Розробка, укладення та реєстрація колективного договору, угоди

Колективний договір, угода розробляються в процесі колективних переговорів і проходить кілька етапів:
1) прийняття рішення про укладення колективного договору, угоди;
2) створення спільної комісії для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди;
3) розробка проекту колективного договору, угоди;
4) процес ведення колективних переговорів;
5) укладення колективного договору, угоди;
6) реєстрація колективного договору, угоди. [5] (Додаток Е)
Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з підготовки, укладення чи зміни колективного договору, угоди і мають право виявити ініціативу з проведення таких переговорів.
Представники сторони, що отримали пропозицію в письмовій формі про початок колективних переговорів, у відповідності зі ст. 36 ТК РФ, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання вказаної пропозиції, направивши ініціатору проведення колективних переговорів відповідь із зазначенням представників від свого боку для участі в роботі комісії з ведення колективних переговорів та їх повноважень.
Відповідно до положень Конвенції МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981) термін «колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих , з другого, з метою:
а) визначення умов праці й зайнятості;
б) регулювання відносин між роботодавцями та працівниками;
в) регулювання відносин між роботодавцями та їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників. [6]
Колективні переговори проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
Сторони при розробці проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання - суспільних відносин (елементів трудових правовідносин), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах. [7]
Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані з працею, її організацією, умовами і т.п.
Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів - регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; компетенції роботодавця; прямих приписів закону.
Учасники колективних переговорів мають надавати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 ТК РФ. Перелік відомостей, які надаються працівникам організації, може служити орієнтиром і для визначення складу інформації, необхідної для ведення колективних переговорів на інших рівнях.
Необхідно мати на увазі, що Міжнародною організацією праці прийнята спеціальна рекомендація (Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві» [8] (1967), що приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією та ведення колективних переговорів.
Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін, встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлять трудящих питання, що стосуються роботи підприємства та його перспектив, а також до положення трудящих. Поряд з цим Рекомендація містить приблизний перелік питань, за якими адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться:
- Загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, переведення і звільнення;
- Опис обов'язків, які підлягають виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства;
- Можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві;
- Загальні умови праці;
- Правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням;
- Процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила та практика, що регулюють їх застосування, та умови, що дають право вдаватися до них;
- Соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень та банківське обслуговування тощо);
- Системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;
- Положення державної системи соціального забезпечення, поширюються на працівників у силу того, що вони працюють на підприємстві;
- Загальне положення організації та перспективи або плани її подальшого розвитку;
- Роз'яснення рішень, які можуть прямо або побічно вплинути на становище працівників.
Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то відповідно до ст. 38 ТК РФ складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо укладення або зміни колективного договору, угоди, проводиться в порядку, встановленому ТК РФ.
Виникли в ході колективних переговорів розбіжності фіксуються в протоколі, складання якого є підставою для виникнення колективного трудового спору.
Колективні трудові спори розглядаються в порядку, передбаченому ст. ст. 398 - 418 ТК РФ.
Розбіжності, що виникли при укладенні колективного договору, угоди можуть бути врегульовані в ході переговорів після укладення колективного договору, угоди на узгоджених умовах. [9]
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців.
Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою. [10]
Особами, які беруть участь у колективних переговорах, вважаються:
- Уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, іншими представниками роботодавців) для участі в роботі відповідної комісії посадові особи;
- Працівники (члени профспілкових органів), спрямовані у відповідну комісію за рішенням профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, іншого представника працівників;
- Експерти, фахівці, посередники, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох або однієї зі сторін.
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, у т.ч. експерти, фахівці і посередники, користуються такими гарантіями:
1) на час переговорів, але на строк не більше трьох місяців, вони звільняються від основної роботи,
2) на цей період зберігається середній заробіток,
3) компенсуються витрати, пов'язані з участю у переговорах.
Компенсація витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, провадиться за згодою сторін, оскільки законодавством не передбачено розміри та порядок такої компенсації.
На практиці твір витрат може бути необхідним, якщо колективні переговори проводяться в іншому населеному пункті. Наприклад, для укладення обласної галузевої угоди представники територіального об'єднання профспілок повинні приїхати до обласного центру. У зазначеному випадку допустимо використання аналогії з відрядженням. Очевидно, розмір компенсації витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, не може бути меншою від норм відшкодування витрат працівників, які направляються у відрядження. [11]
Роботодавець, представник роботодавця (роботодавців) зобов'язаний протягом семи днів з дня підписання направити на повідомну реєстрацію до відповідного органу по праці. При цьому один примірник колективного договору з додатками залишається в органі по праці.
Відповідний орган з праці після надходження на реєстрацію колективного договору, угоди зобов'язаний здійснити його повідомну реєстрацію і провести перевірку відповідності його змісту вимогам законодавства. Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.
При здійсненні повідомної реєстрації органу з праці муніципального освіти виявляє умови, встановлені колективним договором, що погіршують становище працівників порівняно з ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представників сторін, що підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекцію праці.
Умови колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Повідомна реєстрація проводиться для реалізації двох значущих на практиці завдань: отримання інформації про кількість і зміст укладених колективних договорів і угод та виявлення положень колективно-договірних актів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством.
Інформація необхідна органам виконавчої влади для виявлення тенденцій колективно-договірного регулювання трудових відносин, врахування досвіду договірного регулювання при прийнятті законів та інших нормативних правових актів про працю і, нарешті, для визначення потреби у державному втручанні у сферу праці: необхідності регулювання тих чи інших суспільних відносин та уточнення характеру такого регулювання.
Виявлення умов колективних договорів та угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (у широкому сенсі слова), здійснюється органами з праці для надання юридичної допомоги сторонам соціального партнерства (такі положення можуть бути включені в колективно-договірні акти у силу необізнаності сторін) і захисту трудових прав працівників. [12]
Процес створення документа, що виражає волю декількох сторін, завжди складний. При створенні ж колективного договору, угоди потрібно пам'ятати про те, що неприпустимо встановлення будь-яких норм, що обмежують права чи знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ст. 9 ТК РФ).
Положення колективного договору, угоди поширюються на всіх працівників організації, з якими укладено трудовий договір. При будь-якої перевірки - профспілковій, прокурорської, Інспекції з праці, Фонду соціального страхування і т.д. - Ці документи буде ретельно вивчатися.
З урахуванням цього положення роботодавці розглядають колективний договір, угоду виключно як документи, що укладаються на користь працівників. Дійсно, законодавче регулювання інституту колективного договору та угоди в першу чергу направлена ​​на захист інтересів працівника як економічно більш слабкою і юридично підпорядкованої сторони трудових правовідносин.
Дія колективного договору, угоди і контроль за їх виконанням
Колективний договір і угода відповідно до ст. ст. 43, 48 ТК РФ укладаються на строк не більше трьох років і набирають чинності з дня підписання їх сторонами або з дня, встановленого колективним договором, угодою.
Сторони можуть обумовити вступ колективного договору, угоди в силу:
а) самим фактом підписання договору, угоди;
б) настанням певної календарної дати;
в) настанням певної події. [13]
Сторони мають право продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років, і угода, можливо, продовжити на термін не більше трьох років, але тільки один раз.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відповідного підрозділу.
Угода відповідно до ТК РФ діє у відношенні:
- Усіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
- Роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах і укласти угоду або приєдналися до угоди після його укладення;
- Органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
У відношенні роботодавців - федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у випадку, коли вона укладена від їх імені відповідним органом державної влади або органом місцевого самоврядування.
У тих випадках, коли стосовно працівників діє одночасно декілька угод, застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.
При прийнятті на роботу нового співробітника після підписання колективного договору, угоди у відповідності до ст. 68 ТК РФ роботодавець зобов'язаний ознайомити нового працівника з діючими локальними нормативними актами організації, серед яких зазначені і колективний договір, угоду. Але Трудовий кодекс РФ ніде не закріплює обов'язок працівника приєднатися до вже укладеного колективного договору, тому немає ніякої особливої ​​процедури приєднання.
За допомогою колективного договору можна здійснювати податкове планування організації. Найбільш важливі положення колективних договорів, угод незмінно стосуються питань оплати праці. З одного боку, роботодавцю важливо, щоб в період дії договору, угоди не виникало трудових спорів, з іншого боку, працівники повинні бути впевнені в стабільності своєї зарплати.
Відповідно до глави 25 Податкового кодексу РФ витрати на оплату праці зменшують податкову базу по податку на прибуток. Відповідно до ст. 255 НК РФ в ці витрати крім зарплати включаються стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням працівників, передбачені законом, трудовими договорами і (або) колективними договорами. [14]
Відповідно до ТК РФ колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації (ст. 43 ТК РФ).
Контроль за виконанням колективного договору, угоди у відповідності до ст. 51 ТК РФ здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці.
При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по праці необхідну для цього інформацію не пізніше одного місяця з дня отримання відповідного запиту.
Порядок і форми здійснення контролю встановлюються сторонами самостійно, у тому числі можуть бути визначені у самому колективному договорі чи угоді. Допустимо використовувати форму звіту про виконання колективного договору, угоди на загальних зборах (конференції) працівників, профспілкової конференції і т.п. [15]
Для проведення контролю вони зобов'язані надавати один одному інформацію про виконання умов договірного акта, фінансово-економічний стан і т.д.
Правило про надання інформації відноситься головним чином до роботодавця (роботодавцям), оскільки саме на нього покладено виконання зобов'язань за колективним договором, угодою. Інформацію повинні надавати та органи виконавчої влади та місцевого самоврядування, які брали участь у колективних переговорах щодо укладання угоди.
Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюють також органи по праці. Вони проводять планові перевірки і виявляють випадки невиконання (порушення) умов колективних договорів, угод. [16]
Спори, що випливають з неналежного виконання колективного договору, угоди підвідомчі судам загальної юрисдикції або арбітражним судам.
За порушення колективного договору посадові особи притягуються відповідно до законодавства до відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, адміністративної (штрафу) і кримінальної в порядку, встановленому законодавством РФ.
Відповідно до ст. 54 ТК РФ визначається відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.
Ухилення роботодавця або особи, його представляє, від участі в переговорах про укладення, про зміну або про доповнення колективного договору, угоди або порушення встановленого ст. 36 ТК РФ терміну проведення переговорів, а так само незабезпечення роботи комісії з укладання колективного договору, угоди у визначені сторонами терміни, відповідно до ст. 5.28 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (КоАП РФ) тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від однієї тисячі до трьох тисяч рублів. [17]
Неподання роботодавцем або особою, його представляють, у термін, встановлений ст. 37 ТК РФ, інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, відповідно до ст. 5.29 КоАП РФ тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від однієї тисячі до трьох тисяч рублів.
У разі необгрунтованої відмови від укладення колективного договору, угоди роботодавець або особа, його що представляє може бути залучено у відповідності зі ст. 5.30 КоАП РФ до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу в розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів.
Відповідно до ст. 55 ТК РФ визначається відповідальність за порушення або невиконання колективного договору, угоди.
Особи, що представляють роботодавця або представляють працівників, винні в порушенні або невиконанні зобов'язань, передбачених колективним договором, угодою, відповідно до ст. 5.31 КоАП РФ піддаються штрафу в розмірі в розмірі від трьох тисяч до п'яти тисяч рублів.
За серйозні порушення прав працівників роботодавець може бути підданий кримінальної відповідальності, яка передбачена Кримінальним кодексом Російської Федерації (КК РФ) за:
- Порушення рівності прав і свобод людини і громадянина (дискримінацію) (ст. 136 КК РФ);
- Порушення правил техніки безпеки або інших правил охорони праці, здійснене особою, на яку покладені обов'язки з дотримання цих правил, якщо це спричинило по необережності заподіяння тяжкої шкоди здоров'ю людини (ст. 143 КК РФ);
- Необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки через її вагітності або наявності дітей віком до трьох років (ст. 145 КК РФ);
- Досконала з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності (ст. 145.1 КК РФ). [18]
Для встановлення фактів кримінального злочину і притягнення до відповідної відповідальності уповноважені представники інспекції з праці направляють матеріали до судових органів і органів прокуратури.
Питанням матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником присвячена гл. 38 ТК РФ. Відповідно до її положень роботодавець відшкодовує працівникові матеріальної шкоди у наступних випадках:
- Незаконне позбавлення можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ);
- Заподіяння шкоди майну працівника (ст. 235 ТК РФ).
Практика показує, що є чимало несумлінних роботодавців, які порушують як колективні, так і трудові договори, в тому числі і головним чином в частині невиплати заробітної плати. Про це свідчать численні звернення громадян, зокрема, в органи прокуратури.
За відомостями Генеральної прокуратури РФ, громадяни частіше стали звертатися до прокурорів. За 6 місяців 2006 р. ними було розглянуто понад 800 тис. звернень громадян. З них задоволено кожне п'яте.

Всього за 2006 р. прокурорами було виявлено порушень трудового законодавства тільки про оплату праці понад півмільйона випадків. До адміністративної відповідальності притягнуто понад 23 тис. керівників та порушено 661 кримінальну справу.

У ході розгляду скарг були вжиті конкретні заходи прокурорського реагування: принесено 8,5 тис. протестів, внесено близько 40 тис. подань, направлено до суду 60 тис. позовів і заяв, застережено 6,5 тис. посадових осіб.
Традиційно багато надходить скарг на порушення трудового законодавства. За прокурорської статистикою, захист прокурорів знайшов кожен другий громадянин, який заявив про порушення його прав роботодавцем. Було задоволено 53% таких скарг. Прокуратура залишається як і раніше для громадян, чиї соціально-трудові інтереси виявилися ущемлені, органом, здатним кваліфіковано і в короткий термін відновити їх законні права, так само як і інтереси держави. [19]
Держава покликана забезпечити ефективне функціонування соціально-трудових відносин, воно повинно бути організатором і координатором переговорів, арбітром при вирішенні конфліктів. Державу можна розглядати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин. Воно покликане встановлювати юридичні норми, спрямовані на захист прав працівників та роботодавців, формувати і розвивати законодавчу базу соціального партнерства.

Висновок

Кожна цивілізована держава зацікавлена ​​в стабільності існуючих в ньому суспільних відносин в самих різних сферах його життєдіяльності. З цією метою воно регулює їх відповідними правилами, які називали нормами права.
Колективний договір є правовим актом, і його юридичне значення полягає в тому, що він представляє собою важливе джерело права, встановлюваний не законом або підзаконним нормативним правовим актом, а зацікавленими сторонами трудових відносин шляхом досягнення домовленостей у вирішенні різних професійних, соціальних і виробничих питань. Ця обставина надає колективним договором певну гнучкість, дозволяє враховувати різні обставини у відносинах між працівниками і роботодавцями та вносити в колективний договір відповідні корективи.
Таким чином, підводячи підсумок роботи, можна зробити наступні висновки:
1. Необхідно продовжувати вдосконалення нормативно-правової бази соціального партнерства, причому питання вдосконалення федерального законодавства, що стосуються регулювання соціально-трудових відносин, визначення сфер відповідальності, встановлення штрафних санкцій, проведення страйків, дозволу колективно-трудових спорів, дотримання комерційної таємниці, соціальних стандартів повинні вирішуватися в рамках Трудового кодексу РФ, а не шляхом прийняття окремих законодавчих актів.
2. Необхідно усунути невідповідність норм Трудового кодексу про відповідальність сторін соціального партнерства з нормами Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення. Зокрема в ТК РФ відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди та відповідальність за порушення або невиконання колективного договору, угоди передбачена для всіх сторін переговорів, а фактично покарання передбачено тільки для роботодавця та осіб, що представляють роботодавця, не зачіпаючи працівників та їх представників.
3. Передбачається спірним віднесення колективного договору до одного з видів правових актів. Пропонується відносити колективні договори до нормативно-правовими договорами, а не до нормативно-правовим актам. Згідно з ч. 4 ст. 40 ТК РФ: «Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах». Але згідно зі ст. ст. 54 і 55 ГК РФ існують два підрозділи: «структурний підрозділ» та «відокремлений підрозділ». Структурний підрозділ юридичної особи може знаходиться в межах місця знаходження юридичної особи. Відокремлені підрозділи (лише філії та представництва - ст. 55 ГК РФ) - за межами місця знаходження юридичної особи. «Відокремлені структурні» підрозділи ДК РФ не передбачені.
4. Викликає також сумнів надання права укладати колективні договори відокремленим структурним підрозділам. Такі підрозділи, що фінансуються за кошторисом, не можуть виходити за її рамки при встановленні умов колективного договору. Тому, щоб надати працівникам гарантії та пільги, пов'язані з додатковим витрачанням грошових коштів, підрозділам доведеться звертатися за допомогою про додаткове фінансування до основної організації. У цьому випадку виходить, що при встановленні умов колективного договору буде брати участь і сама юридична особа. А це означає не що інше, як подвоєння суб'єкта на стороні роботодавця.
З іншого боку, необхідно підкреслити: структурні та відокремлені підрозділи не є юридичними особами, а тому не можуть бути в принципі стороною будь-якого договору, в тому числі колективного. Тому необхідно внести відповідні зміни до ТК РФ.
5. З позиції ГК РФ дискусійною видається та ч. 5 ст. 43 ТК РФ: «При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності». Згідно з п. 3 ст. 213 ЦК РФ майно, внесене засновниками, як вкладів у комерційні та некомерційні організації, крім державних і муніципальних, є приватною власністю юридичних осіб. Отже, «зміна форми власності» у цих організаціях навряд чи можлива. Відповідно це положення слід виключити з ТК РФ, як що не має практичного застосування.
6. Слід покращувати і нормативно-правову базу регіонів, підвищуючи її адекватність економічним реаліям, приводячи у відповідність з федеральним законодавством. Крім того, необхідно забезпечити інформаційний супровід процесу узгодження інтересів сторін і продовжити формування регістрів колективних договорів, угод на федеральному і регіональному рівнях.
7. Законодавці, та й усім суб'єктам соціально-партнерських відносин необхідно продовжити спільну роботу з підготовки до ратифікації Європейської соціальної хартії.
8. Необхідно забезпечити в майбутній період подальший розвиток системи соціального партнерства, підвищення його ефективності, безпосереднього впливу на вирішення соціально-економічних проблем розвитку Росії.
Для цього представляється необхідним:
- Сприяти підвищенню ефективності колективно-договірного регулювання. Проводити моніторинг, узагальнення досвіду укладання угод на галузевому, регіональному, міжрегіональному і територіальному рівнях та роботи органів соціального партнерства;
- Сприяти поширенню принципів соціального партнерства в організаціях за участю іноземного капіталу, організаціях малого підприємництва;
- Сприяти розвитку зв'язків Російської тристоронньої комісії з тристоронніми комісіями з регулювання соціально-трудових відносин суб'єктів Російської Федерації.

Глосарій

№	Поняття	Зміст
1	Колективний договір	правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників
2	Угода	правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції.
3	Генеральна угода	угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на федеральному рівні.
4	Міжрегіональну угоду	угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні двох і більше суб'єктів Російської Федерації.
5	Регіональну угоду	угода, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.
6	Галузеве (міжгалузева) угода	угода, що встановлює загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей).
7	Територіальне угоду	угода, що встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
8	Нормативні умови	це норми трудового права, що регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини працівників даної організації.
9	Біпартізм	відносини соціального партнерства, сторонами яких є працівники і роботодавці.
10	Трипартизм	відносини соціального партнерства, учасниками яких крім працівників і роботодавців виступають органи державної влади, органи місцевого самоврядування.
11	Колективні переговори	переговори між сторонами, що проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
12	Соціальне партнерство	сукупність способів, за допомогою яких працівники та їх представники, роботодавці та їх представники, органи державної влади, органи місцевого самоврядування здійснюють узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
13	Представники працівників у соціальному партнерстві	професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених ТК РФ.
14	Трудові відносини	відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
15	Працівник	фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем.