеться) виконувати обстежуваній.
Примітка. Відмітки трьох етапів оцінки повинні бути зроблені різними кольорами або різними знаками. Умовні позначення: Н (ніколи), Р (рідко), С (середньо), Ч (часто), В (завжди), СБ (середній бал).

Мислення керівника
При вирішенні управлінських завдань характеризується мислить:	Частота прояві
	Н	Р			З				Ч			У	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Проблемно (здатний "в зародку" виявляти труднощі й визначати шляхи їх подолання)
Системно (вміє охоплювати об'єкт з усіх сторін, враховувати всі фактори, що впливають на досягнення поставлених цілей)
Опережающе (передбачає наслідки прийнятих рішень)

Продовження таблиці.

Професійно (застосовує знання відповідно до ділової необхідністю незалежно від наявності або відсутності завдань)

Антінамічно (здатний використовувати в інтересах справи пропозиції, протилежні своїй точці зору)

Протокольно (вміє відрізняти думки від фактів)

Безінерційний (накопичений досвід і знання не заважають йому приймати оригінальні рішення при розгляді нових проблем)

Кібернетічно (здатний ставити завдання для людино - машинних комплексів)

Оперативно (швидко реагує на зміну виробничої обстановки)

Методично (вміє послідовно, не відхиляючись від наміченої мети, осмислювати виробничі ситуації)

РК = ПВ = ТР =

Уміння приймати рішення

Керівник:

Частота прояві

Н

Р

З

Ч

У

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Для підготовки важливих рішень залучає колектив

Відповідальність за реалізацію ключових рішень в цілому бере на себе

Право приймати рішення в підрозділах і відповідальність за їх реалізацію делегує керівникам підрозділів

Рішення приймає для подолання реальних проблем виробництва

Рішення по великих проблем приймає на основі превентивного (прогнозного) аналізу виробничих проблем

Рішення приймає швидко

Для підготовки управлінських рішень використовує сучасну техніку

Рішення приймає сміливо

При підготовці рішень застосовує економіко - математичні методи

Бере на себе відповідальність за неухвалені рішення по не дорученою керівництвом, але корисним для виробництва питань

РК = ПВ = ТР =

Компетентність керівника
У процесі управлінської роботи використовує:	Частота прояві
	Н	Р			З				Ч			У	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Знання директивних документів, пов'язаних з розвитком виробництва та управління

Продовження таблиці.

Професійні знання

Знання в області теорії управління

Знання в галузі соціальної психології

Знання в галузі наукової організації праці

Знання, отримані в результаті соціально - психологічних обстежень свого колективу

Юридичні знання

Інформацію з періодичної преси

Зарубіжний технічний досвід

Зарубіжний досвід управління

РК = ПВ = ТР =

Функціональні особливості керівника
Керівник:	Частота прояві
	Н	Р			З				Ч				У	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3		0,4	0,5	0,6		0,7	0,8	0,9	1,0
Працює за лану (вміє протистояти текучці)
Використовує право на зміну структури керуючої системи відповідно до змін функцій
Вміє організовувати людей на виконання прийнятих рішень
Скасовуючи будь-які рішення підлеглих, пропонує більш досконалі рішення
Забезпечує високі показники у використанні фактичного робочого часу
Рішення здатний проводити в життя як реалізацію волі колективу

Продовження таблиці.

Вміє забезпечити синхронність у роботі всіх виробничих підрозділів підприємства

Забезпечує високу ефективність процесу змінності устаткування

Оцінює результати роботи колективу не тільки з виконання планових завдань, а й за потенціалом

Вміє змінювати стиль керівництва залежно від умов

РК = ПВ = ТР =

Стимули

Спонукання керівника

Частота прояві

Н

Р

З

Ч

У

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Стимули матеріального забезпечення

Прагнення підвищити рівень комфорту

Зацікавленість у результатах праці

Потреба в управлінській роботі

Прагнення до слави

Звичка виконувати певну роботу

Почуття відповідальності перед людьми

Прагнення до самоствердження

Усвідомлення своїх здібностей успішно здійснювати управлінську роботу

Продовження таблиці.

Прагнення зайняти певне місце в соціальній структурі суспільства

РК = ПВ = ТР =

Відношення керівника до роботи

Керівник:

Частота прояві

Н

Р

З

Ч

У

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Наполегливий (напористий) в досягненні мети

Здатний до розумного ризику

Терплячий (готовий довго і якісно виконувати одноманітну важку роботу)

Ініціативний (здатний без зовнішнього спонукання висувати і реалізовувати конструктивні рішення)

Консервативний (не дає захопити себе нереальними пропозиціями)

Здатний до емпатії (вміє бачити дії і їх результати очима інших людей)

Адаптивен (здатний пристосовуватися до умов, що змінюються)

Управляє собою (вміє стримуватися в складній емоційної обстановці і налаштовуватися на будь-яку роботу)

Надійний (внутрішньо налаштований на виконання зобов'язань)

Практично здоровий

Витриманий і ввічливий з людьми

РК = ПВ = ТР =

Етичні характеристики

Керівник

Частота прояві

Н

Р

З

Ч

У

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

У конфліктній ситуації залишається на принципових позиціях

Зауваження про недоліки в роботі робить по мірі їх виявлення

Вимагаючи виконання будь-яких норм і правил, прагнути суворо дотримуватися їх сам

Самокритичний

Не користується сумнівними джерелами інформації про співробітників

Оцінку пропозицій співробітників дає незалежно від особистих симпатій і антипатій

Вчасно відмовляється від своїх невірних рішень

Оцінюючи людей, відокремлює випадкове (наносне) від головного, істотного

Ні публічно, ні один на один не дозволяє критичних зауважень на адресу людини, виправити помилку

Продовження таблиці.

Пильно належить до тих, хто його хвалить. Шукає мотиви їх дій

РК = ПВ = ТР =

Додаток 2

Орієнтовна анкета (за В. Смейклу і М. Кучеру)
Інструкція:
Дана анкета розрахована на одержання орієнтовної інформації про деякі особливості Вашого характеру. Не думайте над питаннями занадто довго: перший вибір зазвичай буває найбільш правильним. Час від часу контролюйте себе: чи правильно Ви записуєте відповіді, у ті чи графи, чи в усіх дужках проставлені букви. Якщо виявлена ​​помилка, виправте її, але так, щоб виправлення було чітким. Якщо Ви добре зрозуміли інструкцію, приступайте до роботи.
1. Найбільше задоволення я отримую від:
А - схвалення моєї роботи;
В - усвідомлення того, що робота виконана добре;
С - усвідомлення того, що мене оточують друзі.
2. Якби я грав у футбол (волейбол, баскетбол), то я хотів би бути:
А - тренером, який розробляє тактику гри;
В - відомим гравцем;
С - обраним капітаном команди.
3. По-моєму, кращим педагогом є той, хто:
А - проявляє інтерес до навчаються і до кожного має індивідуальний підхід;
В - викликає інтерес до предмета так, що навчається з задоволенням поглиблює свої знання про цей предмет;
С - створює в колективі обстановку, за якої ніхто не боїться висловлювати своєї думки.
4. Мені подобається, коли люди:
А - радіють виконану роботу;
В - з задоволенням працюють у колективі;
З - прагнуть виконати свою роботу.
5. Я хотів би, щоб мої друзі:
А - були чуйними і допомагали людям, коли для цього є можливість;
В - були вірні й віддані мені;
С - були розумними і цікавими людьми.
6. Кращими друзями я вважаю тих:
А - з ким складаються хороші відносини;
В - хто може багато чого досягти в житті;
С - на кого завжди можна покластися.
7. Більше за все я не люблю:
А - коли у мене щось не виходить;
В - коли псуються стосунки з приятелями;
С - коли мене критикують.
8. По-моєму, найгірше, коли педагог:
А - не приховує, що деякі навчаються йому не симпатичні, насміхається і жартує над ними;
В - викликає дух суперництва в колективі;
С - недостатньо добре знає предмет, який викладає.
9. У дитинстві мені найбільше подобалося:
А - проводити час з друзями;
В - відчуття виконаних справ;
С - коли мене за що-небудь хвалили.
10. Я хотів би бути схожим на тих, хто:
А - домагається успіху в житті;
В - по-справжньому захоплений своєю справою;
С - відрізняється дружелюбністю і доброзичливістю.
11. В першу чергу система освіти повинна:
А - навчити вирішувати завдання, які ставить життя;
В - розвивати насамперед індивідуальні здібності учнів;
С - виховувати якості, що допомагають взаємодіяти з людьми.
12. Якби у мене було багато вільного часу, з бажанням я використав би його:
А - для спілкування з друзями;
В - для відпочинку і розваг;
С - для улюблених справ і самоосвіти.
13. Найбільших успіхів я добиваюся тоді, коли:
А - працюю з людьми, які мені симпатичні;
В - у мене цікава робота;
С - мої зусилля добре винагороджуються.
14. Я люблю, коли:
А - інші мене цінують;
В - відчуваю задоволення від добре виконаної роботи;
С - приємно проводжу час з друзями.
15. Якби про мене вирішили написати в газеті, то мені б хотілося, щоб:
А - розповіли про який-небудь цікавій справі, пов'язаному з роботою, навчанням, спортом і т.д., в якому я брав участь;
В - мова йшла про мою діяльність;
С - обов'язково розповіли про колектив, в якому я працюю.
16. Я роблю найбільші успіхи в навчанні, якщо викладач:
А - має до мене індивідуальний підхід;
В - зуміє викликати у мене інтерес до предмету;
З - влаштовує колективне обговорення досліджуваних проблем.
17. Для мене немає нічого гіршого, ніж
А - образа особистої гідності;
В - невдача при виконанні важливої ​​справи;
С - втрата друзів.
18. Більше за все я ціную:
А - успіх;
В - можливість доброї спільної роботи;
С - здоровий, практичний розум і кмітливість.
19. Я не люблю людей, які:
А - вважають себе гірше за інших;
В - часто сваряться і конфліктують;
З - заперечують проти всього нового.
20. Приємно, коли:
А - працюєш над важливим для всіх справою;
В - маєш багато друзів;
С - викликаєш захоплення і всім подобаєшся.
21. На мою думку, керівник перш за все повинен бути:
А - доступним для всіх;
В - авторитетним;
С - вимогливим.
22. У вільний час я залюбки читав би книги:
А - про те, як заводити друзів і підтримувати добрі стосунки з людьми;
В - про життя знаменитих людей;
С - про останні досягнення науки і техніки.
23. Якби у мене були здібності до музики, я вважав за краще б бути:
А - диригентом;
В - композитором;
С - солістом.
24. Мені б хотілося:
А - придумати цікавий конкурс;
В - перемогти в конкурсі;
С - організувати конкурс і керувати ним.
25. Для мене важливо знати:
А - що я хочу зробити;
В - як досягти мети;
С - як організувати людей для досягнення мети.
26. Людина повинна прагнути до того, щоб:
А - інші були ним задоволені;
В - перш за все виконати своє завдання;
С - його не можна було дорікнути за виконану роботу.
27. Краще за все я відпочиваю у вільний час:
А - у спілкуванні з друзями;
В - переглядаючи розважальні фільми;
С - займаючись улюбленою справою.

БЛАНК ДЛЯ ВІДПОВІДЕЙ

№ п \ п	Найбільше	Найменше	№ п \ п	Найбільше	Найменше
1	/ /	/ /	15	/ /	/ /
2	/ /	/ /	16	/ /	/ /
3	/ /	/ /	17	/ /	/ /
4	/ /	/ /	18	/ /	/ /
5	/ /	/ /	19	/ /	/ /
6	/ /	/ /	20	/ /	/ /
7	/ /	/ /	21	/ /	/ /
8	/ /	/ /	22	/ /	/ /
9	/ /	/ /	23	/ /	/ /
10	/ /	/ /	24	/ /	/ /
11	/ /	/ /	25	/ /	/ /
12	/ /	/ /	26	/ /	/ /
13	/ /	/ /	27	/ /	/ /
14	/ /	/ /	НС = ВД = НЗ =

Обробка матеріалу проводиться наступним чином. Якщо зазначена в ключі літера (А, В або С) занесена до графи "Більше всього", то їй при - підписується 2 бали по даному виду спрямованості. Якщо вона розта - дружина під індексом "Менше всього", то їй дається 0 балів. Потім суму - ють кількість "2" і записують результат внизу бланка для відповідей поряд з буквами НС, ТД чи НЗ в залежності від того, який ключ використовувати. Так само підсумовують кількість "0". Якщо сума "0" менше суми "2", до їх різниці додають число 27; у противному випадку цю різницю вираховують із числа 27. Отриманий результат характеризує рівень по даному виду спрямованості. Загальна сума балів з трьох видів спрямованості повинна дорівнювати 81. В іншому випадку потрібно шукати помилку, допущену при розрахунку.