Реферат
Кадрова політика та підготовка кадрів
У міру поширення ідеології управління і фіксації завдань управління як соціальної і суспільної цінності, все більш і більш важливим для різних сфер діяльності стає праця керівника і організатора. Однак на практиці процес підвищення професіоналізації цієї праці і пов'язана з нею спеціальна підготовка наштовхуються на цілий ряд труднощів, аналіз яких, як нам здається, може допомогти в розумінні сучасної ситуації в галузі управління.
Підготовка професійних керуючих
Вже в кінці минулого сторіччя в розвинених капіталістичних країнах стали виникати Товариства та Асоціації з управління, основною метою яких було підвищення культури управління та організації для численних дрібних фірм, підприємств та акціонерних товариств. У рамках даного суспільного управлінського руху, поряд з правової, економічної, а потім психологічної та соціологічної інтерпретаціями процесів керівництва, зароджуються елементи і форми організаційних підходів, уявлень і понять. Вже в 1908 році на базі Гарвардського університету (США) виникає перша школа бізнесу, в якій компетентні викладачі починають цілеспрямовано готувати менеджерів, а потім керівників вищої та середньої ланки. У 1914 році створюється друга Слоун-ська школа бізнесу при Массачусетському технологічному інституті. Саме з цього моменту, мабуть, і потрібно починати відлік історії нової професії - організатора.
Сьогодні в більш ніж тисячі спеціальних навчальних закладах для керівників щорічно навчаються (у різних формах і за різними програмами) понад 300 тисяч менеджерів, організаторів, фахівців, профспілкових працівників, науковців. Для них
передбачені: широкий спектр спеціальних курсів від "стимулювання збуту і питань ціноутворення" до "глобальних зрушень в економіці" і "подолання опору змінам і мотивації груп і колективів", ділові ігри, методи аналізу ситуацій та розігрування ролей, локальні семінари та зустрічі. Всім учасникам цих заходів підходить своєрідний девіз: "Керівник не повинен шкодувати часу на роздуми і продумування того, чи правильно він керує і як можна керувати і управляти краще".
Вже Харлоу Персон, один з багатьох учнів Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856-1915) - родоначальника методів наукового управління підприємством, в 1929 році в збірнику "Наукове управління в Американській промисловості" писав: "... той факт, що людина є висококваліфікованим фахівцем у виробництві, не може служити гарантією того, що він буде відповідним особою для управління відділом ...''
Вже економічна криза 20-ЗО-х років визначив обов'язковість професіоналізації управління і корисність спеціалізації у праці керівника. Мистецтво загального управління стало розглядатися окремо від мистецтва організації збуту, технічного проектування або керівництва виробничими процесами.
Сьогодні досить кинути побіжний погляд на програми підготовки керівників в будь-якому спеціалізованому навчальному закладі, щоб побачити - вивчення управління функціональними підприємствами (виробництвом, фінансуванням, збутом і ін) остаточно поступилося місце вивченню загальноуправлінських типів мислення і діяльності (організації, програмування, планування та ін ).
Діяльнісний підхід в управлінні
Перші школи бізнесу виникають в США і Європі на самому початку XX століття. Аналіз змісту підготовки та принципів організації цих шкіл свідчить про те, що організаційно-управлінська робота на цьому етапі ще не відокремлена від підприємницької діяльності, не розчленована за спеціалізаціями і містить, насамперед, ряд принципів самоорганізації та поведінки в умовах, коли необхідно організувати і функціоналізованих діяльність інших людей. Проте, вже до середини 20-х років (перш за все, за рахунок аналізу післявоєнного розвитку господарства та асиміляції досвіду управління та організації в армії) формується досить потужна натуралістична традиція в області організації керівництва та управління, що увібрала в себе позитивні розробки тейлоризму та економічних теорій, та орієнтована на предметну організацію діяльності керівника і предметну організацію його підготовки.
Цей підхід, який зазвичай називається науковим управлінням, використовуючи результати досліджень і розробок різних дисциплін, описує керовану систему як складний об'єкт, що включає в себе (користуючись сучасним системним мовою) ряд підсистем, що володіють різними законами життя, функціонування і розвитку. При цьому керівник отримує уявлення про процеси, що протікають в цьому протистоїть йому об'єкті, про його принциповою структурі і про ті дії, які можна здійснювати по відношенню до нього. Чи йде мова про функціональні підрозділах підприємства (виробництво, збут, фінанси) або про структуру міжособистісних відносин у керованому колективі діяльність керівника і процеси його підготовки зорієнтовані насамперед на промальовування об'єкта управління і визначення допустимих цілей і дій, які можуть бути вжито відносно поведінки цього об'єкта при певних (типових) ситуаціях. В міру ускладнення уявлень про людські ресурси і тих технічних системах, з якими доводиться мати справу керівникові, ускладнюється і зміст його підготовки.
У цих умовах, діяльнісна орієнтація, спрямована на зміну способів самоорганізації керівника і його суб'єктивних здібностей, джерело якої перші роботи з. управління, концентрується в прихованих формах (опис успішних випадків керування, біографії менеджерів і підприємців, котрі домоглися успіху).
Процес виділення діяльнісної компоненти організаційного управління досить тривалий, але ще більш тривалий процес її перетворення в основу підготовки керівника, який, фактично спостерігався з середини 30-х по середину 60-х років і був інспірований декількома причинами, з яких ми виділимо три.
Перша причина. Розгортання досліджень і розробок у галузі економіки, соціології та теорії господарства, що мають в якості предмета аналізу поведінку різних соціальних і господарських позицій (інвеститорами, підприємець, споживач, політик та ін.) Природно, було поставлено питання про вплив кожної з названих позицій на процеси прийняття рішень і керування. Одним з принципових висновків, істотно вплинув на поширення діяльнісного підходу, було положення про те, що "споживач", формуючи ситуацію попиту, в набагато більшому ступені "управляє" виробництвом, ніж керівник, який відповідає за безперебійну роботу конвеєра, тобто відбувалося разоформленіе, распредмечивание понять "управління" і "організація" і формувалася нова ідеологія організаційно-управлінської діяльності.
Друга причина. Розгортання великих транснаціональних корпорацій, де центр ваги в управлінні зміщувався від конкретного аналізу керованої системи до прийняття рішень в умовах мінливих ситуацій відповідно до загальної стратегії і концепцією поведінки фірми. У цих умовах ставало ясно, що основною функцією керівника є не стільки дія, скільки мислення, що спирається на специфічні принципи самоорганізації: ситуативне, багатофакторне, гнучке, аморфне і т.д. Перехід до аналізу "ситуацій" вимагав зовсім нових принципів деонтіческой мислення та інших способів підготовки керівників, орієнтованих на формування особливих здібностей розуміння, мислення, самоаналізу і т.д.
Третя причина. Поступове ускладнення самої організаційної системи, виникнення своєрідного поділу праці та спеціалізації всередині організаційної роботи. Був усвідомлений той факт, що управління є колективним мисленням, які мають цілий спектр різних типів розумової роботи: організаційне проектування, планування, аналіз операцій, програмування, сценірованіе, оперативне управління, облік і контроль, проблематізацію і целеобразованіе і т.д. Таким чином, розуміння множинності "зв'язків управління" в громадських системах і різноманіття відносин "рефлексивного управління", розгортання ситуаційних підходів, виділення кількох різних типів розумової роботи визначили роботу організатора призвели до утвердження діяльнісного підходу в сфері організаційного управління.
Істотний поштовх поширенню діяльнісної орієнтації в управлінні дав вихід на світову арену Японії. Проникнення ідей "управління" в Країну сонця, що сходить почалося з початку 20-х років. Однак, вже в той період в Японії була сформована досить специфічна ідеологія і ставлення до поширення організаційно-управлінських концепцій. Методи і техніка "управління" почали органічно включатися в систему морального виховання японця, що спирається на традиційні психотехнічні принципи. Тим самим з самого початку, ідеологія організації отримала суб'єктивну і діяльнісну трактування. Навики організації та управління повинні були освоюватися усіма, і організаційно-управлінську підготовку в цьому нетрадиційному розумінні повинен був пройти кожен учасник трудового процесу без урахування місця, яке він буде реально займати в цьому процесі. В умовах, коли кожен японець отримує навички цілеутворення, кооперації, функціоналізації робіт та ін, завдання "керівника" істотно трансформується в сторону процесу, який ми назвали управлінням цілісними орієнтаціями, як граничними регулятивами поведінки і діяльності окремої людини.
Таким чином, в рамках теорії та практики управління склалася досить суперечлива ситуація. З одного боку, почала відбуватися істотна переорієнтація систем підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу в бік освоєння і вивчення того, що отримало назву "загальноуправлінських функцій" (організація, планування, сценірованіе тощо) і що на ділі являє собою нове трактування професійної діяльності ( мислення) та професійної підготовки керівника. З іншого боку, досвід Японії змушував розглядати організацію та управління не як особливий тип професійної діяльності, а як напрям раз-живлячи здібностей, мислення і форм самоорганізації кожної сучасної людини, незалежно від його "місця" у системах поділу праці і суспільного виробництва. Виникле протиріччя, по суті, і визначило подальший напрям розвитку системи підготовки організаційного персоналу в США, АТР і країнах Європи.
У якості найважливіших тенденцій, які задають кордону проблемного поля, пов'язаного з завданнями реалізації організаційної роботи та підготовкою ОУ персоналу необхідно назвати такі: а) перехід від натуралістичної орієнтації при аналізі ОУ і предметної орієнтації при проектуванні підготовки організаторів і керівників до діяльнісної орієнтації та реалізації принципів діяльнісного підходу , б) формування систем базових способів організації діяльності та мислення, які не мають спеціальної та професійної спрямованості та визначають основи підготовки кожного сучасного фахівця; в) перехід від традиційних до нових предметів діяльнісного характеру, формування специфічних онтологій і оптичних об'єктів - соціальних відносин, взаємовідносин, взаємодії , рольового і позиційного самовизначення, систем діяльності, типів діяльності, ситуацій; г) освоєння реальності людської комунікації (розуміння, взаємовідносини і взаємодії, що не зводиться до організації робіт), що становить ефір виробничої та практичної діяльності сучасного фахівця; д) освоєння висот розумової та ціннісної регуляції діяльності та поведінки, що становлять зміст сучасних методів організації і управління; е) розуміння колективного характеру сучасних систем діяльності та вирішення проблем, розробки техніки роботи з міжпрофесійні, комплексними, міжетнічними, полпкультурнимі, тимчасовими колективами; е) перехід до нових онтологія, що дозволяє здійснювати організаційно -управлінську діяльність в умовах розвитку, освоєння історичного підходу і способів історичного самовизначення, політики і політичних форм роботи.
У міру відділення базових технік самоорганізації і самоврядування і перетворення їх у зміст шкільного обов'язкової освіти, центр ваги аналізу та проблематизації природно переноситься на способи стратегічного мислення організаторів. Чи означає це формування нової еліти? Або ми маємо справу з ще одним витком в історії людства, на якому те, що спочатку є лише трохи стає надбанням всіх і за рахунок розширення можливостей кожного розширюється світ людини.
Підготовка управлінських кадрів в СРСР
У нашій країні аж до останнього часу робота організатора і керівника не розглядалася як робота професійна та спеціалізована, до неї не готували, а виходили з того, що людина, яка має великий досвід роботи в тій чи іншій професійної та народно-господарській сфері може, проявивши себе в роботі з людьми, здійснювати функції керівника. Подібне судження, з одного боку, склалося ще в 20 - З0-ті роки у зв'язку з практикою заміщення керівних посад у промисловості, с / г, торгівлі і т. д. партійними кадрами, а, з іншого боку, "демократичними ілюзіями" в відповідно до яких керівна робота повинна здійснюватися виборними представниками трудових колективів. Професіоналізація організаційно-управлінської діяльності розглядалася як порушення принципів і норм соціалістичної демократії, як прямому шлях до створення привілейованому прошарку і в перспективі нового класового підрозділу, до появи особливої соціальної і суспільної групи, яка могла б, володіючи спеціальними навичками і знаннями, спеціальними прийомами роботи, по суті, маніпулювати соціальними процесами і суспільною свідомістю мас.
Залишивши осторонь питання про те, наскільки правомірні такі твердження, зупинимося на реальні наслідки такого роду підходу. Відмова в середині 30-х років від допомоги іноземних фахівців, а також, викликані посиленням культу особи, переслідування проти старих фахівців, призвели до того, що на місце "класу" організаторів прийшла природно сформувалася прошарок "номенклатурних працівників", своєрідна бюрократична прошарок, мало ніж різнилася від "гіпотетичного класу керуючих", але не має тих спеціальних знань і підготовки, які необхідні справжнім організаторам.
У той час представники передового партійного шару, здійснюючи керівництво, в переважній більшості випадків були вимушені вдаватися до вольових, адміністративним методам організації, домагатися результатів будь-яку ціну, незважаючи на наслідки і втрати. Цей момент вимагає спеціальних пояснень.
Починаючи з робіт Тейлора, в різних країнах починає формуватися особлива організаційно-управлінська робота. Це облік операцій і дій робітника (урочну метод організації), розподіл функцій і поділ трудових процесів, організація кооперації і взаємодії між різними фрагментами розділеного праці (наукова організація праці), зовнішні відносини і зв'язки виробничої одиниці, поведінка фірми в умовах ринку, організація збуту, продуктивність праці н т. д.
У роботах Тейлора, Г. Емерсона ("Дванадцять принципів продуктивності", 1912 р.), Г. Черча, А. Файоля ("Загальне і промислове управління", 1916 р.), Е. Маїс та ін поступово викристалізовувалася загальне розуміння специфічності мислення і діяльності організатора, формувалася нова система понять і нові методи роботи керівника.
Проте, ці процеси вимагали спеціальних досліджень і розробок, а управління як професійна робота "бачення" цих процесів, тобто спеціального "управлінського зору". В іншому випадку, керівники на практиці управляли не діяльністю, роботами, трудовими процесами, а людьми. Не способи організації діяльності опинялися в центрі уваги керівника, а люди з їх суб'єктивно-психологічними характеристиками. Помилки на виробництві, в рівній мірі, як і успіхи, зв'язувалися з окремими людьми, а не з організацією робіт - раціональної, ефективної або, навпаки, нераціональною, що призводить до збоїв і неузгодженості.
Це зовсім не означає, що у нас в країні не було відповідних наукових н практичних напрямів, розвиваючих теорію управління та систему понятті і представленні, тісно пов'язаних з дійсністю організаційно-управлінської діяльності. Навпаки, саме у нас в країні була розроблена перша загальна теорія управління; автором цієї концепції, що отримала назву "Тектология", був філософ і вчений А. А. Богданов (Малиновський). Згодом його послідовники і учні, а також представники інших напрямів нової науки такі як А. А. Гаст, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. О. Попов та ін - розгорнули цілу низку доволі перспективних дослідницьких і прикладних програм. Однак, вже в кінці 20-х, початку 30-х років вони були згорнуті, дослідження припинені, а практичні розробки на довгі роки викреслені з робочого арсеналу керівників.
Таким чином, в силу реальних історичних обставин, у нас в країні:
а) не було організовано спеціальної підготовки організаторів і керівників;
б) не було спеціальних досліджень і теоретичних розробок, які виділяють специфічну природу організаційно-управлінського мислення та діяльності;
в) у практиці реального керівництва переважав вольовий і адміністративний спосіб управління;
г) основний "дійсністю" організації виявлялися люди н їх індивідуальні можливості;
д) природно, складалася особлива прошарок "номенклатурних" працівників, що виконує керівні функції у різних областях і сферах діяльності і через відсутність спеціальної підготовки тяжіє до бюрократизації апарату. Ряд екстремальних ситуацій, культ особистості і Велика Вітчизняна війна, сприяли посиленню і закріпленню цих тенденцій.
60-70-ті роки характеризуються спробами подолати різко проявився дефіцит організаційно-управлінських кадрів, які, як сьогодні вже зрозуміло, виявилися неефективними. Це пов'язано:
а) з тим, що ідеологи і теоретики управління намагалися використати досвід і схеми організації та керівництва, розроблені в капіталістичних країнах і непридатні до умов соціалістичного керівництва;
б) з низкою неправомірних економічних і виробничих трактувань марксизму, що висувають на передній план матеріальне виробництво і підміняють завдання управління соціальним і соціокультурним розвитком завданнями організації виробничих процесів;
в) з розповсюдженням і впровадженням економічних схем та уявлень, організаційно належать до плану системотехнічну організації праці, співорганізації діяльності та мислення професіоналів і фахівців різного типу;
r) з явним відставанням системи підготовки та перепідготовки організаційно-управлінських кадрів від масштабів виробничих і сонно-культурних систем.
Був час, коли наше суспільство переживало процес соціального будівництва, коли закладалися основи нового укладу життя, формувалися основні її інститути та установи, коли соціальна організація суспільства перебувала в стадії становлення і ще тільки організаційно закріплювалися принципи, завойовані соціальною революцією. Після того, як основні соціальні інститути та установи суспільства склалися і історично визначилися, завдання соціального будівництва змінюється завданням соціального управління. Сформована соціальна організація не постійна, під впливом історичних умов і людської діяльності вона безперервно змінюється і викликає потребу управління цим процесом історичного руху соціальної організації суспільства. Звідси і проблема дослідження сформованої соціальної організації як об'єкта соціального управління і проблема формулювання наукових принципів соціального управління.
Разом з тим, сьогодні радикальна реформа системи управління господарським механізмом наштовхується на історично сформований дефіцит організаційних кадрів і культури управлінського мислення та діяльності.
Людина і організація
Людина не тільки є найважливішим ресурсом організації, він також представляє собою рефлектуючий систему.
Це означає, що він не тільки бере участь в організації, вступаючи в ті чи інші організаційні, політичні та економічні відносини, він ще самовизначається як особистість, перетворюючи організацію в умова й ресурс власного руху і розвитку. Іншими словами, як індивідуум, людина приймає організацію, перш за все, тому, що сам припускає використовувати її.
Однак, це не виключає того, що функціонуючи і займаючи певне місце в організації, людина ототожнюється з нею і її іміджем, приймає н починає сам сповідувати так звану "доктрину організації", интериоризирует норми і стандарти організаційної поведінки. Тому мова повинна йти вже не тільки про компроміс між самопроектування людини, що розглядає організацію як ресурс особистого зростання, і вимогами організації, але і про перетин стандартів особистості і норм організації, про їх суттєве уподібненні один одному.
Інтереси (вимоги) організації та встановлення (інтереси) індивідів змикаються ще до того, як відбувається реальна зустріч людини з тією чи іншою організацій.
Саме цей фактор домірності нормативних структур забезпечує стабільність організації і служить справжньою основою інтеграційних процесів. І тільки в цьому випадку можна говорити про цілі, як інтегруючих чинниках організації, "мета" вживається в даному контексті як аналог норм і стандартів целеобразованія і точніше, як вказівку на якийсь стандарт допустимих (допускаються членами організації) в даній системі діяльності цілей і цільових орієнтирів .
Система норм організації є разом з тим формою об'єктивації інтересів її членів.
З цієї точки зору можна було б сказати, що всяка жива діяльність є свого роду компроміс між початковою активністю людини (детермінованою або його інтересами, або деякими ідеальними уявленнями) і тими формами організації діяльності, які вже склалися, мають певну інерцію на рівні функціонування систем миследіяльності і, крім того, закріплені в культурі цієї спільноти на рівні норм здійснення діяльності.
Будь-яка активність індивіда з самого початку виявляється включеною в ряд рамок, визначених головним чином історією даної системи діяльності.
Саме цей чинник не дозволяє людям, довгий час включеним в організацію, відмовитися від її вимог і спробувати самостійно будувати нову життєву перспективу. З плином часу особистісні форми існування людини як би атрофуються, звужується сфера його спілкування поза організації.
Аналіз форм існування людського в людині виявляється одним із необхідних моментів у роботі оргпроектіровщіка і пред'являє цілий ряд додаткових вимог до проектованих оргструктурам
Список літератури
1. Повлуцкій А. "Навчання дією" практичний досвід у Росії. / / Управління персоналом. - М., 2004, № 8, с.45-47.
2. Золотовицький Р. Десять питань управління персоналом. / / Управління персоналом. - М; 2004, № 8, с. 61-63.
Кадрова політика та підготовка кадрів
У міру поширення ідеології управління і фіксації завдань управління як соціальної і суспільної цінності, все більш і більш важливим для різних сфер діяльності стає праця керівника і організатора. Однак на практиці процес підвищення професіоналізації цієї праці і пов'язана з нею спеціальна підготовка наштовхуються на цілий ряд труднощів, аналіз яких, як нам здається, може допомогти в розумінні сучасної ситуації в галузі управління.
Підготовка професійних керуючих
Вже в кінці минулого сторіччя в розвинених капіталістичних країнах стали виникати Товариства та Асоціації з управління, основною метою яких було підвищення культури управління та організації для численних дрібних фірм, підприємств та акціонерних товариств. У рамках даного суспільного управлінського руху, поряд з правової, економічної, а потім психологічної та соціологічної інтерпретаціями процесів керівництва, зароджуються елементи і форми організаційних підходів, уявлень і понять. Вже в 1908 році на базі Гарвардського університету (США) виникає перша школа бізнесу, в якій компетентні викладачі починають цілеспрямовано готувати менеджерів, а потім керівників вищої та середньої ланки. У 1914 році створюється друга Слоун-ська школа бізнесу при Массачусетському технологічному інституті. Саме з цього моменту, мабуть, і потрібно починати відлік історії нової професії - організатора.
Сьогодні в більш ніж тисячі спеціальних навчальних закладах для керівників щорічно навчаються (у різних формах і за різними програмами) понад 300 тисяч менеджерів, організаторів, фахівців, профспілкових працівників, науковців. Для них
передбачені: широкий спектр спеціальних курсів від "стимулювання збуту і питань ціноутворення" до "глобальних зрушень в економіці" і "подолання опору змінам і мотивації груп і колективів", ділові ігри, методи аналізу ситуацій та розігрування ролей, локальні семінари та зустрічі. Всім учасникам цих заходів підходить своєрідний девіз: "Керівник не повинен шкодувати часу на роздуми і продумування того, чи правильно він керує і як можна керувати і управляти краще".
Вже Харлоу Персон, один з багатьох учнів Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856-1915) - родоначальника методів наукового управління підприємством, в 1929 році в збірнику "Наукове управління в Американській промисловості" писав: "... той факт, що людина є висококваліфікованим фахівцем у виробництві, не може служити гарантією того, що він буде відповідним особою для управління відділом ...''
Вже економічна криза 20-ЗО-х років визначив обов'язковість професіоналізації управління і корисність спеціалізації у праці керівника. Мистецтво загального управління стало розглядатися окремо від мистецтва організації збуту, технічного проектування або керівництва виробничими процесами.
Сьогодні досить кинути побіжний погляд на програми підготовки керівників в будь-якому спеціалізованому навчальному закладі, щоб побачити - вивчення управління функціональними підприємствами (виробництвом, фінансуванням, збутом і ін) остаточно поступилося місце вивченню загальноуправлінських типів мислення і діяльності (організації, програмування, планування та ін ).
Діяльнісний підхід в управлінні
Перші школи бізнесу виникають в США і Європі на самому початку XX століття. Аналіз змісту підготовки та принципів організації цих шкіл свідчить про те, що організаційно-управлінська робота на цьому етапі ще не відокремлена від підприємницької діяльності, не розчленована за спеціалізаціями і містить, насамперед, ряд принципів самоорганізації та поведінки в умовах, коли необхідно організувати і функціоналізованих діяльність інших людей. Проте, вже до середини 20-х років (перш за все, за рахунок аналізу післявоєнного розвитку господарства та асиміляції досвіду управління та організації в армії) формується досить потужна натуралістична традиція в області організації керівництва та управління, що увібрала в себе позитивні розробки тейлоризму та економічних теорій, та орієнтована на предметну організацію діяльності керівника і предметну організацію його підготовки.
Цей підхід, який зазвичай називається науковим управлінням, використовуючи результати досліджень і розробок різних дисциплін, описує керовану систему як складний об'єкт, що включає в себе (користуючись сучасним системним мовою) ряд підсистем, що володіють різними законами життя, функціонування і розвитку. При цьому керівник отримує уявлення про процеси, що протікають в цьому протистоїть йому об'єкті, про його принциповою структурі і про ті дії, які можна здійснювати по відношенню до нього. Чи йде мова про функціональні підрозділах підприємства (виробництво, збут, фінанси) або про структуру міжособистісних відносин у керованому колективі діяльність керівника і процеси його підготовки зорієнтовані насамперед на промальовування об'єкта управління і визначення допустимих цілей і дій, які можуть бути вжито відносно поведінки цього об'єкта при певних (типових) ситуаціях. В міру ускладнення уявлень про людські ресурси і тих технічних системах, з якими доводиться мати справу керівникові, ускладнюється і зміст його підготовки.
У цих умовах, діяльнісна орієнтація, спрямована на зміну способів самоорганізації керівника і його суб'єктивних здібностей, джерело якої перші роботи з. управління, концентрується в прихованих формах (опис успішних випадків керування, біографії менеджерів і підприємців, котрі домоглися успіху).
Процес виділення діяльнісної компоненти організаційного управління досить тривалий, але ще більш тривалий процес її перетворення в основу підготовки керівника, який, фактично спостерігався з середини 30-х по середину 60-х років і був інспірований декількома причинами, з яких ми виділимо три.
Перша причина. Розгортання досліджень і розробок у галузі економіки, соціології та теорії господарства, що мають в якості предмета аналізу поведінку різних соціальних і господарських позицій (інвеститорами, підприємець, споживач, політик та ін.) Природно, було поставлено питання про вплив кожної з названих позицій на процеси прийняття рішень і керування. Одним з принципових висновків, істотно вплинув на поширення діяльнісного підходу, було положення про те, що "споживач", формуючи ситуацію попиту, в набагато більшому ступені "управляє" виробництвом, ніж керівник, який відповідає за безперебійну роботу конвеєра, тобто відбувалося разоформленіе, распредмечивание понять "управління" і "організація" і формувалася нова ідеологія організаційно-управлінської діяльності.
Друга причина. Розгортання великих транснаціональних корпорацій, де центр ваги в управлінні зміщувався від конкретного аналізу керованої системи до прийняття рішень в умовах мінливих ситуацій відповідно до загальної стратегії і концепцією поведінки фірми. У цих умовах ставало ясно, що основною функцією керівника є не стільки дія, скільки мислення, що спирається на специфічні принципи самоорганізації: ситуативне, багатофакторне, гнучке, аморфне і т.д. Перехід до аналізу "ситуацій" вимагав зовсім нових принципів деонтіческой мислення та інших способів підготовки керівників, орієнтованих на формування особливих здібностей розуміння, мислення, самоаналізу і т.д.
Третя причина. Поступове ускладнення самої організаційної системи, виникнення своєрідного поділу праці та спеціалізації всередині організаційної роботи. Був усвідомлений той факт, що управління є колективним мисленням, які мають цілий спектр різних типів розумової роботи: організаційне проектування, планування, аналіз операцій, програмування, сценірованіе, оперативне управління, облік і контроль, проблематізацію і целеобразованіе і т.д. Таким чином, розуміння множинності "зв'язків управління" в громадських системах і різноманіття відносин "рефлексивного управління", розгортання ситуаційних підходів, виділення кількох різних типів розумової роботи визначили роботу організатора призвели до утвердження діяльнісного підходу в сфері організаційного управління.
Істотний поштовх поширенню діяльнісної орієнтації в управлінні дав вихід на світову арену Японії. Проникнення ідей "управління" в Країну сонця, що сходить почалося з початку 20-х років. Однак, вже в той період в Японії була сформована досить специфічна ідеологія і ставлення до поширення організаційно-управлінських концепцій. Методи і техніка "управління" почали органічно включатися в систему морального виховання японця, що спирається на традиційні психотехнічні принципи. Тим самим з самого початку, ідеологія організації отримала суб'єктивну і діяльнісну трактування. Навики організації та управління повинні були освоюватися усіма, і організаційно-управлінську підготовку в цьому нетрадиційному розумінні повинен був пройти кожен учасник трудового процесу без урахування місця, яке він буде реально займати в цьому процесі. В умовах, коли кожен японець отримує навички цілеутворення, кооперації, функціоналізації робіт та ін, завдання "керівника" істотно трансформується в сторону процесу, який ми назвали управлінням цілісними орієнтаціями, як граничними регулятивами поведінки і діяльності окремої людини.
Таким чином, в рамках теорії та практики управління склалася досить суперечлива ситуація. З одного боку, почала відбуватися істотна переорієнтація систем підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу в бік освоєння і вивчення того, що отримало назву "загальноуправлінських функцій" (організація, планування, сценірованіе тощо) і що на ділі являє собою нове трактування професійної діяльності ( мислення) та професійної підготовки керівника. З іншого боку, досвід Японії змушував розглядати організацію та управління не як особливий тип професійної діяльності, а як напрям раз-живлячи здібностей, мислення і форм самоорганізації кожної сучасної людини, незалежно від його "місця" у системах поділу праці і суспільного виробництва. Виникле протиріччя, по суті, і визначило подальший напрям розвитку системи підготовки організаційного персоналу в США, АТР і країнах Європи.
У якості найважливіших тенденцій, які задають кордону проблемного поля, пов'язаного з завданнями реалізації організаційної роботи та підготовкою ОУ персоналу необхідно назвати такі: а) перехід від натуралістичної орієнтації при аналізі ОУ і предметної орієнтації при проектуванні підготовки організаторів і керівників до діяльнісної орієнтації та реалізації принципів діяльнісного підходу , б) формування систем базових способів організації діяльності та мислення, які не мають спеціальної та професійної спрямованості та визначають основи підготовки кожного сучасного фахівця; в) перехід від традиційних до нових предметів діяльнісного характеру, формування специфічних онтологій і оптичних об'єктів - соціальних відносин, взаємовідносин, взаємодії , рольового і позиційного самовизначення, систем діяльності, типів діяльності, ситуацій; г) освоєння реальності людської комунікації (розуміння, взаємовідносини і взаємодії, що не зводиться до організації робіт), що становить ефір виробничої та практичної діяльності сучасного фахівця; д) освоєння висот розумової та ціннісної регуляції діяльності та поведінки, що становлять зміст сучасних методів організації і управління; е) розуміння колективного характеру сучасних систем діяльності та вирішення проблем, розробки техніки роботи з міжпрофесійні, комплексними, міжетнічними, полпкультурнимі, тимчасовими колективами; е) перехід до нових онтологія, що дозволяє здійснювати організаційно -управлінську діяльність в умовах розвитку, освоєння історичного підходу і способів історичного самовизначення, політики і політичних форм роботи.
У міру відділення базових технік самоорганізації і самоврядування і перетворення їх у зміст шкільного обов'язкової освіти, центр ваги аналізу та проблематизації природно переноситься на способи стратегічного мислення організаторів. Чи означає це формування нової еліти? Або ми маємо справу з ще одним витком в історії людства, на якому те, що спочатку є лише трохи стає надбанням всіх і за рахунок розширення можливостей кожного розширюється світ людини.
Підготовка управлінських кадрів в СРСР
У нашій країні аж до останнього часу робота організатора і керівника не розглядалася як робота професійна та спеціалізована, до неї не готували, а виходили з того, що людина, яка має великий досвід роботи в тій чи іншій професійної та народно-господарській сфері може, проявивши себе в роботі з людьми, здійснювати функції керівника. Подібне судження, з одного боку, склалося ще в 20 - З0-ті роки у зв'язку з практикою заміщення керівних посад у промисловості, с / г, торгівлі і т. д. партійними кадрами, а, з іншого боку, "демократичними ілюзіями" в відповідно до яких керівна робота повинна здійснюватися виборними представниками трудових колективів. Професіоналізація організаційно-управлінської діяльності розглядалася як порушення принципів і норм соціалістичної демократії, як прямому шлях до створення привілейованому прошарку і в перспективі нового класового підрозділу, до появи особливої соціальної і суспільної групи, яка могла б, володіючи спеціальними навичками і знаннями, спеціальними прийомами роботи, по суті, маніпулювати соціальними процесами і суспільною свідомістю мас.
Залишивши осторонь питання про те, наскільки правомірні такі твердження, зупинимося на реальні наслідки такого роду підходу. Відмова в середині 30-х років від допомоги іноземних фахівців, а також, викликані посиленням культу особи, переслідування проти старих фахівців, призвели до того, що на місце "класу" організаторів прийшла природно сформувалася прошарок "номенклатурних працівників", своєрідна бюрократична прошарок, мало ніж різнилася від "гіпотетичного класу керуючих", але не має тих спеціальних знань і підготовки, які необхідні справжнім організаторам.
У той час представники передового партійного шару, здійснюючи керівництво, в переважній більшості випадків були вимушені вдаватися до вольових, адміністративним методам організації, домагатися результатів будь-яку ціну, незважаючи на наслідки і втрати. Цей момент вимагає спеціальних пояснень.
Починаючи з робіт Тейлора, в різних країнах починає формуватися особлива організаційно-управлінська робота. Це облік операцій і дій робітника (урочну метод організації), розподіл функцій і поділ трудових процесів, організація кооперації і взаємодії між різними фрагментами розділеного праці (наукова організація праці), зовнішні відносини і зв'язки виробничої одиниці, поведінка фірми в умовах ринку, організація збуту, продуктивність праці н т. д.
У роботах Тейлора, Г. Емерсона ("Дванадцять принципів продуктивності", 1912 р.), Г. Черча, А. Файоля ("Загальне і промислове управління", 1916 р.), Е. Маїс та ін поступово викристалізовувалася загальне розуміння специфічності мислення і діяльності організатора, формувалася нова система понять і нові методи роботи керівника.
Проте, ці процеси вимагали спеціальних досліджень і розробок, а управління як професійна робота "бачення" цих процесів, тобто спеціального "управлінського зору". В іншому випадку, керівники на практиці управляли не діяльністю, роботами, трудовими процесами, а людьми. Не способи організації діяльності опинялися в центрі уваги керівника, а люди з їх суб'єктивно-психологічними характеристиками. Помилки на виробництві, в рівній мірі, як і успіхи, зв'язувалися з окремими людьми, а не з організацією робіт - раціональної, ефективної або, навпаки, нераціональною, що призводить до збоїв і неузгодженості.
Це зовсім не означає, що у нас в країні не було відповідних наукових н практичних напрямів, розвиваючих теорію управління та систему понятті і представленні, тісно пов'язаних з дійсністю організаційно-управлінської діяльності. Навпаки, саме у нас в країні була розроблена перша загальна теорія управління; автором цієї концепції, що отримала назву "Тектология", був філософ і вчений А. А. Богданов (Малиновський). Згодом його послідовники і учні, а також представники інших напрямів нової науки такі як А. А. Гаст, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. О. Попов та ін - розгорнули цілу низку доволі перспективних дослідницьких і прикладних програм. Однак, вже в кінці 20-х, початку 30-х років вони були згорнуті, дослідження припинені, а практичні розробки на довгі роки викреслені з робочого арсеналу керівників.
Таким чином, в силу реальних історичних обставин, у нас в країні:
а) не було організовано спеціальної підготовки організаторів і керівників;
б) не було спеціальних досліджень і теоретичних розробок, які виділяють специфічну природу організаційно-управлінського мислення та діяльності;
в) у практиці реального керівництва переважав вольовий і адміністративний спосіб управління;
г) основний "дійсністю" організації виявлялися люди н їх індивідуальні можливості;
д) природно, складалася особлива прошарок "номенклатурних" працівників, що виконує керівні функції у різних областях і сферах діяльності і через відсутність спеціальної підготовки тяжіє до бюрократизації апарату. Ряд екстремальних ситуацій, культ особистості і Велика Вітчизняна війна, сприяли посиленню і закріпленню цих тенденцій.
60-70-ті роки характеризуються спробами подолати різко проявився дефіцит організаційно-управлінських кадрів, які, як сьогодні вже зрозуміло, виявилися неефективними. Це пов'язано:
а) з тим, що ідеологи і теоретики управління намагалися використати досвід і схеми організації та керівництва, розроблені в капіталістичних країнах і непридатні до умов соціалістичного керівництва;
б) з низкою неправомірних економічних і виробничих трактувань марксизму, що висувають на передній план матеріальне виробництво і підміняють завдання управління соціальним і соціокультурним розвитком завданнями організації виробничих процесів;
в) з розповсюдженням і впровадженням економічних схем та уявлень, організаційно належать до плану системотехнічну організації праці, співорганізації діяльності та мислення професіоналів і фахівців різного типу;
r) з явним відставанням системи підготовки та перепідготовки організаційно-управлінських кадрів від масштабів виробничих і сонно-культурних систем.
Був час, коли наше суспільство переживало процес соціального будівництва, коли закладалися основи нового укладу життя, формувалися основні її інститути та установи, коли соціальна організація суспільства перебувала в стадії становлення і ще тільки організаційно закріплювалися принципи, завойовані соціальною революцією. Після того, як основні соціальні інститути та установи суспільства склалися і історично визначилися, завдання соціального будівництва змінюється завданням соціального управління. Сформована соціальна організація не постійна, під впливом історичних умов і людської діяльності вона безперервно змінюється і викликає потребу управління цим процесом історичного руху соціальної організації суспільства. Звідси і проблема дослідження сформованої соціальної організації як об'єкта соціального управління і проблема формулювання наукових принципів соціального управління.
Разом з тим, сьогодні радикальна реформа системи управління господарським механізмом наштовхується на історично сформований дефіцит організаційних кадрів і культури управлінського мислення та діяльності.
Людина і організація
Людина не тільки є найважливішим ресурсом організації, він також представляє собою рефлектуючий систему.
Це означає, що він не тільки бере участь в організації, вступаючи в ті чи інші організаційні, політичні та економічні відносини, він ще самовизначається як особистість, перетворюючи організацію в умова й ресурс власного руху і розвитку. Іншими словами, як індивідуум, людина приймає організацію, перш за все, тому, що сам припускає використовувати її.
Однак, це не виключає того, що функціонуючи і займаючи певне місце в організації, людина ототожнюється з нею і її іміджем, приймає н починає сам сповідувати так звану "доктрину організації", интериоризирует норми і стандарти організаційної поведінки. Тому мова повинна йти вже не тільки про компроміс між самопроектування людини, що розглядає організацію як ресурс особистого зростання, і вимогами організації, але і про перетин стандартів особистості і норм організації, про їх суттєве уподібненні один одному.
Інтереси (вимоги) організації та встановлення (інтереси) індивідів змикаються ще до того, як відбувається реальна зустріч людини з тією чи іншою організацій.
Саме цей фактор домірності нормативних структур забезпечує стабільність організації і служить справжньою основою інтеграційних процесів. І тільки в цьому випадку можна говорити про цілі, як інтегруючих чинниках організації, "мета" вживається в даному контексті як аналог норм і стандартів целеобразованія і точніше, як вказівку на якийсь стандарт допустимих (допускаються членами організації) в даній системі діяльності цілей і цільових орієнтирів .
Система норм організації є разом з тим формою об'єктивації інтересів її членів.
З цієї точки зору можна було б сказати, що всяка жива діяльність є свого роду компроміс між початковою активністю людини (детермінованою або його інтересами, або деякими ідеальними уявленнями) і тими формами організації діяльності, які вже склалися, мають певну інерцію на рівні функціонування систем миследіяльності і, крім того, закріплені в культурі цієї спільноти на рівні норм здійснення діяльності.
Будь-яка активність індивіда з самого початку виявляється включеною в ряд рамок, визначених головним чином історією даної системи діяльності.
Саме цей чинник не дозволяє людям, довгий час включеним в організацію, відмовитися від її вимог і спробувати самостійно будувати нову життєву перспективу. З плином часу особистісні форми існування людини як би атрофуються, звужується сфера його спілкування поза організації.
Аналіз форм існування людського в людині виявляється одним із необхідних моментів у роботі оргпроектіровщіка і пред'являє цілий ряд додаткових вимог до проектованих оргструктурам
Список літератури
1. Повлуцкій А. "Навчання дією" практичний досвід у Росії. / / Управління персоналом. - М., 2004, № 8, с.45-47.
2. Золотовицький Р. Десять питань управління персоналом. / / Управління персоналом. - М; 2004, № 8, с. 61-63.