До основного обов'язку працівника за трудовим договором відноситься, перш за все, особисте виконання трудової функції у загальному процесі праці даного трудового колективу як прояв в часі його загальної та спеціальної працездатності. Крім цього за трудовим договором працівник повинен виконувати й іншу обов'язок - дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Основою будь-якого договору є угода сторін. Істота трудового договору складає угода про трудову функцію працівника, тобто про виконання ним роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції у договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються доброю волею, вільним вибором та інтересами підприємства в особі адміністрації. Практика показує, що в ряді випадків трудові спори, пов'язані з винагородою за працю, з перекладом або переміщенням по роботі тощо, виникають тільки тому, що при укладенні трудового договору не була чітко визначена трудова функція працівника.
У нинішніх умовах держава, як правило, у сфері трудових відносин визначає переважно принципи їх правового регулювання та гарантії для працівників. Роботодавець же шляхом колективного та індивідуального договорів конкретизує і погоджує умови праці. Останні можуть бути покращувані в порівнянні з гарантіями, встановленими законом, але не можуть бути погіршені. В іншому випадку такі умови договорів про працю будуть вважатися недійсними (ст. 8 ТК РФ). До речі, поняття "договір про працю" не слід, як це буває на практиці і в літературі, ототожнювати з поняттям "трудовий договір", який є лише одним із численних видів договорів про працю. Так, роботодавець може укладати договори про працю з окремими працівниками, до числа яких належать, наприклад, трудовий договір; договір про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність; різні угоди з питань праці - про зміну трудової функції, переведення на іншу роботу, про встановлення випробувального терміну, неповного робочого часу, гнучкого графіка роботи, про надання короткострокової відпустки без збереження заробітної плати та ін Крім того, укладається договір про працю, як уже зазначалося, між роботодавцем і трудовим колективом в особі уповноважених ними органів, тобто . колективний договір (гл. 7 ТК РФ).
Таким чином, як вбачається з ст. 56 Трудового кодексу РФ, в самому узагальненому вигляді сторонами трудового договору є працівник і роботодавець. Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем.
Вступати в трудові відносини як працівників мають право особи, які досягли віку шістнадцяти років, а у випадках і порядку, які встановлені ТК, - також особи, які не досягли вказаного віку.
Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Для цілей ТК роботодавцями - фізичними особами визнаються:
фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці). Фізичні особи, які здійснюють в порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов'язків, покладених ТК на роботодавців - індивідуальних підприємців;
фізичні особи, що вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями).
Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому ТК, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.
Укладати трудові договори в якості роботодавців мають право фізичні особи, які досягли віку вісімнадцяти років, за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі, а також особи, які не досягли вказаного віку, - з дня набуття ними цивільної дієздатності у повному обсязі.
Фізичні особи, які мають самостійний доход, які досягли віку вісімнадцяти років, але обмежені судом у дієздатності, мають право за письмовою згодою піклувальників укладати трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
Від імені фізичних осіб, що мають самостійний доход, що досягли віку вісімнадцяти років, але визнаних судом недієздатними, їх опікунами можуть укладатися трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування цих фізичних осіб і допомоги їм з ведення домашнього господарства.
Неповнолітні у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років, за винятком неповнолітніх, які набули цивільну дієздатність в повному обсязі, можуть укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
У випадках, передбачених частинами восьмою - десятою цієї статті, законні представники (батьки, опікуни, піклувальники) фізичних осіб, які виступають в якості роботодавців, несуть додаткову відповідальність за зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання з виплати заробітної плати.
За що випливають з трудових відносин зобов'язаннями роботодавців - установ, що фінансуються повністю або частково власником (засновником), а також роботодавців - казенних підприємств додаткову відповідальність несе власник (засновник) відповідно до федеральних законів і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації ".

1.2 Особливості змісту трудового договору

Зміст трудового договору в перехідний до ринкових відносин період визначається нині не тільки Державним стандартом на основі ст. 57 ТК РФ, але і взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем щодо умов трудового договору. Зазвичай вона стосується місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу, дати початку роботи, найменування професії або посади працівника, прав і обов'язків працівника і роботодавця, в тому числі щодо забезпечення охорони праці, умов оплати праці, у тому числі розміру тарифної ставки або посадового окладу, доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу і часу відпочинку, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, пільг по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, медичного та соціального страхування. Таким чином, сукупність умов, що визначають взаємні права та обов'язки сторін, складає зміст трудового договору. До них належать умови, встановлені як самими сторонами, так і законами та іншими нормативно-правовими актами про працю.
З урахуванням неоднозначності і різноманіття умов трудового договору, сформованої практики трудових правовідносин наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: необхідні (обов'язкові, або конституційні) і додаткові (факультативні). Необхідні умови повинні обов'язково міститися в будь-якому трудовому договорі. До обов'язкових умов трудового договору слід віднести умови про:
місці роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження;
трудової функції (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
дату початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК або іншим федеральним законом;
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
режимі робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених частинами першою і другою ст.57 ТК, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.
При укладенні трудового договору повинно бути обумовлено час, коли працівник приступить до виконання своїх обов'язків, а якщо таке не було передбачено угодою, то початком дії трудового договору вважається момент фактичного допуску працівника до виконання службових обов'язків [7]. Зрозуміло, в практичному плані не завжди реалізуються всі істотні умови праці або сторони не приходять до згоди по тим чи іншим з них [8]. Наприклад, у ряді випадків при прийомі на роботу оплата праці не визначається конкретним грошовим вираженням або вказується недостатньо повно. Як правило, робиться відсилання тільки до штатного розпису: "заробітна плата згідно з штатним розкладом" - або обумовлюється лише фіксована запис оплати праці - оклад чи тарифна ставка. Звичайно, така практика тлумачення змісту трудового договору може призвести (і призводить) до грубого порушення трудових прав працівників. Зрозуміло, в процесі укладання трудового договору працівник повинен мати реальне уявлення про існуючу в організації системі оплати праці, зокрема, про гарантоване її рівні з боку держави або на локальному рівні (у тій організації, з керівником якої працівник має намір укласти трудовий договір).
Як відомо, заробітна плата має соціально-економічний і правовий зміст [9]. У загальному вигляді вона може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Це оплата праці, яка виконується працівником на підставі укладеного ним трудового договору з роботодавцем, який і повинен виплатити заробітну плату. Для нього це плата за робочу силу, витрати, які включають пряму заробітну плату (у вузькому сенсі слова), безпосередньо пов'язану з участю працівника у виробничому процесі, оплатою відпустки, святкових днів, з соціальними витратами, добровільно покриваються підприємством, і ін Необхідно, як нам видається, при укладенні трудового договору розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержувана за певний період часу (зазвичай місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату. Фактично реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на придбані товари і послуги.
Існують дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Згідно зі ст. 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Росії. У той же час відповідно до колективного чи трудовим договором оплата праці за письмовою заявою працівника може проводитися і в інших формах на законній підставі. При цьому частка заробітної плати в негрошовій формі не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати. Безумовно, основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна ж форма заробітної плати може використовуватися як додаткова. Однак в умовах економічної нестабільності (при відсутності грошей) чимало організацій розраховуються з працівниками виробленою продукцією. (У нормальних умовах господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується.)
Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) N 95 "Щодо захисту заробітної плати" (1949 р.), ратифікованої ще Радянським Союзом та діючої нині на території Російської Федерації, заробітна плата обчислюється в грошах. Часткова виплата заробітної плати натурою може бути розв'язана в тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною або бажаною. При цьому необхідно, щоб видаються товари могли бути використані для особистого споживання трудящим і членами його сім'ї. За будь-яких обставин забороняється видача заробітної плати у вигляді спиртних напоїв або у вигляді наркотичних засобів (ст. 4 Конвенції).
В умовах ринкової економіки виділяють чотири чинники, що впливають на розмір заробітної плати: що склався в галузі (професії), в регіоні і т.п. рівень заробітної плати; фінансові можливості роботодавця; вартість життя; продуктивність праці. Поряд з чисто економічними аспектами в заробітній платі значно виражено соціальний зміст, вплив на суспільні процеси. Ця обставина дозволяє розглядати заробітну плату як соціально-економічну категорію.
Громадська роль заробітної плати проявляється у виконанні трьох основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої. Відтворювальна функція отримала своє найменування від визначення "відтворення робочої сили" та її призначення - забезпечити таке відтворення, тобто відновлення здатності до праці. Стимулююча функція заробітної плати спрямована на підвищення продуктивності та ефективності праці. Вона проявляється у встановленні відносного рівня заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці, в диференціації оплати праці. Регулююча функція заробітної плати полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості.
Визнана в якості міжнародного стандарту правове поняття заробітної плати визначено у зазначеній вище Конвенції МОП N 95 "Про захист заробітної плати". Згідно зі ст. 1 цього міжнародно-правового документа термін "заробітна плата" означає будь винагорода або заробіток, що обчислюються в грошах, які в силу письмового або усного договору про оренду підприємець виплачує за виконаний працю. Заробітна плата встановлюється угодою або національним законодавством. У Федеральному законі від 30.06.2006 поняття оплата праці та заробітна плата об'єднуються в одне поняття. У статті 129 ТК РФ під заробітною платою розуміється винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних , роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Стаття 133 ТК РФ передбачає встановлення мінімального розміру оплати праці не нижче мінімального розміру прожиткового мінімуму працездатного населення. Проте для розрахунку прожиткового мінімуму та його встановлення повинен бути прийнятий спеціальний федеральний закон. Це мінімальні гарантії, встановлені державою, але поки без обліку прожиткового мінімуму.
При укладенні трудового договору працівникові слід знати про особливості організації оплати праці працівників в особливих умовах [10]. Так, стаття 146 ТК РФ встановлює, що оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними, іншими особливими умовами праці, обчислюються в підвищеному розмірі. У підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами. У статті 147 ТК РФ закріплено положення про те, що оплата зазначеної категорії працівників і виконуваних робіт визначена в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками (окладами (посадовими окладами)), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Перелік важких робіт, робіт зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці визначається Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Підвищення заробітної плати на зазначених підставах проводиться за результатами атестації робочих місць.
У Трудовому кодексі РФ зазначено, що конкретні розміри підвищення заробітної плати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним і (або) трудовим договором. Необхідно також мати на увазі, що крім комісійних як компенсаційних коштів для працюючих в особливих умовах передбачені: скорочений робочий день, додаткову відпустку, достроковий вихід на пенсію за віком, профілактичне харчування та ін
Стаття 136 ТК РФ зобов'язує роботодавців у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, про загальну суму, що підлягає виплаті. Таке повідомлення здійснюється шляхом видачі працівникові розрахункового листка.
Заробітна плата виплачується у місці виконання роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку. При цьому зарплата має виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця, тобто два рази на місяць (ст. 136 ТК РФ). Якщо роботодавець порушує встановлені терміни виплат, то він зобов'язаний виплачувати їх працівнику зі сплатою відсотків у розмірі не нижче 1 / 300 діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно (ст. 236 ТК РФ). Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Згідно зі ст. 142 ТК РФ у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми [11]. Збереження за працівниками, що припинив роботу, заробітної плати або її частини Кодексом не передбачено.
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
про види і про умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;
про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків ".
Згідно зі ст. 101 ТК РФ за розпорядженням роботодавця у разі виробничої необхідності може встановлюватися для працівників особливий режим роботи, який полягає в тому, що окремі працівники можуть бути залучені до виконання своїх трудових обов'язків понад встановлену для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників, яким встановлюється ненормований робочий день, перераховується і затверджується колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазвичай ненормований робочий день передбачений для керівників, інженерно-технічних працівників, деяких фахівців, для осіб, праця яких не піддається обліку в часі, і тих, хто розподіляє час роботи за власним розсудом. При цьому необхідно зазначити, що роботодавці в організаціях будь-яких форм власності не має права залучати працівників з ненормованим робочим днем ​​до такого режиму роботи систематично, бо відповідно до ст. 101 ТК РФ подібний режим роботи можливий тільки епізодично. Працівникам, яким встановлюється ненормований робочий день, надається щорічна додаткова відпустка мінімальною тривалістю не менше трьох календарних днів (ст. 119 ТК РФ). Конкретно ж вона встановлюється з урахуванням характеру виконуваної роботи колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
1.3 Класифікація трудових договорів за терміном
У переважній більшості випадків трудові договори укладаються на невизначений термін, коли момент їх припинення заздалегідь не встановлюється. Разом з тим відповідно до трудового законодавства (ст. 58 ТК РФ) трудові договори можуть укладатися:
на невизначений термін;
на певний термін, але не більше 5 років.
При цьому слід мати на увазі, що в ряді випадків Кодекс та інші федеральні закони встановлюють інші максимальні терміни ув'язнення такого роду договорів, зокрема, згідно зі ст. 338 ТК РФ, з працівником, який направляється в представництво України за кордоном, укладається трудовий договір до 3 років. Якщо в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу не зазначено термін, на який працівник приймається, він вважається прийнятим на невизначений термін, тобто на постійну роботу. Особливість такого договору в тому, що дія його триває протягом необмеженого часу, поки працівник або роботодавець не припинять його в установленому порядку.
Договори, укладені на певний термін (до 5 років) або на час виконання певної роботи, називаються терміновими трудовими договорами. Їх особливість полягає в тому, що вони можуть укладатися на будь-який точно визначений та узгоджений сторонами термін, але не більше ніж на 5 років. Після закінчення терміну договору дія його припиняється (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. За таких обставин звільнення працівника з ініціативи роботодавця може послідувати лише на загальних підставах. Слід зазначити, що дія строкового трудового договору вважається продовженим на невизначений строк, якщо працівника, прийнятого на конкретну посаду на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, перевели за його згодою на іншу роботу в тому ж підприємстві без зазначення строку [12].
Перелік випадків, що передбачають право роботодавця укладати строкові трудові договори з працівниками, передбачений ст. 59 Кодексу. При укладанні строкового трудового договору сторони визначають його тривалість за допомогою вказівки конкретного терміну дії договору, відомого сторонам, або конкретної події (наприклад, з дня виходу на роботу особи, за яким зберігається місце роботи, його посада); вказівки для виконання конкретної роботи (наприклад, на час проведення вступних іспитів у навчальному закладі, на період інвентаризації, проведення необхідних робіт з підготовки річного балансу та ін.)
Пленум Верховного Суду РФ у п. 13 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" щодо укладання строкових трудових договорів роз'яснив наступне: "Вирішуючи питання про укладення з працівником строкового трудового договору, слід враховувати, що трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання і якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами ".
Далі в зазначеному Постанові Пленуму Верховного Суду РФ говориться, що, оскільки ст. 59 ТК РФ передбачає право, а не обов'язок роботодавця укласти строковий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою, роботодавець може реалізувати це право за умови дотримання загальних правил строкового трудового договору, передбачених ст. 58 ТК РФ.
При цьому в силу ст. 56 Цивільного процесуального кодексу обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності таких обставин суди повинні виходити з того, що трудовий договір укладено з працівником на невизначений термін.
У пункті 14 зазначеної Постанови Пленуму також роз'яснюється, що при укладанні строкового трудового договору з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи (абзац дев'ятий ст. 59 ТК РФ), строк трудового договору визначається строком, на який створена така організація. Отже, припинення трудового договору з зазначеними працівниками по підставі закінчення його терміну може бути вироблено, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність у зв'язку із закінченням строку, на який вона була створена, або досягненням мети, заради якої вона створена, без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 61 ЦК РФ).
Якщо строковий трудовий договір був укладений для виконання певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою, такий договір в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ розривається після закінчення такої роботи.
Строковий договір істотно відрізняється від договору, укладеного на невизначений строк. Він може укладатися з ініціативи як працівника, так і роботодавця відповідно до ст. 59 ТК РФ, а також на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи. За таким працівником зберігається місце роботи (посада). При цьому випадки, при яких за відсутнім працівником зберігається місце роботи (посада), визначені Кодексом та іншими федеральними законами (або в установленому порядку таке відсутність буде визнано поважних). В інших нормативно-правових актах по суті подібна заміна називається тимчасовим заступництвом, тобто виконання обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю або пов'язане з розпорядчими функціями.
Строковий трудовий договір укладається:
на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором зберігається місце роботи;
на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);
з особами, які направляються на роботу за кордон;
для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;
з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання явно певної роботи;
з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;
для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;
у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і суспільні роботи;
з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами.
За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:
з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб);
із вступниками на роботу пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота винятково тимчасового характеру;
з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійними спортсменами відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
з особами, які навчаються за очною формою навчання;
з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
в інших випадках, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами ".

2. Укладення трудового договору

2.1 Вік осіб, які мають право укласти трудовий договір

Укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.
Встановлення мінімального віку прийому на роботу є важливою гарантією охорони здоров'я підлітків.
КЗпП РФ дозволяв прийом на роботу осіб, що досягли 15 років, однак цей Кодекс встановлює, що укладення трудового договору допускається з особами, які досягли 16-річного віку.
Особи, які досягли 15 років, можуть укладати трудовий договір тільки у випадках, якщо вони вже отримали основну загальну освіту або залишили загальноосвітню установу, не отримавши цього утворення, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання для виконання легкої праці , не завдає шкоди їх здоров'ю.
З учням, які досягли 14-річного віку, може бути укладено трудовий договір для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання. При цьому укладення такого договору можливе лише за згодою одного з батьків (піклувальника). Форма, в якій повинно бути виражено згоду, законодавством не встановлена, однак з метою запобігання можливих суперечок про правомірність прийому учня на роботу роботодавцю слід отримувати таку згоду в письмовій формі.
Робота, виконувана учням, повинна проводитися у вільний від навчання час і не повинна порушувати процесу його навчання, тому роботодавець вправі вимагати від вступника на роботу учня надання довідки з відповідного освітнього закладу про режим його навчання.
Рішення про те, чи відноситься робота, пропонована неповнолітньому, до категорії легкої праці, приймається роботодавцем на підставі даних обов'язкового попереднього медичного огляду неповнолітнього, а також встановлених законодавством обмежень на залучення неповнолітніх до виконання певних робіт.
В окремих випадках вік, з якого допускається виконання певних видів робіт, законодавством підвищується.
Не допускається застосування праці осіб молодше 18 років на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їхньому моральному розвитку та здоров'я (в гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, в виробництві, перевезенні і торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами). Забороняється перенесення і пересування неповнолітніми тягарів, перевищують встановлені для них граничні норми (ст. 265 Кодексу).
Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років, затверджений Постановою Уряду РФ від 25.02.2000 N 163 [13]. Постановою Мінпраці Росії від 07.04.99 N 7 [14] затверджені Норми гранично допустимих навантажень для осіб молодше 18 років при підйомі і переміщенні ваг вручну.
Крім того, особи, які не досягли віку 18 років, не можуть бути прийняті:
на роботу за сумісництвом (ст. 282 Кодексу);
на державну посаду державної служби (ст. 21 Федерального закону від 31.07.95 N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації");
на муніципальну посаду муніципальної служби (ст. 7 Федерального закону від 08.01.98 N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації");
на роботу, виконання якої потребує від працівника укладення договору про повну матеріальну відповідальність, оскільки з неповнолітнім такий договір укладений бути не може (ст. 242 Кодексу);
на роботу, виконувану вахтовим методом, оскільки така робота пов'язана з виїздом в іншу місцевість і неможливістю щодня повернутися до місця проживання, а також з особливим режимом праці, який не може бути встановлений неповнолітньому (ст. 298 Кодексу);
на роботу у відомчу охорону (ст. 6 Федерального закону від 14.04.99 N 77-ФЗ "Про відомчу охорону");
на роботу з наркотичними засобами та психотропними речовинами [15].
Згідно зі ст. 2 Федерального закону від 07.11.2000 N 136-ФЗ "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю" [16] до робіт з токсичними хімікатами, що відносяться до хімічної зброї, допускаються громадяни, які досягли віку 20 років.
У деяких випадках ТК і іншими федеральними законами встановлюється максимальний (граничний) вік для заміщення певних посад. У таких випадках особи старше зазначеного віку не можуть бути прийняті на відповідну роботу.
Відповідно до ст. 332 Кодексу в державних і комунальних вищих навчальних закладах посади ректорів, проректорів, деканів факультетів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами у віці не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів.
Граничний вік для перебування на державній посаді державної служби - 60 років. Керівник відповідного державного органу має право продовжити (одноразово - не більше ніж на один рік) термін перебування на державній службі державних службовців, які займають вищі, головні і провідні державні посади державної служби та досягли граничного для державної служби віку, але не більше ніж до досягнення ними віку 65 років [17].
Федеральним законом від 08.01.98 N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації" встановлено граничний вік для перебування на муніципальної посади муніципальної служби - 60 років. Допускається продовження терміну перебування на муніципальній службі муніципальних службовців, які досягли граничного для муніципальної служби віку. Одноразове продовження терміну перебування на муніципальній службі муніципального службовця допускається не більше ніж на один рік.

2.2 Перелік документів, що пред'являються при укладанні

трудового договору

Перелік документів, що пред'являються при укладенні трудового договору, відповідно до частини 3 статті 55 Конституції РФ має бути вичерпно встановлений у федеральних законах. Разом з тим стаття 65 ТК РФ в окремих випадках допускає необхідність пред'явлення додаткових документів відповідно до підзаконними нормативними правовими актами.
При укладенні трудового договору громадянин, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір з громадянином укладається вперше або він поступає на роботу на умовах зовнішнього сумісництва;
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК і іншими федеральними законами може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.
Вимагати від громадянина, що надходить на роботу, інші документи забороняється.
При укладенні трудового договору з громадянином вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем ".
У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.
Без пред'явлення зазначених документів приймання на роботу не допускається. У той же час роботодавець не має права вимагати від працівників будь-яких інших документів: характеристик, довідок про сімейний стан, наявність житлової площі і т.д., - крім випадків, спеціально передбачених законом. Приміром, у відповідності з Федеральним законом від 31 липня 1995 р. N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" [18] для державних службовців встановлено обов'язкове подання щодо призначення на керівну посаду декларації про доходи, рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, а також зобов'язання фінансового характеру. Крім того, згідно з Указом Президента РФ від 1 червня 1998 р. N 640 "Про порядок ведення особових справ осіб, що заміщають державні посади Російської Федерації в порядку призначення і державні посади федеральної державної служби" [19] до особової справи особи, що заміщає державну посаду Російської Федерації чи державну посаду федеральної державної служби, зокрема, долучаються (а отже, вимагаються): документи про проходження конкурсу по заміщенню вакансій державної посади федеральної державної служби (якщо громадянин проходить на державну службу за результатами конкурсу) або випробування, якщо таке встановлювалося; копії рішень про присвоєння державних нагород, присудження почесних і спеціальних звань, державних премій, якщо такі є; медичний висновок встановленої форми; атестаційний лист федерального державного службовця, що пройшов атестацію, і відгук на нього, копії рішень про присвоєння особі кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), військового або спеціального звання і ін До того ж іншим Указом Президента РФ від 1 червня 1998 р. N 641 "Про заходи щодо організації перевірки відомостей, що подаються особами, що заміщають державні посади Російської Федерації в порядку призначення і державні посади федеральної державної служби "наказано: кадровим службам федеральних державних органів організувати перевірку" достовірності відомостей, повідомлених громадянином про себе при призначенні на державну посаду Російської Федерації чи при вступі на федеральну державну службу "(абз. 2 п. 1).
При прийомі на роботу іноземний громадянин повинен представити не тільки документ, що підтверджує законність його перебування на території Російської Федерації, а й документи, що підтверджують його особу. Такими згідно зі ст. 10 Федерального закону "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" є паспорт іноземного громадянина або інший документ, встановлений федеральним законом або визнаний відповідно до міжнародного договору Російської Федерації в якості документа, що засвідчує особу іноземного громадянина.
Документами, що засвідчують особу особи без громадянства в Російській Федерації, є:
1) документ, виданий іноземною державою і визнаний відповідно до міжнародного договору Російської Федерації в якості документа, що посвідчує особу особи без громадянства;
2) дозвіл на тимчасове проживання;
3) вид на проживання;
4) інші документи, передбачені федеральним законом або визнані відповідно до міжнародного договору Російської Федерації в якості документів, що засвідчують особу особи без громадянства [20].
Раніше вже зазначалося, що згідно зі ст. 13 Федерального закону "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" вимога про наявність в іноземного громадянина дозволу на роботу не поширюється на громадян, які постійно проживають у Росії. Однак це не означає, що прийом цієї категорії працівників ніяк не відрізняється від прийому на роботу російських громадян. У будь-якому випадку документом, що підтверджує факт постійного проживання на території Росії, є вид на проживання. Згідно зі ст. 8 цього Закону вид на проживання видається іноземному громадянинові на 5 років, після чого даний термін за заявою іноземного громадянина може бути продовжений ще на 5 років, при цьому кількість продовжень терміну дії посвідки на проживання не обмежена. Форма бланків посвідки на проживання затверджена Постановою Уряду РФ від 1 листопада 2002 р. N 794. Цим же нормативним актом затверджено Положення про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства посвідки на проживання.
Працівникам відділу кадрів слід мати на увазі, що на даний момент ні трудове законодавство, ні законодавство про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації не описує процедуру розірвання трудових договорів з іноземними працівниками. Закінчення строку дії посвідки на проживання, його анулювання не названо в законодавстві в якості підстави розірвання трудового договору. Тому при укладенні трудового договору з іноземним громадянином або особою без громадянства роботодавцю слід визначити дії сторін з урахуванням закінчення терміну дії посвідки на проживання і його анулювання, а також вказати термін дії трудового договору у відповідності зі строком дії посвідки на проживання.
При прийомі на роботу іноземних громадян, що тимчасово проживають на території Росії, на них також не розповсюджується вимога щодо наявності дозволу на роботу. Разом з тим такий громадянин повинен представити не тільки документ, що засвідчує його особу, а й дозвіл на тимчасове проживання в Росії. Цей дозвіл у відповідності зі ст. 6 Федерального закону "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації" може бути видано громадянину в межах квоти, затвердженої Урядом РФ. Дозвіл на тимчасове проживання видається на три роки. Правила його отримання затверджені Урядом РФ від 1 листопада 2002 р. N 789 і перераховані в зазначеному в ньому Положенні про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства дозволу на тимчасове проживання.
Слід зазначити, що при оформленні прийому на роботу такого громадянина необхідно переконатися в тому, що його дозвіл на тимчасове проживання поширюється на територію знаходження місця роботи, оскільки згідно з п. 2 ст. 11 згаданого Закону тимчасово проживає іноземний громадянин не має права за власним бажанням змінити місце свого проживання в межах суб'єкта РФ, на території якого йому дозволено проживання, або обирати місце проживання поза межами зазначеного суб'єкта РФ (законодавством не передбачена можливість продовження терміну тимчасового проживання, тому при укладенні трудового договору з такими працівниками слід врахувати термін, на який видано дозвіл на тимчасове проживання).

2.3 Відмова в укладенні трудового договору

Безліч суперечок у фахівців викликала і стаття 64 ТК РФ, згідно з якою "забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору ... На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено до суду ".
Необгрунтована відмова в прийомі на роботу забороняється. Зокрема, відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а так само не допускається обмеження прав або встановлення переваг при прийомі з якими-небудь ознаками, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Під необгрунтованими належить розуміти такі відмови:
прямо суперечать трудовому законодавству (вагітній жінці; за мотивами статі, раси, національної приналежності й т.п.) або адміністративно-правовим актам про направлення на роботу (інвалідів в рахунок квоти тощо);
не відповідають фактичним обставинам (наприклад, внаслідок посилання на відсутність вакансій за їх наявності), не за діловими міркувань (внаслідок необ'єктивної оцінки ділових якостей особистості і т.п.).
Вважається необгрунтованим відмова в прийомі на роботу без вказівки причин і мотивів (ч. 1 ст. 64 ТК РФ) [21].
Між тим необхідно мати на увазі на цей рахунок роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дане нею у п. 10 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" [22].
У ньому, зокрема, говориться, що з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що, виходячи зі змісту ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 і 2 ст. 35 Конституції РФ і абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, працедавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що Кодекс не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнити вакантні посади негайно в міру їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії, чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і за яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору.