МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
«ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»
Факультет інформатики та управління
Кафедра економічної кібернетики та маркетингового менеджменту
Курсова робота
з економіки підприємства
Кадри підприємства та їх структура. Управління персоналом в умовах ринкових відносин.
ВИКОНАВ: студент гр.
КЕРІВНИК: старший викладач
кафедри ЕКММ
Сухорукова Н.В.
Харків 2008

Реферат
Курсова робота: 50с., 17 табл., 8 джерел інформації.
У цій роботі проводиться розрахунок собівартості умовного вироби і формування його відпускної ціни. Для розрахунку запропоновано використовувати нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькулювання собівартості продукції, який застосовується на підприємствах обробних галузей промисловості з масовим і крупносерійним характером виробництва, де виробляється різноманітна і складна продукція, що складається з великої кількості деталей і вузлів (наприклад, на підприємствах машинобудування, швейної, взуттєвої, трикотажної, меблевої промисловості та ін.)

ЗМІСТ:
ВСТУП. 4
I. Теоретична частина. 5
1. Місце і роль трудових ресурсів у системі ресурсного забезпечення підприємства 5
2. Склад і структура кадрів підприємства. 8
3.Спеціфіка управління персоналом в умовах ринкових відносин. 14
II. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА. 22
1.Расчет собівартості виробу. 23
2. Вибір та обгрунтування режиму роботи цеху (дільниці) з виробництва контактора (вироби) 25
3. Розрахунок величини верстатного парку. 27
4. Розрахунок потреби в енергоресурсах та обчислення їх вартості. 28
5. Визначення витрат на матеріальні ресурси .. 31
6. Розрахунок витрат на оплату праці. 34
7 Визначення вартості обладнання. 40
8 Розрахунок амортизаційних відрахувань. 41
9 Розрахунок загальновиробничих витрат. 41
10. Планування економічної ефективності виробництва. 43
ВИСНОВОК. 48
Список використаних джерел: 50

ВСТУП
Мета даної курсової роботи: провести розрахунок собівартості умовного вироби і сформувати його відпускну ціну.
Собівартість характеризує ступінь використання всіх ресурсів підприємства, а значить і рівень техніки, технології та організації виробництва.
Для визначення собівартості велике значення має склад витрат, які в неї включаються.
Таким чином, собівартість є показником ефективності виробництва.
Собівартість безпосередньо пов'язана з ринковою ціною продукції, робіт, з тарифами на послуги. У той же час собівартість є певним обмежувачем для виробництва, так як виробник не буде випускати продукцію, собівартість якої вище, ніж ринкова ціна.
Отже, собівартість - це найважливіший якісний показник, що відображає результати господарської діяльності підприємства, в той же час це інструмент оцінки техніко-економічного рівня виробництва, якості управління, ефективності праці.
Вона впливає на прибуток, рентабельність, на пропорції формування державного бюджету.
Для розрахунку собівартості в курсовій роботі використовується нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькулювання собівартості продукції.

I. Теоретична частина.

Кадри підприємства та їх структура. Управління персоналом в умовах ринкових відносин.
1. Місце і роль трудових ресурсів у системі ресурсного забезпечення підприємства
Робоча сила являє собою сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин "здатність до праці" робить робочу силу товаром. Відмінність цього особливого товару від інших товарів полягає в наступному:
1) праця здатний створювати вартість більшу, ніж він коштує;
2) без залучення трудових ресурсів неможливо здійснювати будь-яке виробництво;
3) від ефективності використання трудових ресурсів багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання всіх інших ресурсів, результати господарювання в цілому;
4) умови оплати та застосування трудових ресурсів мають прямий вплив на ефективність їх використання (найманий працівник може відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, може звільнитися за власним бажанням; страйкувати);
5) на процес використання трудових ресурсів істотне вплив надають соціальні чинники (рівень оплати праці є об'єктом тривалих переговорів; уявлення про соціально-прийнятному рівні заробітної плати можуть швидко змінюватися; працівник може вирішити, що ті або інші типи професій є соціально-непрестижними і т. д.).
Форми руху і вартість трудових ресурсів (купівля, продаж, обмін робочої сили) регулюються за допомогою ринку праці. Ринок праці включає в себе наступні елементи:
· Біржі праці (служби зайнятості);
· Центри підготовки кадрів;
· Фонд зайнятості;
· Пенсійний фонд;
· Фонд сприяння підприємництву;
· Благодійні фонди та організації;
· Ринок житла.
Ціна робочої сили визначається на ринку праці в залежності від її якості та балансу попиту і пропозиції. Ринок праці є основним регулятором оплати праці та зайнятості. На ринку праці виникає конкуренція між працівниками за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, престижними і привабливими, що відкривають перспективу по службі; між роботодавцями за найбільш кваліфіковану робочу силу.
Однак праця має не тільки економічну, а й соціальну цінність, так як є джерелом доходу, визначає соціальний статус людини в суспільстві. Тому однією з найважливіших цілей держави є забезпечення якомога повнішої зайнятості населення та найбільш сприятливих умов праці.
Завдання державної політики у сфері зайнятості полягають у зниженні безробіття, збільшення зайнятості населення та розвиток ринку праці. Основними напрямами державної політики у цій сфері є:
1) сприяння підвищенню рівня кваліфікації робочої сили, її своєчасної підготовки та перепідготовки;
2) стимулювання зайнятості молоді та молодих спеціалістів;
3) розвиток системи соціального захисту, компенсація незайнятості;
4) сприяння структурній перебудові економіки (створення сучасних і перспективних робочих місць);
5) бюджетне фінансування громадських робіт;
6) сприяння створенню сезонних і тимчасових робочих місць;
7) забезпечення можливості вільної міграції робочої сили;
8) сприяння економічному зростанню, підвищенню ділової активності;
9) законодавче забезпечення зайнятості.
2. Склад і структура кадрів підприємства
Основною характеристикою трудових ресурсів, які використовуються на підприємстві, є кадри.
Кадри підприємства являють собою сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновної діяльністю.
Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал» і «трудові ресурси підприємства».
Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» - весь особовий склад працюючих за наймом постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Склад і кількісні співвідношення окремих категорії і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів. Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату. Цей показник враховує чисельність всіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну та тимчасову роботу відповідно з укладеними трудовими договорами (контрактами).
Явочний склад характеризує кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в цей день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.
Середньооблікова чисельність - чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів місяця.
Стан кадрів і персоналу підприємства не є постійною величиною, змінюється відповідно до змін умов господарювання. Зміна складу і структури трудових ресурсів підприємства характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнта обороту з вибуття; коефіцієнта обороту по прийому; коефіцієнта стабільності; коефіцієнта плинності кадрів.
Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал (ППП), до якого відносяться всі зайняті у виробничій діяльності та обслуговуванні виробництва працівники основних і допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних і дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів. Крім того, підприємство може мати п ерсонал непромислових підрозділів - працівники, зайняті в житловому, комунальному та підсобному господарствах, здоровпунктах, профілакторіях, навчальних закладах.
Працівники ППП поділяються на дві основні групи - робітники і службовці.
Промислово - виробничий персонал підрозділяється за місцем у виробничому процесі наследующие категорії:
· Робочі. Вони діляться на основних і допоміжних. Основні робочі здійснюють виробництво профілюючої продукції підприємства. Допоміжні - обслуговують виробництво.
· Інженерно - технічні працівники (ІТП). До цієї категорії відносяться фахівці, що здійснюють підготовку та управління виробничим процесом.
· Адміністративно - управлінський персонал (АУП). Названа категорія фахівців здійснює управління підприємством. Вони забезпечують збір і обробку всієї управлінської інформації, готують, приймають і реалізують управлінські рішення.
· Молодший обслуговуючий персонал. Дану категорію складають фахівці не беруть безпосередню участь у виробничому процесі, але обслуговують його. Це прибиральники, комірники, гардеробники і так далі;
· Охорона. Дана категорія фахівців забезпечує безпеку підприємства, зберігаючи його матеріальні цінності від розкрадань і стихійних лих, забезпечуючи недоторканність інформації, що становить комерційну таємницю підприємства.
У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації.
Професія має на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Прикладами професій і спеціальностей можуть бути: для робітників - токар (професія) ділиться але спеціальності: токар - карусельник, токар - розточувальник та інші; для АУП - економіст (професія) ділиться на спеціальності: плановик, фінансист, маркетолог і так далі.
Спеціальність - це вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником тон чи іншою професією, спеціальністю і відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.
За рівнем кваліфікації фахівців кожної категорії можна розділити на чотири групи. Так для робочих ці групи будуть, в міру зростання кваліфікації, називатися:
· Некваліфіковані робітники, які не мають спеціальної підготовки;
· Малокваліфіковані, тобто робочі пройшли підготовку в протягом короткого часу;
· Кваліфіковані робітники пройшли підготовку, як правило, з відривом від виробництва, протягом двох - трьох років;
· Висококваліфіковані, тобто, які тривалу підготовку та мають великий досвід роботи.
Показником кваліфікації фахівця є розряд. Тарифний розряд у найбільш поширеною в Росії єдиної тарифної системі (ЄТС) змінюється від 1 (нижча кваліфікація) до 18 (вища кваліфікація). У цій системі всі працівники не залежно від категорії мають єдину систему оцінки кваліфікації.
У цій системі рекомендується привласнювати:
· Від 1 до 2 розрядів - некваліфікованим і малокваліфікованих робітників, МОП, службовцям;
· Від 2 до 8 - кваліфікованим і висококваліфікованим робітникам і службовцям;

В даний час склалася стійка думка, що ефективність (продуктивність) підприємства залежить від трьох найважливіших умов:

· Сприятливого ділового навколишнього середовища;

· Правильної стратегії підприємства;

· Якості людських (особливо управлінських) ресурсів.

Інші класичні фактори виробництва - капітал, технології та ін - результат вищезгаданих умов. Перші дві умови - так само результати третього (якості менеджерів і всегочеловеческого потенціалу організації). Численні дослідження в різних країнах свідчать, що компанії, ефективно керують людськими ресурсами, досягають більш високого рівня прибутковості і фінансового росту, ніж їх конкуренти.

Відбувається зсув від "кадрової політики" до управління людськими ресурсами викликаний багатьма причинами, що лежать в основі структурних перебудов і зростання ролі людини на всіх рівнях організації, прийняття рішення у зв'язку з децентралізацією та приватизаційними процесами. У процесі переходу до ринкової економіки керівники повинні не тільки розпізнавати можливі вигоди і ризик, пов'язаний з ринком, не тільки розвивати на базі наявних ресурсів відповідні стратегії, але і управляти процесом розвитку свідомості і заснованим на ньому організаційним процесом. Успіх ринкових реформ залежить від того, наскільки керівники та менеджери підприємств в змозі впоратися з цим важким завданням.

Завдання менеджера в умовах ринкової економіки відрізняються великою різноманітністю. Поряд з професійною компетенцією великого значення набуває методична підготовленість, як здатність до сприйняття та інтерпретації інформації, структурування проблем, системного мислення. Менеджер в умовах ринку при управлінні персоналом повинен основну увагу приділяти організаційним і соціальним взаємозв'язкам.

Особливе значення має соціальна компетентність менеджера, здатність до узагальнення, співпраці, вирішенню конфліктів, інакше, здатність до керівництва. Крім цих здібностей керівництво персоналом неможливо без уміння вести переговори, досягати поставлених цілей, здатність до адаптації, навчання, прояв особистої ініціативи, готовності приймати рішення, бути контактним. В умовах ринкових відносин необхідно по-новому організовувати і координувати роботу, скорочувати надмірне споживання ресурсів. На зміну практиці "план будь-яку ціну" повинна прийти індивідуальна активність, спрямована на якісне поліпшення продукції і виробничого процесу. В умовах, коли багато виконавців втрачають впевненість у собі, для них необхідно керівництво з боку впевнених в собі і в "правоті своєї справи" менеджерів. Незважаючи на невизначеність положення, необхідно не допускати поширення настроїв непевності і використовувати атмосферу "ривка вперед".

Менеджер повинен вміти справлятися з конфліктами, породженими невпевненістю, різницею у трудовій навантаженні співробітників, вміти об'єднувати окремих співробітників у групи. Потрібно значною мірою більше, ніж раніше залучати персонал до співпраці.

Наприклад, створюються групи співробітників з виробничим тем і проектів на обмежений термін для виконання конкретних, зазвичай, інноваційних завдань, і діють в значній мірі на принципах внутрішнього самоврядування. Використання таких груп має важливе значення саме в перехідний період, оскільки воно:

- Наводить співробітників до виконання завдань під їх власну відповідальність і привчає їх впливати на прийняття рішень,

- Піднімає рівень кваліфікації і виявляє потенціал співробітників як керівників;

- В умовах нестачі відповідних керівних співробітників фірми чи підприємства члени групи можуть зіграти замість попередньої роль.

Планування потреби в персоналі включає:

- Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;

- Оцінку майбутніх потреб;

- Розробку програм з розвитку персоналу.

Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок виробляється на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.

В умовах ринкової економіки на зміну адміністративним методам управління персоналом все активніше приходять форми роботи з кадрами, грунтуючись насамперед на зацікавленості в кількості і якості праці, зростання кваліфікації і професіоналізму, кінцевих результатів роботи. Посилюється роль і значення потреб, інтересів, мотивів і стимулів.

Докладне дослідження проблеми формування і розвитку мотиваційного механізму ефективної праці, ролі зарплати в умовах ринкових відносин проведено в ряді фундаментальних робіт. Відзначено, що традиційно діюча, заснована на гарантованих тарифних ставках і посадових окладах, система оплати праці не зацікавлює працівника трудитися більш продуктивно і якісно, ​​максимально реалізовувати свій фізичний та інтелектуальний потенціал. Тому одним з головних завдань в управлінні персоналом стає відродження економічної функції заробітної плати.

В якості перспективних форм оплати праці застосовуються різні види безтарифні систем, в тому числі з використанням шкали соціальної справедливості, шкали оцінки кваліфікації, коефіцієнтів трудової участі, або трудового вкладу, "плаваючих" окладів і т.п. Однак, незважаючи на різні точки зору і підходи як вітчизняні, так і зарубіжні вчені підтверджують необхідність взаємозв'язку винагород за роботу і результативності виробництва.

Характерною особливістю управління персоналом в сучасних ринкових умовах є вимушене або планове вивільнення (скорочення) персоналу, викликане найчастіше триваючим скороченням обсягу промислового виробництва в основних галузях народного господарства. З економічної струми зору вивільнення персоналу означає усунення зайвої чисельності персоналу і його якісного невідповідності вимогам, що пред'являються з метою відтворення порушуючи рівноваги між кількісними та якісними характеристиками робочих місць і кількісними та якісними характеристиками персоналу. Це означає подолання ситуації, при якій витрати на відповідних працівників непропорційні їх трудовому внеску. Тому скорочення персоналу і зміна його якісного складу є економічною необхідністю.

На промислових підприємствах можливі різні підходи до управління персоналом. У сучасній виробничій практиці можна спостерігати основні риси тейлоровской стратегії управління на виробництвах з технологічно розчленованими, мало мінливими роботами, наприклад, монтажні роботи, обслуговування пресів, швейні роботи, введення даних у комп'ютери й т.д. Перевага в цих випадках віддається працездатним, виконавчим працівникам з відносно невисокою кваліфікацією. Наймані працівники при відповідний інструктаж в короткий термін надійно освоюють свої обов'язки. За належним виконанням завдання і норм стежить майстер. Головним інструментом мотивації є винагорода в залежності від обсягу виконуваної роботи в поєднанні із заданою нормою продуктивності. В умовах все більш і більш ускладнюються виробничих та економічних відносин і, зумовленого цим підвищення функціональних вимог до персоналу, такий підхід часто не забезпечує досягнення поставлених цілей.

В даний час, особливо за кордоном, знаходить все більш широке застосування інтегрована стратегія управління персоналом.

Концепція цієї стратегії передбачає, що людина, яка мислить самостійно і зацікавлено ставиться до праці. Тому людини на виробництві сприймають як головний ресурс, як цінність, стимулюють його розвиток і використовують згідно з його конкретними можливостями. Тут залучають висококваліфікованих співробітників з бажанням працювати. Працівникам призначаються завдання, які дозволили б їм повністю реалізувати і підвищити наявну в них кваліфікацію.

Функція оплати праці стає не тільки інструментом досягнення найбільшої продуктивності, скільки еквівалентом продуктивності, що досягається на основі високої кваліфікації, свідомого ставлення до праці та відповідності професійним нормам.