Команда як сучасний метод адміністрування

Контрольна робота по курсу: «Організаційна поведінка».

Виконала: студентка заочного факультету Гр. № 566 (спеціальність «Менеджмент») Куліпанова Ю. А.

Санкт-Петербурзький державний університет економіки і фінансів

Кафедра міжнародного менеджменту

2004

Поняття команди. Культура організації команди. Етапи розвитку команди. Форми управління командою.

Введення.

В кінці 80х-початку 90х років в діловому середовищі США і Західної Європи з'явився і швидко завоював популярність такий метод розвитку організації, як командоутворення. Сталося це не випадково. По-перше, в умовах переходу від знеособленого масового споживання товарів і послуг до більшого рівня вимогливості споживачів до якості і обслуговування, улюблена ієрархічна піраміда організації, де невелика група вищого керівництва здійснювала контроль над іншими службовцями, перестала працювати. Виникла необхідність максимального використання людського потенціалу шляхом делегування відповідальності тим, хто безпосередньо виробляє дані товари і послуги і таки м чином знає і може повністю задовольнити потреби споживачів. Структура такої організації стала скоріше нагадувати павутину, ніж піраміду - в центрі перебувають люди, які впорядковують спільну роботу безлічі невеликих команд, що знаходяться на периферії.

По-друге, відомо, що до останнього часу теорії управління персоналом в основному зосереджувалися на задоволенні потреб службовців у матеріальному добробуті, кар'єрному зростанні, статус, влада і репутації. Людей змушували працювати швидше, ефективніше, задовольняти потреби споживачів і т. п., що заохочувалося зростанням заробітної плати, часом оплачуваної відпустки і іншими матеріальними цінностями. Але в даний час стало ясно, що люди не хочуть сліпо виконувати розпорядження менеджерів і хочуть отримувати більше від своєї роботи, ніж просто матеріальні блага - вони хочуть чогось, що надихає і надихає, хочуть використовувати не тільки розум, а й серце.

Таким чином, поступова еволюція спільної діяльності і становлення партіціпатівной організаційної культури визначили складові нової доктрини управління персоналом - доктрини командного менеджменту припускає участь працівників в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, проясненість загальних цінностей і цілей, колективну відповідальність за результати праці , всебічний розвиток і використання індивідуального про групового потенціалів.

Сам метод командоутворення веде свій початок з двох підходів:

Підхід залучення персоналу - службовців нижньої ланки - в процес вирішення проблем, отримання від них пропозицій щодо поліпшення виробничого процесу, і взагалі зворотного зв'язку на рішення керівництва.

Менеджмент якості, який допускає безпосередню роботу персоналу зі споживачем і створення команд з поліпшення процесу роботи.

Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного прийняття рішень та несення відповідальності за свою роботу.

Поняття команди.

Команда - це автономний самоврядний колектив професіоналів, здатний оперативно, ефективно і якісно вирішувати поставлені перед ним завдання.

Основними ознаками команди є:

Ефективне конструктивне міжособистісне взаємодія;

Професіоналізм кожного з членів;

Позитивне мислення - орієнтація на загальний успіх;

Здатність злагоджено працювати на загальний результат;

«Нефіксоване», гнучке і мобільне розподіл функцій між членами команди.

«Ефект команди». Відомо. Що добре спрацьована команда надзвичайно ефективна і «практично непереможна». «Ефект команди» досягається за рахунок:

Необмеженої інтенсифікації праці: для членів команди не існує нормованого робочого дня; команда унормовує свій робочий день сама в залежності від темпів досягнення поставленої мети.

Скорочення втрат робочого часу шляхом досягнення високого рівня організації праці всередині команди: взаємозамінність, підвищена особиста ініціатива, конструктивна комунікація, раціональний розподіл ролей, робота на випередження.

Використання корпоративних форм прийняття рішень, що ще більше підвищує мотивацію і самовіддачу всіх членів команди.

В основі «ефекту команди» лежить висока мотивація її членів працювати разом на спільний результат. Мотиваційний фон повинен досягати такого рівня, який в змозі:

«Перекрити» підвищені вимоги до виконавської дисципліни і до переходу на «ненормований» характер робіт;

«Перекрити» очікувані зовнішні та внутрішні ризики гальмування ходу робіт;

Ініціювати особисту ініціативу і самовіддачу всіх членів команди.

Високий мотиваційний фон забезпечується завдяки:

Неординарною формам стимулювання: більш висока оплата, туристичні поїздки, цікаві відрядження; перспективи кар'єри, іміджу, суспільного визнання та інше.

Виключенню традиційних форм адміністративного управління та перекладів членів команди на внутрішньокомандні управління.

Принципи роботи команди. Принципи складають основу командоутворення, задають певні «правила гри» при організації команд.

«Плюси» організації команди. Команда не є універсальним інструментом системи управління. Але в організації команд чимало «плюсів».

«Мінуси» організації команди. Створюючи команду важливо пам'ятати і про її «мінуси», їх також чимало:

Час: процес командоутворення «времяемкая». Щоб робоча група була командою потрібно чимало часу.

Гроші: щоб члени групи стали командою, потрібні гроші на додаткові тренінгові заняття (необхідно сформувати «командний дух»); можливо, будуть потрібні гроші на додаткове навчання членів команди.

«Людський фактор»: в команді різко зростає цінність людини, керівнику та члену команди потрібно бути до цього психологічно готовими.

Недирективности: адміністративно-командний стиль управління в команді «не проходить».

«Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю і дбайливістю.

Крихкість: у команді багато що тримається на взаєминах між її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Це категорії тонкі і вимагають постійної підтримки, супроводу.

Культура організації команди.

Процеси здійснення управління передбачають досягнення результатів спільно з іншими і за допомогою інших. Незалежно від того, як це називається: управління, керівництво або адміністрування, в основі знаходяться процеси, що забезпечують управління ресурсами і можливість координації зусиль.

Команда управління є свого роду маленьким суспільством, мікросоціум, який, як і людина, має володіти груповим свідомістю і культурою. Створення, перетворення і підтримання на належному рівні групової свідомості команди та її культури є завданням проект-менеджера. У рамках загальної концепції розвитку команди виділяються три її важливі частини:

Виробнича концепція, пов'язана з інформацією про попит на різні проекти, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д.;

Фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;

Соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.

У процесі управлінсько-проектної діяльності проявляється необхідність організації мислення і дій працівників команди з урахуванням партнерів по ринку, тобто проявляється необхідність культури.

Культура команди - це сукупність типових для команди цінностей, норм, точок зору або ідей, які свідомо або підсвідомо формують зразок поведінки для співробітників. Вони входять у традицію, зазнають змін і впізнаються по символах.

Для того, щоб існувала й розвивалася культурна складова команди управління, необхідно науково обгрунтувати та документально зафіксувати основні напрямки виховних дій проект-менеджера. Головною метою документів командної культури є створення достатніх умов для роботи в команді і побудова оптимальних професійно-кваліфікаційних структур персоналу, що безпосередньо впливають на зростання продуктивності праці і результативність управлінсько-проектної діяльності. При створенні цих документів широко використовуються юридичні нормативи, методи соціальної і гуманітарної психології, головна мета яких - захистити відповідальні посади в команді від професійно некомпетентних працівників. У команді можуть існувати інтертипні взаємини, що створюють комфорт чи дискомфорт. Це взаєморозуміння (індиферентність), взаємодопомога (комплементарність), управління та протиріччя (конфліктність).

Ідеальним представляється побудова та обережне регулювання деякої ринкової культури з гнучкими, піддаються формуванню субкультурами в окремих групах команди управління.

Аспекти культури команди управління.

Потрібно підкреслити наступні три моменти, що стосуються особливостей роботи команди:

Управління в команді є діяльно-орієнтованим. Результативна управлінсько-проектна діяльність спрямована на практичні дії, а не на канцелярські процедури або правила. Командний стиль управління приділяє особливу увагу вирішенню проблем виконання поставлених завдань за рахунок розвитку персоналу, кожного окремого працівника, вдосконалення умов праці та задоволення вимог технології і замовника.

Командне управління є індивідуально-орієнтованим. Проект-менеджер прагне розглядати кожного члена команди як особистість і пропонує йому проекти і програми, що йдуть назустріч індивідуальним потребам.

Управлінсько-проектна діяльність орієнтована на майбутнє.

Ефективна реалізація проекту командою здійснюється за рахунок забезпечення її компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками.

Етапи розвитку команди.

На шляху становлення ефективної і дієвої команди кожна група проходить кілька етапів. Незважаючи на надлишок енергії на початку формування команди, малоймовірно, що її вистачить надовго.

Команда повинна подолати внутрішні суперечності і сумніви, перш ніж вийде дійсно спаяний колектив. Цей процес не несе спокою і загрожує ризиками, проте він необхідний для створення норм самовизначення команди.

Чіткість намірів і згуртованість команди сприяють в результаті більш високої продуктивності, ніж в робочій групі. Після виконання завдань команди часто розпадаються, для цієї фази також характерні особливі процеси.

Дії, необхідні для побудови команди.

Щоб створити ефективну команду, на різних етапах її існування необхідно здійснити ряд дій:

відібрати придатних співробітників;

відрегулювати чисельність команди;

спільно визначити цілі і завдання;

пояснити, які вигоди отримає кожен в результаті успішної діяльності команди;

домовитися про групові норми;

допомогти членам команди краще пізнати один одного;

навчити членів команди;

встановити систему контролю та заохочувати самоконтроль;

забезпечити підтримання командного духу;

замінювати членів команди які не захочуть або не зможуть (навіть після навчання) діяти у відповідності з розумними стандартами і узгоджених правил.

Далі ми розглянемо докладніше деякі дії з цього переліку.

Відбір придатних співробітників.

Ефективність команди в значній мірі залежить від особистих якостей її членів і взаємин між ними. Кожен з членів команди повинен бути готовий віддати свої здібності і знання рішенням командного завдання, в іншому випадку це порожня витрата часу і сил.

Тому попередньо необхідно ретельно проаналізувати вимоги до майбутньої роботи. Виходячи з цього визначається рівень компетентності, що включає в себе знання, розуміння, навички та особисті якості, якими повинні володіти члени команди. Особливу увагу слід звернути на здатність до спільної роботи.

Регулювання чисельності команди.

Яка оптимальна чисельність команди? Цей просте запитання вказує на одну з першочергових проблем, яка виникає при створенні команди. Найбільш розумно було б мати команду якомога менше за чисельністю, однак достатньо велику - з тим, щоб компетентність її членів відповідала вимогам поставленого завдання. Звичайно, застосовуючи це правило, необхідно діяти обережно. Крім того, не завжди ви можете діяти вільно, і не завжди у вас буде можливість починати формування команди з нуля.

Простіше за все працювати в команді складається з двох осіб, зважаючи на простоту спілкування. У більш великих командах люди прагнуть до неупорядкованим комунікацій, що веде до дезорганізації і появі відчуття, що багато часу витрачається даремно.

Зі збільшенням чисельності команди ще швидше росте число взаємодій між її членами, що підтверджується простим математичним співвідношенням: число можливих персональних взаємодій між n членами одно n ** (n-1) / 2. Наприклад, у команді з дев'яти членів число можливих взаємодій, що припадають на кожного, становить 36, а в команді з 4 членів - тільки 6.

Якщо врахувати що кожна взаємодія містить потенційний конфлікт між його учасниками, зі збільшенням команда стає очевидною велика схильність до організаційних труднощів.

Комунікації ускладнюються, вимагають багато часу і можуть не охоплювати всіх членів команди. Більш того, досягнення консенсусу між усіма членами команди важко, тому в обговоренні іноді враховується тільки думка ключових членів команди, що може сприяти появі в інших почуття відстороненості і байдужості до цілей команди.

Це особливо помітно в командах складаються з 12 і більше осіб, у яких прогресивно зростають втрати часу і падає ефективність використання кваліфікації учасників.

Якщо у вашій команді більше 12 чоловік і це не можна змінити, доцільно перегрупувати її, розбивши на підгрупи і доручивши кожної з них виконувати частину загального завдання, що стоїть перед командою.

В іншому випадку це відбудеться стихійно, проте навряд чи сприятиме досягненню командних цілей, оскільки виникли групи зв'язує в першу чергу взаємна симпатія і спільність особистих інтересів, а не інтереси справи. Тому процесом розділення великої групи на підгрупи, маючи на увазі досягнення командних цілей, краще керувати усвідомлено і обережно.

Чітка постановка цілей і завдань.

Для ефективної роботи команди всі її члени повинні знати про зв'язки між цілями, методами роботи та завданнями. Цілі повинні бути чіткими, сфокусованими і повинні створювати уявлення про методи роботи й завдання, які приведуть до успіху.

Формування цілей повинно здійснюватися самими учасниками, і неважливо, на якому рівні це відбувається - персональному, командному або на рівні самої організації. Ці цілі повинні представляти продуману і реальну основу для завдань і методів, а не бути простим переліком приписів, логічно випливають із профілю організації. Більше того, питання творчості та самоврядування так само вносять істотний внесок у загальний процес постановки задачі та їх реалізація в командах.

Для чіткої постановки та вирішення завдань командою необхідно враховувати різноманіття очікувань (часто суперечливих), забезпечуваних цілями команди. Слід подумати так само про дилеми, пов'язаних з цілями. Наприклад, про те, що, з одного боку, коло проблем повинен бути чітким, а з іншого - що для адаптації до мінливих обставин необхідні гнучкість і мінливість.

У той же час цілі повинні бути надихаючими (будити уяву і давати стимул) і здійсненними (забезпечувати підтримку та охороняти від деморалізації після невдачі). Цілі повинні передбачати можливості розвитку особистості і команди в процесі виконання завдань організації.

Важко очікувати, що цілі завжди будуть чітко визначені. Соціальні, економічні та політичні фактори можуть викликати раптові зміни або постійно і нещадно змушувати організації до змін. Цілі команди повинні стати фундаментом її діяльності, проте значні зовнішні зміни можуть призвести до їх перегляду. Зміни в організаційній стратегії та вимогах замовника так само можуть стати джерелом невизначеності.

Навіть методи роботи, що використовуються командами, схильні до змін. Технологічні зміни можуть радикально змінити засоби досягнення кінцевої мети. Всі організації змінюються або їх змінюють. Як говорив грецький філософ Геракліт, «все тече», і швидкість цієї течії помітно збільшилася в кінці ХХ століття.

Різницю між цілями і підцілей не завжди легко визначити. Цілі звичайно ставляться до організаційної стратегії і відображають напрям довгострокової роботи для команди. Підцілі допомагають розділити цілі на частини, які можна точно описати, виміряти і досягти. Таким чином подцеді вказують шляхи здійснення стратегічних цілей.

Схожа проблема виникає в результаті часткового збігу цілей і з визначення з детальним плануванням діяльності команди і короткострокових цілей, необхідних для гарантованого виконання завдання команди.

Таким чином, встановлення відповідних цілей команди служить сполучною ланкою між цілями організації та індивідуальними цілями.

Слід пам'ятати, що кожен член команди має свої індивідуальні цілі і приховані наміри. Тому члени команди, підкоряється цілям команди, можуть бути згодні з ними лише в більшій чи меншій мірі. Вони можуть в таємниці не погоджуватися з цілями команди, але підкорятися їм з якихось особистих причин - наприклад, відчуваючи потребу в грошах для виплати боргів або бажаючи задовольнити свої кар'єрні амбіції в організації.

Тому вирішальним моментом у постановці цілей і основний областю управління командою є попередження можливості конфлікту чи зіткнення між командними або особистими цілями. Лідери і члени команди, віддані ідеї командної роботи, повинні бути інформовані про турботи і індивідуальних цілях інших, не настільки зацікавлених її членів. Взагалі для ефективної роботи команди важливо, щоб цілі були досяжними, піддавалися оцінці і приймалися або хоча б розумілися членами команди і керівниками високого рівня як всередині, так і поза організацією.

Іншими словами, хоча цілі команди і є центральним моментом процесу постановки завдань і визначення методів роботи (тобто технічних питань), їх встановлення не є чисто технічним справою.

Ефективність команди.

Неможливо придумати набір правил, дотримання яких обов'язково призведе до створення ефективної команди. Причини успіху команди набагато складніше, і вони не можуть бути зведені лише до виконання набір приписів. Що ми розуміємо під ефективністю? Чи тільки досягнення поставлених цілей? Як індивідуальні досягнення членів команди узгоджуються між собою? Як особисте задоволення членів команди сприяє її ефективності?

До основних елементів ефективності роботи команди належать:

задоволення особистих інтересів членів команди;

успішну взаємодію в команді;

рішення поставлених перед командою завдань.

Ці елементи дуже сильно взаємозалежні. Наприклад, особисте задоволення залежить не тільки від успішного вирішення завдань, але і від якості взаємин у команді, а так само від переваг колективної форми виконання командної роботи. Бізнесмени-одинаки, що поєднують в одній особі і власника і менеджера, позбавлені можливості обмінюватися ідеями зі своїми колегами. Робота в самоті може з часом знизити продуктивність їх праці.

Ефективність команди залежить так само від наступного кроку - від того, що станеться, після досягнення поставлених цілей. Спостереження за роботою команд в організаціях показують, що більша частина енергії, якщо не вся, спрямовується на вирішення зовнішньої задачі (на те, що необхідно отримати, коли, з якими засобами і ресурсами).

Природно, це важливо, але не можна забувати про процес (яким чином команда буде працювати) і про те, що не виключені конфлікти. Наприклад, навіть команда досягла своїх цілей, навряд чи може вважатися ефективною, якщо її члени мають суперечливі погляди і розчарування у своїй організації на стільки, що мають намір шукати іншу роботу.

Тому в якості додаткових показників ефективності команди можна розглядати ступінь готовності її членів до виконання нових завдань та наявність у них бажання продовжувати спільну роботу.

Підводячи підсумок сказаному, можна відзначити, що завдяки добре організованій роботі команди можуть бути досягнуті наступні результати:

Для команди та індивідуальних учасників встановлюються реалістичні, досяжні цілі, тому що ті, хто є відповідальними за виконання роботи, сприяють їх побудови.

Члени команди і лідери прагнуть підтримати один одного для того, щоб зробити роботу команди успішною.

Члени команди розуміють пріоритети один одного і допомагають або підтримують, коли виникають труднощі.

Спілкування відкрите. Вітаються нові ідеї, нові методи поліпшення роботи, постановка нових проблем і т.д.

Вирішення проблем є більш ефективним, так як використовується досвід усіх членів команди.

Віддача в роботі більш значна, тому що члени команди розуміють, чого від них чекають, і можуть самостійно контролювати свою діяльність крім очікувань.

Конфлікт розуміється як нормальне подія і розглядається як можливість вирішити проблеми. Проблеми, якщо вони винесені на відкрите обговорення, можуть бути вирішені до того, як стануть руйнівними.

Підтримується баланс між продуктивністю команди і задоволенням потреб окремих членів.

Команда в цілому та індивідуальні учасники заохочуються за видатні результати і старання.

Вітається, коли учасники пробують свої можливості та ідеї. Це стає заразливим і стимулює окремих особистостей до підвищення ефективності.

Учасники команди усвідомлюють важливість дисциплінованою роботи і намагаються вести себе у відповідності зі стандартами команди.

Навчання ефективній роботі в якості команди в одній організації є гарною підготовкою для командної роботи з іншими організаціями. Це є хорошою підготовкою і для просування.

Форми управління командою.

Форма управління в команді - одна з найважливіших умов ефективності команди, і вона спеціально обговорюється з кожним членом команди до початку її функціонування.

Принимаемая командою форма управління визначає основу високого рівня виконавської дисципліни в роботі команди.

Форми управління в команді досить різноманітні і специфічні. Вони залежать від того, наскільки збалансовані наступні показники:

Специфіка сфери діяльності команди;

Умови поставленої перед командою завдання;

Рівень спрацьованості команди;

Рівень індивідуального професіоналізму членів команди;

Наявність конструктивних лідерських якостей у керівника команди;

Характер міжособистісних стосунків у команді;

Рівнозначність мотивації всіх членів команди;

Чисельність команди;

Орієнтованість основного обсягу робіт на членів команди, які мають певну вузьку спеціалізацію.

З усього різноманіття варіантів управління можна виділити три основні форми, модифікації яких широко розповсюджені в усіх сферах виробничої і творчої діяльності команд.

«Театр одного актора». Використовується в командах, мають загальновизнаного талановитого лідера-професіонала «унікальної проби». Команда повністю довіряє лідеру, вважаючи, що ніхто, крім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник-лідер здійснює одноосібне управління діяльністю команди, періодично радячись з членами команди на свій розсуд. Така команда виключно ефективна у своїй діяльності до тих пір, поки авторитет керівника-лідера незаперечний і приймається всіма членами команди майже на підсвідомому рівні. Форма управління зазвичай характерна для інтелектуальної сфери: наукові школи різних наукових авторитетів, театри-студії талановитих режисерів і т. д.

«Команда згоди». Найбільш прийнятна для нечисленних команд справжніх професіоналів. Кожен член команди «закриває» автономну ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливим для команди в цілому. Всі відповідальні рішення приймаються колегіально, реалізує їх керівник команди або один з ключових фахівців команди. Така форма організації краща для творчих команд, управлінських команд, команд каскадерів, вузькоспеціалізованих виробничих команд, аварійних команд, команд фахівців-медиків, команд фахівців з реклами, менеджерів.

«Рада». Займає проміжне положення. У радянські часи широко використовувався термін «рада бригади». Подібна форма доречна для команд великої чисельності; ядро ​​становить ядро ​​найбільш кваліфікованих, досвідчених та авторитетних фахівців, чия думка є визначальним для інших членів команди. Відповідальні рішення приймаються після обговорення з провідними спеціалістами команди на раді (планерці, оперативці) команди. Ця форма внутрікомандного управління найбільш прийнятна для великих виробничих бригад, науково-дослідних, педагогічних колективів. Збори всіх членів команди в цих випадках більше схоже на віче, ніж на оперативне прийняття управлінських рішень.

Висновок.

У сучасних умовах головним ресурсом ефективного господарювання є корпус фахівців. Різко зростає роль осіб, що здійснюють процес управління. Від кваліфікації, ділової активності, уміння взаємодіяти між собою і досягати соціально значущого результату залежать долі людей і перспективи розвитку фірми, установи, економічного району.

Одним з найбільш затребуваних особистих якостей, поряд з професіоналізмом, є здатність фахівця діяти в команді. Ключовим чинником ефективної роботи команди є здатність кожного її члена «працювати на результат». Однак на практиці психологічний аспект нерідко зміщується з результатів діяльності на міжособистісну конкуренцію, що часто приводить до прихованої і явною конфронтації. А це, у свою чергу, веде до ділового і економічного спаду, формує напругу усередині колективу, руйнівно впливає на особу.

Власне наявність команди є одним з ознак високоефективних організацій. Фахівці з управління персоналом помітили, що співробітники організацій, у яких великі обсяги влади, інформації, знань та прав концентруються в руках вищої ланки, поступово виробляють якості, корисні для просування вгору по службових сходах (навички маніпулювання, «боротьби за місце під сонцем», індивідуалізм та ін.) Цікаво, що подібні особистісні особливості співробітників підвищують конфліктний фон в організації і деструктивно впливають на її розвиток. Навпаки, робота в команді формує у співробітників якості, які сприяють поступальному розвитку організації (навички співпраці, взаємної підтримки, збільшення потенціалу кожного і ін.) Тому формування навичок роботи в команді стає однією з ключових завдань управління у високоефективних організаціях.

Можливість працювати в команді дає кожній людині серйозну підтримку і перспективи зростання як особистості. Однак існують і помилкові команди, до роботи яких керівник вкладає негативний зміст дієслова «командувати». Команда - це не група людей, якою можна командувати. Команда - це група фахівців, зацікавлених у досягненні загального результату. Команда ні в якій мірі не пригнічує індивідуальність окремої людини. Навпаки, кожен займає в команді місце, відповідне його здібностям і можливостям. У команді кожен її член відчуває себе значимою і незамінним, а це, як відомо, є найважливішою умовою задоволеності професійною діяльністю.

Сьогодні життя вчить людину працювати в команді. Численні надзвичайні ситуації, природні катаклізми припускають наявність команд рятувальників. Як показують спортивні змагання, відсутність командного духу призводить до поразки в будь-якій грі. Енергія команди дозволяє починаючим фірмам вириватися вперед, займаючи гідне місце на ринку. У державних освітніх та соціальних закладах команди адміністраторів і фахівців різних служб досягають результатів у процесі соціалізації співробітників.

Все говорить про те, що робота в команді має великі організаційні ресурси як в комерційній, так і некомерційній сферах.

Список літератури

Белбін Типи ролей в командах менеджерів. М.: HIPPO. 20003г.

Зінкевич-Євстигнєєва Команда на ринку: стратегія і методи (рук-во для ефективних команд) М.: Мова. 2003.

Зінкевич-Євстигнєєва Технологія створення команди М.: Мова. 2002.

Фопель А. Створення команди. М.: Генеза. 2003.