Рівноправність сторін соціального партнерства також досягається особливою роллю органів державної влади, органів місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства, які виступають на них як рівноправних партнерів, а не носіїв функцій публічної влади, здатних диктувати певну поведінку учасникам партнерських взаємин. [11]
Принципи поваги і врахування інтересів сторін, зацікавленості сторін в участі в договірних відносинах визначаються самим характером відносин соціального партнерства, матеріальним продуктом яких є договір, що регулює трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини. У процесі його укладення неминуче відбувається узгодження воль відповідних сторін, засноване на взаємному врахуванні їхніх інтересів.
Принцип сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі визначає зміст як законодавчої, так і виконавчо-розпорядчої діяльності держави. Держава не може видавати закони та інші нормативні правові акти, що порушують права сторін соціального партнерства.
Відповідні органи державної влади, як правило, забезпечують діяльність комісій з регулювання соціально-трудових відносин.
Держава також сприяє сторонам соціального партнерства у вирішенні розбіжностей, що виникають у процесі колективних переговорів.
Принцип дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів рівнозначний загальноправовий принцип законності і забезпечується встановленням юридичної відповідальності сторін соціального партнерства.
У силу принципу повноважності представників сторін відповідні представники повинні мати повноваження на прийняття зобов'язань, що мають юридичну силу і для себе самих, і для експонованих ними осіб. Повноважність представників суб'єктів соціального партнерства може встановлюватися або законом, або за допомогою наділення особи повноваженнями на участь в конкретні переговори. За відсутності необхідних повноважень на представництво, укладену за участю такої особи, угода не буде правовим актом соціального партнерства, оскільки права і обов'язки за такою угодою виникнуть виключно у представника, але не у представляються їм осіб. [12]
Зміст принципу свободи вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, полягає в тому, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права зобов'язати представників сторін соціального партнерства вести переговори з яких-небудь певних питань.
Принцип добровільності прийняття сторонами на себе зобов'язань випливає з волі сторін в обговоренні питань праці і означає, що ніякі особи, в тому числі і державні органи, не має права диктувати рішення, що приймаються в партнерському порядку. При цьому сторони колективного договору, угоди не можуть включати в ці акти умови, що знижують рівень прав і гарантій, встановлений для працівників трудовим законодавством.
У силу принципу реальності зобов'язань сторонам слід включати до колективного договору, угоду тільки ті зобов'язання, які вони в змозі виконати. Реальність того чи іншого зобов'язання визначається сторонами в процесі колективних переговорів на підставі аналізу представленої інформації, що характеризує економічний стан організації, компетенції органу, уповноваженого здійснювати регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, і т.п.
Принцип обов'язковості виконання колективних договорів, угод заснований на характеристиці колективного договору, угоди як правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини (що встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин). Виконання даного принципу забезпечується встановленням юридичної відповідальності за порушення або невиконання колективного договору, угоди. [13]
Здійснення контролю за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - один із способів, що забезпечують розвиток відносин соціального партнерства. При належній організації контрольної діяльності забезпечуються наявність і постійне оновлення оперативної інформації про хід розвитку взаємин між представниками працівників та роботодавців, про дотримання трудових прав працівників. Без здійснення постійного контролю за виконанням колективних договорів, угод неможливо забезпечити їх виконання. [14]
Принцип відповідальності сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективного договору, угоди випливає з принципу обов'язковості виконання цього договору, угоди та забезпечує реалізацію зазначеного принципу.
Перелік принципів соціального партнерства не вичерпується принципами, закріпленими в ст. 24 ТК РФ. Прийнято виділяти ще принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, що означає, що конфліктна ситуація, яка виникає в ході партнерської взаємодії, повинна вирішуватися на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів, - самими сторонами соціального партнерства, їх представниками. [15]
Під сторонами соціального партнерства слід розуміти осіб, чиї інтереси узгоджуються в ході партнерських взаємин. Такими особами є працівники та роботодавці. Сторонами соціального партнерства можуть бути органи державної влади, органи місцевого самоврядування.
Сторони соціального партнерства беруть участь у конкретних відносинах, регульованих нормами розділу 2 ТК РФ, через своїх представників, уповноважених у встановленому порядку.
ТК РФ не визначає коло осіб, які представляють у відносинах соціального партнерства органи державної влади, органи місцевого самоврядування. На практиці від імені держави, місцевого самоврядування у відносинах соціального партнерства виступають відповідні органи виконавчої влади. При вирішенні розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства між працівниками і роботодавцями, держава, місцеве самоврядування являє особливий орган - Служба з врегулювання колективних трудових спорів.
Соціальне партнерство може здійснюватися на п'яти рівнях: 1) федеральному (РФ в цілому), 2) регіональному (суб'єкта РФ), 3) галузевому (певної сфери економічної діяльності); 4) територіальному (муніципальних утворень), 5) конкретної організації.
Взаємодія сторін на зазначених рівнях створює цілісну систему соціального партнерства, здатну забезпечити соціальний мир у суспільстві.
На федеральному рівні взаємодія сторін здійснюється на тристоронній основі (діяльність Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання генеральної угоди).
На регіональному рівні сторони взаємодіють також на тристоронній основі (діяльність Регіональної тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, укладання регіональної угоди).
Взаємовідносини сторін на галузевому (міжгалузевому) рівні носять двосторонній характер і матеріалізуються у висновку галузевого (міжгалузевого) угоди, що встановлює засади регулювання праці в конкретній галузі (галузях). Соціальне партнерство на рівні галузі (галузей) може охоплювати як всю територію РФ, так і територію суб'єкта Федерації чи муніципального освіти.
На регіональному рівні взаємини сторін зазвичай складаються як відносини тристоронні (висновок територіального угоди, що регулює відносини у сфері праці на рівні муніципального утворення).
У конкретній організації відносини сторін носять двосторонній характер (укладення колективного договору, що встановлює конкретні зобов'язання у сфері праці, дія яких обмежена рамками відповідної організації).
Форми соціального партнерства - це способи здійснення соціального партнерства, конкретні види взаємодії його сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:
- Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
- Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
- Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
- Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
Основний і найбільш поширеною формою соціального партнерства виступає проведення колективних переговорів, результатом яких є укладення колективних договорів, угод.
Не менш значуще проведення консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, у тому числі забезпечення гарантій трудових прав працівників. Консультації можуть проводитися як в процесі реалізації зобов'язань соціального партнерства, так і поза процедурою здійснення контролю за виконанням колективного договору, угод. [16] Зокрема, проведення взаємних консультацій можливо в процесі врахування думки виборного профспілкового органу при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, і при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законом. Консультації проводяться як шляхом прямої взаємодії сторін соціального партнерства, так і в процесі діяльності спеціальних формалізованих органів соціального партнерства. Підстави і порядок проведення консультацій визначаються сторонами соціального партнерства самостійно.
Участь працівників, їх представників в управлінні організацією здійснюється у формах, передбачених ТК РФ, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом організації.
Включення досудової процедури вирішення трудових спорів у число форм соціального партнерства пояснюється новим порядком формування органу досудового вирішення індивідуальних трудових спорів - комісії по трудових спорах. Остання утворюється з числа представників працівників і роботодавця на паритетній основі, що дозволяє розглядати її як особливу форму співпраці між працівниками і роботодавцем. [17]
Форми соціального партнерства не вичерпуються переліком, що містяться в статті 27 ТК РФ. Сторони соціального партнерства за угодою між собою можуть обрати й інші способи взаємодії, не заборонені законом.
Спеціальні правила взаємодії працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин можуть бути встановлені виключно федеральним законом у відношенні: а) державних службовців; б) працівників військових і воєнізованих органів і організацій; в) працівників органів внутрішніх справ; г) працівників установ і органів безпеки; д) працівників органів кримінально-виконавчої системи; е) працівників митних органів; ж) працівників дипломатичних представництв РФ.
В даний час федеральні закони, що встановлюють відповідні особливості, відсутні.
Стосовно до працівників інших категорій особливі правила взаємодії працівників і роботодавців встановлені бути не можуть.

§ 2. Історія розвитку законодавства про соціальне партнерство, колективно-договірному регулюванні

Питання договірного, в тому числі колективно-договірного регулювання трудових та інших тісно пов'язаних з ними відносин хвилювали роботодавців, самих працівників (або як їх називали - трудящих), а також держави впродовж багатьох десятиліть.
Розвиток промислового виробництва, бажання господарів заводів і фабрик отримати максимальний прибуток від діяльності своїх підприємств, безумовно, вело до жорстокої експлуатації робітників. Протягом усього XIX століття відбувалося усвідомлення працівниками своїх соціальних інтересів, для представництва та захисту яких стали створюватися професійні об'єднання - профспілки. Перші переговори про заробітну плату, режим робочого часу, умови праці проходили в атмосфері страйків і локаутів. [18]
В економічній та соціальній політиці термін «соціальне партнерство» позначає консультації та співробітництво між найманими працівниками (профспілками) і роботодавцями (підприємцями) на різних рівнях з приводу визначення взаємоприйнятних умов найму та оплати праці. Отже, соціальне партнерство є повною протилежністю того, що ми звикли називати класовою боротьбою між працею і капіталом. Трудящі капіталістичних країн прийшли до усвідомлення необхідності такої співпраці з роботодавцями в результаті довгого історичного досвіду. Нового розуміння нинішніх умов в економічному житті на Заході сприяли різні фактори: науково-технічна революція в промисловому виробництві і сільському господарстві, загальний підйом життєвого і культурного рівня населення в розвинених країнах світу і так звана гуманізація в сфері трудових відносин, або якість трудового життя.
Концепція і гасла соціального партнерства були висунуті соціал-демократичними партіями в Західній Європі ще на початку ХХ ст. і з тих пір міцно увійшли в політичне життя розвинених країн світу. Соціальне партнерство стало одним із засобів регулювання трудових відносин. [19]
Дане поняття має ідеологічний характер і складається з ряду елементів (інститутів), про які докладно буде сказано далі. Їх сукупність дозволяє говорити про «механізм соціального партнерства».
Поступово зріло розуміння простої істини: краще поганий мир, ніж хороша війна. Вже на початку XX ст. колективно-договірна система знайшла офіційне відображення у законодавстві ряду промислово розвинених країн. Вперше колективні договори були передбачені в Цивільному кодексі Данії 1907 р., потім подібні норми з'явилися в Швейцарському кодексі обов'язків 1911 Незабаром в європейських країнах були прийняті спеціальні законодавчі акти про колективні договори: у 1915 р. - у Норвегії, в 1918 р. - в Німеччині, в 1919 р. - у Франції. Істотний розвиток система колективних договорів отримала в Законі національних трудових відносин США в 1935 р.
У законодавстві Союзу РСР і РРФСР як однієї з союзних республік вже на початку 20-х років минулого століття були норми, що визначають порядок укладання колективного договору, сфери його дії, його зміст, контроль виконання і т.д. У період НЕПу і до Великої Вітчизняної війни на підприємствах повсюдно полягали колективні договори. Війна і наступний період відбудови народного господарства перервали процес демократизації управління економікою аж до сімдесятих років. Однак політичний режим, що існував у той час, офіційна ідеологія, що заперечувала можливість виникнення на підприємствах соціальних конфліктів поступово призвели до того, що колективні договори укладалися формально, про соціальний діалог мова не йшла.
Тим часом вже у вісімдесяті роки демократичні початку на підприємствах, в установах, організаціях отримали новий імпульс. Стала підвищуватися роль трудових колективів. У червні 1983 р. був прийнятий Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями», в якому були закріплені повноваження колективу по укладенню колективного договору. Це призвело до необхідності подальшого вдосконалення законодавства про колективні договори.
Перехід економіки на ринкові рейки, роздержавлення підприємств, поява приватних господарських товариств і товариств змусили російську державу по-новому поглянути на роль і значення колективних трудових договорів. Вони стали розглядатися не тільки як регулятори соціально-трудових відносин, але і як форма участі трудящих в управлінні підприємствами і, що важливо, як засіб досягнення соціального миру між працівниками організацій та їх власниками. [20]
Законом РФ від 11 березня 1992 р. «Про колективні договори і угоди» передбачалося участь працівників та їх представників - профспілок у регулюванні соціально-трудових відносин не тільки на окремо взятому підприємстві, але і в галузі, а також на рівні територій. З 1993 року в Росії почали полягати генеральні, регіональні, територіальні, галузеві (міжгалузеві) угоди, що мають на меті досягнення соціального миру, запобігання страйків і інших соціальних потрясінь, врегулювання трудових та інших, у тому числі соціально-побутових, відносин.
Ті, що прийшли до влади після серпня 1991 р. реформатори звели ідеї соціального партнерства в ранг офіційної ідеології і свого роду панацеї від суспільних потрясінь при здійсненні глибоких перетворень у сфері державної власності та трудових відносин. Однак, на наш погляд, подібна політика не увінчалася успіхом, оскільки соціальна напруженість в країні зростала з року в рік (про це можна судити хоча б за кількістю страйків) і лише останнім часом пішла на спад.
Причина у недостатньо глибокому розумінні істинної суті і значення соціального партнерства в сучасному світі, де на перший план виходять тепер проблеми глобалізації національних економік і уніфікації трудового законодавства. [21] У той же бік - до уніфікації та стандартизації - крім відбуваються у світі глобалізації економіки трудове законодавство в різних країнах «підштовхують» і міжнародні норми у сфері праці, що розробляються Міжнародною організацією праці (МОП) з 1919 р. у формі конвенцій і рекомендацій.
Принагідно зауважимо, що ні по лінії МОП, ні у національних законодавствах держав - її членів не було прийнято будь-яких правових документів про соціальне партнерство як особливий метод регулювання трудових відносин. Зате існують нормативні акти, що стосуються головних суб'єктів соціального партнерства (тобто профспілок і роботодавців-підприємців), а також зачіпають основні складові (інститути) механізму соціального партнерства (колективні договори і угоди, консультативні органи, участь працівників у справах підприємств та акціонерних товариств (АТ), вирішення трудових спорів та конфліктів). [22] Саме ця обставина дозволяє здійснити порівняльний аналіз прийнятих в Російській Федерації правових норм у сфері соціального партнерства і діють в західних країнах відповідних законів: про правовий статус профспілок та об'єднань підприємців, про колективні договори і угоди, про двосторонні та тристоронніх консультативних органах, про представницьких органах працівників на підприємствах, про форми і методи вирішення трудових суперечок і конфліктів.
За минуле десятиліття в Росії накопичено певний досвід як індивідуально -, так і колективно-договірного регулювання праці.
У ряді суб'єктів Федерації ще до, а в інших після прийняття нового Трудового кодексу були видані закони про соціальне партнерство. Так, у Красноярському краї існує Закон «Про соціальне партнерство», [23] який визначає правові основи організації та функціонування в Красноярському краї системи соціального партнерства у сфері праці з метою регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин та досягнення суспільної злагоди.
Аналогічні закони діють у ряді інших суб'єктів Російської Федерації. Їх дія поширюється на працівників, роботодавців, їхніх представників, органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування відповідного суб'єкта в тій частині, в якій прийняті закони не суперечать новому Трудовому кодексу. У ТК РФ з урахуванням особливої ​​актуальності проблем регулювання соціального партнерства в сфері праці їм присвячена частина друга, яка містить 7 розділів (гл. 3 - 9) і 32 статті (ст. 23-55). Проте проблем у розвитку соціального партнерства в Російській Федерації залишилося чимало. Серед них можна виділити організаційно-політичні і юридичні проблеми.
Найбільше організаційно-політичне, так і юридичну перешкоду - це зниження ролі і впливу профспілок на вирішення соціально-трудових питань. Якщо за радянських часів членами профспілок були більше 95% працюючих громадян і на кожному підприємстві, в організації чи установі діяла первинна профспілкова організація, то тепер, навпаки, немає жодної створеної в останні роки фірми, де діють професійні спілки.
Саме тому колективні договори укладені лише в 165 тис. організацій з 3 млн. зареєстрованих юридичних осіб.
Новий Трудовий кодекс вперше в російському законодавстві закріпив у ст. 22 не тільки право, але й обов'язок роботодавця вести колективні переговори, а також укладати колективні договори в установленому порядку. Це, безумовно, крок вперед. Але виявилося, що крім профспілок немає ніяких інших представницьких органів, які хотіли б взяти на себе нелегкий тягар захисту інтересів працівників. Тому до роботодавця сьогодні нікому звертатися з пропозиціями про початок колективних переговорів та укладенні колдоговору.
На жаль, в Росії ще не сформувалося громадянське суспільство (спільнота вільних економічно незалежних висококультурних людей), яке повинно бути у правовій державі. У зв'язку з цим, на наш погляд, саме держава повинна заохочувати створення різних громадських об'єднань, у тому числі і профспілок, підвищувати їх роль в управлінні як всередині конкретних організацій, так і на рівні муніципальних утворень, суб'єктів Федерації і держави в цілому. [24]
Поки ж ми бачимо, що в Трудовому кодексі значно знижена роль профспілок, та й трудового колективу у вирішенні управлінських проблем, в числі яких чимало соціально-трудових. Взяти хоча б для прикладу порядок затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку організації. Колишній КЗпП (ст. 130) передбачав, що цей важливий локальний нормативно-правовий акт має затверджуватися на загальних зборах (конференції) трудового колективу за поданням роботодавця. Значить, працівники могли вплинути на встановлення режиму праці. Тепер Трудовий кодекс (ст.190) говорить, що Правила стверджує роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівників. Як правило, цей документ додається до колективного договору. Однак вказівку на «врахування думки» означає всього лише факультативне право представницького органу. Якщо воно не збігається з думкою роботодавця, він може його і не врахувати. Декларативний характер названих норм ТК РФ очевидний, якщо не забувати, що в більшості новостворених комерційних організацій ніяких представницьких органів працівників просто немає. Тому роботодавець встановлює Правила внутрішнього розпорядку, графіки змінності, норми праці так, як вважає вигідним для максимального вилучення прибутку. Найчастіше працівники не мають навіть обідньої перерви, замість 40 працюють по 80 годин на тиждень в умовах, що не відповідають вимогам безпеки праці. Це абсолютно не сприяє реалізації основних принципів соціального партнерства, закріплених в ст.24 Трудового кодексу. Та й саме соціальне партнерство, яке визначено як система взаємин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових та інших відносин, поки не дуже складається.
У зв'язку з цим профспілковим об'єднанням необхідно активізувати роботу зі створення первинних профспілкових організацій, в першу чергу на підприємствах малого бізнесу, в інших знову створюваних комерційних структурах. Для цього при укладенні регіональних угод можна включати до них норму, що дозволяє відповідним профспілковим органам отримувати безкоштовно інформацію про створені на даній території юридичних осіб та починати в них роботу по залученню в члени профспілки. [25]
Інший шлях, який міг би сприяти посиленню захисту прав працівників через систему соціального партнерства - це надання права регіональним органам по праці поширювати дію основних положень колективних договорів, укладених в більшості організацій на даній території, на інших роботодавців, які не мають у своїй організації колективного договору . До таких положень належать, насамперед, питання зайнятості, робочого часу і часу відпочинку, поліпшення умов і охорони праці.
Досвід подібних рішень є в Німеччині. Ще в 1948 р. у ФРН був прийнятий Закон про тарифні договорах, який надав право Міністерству праці поширювати дію тарифного договору на підприємства інших галузей. Слід підкреслити, що для Західної Європи головним залишається галузевий рівень укладання колективних договорів. Тарифний договір Німеччини може бути прирівняний до галузевого тарифної угоди, що укладається в Росії. Трудовий кодекс РФ передбачив можливість поширення галузевих угод, укладених на федеральному рівні, на роботодавців, які не брали участі в укладенні цієї угоди (ст.48). Однак тут мова йде про організації однієї галузі. На нашу думку, цілком можливе поширення як колективних договорів, так і галузевих угод на організації, що не брали участь в їх укладанні, але розташовані на певній території, де більшість працівників охоплені дією актів соціального партнерства. Такий порядок буде підстьобувати роботодавців до включення в систему соціального партнерства і одночасно сприятиме забезпеченню захисту соціально-трудових прав та інтересів працівників, які проживають на одній території, але зайнятих у різних галузях економіки. [26]
Безумовно, соціальне партнерство буде активно розвиватися, якщо ті, заради кого ведуться переговори, укладаються колективні договори і угоди, відчують їх реальну користь. Якщо ж досягнуті угоди з року в рік залишаються невиконаними і за це ніхто не відповідає, у працівників не буде віри в можливість їх реалізації і в соціальну справедливість. Трудовий кодекс в гол. 9 (ст. 54, 55), а також Кодекс Російської Федерації про адміністративні правопорушення [27] (ст. 5.28 - 5.33) передбачають заходи юридичної відповідальності за ухилення від участі в переговорах, неправомірну відмову від підписання актів соціального партнерства, ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, а також за невиконання зобов'язань, передбачених колдоговором чи угодою. В основному це штрафи у розмірі від 10 до 50 мінімальних розмірів оплати праці, які можуть накладатися на осіб, що представляють роботодавця чи працівників.
Керівник і уповноважені ним особи з числа адміністрації можуть бути піддані штрафу на підставі постанови уповноваженої Федеральної інспекції праці. Представники роботодавця можуть бути піддані і дисциплінарному стягненню, оскільки обов'язки, які вони повинні були виконувати у зв'язку з підготовкою та реалізацією колективного договору, є їх посадовими обов'язками. Що стосується залучення до дисциплінарної або адміністративної відповідальності представників працівників, тобто членів профспілкового активу, які в більшості виконують свої функції на громадських засадах, то можливість і доцільність такого залучення дуже проблематична. Ні Трудовий, ні Адміністративний кодекси не містять норм, які дозволяють накладатимуть стягнення на осіб, які виконують не посадові, а громадські функції. У зв'язку з цим необхідно змінити редакцію вищеназваних статей Трудового кодексу, виключивши з них положення, що говорять про відповідальність представників працівників, або на рівні підзаконного акту дати роз'яснення, що до колдоговірної відповідальності у встановленому порядку можуть залучатися представники працівників, що займають платні посади в апараті профспілкових органів.
Коль скоро основним принципом соціального партнерства є рівноправність сторін, то, мабуть, доцільно ставити питання про відповідальність і представників органів держави, які також є стороною при укладанні тристоронніх угод або колективних договорів, що укладаються організаціями, що фінансуються з відповідного бюджету.
Головна методологічна складність в розумінні значення та місця соціального партнерства в житті сучасного індустріального суспільства в Росії і постіндустріального (інформаційного) суспільства на Заході полягає в тому, що з точки зору ідеології вони по-різному підходять до цьому суспільному явищу. Якщо вітчизняні апологети соціального партнерства зводять його на рівень панацеї від суспільних потрясінь, неминучих в результаті розбіжностей інтересів роботодавців і найманих працівників у ринковому суспільстві, то в розвинених країнах Заходу соціальне партнерство, тобто співпраця працівників і роботодавців на виробництві, природно випливає із спільності їх інтересів в зрілому цивільному суспільстві, де немає таких соціальних контрастів, як у пореформеній Росії, і більшість населення становить так званий середній клас. Але і там йде постійна боротьба між працею і капіталом, доказом чому служать періодичні конфлікти між ними у формі страйків і локаутів, які в більшості випадків закінчуються взаємоприйнятними компромісами. [28]
Характерно, що в передових країнах світу, незважаючи на високий ступінь суспільної злагоди в соціально-економічному розвитку, політична еліта і профспілки уникають застосовувати термін «соціальне партнерство», віддаючи перевагу більш нейтральні визначення типу «соціальний діалог» і «двосторонні консультації». А в нашій країні, всупереч економічній кризі та соціальної нестабільності, реформатори наполегливо твердять про успіхи соціального партнерства, маючи на увазі під ними: зрушення в галузі виплати пенсій і заробітної плати в бюджетній сфері. Іншими словами, те, що на Заході вважається елементарним порядком, у нас зводиться в ранг соціального партнерства. Ми вже не говоримо про російський мінімальному розмірі оплати праці (МРОТ), який в 10 разів менше реального прожиткового мінімуму і тому ніяк не вкладається в західне розуміння соціального партнерства працівників і роботодавців.
У зв'язку з цим виникає питання про те, як же регулюється соціальне партнерство на міжнародному рівні?

§ 3. Міжнародно-правове регулювання соціального партнерства

Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації відповідно до Конституції Російської Федерації є складовою частиною правової системи Російської Федерації.
Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, застосовуються правила міжнародного договору (ст. 10 ТК РФ).
Частина 2 статті 10 ТК РФ не слід розуміти в тому плані, що пріоритет завжди за нормами міжнародного права. Співвідношення між нормами міжнародного права, міжнародними договорами та національним законодавством про працю вирішується на користь міжнародного права і міжнародних договорів, якщо ними встановлюються більш пільгові для громадян норми і правила в порівнянні з нормативними правовими актами Російської Федерації. Міжнародні договори набувають юридичної сили після їх ратифікації. Росія після розпаду Радянського Союзу стала його правонаступником по всіх ратифікованим міжнародним угодам. Конституція РФ (ст. 46) надає кожному право звертатися в міждержавні органи по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрішньодержавні засоби правового захисту. З вступом Росії до Ради Європи розширилися можливості міжнародно-правового захисту порушених прав. [29] Серед міжнародно-правових документів особливе значення для трудового права мають конвенції МОП, які визначають зміст всіх правових інститутів законодавства про працю та соціальне забезпечення.
Важливу роль у регулюванні трудових відносин відіграє Декларація МОП про основоположні принципи і права у сфері праці. [30] Її значення визначається насамперед тим, що вона закріплює основні міжнародно-правові принципи в сфері праці, які є обов'язковими для держав - членів МОП незалежно від ратифікацію відповідних конвенцій. Такими принципами є: свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової чи обов'язкової праці; дієве заборона дитячої праці; недопущення дискримінації в галузі праці та занять.
Щоб краще оцінити місце і значення соціального партнерства в Російській Федерації, буде корисним ознайомитися з тим, що розуміють під соціальним партнерством (точніше, діалогом) на ринковому Заході.
Західні фахівці вкладають у це поняття такий зміст:
а) узгодження між партнерами на вищому (національному) рівні розподілу доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв та показників соціальної справедливості і заходів щодо захисту інтересів суб'єктів трудових відносин;
б) переговорний характер колективно-договірного процесу та врегулювання виникаючих між сторонами суперечностей і розбіжностей;
в) наявність механізмів та інститутів, що використовуються для узгодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;
г) участь найманих працівників в управлінні підприємствами;
д) зниження рівня і пом'якшення гостроти соціальних конфліктів (у вигляді страйків і локаутів) за допомогою різноманітних методів примирення сторін і судових процедур.
Черговий етап розвитку соціального партнерства пов'язаний з появою сучасної теорії трипартизму, або тристоронньої співпраці між трудящими, підприємцями і державою. В даний час вона успішно реалізується в багатьох західних країнах під впливом МОП. Таким чином, на Заході в ходу два різних поняття - соціальне партнерство і трипартизм («тристоронньої»), але при цьому друге являє собою похідне від першого, будучи як би його вищим проявом на загальнодержавному (національному) рівні.
У той же час висловлюється точка зору про те, що тристороння співпраця включає в себе і співпрацю профспілок і роботодавців на двосторонній основі, де держава виконує роль мовчазного партнера, що встановлює правила гри для двох інших партнерів. [31] Як двосторонні, так і тристоронні угоди можуть призвести до висновку «соціальних пактів» широкого характеру на певний період часу і стабілізувати обстановку в країні. Прикладом може служити відома Хартія трудящих, ухвалена парламентом Іспанії у формі законодавчого акту 10 березня 1980
Західні фахівці справедливо вважають, що система соціального партнерства та трипартизм не є універсальним «ліками» від суспільних потрясінь, викликаних загостреннями протиріч праці і капіталу. Соціальний діалог традиційних партнерів за участю уряду може бути продуктивним лише тоді, коли поставлені проблеми дозріли для вирішення мирним шляхом. Позитивного результату, на думку фахівців з МОП, можна досягти за умови, що економічний розвиток країни, яким би важливим і необхідним воно не було само по собі, не є самоціллю держави, а являє собою лише засіб досягнення загального процвітання його населення.
Першим і необхідною умовою здійснення соціального партнерства в суспільстві є наявність в ньому зрілих, в цивільному сенсі, суб'єктів трудових відносин, тобто професійних організацій і працівників, і роботодавців (підприємців). Але якщо з першим суб'єктом (профспілками) у нас, в порівнянні з профспілковим рухом на Заході, справи йдуть відносно непогано, то про другий суб'єкт, тобто про організації роботодавців, цього сказати не можна. Відсутність в Росії цивілізованого класу роботодавців (підприємців) з високим громадським свідомістю і почуттям відповідальності перед народом дозволило відомому в минулому соціал-демократу і колишньому канцлеру ФРН Г. Шмідту заявити на Конференції ООН по новому світовому порядку (квітень 1992 р., Ріо-де- Жанейро), що в даний час Росія не має в своєму розпорядженні настільки необхідним класом підприємців, здатних перетворити плани переходу до ринку в дійсність. Існуючі ж індивідууми в основному зайняті особистим збагаченням на «чорному» ринку. [32]
Російський Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [33] (далі - Закон про профспілки) повністю відповідає міжнародним стандартам і, зокрема, положенням основоположних конвенцій МОП № 87 ( про свободу асоціації та захист права на організацію [34]) і № 98 (про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів). Крім того, як відомо, Російська Федерація ратифікувала ряд інших конвенцій МОП, які мають пряме відношення до питань соціального партнерства, а саме: № 100 (про рівну винагороду [35]), № 111 (про дискримінацію в галузі праці та занять [36]) , № 122 (про політику в галузі зайнятості [37]) і № 150 (про регулювання питань праці [38]).
У той же час залишаються без ратифікації такі важливі для реалізації на практиці інститутів соціального партнерства конвенції МОП, як № 135 (про представників трудящих [39]), № 144 (про тристоронні консультації [40]) і № 154 (про колективні переговори [41 ]), хоча об'єктивні підстави для приєднання Росії до зазначених документів у нас вже є.
Що стосується правового статусу підприємницької боку в соціальному діалозі, то тут явно не вистачає відповідного федерального закону про роботодавців та їх об'єднання, подібного до чинного Закону про профспілки. Спроби розробити такий акт робляться вже давно, але конкретних результатів поки немає.
В ідеології і системі соціального партнерства західні фахівці на перше місце ставлять саме процедури узгодження та консультацій на загальнодержавному, галузевому і територіальному рівнях між об'єднаннями роботодавців і профспілок. Таким чином обговорюються головні питання та основні напрями соціально-економічної політики, включаючи розробку критеріїв соціальної справедливості і заходів щодо захисту інтересів суб'єктів трудових відносин. Часом у таких консультаціях, як зазначалося, бере участь уряд. [42]
Не секрет, що в силу низки історичних причин Росія змушена постійно наздоганяти передовий Захід у соціально-економічному розвитку. Так і в сфері регулювання трудових відносин на ринковій основі доводиться законодавчим шляхом впроваджувати консультативні органи, необхідні для узгодження інтересів головних суб'єктів у дусі соціального партнерства.
У Росії така робота почалась з появою Указу Президента РРФСР від 15 листопада 1991 р. № 212 «Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів (конфліктів)», доповненого потім Положенням про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (далі - РТК). Назване Положення було оформлено Указом Президента РФ від 21 січня 1997 р. № 29 і закріплено Федеральним законом від 2 квітня 1999 р. № 92-ФЗ. Головним завданням РТК була і залишається підготовка генеральних угод [43] між загальноросійським об'єднанням профспілок, об'єднанням роботодавців і Урядом РФ. Проте в законі обійдений питання про відповідальність сторін у разі невиконання узгоджених рішень.
Дорадчі органи співробітництва головних суб'єктів соціального партнерства (діалогу) (подібні РТК) давно існують у розвинених країнах світу. Це Економічний і соціальний рада у Франції, Національна рада з питань економіки та праці в Італії, Рада з трудових відносин в Канаді, Національна рада з праці в Бельгії, Рада праці в Нідерландах, Рада співробітництва в Данії, Постійна рада соціальних консультацій у Португалії, Консультативний комітет з економічних і соціальних проблем у Австралії идр. Так що в цьому відношенні Російська Федерація формально не відстає від інших держав. А формально тому, що жодне з підписаних соціальними партнерами та Урядом генеральних угод не було виконано до кінця з вини роботодавців та Уряду. Очевидно, в умовах Росії практика трипартизму на вищому рівні не може замінити механізму соціального партнерства на рівні підприємств і виробничих об'єднань і забезпечити в країні соціальну стабільність. [44]
На друге місце в механізмі соціального партнерства ставиться переговорний характер узгодження і врегулювання спірних питань, що виникають при укладанні колективних договорів та угод, і наявність відповідних процедур та органів для вирішення суперечок мирним шляхом. У цьому плані з формальної точки зору в нашій країні існує цілий ряд законів і нормативних актів, розроблених з метою сприяння колективно-договірного процесу на всіх рівнях. Головним з них залишається Закон РФ від 11 березня 1992 р. № 2490-I «Про колективні договори і угоди». У той же час, згідно з даними моніторингу соціально-трудової сфери Росії і Генради Федерації незалежних профспілок Росії (ФНПР) за останні роки, приблизно на половині промислових підприємств, особливо на дрібних і середніх, колективні договори не укладають через слабкість профспілкових організацій та опору роботодавців. Звичайно, на тлі цієї безрадісної картини є приємні винятки. Зразки партнерства існують в Москві і подекуди в регіонах, але не вони визначають загальну соціальну обстановку в країні.
На третє місце - за рахунком, але не за важливістю - західні фахівці ставлять інститут участі працівників в управлінні підприємствами та акціонерними товариствами. У багатьох країнах Західної Європи участь працівників у справах підприємств прийняло інституційні форми завдяки прогресивному соціально-трудового законодавства, розробленому, в першу чергу, в Німеччині та Франції. Саме широкі повноваження представницьких органів працівників (як і профспілок) дозволяють цим державам проводити політику класового миру під гаслом «соціально орієнтованої ринкової економіки». Зауважимо, що капіталісти розуміють всю важливість залучення працівників до справ підприємств, а наші реформатори-демократи і «капітани індустрії» начисто забули радянський досвід виробничої демократії, але ж різноманітні органи громадської самодіяльності трудящих існували на рівні підприємств і вище. І це зрозуміло: прагнуть до особистого збагачення «новим господарям життя», які користуються безсиллям державних структур, робітничий контроль на терплять лихо підприємствах ні до чого. [45]
Нарешті, четвертим доданком соціального партнерства є мирні форми і методи вирішення трудових суперечок і конфліктів. Завжди бажано прийти до угоди, не доводячи справу до судового розгляду. З цією метою в західних країнах розроблено ефективні процедури примирення сперечаються суб'єктів, методи посередництва і третейського розгляду. Чітко розрізняються законні і «дикі» страйки, регламентовані юридична та матеріальна відповідальність сторін за участь у «індустріальних акціях». У нашій країні з початку перебудови прийнятий вже третій закон, присвячений порядку вирішення колективних трудових спорів, а страйки та пікетування тривають. При Мінпраці РФ раніше діяла спеціальна служба, перетворена згодом до Департаменту з врегулювання колективних трудових спорів і розвитку соціального партнерства, але і вона не досягла результатів. [46] Та інакше і бути не може, оскільки не створені об'єктивні і суб'єктивні умови для здорового партнерства, заснованого на соціальній справедливості в розподілі національного доходу і на повазі прав та інтересів працюючого населення країни.
Будучи етичним і соціологічним поняттям, соціальне партнерство відображає ідеологію західної соціал-демократії і католицької церкви. У наш час соціальне партнерство (діалог) являє собою комплекс правових норм, що регулюють статус профспілок та підприємців, органи їх співпраці, колективні переговори, участь працівників у справах підприємств, вирішення трудових спорів та конфліктів.
Соціальне партнерство здійснюється як на двосторонній основі між профспілками і роботодавцями (біпартізм), так і на тристоронній основі з участю держави (трипартизм), яке в останні роки набуває все велике поширення.
У світовій практиці поки немає прикладу прийняття національних законів про соціальне партнерство як про єдине ціле, зате діють численні нормативні та законодавчі акти про окремі доданків (інститутах) його механізму, включаючи консультативні органи, соціальні плани, мирні і судові форми врегулювання трудових суперечок і конфліктів.
З урахуванням тієї обставини, що в Російській Федерації ще не дозріли матеріальні та духовні передумови для реалізації соціального партнерства в його істинному значенні, прийняття Держдумою РФ федерального закону з даної проблеми виглядає дещо передчасним, а сам закон ризикує залишитися черговою декларацією про наміри сторін.
Більш реальним і відповідним справжнього моменту кроком з'явилися б розробка та прийняття законодавчого акта у формі «Основ регулювання трудових відносин в Російській Федерації» на зразок Європейської соціальної хартії Ради Європи, Іспанської хартії трудящих 1980 чи Закону Великобританії «Про профспілки і трудові відносини» 1992 р . Такий документ можна було б назвати, наприклад, «Про основи співпраці профспілок роботодавців та держави в регулюванні трудових відносин в Російській Федерації».
На користь такого кроку говорить вже створена нормативно-правова база з окремих інститутів соціального партнерства у вигляді наступних Федеральних законів: «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (не вистачає поки аналогічного Закону про роботодавців-підприємців та їх об'єднання), «Про колективні договори і угоди »,« Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин »,« Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ». У цьому списку поки відсутній закон про участь працівників в управлінні підприємствами (організаціями). Зібрані в одному законодавчому акті, головні положення згаданих законів і будуть являти собою механізм соціального партнерства в Росії на сьогоднішній день.

РОЗДІЛ 2. КОЛЕКТИВНІ ПЕРЕГОВОРИ: УЧАСНИКИ, ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ, ЮРИДИЧНИЙ РЕЗУЛЬТАТ

§ 1. Поняття і значення колективного договору

Колективні договори в Росії стали укладатися на початку XX століття. У залежності від соціально - економічної політики, що проводиться державою, громадських потреб, ідеологічних установок вони виконували різні суспільні функції. Наприклад, з 1947 до початку 70-х років колективний договір розглядався як інструмент виконання плану, спосіб участі трудящих в управлінні підприємством.
У чинному законодавстві, навпаки, підкреслюється нормативне значення цього акту. Незважаючи на те, що за традицією колективний договір поряд з нормативною включає в себе зобов'язальних частина, в сучасних умовах на перше місце виступають правові норми, встановлені в договірному порядку. Колективний договір стає одним з найважливіших джерел трудового права. Це прямо зазначено в законі. Відповідно до статті 2 Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 року «Про колективні договори і угоди» колективний договір є правовим актом, що регулює соціально - трудові відносини. Він полягає роботодавцем та працівниками організації, філії, представництва після проведення колективних переговорів. [47]
Таким чином, колективний договір має двома характерними рисами: по-перше, він регулює суспільні відносини, тобто містить норми права, а, по-друге, приймається в договірному порядку. Така «подвійність» дозволяє віднести колективні договори до особливої ​​категорії джерел права - нормативним угодам.
Нормативне угода являє собою специфічний вид договору, головний зміст якого становлять не зобов'язання сторін, а норми права.
Колективний договір як різновид нормативного угоди встановлює трудові права працівників, гарантії їх реалізації, а також правила взаємодії представників працівників і роботодавця.
Відповідно до статті 13 Закону «Про колективні договори і угоди» сторони самостійно визначають зміст і структуру колективного договору. Чи означає це надання представникам працівників і роботодавця необмеженої свободи при встановленні умов праці? Аж ніяк ні. Трудове законодавство накладає певні обмеження на здійснення колективно - договірного регулювання. Обмеження стосуються предмета регулювання і вибору регуляторів.
Межі колективно - договірного регулювання визначаються шляхом встановлення приписів про включення тих чи інших положень у колективний договір (ч. 4 ст. 13 Закону «Про колективні договори і угоди») і методом заборони, хоча в основному і непрямого, піддавати договірного регулювання визначені законом суспільні відносини. [48]
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.
Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
При укладанні колективного договору у філіалі, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. [49]
Домовленості, досягнуті сторонами соціального партнерства, оформляються у формі правових актів соціального партнерства. У законодавстві виділяються два види правових актів соціального партнерства: колективні договори і угоди. Міжнародні акти про працю використовують для позначення правових актів соціального партнерства єдине поняття - «колективний договір».
Рекомендація МОП № 91 «Про колективні договори» [50] визначає колективний договір як будь-яке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, а з іншого боку - одна чи кілька представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, належним чином обраних і уповноважених згідно із законодавством країни.
Правові акти соціального партнерства регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, мають договірну природу і носять представницький характер: вони породжують права і обов'язки не тільки у осіб, які уклали колективний договір чи угоду, але й в осіб, ними подаються (конкретних працівників або роботодавців) . При цьому основне коло прав та обов'язків виникає у експонованих осіб.
Правові акти соціального партнерства поділяються на два види залежно від сфери дії: а) колективний договір, який діє в рамках однієї організації (роботодавця), б) угоду, чинну щодо кількох роботодавців. [51]
Найчастіше правові акти соціального партнерства розглядаються як односторонні акти, які породжують обов'язки тільки у роботодавця. З таким висновком важко погодитися. По переважній більшості зобов'язань зобов'язаною дійсно є тільки одна сторона - роботодавець. Однак не слід применшувати і значення зобов'язань, прийнятих на себе працівниками. До того ж часто зобов'язання, що включаються до колективного договору, носять взаємний характер (наприклад, зобов'язання працівників не вдаватися до страйків при виконанні умов колективного договору з боку роботодавця співвідноситься з конкретними обов'язками роботодавця).
Колективний договір прийнято розглядати як правовий акт соціального партнерства, що регулює соціально-трудові відносини на рівні організації, укладається працівниками в особі їхніх представників з роботодавцем в особі його представників та породжує права як працівників і роботодавця, так і їх представників. [52]
Колективний договір не може містити умов, які знижують рівень прав і гарантій, встановлених для працівників законодавством. У тому випадку, коли такі умови включені в колективний договір, вони не можуть застосовуватися, а застосуванню підлягають норми законодавства про працю. Якщо ж індивідуальним трудовим договором встановлюються правила, що поліпшують становище працівника, то ці правила замінюють в індивідуальному регулюванні положення колективного договору і діють безпосередньо.

§ 2. Розробка та укладання колективного договору

Колективний договір розробляється в процесі колективних переговорів.
Представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з підготовки, укладення та зміни колективного договору, угоди і мають право виявити ініціативу з проведення таких переговорів.
Представники сторони, що отримали повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів з дня одержання повідомлення (ст. 37 ТК РФ).
Відповідно до положень Конвенції МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981) термін «колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих , з другого, з метою:
а) визначення умов праці й зайнятості;
б) регулювання відносин між роботодавцями та працівниками;
в) регулювання відносин між роботодавцями та їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.
Право роботодавців і представницьких організацій працівників на колективні переговори визнано Міжнародною організацією праці (Розділ 3 Філадельфійської декларації - Законодавство МОП про свободу об'єднання: Норми і процедури. [53]). Воно припускає можливість почати переговори і брати участь в них на рівноправній основі.
Колективні переговори проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.
Колективні переговори право розпочати будь-яка зі сторін. Для цього вона повинна направити іншій стороні письмове повідомлення із пропозицією про початок колективних переговорів.
Кодекс не встановлює спеціальних вимог до змісту такого повідомлення. Воно може бути складено у довільній формі. У повідомленні доцільно вказувати пропоновану дату початку переговорів, місце їх проведення, пропозиції по складу комісії (якщо вона не діє на постійній основі).
Сторона, яка отримала повідомлення, зобов'язана в семиденний термін (обчислювальний у календарних днях) вступити у колективні переговори, тобто висунути зустрічні пропозиції щодо складу комісії, уточнити дату і час початку роботи комісії з ведення колективних переговорів (з регулювання соціально-трудових відносин).
Сторони при розробці проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання - суспільних відносин (елементів трудових правовідносин), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах. [54]
Це право випливає з положень основоположних конвенцій МОП про свободу об'єднання (Конвенції № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948) та Конвенції № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949). Комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій МОП в своїй доповіді про свободу об'єднання та колективні переговори підкреслює, що реалізація принципу добровільності переговорів можлива повною мірою лише при створенні такої процедури, яка дозволяла б сторонам вільно і самостійно дійти згоди, в т.ч. обговорювати всі питання, пов'язані з умовами праці. Обмеження кола дискусійних питань може розглядатися як рішення, несумісне з Конвенцією МОП № 98.
Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані з працею, її організацією, умовами і т.п.
Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів - регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; компетенції роботодавця; прямих приписів закону.
Частини 2 - 6 статті 37 ТК РФ регламентують порядок ведення переговорів при наявності на відповідному рівні декількох представників працівників. При цьому закон виходить з того, що працівники повинні бути представлені одним органом і виробити єдину позицію на колективних переговорах. Крім того, підкреслюється, що в організації повинен бути укладений один (єдиний) колективний договір.
В організації при наявності двох і більше профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган. [55]
Порядок і умови створення такого органу визначаються самими профспілками. Єдина вимога законодавства - дотримання принципу пропорційного представництва: чим більшим профспілка, тим більша кількість представників він має право направити в єдиний представницький орган. Разом з тим кожен профспілка (первинна профспілкова організація) має право мати свого представника в такому органі.
Якщо в організації діє кілька профспілок (первинних профспілкових організацій), кожен з них може виступити ініціатором колективних переговорів, однак протягом 5 календарних днів з моменту їх початку вони повинні сформувати єдиний представницький орган. [56]
Відповідно до частини 1 статті 28 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець надає профспілкам, чинним в організації, в безкоштовне користування необхідні для їх діяльності обладнання, приміщення, транспортні засоби та засоби зв'язку відповідно до колективного договору, угодою.
«За змістом даної норми права питання матеріально-технічного забезпечення діяльності профспілок повинні вирішуватися в колективному договорі. Докази наявності укладеного колективного договору між ВАТ «Воркутауголь» і СП «Захист» у матеріалах справи відсутні.
Згідно статті 377 Трудового кодексу Російської Федерації в організації чисельністю понад 100 осіб роботодавець безоплатно надає у користування чинним в організації виборним профспілковим органам як мінімум одне обладнане, опалювальне, електрифіковане приміщення, а також оргтехніку, засоби зв'язку і необхідні нормативні правові документи.
Матеріалами справи підтверджено, що на шахті «Аяч-Яга» надано два приміщення галузевим профспілкам: незалежній профспілці гірників і незалежній профспілці працівників вугільної промисловості.
У статті 37 Трудового кодексу передбачено, що за наявності в організації двох і більше первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки та укладення єдиного проекту колективного договору, в рамках якого необхідно вирішувати і питання надання приміщень.
За таких обставин у справі касаційна інстанція дійшла висновку про правомірність відмови суду в задоволенні позовних вимог СП «Захист».
Порушень норм матеріального і процесуального права, в тому числі передбачених частиною 4 статті 288 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації, не виявлено, підстав до скасування оскаржуваних судових актів не є ». [57] З цього прикладу видно, що профспілки повинні бути зацікавлені у створенні єдиного представницького органу та укладанні колективного договору.
Ключове значення для визначення терміну створення єдиного представницького органу має поняття «момент початку колективних переговорів». Воно в Трудовому кодексі не розкрито. Закон РФ від 11 березня 1992 р. № 2490-1 «Про колективні договори і угоди» визначає момент початку колективних переговорів як дату видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу про формування комісії з ведення переговорів (ст. 12). Виходить, що єдиний представницький орган працівників повинен бути створений після формування комісії.
Існуюче протиріччя може бути дозволено тільки шляхом визнання моментом, з якого має обчислюватися 5-денний термін для утворення єдиного представницького органу працівників, дати звернення однієї з профспілкових організацій з вимогою про проведення колективних переговорів або з пропозицією про створення єдиного органу.
У тому випадку, коли спроба створити єдиний представницький орган виявилася невдалою, представництво інтересів всіх працівників організації здійснює найбільш представницька профспілкова організація (організація, що об'єднує більше половини працівників). [58]
Запропонована законодавцем модель повною мірою відповідає міжнародним нормам і узгоджується з поширеною зарубіжною практикою організації колективних переговорів. На думку Комітету експертів МОП визнання за найбільш представницьким профспілкою переважного права на проведення колективних переговорів не суперечить міжнародним трудовим стандартам, в т.ч. однією з найважливіших з даного питання Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948). Разом з тим визнаються бажаними розробка і застосування спеціальних процедур визначення найбільш представницького профспілки (первинної профспілкової організації) на основі заздалегідь визначених крітеріевллектівние перегов________________________________________________________________________________________________.
На жаль, російське законодавство не встановлює порядку визначення найбільш представницького профспілки. Тому на практиці представницький профспілка визначається за згодою всіх діючих профспілок (первинних профспілкових організацій) на основі представлених доказів (списків членів профспілок, документів про сплату членських внесків, установчих документів профспілки тощо). У процесі визначення найбільш представницького профспілки може брати участь і представник роботодавця. [59]
При визначенні чисельності об'єднуються профспілкою працівників залежно від досягнутих домовленостей можна враховувати лише членів даної профспілки або членів профспілки і працівників, уповноважили його на представництво своїх інтересів у порядку, передбаченому ст. 30 ТК РФ.
В організаціях, де всі діючі профспілки є нечисленними, тобто об'єднують менше половини працівників, Кодекс наказує вдатися до механізмів безпосередньої демократії - скликати загальні збори (конференцію) працівників і шляхом таємного голосування визначити первинну профспілкову організацію, яка повинна за дорученням зборів сформувати представницький орган, що представляє інтереси всіх працівників організації на колективних переговорах.
Кодекс не визначає, хто скликає загальні збори (конференцію). Це питання у відповідності з принципами соціального партнерства вирішується за угодою сторін. Наприклад, можлива ситуація, коли один з профспілок звертається до роботодавця з проханням скликати збори (конференцію).
У тому випадку, коли інтереси працівників представляє найбільш представницька профспілкова організація (ч. 3 статті 37 ТК РФ) або профспілкова організація за вибором зборів (конференції) працівників (ч. 4 статті 37 ТК РФ), інші профспілки (первинні профспілкові організації) можуть направити своїх представників до складу представницького органу. Таким чином, ще раз підкреслюється необхідність співпраці, узгодження позицій та вимог всіх профспілкових організацій, що діють в рамках організації.
Це повною мірою узгоджується з позицією Комітету експертів МОП, які підкреслюють необхідність надання можливості всім профспілкам (у тому разі, коли жоден з них не об'єднує більше 50% працівників) взяти участь у колективних переговорах. [60]
Такий же підхід повинен застосовуватися при наявності у відокремленому структурному підрозділі кількох профспілкових організацій.
Стаття 37 ТК РФ не передбачає можливості проведення колективних переговорів іншим (не профспілковим) представником працівників. Проте відповідно до ст. ст. 29, 31 ТК РФ такий представницький орган має право представляти інтереси працівників у системі соціального партнерства, в т.ч. при укладенні колективного договору. Він бере участь у колективних переговорах у тому випадку, коли в організації немає профспілки (первинної профспілкової організації) або діє одна організація, що об'єднує менше половини працівників організації.
На рівні галузі, регіону, території при укладанні різного виду угод профспілки (об'єднання профспілок) також повинні створити єдиний представницький орган на основі пропорційного представництва. Якщо профспілки не змогли домовитися про створення такого органу, представництво інтересів всіх працівників галузі, території і т.п. доручається найбільш представницькому профспілці.
Застосування цієї норми, очевидно, викличе певні труднощі у зв'язку з можливістю виникнення розбіжностей між профспілками та їх об'єднаннями з приводу віднесення того або іншого профспілки до найбільш представницькому. Вирішення подібних суперечностей може бути здійснене тільки на основі угоди між профспілками, іншого способу врегулювання конфлікту закон поки що не передбачає. [61]
Учасники колективних переговорів мають надавати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.
Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 ТК РФ. Перелік відомостей, які надаються працівникам організації, може служити орієнтиром і для визначення складу інформації, необхідної для ведення колективних переговорів на інших рівнях.
Необхідно мати на увазі, що Міжнародною організацією праці прийнята спеціальна рекомендація (Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві» [62] (1967), що приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією та ведення колективних переговорів.
Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін, встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлять трудящих питання, що стосуються роботи підприємства та його перспектив, а також до положення трудящих. Поряд з цим Рекомендація містить приблизний перелік питань, за якими адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться:
- Загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, переведення і звільнення;
- Опис обов'язків, які підлягають виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства;
- Можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві;
- Загальні умови праці;
- Правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням;
- Процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила та практика, що регулюють їх застосування, та умови, що дають право вдаватися до них;
- Соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень та банківське обслуговування тощо);
- Системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;
- Положення державної системи соціального забезпечення, поширюються на працівників у силу того, що вони працюють на підприємстві;
- Загальне положення організації та перспективи або плани її подальшого розвитку;
- Роз'яснення рішень, які можуть прямо або побічно вплинути на становище працівників.
Учасники переговорів пов'язані обов'язком не розголошувати відомості, пов'язані з охоронюваної законом таємниці.
Чинне законодавство виділяє широке коло відомостей (інформації), які охороняються як таємниця. Це державна таємниця, охорона якої передбачена Законом про державну таємницю, [63] комерційна таємниця та службова таємниця, що охороняються відповідно до цивільного законодавства (ст. 139 ГК РФ [64]), таємниця закритого ключа електронного цифрового підпису (ст. 12 Федерального закону від 10 січня 2002 р. № 1-ФЗ «Про електронний цифровий підпис» [65]), таємниця листування, телефонних та інших переговорів, поштових, телеграфних та інших повідомлень (ст. 13 КПК РФ [66]), податкова таємниця ( ст. 102 НК РФ [67]) та ін
Необхідно мати на увазі, що відповідальність за розголошення відомостей, що становлять державну, комерційну чи службову таємницю, передбачена в т.ч. і кримінальним законодавством (ст. ст. 187, 283 КК РФ [68]).
Процедура проведення колективних переговорів за межами тих вимог, які встановлені статтею 37 ТК РФ (формування єдиного представницького органу, свобода вибору питань для обговорення, надання інформації), встановлюється представниками сторін. Вони визначають місце і терміни проведення колективних переговорів, порядок проведення засідань комісії, необхідність ведення протоколу, залучення експертів і фахівців тощо
Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення по всіх або окремих питань, то складається протокол розбіжностей. Врегулювання розбіжностей, що виникли в ході колективних переговорів щодо укладення або зміни колективного договору, угоди, проводиться в порядку, встановленому ТК РФ (ст. 38 ТК РФ).
Виникли в ході колективних переговорів розбіжності фіксуються в протоколі, складання якого є підставою для виникнення колективного трудового спору.
Колективні трудові спори розглядаються в порядку, передбаченому ст. ст. 398 - 418 ТК РФ.
Розбіжності, що виникли при укладенні колективного договору, можуть бути врегульовані в ході переговорів після укладення колективного договору на узгоджених умовах. [69]
При вирішенні спорів, пов'язаних з визнанням страйків незаконними, судам слід ретельно перевіряти доводи учасників спору про ухилення від проведення примирних процедур вирішення колективних трудових спорів. У залежності від того, яка з сторін у спорі ухилилася від дотримання примирної процедури, суду слід приймати рішення за заявою про визнання страйку незаконним.
Так, наприклад, «Позачергова 15-а конференція Шереметьєвського профспілки льотного складу прийняла 4 листопада 1997 рішення про проведення з 10 год. до 22 год. 12 грудня 1997 страйку, заявивши при цьому, що адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» відмовляється від підписання колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу.
Московський транспортний прокурор звернувся до суду із заявою в інтересах ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» про визнання страйку незаконним, на його думку, вона оголошена з порушенням порядку, встановленого Федеральним законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів». [70]
Московський міський суд 12 січня 1998 оголошену конференцією Шереметьєвського профспілки льотного складу страйк 12 грудня 1997 визнав незаконною.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши справу в касаційному порядку, залишила рішення без зміни з таких підстав.
Відповідно до п.1 ст.13 Федерального закону від 23 листопада 1995 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, працівники мають право використовувати збори, мітинги, демонстрації, пікетування, включаючи право на страйк.
Між тим, як видно з матеріалів справи, на момент оголошення страйку адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» не могла підписати колективний договір, так як до цього договору не представлені необхідні додатки. Адміністрація не ухилялася від примирних процедур, переговори щодо укладення колективного договору з Шереметьєвський профспілкою льотного складу тривали.
У процесі проведення примирних процедур Шереметьєвський профспілка льотного складу не представив додатки до колективного договору (складову його частину), тому вони не були розглянуті сторонами в ході переговорів. У зв'язку з цим адміністрація ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії» 11 листопада 1997 запропонувала президії Шереметьєвського профспілки льотного складу почати роботу з розгляду проектів програм до колективного договору.
Однак цього не зроблено. Шереметьєвський профспілка льотного складу в порушення угоди, встановленого Положенням «Про порядок ведення переговорів між представниками Шереметьєвського профспілки льотного складу, Шереметьєвського профспілки бортпровідників і адміністрації ВАТ« Аерофлот »щодо укладення колективного договору на 1997 рік», про розгляд проекту колективного договору на загальних зборах працівників льотного праці розглянув його 4 листопаді 1997 р. у односторонньому порядку на конференції і оголосив на 12 грудня 1997 страйк.
Як передбачено в п.3 ст.16 згаданого Закону, в організаціях, філіях, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, при проведенні страйку має бути забезпечений мінімум необхідних робіт (послуг). Мінімум необхідних робіт (послуг) визначається угодою сторін спільно з органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування у п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку.
Шереметьєвський профспілка льотного складу це вимога закону не виконав. Мінімум необхідних робіт було визначено страйковим комітетом Шереметьєвського профспілки льотного складу спільно з префектурою Північного адміністративного округу м. Москви лише 3 грудня 1997 року і без участі адміністрації ВАТ «Аерофлот - Російські міжнародні лінії».
За таких обставин суд обгрунтовано визнав оголошену страйк незаконним. У силу п.1 ст.17 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» страйк за наявності колективного трудового спору є незаконною, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених ст.ст.3 - 8, 12 - 16 цього Закону ». [71]
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців.
Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться стороною, що запрошує, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою. [72]
Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноваживши їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (ст. 39 ТК РФ).
Особами, які беруть участь у колективних переговорах, вважаються:
- Уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, іншими представниками роботодавців) для участі в роботі відповідної комісії посадові особи;
- Працівники (члени профспілкових органів), спрямовані у відповідну комісію за рішенням профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, іншого представника працівників;
- Експерти, фахівці, посередники, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох або однієї зі сторін.
Особи, які беруть участь у колективних переговорах, у т.ч. експерти, фахівці і посередники, користуються такими гарантіями:
1) на час переговорів, але на строк не більше трьох місяців, вони звільняються від основної роботи,
2) на цей період зберігається середній заробіток,
3) компенсуються витрати, пов'язані з участю у переговорах.
Норма ч. 1 статті 39 ТК РФ передбачає збереження місця роботи та середнього заробітку на період не більше трьох місяців, тобто передбачається, що колективні переговори мають бути проведені в цей термін і завершені підписанням колективного договору або угоди. Однак треба враховувати можливість більш тривалого проведення колективних переговорів при розробці та укладенні колективного договору. Очевидно, в цьому випадку за згодою сторін строк надання гарантій може бути продовжений.
Компенсація витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, провадиться за згодою сторін, оскільки законодавством не передбачено розміри та порядок такої компенсації.
На практиці твір витрат може бути необхідним, якщо колективні переговори проводяться в іншому населеному пункті. Наприклад, для укладення обласної галузевої угоди представники територіального об'єднання профспілок повинні приїхати до обласного центру. У зазначеному випадку допустимо використання аналогії з відрядженням. Очевидно, розмір компенсації витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, не може бути меншою від норм відшкодування витрат працівників, які направляються у відрядження. [73]
Оплата послуг експертів, фахівців, посередників, які надають сторонам сприяння в узгодженні умов і підготовці проекту колективного договору, угоди, проводиться представниками тієї сторони, яка запросила їх до участі у колективних переговорах. За угодою сторін, яка знайшла відображення в колективно-договірному акті, оплата послуг зазначених учасників переговорів може бути покладена на роботодавця (об'єднання роботодавців, іншого представника роботодавців). [74]
Для представників працівників встановлено додаткові гарантії, пов'язані з можливістю їх переслідування за здійснення представницьких повноважень.
У період ведення колективних переговорів для них встановлюється особливий режим залучення до дисциплінарної відповідальності, зміни та розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Окрім дотримання загального порядку зазначені дії повинні бути узгоджені з тим представницьким органом працівників, який уповноважив їх на участь у колективних переговорах. Профспілка (рада трудового колективу, інший орган) повинен дати попередню згоду на застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення), переведення на іншу роботу (в т.ч. і тимчасовий), звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком звільнення за винна поведінка (п . п. 5 - 8, 11 ст. 81 ТК РФ).
Норма ч. 3 статті 39 ТК РФ не підкреслює необхідність обгрунтування відмови у дачі згоди на звільнення представника працівників, однак треба враховувати загальне правило, згідно з яким думку профспілкового органу (а так само іншого представника працівників) повинна бути вмотивованою.
Крім того, необхідно враховувати Ухвала Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р. № 3-П, [75] встановила, що «позбавлення роботодавця можливості застосувати дисциплінарне стягнення до порушників трудової дисципліни порушує закріплені в Конституції Російської Федерації принципи рівності прав громадян (стаття 19 , частини 1 і 2), являє собою невідповідну обмеження прав роботодавця як сторони у трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності (статті 30, частина 1, 37, частина 1 і 38, частини 1 і 2), порушує свободу економічної ( підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істота принципу свободи праці і в силу цього суперечить приписам статей 8, 34 (частина 1), 35 (частина 2), 37 (частина 1) і 55 (частина 3) Конституції Російської Федерації ». Отже, сам факт накладення дисциплінарного стягнення без попередньої згоди органу, уповноваживши працівників на участь у колективних переговорах, не може служити підставою для визнання такого стягнення незаконним і винесення рішення про його скасування.
Роботодавець зобов'язаний не пізніше семи днів після підписання колективного договору направити підписаний і оформлений належним чином (з зазначенням дати підписання і печаткою роботодавця) текст договору для повідомної реєстрації до відповідного органу по праці муніципального освіти за місцем фактичного знаходження роботодавця. При цьому один примірник колективного договору з додатками залишається в органі по праці.
Відповідний орган з праці після надходження на реєстрацію колективного договору зобов'язаний здійснити його повідомну реєстрацію і провести перевірку відповідності його змісту вимогам законодавства.
При здійсненні повідомної реєстрації органу з праці муніципального освіти виявляє умови, встановлені колективним договором, що погіршують становище працівників порівняно з Трудовим кодексом України, законами та іншими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представників сторін, що підписали колективний договір, а також у відповідну державну інспекцію праці.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Умови колективного договору, що не суперечать законодавству, мають силу для його сторін з моменту укладення колективного договору незалежно від повідомної реєстрації даного колективного договору (ст. 50 ТК РФ, ст. 27 Закону Красноярського краю «Про соціальне партнерство»).
Реєстрація носить повідомний характер, тобто не породжує правових наслідків для сторін. Колективний договір, угода набирають чинності з моменту, визначеного сторонами, факт реєстрації не впливає на їх юридичну силу.
Повідомна реєстрація проводиться для реалізації двох значущих на практиці завдань: отримання інформації про кількість і зміст укладених колективних договорів і угод та виявлення положень колективно-договірних актів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством.
Інформація необхідна органам виконавчої влади для виявлення тенденцій колективно-договірного регулювання трудових відносин, врахування досвіду договірного регулювання при прийнятті законів та інших нормативних правових актів про працю і, нарешті, для визначення потреби у державному втручанні у сферу праці: необхідності регулювання тих чи інших суспільних відносин та уточнення характеру такого регулювання.
Виявлення умов колективних договорів та угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (у широкому сенсі слова), здійснюється органами з праці для надання юридичної допомоги сторонам соціального партнерства (такі положення можуть бути включені в колективно-договірні акти у силу необізнаності сторін) і захисту трудових прав працівників. [76]
Виявивши такі умови, орган з праці повідомляє про це представників роботодавців і працівників, які уклали відповідний колективний договір, угоду, для внесення необхідних змін і у відповідну державну інспекцію праці для посилення контролю за дотриманням законодавства про працю.
Інспекція праці може видати припис про усунення порушення трудових прав працівників.

§ 3. Зміст колективного договору

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
- Форми, системи і розміри оплати праці;
- Виплата допомог, компенсацій;
- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
- Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
- Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
- Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
- Дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;
- Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
- Гарантії та пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
- Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
- Контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
- Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
- Інші питання, визначені сторонами.
У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.
У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах та інших нормативних правових актах міститься пряме припис про обов'язкове закріплення цих положень у колективному договорі (ст. 41 ТК РФ).
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами самостійно, без втручання інших осіб і органів. Однак при визначенні змісту колективного договору необхідно виходити з компетенції роботодавця. Неприпустимо включення в договір умов, передбачати які роботодавець не має права, наприклад, для працівників бюджетної сфери розміри посадових окладів встановлені спеціальними нормативними актами і змінювати їх у договірному порядку не можна. [77]
Стаття 41 ТК РФ передбачає приблизний перелік питань, зобов'язання за якими можуть включатися в колективний договір. Цей перелік не є вичерпним, носить рекомендаційний характер і має на меті дати правоприменителю уявлення про можливий зміст колективного договору.
За вказаними в цій статті питань сторони можуть передбачити як норми права, так і зобов'язання, які вичерпуються одноразовим виконанням, наприклад перерахування певних грошових сум для придбання спецодягу, твір ремонту у виробничих приміщеннях, надання оргтехніки представницькому органу працівників.
Зобов'язання за загальним правилом покладаються на роботодавця. Працівники виконують лише обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією і трудовим договором. [78]
З цього правила є лише один виняток - працівники можуть відмовитися від проведення страйку за умовами, включених до колективного договору, якщо роботодавець виконує ці умови.
Таке застереження не має великого практичного значення, оскільки реалізація права на страйк пов'язана саме з порушенням колективного договору, угоди. [79]
При здійсненні колективно-договірного регулювання необхідно дотримуватися загальні вимоги до змісту колективного договору, що визначають його співвідношення з іншими нормативними актами.
Відповідно до ст. 9 ТК РФ колективні договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю. За практиці і згідно з загальними доктринальним положенням про побудову ієрархії джерел трудового права колективний договір не повинен погіршувати становище працівників і в порівнянні з угодами, що поширюють свою дію на даного роботодавця і на зайнятих у нього працівників. Навпаки - він може встановлювати додаткові пільги і переваги, більш сприятливі умови праці для працівників. [80]
Визначаючи зміст колективного договору, треба враховувати, що деякі статті ТК РФ прямо відсилають до колективного договору, наприклад ст. 135 - про встановлення заробітної плати, ст. 136 - про порядок і строки виплати заробітної плати, ст. 144 - про стимулюючі виплати, ст. 154 - про оплату праці в нічний час.
У колективному договорі можна підвищити гарантії, передбачені законодавством про працю, наприклад можливе розширення кола осіб, які мають право на вихідну допомогу при звільненні, а також встановлення вихідної допомоги у підвищених розмірах; доповнення переліку працівників, що володіють переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. [81]
Згідно зі ст. 13 Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 № o. 2490-1 «Про колективні договори і угоди» (у редакції Федерального закону від 24 листопада 1995 р.) в колективному договорі визначається, зокрема, механізм розподілу оплати праці виходячи з росту цін та рівня інфляції. Тому пені за прострочення виплати заробітної плати можуть бути стягнуті, якщо в колективному договорі в цьому випадку передбачена виплата пені. [82]
Крім правових норм і зобов'язань колективний договір повинен містити такі формальні відомості, як найменування сторін, від імені яких його укладено, термін його дії, порядок зміни і продовження.
При підготовці проекту колективного договору доцільно використовувати Рекомендації щодо застосування положень Трудового кодексу в колективно-договірної кампанії, затв. Постановою виконавчого комітету ФНПР від 28 серпня 2002 р. Рекомендації пропонують приблизну структуру колективного договору і містять практичні поради щодо визначення змісту норм кожного розділу.
Відповідно до Закону Красноярського краю «Про соціальне партнерство» (ст. 26), обов'язковому закріпленню в колективних договорах підлягають такі нормативні положення:
а) встановлення розміру грошової компенсації працівникові за порушення роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплати при звільненні та інших виплат, належних працівникові, не нижче розміру, передбаченого законодавством;
б) порядок участі виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця (у випадках, передбачених законодавством);
в) періодичність і порядок індексації тарифних ставок і окладів працівників; в організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати здійснюється у порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актами;
г) заходи щодо поліпшення умов і охорони праці, включаючи виділення для їх реалізації засобів та забезпечення їх використання за цільовим призначенням.
Фінансові зобов'язання, пов'язані з виконанням зазначених вище положень, покладаються на роботодавця.
Таким чином, всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані за трьома видами.
1. Нормативні умови, надаючи додаткові пільги, переваги або встановлюють види і розміри оплати праці і т.п. Ці умови діють весь період існування колективного договору.
2. Обов'язкові умови, що представляють конкретні зобов'язання сторін із зазначенням строку їх виконання та виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання.
3. Організаційні умови. Це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов колективного договору.

§ 4. Дія колективного договору

Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.
Сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників цієї організації, її філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу.
Колективний договір зберігає свою дію у випадку зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації.
При реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації (ст. 43 ТК РФ).
Колективний договір є актом термінового дії, він на розсуд сторін може укладатися на будь-який термін, що не перевищує 3 років.
Дата вступу колективного договору в силу визначається сторонами і не залежить від яких би то не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін. [83]
Сторони можуть обумовити вступ колективного договору в силу:
а) самим фактом підписання договору;
б) настанням певної календарної дати;
в) настанням певної події.
Сторонам надано право продовжити дію колективного договору на термін не більше 3 років. Таке рішення має бути прийнято за згодою сторін.
Буквальне прочитання ч. 2 статті 43 ТК РФ призводить до висновку про те, що продовжити дію колективного договору можна лише один раз. Це не узгоджується з практикою соціального партнерства, що склалася як в нашій країні, так і за кордоном. У зв'язку з цим проект Федерального закону № 329663-3 «Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації», прийнятий у першому читанні, передбачає право сторін неодноразово продовжувати дію колективного договору. [84]
Дія колективного договору по колу осіб визначається рівнем його укладення.
Колективний договір, що укладається роботодавцем та працівниками організації, поширюється на всіх працівників організації незалежно від членства у профспілці та інших обставин, в т.ч. режиму роботи, характеру трудової зв'язку. Зокрема, колективний договір поширюється на сумісників, надомників, працівників, які уклали строковий трудовий договір. Аналогічно колективний договір, укладений у відокремленому структурному підрозділі, поширюється на всіх працівників відповідного структурного підрозділу.
Колективний договір поширюється також на працівників, що надійшли на роботу після його укладення.
Трудовий кодекс не передбачає спеціальних правил про дію колективного договору щодо керівника організації. У зв'язку з подвійним становищем керівника, який одночасно є працівником і виступає представником роботодавця на колективних переговорах, питання про розповсюдження на нього всіх або деяких положень колективного договору повинен вирішуватися сторонами при укладенні колективного договору.
Зміна найменування організації, звільнення керівника, який підписав від імені роботодавця колективний договір, не впливають на долю колективного договору. Його дія зберігається. [85]
При реорганізації і зміни форми власності організації (реорганізації) колективний договір діє лише протягом своєрідного гарантійного періоду - до закінчення реорганізації або протягом 3 місяців з моменту переходу прав власності. При цьому не має значення встановлений за погодженням сторін строк дії колективного договору. Наприклад, колективний договір укладено 15 січня 2001 строком на 3 роки, отже, датою закінчення його дії буде 15 січня 2004 р. Однак у березні 2002 р. (тобто задовго до закінчення терміну дії колективного договору) почалася реорганізація у вигляді перетворення. У такій ситуації колективний договір збереже свою дію лише на період проведення реорганізації, після внесення до реєстру юридичних осіб нової юридичної особи та виключення з нього організації, зазнала перетворення, договір втратить силу, якщо сторони не домовилися про продовження терміну його дії.
Можливий і такий варіант: у ході реорганізації або відразу після її проведення на вимогу однієї із сторін починаються колективні переговори про укладення нового колективного договору.
Особливі правила встановлені для підприємств, що приватизуються. Стаття 17 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. № 178-ФЗ «Про приватизацію державного та муніципального майна» [86] серед соціальних гарантій працівникам відкритих акціонерних товариств, створених у процесі приватизації, називає і гарантії збереження дії колективного договору, укладеного приватизованим унітарним підприємством .
Відкриті акціонерні товариства, створені в процесі приватизації майнових комплексів унітарних підприємств, дотримуються умов і відповідають за зобов'язаннями, які містяться в колективних договорах, що діяли до приватизації.
Після закінчення 3 місяців з дня державної реєстрації відкритого акціонерного товариства його працівники (представники працівників), рада директорів (наглядова рада) або виконавчий орган відкритого акціонерного товариства можуть запропонувати переглянути положення чинного або укласти новий колективний договір. [87]
Зміни та доповнення колективного договору здійснюються в порядку, встановленому ТК РФ для його укладання (ст. 44 ТК РФ).
Додаткові правила внесення змін, доповнень можуть бути визначені сторонами у колективному договорі.

§ 5. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами з праці.
При проведенні зазначеного контролю представники сторін зобов'язані надавати одна одній необхідну для цього інформацію (ст. 51 ТК РФ).
Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюють, насамперед, представники соціальних партнерів.
Порядок і форми здійснення контролю встановлюються сторонами самостійно, в т.ч. можуть бути визначені у самому колективному договорі чи угоді. Допустимо використовувати форму звіту про виконання колективного договору, угоди на загальних зборах (конференції) працівників, профспілкової конференції і т.п. [88]
Для проведення контролю вони зобов'язані надавати один одному інформацію про виконання умов договірного акта, фінансово-економічний стан і т.д.
Правило про надання інформації відноситься головним чином до роботодавця (роботодавцям), оскільки саме на нього покладено виконання зобов'язань за колективним договором, угодою. Інформацію повинні надавати та органи виконавчої влади та місцевого самоврядування, які брали участь у колективних переговорах щодо укладання угоди.
Порядок і терміни надання інформації не встановлені. Очевидно, в даному випадку сторони вправі визначити відповідні правила за згодою або скористатися по аналогії правилом ч. 7 ст. 37 ТК РФ.
Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюють також органи по праці. Вони проводять планові перевірки і виявляють випадки невиконання (порушення) умов колективних договорів, угод. Однак правові наслідки такого роду перевірок законодавцем не встановлені. Очевидно, відповідний орган з праці може сповістити представників сторін про допущені порушення. Можливість будь-яких інших дій органу з праці в зв'язку з невиконанням договірних актів нормативними актами не передбачається. [89]
Контроль за дотриманням колективних договорів та угод здійснюють і профспілкові правові інспекції (Типове положення про профспілкової правової інспекції, затв. Постановою виконавчого комітету ФНПР від 22 травня 2002 р.). [90]
Спори, що випливають з неналежного виконання колективного договору підвідомчі судам загальної юрисдикції або арбітражним судам. Так, «Профспілковий комітет ВАТ« Ачинський глиноземний комбінат »звернувся з позовом про стягнення з відповідача заборгованості з профспілкових внесків та зобов'язань, що приймаються Ачинський глиноземний комбінат за колективним договором від 02.08.1995 між Профспілковим комітетом і комбінатом (Л.Д. 14), а також у відповідності зі статтею 395 Цивільного кодексу Російської Федерації про стягнення відсотків за користування чужими коштами.
Арбітражний суд Красноярського краю при винесенні рішення послався на те, що відповідач неналежним чином виконував зобов'язання, що випливають з колективного договору, у зв'язку з чим на підставі статей 307, 309, 395 Цивільного кодексу Російської Федерації задовольнив позов частково.
Стаття 20 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12.01.1996 № 10-ФЗ передбачає судовий захист порушених прав профспілок за позовною заявою, в тому числі, і органу профспілки (профспілкового комітету). Судовий захист порушених прав здійснюється відповідно до підвідомчості справ, встановленої процесуальним законодавством.
В силу статті 22 Арбітражного процесуального кодексу Російської Федерації арбітражному суду підвідомчі справи з економічним суперечкам, які виникають з цивільних, адміністративних та інших правовідносин.
Цей спір виник у зв'язку з невиконанням роботодавцем колективного договору.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально - трудові відносини і укладається працівниками організації (в особі представника працівників - органу професійного Союзу) з роботодавцем (стаття 2 Закону Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» від 24.11.1995 № 176-ФЗ).
Суперечка між профспілкою і роботодавцем, не перерахували на рахунок профспілки утримані із заробітної плати працівника - члени профспілки членські профспілкові внески, має економічний зміст і є по суті економічним.
Профспілковий комітет ВАТ «Ачинський глиноземний комбінат» юридична особа, і його суперечка з роботодавцем, також юридичною особою, виник у зв'язку з невиконанням останнім своїх зобов'язань з перерахування у встановлений термін на рахунок профспілки утриманих з працівників членських профспілкових внесків, отже, ця суперечка підвідомчий арбітражному суду і у суду касаційної інстанції не було підстав для скасування рішення суду першої інстанції і припинення провадження у справі ». [91]
Підіб'ємо підсумки голови. Колективний договір - продукт соціального партнерства, доброї волі сторін. Процес створення документа, що виражає волю декількох сторін, завжди складний. При створенні ж колективного договору потрібно пам'ятати про те, що неприпустимо встановлення будь-яких норм, які погіршують становище працівників, порівняно з чинним законодавством (ст. 9 ТК РФ).
Варто звернути увагу на те, що обов'язок роботодавця укладати в організації колективний договір не передбачена законодавством, проте ухилення від участі в переговорах, ненадання необхідної інформації, необгрунтована відмова від укладання колективного договору є адміністративними порушеннями, які ведуть накладення штрафу відповідно до ст. 5.28 - 5.30 КоАП РФ в розмірах від 10 до 50 МРОТ.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників організації, з якими укладено трудовий договір. При будь-якої перевірки - профспілковій, прокурорської, Інспекції з праці, Фонду соціального страхування і т.д. - Цей документ буде ретельно вивчатися.
З урахуванням цього положення роботодавці розглядають колективний договір виключно як документ, що укладається на користь працівників. Дійсно, законодавче регулювання інституту колективного договору в першу чергу направлена ​​на захист інтересів працівника як економічно більш слабкою і юридично підпорядкованої сторони трудових правовідносин.
Що стосується змісту колективного договору, то, з одного боку, ч. 1 ст. 41 ТК РФ вказує, що зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. З іншого боку, в ч. 4 тієї ж статті встановлено обов'язок включати в колективний договір ряд нормативних положень, таких, як система заробітної плати (ст. 135), стимулюючі виплати (ст. 144) і ін
ТК РФ широко використовує можливість встановлення будь-яких соціально-трудових пільг працівникам, більш сприятливих порівняно з пільгами, встановленими законами, іншими нормативними правовими актами «з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця».
Встановлюючи пільги працівникам, не слід давати нездійсненних обіцянок, щоб не піддавати себе ризику бути оштрафованим на підставі ст. 5.31 КоАП РФ (штраф від 30 до 50 МРОТ). Тим більше що згідно ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію (тобто позбавлення фізичної особи можливості займати керівні посади в органах управління підприємством) на термін від 1 року до 3 років.
Отже, здавалося б, колективний договір - документ, апріорі передбачає пріоритет інтересів працівників. Але подивимося на нього з іншого боку - чим він цікавий для роботодавця.
Основне завдання колективного договору в організації - регламентація соціально-трудових відносин між роботодавцем та працівниками. В ідеалі - створення таких взаємовідносин, які б максимально сприяли стабільній і продуктивної роботи організації в цілому, її успішному довгостроковому розвитку, росту суспільного престижу та ділової репутації. Саме колективний договір дозволяє сторонам заздалегідь (до виникнення конфлікту) знайти компроміси по традиційно спірних питаннях - показниками та видами преміювання, порядку надання додаткових відпусток і ін
На основі колективного договору керівник може створити і довести до відома працівників систему мотивації співробітників. А система мотивації - наріжний камінь всього управління персоналом, спрямованого на досягнення ефективної роботи організації.
Інший важливий момент - це те, що колективний договір - єдиний локальний документ організації, який дозволяє регламентувати трудові відносини між роботодавцем і профспілкою як представником працівників, у тому числі і в конфліктних ситуаціях.
Це стосується як процедурних питань - можливості передбачити порядок пред'явлення профспілкою різного роду вимог, так і гарантій взаємного співробітництва між профспілкою і роботодавцем. Так, за умови виконання роботодавцем умов колективного договору профспілка може прийняти на себе певні зобов'язання, наприклад вживання заходів впливу на порушників трудової дисципліни, що є членами профспілки, які не суперечать положенням статуту профспілки, або зобов'язання не виступати ініціатором страйку (знову ж таки за умови виконання роботодавцем умов колективного договору).
Ні в кого не викликає сумнівів і той факт, що колективний договір - важливий документ у процесі систематизації локальних нормативних актів. Цей документ дозволяє максимально чітко визначити, створена на підприємстві документована система трудових відносин. Адже, як правило, додатками до колективного договору є і правила внутрішнього трудового розпорядку, і положення про оплату праці працівників, різні положення про виплати різного виду премій, надбавок, графіки змінності, порядок проведення попередніх, періодичних, позачергових медичних оглядів, порядок проведення атестації співробітників та ін.
Ця документована чіткість дозволить без ускладнень впровадити в організації будь-яку автоматизовану систему, пов'язану з персоналом. Не будемо забувати і про те, що грамотно складений колективний договір є в суді безсумнівним доказом сумлінності, правоти роботодавця, наприклад, в питаннях режиму роботи.
Отже, при виборі рішення про «корисність» колективного договору можна порекомендувати роботодавцям не поспішати з винесенням негативної оцінки, а уважно вивчити ті можливості, які надає для розвитку бізнесу укладення такого документа.
При правильному підході роботодавець може отримати очевидні вигоди від укладення колективного договору, як-то: зменшення оподатковуваної бази, використання міських програм розвитку бізнесу, створення більш комфортних умов праці для працівників, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів, зняття напруженості у відносинах з профспілкою, уникнути втрат від страйків.
Але всі ці переваги можна отримати тільки за умови уважного вивчення трудового законодавства (як федерального, так і регіонального) і конкретної ситуації, що склалася в організації. Для цього можуть знадобитися і послуги консультантів. Безсумнівно, розробка подібного документа, що враховує особливості організації, зажадає значних часових ресурсів, можливо, і фінансових витрат, але саме такий підхід дозволить укласти колективний договір, який максимально відповідає потребам організації, вигідний як роботодавцю, так і працівникам.

ВИСНОВОК

Таким чином, підводячи підсумок роботи, можна зробити наступні висновки:
1. Законодавці, та й усім суб'єктам соціально-партнерських відносин необхідно продовжити спільну роботу з удосконалення нормативно-правової бази, що забезпечує функціонування та розвиток системи соціального партнерства, що включає в себе:
- Вдосконалення механізму поширення угод усіх рівнів, в тому числі і колективних договорів, на роботодавців і працівників;
- Внесення змін у трудове, адміністративне, кримінальне законодавство Російської Федерації в частині підвищення відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів та угод, рішень комісій з регулювання соціально-трудових відносин, умисні дії з перешкоджання діяльності профспілок, ліквідації профспілкових організацій;
- Продовження роботи з підготовки до ратифікації Європейської соціальної хартії (переглянутої);
- Розробку нормативних правових актів у розвиток положень Трудового кодексу Російської Федерації.
2. Ми вважаємо за необхідне забезпечити в майбутній період подальший розвиток системи соціального партнерства, підвищення його ефективності, безпосереднього впливу на вирішення соціально-економічних проблем розвитку Росії.
Для цього представляється необхідним:
- Сприяти підвищенню ефективності колективно-договірного регулювання. Проводити моніторинг, узагальнення досвіду укладання угод на галузевому, регіональному, міжрегіональному і територіальному рівнях та роботи органів соціального партнерства;
- Сприяти формуванню відповідних об'єднань роботодавців, в тому числі і шляхом прийняття відповідного закону;
- Сприяти поширенню принципів соціального партнерства в організаціях за участю іноземного капіталу, організаціях малого підприємництва;
- Сприяти розвитку зв'язків Російської тристоронньої комісії з тристоронніми комісіями з регулювання соціально-трудових відносин суб'єктів Російської Федерації.
3. Що стосується безпосередньо колективного договору, то мо можна відзначити наступне. Його роль і значення у регулюванні праці неодноразово змінювалися залежно від змін економічного і соціального життя суспільства. Становлення та розвиток ринку праці в сучасній Росії і нових за своїм характером суспільних зв'язків у кооперації праці зумовили чергову зміну змісту і суті колективного договору. Він стає основним різновидом соціально-партнерського регулювання трудових відносин безпосередньо в організаціях.
Сучасний колективний договір все більш виразно набуває рис локально-правового нормативного акта, покликаного служити своєрідним трудовим кодексом для найманих працівників і роботодавця в конкретній організації. Нормативні положення в порівнянні з зобов'язально-правовими стають домінуючими в його змісті. Будучи однією з форм правотворчості, ці положення націлені на організацію автономної системи умов праці, що діє в рамках даної організації незалежно від форм власності, відомчої приналежності і чисельності працівників.
В умовах переходу до ринкових економічних відносин правова сутність колективного договору неоднозначна. Вона побудована на двох засадах: на ідеї автономії (управлінської суверенності) організації у сфері праці, здійснюваної її главою (власником, підприємцем), і на участі профспілки чи іншого захисника професійних і соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем та працівниками. При цьому важливо підкреслити, що колективний договір як нормативне угоду, за допомогою якого досягається поєднання зазначених двох ідей, не може розглядатися в якості звичайної цивільно-правової угоди, бо переслідує інші цілі і має іншу, більш обширну соціальну сферу дії. Якщо звичайна цивільно-правова угода породжує зобов'язання для її сторін, колективний договір в силу його нормативності поширює свою дію не тільки на його безпосередніх учасників, але і на тих працівників організації, які не мали прямого відношення до його розробки і схвалення. Ідея розгляду колективного договору як угоди на користь третіх осіб, запозичена з приватного права, також не вирішує суті питання, оскільки таке розуміння ігнорує соціально-партнерську спрямованість цього договору, який передбачає все-таки задоволення взаємних, а не сторонніх інтересів.
Вимагає великої уважності та пояснення юридичної природи колективного договору за допомогою понять і категорій публічного права, бо профспілка і інший орган, який укладає договір від імені працівників, не має в своєму розпорядженні авторитетом публічної влади по відношенню до тих, кому він адресований. Не володіє такою владою і роботодавець (власник, підприємець) по відношенню до колективу працівників. Його повноваження стосуються розпорядження майном підприємства, але не трудовим колективом.
Таким чином, є всі підстави визнати цей договір договором особливого роду. Згідно з чинним законодавством, колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і що укладається між роботодавцем та працівниками організації. Будучи різновидом соціально-партнерського регулювання соціально-трудових відносин на рівні організації, він виражає інтереси двох соціальних груп: найманих працівників і роботодавців. Такий різновид партнерства тому одержала найменування біпартізма.

Список використаної літератури

Нормативні акти
1. Конституція Російської Федерації (з ізм. Від 14.10.2005) / / РГ від 25.12.1993, № 237, СЗ РФ від 17.10.2005, № 42, ст. 4212.
2. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 09.05.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
3. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. від 27.09.2005) / / СЗ РФ від 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ від 03.10.2005, № 40, ст. 3986.
4. Кримінально-процесуальний Кодекс Російської Федерації від 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. від 01.06.2005) / / СЗ РФ від 24.12.2001, № 52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РФ від 06.06.2005, № 23, ст. 2200.
5. Податковий Кодекс Російської Федерації (частина перша) від 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. від 02.11.2004, із змінами. Від 01.07.2005) / / СЗ РФ від 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РФ від 04.07.2005, № 27, ст. 2717.
6. Кримінальний Кодекс Російської Федерації від 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. від 21.07.2005) / / СЗ РФ від 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ від 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104.
7. Цивільний Кодекс Російської Федерації (частина перша) від 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. від 21.07.2005) / / СЗ РФ від 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ від 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120.