Кафедра Юридичних дисциплін
Дисципліна Трудове право РФ
Контрольна робота
Колективний договір в РФ: поняття, сторони, порядок укладення та дію
2009
ПЛАН
ВСТУП
Поняття та зміст колективного договору
Зміст колективного договору
Функції колективного договору
Колективні переговори: поняття та порядок проведення
Порядок укладення, зміни і дія колективного договору
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і укладається працівниками організації, філії, представництві з роботодавцем. Колективні договори вперше в світі з'явилися в Англії, де так само вперше виникли і профспілки, ще в кінці 18 століття. Його роль і значення у регулюванні праці неодноразово змінювалися залежно від змін економічного і соціального життя суспільства. Становлення та розвиток ринку праці в сучасній Росії і нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці зумовили чергову зміну змісту і сутність колективного договору. Він ставати основним різновидом соціально-партнерського регулювання побутових відносин безпосередньо в організаціях.
Сучасний колективний договір все більш виразно набуває рис локально-правового нормативного акта, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Нормативні положення в порівнянні з зобов'язально-правовими стають домінуючого в його змісті. Будучи однією з форм правотворчості, ці положення націлені на організацію автономної системи умов праці, що діє в рамках даної організації незалежно від форм власності, відомчої приналежності і чисельності працівників.
Правова сутність колективного договору в умовах переходу до ринкових економічних відносин побудована на ідеї автономії організації у сфері праці, здійснюваної її главою (власником, підприємцем), і на участі профспілкових органів або інших захисників професійних і соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між працівниками і роботодавцем. Колективний договір є однією з різновидів соціально-партнерського регулювання соціально-трудових відносин на рівні організації, яка виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців.
1. Поняття, зміст і функції колективного договору
Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця, що укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК), а також акт соціального партнерства працівників і роботодавця. Його основне завдання - регулювання соціально-трудових відносин.
Колективний договір є формою соціального партнерства, засобом узгодження інтересів працівників і роботодавців в масштабі організації (або діяльності індивідуального підприємця). Одночасно він є, формою реалізації профспілками (як представниками працівників) прав щодо встановлення, поліпшенню умов і охорони праці працівників.
Процедура передбачається статтею 4 Конвенції МОП № 98. Регулюється в Росії статтями 40-44 ТК РФ.
Визначення колективних договорів Згідно Рекомендації № 91, прийнятої Міжнародною організацією праці в 1951 р.,
1) У цілях цієї Рекомендації під "колективним договором" мається на увазі всяке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, за відсутності таких організацій, - представниками самих трудящих, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни.
2) Ніщо в цьому визначенні не може тлумачитися як припускає визнання організації працівників, створеної або фінансованої роботодавцями чи їхніми представниками або знаходиться під їх пануванням.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
У законодавстві не міститься обов'язок організацій і індивідуальних підприємців укладати колективні договори, однак це робити доцільно, оскільки колективні договори спрямовані на узгодження інтересів працівників і роботодавців, а також на соціальний захист перших від свавілля других.
Цьому відповідає Конвенція Міжнародної Організації Праці про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (Конвенція МОП № 98) прийнята 1 липня 1949 року в Женеві, набула чинності 18 липня 1951 року. Конвенція спрямована на захист прав трудящих на участь в профспілці і заборона дискримінації і репресивних заходів, які стали результатом знаходження працівника в профспілці. Крім того, Конвенція захищає самі організації трудящих від втручання у їх діяльність з боку інших організацій, в тому числі, організацій підприємців. Також вказується на необхідність прийняття заходів для встановлення процедури колективних переговорів між трудящими і підприємцями. Конвенція ратифікована РСФСР 10 серпня 1956 року.
Представниками працівників у колективних договорах виступають первинні профспілкові організації або інші представники, обрані працівниками. Представниками роботодавця є керівник організації або уповноважені ним особи.
Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі.
Укладення колективного договору базується на наступних принципах:
дотримання законодавства;
повноважність представників сторін;
рівноправність сторін;
свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективного договору;
добровільність прийняття зобов'язань;
реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;
систематичність контролю та невідворотність відповідальності.
1.1 Зміст колективного договору
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. Згідно зі ст. 41 ТК в договір можна включати взаємні зобов'язання працівників і роботодавців з наступних питань:
форми, системи і розміри оплати праці;
виплата допомог, компенсацій;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників;
гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
оздоровлення і відпочинок працівників і членів їх сімей;
часткова або повна оплата харчування працівників
відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
інші визначені сторонами питання.
Колективні договори не можуть містити умови, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників порівняно з законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, то вони не підлягають застосуванню (ст. 9 ТК).
З огляду на фінансово-економічного становища роботодавця у колективному договорі можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законодавством (ст. 41 ТК).
1.2 Функції колективного договору
Колективний договір як вид правового акта виконує наступні функції:
організація трудових відносин;
забезпечення стабільності трудових відносин;
забезпечення і захист інтересів працівників і роботодавців;
пристосування трудових відносин в організації до реальних економічних відносин;
досягнення компромісу між працівником і роботодавцем за допомогою укладання договору;
забезпечення економічного прогресу, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості товару.
Нормативні положення колективного договору мають силу правового акта і обов'язкові для виконання роботодавцями. Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, її філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів, а також на працюючих в індивідуального підприємця.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють його сторони безпосередньо або через своїх уповноважених представників, а також через відповідний орган Мінпраці Росії (ст.51 ТК РФ).
2. Колективні переговори: поняття та порядок проведення
Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з підготовки, укладення чи зміни колективного договору, угоди і мають право виявити ініціативу з проведення таких переговорів.
Представники сторони, що отримали пропозицію в письмовій формі про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня отримання вказаної пропозиції, направивши ініціатору проведення колективних переговорів відповідь із зазначенням представників від свого боку для участі в роботі комісії з ведення колективних переговорів і їх повноважень. Днем початку переговорів є день, наступний за днем отримання ініціатором проведення колективних переговорів зазначеного відповіді (ст. 36 ТК РФ).
Представники сторін, що беруть участь у колективних переговорів, вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. (Ст.37 ТК РФ).
Дві і більше первинні профспілкові організації, що поєднують у сукупності більше половини працівників даного роботодавця, за рішенням їх виборних органів можуть створити єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладення колективного договору (ст.37 ТК РФ).
Право на ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників на рівні РФ, одного або декількох суб'єктів РФ, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок) (ст.37 ТК РФ).
Сторони повинні надавати одне одному не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів (ст.37 ТК РФ).
Терміни місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками таких переговорів.
Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо укладення або зміни колективного договору. угоди, проводиться в порядку, установленому Трудовим кодексом (ст.38 ТК РФ).
ТК у відношенні представників сторін встановлює відповідальність за ухилення від участі в колективних переговорах щодо укладення, зміни колективного договору, угоди; за неправомірну відмову від підписання узгодженого колективного договору; а також щодо осіб, винних у ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору (ст.54 ТК РФ).
3. Порядок укладення, зміни і дія колективного договору
При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей (ст.40 ТК РФ).
Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до трудовим кодексом, іншими федеральними законами.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених підрозділах структурах.
Відокремленими структурними підрозділами організації визнаються філії та представництва (ст. 55 ЦК), інших відокремлених структурних підрозділів цивільне законодавство не вказує.
При цьому необхідно пам'ятати, що в будь-якому випадку стороною колективного договору виступає роботодавець, тобто організація.
Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.
Сторони мають право продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років (ст.43 ТК РФ).
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі організації - на всіх працівників відповідного підрозділу.
Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозицію про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
Особливі правила встановлені для підприємств, що приватизуються. Відкриті акціонерні товариства, створені в процесі приватизації майнових комплексів унітарних підприємств, дотримуються умов і відповідають за зобов'язаннями, які містяться в колективних договорах, що діяли до приватизації.
Після закінчення 3 місяців з дня державної реєстрації відкритого акціонерного товариства його працівники (представники працівників), рада директорів (наглядова рада) або виконавчий орган товариства можуть запропонувати переглянути положення чинного колективного договору або укласти новий колективний договір (ст. 17 Федерального закону від 21.12.2001 № 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна").
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.
Зміни та доповнення колективного договору здійснюються в порядку, встановленому для його укладання (тобто після проведення колективних переговорів) або в порядку, визначеному сторонами у колективному договорі.
Ув'язнений колективний договір протягом 7 днів з дня підписання направляється на повідомну реєстрацію (ст. 50 ТК).
Дата вступу колективного договору в силу визначається сторонами, і не залежить, від яких би то не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін.
Сторони можуть обумовити вступ колективного договору в силу:
а) самим фактом підписання договору;
б) настанням певної календарної дати;
в) настанням певної події.
ВИСНОВОК
У залежності від змін економічного і соціального життя суспільства роль і значення колективного договору в регулюванні праці неодноразово змінювалися. Чергова зміна сутності і змісту колективного договору обумовлена становленням і розвитком ринку праці в сучасній Росії, а також нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці. Колективний договір стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях. Умови, норми колективного договору обов'язкові для організацій, де він укладений. Однак, якщо ці умови і норми погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вони визнаються недійсними. Рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем вправі приймати представники працівників або загальні збори (конференція) працівників організації. Колективний договір є найважливішим елементом правової організації трудових відносин, це правова форма узгодження інтересів роботодавця і працівників. У цьому і полягає суть договору, мета його укладення - узгодити інтереси роботодавця і працівника і сприяти договірного регулювання соціально - трудових відносин. Становлення ринкової економіки зумовлює необхідність зміни способів правового регулювання суспільно-трудових відносин. Стає очевидним, що переважання договірного регулювання над централізованим державним дозволяє активізувати участь працівників і роботодавців у встановленні умов праці та розвивати їхні відносини на основі соціального партнерства. Проте відносини, що складаються між людьми в нашому суспільстві, не завжди грунтуються на чинному законодавстві Російської Федерації.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Трудове право Росії / Підручник. Відповідальні редактори: заслужений діяч науки Російської Федерації, доктор юридичних наук, професор Ю.П. Орловський і доктор юридичних наук А.Ф. Нуртдінова - М.: Юридична фірма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2008. - 608 с.
Трудове право. 2-е вид. / Магніцький Є. В., Євстигнєєв Є.М. - СПб.: Пітер, 2008. - 208 с.
Короткий курс по трудовому праву Росії: навч. посібник. - 3-е вид., / Резепов Ільдар Шамільович. - М.: Видавництво "Окей-Книга" 2009. - 125с.
НОРМАТИВНІ ПРАВОВІ АКТИ
Трудовий кодекс РФ. - С-Пб.: "Видавничий дім Герда", 2009. - 272 с.
Конвенція Міжнародної Організації Праці про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (Конвенція МОП № 98) прийнята 1 липня 1949 року в Женеві, набула чинності 18 липня 1951 року.
Рекомендація N 91 Міжнародні організації та Про колективні договори (ПРИЙНЯТА У М. ЖЕНЕВІ 29.06.1951 НА 34-ої сесії Генеральної конференції МОП)
Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. від 18.12.2006) "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації. (Прийнято ДД ФС РФ 16.06.2006)
Федеральний закон від 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. від 01.12.2007) "Про приватизацію державного та муніципального майна" (прийнято ДД ФС РФ 30.11.2001) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 01.01.2008 )