Наталія Ареф'єва, психолог, бізнес-консультант
Ще з радянських часів девіз "Кадри вирішують все!" не викликає сумнівів у тих, хто займався організацією бізнесу. У вас може бути перспективна бізнес-ідея, передове обладнання, ексклюзивне сировину, але якщо працівники недостатньо кваліфіковані або працюють "у півсили", ваша перевага буде значно знижено, а то і зовсім "зійде на ні". Питання професійної кваліфікації досить специфічний, а організація бізнес-процесу і мотивація працівників стосується, мабуть, будь-якого керівника. Однак проблема стимулювання персоналу - це складна система взаємопов'язаних питань, по-цьому різні аспекти цієї сфери я розгляну в декількох статтях. Відразу спадає на думку поділ на матеріальне і нематеріальне стимулювання. Дослідження показують, що тільки близько 20% працездатних людей у ситуації, коли вони будуть повністю мате-ріально забезпечені, не стануть більше працювати. Це говорить про те, що у великому кіль-ве випадків матеріальна мотивація не має вирішального значення.
У літературі існує кілька визначень двох основних понять, що стосуються сфери стимулювання персоналу. На першому з них - організаційній культурі підпри-ємства - базується мотивація і стимулювання персоналу (мова про це поняття докладніше йшла у попередньому номері бюлетеня), друге - кадровий консалтинг - це інструментарій для оптимізації роботи з персоналом. У своїй роботі я керуюся наступним їх по-розумінням:
Організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сово-купность формальних і "неписаних" норм поведінки і взаємодії, яким звітує ются члени організації, структура управління, система винагород і способів їх роз-ного, цінності, унікальні для даної організації, моделі комунікації, базисні переконання, які розділяються членами організації, що діють підсвідомо і що визначає спосіб бачення себе та оточення. Організаційна культура (визначальна організаційну структуру підприємства і що взаємодіє з нею) є той елемент орга-нізації, який дозволяє зробити бізнес-ідею реалізованої і ефективною, досягти еф-бництва праці і отримати вигоду з використання людського ресурсу.
Кадровий консалтинг - це система організаційно-психологічних заходів з діагностики та, при необхідності, корекції організаційної структури та / або культури підприємства (організації) з метою покращення виробничих показників, оптимізації соціально-психологічного клімату, посилення мотивації персоналу.
Щоб організація працювала чітко і злагоджено, щоб фахівці віддавали роботі максимум сил і здібностей, де треба чітко виконували вказівки, а де треба - проявляли творчий підхід до справи, і залишалися вірними своїй організації, потрібно, щоб організація задовольняла їх потреби. Відповідно, щоб підприємство було зацікавлено в задоволенні потреб працівника, необхідно, щоб і він задовольняв потреби підприємства.
Потреби підприємства щодо працівника це:
-Працівник повинен заробляти для підприємства грошей більше, ніж витрачається на його заробітну плату;
-Працівник повинен робити точно те, що йому наказано технологією;
- Працівник повинен бути адекватно ініціативний, в потрібний час використовувати творчий підхід до реалізації своїх функцій;
- Працівник повинен вміти в нестандартній ситуації прийняти і реалізувати оптимальне рішення.
Потреби працівника відносно підприємства - це:
-Підприємство повинно забезпечити матеріальний рівень працівника;
-Підприємство має забезпечити працівнику певну ступінь психологічного ком-форту (це дуже багатофакторне вимога);
-Крім того, працівник прагне до мінімізації витрат своєї праці.
Якщо за професійними якостями працівник відповідає свого робочого місця і робота на підприємстві задовольняє його провідні потреби, такий працівник буде віддавати вать своєму підприємству максимум своїх сил, знань і здібностей. Він буде заробляти вать для підприємства багато більше, ніж підприємство витратить на нього і організацію його роботи. Звучить перспективно! Але врахувати особливості й індивідуальність кожного працівника підприємства - дуже і дуже складне завдання.
Саме для вирішення подібного роду питань виник кадровий консалтинг.
Список літератури
Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://aup.ru/