РОЗДІЛ 1 ОПЛАТА ПРАЦІ: СУТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ І ПРИНЦИП ОРГНАНІЗАЦІІ

1.1 Сутність заробітної плати

1.2 Функції та принципи організації заробітної плати

1.3 Форми і системи заробітної плати

РОЗДІЛ 2 ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

2.1 Вкладення в освіту та підготовка за місцем роботи

2.2 Загальна підготовка

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві.

Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. До числа найважливіших у даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:

- Гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

- Забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці та товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати повинен досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Метою даної роботи є розгляд стану організації оплати праці, проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки, а так само форми, види інвестування в людський капітал.

РОЗДІЛ 1 ОПЛАТА ПРАЦІ: СУТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ І ПРИНЦИП ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Сутність заробітної плати

Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів. У той же час він виступає важливим джерелом задоволення потреб індивіда і достатнім мотівообразующім чинником.

Одним з основних мотивів взаємин людини, як носія здібностей до праці та організації, як інституту їх реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

З урахуванням вище зазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка

формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва а, отже, і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.

На ринку робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником. При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності і зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в «діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою, так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»: чим нижче дохід, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частина доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітної плати.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні.

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

1.2 Функції, елементи та принципи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але в будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата повинна, бути спрямована на забезпечення наступних основних функцій:

1) відтворювальної;

2) мотиваційної;

3) вимірювально-розподільча функція;

4) ресурсно-разместітельная функція;

5) функція формування платоспроможного попиту населення.

Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників набором матеріальних благ, достатніх для відтворення та життєдіяльності. Важлива роль у реалізації цієї функції належить державі, яка встановленням величини мінімальної заробітної плати обмежує найменший гарантований обсяг матеріальних благ працівників.

Мотиваційна функція заробітної плати здається найбільш важливою в умовах ринкової економіки. Вона спрямована на спонукання працівників до більш ефективної праці шляхом організації матеріального стимулювання, заохочення і пільгування.

Здається, що в самій природі заробітної плати, як основного мірила

трудового вкладу, закладений певний елемент мотивації, спрямований не тільки на реалізацію людських потреб (в їжі, воді - за А. Маслоу), але й на забезпечення потреб більш високого рангу. Дійсно, для багатьох людей розмір заробітної плати є показником статусу людини в суспільстві і якимсь елементів визнання і поваги. Тому дуже важливо, щоб організація оплати праці на підприємствах стимулювала працівників до більшої ефективності та творчості.

Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.

Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, максимальною мірою, що задовольняє його потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом. Для реалізації вищеназваних функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів.

1. Підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону узвишшя потреб, відповідно до якого більше повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг.

2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу може бути, також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку та процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни.

3. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.

4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.

Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:

- Стримати зростання заробітної плати;

- Запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.

5. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутності. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто Рівень їх матеріального стану підвищиться.

Розглянуті функції та принципи заробітної плати спрямовані на створення єдиної системи організації оплати праці як цілісної сукупності елементів, що відбивають внесок працівника в трудовий процес, що враховує його витрати, що оцінює результати діяльності та забезпечує пропорційне відшкодування вкладених витрат.

1.3 Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їхнім групам в залежності від кількості, якості і результатів праці.

У межах зароблених сум, призначених для оплати праці, форми і системи заробітної плати повинні забезпечувати відповідність заробітку кожного працівника і його особистого трудового вкладу в загальні результати роботи колективу.

Застосовувані на підприємствах форми і системи заробітної плати мають відповідати таким основним вимогам:

- Використовувати обгрунтовані норми трудових витрат (трудових обов'язків працівників);

- Застосовувати тарифні ставки (оклади), що забезпечують відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- Створювати високу матеріальну зацікавленість у результатах праці.

У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна.

Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі працівників нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику (або їх групі) нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, ​​у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т.п. Застосування відрядної і погодинної форм заробітної плати вимагає дотримання низки умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери прикладання праці.

Так, організація відрядної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання наступних чотирьох умов;

- По-перше, наявність науково обгрунтованих норм витрат праці і правильну тарифікацію робіт у суворій відповідності до вимог тарифно - кваліфікаційних довідників;

- По-друге, вироблення продукції повинна бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежатиме від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці;

- По-третє, на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивної праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи тощо);

- По-четверте, без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.

Організація погодинної оплати праці вимагає дотримання наступних умов:

- По-перше, без належного табельної обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати почасову оплату праці;

- По-друге, необхідна тарифікація робітників-почасовиків, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів (тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові характеристики, номенклатура посад керівників, фахівців і службовців). При цьому важливо враховувати особисті здібності кожного працівника при встановленні йому категорії, класності та ін, а також інші умови і вимоги, передбачені окладний системою заробітної плати;

- По-третє, організація почасової оплати праці потребує встановлення і правильного застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових (норми навантаження, нормовані завдання, нормативи чисельності по кожній функціональній групі працюючих та ін);

- По-четверте, правильне застосування почасової оплати праці

передбачає створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.

Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їх різновиди, звані системами заробітної плати. Відмінності між ними полягає в способах обчислення заробітку і в ступені залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, але і фірми в цілому. Серед безлічі систем заробітної плати можна виділити традиційні й нові системи. Ділення це умовно, бо традиційні системи також модифікуються, вдосконалюються.

Відрядна і погодинна форми заробітної плати мають свої різновиди, які прийнято називати системами. Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи за трьома ознаками:

- За способом визначення відрядної розцінки;

- За способом розрахунків з працівниками;

- За способом матеріального заохочення.

Таким чином, вибір застосовуваних форм і систем заробітної плати не може бути випадковим, вимагає врахування всіх умов, існуючих на робочих місцях і виробничих ділянках.

У сучасних умовах вибір механізму стимулювання залежить від підприємства: стимулювати кількість чи якість, індивідуальні або колективні результати, з праці або за власності, які групи працівників, яким чином. Тут можливі будь-які комбінації. Система заробітної плати на відміну від її форм дозволяє додатково за певні результати збільшити розмір заробітків, що підвищує їх стимулюючу роль.

Керуючи системами заробітної плати і доплат, підприємство регулює диференціацію заробітної плати та її залежність від особистих, колективних факторів. Таким чином. Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання зарплатою основних її функцій.

РОЗДІЛ 2 ІНВЕСТИЦІЇ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

2.1 Вкладення в освіту

Сучасний ринок праці має ряд особливостей. Так багато варіанти пропозиції праці припускають значні попередні інвестиції з боку працівника.

На ринку праці працівники беруть на себе декілька основних видів вкладень капіталу. До них належать витрати на пошук роботи, міграцію, вкладення в освіту і професійну підготовку. Ці витрати мають: істотну схожість з вкладеннями капіталу інших видів і в економічній теорії відносяться до інвестицій у людський капітал. Витрати, пов'язані з вкладеннями в людський капітал, можна розбити на наступні групи:

- Прямі витрати, або витрати потенційного працівника у вигляді оплати навчання, придбання підручників, витрат на пошуки роботи, зміну місця проживання та ін;

- Упущений заробіток, який є іншим джерелом витрат і з'являється у зв'язку з тим, що в процесі вкладення в людський капітал працівнику не вдається працювати взагалі або доводиться працювати в режимі неповного робочого дня;

- Моральна шкода, що представляє собою третій вид витрат, що має місце через те, що отримання освіти є важким заняттям, пошук роботи - втомливим справою, а міграція порушує звичний спосіб життя, веде до розставання з друзями, знайомими тощо.

До очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відносять більш високий рівень заробітку, більше задоволення від обраної роботи, більш високу оцінку неринкових видів діяльності, поліпшення умов праці та інше.

Розглянемо більш детально питання про вкладення в освіту.

Одним з найважливіших факторів зростання попиту на освіту з боку потенційних працівників виступає бажання отримати, перш за все, довгострокові вигоди. Такі вигоди можуть бути представлені частково у вигляді більш високих заробітків, частково як ширший доступ і цікавою, перспективною і приємною роботі, почасти у вигляді престижу або підвищення задоволення від неринкової діяльності в майбутньому.

Витрати на навчання зазвичай проводяться протягом порівняно короткого проміжку часу і бувають досить високими.

Багато підвищують свою продуктивність, опановуючи нові навички та вдосконалюючи вже наявні безпосередньо на робочому місці. Очевидно, майбутню продуктивність можна підвищити лише ціною певних витрат, тому що в противному випадку попит на підготовку був би безмежний. Її витрати складаються з витраченого часу і зусиль самого учня працівника, викладацької діяльності, здійснюваної іншими, а також використовуваного обладнання та матеріалів. Ці витрати є витратами в тому сенсі, що вони могли б служити для випуску поточної продукції замість того, щоб спрямовуватися на збільшення майбутнього випуску. Обсяг видатків і тривалість підготовки частково залежать від її типу, оскільки, скажімо на підготовку молодого лікаря витрачається більше коштів протягом більш тривалого періоду, ніж на підготовку оператора верстатів.

2.2 Загальна підготовка

Загальна підготовка здатна приносити користь у багатьох фірмах крім тієї, де вона була отримана, наприклад, механік, що пройшов курс навчання в армії, виявляє, що його навички мають цінність для сталеливарної або авіаційної галузей, а навички лікаря, що стажувався в якій-небудь лікарні, представляють інтерес і для інших лікарень. Ймовірно, основна частина підготовки за місцем роботи має на меті підвищення майбутньої продуктивності працівників саме на тій фірмі, де вона надавалася, проте загальна підготовка підвищує граничний продукт їхньої праці і для безлічі інших фірм. Оскільки на конкурентному ринку праці ставки заробітної плати, що сплачуються будь-якою фірмою, визначаються граничною продуктивністю в інших фірмах, майбутня заробітна плата, як і майбутній граничний продукт, будуть звичайно, зростати в результаті спільної підготовки і в тих фірмах, які її надавали. Вони могли б отримувати частину віддачі від цієї підготовки, але тільки в тому випадку, якщо б гранична продуктивність збільшувалася в них сильніше, ніж заробітна плата.

Чому ж тоді раціональні фірми на конкурентному ринку праці надають загальну підготовку, якщо вся віддача від неї дістається не їм? Відповідь проста: вони стануть надавати таку підготовку за єдиної умови - якщо вони взагалі не будуть брати участь в оплаті її витрат. Особи, які отримують загальну підготовку, будуть готові платити за неї, оскільки вона підвищує їх майбутню заробітну плату. Отже, саме вони, а не фірми, будуть нести витрати по загальній підготовці і саме їм буде діставатися віддача від неї. Можна запитати, чому загальна підготовка взагалі надається, якщо фірми нічого від неї не мають? Справа в тому, що у них з'являється стимул йти на це, коли ціна попиту підготовки виявляється, щонайменше, такий же, як і ціна пропозиції (тобто рівній витратам підготовки). Працівники в свою чергу вважають за краще отримувати її на роботі, а не в спеціалізованих фірмах (навчальних закладах), коли підготовка і робота комплементарні по відношенню один до одного].

Працівники платять за загальну підготовку, отримуючи заробітну плату нижче, ніж вони могли б мати де-небудь в іншому місці. "Заробітки" в період підготовки виступають як різниця між показником доходів, або потоків (потенційним граничним продуктом), і показником капіталу, або запасів (витратами підготовки), так що рахунки за капіталом і про прибутки та збитки виявляються тісно взаємопов'язані, і зміни по кожному будуть відображатися на заробітній платі. Іншими словами, заробітки осіб, які отримують підготовку за місцем роботи, повинні бути очищені від інвестиційних витрат, якщо дотримуватися прийнятого у цій роботі визначення чистих заробітків, згідно з яким всі інвестиційні витрати підлягають вирахуванню з "валових" заробітків.

Армія - яскравий приклад організації, яка в один і той же час оплачує частину витрат підготовки, і не платить кваліфікованому персоналу ринкову заробітну плату. Тому вона має широкий доступ до "учням" і великі втрати "випускників". Дійсно, її випускники складають переважну частину пропозиції робочої сили за деякими цивільним спеціальностям. Наприклад, понад 90% пілотів комерційних авіаліній у Сполучених Штатах отримали основну підготовку в збройних силах. Армія, звичайно, не є комерційною організацією, керованою підрахунком прибутків і збитків, і тому не відчуває особливих труднощів з виживанням і навіть процвітає.

ВИСНОВОК

На сьогоднішній день в нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці, а так само питання необхідності інвестування в свою освіту. Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не поспішати підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці.

Одна з найсерйозніших проблем у цій галузі - відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці.

У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивної праця вкрай ослаблені, а то й зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.

З іншого боку, висока зарплата в розвинених країнах змушує підприємства шукати і знаходити резерви підвищення продуктивності праці, в результаті чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподаткування доходів прогресивне, державний бюджет поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим домогтися загального збільшення зарплати.

У нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах і в організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва і рівня життя.

Удосконалення систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може з'явитися стимулом економічного зростання в майбутньому.

Тому необхідно особливу увагу уряду, економістів, керівників підприємств до питання постійного вдосконалення систем заробітної плати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кеінс Дж.М. Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей. М., 2001

2. Титов В.І. Економіка підприємства: Підручник. Мінськ, Ексмо, 2007

3. Волков О.І. Економіка підприємства: Курс лекцій. Инфра, 2008

4. Грузинів В.П. Економіка підприємства: Навч. посібник. «Фінанси та статистика», 2008