Департамент освіти Вологодської області
ГОУ СПО «Вологодський сільськогосподарський технікум»
Курсова робота з дисципліни "Економіка підприємства"
Тема: "Кадри та продуктивність праці селянського господарства Смирнова А.В."
Введення
Ринок праці являє собою важливу сферу ринкових відносин. У операції з приводу купівлі - продажу робочої сили враховують дві сторони: з одного боку, роботодавці, їх метою є придбання особистого фактора праці, без якого виробництво не може функціонувати. З іншого боку - члени суспільства, що не володіють засобами виробництва і в силу цього вимушені найматися на роботу, продавати свою здатність до праці, свою участь у праці. Ця частина населення країни становить 90% - люди, що працюють у промисловості, будівництві, сільському господарстві, особи, зайняті в основному фізичною працею, з безпосереднім використанням машин та іншої техніки. Більшу частину населення становлять наймані працівники, для підвищення продуктивності праці необхідно забезпечити працівників стабільною заробітною платою. Середньорічні розміри платні та ставки заробітної плати в різних галузях змінюються від 330350 рублів у добувній промисловості до 114000 рублів в сільському господарстві. Не дивно, що в багатьох селянських господарствах велика плинність кадрів, адже заробітна плата працівника сільського господарства майже в три рази нижча від зарплати працівника промисловості. Тому багато сільські жителі прагнуть переїхати в місто. У місті також зустрічається проблема працевлаштування, зараз для того, щоб влаштуватися на престижну і прибуткову роботу необхідно мати вищу освіту та стаж роботи не менше трьох років, з цими труднощами в основному стикаються студенти, які не мають стажу роботи після закінчення навчального закладу.
Мені цікава тема «Кадри організації та продуктивність праці» також тому, що після закінчення технікуму питання працевлаштування постане переді мною. Вивчаючи дану тему, я зможу дізнатися забезпеченість кадрами підприємства, рух кадрів, чи потрібні підприємству молоді фахівці та інші питання, які можуть мені знадобитися при вступі на роботу в обраний мною підприємство. У курсовій роботі представлені показники наявності і використання кадрів на підприємстві, і розглянуті такі питання як: професійно кваліфікаційна структура персоналу, продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки, чи правильно на підприємстві використовується робочий час. Завдання курсової роботи вивчити і запропонувати шляхи підвищення продуктивності праці, поліпшення використання трудових ресурсів, заходи по скороченню плинності кадрів.
При написанні курсової роботи були використані дані за 2004 - 2005 рік селянських господарства Смирнова О.В.
Глава 1. Поняття, склад, структура кадрів підприємства. Управління кадрами підприємства
1.1 Персонал підприємства і його структура
З усіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. В даний час сформувався й активно функціонує ринок праці. Трудові ресурси, покликані з'єднати матеріальні і фінансові фактори виробництва, представлені на підприємстві його персоналом.
Персонал підприємства (кадри) складається з працівників різних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як сукупності фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою.
Управління персоналом підприємства залежить від стратегії розвитку підприємства і має бути орієнтоване на ефективну реалізацію цієї стратегії.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Працівники виробничого підприємства залежно від виконуваних функцій поділяється на кілька категорій і груп.
Працівники підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, становлять промислово-виробничий персонал (ППП). У промислово-виробничий персонал включаються працівники основних, допоміжних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, лабораторій та підрозділів, що знаходяться на балансі підприємства і т.д.
Незалежно від сфери прикладання праці весь промислово-виробничий персонал підприємства поділяється на дві основні категорії: робітники і службовці. Робочі безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції, управляють машинами, установками; спостерігають за роботою автоматичного устаткування: здійснюють ремонт, регулювання і налагодження машин; виконують вантажно -розвантажувальні складські роботи і т. п.
У складі робочих виділяються дві групи: основних і допоміжних функцій, що виконуються ними, різні, тому різні і методи, які використовуються на стадії планування для визначення їх чисельності на підприємстві.
До основних відносять робітників безпосередньо зайнятих виготовленням продукції, до допоміжних - робітників, які обслуговують виробничі процеси.
У групі службовців виділяються такі категорії працюючих як керівники, фахівці і безпосередньо службовці. До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємства Фахівці складаються з працівників, зайнятих виконанням інженерно-технічних, економічних, та інших аналогічних функцій. Службовці здійснюють підготовку та оформлення документації.
Різноманітність функцій, які виконуються основними і допоміжними робітниками, фахівцями і т. д. вимагає планування потреби по кожній професії, а в рамках кожної професії - за фахом і рівнем кваліфікації. Під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує додаткових спеціальних знань і навичок. У межах кожної професії існують працівники різної кваліфікації, тобто люди з різним ступенем оволодіння спеціальністю.
Персонал підприємства є таким же ресурсом виробництва, як основні фонди та оборотні кошти підприємства, відповідно в рамках управління підприємством передбачається і управління персоналом.
1.2 Система управління персоналом
Управління персоналом - це сукупність принципів, методів, засобів і форм впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх інтелектуальних та фізичних здібностей при виконанні трудових функцій.
Управління персоналом є складовою частиною менеджменту, воно пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства. Саме люди - джерело творчості, ініціативи, енергії для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Без управління людьми не може функціонувати жодна організація.
Управління персоналом спрямовано на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками. Схема управління персоналом наведена в таблиці 1.
Таблиця 1 - Схема управління персоналом
Головне завдання в галузі управління персоналом полягає у здатності створити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішення поставлених завдань.
Структура управління персоналом включає в себе наступні напрямки діяльності:
1 Планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
2 Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
3 Відбір: відбір кандидатів на робочі місця, відбір кращих з резерву, створеного в ході набору;
4 Визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу;
5 Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і підрозділи;
6 Навчання: розробка програм навчання;
7 Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
8 Підвищення, зниження, переклад, звільнення;
9 Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі;
10 Трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів;
11 Зайнятість;
Побудова системи управління персоналом спирається на певні принципи, які реалізуються у взаємодії. Всі їх різноманіття прийнято класифікувати на дві великі групи: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом і принципи, що визначають напрямки системи управління персоналом.
Методи управління персоналом підприємства поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально - психологічні. За їх допомогою виробляються способи впливу на колективи і окремих працівників для здійснення їх діяльності.
Багато років основними структурними підрозділами з управління кадрами на підприємстві були відділи кадрів, які виконували функції по прийому і звільнення працівників. При переході до ринку стали створюватися нові структурні підрозділи - служби управління персоналом на базі відділу кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та інші.
Серед безлічі якостей, якими повинні володіти фахівці з управління персоналом, найбільш важливі:
1 Знання бізнесу;
2 Професійні знання та навички в галузі управління персоналом;
3 Лідерство та вміння керувати;
4 Здатність до навчання та розвитку;
1.3 Поділ праці керівників, фахівців і службовців
Поділ праці керівників, фахівців і службовців підприємства охоплює розподіл сукупності усіх виконуваних ним робіт між групами або окремими виконавцями і відображається в організаційній структурі підприємства. Визначальними факторами членування робіт, що формують процес управління, між групами та окремими працівниками випускає функціональне, технологічне професійно - кваліфіковане поділ праці.
Функціональний поділ праці керівників, фахівців і службовців полягає у відокремленні однорідних робіт, що вимагають певного, тільки їм властивого комплексу знань, підготовки і навичок, за функціями управління. У сфері матеріального виробництва до таких функцій відносяться: організація управління, прогнозування і планування, технічна підготовка виробництва, оперативне управління персоналом, управління працею і соціальним розвитком колективу, бухгалтерський облік і фінансова діяльність, та інше.
Технологічне поділ праці являє собою спеціалізацію працівників при виконанні робіт, пов'язаних спільністю технологічних процесів. Це сприяє виділенню з різних видів їх діяльності стереотипних і формалізованих операцій, які можуть виконуватися за допомогою підрозділів, оснащених необхідними технологічними засобами. Такі служби зайняті виконанням інформаційно - технічних операцій, що забезпечують функціональні підрозділи і керівників різного рівня необхідної для прийняття управлінських рішень інформацією.
Професійно - кваліфіковане поділ праці керівників, фахівців і службовців грунтується на розподілі обов'язків і розмежування відповідальності між працівниками з урахуванням займаної посади, ступеня складності доручених робіт, рівня професійних знань, необхідних для їх виконання та заміщення посад, спеціальності і кваліфікації з метою забезпечення високої ефективності праці кожного працівника. Для успішного проведення цієї роботи на підприємствах використовується Єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців.
Функціональний поділ праці обумовлює необхідність кооперації між відповідними структурними підрозділами та службами при виконанні, закріплених за ними функції. При технологічному поділі праці можлива кооперація, як між окремими працівниками, так і між структурними підрозділами. Професійно - кваліфікованому поділу праці в основному відповідає кооперація всередині підрозділу між працівниками.
Таким чином, завдання поділу і кооперації праці керівників, фахівців і службовців практично вирішуються в процесі побудови організаційної структури підприємства в цілому та його структурних підрозділів. В основу цієї роботи покладено такі принципи:
· Оптимальна в конкретних умовах ступінь централізації функцій;
· Самостійне й ефективне вирішення питань на кожному рівні управління;
· Функціональна спеціалізація;
· Недопущення створення структурних підрозділів при необхідної чисельності працівників нижче встановленого мінімуму.
При формуванні структурних підрозділів виходять з наступних ознак:
· Сумісність елементів, процедур, що входять до складу робіт;
· Зосередженість робіт;
· Комплектність елементів у прийнятті рішень;
· Відповідність функцій і робіт призначенням діяльності структурного підрозділу.
При цьому важливе значення має чисельність підрозділів. При її визначенні виходять з наступних положень.
Первинне підрозділ створюється мінімум з 3-5 осіб.
Бюро організовується за наявності чисельності фахівців у межах 10 - 16 чоловік.
Більш великий підрозділ - відділ, створюється при чисельності співробітників не менше 21 людини.
Найбільшим підрозділом є управління, яке складається з відділів, бюро і груп.
Грунтуючись на прийнятої організаційної структури управління, проводять набір і розстановку керівників, фахівців і службовців відповідно до їх спеціалізації, кваліфікацією, досвідом, діловими та іншими якостями.
1.4 Характеристика продуктивності праці персоналу. Методи вимірювання продуктивності праці
Ефективність використання трудових ресурсів виражається у вимірі продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. У даному показнику відбиваються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.
Продуктивність праці характеризує результативність, родючість і ефективність конкретного виду праці. Продуктивність праці означає економію витрат живої і уречевленої праці. ГОУ СПО «Вологодський сільськогосподарський технікум»
Курсова робота з дисципліни "Економіка підприємства"
Тема: "Кадри та продуктивність праці селянського господарства Смирнова А.В."
Вологда 2006
Введення
Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Для курсової роботи я обрала тему «Кадри організації та продуктивність праці», тому що на будь-якому підприємстві персонал - це одна з головних умов розвитку всього підприємства. Успішний розвиток безпосередньо залежить від кваліфікації, професійності, працездатності та компетентності працівників.
Мета курсової роботи: познайомитися з кадрами підприємства, і вивчити, як професійно кваліфікаційна структура персоналу впливає на продуктивність праці, а також інші питання, що стосуються даної теми.Ринок праці являє собою важливу сферу ринкових відносин. У операції з приводу купівлі - продажу робочої сили враховують дві сторони: з одного боку, роботодавці, їх метою є придбання особистого фактора праці, без якого виробництво не може функціонувати. З іншого боку - члени суспільства, що не володіють засобами виробництва і в силу цього вимушені найматися на роботу, продавати свою здатність до праці, свою участь у праці. Ця частина населення країни становить 90% - люди, що працюють у промисловості, будівництві, сільському господарстві, особи, зайняті в основному фізичною працею, з безпосереднім використанням машин та іншої техніки. Більшу частину населення становлять наймані працівники, для підвищення продуктивності праці необхідно забезпечити працівників стабільною заробітною платою. Середньорічні розміри платні та ставки заробітної плати в різних галузях змінюються від 330350 рублів у добувній промисловості до 114000 рублів в сільському господарстві. Не дивно, що в багатьох селянських господарствах велика плинність кадрів, адже заробітна плата працівника сільського господарства майже в три рази нижча від зарплати працівника промисловості. Тому багато сільські жителі прагнуть переїхати в місто. У місті також зустрічається проблема працевлаштування, зараз для того, щоб влаштуватися на престижну і прибуткову роботу необхідно мати вищу освіту та стаж роботи не менше трьох років, з цими труднощами в основному стикаються студенти, які не мають стажу роботи після закінчення навчального закладу.
Мені цікава тема «Кадри організації та продуктивність праці» також тому, що після закінчення технікуму питання працевлаштування постане переді мною. Вивчаючи дану тему, я зможу дізнатися забезпеченість кадрами підприємства, рух кадрів, чи потрібні підприємству молоді фахівці та інші питання, які можуть мені знадобитися при вступі на роботу в обраний мною підприємство. У курсовій роботі представлені показники наявності і використання кадрів на підприємстві, і розглянуті такі питання як: професійно кваліфікаційна структура персоналу, продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки, чи правильно на підприємстві використовується робочий час. Завдання курсової роботи вивчити і запропонувати шляхи підвищення продуктивності праці, поліпшення використання трудових ресурсів, заходи по скороченню плинності кадрів.
При написанні курсової роботи були використані дані за 2004 - 2005 рік селянських господарства Смирнова О.В.
Глава 1. Поняття, склад, структура кадрів підприємства. Управління кадрами підприємства
1.1 Персонал підприємства і його структура
З усіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. В даний час сформувався й активно функціонує ринок праці. Трудові ресурси, покликані з'єднати матеріальні і фінансові фактори виробництва, представлені на підприємстві його персоналом.
Персонал підприємства (кадри) складається з працівників різних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як сукупності фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою.
Управління персоналом підприємства залежить від стратегії розвитку підприємства і має бути орієнтоване на ефективну реалізацію цієї стратегії.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Працівники виробничого підприємства залежно від виконуваних функцій поділяється на кілька категорій і груп.
Працівники підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, становлять промислово-виробничий персонал (ППП). У промислово-виробничий персонал включаються працівники основних, допоміжних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, лабораторій та підрозділів, що знаходяться на балансі підприємства і т.д.
Незалежно від сфери прикладання праці весь промислово-виробничий персонал підприємства поділяється на дві основні категорії: робітники і службовці. Робочі безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції, управляють машинами, установками; спостерігають за роботою автоматичного устаткування: здійснюють ремонт, регулювання і налагодження машин; виконують вантажно -розвантажувальні складські роботи і т. п.
У складі робочих виділяються дві групи: основних і допоміжних функцій, що виконуються ними, різні, тому різні і методи, які використовуються на стадії планування для визначення їх чисельності на підприємстві.
До основних відносять робітників безпосередньо зайнятих виготовленням продукції, до допоміжних - робітників, які обслуговують виробничі процеси.
У групі службовців виділяються такі категорії працюючих як керівники, фахівці і безпосередньо службовці. До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємства Фахівці складаються з працівників, зайнятих виконанням інженерно-технічних, економічних, та інших аналогічних функцій. Службовці здійснюють підготовку та оформлення документації.
Різноманітність функцій, які виконуються основними і допоміжними робітниками, фахівцями і т. д. вимагає планування потреби по кожній професії, а в рамках кожної професії - за фахом і рівнем кваліфікації. Під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує додаткових спеціальних знань і навичок. У межах кожної професії існують працівники різної кваліфікації, тобто люди з різним ступенем оволодіння спеціальністю.
Персонал підприємства є таким же ресурсом виробництва, як основні фонди та оборотні кошти підприємства, відповідно в рамках управління підприємством передбачається і управління персоналом.
1.2 Система управління персоналом
Управління персоналом - це сукупність принципів, методів, засобів і форм впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх інтелектуальних та фізичних здібностей при виконанні трудових функцій.
Управління персоналом є складовою частиною менеджменту, воно пов'язане з людьми і їх відносинами усередині підприємства. Саме люди - джерело творчості, ініціативи, енергії для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Без управління людьми не може функціонувати жодна організація.
Управління персоналом спрямовано на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками. Схема управління персоналом наведена в таблиці 1.
Таблиця 1 - Схема управління персоналом
| Розробка і проведення кадрової політики | Оплата і стимулювання праці | Групове управління взаємини в колективі і з профспілками | Соціально - психологічні аспекти управління |
| Визначення потреби в персоналі та планування його чисельності | Форми оплати праці | Залучення працівників в управління на низькому рівні | Мотивація праці працівників та творча ініціатива |
| Умови найму, відбір і звільнення персоналу | Шляхи підвищення продуктивності праці | Робочі бригади та їх функції | Організаційна культура підприємства |
| Навчання та підвищення кваліфікації | Заохочувальна система оплати праці | Взаємини в колективі | Вплив управління персоналом на діяльність підприємства |
| Оцінка підприємства і робота служб підприємства | Взаємовідносини з профспілками |
Структура управління персоналом включає в себе наступні напрямки діяльності:
1 Планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
2 Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
3 Відбір: відбір кандидатів на робочі місця, відбір кращих з резерву, створеного в ході набору;
4 Визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу;
5 Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і підрозділи;
6 Навчання: розробка програм навчання;
7 Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
8 Підвищення, зниження, переклад, звільнення;
9 Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі;
10 Трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів;
11 Зайнятість;
Побудова системи управління персоналом спирається на певні принципи, які реалізуються у взаємодії. Всі їх різноманіття прийнято класифікувати на дві великі групи: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом і принципи, що визначають напрямки системи управління персоналом.
Методи управління персоналом підприємства поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально - психологічні. За їх допомогою виробляються способи впливу на колективи і окремих працівників для здійснення їх діяльності.
Багато років основними структурними підрозділами з управління кадрами на підприємстві були відділи кадрів, які виконували функції по прийому і звільнення працівників. При переході до ринку стали створюватися нові структурні підрозділи - служби управління персоналом на базі відділу кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та інші.
Серед безлічі якостей, якими повинні володіти фахівці з управління персоналом, найбільш важливі:
1 Знання бізнесу;
2 Професійні знання та навички в галузі управління персоналом;
3 Лідерство та вміння керувати;
4 Здатність до навчання та розвитку;
1.3 Поділ праці керівників, фахівців і службовців
Поділ праці керівників, фахівців і службовців підприємства охоплює розподіл сукупності усіх виконуваних ним робіт між групами або окремими виконавцями і відображається в організаційній структурі підприємства. Визначальними факторами членування робіт, що формують процес управління, між групами та окремими працівниками випускає функціональне, технологічне професійно - кваліфіковане поділ праці.
Функціональний поділ праці керівників, фахівців і службовців полягає у відокремленні однорідних робіт, що вимагають певного, тільки їм властивого комплексу знань, підготовки і навичок, за функціями управління. У сфері матеріального виробництва до таких функцій відносяться: організація управління, прогнозування і планування, технічна підготовка виробництва, оперативне управління персоналом, управління працею і соціальним розвитком колективу, бухгалтерський облік і фінансова діяльність, та інше.
Технологічне поділ праці являє собою спеціалізацію працівників при виконанні робіт, пов'язаних спільністю технологічних процесів. Це сприяє виділенню з різних видів їх діяльності стереотипних і формалізованих операцій, які можуть виконуватися за допомогою підрозділів, оснащених необхідними технологічними засобами. Такі служби зайняті виконанням інформаційно - технічних операцій, що забезпечують функціональні підрозділи і керівників різного рівня необхідної для прийняття управлінських рішень інформацією.
Професійно - кваліфіковане поділ праці керівників, фахівців і службовців грунтується на розподілі обов'язків і розмежування відповідальності між працівниками з урахуванням займаної посади, ступеня складності доручених робіт, рівня професійних знань, необхідних для їх виконання та заміщення посад, спеціальності і кваліфікації з метою забезпечення високої ефективності праці кожного працівника. Для успішного проведення цієї роботи на підприємствах використовується Єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців.
Функціональний поділ праці обумовлює необхідність кооперації між відповідними структурними підрозділами та службами при виконанні, закріплених за ними функції. При технологічному поділі праці можлива кооперація, як між окремими працівниками, так і між структурними підрозділами. Професійно - кваліфікованому поділу праці в основному відповідає кооперація всередині підрозділу між працівниками.
Таким чином, завдання поділу і кооперації праці керівників, фахівців і службовців практично вирішуються в процесі побудови організаційної структури підприємства в цілому та його структурних підрозділів. В основу цієї роботи покладено такі принципи:
· Оптимальна в конкретних умовах ступінь централізації функцій;
· Самостійне й ефективне вирішення питань на кожному рівні управління;
· Функціональна спеціалізація;
· Недопущення створення структурних підрозділів при необхідної чисельності працівників нижче встановленого мінімуму.
При формуванні структурних підрозділів виходять з наступних ознак:
· Сумісність елементів, процедур, що входять до складу робіт;
· Зосередженість робіт;
· Комплектність елементів у прийнятті рішень;
· Відповідність функцій і робіт призначенням діяльності структурного підрозділу.
При цьому важливе значення має чисельність підрозділів. При її визначенні виходять з наступних положень.
Первинне підрозділ створюється мінімум з 3-5 осіб.
Бюро організовується за наявності чисельності фахівців у межах 10 - 16 чоловік.
Більш великий підрозділ - відділ, створюється при чисельності співробітників не менше 21 людини.
Найбільшим підрозділом є управління, яке складається з відділів, бюро і груп.
Грунтуючись на прийнятої організаційної структури управління, проводять набір і розстановку керівників, фахівців і службовців відповідно до їх спеціалізації, кваліфікацією, досвідом, діловими та іншими якостями.
1.4 Характеристика продуктивності праці персоналу. Методи вимірювання продуктивності праці
Ефективність використання трудових ресурсів виражається у вимірі продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. У даному показнику відбиваються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.
Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці в матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу або витратами праці на одиницю продукції. Розрізняють продуктивність живої праці і продуктивність сукупного уречевленої праці.
Продуктивність живої праці визначається витратами робочого часу в даному виробництві на даному підприємстві. Зростання продуктивності живої праці призводить до збільшення вироблення окремого працівника.
Продуктивність уречевленої праці визначається витратами живої і матеріалізованої праці. У міру розвитку НТП, вдосконалення виробництва частка витрат уречевленої праці збільшується, так як росте оснащеність працівника новими засобами виробництва.
Залежно від конкретних умов діяльності господарюючого суб'єкта при розрахунках продуктивності праці можуть бути використані дані про продукцію в натуральних і грошових вимірниках. Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробленої продукції. Для обчислення обсягу виробництва продукції і відповідно продуктивності праці розрізняють три методи визначення продуктивності праці: натуральний, вартісний та трудовий.
Натуральний метод вимірювання найбільш простий і достовірний, коли обсяг продукції, обчислюється в натуральному вираженні (тоннах, кілограмах, штуках, метрах). Даний метод широко використовується тоді, коли вироблена продукція однорідна за змістом призначенням і якістю. За допомогою даного вимірника можна виміряти продуктивність праці лише в рамках окремих видів продукції або робіт. Гідність є безпосередня порівнянність показників продуктивності праці.
Вартісний метод вимірювання продуктивності праці застосовується при випуску різнорідної продукції, при вимірі продуктивності праці в територіальному і галузевому розрізах. За допомогою даного вимірника можна виміряти будь-які види продукції, зіставити.
На окремих робочих місцях, ділянках, цехах при випуску різноманітної продукції, яку не можна виміряти ні в натуральних, ні у вартісних вимірниках, продуктивність праці визначають в нормо-годинах. При незмінних нормах кількість витрачених нормо-годин точно характеризує динаміку продуктивності праці. Це трудової вимірювач обсягу випуску і рівня продуктивності праці.
Показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.
Мірою витрат праці є робочий час. Продуктивністю праці - ефективність, результативність праці в процесі виробництва. У практиці відомі різні методи і показники виміру продуктивності праці, що пов'язано з особливостями виробництва, застосовуваної техніки, сировини, матеріалів, організації виробництва і управління, а також з цілями економічного дослідження.
Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом зіставлення результатів праці у вигляді обсягу виробленої продукції з витратами праці. В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники: виробіток і трудомісткість. Вироблення характеризує кількість продукції в одиницю робочого часу. Трудомісткість характеризує витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції.
Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці. У зв'язку з тим, що витрати робочого часу можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робітників або всіх працівників, розрізняють показники середньої годинниковий, середньої денної та середньої річного виробітку на одного робітника.
Вироблення середньогодинна (на одну відпрацьовану людино-годину) визначається відношенням кількості виробленої продукції до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції, тобто до загальної кількості відпрацьованих людино-годин.
Вч = Vтп / (N * Фе),
Де Vтп - обсяг виробленої продукції,
N - чисельність персоналу,
Фе - ефективний фонд часу роботи працюючого.
або
Вч = ВДН / t,
Де ВДН - середньогодинна вироблення,
t - тривалість робочого дня (година).
Вироблення середньоденна визначається відношенням кількості виробленої продукції до загальної кількості відпрацьованих людино-днів.
ВДН = Vтп / (N * Д),
Де Д - кількість робочих днів в періоді або тривалість періоду в днях.
Вироблення середньорічна визначається відношенням кількості виробленої продукції до середньооблікової чисельності працівників.
Вг = V / Nппп,
Де Nппп - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП).
Середньогодинна вироблення є найбільш точним показником рівня продуктивності праці. Основним обліковим показником є середньорічна вироблення.
Зворотним показником є показник трудомісткості продукції. Трудомісткість вимірюється в годинах. У залежності від складу трудових витрат, їх ролі в процесі виробництва враховуються такі види трудомісткості: технологічна, обслуговування, управління, повна і виробнича.
Технологічна трудомісткість включає всі витрати основних робочих, відрядників і почасових (Ттех).
Трудомісткість обслуговування виробництва включає витрати праці допоміжних робітників (Тобс).
Продуктивна трудомісткість включає витрати праці всіх робітників (основних та допоміжних) (Тпр).
Трудомісткість управління виробництвом включає витрати праці ІТП, службовців, охорони (Тупр).
Повна трудомісткість включає витрати праці всіх категорій персоналу (Тополь).
Тополь = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр.
По об'єкту обчислення визначають трудомісткість на операцію, деталь, виріб, товарну і валову продукцію.
За місцем прикладання праці виділяють трудомісткість фірми, цехову, ділянки, бригади і робочого місця.
За характером і призначенням витрат праці розрізняють нормативну, планову і фактичну трудомісткість.
Трудомісткість нормативна (Тн) відображає витрати праці при діючих на даний момент нормах. Вона або відбивається у технологічній карті, або розраховується за формулою.
Тн = ТВР (у нормо-годинах на одиницю)
Тн = (НВР '* q) / 60',
Де Нвр '- норма часу в хвилинах на одиницю продукції,
q - кількість виготовлених виробів.
Трудомісткість планова (Тпл) відображає витрати праці на одиницю продукції або на весь випуск з урахуванням переробки норм (Квн).
Тпл = Тн / Квн.
Трудомісткість фактична (Тф) відображає фактичні затрати праці, в тому числі і втрати робочого часу.
Трудомісткість визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні па всій номенклатурі виробів і послуг. На відміну від показника вироблення, трудомісткість має ряд переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами, більш реально відображає економію живої праці під впливом змін в умовах в умовах виробництва, вона не залежить від зрушень в асортименті продукції, забезпечує порівнянність результатів на однакові вироби, на послуги в різних цінах підприємства.
Структура показника трудомісткості передбачає угруповання витрат за функціями, що виконуються працівником в процесі виробництва. Це дозволяє виявити резерви економії праці, а, отже, і подальшого зростання продуктивності праці.
Продуктивність праці є найважливішим чинником підвищення ефективності виробництва. У свою чергу продуктивність праці визначається низкою чинників, які визначають її зміну. Всю сукупність факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, можна об'єднати в кілька груп:
1. Фактори підвищення технічного рівня виробництва.
2. Фактори вдосконалення організації виробництва, праці та управління.
3. Фактори зміни обсягу і структури виробництва.
4. Галузеві чинники (зміна зовнішніх природних умов).
Всі перераховані фактори знижують трудові витрати. Ефект від їх дії визначається шляхом виявлення відносної економії робочої сили за факторами. Для того щоб визначити економію робочої сили за рахунок впливу різних факторів, а, отже, і зростання продуктивності праці, необхідно визначити:
1. Вихідну чисельність працюючих в плановому періоді, тобто умовну чисельність, яка була б для планового випуску продукції при збереженні базового рівня виробітку на одного працюючого.
Nісх.ппп = Vпл / Сб чи Nісх.ппп = NБ * Vпл,
Де Nісх.ппп - вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу,
Vпл - обсяг продукції в плановому році,
Nб - чисельність працюючих у базисному році,
Vпл - темп зростання обсягу продукції в плановому році (%)
2. Розрахувати відносну економію за факторами (ЕN).
3. Економію робочої сили за рахунок впливу факторів, загальну (ЕNобщ).
ЕNобщ = ЕN1 + ЕN2 + ЕN3 + ... + ЕNn
4. Планову чисельність працюючих (Nпл).
Nпл = Nісх.ппп - ЕNобщ.
5. Планову вироблення (ВПЛ).
ВПЛ = Vпл / Nпл.
6. Зростання продуктивності праці за рахунок впливу факторів (ПТ%).
ПТ% = ЕNобщ / (Nісх.ппп - Еnобщ) * 100%
ПТ% = (ВПЛ - Вб) * 100% / Вб.
Економія чисельності праці за факторами свідчить резервах продуктивності праці. Під резервами продуктивності праці розуміються не використані ще можливості економії витрат живої і уречевленої праці. Внутрішньовиробничі резерви обумовлені вдосконаленням і більш ефективним використанням робочої сили і техніки, скороченням непродуктивних втрат робочого часу, раціональним використанням робочої сили і техніки, скороченням непродуктивних втрат робочого часу, раціональним використанням всіх видів ресурсів.
Визначивши резерви зростання продуктивності праці, необхідно розробити комплекс заходів щодо реалізації цих резервів.
Найважливішим показником ринкової економіки є показник граничної продуктивності праці.
Гранична продуктивність праці - це збільшення обсягу продукції, що випускається, викликане використанням додаткової одиниці праці, при цьому інші фактори залишаються незмінними. Керівництво господарюючого суб'єкта, виходячи з необхідності оптимізації всіх факторів виробництва, буде застосовувати або витісняти працю, досягаючи рівень граничної продуктивності, намагаючись вижити в умовах конкурентної боротьби.
1.5 Підготовка кадрів та підвищення їх кваліфікації
Виходячи з граничних доходів для кожного підприємства значно вигідніше забезпечити приріст промислової продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, що вимагає все меншу кількість працівників для збільшення випуску продукції. Це обумовлюється тим, що необхідна кількість працівників на підприємстві залежить від обсягу виробництва і рівня продуктивності праці: N = Q / P, де N-чисельність, Q - обсяг виробництва, P - продуктивність праці.
Відомо, що підвищення продуктивності праці відбувається як за рахунок вдосконалення знарядь праці, технології і впровадження нової техніки і прогресивної технології, так і шляхом відповідної підготовки кадрів для роботи на цій новій техніці і з застосуванням сучасної технології, підвищення кваліфікації та зміни структури професійного складу працюючих. З вище викладеного випливає, що існує два види роботи з кадрами: підготовка кваліфікованих кадрів відповідно до існуючим і майбутньому рівнем розвитку техніки і технології виробництва, підвищення кваліфікації вже працюючих співробітників.
Мета першого напрямку - навчити працівників їм використовувати надані їм засоби виробництва для створення необхідних продуктів в потрібній кількості і необхідної якості.
Другий напрямок передбачає підвищення професійних знань і навичок для виконання більш складних робіт та підвищення їх продуктивності.
При підготовці робітників для роботи на тому чи іншому обладнанні, з тієї чи іншої технології дуже важливо звертати увагу на організацію праці.
Організація праці включає: підбір, розстановку і взаємодію працівників, тобто розподіл і кооперацію праці; прийоми і методи праці; нормування праці; стимулювання праці і його умов.
Успішна реалізація заходів по вдосконаленню виробництва та його ефективності тісно пов'язана з рівнем кваліфікації працюючих. Не може бути по-справжньому високоорганізованого виробництва без високої кваліфікації працівників. В умовах стрімкого розвитку техніки і технології постійно виникає розрив між існуючим і необхідним рівнем кваліфікації. Звідси виникає необхідність в організації систематичного підвищення кваліфікації.
Підвищення кваліфікації робітників повинно здійснюватися на підприємстві і на тому обладнанні, яке прийнято тут. Підвищення кваліфікації спеціалістів має проходити поза підприємства. Перед тим як направити фахівця на курси підвищення кваліфікації необхідно поставити перед ним завдання з опанування новими знаннями і впровадження окремих нововведень на підприємстві.
Кількісна характеристика персоналу.
Кількісна характеристика персоналу підприємства в першу чергу виміряється такими показниками як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих на той день працівників. Явочна чисельність працівників - кількість працівників, які протягом доби фактично є на роботу.
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності.
Наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел здійснюється на новостворені або звільняються робочі місця - вакансії. Заповнення вакансій проводиться за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.
Глава 2. Показники наявності руху і використання кадрів на підприємстві
2.1 Характеристика підприємства (селянське господарство Смирнова Олексія Васильовича)
Селянське господарство Смирнова Олексія Васильовича розташоване на території Сторосельского сільради Вологодського району в 42 км від обласного центру м. Вологда. На території сільради проживає 1066 чоловік, у тому числі працездатних 430 чоловік.
Господарство зареєстровано постановою адміністрації району № 360 від 6 травня 1992 року, є юридичною особою, що діє у формі вільного підприємництва на засадах економічної вигоди. Статут прийнятий на зборах членів КХ 30 квітня 1992. Всього працівників у КХ 45 осіб, з яких 4 людини є членами КХ Смирнова А.В., а 41 - найманими працівниками. Господарство створено шляхом виділення зі складу радгоспу «Стрізневскій». Загальна земельна площа складає 705 га, в тому числі у власності 37 га і в оренді 668 га.
Види діяльності господарства:
1) Молочно - м'ясне тваринництво
2) Вирощування зернових
3) Заготівля сіна
4) Заготівля лісу
5) Виробництво пиломатеріалів.
У КХ Смирнова О.В. в достатній кількості земельних ресурсів, але немає приміщень для збільшення поголів'я худоби. У зв'язку з цими причинами надходження грошових коштів не стабільно по сезонах.
Частка виручки за молоко становить лише 14% у загальній сумі виручки. Господарство не має сушарок, тому змушені на доопрацювання зерна укладати договори з хлібоприймальними підприємствами.
У КХ Смирнова О.В. добре налагоджена заготівля сіна. Щорічно забезпечує сіном особисті підсобні господарства. У зв'язку з тим, що господарство не має сілосозаготовітельной техніки, обмінює сіно на силос з СГВК колгосп «Стрізнево».
Селянське господарство Смирнова О.В. з 2000 року нарощує обсяги реалізації: 2000р. - 796 т.р., 2001р. - 2558 т.р., 2002 - 5776 УРАХУВАННЯМ Селянське господарство оновлює Машино - тракторний парк, збільшує площі оброблюваних земель і веде відтворення занедбаних земель в Оночесті. Селянським господарством проведені роботи по розчистці земель від чагарнику і переоране вже понад 180 га.
2.2 Рух кадрів на підприємстві
Колектив підприємства з кількістю особового складу, рівня кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, вживаються інші.
Таблиця 2.1 - Рух кадрів
Висновок: Проаналізувавши наявні дані можна зробити висновок про те, що в 2005 році в наявності було 45 працівників. За рік було прийнято ще 20 осіб, в цей же рік вибуло 13 осіб. У 2004 році середньорічна чисельність робітників у господарстві становила 38 осіб, було прийнято на роботу 16 чоловік і вибуло 13 працівників.
На підставі наявних даних я розрахувала наступні коефіцієнти:
1. Коефіцієнт по прийому в 2004 році склав 42%, а в 2005 році - 44%. У 2005 році цей коефіцієнт вище, оскільки було прийнято більше працівників, ніж у 2004 році. Коефіцієнт розраховується за формулою:
До по прийому,% = (Q прийнятих / Q середньооблікова чисельність працівників.) * 100
2. Коефіцієнт з вибуття у 2004 році склав 34%, а в 2005 році 29%, так як вибуло менше працівників, ніж у 2004 році. Зростання коефіцієнта плинності демонструє не саму сприятливу тенденцію, тому що не викликається об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили призводить до зниження ефективності її використання у виробництві. Він розраховується за формулою:
До вибуття,% = (Q вибулих / Q середньооблікова чисельність працівників.) * 100
2.3 Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства
Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства аналізує якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, стажем роботи, кваліфікації (таблиця 2.2).
Таблиця 2.2 - Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства
Висновок: Проаналізувавши наявні дані можна зробити наступний висновок про те, що в 2005 році до складу працівників основної діяльності входять 45 осіб. На підприємстві працюють в основному працівники у віці від 40 до 50 років, а осіб понад 50 років лише сім чоловік, молоді до 20 років в 2004 році немає в 2005 році один чоловік. Висока частка літніх людей у складі персоналу знижує сприйнятливість до інновацій і в довгостроковому періоді веде до скорочення випуску продукції, а необхідні в таких випадках звільнення породжують проблеми. Проте наявність в колективі досвідчених фахівців створює атмосферу стабільності та впевненості в майбутньому, як підприємства, так і працівників незалежно від їх віку.
Трудовий стаж у 2005 році понад 20 років мають 23 людини, від 15 до 20 -9 осіб, від 10 до 15 - дві людини, від 5 до 10 - п'ятеро людей і менше 5 років трудового стажу - шість чоловік. Можна сказати, що в господарстві структура персоналу, прагне до врівноваженою по робочому стажу. Підприємство при прийомі на роботу не орієнтується переважно на нових працівників, так як трудовий стаж більше 20 років мають 23 людини, що становить майже половину всіх працівників.
З усіх працівників мають вищу освіту тільки 1 людина. Основна частина працівників має незакінчену середню освіту та середню спеціальну освіту. Це пов'язано з тим, що в господарстві не потрібна розумова праця, а переважають професії з фізичною працею.
На формування структури персоналу підприємства по підлозі помітний вплив чинять деякі обмеження, пов'язані зі специфікою професії. У селянському господарстві Смирнова О.В. з 45 осіб, що входять до складу працівників основної діяльності у 2005 році 32 - чоловіки, 13 - жінки. У 2004 році жінок в господарстві було 10, а чоловіків 28. Якщо порівнювати питому вагу чисельності робітників за статтю в 2004 і 2005 роках, то співвідношення чоловіків і жінок приблизно однаково 74%: 26% у 2004р., 71%: 29% у 2005р. це пов'язано з тим, що підприємство спеціалізується не тільки на тваринництві і рослинництві, а також на важких роботах, що потребують чоловічої сили, таких як заготівля лісу, виробництво пиломатеріалів.
Зміни в організації виробництва можуть призвести до збільшення зацікавленості персоналу у справах підприємства і в досягнутих результатах.
2.4 Забезпеченість робочою силою підприємства
Від забезпеченості господарства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання сільськогосподарських робіт. Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівняння фактичного їх наявності за категоріями і професіями з плановою потребою. Дані таблиці 2.3 показують середню забезпеченість сільськогосподарського підприємства трудовими ресурсами.
Висновок: Провівши аналіз забезпеченості робочої сили, можна зробити висновок про те, що в 2005 році на підприємстві фактичну наявність працівників менше планової чисельності працівників. Всі працівники зайняті в сільському господарстві. На підприємстві 45 осіб, з яких основною діяльністю займаються 29 чоловік, 11 чоловік працівники підсобних промислових господарств та 5 осіб робочі магазину. Робочих зайнятих у тваринництві - 3 особи, в рослинництві - 18 чоловік, що становить 100% забезпеченість трудовими ресурсами господарства. Механізаторів у господарстві 10 чоловік, що перевищує необхідну потребу у працівниках. У господарстві один керівник. Забезпеченість інженерно-технічними працівниками на підприємстві становить 88,9%, що становить 8 осіб фактично, за планом 9 осіб. У цілому по підприємству забезпеченість робочої сили становить 91,8%. Це свідчить про недотримання планової чисельності працівників. Що веде до зниження продуктивності праці.
2.5 Використання робочого часу на підприємстві
Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівників за певний період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, і по підприємству в цілому (таблиця 2.4).
Висновок: Проаналізувавши дані про використання робочого часу, можна сказати, що в 2005 році працівниками було відпрацьовано 10841 людино-днів, більше ніж у 2004 році на один день. Середньорічна чисельність робітників у 2005 році збільшилася на 7 чоловік і склала 45 осіб. Кількість відпрацьованих днів працівником протягом року у 2005 році в порівнянні з 2004 роком зменшилася на 25 днів і склала 241 день. Тривалість робочого дня в 2005 році збільшилася на 0,07 і склала 6,45 годин. На підставі цієї таблиці я розрахувала коефіцієнт використання робочого часу:
До робочого часу = N ф / N пл, де
N ф - фактично відпрацьовано днів протягом року працівником,
N пл - можливий фонд робочого часу (270 днів).
У звітному році він склав - 0,893, а в 2004 році склав - 1,056 отже господарством трудові ресурси стали використовуватися менш ефективно.
2.6 Продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки
Продуктивність праці характеризує ступінь інтенсивності використання трудових ресурсів на підприємстві. Вона показує, скільки вироблено продукції одним працівником за одиницю відпрацьованого часу.
Таблиця 2.5 - Продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки
Висновок: провівши аналіз показників продуктивності праці по селянському господарству Смирнова О.В. за два роки можна зробити висновок про те, що в 2005 році валовий продукції було вироблено 201,641 тис. рублів, це перевищує показник 2004 року на 24,79 тис. рублів. При цьому витрати склали 70 тис. чол - годин, що також вище витрат 2004 року на 1 тис. чол - годин. Підвищення валової продукції і витрат праці є наслідком збільшення виробленої валової продукції на 1 чол - годину всього за рік. Даний показник у 2005 році склав 2880 рублів, що вище, ніж у 2004 році на 360 рублів.
Глава 3. Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів
3.1 Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів та підвищення продуктивності праці на підприємстві
Висока якість робочої сили - лише передумова до високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника був добре організований, щоб у нього не було перерв у роботі з організаційно - технічних причин, щоб доручати йому робота відповідала професійній підготовці, щоб працівник не відволікався на виконання не властивих йому функцій, щоб йому були створені санітарно - гігієнічні умови, що забезпечують нормальний рівень інтенсивності праці і т. д. Велику роль відіграє і соціально - психологічна обстановка, що сприяє взаємодії виконавців у процесі роботи, появи стимулів до високо похідної та ефективній роботі.
Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів.
ü Діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів може зробити безпосередній вплив на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з увольняющимися і розробка заходів по скороченню плинності кадрів є важливими елементами роботи з персоналом.
ü Для скорочення плинності кадрів можуть бути передбачені такі заходи:
· Поліпшення умов праці та її оплати;
· Максимально повне використання здібностей працівників;
· Удосконалення комунікацій та навчання;
· Проведення ефективної політики соціальних пільг;
· Постійний аналіз і коригування кадрової політики та заробітної плати;
· Підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін
ü Підвищення кваліфікації має стати стимулом для кожного працівника, його обов'язком і умовою збереження займаної посади.
ü Прискорення НТП.
ü Планування кадрів і їх підбір.
ü Робочий час і його використання. Бюджет робочого часу.
З метою вдосконалення, полегшення умов праці на підприємстві необхідно спеціально розробити і реалізувати заходи щодо зменшення впливу шкідливих впливів на організм працівників, дотримання санітарних норм, забезпечення сприятливого виробничої обстановки, дотриманні раціональних річних, тижневих і внутрішньозмінних режимів праці та відпочинку, техніки безпеки та екологічних характеристик виробництва.
Зростання продуктивності праці безпосередньо впливає на фінансові результати роботи підприємства, тобто величину прибутку. Цей вплив насамперед виявляється через збільшення виробництва і реалізації і зниження її собівартості. При цьому зниження собівартості за рахунок цього фактора буде тільки в тому випадку, якщо темпи продуктивності праці будуть випереджати темпи зростання середньої заробітної плати підприємства.
Роботодавці з метою підвищення ефективності виробництва інтенсивно ведуть пошук різних форм активізації трудової активності працівників, у тому числі за рахунок участі працівників у прибутку підприємства, залучення їх у колективні трудові угоди.
3.2 Основні напрямки кадрової політики в АПК
За допомогою кадрової політики здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом. Кадрова політика - це головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, з іншого динамічною. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками та надають норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
3. Кадрова політика повинна бути еноміческі обгрунтованою, тобто виходити з його реальних можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів. Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо із здійсненням підбору кадрів, необхідної їх підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування.
Кадрова політика формує:
o Вимоги до робочої сили на стадії її найму;
o Ставлення до «капіталовкладенням» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
o Ставлення до стабілізації колективу;
o Ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві її глибині і широті, а також перепідготовці кадрів;
o Ставлення до внутризаводскому руху кадрів.
Висновки і пропозиції
Під час роботи над курсовою я познайомилася з наступними питаннями: кадри підприємства та їх структура, система управління персоналом, якісна і кількісна характеристика кадрів, навчання, а також продуктивність праці. Проаналізувавши дані підприємства, дізналася про забезпеченості кадрами підприємства, руху кадрів, професійно кваліфікаційній структурі персоналу, продуктивності праці по підприємству і галузям за два роки, чи правильно на підприємстві використовується робочий час.
На прикладі селянського господарства Смирнова Олексія Васильовича я наочно переконалася в тому, що працівники дуже необхідні на підприємстві і як залежить від них розвиток виробництва продукції. У селянському господарстві, матеріали якого я розглядала, кількість працівників невелика всього 45 чоловік, забезпеченість кадрами в цілому по підприємству становить 91,8%. Незважаючи на невелику кількість працівників, селянське господарство є самим великим у Вологодському районі. Підприємство прагне до розширення оброблюваних площ, збільшення виробництва продукції тваринництва та рослинництва, більшість працівників мають необхідну кваліфікацію, і кожен працівник оперативно і своєчасно виконує поставлене перед ним завдання. Заробітні плати в господарстві досить високі, в порівнянні з сусідніми господарствами.
Для того щоб забезпечити цілорічну зайнятість робітників необхідно збільшення поголів'я худоби. При пуску нової ферми буде збережена зайнятість робітників (при закритті ферми СГВК колгоспом «Стрізнево» мешканці залишаться без роботи). Господарство зможе збільшити реалізацію продукції тваринництва, збільшиться виручка, а звідси з'явиться можливість підвищити заробітну плату працівників. Для більш сталої роботи підприємства, постійної зайнятості робітників необхідно займатися заготівлею, переробкою і реалізацією лісу.
Робота з кадрами, яка ведеться в господарстві: підбір кадрів, підвищення кваліфікації, проведення постійної роботи щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни.
Селянському господарству необхідні ряд пропозицій і побажань щодо організації трудової діяльності:
o Відповідати штатним розкладом;
o Поліпшення організації та матеріального стимулювання праці;
o Зростання фондообеспеченности господарства і фондоозброєності праці;
o Індивідуальний підхід до кадрової політики;
o Збільшення кваліфікованих і освічених працівників, шляхом їх навчання;
Відповідність всім вище сказаним пропозиціям обов'язково призведе до збільшення продуктивності праці, а значить і до економічного підйому, що дозволить стабілізувати фінансове становище і поліпшити добробут працівників.
Список використаної літератури
1. А.Є. Карлик, М.Л. Шухгалтер. Економіка організації. - Москва інфа-М 2004.
2. В.П. Пашуто. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві. КНОРУС - Москва 2005.
3. З.Л. Горфинкель, В.А. Швандедер. Економіка підприємства. ЮНИТИ Москва 2002.
4. В.П. Грузинів. Економіка підприємства. ЮНИТИ Москва 2002.
5. І.А. Сафронов. Економіка підприємства. МАУП Москва 1999.
Колектив підприємства з кількістю особового складу, рівня кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, вживаються інші.
Таблиця 2.1 - Рух кадрів
| показник | 2004 | 2005 | Відхилення (+/-). |
| Наявність працівників усього | 38 | 45 | 7 |
| Прийнято працівників усього | 16 | 20 | 4 |
| Вибуло працівників усього | 13 | 13 | 0 |
| Коефіцієнт по прийому,% | 42 | 44 | 2 |
| Коефіцієнт з вибуття,% | 34 | 29 | -5 |
| Коефіцієнт по плинності кадрів,% | 34 | 29 | -5 |
На підставі наявних даних я розрахувала наступні коефіцієнти:
1. Коефіцієнт по прийому в 2004 році склав 42%, а в 2005 році - 44%. У 2005 році цей коефіцієнт вище, оскільки було прийнято більше працівників, ніж у 2004 році. Коефіцієнт розраховується за формулою:
До по прийому,% = (Q прийнятих / Q середньооблікова чисельність працівників.) * 100
2. Коефіцієнт з вибуття у 2004 році склав 34%, а в 2005 році 29%, так як вибуло менше працівників, ніж у 2004 році. Зростання коефіцієнта плинності демонструє не саму сприятливу тенденцію, тому що не викликається об'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили призводить до зниження ефективності її використання у виробництві. Він розраховується за формулою:
До вибуття,% = (Q вибулих / Q середньооблікова чисельність працівників.) * 100
2.3 Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства
Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства аналізує якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, стажем роботи, кваліфікації (таблиця 2.2).
Таблиця 2.2 - Професійно кваліфікаційна структура кадрів підприємства
Показник | Чисельність робітників на кінець року за 2004 рік. | Питома вага,% | Чисельність робітників на кінець року за 2005 рік. | Питома вага,% |
| Групи робітників за віком: | ||||
| До 20 років | - | - | 1 | 2 |
| 20 - 30 років | 10 | 26 | 11 | 24 |
| 30 - 40 років | 6 | 16 | 6 | 13 |
| 40 - 50 років | 16 | 42 | 20 | 46 |
| 50 - 60 років | 6 | 16 | 7 | 15 |
| Старше 60 років | - | - | - | - |
| Разом: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| За статтю: | ||||
| Чоловіки | 28 | 74 | 32 | 71 |
| Жінки | 10 | 26 | 13 | 29 |
| Разом: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| За освітою: | ||||
| Незакінчена середня | 33 | 87 | 38 | 84 |
| Середнє, середня спеціальна | 5 | 13 | 6 | 14 |
| Вища | - | - | 1 | 2 |
| Разом: | 38 | 100 | 45 | 100 |
| За трудового стажу: | ||||
| До 5 років | 5 | 13 | 6 | 13 |
| 5 - 10 років | 5 | 13 | 5 | 11 |
| 10 - 15 років | 2 | 4 | 2 | 4 |
| 15 - 20 років | 7 | 18 | 9 | 20 |
| Більше 20 років | 19 | 52 | 23 | 52 |
| Разом: | 38 | 100 | 45 | 100 |
Трудовий стаж у 2005 році понад 20 років мають 23 людини, від 15 до 20 -9 осіб, від 10 до 15 - дві людини, від 5 до 10 - п'ятеро людей і менше 5 років трудового стажу - шість чоловік. Можна сказати, що в господарстві структура персоналу, прагне до врівноваженою по робочому стажу. Підприємство при прийомі на роботу не орієнтується переважно на нових працівників, так як трудовий стаж більше 20 років мають 23 людини, що становить майже половину всіх працівників.
З усіх працівників мають вищу освіту тільки 1 людина. Основна частина працівників має незакінчену середню освіту та середню спеціальну освіту. Це пов'язано з тим, що в господарстві не потрібна розумова праця, а переважають професії з фізичною працею.
На формування структури персоналу підприємства по підлозі помітний вплив чинять деякі обмеження, пов'язані зі специфікою професії. У селянському господарстві Смирнова О.В. з 45 осіб, що входять до складу працівників основної діяльності у 2005 році 32 - чоловіки, 13 - жінки. У 2004 році жінок в господарстві було 10, а чоловіків 28. Якщо порівнювати питому вагу чисельності робітників за статтю в 2004 і 2005 роках, то співвідношення чоловіків і жінок приблизно однаково 74%: 26% у 2004р., 71%: 29% у 2005р. це пов'язано з тим, що підприємство спеціалізується не тільки на тваринництві і рослинництві, а також на важких роботах, що потребують чоловічої сили, таких як заготівля лісу, виробництво пиломатеріалів.
Зміни в організації виробництва можуть призвести до збільшення зацікавленості персоналу у справах підприємства і в досягнутих результатах.
2.4 Забезпеченість робочою силою підприємства
Від забезпеченості господарства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання сільськогосподарських робіт. Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівняння фактичного їх наявності за категоріями і професіями з плановою потребою. Дані таблиці 2.3 показують середню забезпеченість сільськогосподарського підприємства трудовими ресурсами.
Таблиця 2.3 - Забезпеченість господарства трудовими ресурсами
| Категорія працівників | 2005 | ||
| План | факт | Рівень забезпеченості,% | |
Робітники | 21 | 21 | 100 |
| У тому числі робітники, зайняті в: | |||
| Тваринництві З них: | 3 | 3 | 100 |
| § Доярки § Скотники | 2 | 2 | 100 |
| 1 | 1 | 100 | |
| Рослинництві З них: | 18 | 18 | 100 |
| § Трактористи § Водії § Робочі на кінно-ручних роботах | 9 | 10 | 111,1 |
| 7 | 6 | 85,7 | |
| 2 | 2 | 100 | |
| Інженерно-технічні працівники | 9 | 8 | 88,9 |
| Всього працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві | 30 | 29 | 96,7 |
| Робітники підсобних промислових підприємств | 13 | 11 | 84,6 |
| Робочі магазину | 6 | 5 | 83,3 |
| Разом: | 49 | 45 | 91,8 |
2.5 Використання робочого часу на підприємстві
Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівників за певний період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, і по підприємству в цілому (таблиця 2.4).
Таблиця 2.4 - Використання трудових ресурсів господарства
Показник | Минулий рік 2004 | Звітний рік | Відхилення | ||
| план | факт | Від плану | Від минулого року | ||
| Середньорічна чисельність робітників | 38 | 49 | 45 | -4 | 7 |
| Відпрацьовано днів всього за рік | 10840 | 12740 | 10841 | -1899 | 1 |
| Відпрацьовано днів одним працівником за рік | 285 | 260 | 241 | -19 | -25 |
| Відпрацьовано годин всього за рік | 69204 | 89180 | 69960 | -19220 | 756 |
| Відпрацьовано годин одним робітником за рік | 1821 | 1820 | 1555 | -265 | -266 |
| Середня тривалість робочого дня | 6,38 | 7,0 | 6,45 | -0,55 | 0,07 |
| Коефіцієнт використання робочого часу | 1,056 | 0,963 | 0,893 | -0,07 | -0,163 |
До робочого часу = N ф / N пл, де
N ф - фактично відпрацьовано днів протягом року працівником,
N пл - можливий фонд робочого часу (270 днів).
У звітному році він склав - 0,893, а в 2004 році склав - 1,056 отже господарством трудові ресурси стали використовуватися менш ефективно.
2.6 Продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки
Продуктивність праці характеризує ступінь інтенсивності використання трудових ресурсів на підприємстві. Вона показує, скільки вироблено продукції одним працівником за одиницю відпрацьованого часу.
Таблиця 2.5 - Продуктивність праці по підприємству і галузям за два роки
| Показник | Одиниця виміру | 2004 | 2005 | Зростання,% |
| ВП сільського господарства в порівнянних цінах 1994 р. Всього: -В рослинництві - В тваринництві | Тис. рублів | 173,854 115,792 58,661 | 201,641 137,189 64,451 | 115,9 118,5 109,9 |
| Витрати праці. Усього: -В рослинництві - В тваринництві | Тис.Чіл -год. | 69 11 4,5 | 70 11 5 | 101,4 100 111 |
| Вироблено ВП в с / г на 1 чол - годину. Усього: -В рослинництві - В тваринництві | Тис. рублів | 2,520 10,530 13,040 | 2,88 12,47 12,89 | 114,3 118,4 98,8 |
| Вироблено ВП в с / г на одну людину. Усього: | Рублів | 4575 | 4481 | 97,9 |
Глава 3. Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів
3.1 Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів та підвищення продуктивності праці на підприємстві
Висока якість робочої сили - лише передумова до високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника був добре організований, щоб у нього не було перерв у роботі з організаційно - технічних причин, щоб доручати йому робота відповідала професійній підготовці, щоб працівник не відволікався на виконання не властивих йому функцій, щоб йому були створені санітарно - гігієнічні умови, що забезпечують нормальний рівень інтенсивності праці і т. д. Велику роль відіграє і соціально - психологічна обстановка, що сприяє взаємодії виконавців у процесі роботи, появи стимулів до високо похідної та ефективній роботі.
Шляхи поліпшення використання трудових ресурсів.
ü Діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів може зробити безпосередній вплив на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з увольняющимися і розробка заходів по скороченню плинності кадрів є важливими елементами роботи з персоналом.
ü Для скорочення плинності кадрів можуть бути передбачені такі заходи:
· Поліпшення умов праці та її оплати;
· Максимально повне використання здібностей працівників;
· Удосконалення комунікацій та навчання;
· Проведення ефективної політики соціальних пільг;
· Постійний аналіз і коригування кадрової політики та заробітної плати;
· Підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін
ü Підвищення кваліфікації має стати стимулом для кожного працівника, його обов'язком і умовою збереження займаної посади.
ü Прискорення НТП.
ü Планування кадрів і їх підбір.
ü Робочий час і його використання. Бюджет робочого часу.
З метою вдосконалення, полегшення умов праці на підприємстві необхідно спеціально розробити і реалізувати заходи щодо зменшення впливу шкідливих впливів на організм працівників, дотримання санітарних норм, забезпечення сприятливого виробничої обстановки, дотриманні раціональних річних, тижневих і внутрішньозмінних режимів праці та відпочинку, техніки безпеки та екологічних характеристик виробництва.
Зростання продуктивності праці безпосередньо впливає на фінансові результати роботи підприємства, тобто величину прибутку. Цей вплив насамперед виявляється через збільшення виробництва і реалізації і зниження її собівартості. При цьому зниження собівартості за рахунок цього фактора буде тільки в тому випадку, якщо темпи продуктивності праці будуть випереджати темпи зростання середньої заробітної плати підприємства.
Роботодавці з метою підвищення ефективності виробництва інтенсивно ведуть пошук різних форм активізації трудової активності працівників, у тому числі за рахунок участі працівників у прибутку підприємства, залучення їх у колективні трудові угоди.
3.2 Основні напрямки кадрової політики в АПК
За допомогою кадрової політики здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом. Кадрова політика - це головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, з іншого динамічною. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками та надають норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
3. Кадрова політика повинна бути еноміческі обгрунтованою, тобто виходити з його реальних можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів. Кадрова робота базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо із здійсненням підбору кадрів, необхідної їх підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування.
Кадрова політика формує:
o Вимоги до робочої сили на стадії її найму;
o Ставлення до «капіталовкладенням» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
o Ставлення до стабілізації колективу;
o Ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві її глибині і широті, а також перепідготовці кадрів;
o Ставлення до внутризаводскому руху кадрів.
Висновки і пропозиції
Під час роботи над курсовою я познайомилася з наступними питаннями: кадри підприємства та їх структура, система управління персоналом, якісна і кількісна характеристика кадрів, навчання, а також продуктивність праці. Проаналізувавши дані підприємства, дізналася про забезпеченості кадрами підприємства, руху кадрів, професійно кваліфікаційній структурі персоналу, продуктивності праці по підприємству і галузям за два роки, чи правильно на підприємстві використовується робочий час.
На прикладі селянського господарства Смирнова Олексія Васильовича я наочно переконалася в тому, що працівники дуже необхідні на підприємстві і як залежить від них розвиток виробництва продукції. У селянському господарстві, матеріали якого я розглядала, кількість працівників невелика всього 45 чоловік, забезпеченість кадрами в цілому по підприємству становить 91,8%. Незважаючи на невелику кількість працівників, селянське господарство є самим великим у Вологодському районі. Підприємство прагне до розширення оброблюваних площ, збільшення виробництва продукції тваринництва та рослинництва, більшість працівників мають необхідну кваліфікацію, і кожен працівник оперативно і своєчасно виконує поставлене перед ним завдання. Заробітні плати в господарстві досить високі, в порівнянні з сусідніми господарствами.
Для того щоб забезпечити цілорічну зайнятість робітників необхідно збільшення поголів'я худоби. При пуску нової ферми буде збережена зайнятість робітників (при закритті ферми СГВК колгоспом «Стрізнево» мешканці залишаться без роботи). Господарство зможе збільшити реалізацію продукції тваринництва, збільшиться виручка, а звідси з'явиться можливість підвищити заробітну плату працівників. Для більш сталої роботи підприємства, постійної зайнятості робітників необхідно займатися заготівлею, переробкою і реалізацією лісу.
Робота з кадрами, яка ведеться в господарстві: підбір кадрів, підвищення кваліфікації, проведення постійної роботи щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни.
Селянському господарству необхідні ряд пропозицій і побажань щодо організації трудової діяльності:
o Відповідати штатним розкладом;
o Поліпшення організації та матеріального стимулювання праці;
o Зростання фондообеспеченности господарства і фондоозброєності праці;
o Індивідуальний підхід до кадрової політики;
o Збільшення кваліфікованих і освічених працівників, шляхом їх навчання;
Відповідність всім вище сказаним пропозиціям обов'язково призведе до збільшення продуктивності праці, а значить і до економічного підйому, що дозволить стабілізувати фінансове становище і поліпшити добробут працівників.
Список використаної літератури
1. А.Є. Карлик, М.Л. Шухгалтер. Економіка організації. - Москва інфа-М 2004.
2. В.П. Пашуто. Організація, нормування і оплата праці на підприємстві. КНОРУС - Москва 2005.
3. З.Л. Горфинкель, В.А. Швандедер. Економіка підприємства. ЮНИТИ Москва 2002.
4. В.П. Грузинів. Економіка підприємства. ЮНИТИ Москва 2002.
5. І.А. Сафронов. Економіка підприємства. МАУП Москва 1999.