ЗАХОДИ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ «АЛЬКОН-М»
Розглянувши управління підприємством ТОВ «Алькон-М» в умовах ринкової економіки, можна стверджувати що, підприємство займає тверду позицію на територіальному ринку виробництва виробів технічного і побутового призначення. Динамічно розвивається, спостерігається тенденція збільшення виручки, за рахунок покращення обслуговування покупців і розширення асортименту.Проаналізувавши функції менеджменту, які виконуються в організації, можна запропонувати наступне:
На підприємстві необхідно розробити стратегічні плани, в яких необхідно визначити довгострокові перспективи, сформулювати конкретні завдання діяльності організації, розробити стратегії та шляхи вирішення поставлених завдань. Плани повинні включати оцінку стану організації ТОВ «Алькон-М», її конкурентоспроможності, сильних і слабких сторін, а так само оцінку альтернативних способів використання ресурсів. Далі спрогнозувати зовнішнє оточення і приймача з нього обмежувачі і ризики. Слідом за цим встановити цілі та завдання планування і виробити практичні заходи для досягнення планованих довгострокових цілей.
Мотивом до успішної діяльності є надання працівнику в розумних межах автономії - можливості приймати рішення і діяти самостійно, отримуючи від керівництва всю необхідну для цього інформацію. Навіть якщо він не більше як залучається до прийняття рішення і встановлення цілей, велика ймовірність того, що він буде відчувати відповідальність за роботу і відчувати задоволення при успішному її завершенні. Доцільно вести з працюючими регулярні кваліфікаційні співбесіди, з тим щоб запобігти можливі ситуації, коли вони ставлять перед собою нереальні з яких-небудь причин мети.
Важливо, щоб надана працівникові автономія розширювала можливості самоконтролю, сприяла зростанню самоповаги і почуття задоволеності.
Не зайвим буде застосування такого методу стимулювання як позбавлення премії або її частини працівників, халатно ставилися до своїх обов'язків.
ТОВ «Алькон-М» необхідно відмовитися від принципу жорсткої вертикальної ієрархії і переходити до принципів управління за проектами. Для цього можна використовувати матричні, бригадні та проектні організаційні структури. На відміну від ієрархічних, практичні не схильні до небезпеки бюрократизації, надзвичайно гнучкі та сприйнятливі до інновацій, здатні до саморозвитку. При цьому один і той же менеджер зможе бути керівником одного проекту, експертом іншого і одним з виконавців третього, що максимально мобілізує його внутрішній потенціал, а ротація менеджерів усередині мережі буде з'являться одним з найбільш сильних стимулів для їхнього розвитку. Для створення структур зазначених видів у усталеною лінійно-функціональної структурі необхідно ввести (тимчасово або постійно) особливі штабні органи. Вони візьмуть на себе координацію існуючих горизонтальних зв'язків, властивих обраної структурі. Основна частина працівників, зайнятих виконанням програми, виявиться в підпорядкуванні не менш ніж у двох керівників, але з різних питань.
Щоб ефективно управляти персоналом організації, компанія повинна мати чітку мету і продуману стратегію свого розвитку. Залежно від обраних цілей виробляється стратегія - програма дій, яка визначає розвиток організації, і відповідна модель управління.
Заходи щодо поліпшення умов праці працівників підприємства
З 2005р. істотно змінилася норма про фінансування заходів щодо поліпшення умов і охорони праці (ст.226 ТК РФ). Тепер встановлено єдиний для всіх роботодавців (за винятком державних унітарних підприємств та федеральних установ) розмір витрат на фінансування заходів щодо поліпшення умов і охорони праці - не менше 0,2 відсотка від суми витрат на виробництво продукції (робіт, послуг). Дане положення стосується і ТОВ «Алькон-М»Досвід організацій, які використовують нові підходи в управлінні охороною праці, показує, що направляти гроші на поліпшення умов праці працівників, - це означає не тільки виконувати обов'язок, покладену на роботодавця державою, але ще й економічно вигідно вкладати кошти.
Політика нового підходу до охорони праці переслідує дві мети: покращити економічні показники діяльності і звести до мінімуму виникнення аварій та нещасних випадків. Виробничий травматизм і професійні захворювання тягнуть за собою зниження продуктивності праці та обсягів виробництва. Ліквідація їх наслідків вимагає великих непередбачених витрат і організації, які економлять на засобах по забезпеченню безпечних умов праці, несуть великі збитки.
Таким чином, зниження виробничого травматизму можливе тільки там, де зусилля працівників і роботодавців спрямовані на попередження травматизму та створення такої обстановки, де не буде місця порушень техніки безпеки.
Вимоги щодо забезпечення охорони праці поширюються на всіх роботодавців. Дуже гостро проблема охорони праці стоїть на малих підприємствах. Часто тому, що роботодавці не знають основних вимог трудового законодавства. Так, коефіцієнт виробничого травматизму (на 1000 працюючих) у сфері малого бізнесу в 2005 році склав 4,2 (в середньому по Росії - 3,1), а зі смертельними наслідками - 0,392 (по Росії - 0,124).
Охорона праці - це система законодавчих актів, соціально-економічних, організаційно-технічних, гігієнічних і лікувально профілактичних заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і працездатність людини в процесі праці.
Завдання охорони праці: звести до мінімуму ймовірність захворювання або поразки працюючого з одночасним забезпеченням комфорту при максимальній продуктивності праці. Реальні виробничі умови характеризуються наявністю шкідливих і небезпечних виробничих факторів.
Під умовами праці розуміється сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на функціональний стан людини (працездатність, здоров'я, ставлення до праці) і на ефективність виробництва. Взагалі фактори, що формують умови праці, діляться на дві великі групи: фактори, які залежать від особливостей виробництва, і фактори, зумовлені особливостями виробництва. До першої групи належать природно-природні, соціально-економічні та інші чинники. Фактори, що відносяться до другої групи, поділяються на виробничі та соціально-психологічні.
Психофізіологічні фактори обумовлені змістом праці та його організацією, тому їх називають іноді трудовими. Їх також можна називати техніко-технологічними, оскільки вони визначаються особливостями використовуваної техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, ступенем оснащеності робочих місць, особливостями сировини, і матеріалів. Це - фізичне навантаження, яка пов'язана з динамічної та статичної роботою; нервово-психічне навантаження у вигляді напруги зору (точність роботи), нервово-емоційного напруження і інтелектуального навантаження (обсяг перероблюваної інформації, число виробничо важливих об'єктів одноразового спостереження і т.д.) ; монотонність трудового процесу (різноманітність, темп праці). Елементи цієї групи, за винятком фізичних зусиль і монотонності, не мають затверджених нормативів.
Розглянемо класифікацію тяжкості праці та способи її оцінки.
Важкість праці - характеристика трудового процесу, що відображає навантаження на опорно-руховий апарат і функціональні системи (серцево-судинну, дихальну та ін), що забезпечують його діяльність.
В якості основного критерію для визначення стану організму в процесі праці був прийнятий так званий ефект Сєченова. Його суть полягає в тому, що якщо трудовий процес протікає в сприятливих умовах, то при перемиканні з одного виду на інший вид діяльності показники фізіологічних функцій поліпшуються, а працездатність відновлюється швидше і повніше, ніж при пасивному відпочинку (позитивний ефект). У разі несприятливих умов праці ці показники в кінці роботи, при перемиканні з однієї діяльності на іншу, погіршуються в порівнянні з показниками, які мали місце до початку роботи (негативний ефект).
При визначенні якісного функціонального стану організму враховуються також феномен розгальмовування і характер реакції людини на інші сигнали. Феномен розгальмовування полягає в тому, що при підвищенні втоми прояв панівного при даній роботі «корисного» рефлексу (домінанти), послаблюється, а сторонні рефлекси, що заважають правильному виконанню звичної роботи, навпаки, розгальмовуються.
Відповідно до медико-фізіологічної кваліфікацією, розробленої НДІ праці на основі зазначених критеріїв всі роботи можуть мити розділені на шість категорій тяжкості.
Перша категорія тяжкості (легка) - це робота, виконувана в оптимальних умовах зовнішнього середовища і при оптимальній величині фізичної і розумової навантажень. Реакція організму свідчить про оптимальний варіант нормального функціонування, тобто трудове навантаження відповідає фізіологічним можливостям організму. Такі умови у здорових людей сприяють поліпшенню самопочуття, досягненню високої працездатності і продуктивності праці.
До другої групи важкості відноситься робота, при якій нормальний функціональний стан не зменшується протягом робочої зміни. Гранично допустимі концентрації і додатковий рівень шкідливих і небезпечних виробничих факторів не перевищує вимог нормативно-технічних документів. Працездатність не порушується, профзахворювань немає.
Третя категорія тяжкості передбачає роботу, при якій в результаті підвищеного навантаження або несприятливих умов праці формується реакція організму на межі патологічної, тобто реакція, властива передхворобливих станом організму. Відпочинок або поліпшення умов праці дозволяють швидко усунути негативні наслідки.
При четвертої категорії важкості роботи у практично здорових людей формуються більш глибокі прикордонні стани, фізичні показники погіршуються, виникають виробничо зумовлені стану предзаболеванія.
До п'ятої категорії віднесена робота, при якій у зв'язку з несприятливими умовами праці у практично здорових людей в кінці робочого періоду формується реакція, характерна для патологічного функціонального стану організму. Після повноцінного відпочинку ці стани можуть зникнути. Однак у деяких осіб вони можуть перейти у виробничо зумовлені профзахворювання.
Шоста категорія тяжкості характеризується особливо несприятливими умовами праці. Патологічні реакції розвиваються швидко і мають незворотний характер, супроводжуючи важкими порушеннями функцій життєво важливих органів.
У результаті вивчення умов роботи персоналу ТОВ «Алькон-М» була оцінена категорія важкості роботи на кожному робочому місці. Результати дослідження наведені в таблиці.
Таблиця
Дослідження важкості праці працівників ТОВ «Алькон-М»
| Робоче місце | Середній показник важкості праці | Період пікового навантаження |
| Робітники | Друга група | Робота з підняття важких речей, розкладка |
| Водії | Друга і третя групи | Відрядження на далекі відстані |
| Фахівці | Друга | Підготовка звітності |
| Керівники | Друга і третя | Рішення термінових питань з постачанням та оплатою товару |
Основними заходами щодо зниження фізичної та нервово-психічної напруженості в ТОВ «Алькон-М» є:
Удосконалення організації робочих місць;
Організація прийомів і методів праці;
Оптимізація темпу роботи;
Оптимізація режиму праці та відпочинку;
Чергування робіт, що вимагають участі різних аналізаторів (слуху, зору, дотику та ін);
Чергування робіт, що вимагають переважно розумових навантажень з роботами фізичними;
Чергування робіт різної складності та інтенсивності;
Оптимізація режимів праці та відпочинку;
Попередження і зниження монотонності праці шляхом підвищення змістовності праці;
Ритмізація праці (робота за графіком з зниженою на 10-15% навантаженням в перший і останній годинник робочої зміни);
Комп'ютеризація обчислювальних і аналітичних робіт, використання сучасного програмного забезпечення.
Санітарно-гігієнічні фактори - це зовнішня виробниче середовище, а саме, мікроклімат (температура, відносна вологість, швидкість руху повітря), чистота повітряного середовища (наявність парів, газів, аерозолів), освітленість, шум, вібрація, ультразвук, різні випромінювання, біологічні та інші впливи. Майже всі вони нормуються шляхом установлення стандартів, санітарних норм та вимог і кількісно оцінюються за допомогою методів санітарно-гігієнічних досліджень.
Численними дослідженнями гігієністів і фізіологів праці встановлено, що на організм людини роблять значний вплив санітарно-гігієнічні фактори виробничого середовища. Деякі з них надають несприятливий вплив на працівника, що знижує працездатність, погіршує стан здоров'я і іноді призводить до професійних захворювань. Тому необхідно знати не тільки причину виникнення цих чинників, але і мати уявлення про способи зменшення їх негативного впливу на організм працюючих. Особливу увагу доцільно приділяти впливу адаптуються факторів зовнішнього середовища (метеорологічним умовам, шуму, вібрації, освітленості), негативний вплив яких можна значною мірою зменшити за рахунок застосування активних засобів вдосконалення трудового процесу.
Для поліпшення санітарно - гігієнічних факторів праці співробітників ТОВ «Алькон-М» мною розроблено перелік заходів, які дозволяють покращити умови праці працівників підприємства:
1. Організація нормальної освітленості місць праці;
2. Забезпечення всіх співробітників спецодягом.
3. Придбання обігрівачів в два цехи.
Дані заходи дозволять виправити санітарно - гігієнічні фактори, що негативно впливають на роботу персоналу ТОВ «Алькон-М».
Естетичні чинники - це ті чинники, вплив яких може викликати у людини відповідне ставлення до умов праці з точки зору художнього сприйняття навколишнього середовища (мається на увазі використання кольору, форми, музики у трудовій діяльності людини). Ці елементи знаходять своє застосування у вирішенні художньо-конструкторських якостей робочого місця, інструменту, робочого одягу, допоміжних засобів, а також в архітектурно-художньому оформленні інтер'єру. Важливими елементами в сучасних умовах є функціональна музика та фарбування виробничих приміщень. Їх застосування позитивно впливає на стан виконавця роботи і сприяє його працездатності.
Кількісних оцінок елементи цієї групи не мають. Визначення естетичного рівня умов праці здійснюється за допомогою методів експертної оцінки.
Поряд з іншими пасивними засобами підвищення працездатності колірна забарвлення приміщень робить істотний вплив на людину. Колір може впливати на психіку людини та її естетичне сприйняття. Він не тільки змінює стан зорового аналізатора, але і впливає на самопочуття і настрій, отже, і на працездатність людини. До найбільш сприятливим квітів з фізіологічної точки зору належать зелений, жовтий і білий. Зелений колір в найбільшою мірою надає стимулюючі впливу на зоровий аналізатор і в цілому на організм (зменшує внутрішньоочний тиск, попереджає раннє стомлення). Проте відмічено, якщо застосовувати тільки зелений колір для фарбування виробничий приміщень і обладнання, то він буде стомлювати своєю одноманітністю. Його слід чергувати з іншими квітами. До раціональних належать кольору від жовтого до блакитного. Негативно впливають на організм працівника насичені кольори крайніх ділянок спектра. Наприклад, яскравий синій і червоний кольори швидше викликають зорове стомлення.
Для ТОВ «Алькон-М» можна запропонувати такі заходи, що поліпшують дію даних факторів праці:
1. Облаштування територій, прилеглих до підприємства (газони, стоянка для автомобілів, пішохідні доріжки, і т.д.).
2. Косметичний ремонт приміщень.
Соціально-психологічна група чинників визначається складом і особливостями підприємства (соціально-демографічний склад персоналу, інтереси працівників, стиль керівництва в підрозділах підприємства та ін.) Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат на підприємстві, що виражається у рівні стабільності персоналу, його згуртованості, характер взаємин між групами працівників, настроях, дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи. Соціально-психологічні чинники поки що не мають одиниць вимірювання, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування створюють об'єктивну основу для створення їх вимірювання та оцінки.
Розглянемо задачі, які виникали і вирішувалися в колективі ТОВ «Алькон-М» і шляхи щодо їх вирішення:
Перша задача полягала у підвищенні морального здоров'я колективу. Члени колективу вступали в різних конфлікти один з одним, ніж шкодили робочій атмосфері, досягненню спільної мети колективу, в кінцевому рахунку - роботі на заданому рівні продуктивності. У процесі і в результаті спілкування з'явилися пари і групи особистостей з об'єктивно несумісними установками, поглядами, цілями, потребами і способами дії в конкретних ситуаціях.
Рішенням задачі підвищення морального здоров'я колективу в даному випадку було правильно вибрати засоби пом'якшення напруженості і правильно визначити фактори згуртованості колективу, що в підсумку зробив директор ТОВ «Алькон-М».
Друге завдання - розвиток органічної замість механічної системи керівництва колективом. Вона пов'язана з правильністю вибору стилю керівництва даним колективом в конкретній ситуації.
При вирішенні даної задачі певну роль зіграло регулювання чисельності мікробрігад в трудовому колективі. Досягнення мети у вирішенні даної проблеми також супроводжувалося підвищенням рівня згуртованості колективу і поліпшенням емоційного фону під взаімоотноеніях членів групи.
Розробимо проект системи соціальних гарантій, оптимальний для працівників ТОВ «Алькон-М».
Спочатку розглянемо перелік обов'язкових виплат соціального характеру, які визначені законодавством РФ і повинні в обов'язковому порядку здійсняться підприємством:
Перелік платежів (внесків) з обов'язкового і добровільного страхування працівників наведено у п. п. 7 п.1 ст.238 Податкового кодексу РФ.
Першими в цьому списку згадані платежі по обов'язковому страхуванню працівників, встановленому законодавством РФ. Обов'язкове соціальне страхування - страхування працюючих громадян від можливої зміни матеріального і (або) соціального стану, в тому числі з не залежних від них обставин. Крім обов'язкового соціального страхування, на підставі Федерального закону від 16.07.99 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування» до обов'язкових відносять і інші види страховок. Наприклад, обов'язкове особисте страхування, встановлене федеральними законами. Воно передбачено для військовослужбовців та осіб, що працюють у сфері охоронної та детективної діяльності. З коштів відповідних фондів, куди роботодавці роблять регулярні відрахування, за програмою соціального страхування працівникам виплачуються державні допомоги. Наприклад, трудові пенсії, одноразова допомога жінкам при народженні дитини і так далі. Грошові та натуральні виплати - компенсації - повинні виплачуватися роботодавцем як відшкодування різних витрат, втрат, збитків. Компенсація за завдану здоров'ю шкоду виплачується на підставі Федерального закону від 24.06.98 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» та підзаконних нормативних актів. Забезпечення страхування здійснюється також за рахунок обов'язкових внесків роботодавців, які вони сплачують до ФСС. В обов'язковому порядку страхують лише осіб, які працюють за трудовим договором. У ТОВ «Алькон-М» трудові відносини з усіма співробітниками закріплені у формі трудового договору, тому виплати за обов'язковим соц. страхуванню здійснюються за всім працівникам.
Передбачено кілька видів компенсаційних виплат:
Допомога з тимчасової непрацездатності, яка призначається у зв'язку зі страховим випадком і виплачується за рахунок коштів на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
Страхові виплати (одноразові та щомісячні страхові виплати застрахованому або особам, які мають право на отримання такої виплати у разі його смерті)
Оплата додаткових витрат, пов'язаних з медичної, соціальної та професійної реабілітацією застрахованого при наявності прямих наслідків страхового випадку.
При звільненні працівника Трудовим кодексом також передбачено цілий ряд компенсацій. Так, грошова компенсація за невикористані відпустки (ст. 127 ТК) виплачується роботодавцем за останній і всі попередні роки роботи виходячи із середнього заробітку. Вихідна допомога при ліквідації організації чи скороченні штату (ст.178 ТК) - у розмірі середньомісячного заробітку і зберігається на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення. Вихідна допомога у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді за станом здоров'я, у зв'язку з призовом працівника на військову або альтернативну цивільну службу, при відновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, у зв'язку з відмовою працівника від переведення при переміщенні роботодавця в іншу місцевість ( ст.178 ТК) - в розмірі двотижневого середнього заробітку. Компенсація керівникам при звільненні у зв'язку зі зміною власника організації (ст.181 ТК) - не нижче трьох середньомісячних заробітків. Це найпоширеніші випадки, інші ж передбачені ст.84, 291, 296, 318 ТК РФ. У ТОВ «Алькон-М» з початку роботи підприємства була звільнена тільки одна співробітниця продавець до закінчення випробувального терміну. Їй була виплачена компенсація за невикористану відпустку. Незважаючи на це, керівництво розуміє, що зі скороченням штату або ліквідацією організації доведеться виплатити значні компенсації співробітникам, що робить їх більш відповідальними у роботі.
Компенсація витрат на відрядження - це ще один вид обов'язкових виплат роботодавця працівникові. Відрядженому компенсується вартість проїзду, наймання житла, добові, а також відшкодовуються інші витрати (на провезення багажу, оплату послуг зв'язку, обмін чека в банку на готівкову іноземну валюту і т.д.). Для відряджень по Росії норма добових встановлена лише для бюджетних організацій. Інші підприємства можуть встановлювати розмір додаткових витрат, пов'язаних з проживанням поза місцем постійного проживання, в колективному договорі або в локальних нормативних актах (ст.168 ТК). До речі, з 1 січня 2005 року з ст.168 ТК виключено формулювання про мінімальний розмір відшкодування. Тобто роботодавець, який є не бюджетною організацією, має право сам встановити розмір добових персоналу. Витрати з оплати житла (як і проїзду) відшкодовують відрядженому працівнику за фактичними витратами, якщо вони документально підтверджені. Розмір добових в ТОВ «Алькон-М» дорівнює 500 руб. Витрати на відрядження оплачуються, переважно, водіям.
Таким чином, система обов'язкових соціальних гарантій включає в себе наступні розділи:
Обов'язкове соціальне страхування;
Компенсації витрат на відрядження;
Компенсації при звільненні співробітників
Наступною і, мабуть, найбільш важливою частиною соціальних гарантій є соціальний пакет, який ТОВ «Алькон-М» формує за рахунок власних витрат.
В даний час за рахунок підприємства оплачуються наступні складові додаткового соціального пакету:
Добровільне страхування працівника. Правова основа цієї дії - договір особистого страхування. Ця угода, за яким одна сторона (страховик) зобов'язується за обумовлену договором винагороду (страхову премію), що сплачується іншою стороною (страхувальником, тобто роботодавцем), виплатити одноразово чи виплачувати періодично зумовлену договором суму (страхову суму) у разі заподіяння шкоди життю або здоров'ю названому в договорі особі (тобто працівнику) до досягнення нею певного віку або настання в його житті іншого передбаченого договором події (страхового випадку). У договорі страхування життя і здоров'я, укладеному на користь працівників, може бути передбачено, що якщо страховий випадок не настав, то після закінчення терміну договору страхова компанія виплачує застрахованим особам суму страхових внесків з відсотками. Фактично крім страхування життя це означає додаткову пенсію працівнику по досягненню певного віку. Рішенням керівництва цей вид додаткового соціального забезпечення був впроваджений півроку тому і знайшов дуже позитивний відгук у працівників.
Організація бере на себе витрати з утримання дітей співробітників у дитячих садках. ТОВ «Алькон-М» уклало договір з дитячим дошкільним закладом. Предметом цього договору є надання послуг з утримання та виховання дітей співробітників. При такому оформленні ніяких грошей безпосередньо працівникові не виплачується - оплата проводиться безпосередньо дитячому саду.
Оплата певного розміру (в залежності від рівня управління) послуг стільникового зв'язку. Керівникам - 600 руб. в міс., фахівцям - 400 руб. в міс., а рядовим співробітникам - 150 руб. в міс. При підключенні всіх співробітників на корпоративний тариф знімуться всі питання з комунікаціями. При даному розрахунку загальні витрати підприємства на всіх співробітників складуть 6700 руб.
Оплата корпоративних свят (Новий рік, 8 березня і 23 лютого) - це дуже позитивно позначається на встановлення неформальних відносин і в результаті збільшує функціональність організації.
Подарунки на день народження співробітникам, що коштує не так дорого, а ефект від такої мотивації співробітника значний.
Таким чином, проектована система соціального забезпечення на ТОВ «Алькон-М» виглядає наступним чином:
Рис. Система соціальних гарантій ТОВ «Алькон-М»
Система соціального захисту працівників дозволить ТОВ «Алькон-М» повною мірою виконати свою соціальну місію, виконає функцію додаткової мотивації працівників і підсилить прихильність до організації у всіх співробітників ТОВ «Алькон-М».
Таким чином, розроблена комплексна система управління розвитком персоналу підприємства, яка включає в себе:
реструктуризацію системи управління підприємством, що дозволяє ТОВ «Алькон-М» розвивати нові види діяльності, повністю використовуючи можливості управлінського персоналу;
комплекс заходів щодо поліпшення умов праці співробітників ТОВ «Алькон-М»;
нову систему мотивації персоналу ТОВ «Алькон-М», що використовує як матеріальні, так і нематеріальні стимули;
систему соціального забезпечення працівників, яка так само є потужним стимулом підвищення продуктивності праці.
Соціально-психологічна група чинників визначається складом і особливостями підприємства (соціально-демографічний склад персоналу, інтереси працівників, стиль керівництва в підрозділах підприємства та ін.) Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат на підприємстві, що виражається у рівні стабільності персоналу, його згуртованості, характер взаємин між групами працівників, настроях, дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи. Соціально-психологічні чинники поки що не мають одиниць вимірювання, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування створюють об'єктивну основу для створення їх вимірювання та оцінки.
Розглянемо задачі, які виникали і вирішувалися в колективі ТОВ «Алькон-М» і шляхи щодо їх вирішення:
Перша задача полягала у підвищенні морального здоров'я колективу. Члени колективу вступали в різних конфлікти один з одним, ніж шкодили робочій атмосфері, досягненню спільної мети колективу, в кінцевому рахунку - роботі на заданому рівні продуктивності. У процесі і в результаті спілкування з'явилися пари і групи особистостей з об'єктивно несумісними установками, поглядами, цілями, потребами і способами дії в конкретних ситуаціях.
Рішенням задачі підвищення морального здоров'я колективу в даному випадку було правильно вибрати засоби пом'якшення напруженості і правильно визначити фактори згуртованості колективу, що в підсумку зробив директор ТОВ «Алькон-М».
Друге завдання - розвиток органічної замість механічної системи керівництва колективом. Вона пов'язана з правильністю вибору стилю керівництва даним колективом в конкретній ситуації.
При вирішенні даної задачі певну роль зіграло регулювання чисельності мікробрігад в трудовому колективі. Досягнення мети у вирішенні даної проблеми також супроводжувалося підвищенням рівня згуртованості колективу і поліпшенням емоційного фону під взаімоотноеніях членів групи.
Соціальні гарантії щодо захисту прав та інтересів працівників
Сьогодні на багатьох підприємствах Росії виплати, що надаються на додаток до заробітної плати в рамках соціальних програм, досягають 50% і більше сукупного доходу персоналу. І якщо соцпакет - добровільна ініціатива роботодавця, що залежить тільки від його можливостей, то обов'язкове соціальне, медичне і пенсійне страхування, відповідно до норм Трудового кодексу, не залежить ні від його бажання, ні від показників прибутку за поточний період.Розробимо проект системи соціальних гарантій, оптимальний для працівників ТОВ «Алькон-М».
Спочатку розглянемо перелік обов'язкових виплат соціального характеру, які визначені законодавством РФ і повинні в обов'язковому порядку здійсняться підприємством:
Перелік платежів (внесків) з обов'язкового і добровільного страхування працівників наведено у п. п. 7 п.1 ст.238 Податкового кодексу РФ.
Першими в цьому списку згадані платежі по обов'язковому страхуванню працівників, встановленому законодавством РФ. Обов'язкове соціальне страхування - страхування працюючих громадян від можливої зміни матеріального і (або) соціального стану, в тому числі з не залежних від них обставин. Крім обов'язкового соціального страхування, на підставі Федерального закону від 16.07.99 № 165-ФЗ «Про основи обов'язкового соціального страхування» до обов'язкових відносять і інші види страховок. Наприклад, обов'язкове особисте страхування, встановлене федеральними законами. Воно передбачено для військовослужбовців та осіб, що працюють у сфері охоронної та детективної діяльності. З коштів відповідних фондів, куди роботодавці роблять регулярні відрахування, за програмою соціального страхування працівникам виплачуються державні допомоги. Наприклад, трудові пенсії, одноразова допомога жінкам при народженні дитини і так далі. Грошові та натуральні виплати - компенсації - повинні виплачуватися роботодавцем як відшкодування різних витрат, втрат, збитків. Компенсація за завдану здоров'ю шкоду виплачується на підставі Федерального закону від 24.06.98 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» та підзаконних нормативних актів. Забезпечення страхування здійснюється також за рахунок обов'язкових внесків роботодавців, які вони сплачують до ФСС. В обов'язковому порядку страхують лише осіб, які працюють за трудовим договором. У ТОВ «Алькон-М» трудові відносини з усіма співробітниками закріплені у формі трудового договору, тому виплати за обов'язковим соц. страхуванню здійснюються за всім працівникам.
Передбачено кілька видів компенсаційних виплат:
Допомога з тимчасової непрацездатності, яка призначається у зв'язку зі страховим випадком і виплачується за рахунок коштів на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
Страхові виплати (одноразові та щомісячні страхові виплати застрахованому або особам, які мають право на отримання такої виплати у разі його смерті)
Оплата додаткових витрат, пов'язаних з медичної, соціальної та професійної реабілітацією застрахованого при наявності прямих наслідків страхового випадку.
При звільненні працівника Трудовим кодексом також передбачено цілий ряд компенсацій. Так, грошова компенсація за невикористані відпустки (ст. 127 ТК) виплачується роботодавцем за останній і всі попередні роки роботи виходячи із середнього заробітку. Вихідна допомога при ліквідації організації чи скороченні штату (ст.178 ТК) - у розмірі середньомісячного заробітку і зберігається на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення. Вихідна допомога у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді за станом здоров'я, у зв'язку з призовом працівника на військову або альтернативну цивільну службу, при відновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, у зв'язку з відмовою працівника від переведення при переміщенні роботодавця в іншу місцевість ( ст.178 ТК) - в розмірі двотижневого середнього заробітку. Компенсація керівникам при звільненні у зв'язку зі зміною власника організації (ст.181 ТК) - не нижче трьох середньомісячних заробітків. Це найпоширеніші випадки, інші ж передбачені ст.84, 291, 296, 318 ТК РФ. У ТОВ «Алькон-М» з початку роботи підприємства була звільнена тільки одна співробітниця продавець до закінчення випробувального терміну. Їй була виплачена компенсація за невикористану відпустку. Незважаючи на це, керівництво розуміє, що зі скороченням штату або ліквідацією організації доведеться виплатити значні компенсації співробітникам, що робить їх більш відповідальними у роботі.
Компенсація витрат на відрядження - це ще один вид обов'язкових виплат роботодавця працівникові. Відрядженому компенсується вартість проїзду, наймання житла, добові, а також відшкодовуються інші витрати (на провезення багажу, оплату послуг зв'язку, обмін чека в банку на готівкову іноземну валюту і т.д.). Для відряджень по Росії норма добових встановлена лише для бюджетних організацій. Інші підприємства можуть встановлювати розмір додаткових витрат, пов'язаних з проживанням поза місцем постійного проживання, в колективному договорі або в локальних нормативних актах (ст.168 ТК). До речі, з 1 січня 2005 року з ст.168 ТК виключено формулювання про мінімальний розмір відшкодування. Тобто роботодавець, який є не бюджетною організацією, має право сам встановити розмір добових персоналу. Витрати з оплати житла (як і проїзду) відшкодовують відрядженому працівнику за фактичними витратами, якщо вони документально підтверджені. Розмір добових в ТОВ «Алькон-М» дорівнює 500 руб. Витрати на відрядження оплачуються, переважно, водіям.
Таким чином, система обов'язкових соціальних гарантій включає в себе наступні розділи:
Обов'язкове соціальне страхування;
Компенсації витрат на відрядження;
Компенсації при звільненні співробітників
Наступною і, мабуть, найбільш важливою частиною соціальних гарантій є соціальний пакет, який ТОВ «Алькон-М» формує за рахунок власних витрат.
В даний час за рахунок підприємства оплачуються наступні складові додаткового соціального пакету:
Добровільне страхування працівника. Правова основа цієї дії - договір особистого страхування. Ця угода, за яким одна сторона (страховик) зобов'язується за обумовлену договором винагороду (страхову премію), що сплачується іншою стороною (страхувальником, тобто роботодавцем), виплатити одноразово чи виплачувати періодично зумовлену договором суму (страхову суму) у разі заподіяння шкоди життю або здоров'ю названому в договорі особі (тобто працівнику) до досягнення нею певного віку або настання в його житті іншого передбаченого договором події (страхового випадку). У договорі страхування життя і здоров'я, укладеному на користь працівників, може бути передбачено, що якщо страховий випадок не настав, то після закінчення терміну договору страхова компанія виплачує застрахованим особам суму страхових внесків з відсотками. Фактично крім страхування життя це означає додаткову пенсію працівнику по досягненню певного віку. Рішенням керівництва цей вид додаткового соціального забезпечення був впроваджений півроку тому і знайшов дуже позитивний відгук у працівників.
Організація бере на себе витрати з утримання дітей співробітників у дитячих садках. ТОВ «Алькон-М» уклало договір з дитячим дошкільним закладом. Предметом цього договору є надання послуг з утримання та виховання дітей співробітників. При такому оформленні ніяких грошей безпосередньо працівникові не виплачується - оплата проводиться безпосередньо дитячому саду.
Оплата певного розміру (в залежності від рівня управління) послуг стільникового зв'язку. Керівникам - 600 руб. в міс., фахівцям - 400 руб. в міс., а рядовим співробітникам - 150 руб. в міс. При підключенні всіх співробітників на корпоративний тариф знімуться всі питання з комунікаціями. При даному розрахунку загальні витрати підприємства на всіх співробітників складуть 6700 руб.
Оплата корпоративних свят (Новий рік, 8 березня і 23 лютого) - це дуже позитивно позначається на встановлення неформальних відносин і в результаті збільшує функціональність організації.
Подарунки на день народження співробітникам, що коштує не так дорого, а ефект від такої мотивації співробітника значний.
Система соціального забезпечення |
Обов'язкові виплати (в соотв. До законодавства РФ) |
Соціальний пакет (за рахунок коштів підприємства) |
Обов'язкове соціальне страхування |
Компенсація витрат на відрядження |
Компенсації при звільненні |
Добровільне страхування працівника. |
Утримання дітей співробітників у дитячих садках. |
Оплата послуг мобільного зв'язку |
Оплата корпоративних свят |
Подарунки співробітникам на день народження |
Таким чином, проектована система соціального забезпечення на ТОВ «Алькон-М» виглядає наступним чином:
Рис. Система соціальних гарантій ТОВ «Алькон-М»
Система соціального захисту працівників дозволить ТОВ «Алькон-М» повною мірою виконати свою соціальну місію, виконає функцію додаткової мотивації працівників і підсилить прихильність до організації у всіх співробітників ТОВ «Алькон-М».
Таким чином, розроблена комплексна система управління розвитком персоналу підприємства, яка включає в себе:
реструктуризацію системи управління підприємством, що дозволяє ТОВ «Алькон-М» розвивати нові види діяльності, повністю використовуючи можливості управлінського персоналу;
комплекс заходів щодо поліпшення умов праці співробітників ТОВ «Алькон-М»;
нову систему мотивації персоналу ТОВ «Алькон-М», що використовує як матеріальні, так і нематеріальні стимули;
систему соціального забезпечення працівників, яка так само є потужним стимулом підвищення продуктивності праці.