Зарплата в перехідній економіці Росії

Системи індивідуального стимулювання найчастіше використовуються в організаціях, де поставлено завдання концентрації уваги на короткострокові організаційні цілі. До цих систем відносяться системи стимулювання продажів, оплати від виконаного обсягу - для робітників (у російській варіанті "відрядність"), оплати від поставлених цілей керівникам.
Метод «розтяжки»
Альтернативою традиційним системам оплати в американських корпораціях в даний час є так званий метод "розтяжки". Цей метод хоча і з труднощами, але пробиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного і технічного персоналу галузей високих технологій. Досить назвати компанії, які вже перейшли повністю або частково на даний метод: AT & T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide. Традиційна корпоративна стратегія з оплати праці, що стосується окладів і годинних тарифних ставок, базується на ідеях і концепціях періоду після Другої світової війни. Цілі подібних традиційних програм відображають філософію централізованого контролю та управління (адміністрування) за нормативними документами, які складені на основі аналізу та оцінки робіт, що дуже типово для управлінських теорій того часу. Дивно, що метод "розтяжки" як альтернатива традиційному підходу вперше був застосований у Збройних силах США, що вважаються "серцем" бюрократії. Дата впровадження його відноситься до 1990 р
Сам метод "розтяжки" має наступні елементи.
1. Кількість рангів (розрядів) посадових окладів і годинних тарифних ставок коливається в компанії середнього розміру від 15 до 30. В умовах методу "розтяжок" максимальна кількість рангів - 10. Посади всередині рангу розглядаються як однакові за важливістю та цінності для компанії. Таким чином, один ранг може включати в себе всі посади технічних виконавців і менеджерів нижньої ланки (майстрів). У вартісному вираженні виходить досить широка "вилка": за мірками міста Даллас (2) на кінець 2000 р. вона склала від 36 до 72 тис. дол на рік. [26, с.174]
2. Оплата праці заснована на компетенції працівника при підвищеній увазі до його здібностям і постійного розвитку. Все це важливо в умовах домінування інноваційної економіки, заснованої на знаннях. Дана система оплати орієнтована на стимулювання тих працівників, які зацікавлені у зростанні і розвитку своїх навичок. Концепція "розтяжки" перемикає увагу менеджменту на працівника. Рішення за окладами не приймаються більше на основі описаних посадових обов'язків і цінності посади. Працівникам як би надсилається сигнал: "Ваша цінність залежить від того, що Ви можете робити. Чим більше ми очікуємо від Вас, тим більшу цінність Ви уявляєте для нас".
3. Підвищена увага до ринку праці. При використанні методу "розтяжки" акцент переноситься від підтримки балансу окладів всередині організації до підтримки зовнішньої конкуренції на ринку праці. Посади і рівні окладів групуються тільки на основі даних ринку і цінності посади. У цьому підході є певна логіка. Якщо платити нижче ринкової ціни, відбір і найм, а також утримання персоналу будуть під загрозою. Якщо платити вище ринкової ціни, витрати на трудові ресурси зростуть. Високі ставки стимулюють найм працівників високого рівня, але це має сенс, коли професіонали подібного рівня повністю використовуються.
4. Підвищена увага до групового преміювання. У цьому контексті в основу системи кладеться принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення. Саме тому метод "розтяжки" часто узгоджується з системою участі в прибутках і з акціонуванням. Частина преміювання переходить до пенсійного фонду і відкладається або сплачуються за результатами річної роботи.
Таким чином, в основі нових підходів до встановлення окладів і годинних тарифних ставок лежить не встановлення окладів за внутрішньофірмової системі ранжирування відповідно до внутрішньої оцінкою робіт та їх співвідношенням в компанії, а гнучке поєднання цін ринку праці, індивідуальних і групових результатів і рівня компетентності працівника.
Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів. У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку. Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті росту продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник працює.

1.3 Використання видів і форм зарплати в економіці Японії
Система оплати праці в Японії будується на наступних базових принципах:
- Розмір винагороди визначається насамперед соціальними, а не економічними чинниками;
- Індивідуальний дохід встановлюється з урахуванням того, скільки отримують інші працівники компанії;
- Система узгоджується з принципом довгострокового найму.
У перші повоєнні роки заробітна плата в японських фірмах визначалася рівнем вартості життя і щорічно підвищувалася з урахуванням інфляції. Розмір доходів персоналу визначався вислугою років. У 50-х роках ряд компаній спробували впровадити систему "плати за роботу", іншими словами, пов'язували величину заробітку з кваліфікаційними вимогами робочого місця. Одночасно відбувалося спрощення структури заробітної плати, зниження числа і частки виплат, особливо пов'язаних з компенсацією зростання вартості життя. Система "плати за роботу" поступово еволюціонувала з урахуванням японської специфіки. Замість фіксованого розміру окладу для кожного кваліфікаційного розряду введені вилки окладів, що полегшують службовий ріст і ротацію персоналу в рамках розряду.
Крім того, при призначенні на більш високий розряд був введений критерій вислуги років. Тим самим забезпечувалися можливості для безперервного професійного росту працівників з фіксованим рівнем продуктивності. Дана система отримала назву "плата за роботу і здібності".
Найважливіший принцип оплати праці - "справедливість", тобто застосування єдиного порядку оплати на всіх іерарахіческіх рівнях. Функції управління заробітною платою в японських компаніях централізованою і передані відділенню управління ЧР. Керівники підрозділів не займаються цими питаннями і зазвичай не знають, скільки одержують їхні підлеглі.
Обидві сторони трудових відносин розглядають заробітну плату в довгостроковій перспективі. Підприємець, який наймає випускника навчального закладу, розраховує, що той пропрацює в даній компанії не менше 30 років і отримає від неї протягом трудового життя близько 200 млн. йен. У свою чергу, молода людина, що надійшов на роботу у фірму, сподівається на стабільне зростання заробітку. Початковий оклад досить низький і залежить від рівня освіти, її розмір визначається на ринку праці (відмінності у рівні початкової заробітної плати між підприємствами несуттєві). Подальше зростання залежить від факторів, що діють всередині фірми. У цьому сенсі можна сказати, що в Японії немає "середньої" заробітної плати по промисловості або за окремою професії. Дохід працівника включає: місячне винагороду; сезонні доплати (бонуси); вихідну допомогу. [25, с.46]
Місячне винагорода складається з постійної і змінної частин. Її постійна частина являє собою фіксовану величину, розмір якої щорічно переглядається адміністрацією самостійно або в результаті переговорів з профспілкою. Вона складається з основної заробітної плати та щомісячних доплат. У фірмах, що застосовують систему тарифно-кваліфікаційних розрядів, є таблиці по кожному укрупненими блоками робіт, наприклад, по сектору виробництва, збуту, для конторських робіт та ін, однак відмінності між ними несуттєві. Щорічно постійний працівник отримує підвищення кваліфікаційного розряду, якщо у нього не було дисциплінарних стягнень і випадків тривалої відсутності на робочому місці. Незалежно від щорічного внутрішньофірмового підвищення зарплати тарифні таблиці майже щороку переглядаються в результаті переговорів між адміністрацією та профспілками. Доплати поділяються на чотири основні категорії:
1. Доплати за роботу. Головні різновиди їх: за специфічні професійні навички; за відсутність невиходів на роботу.
2. Надбавки за умови праці. У їх число входять: надбавки за виконання важких і небезпечних робіт, а також за роботу у змінному режимі чи віддаленому місці. Доплати цієї категорії призначаються тільки робочим.
3. Доплати за рівень відповідальності. Багато компаній доплачують тільки за рівень відповідальності (посадова надбавка). У більшості фірм для таких виплат встановлено фіксований розмір, в інших діє вилка.
4. Доплати, пов'язані з рівнем вартості життя. Змінна частина заробітної плати включає головним чином винагороду за понаднормову роботу. Понаднормові складають стабільний елемент заробітної плати японського працівника. На невеликих підприємствах керівники і рядові працівники розглядають понаднормову роботу як частину своїх виробничих обов'язків і стабільне джерело заробітку. В оголошеннях про найм обов'язково вказується середній розмір понаднормових. Крім того, кожні півроку (взимку та влітку) працівники отримують доплату сезонну, премію (бонус). Її розмір визначають результати діяльності фірми, індивідуальні оцінки працівника, а також переговори між адміністрацією і профспілкою. Кожна компанія користується власною методикою розрахунку бонусу. Найбільш поширена формула: (основна заробітна плата + деякі доплати) х (коефіцієнт, який відображає умови даного півріччя) + (сума за результатами індивідуальної оцінки працівника). Японські фірми не допускають виплати поточної заробітної плати і бонусу в один і той же день. 3десь враховуються побажання працівників, які розглядають бонус як окрему виплату, що витрачається на інші цілі, ніж місячні оклад (придбання предметів тривалого користування, погашення заборгованості по позиках, заощадження). При фінансових утрудненнях фірма за погодженням з профспілкою зменшує розмір премії або відкладає її виплату.
Нарешті, після закінчення роботи у фірмі (при виході у відставку або звільнення за власним бажанням) виплачується вихідна допомога. Його розмір залежить від кількості опрацьованих років. Сума допомоги диференціюється в залежності від того, чи є звільнення працівника добровільним (при заміжжі працівниці або при народженні дитини) або вимушеним (після досягнення вікового ліміту; з причин, пов'язаних з діяльністю компанії (банкрутство, скорочення чисельності персоналу у зв'язку зі смертю або нещасним випадком ). При розрахунку вихідної допомоги використовується наступна формула: заробітна плата на час звільнення х коефіцієнт, що враховує стаж роботи у фірмі. [28, с.43]
Cамой важливою рисою японської системи управління є так звана система довічного найму: довічний найм є тією особливістю, яка визначає багато аспектів життя та діяльності японців. Незважаючи на те, що в довічному наймі зацікавлені і робітники і роботодавці, ця система застосовується в Японії далеко не скрізь. Cистема довічного найму охоплено приблизно 25-50% робочої сили Японії, зайнятої у великих компаніях і державних установах. Будучи якось прийнятим, на роботу, новий працівник залишається тут до офіційного виходу на пенсію у віці 55 років
У японській виробничої культури довго цінувався стаж, і японський менеджмент намагався зберегти баланс між шкалою на базі оцінки та шкалою стажу. Іншою особливістю японської системи є те, що на практиці оцінка робіт перетворюється на оцінку здібностей працівника. Експерти не класифікують роботу як таку. Вони намагаються з'ясувати, що може людина, її виконує. Ще одним специфічно японським інструментом матеріального стимулювання, яким почали широко користуватися на американських підприємствах, є бонуси.

Висновок за I чолі
Розмір зарплати при ринкових відносинах відповідає кількості і якості витраченої праці. Чим більше трудовий внесок працівника, тим більшу зарплату він отримає. Крім того, часто розмір заробітної плати залежить від результатів діяльності підприємства. Така практика особливо поширена в Японії. Заробітна плата традиційно має найбільшу питому вагу в структурі доходів населення.
У США частка зарплати в доходах населення становить близько 75%, а, наприклад, в Японії ця цифра переступила рубіж 90%. У таких економічно розвинених країнах зарплата має досить високий рівень, що дає працівникам не тільки забезпечувати необхідні потреби, але і забезпечувати потреби в предметах розкоші, а також робити заощадження, вкладати гроші в цінні папери. Такий стан речей йде врозріз з марксистською теорією, де заробітна плата є ціною робочої сили, а значить, грошовим вираженням вартості засобів, необхідних для життя. На відміну від теорії Маркса, в сучасних теоріях розмір заробітної плати визначається законами ринкової економіки, які мають об'єктивний характер, тобто не залежать від волі людини.
Чисто конкурентний ринок праці передбачає наявність значного числа конкуруючих фірм при найманні працівників, безліч кваліфікованих робітників однакової кваліфікації, які мають альтернативну можливість вибору місця роботи.

Глава II Зарплата в перехідній економіці Росії
2.1 Зарплата в державному секторі економіки
Конституція Російської Федерації закріплює право кожного на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Трудовий кодекс РФ (ст.130) відносить індексацію заробітної плати (прийняття заходів, які забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати) до числа основних державних гарантій з оплати праці. У ст.134 ТК РФ роз'яснюється, яким чином дана гарантія реалізується: "Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, виробляють індексацію заробітної плати в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами ".
В даний час питання оплати праці в державних організаціях регулюються законними і підзаконними актами, тарифними сітками і т.д.
У 2007 р. частка заробітної плати в душових доходах населення склала 38%. Але це середній показник, що охоплює як бюджетників, так і працівників приватного сектору економіки. Якщо взяти до уваги, що заробітна плата бюджетників складає лише 60% від заробітної плати працівників приватного сектора економіки, то частка заробітної плати в грошових доходах сім'ї, всі члени якої отримують заробітну плату з бюджету, становить лише 24,5%, а частка заробітної плати в грошових доходах сім'ї, працівники яких зайняті в приватному секторі економіки - 41%.
Головними причинами руйнування державного сектору економіки є наступні дві причини: вкрай низька оплата праці та застосування Єдиної тарифної системи (ЄТС) у всіх соціальних галузях економіки без обліку їх специфіки. Так, у жовтні 1999р. (Звіт Держкомстату "Про диференціації заробітної плати працівників") середня заробітна плата вчителя становила 1043 руб. на місяць, лікаря - 1690 руб. в місяць. У цей же час середня заробітна плата маляра становила 1700 руб. на місяць, телефоніста - 2100 руб. на місяць, бортпровідниці - 3950 руб. в місяць. Середня заробітна плата працівника охорони здоров'я в бюджетному секторі економіки у жовтні 1999р. склала тільки 66% від середньої заробітної плати працівника охорони здоров'я недержавного сектору економіки навіть без урахування прихованої заробітної плати. В інших соціальних галузях це співвідношення таке: в освіті - 51%, в науці - 76%, в культурі та мистецтві - 24%. Якщо дозволяє вік і здоров'я, то працівники таких галузей державного сектора економіки, як охорона здоров'я, освіта (більшою мірою це стосується вищої освіти), культури і мистецтва, знаходять собі роботу за спеціальністю у недержавному секторі. [10, с.55]
Середня заробітна плата працівників державного сектора економіки принаймні в три рази нижче, ніж у працівників приватного сектора економіки. Отже, перше, що треба зробити, - це підвищити в середньому оплату праці бюджетників у три етапи в порівнянних цінах у три рази. Друге - скасувати єдину систему оплати праці в державному секторі економіки. Третє - істотно збільшити диференціацію оплати праці, найтіснішим чином пов'язавши її з кількістю і якістю праці. І четверте - диференціювати середню заробітну плату галузей бюджетної сфери економіки відповідно до їх ролі в передбачуваному економічному зростанні.
За даними Росстату, в останні п'ять років частка зайнятих у державному і муніципальному секторі скоротилася з 36,9% до 32,8% від загального числа працюючих. Відповідно збільшилася і частка зайнятих у приватному секторі - з 50 до 55,4%. Решта громадян працювали на спільних підприємствах або перебувають у власності громадських організацій.
Якщо середня зарплата по економіці 19 тисяч рублів, а в бюджетній сфері десь на рівні 10 тисяч, то з переходом на нову систему оплати в бюджетній сфері вона дорівнює тій, яка є в економіці
При цьому в сфері освіти середня зарплата становила близько 66% від середньої по економіці. Заробітки в охороні здоров'я і сфері соціальних послуг перевищують 75% від середніх по економіці. Однак у сфері держуправління та забезпечення безпеки середні заробітки майже на 25% вище, ніж у середньому по економіці. Таким чином, вирівнювання середніх зарплат у приватному та бюджетному секторах торкнеться головним чином низькооплачуваних категорій, але відіб'ється і на окладах чиновників, які не захочуть відставати від загальної тенденції.
Випереджаюче зростання зарплат державного сектора повинен допомогти вирішити дві проблеми. Перша - забезпечити більш ефективне використання кадрового потенціалу з точки зору оптимізації його чисельності, а друга і головна - створити умови для підвищення зарплати в бюджетній сфері вищими темпами і пов'язати дохід з внеском у кінцевий результат діяльності бюджетної установи. [20, с.72-74]
Впровадження нової системи оплати для бюджетників, є «серйозною новацією для Росії, оскільки тепер реально виникають договірні відносини між роботодавцем в особі керівника бюджетної установи та працівником». «Трудовий договір набуває індивідуальні характеристики. У нас тепер не буде зрівнялівки, і кожен працівник зможе отримувати більш високий оклад, якщо він працює ефективно, більш продуктивно і більш якісно.

2.2 Зарплата в приватному секторі економіки
Питання оплати праці в приватному секторі регулюються «колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами» (ст. 135 Трудового кодексу).
Фактично, це означає повну відсутність реального регулювання оплати праці для переважної частини працівників, так як колективні договори в значній частині організацій відсутні, а нормативні акти є нормотворчість самих організацій та їх керівництва. Фактично, держава повністю усунулася від регулювання оплати праці під позабюджетної сфері.
У результаті цього середній рівень оплати праці в Російській Федерації надзвичайно низький, часто нижче рівня фізичного виживання, а розшарування найманих працівників за рівнем оплати (відношення максимальної оплати до мінімальної в одній організації) замість 6-10, характерного для сучасних розвинених країн, в Росії доходить до 1000 і більше. [30, с.78]
Результатом цього є:
1. Низький рівень життя, недостатнє харчування, результатом чого є скорочення термінів життя жителів країни, низький рівень здоров'я дітей, зниження народжуваності, висока смертність, велика кріміналізірованность, труднощі з комплектуванням армії.
2. Низька купівельна спроможність населення є гальмом економічного розвитку країни.
3. Неможливість для населення при низькій зарплаті оплачувати комунальні послуги з їх повної вартості призвело до кризи в житлово-комунальній сфері, стан у якої в багатьох містах близько до катастрофічного.
4. Недостатнє наповнення бюджету перешкоджає виконанню державою своїх завдань-забезпечення пенсіонерів, дітей, інвалідів, важке становище з вмістом армії і її озброєнням і т.д.
5. Ухилення від оподаткування за допомогою так званих «чорних» і «сірих» схем.
6. Перекачування прибутку організацій у надоплати керівного персоналу без сплати податків.
Все це саме пов'язано з тим, що держава повністю усунулася від регулювання рівня оплати праці в приватному секторі.
Очевидно, що пряме регулювання рівня оплати праці через тарифікацію робіт і тарифні сітки, характерне для планової економіки, в ринковій економіці неможливо. Необхідно створити таке регулювання рівня оплати праці, яке б не порушувало прав власника і його свобод.
Таке регулювання можливе на основі послідовного проведення принципів оподаткування, закладених у Податковому кодексі Російської Федерації.
Згідно зі статтею 255 Податкового кодексу «До витрат (виключаються з прибутку при визначенні податкової бази) платника податку включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій і (або) натуральній формі ...».
Таким чином економічно виправданими витратами на оплату праці в організації є твір спискового числа працівників на середню ціну робочої сили. Саме такі витрати на оплату праці і можуть організації включати до складу своїх витрат. А витрати, що перевищують ці, є вже економічно необгрунтованими, не можуть включатися до витрат і повинні здійснюватися з прибутку. Саме принцип звільнення економічно обгрунтованих витрат на оплату праці від оподаткування по прибутку і включення економічно необгрунтованих витрат у оподатковувану базу лежить в основі концепції державного регулювання оплати праці.
Другий концептуальний момент пов'язаний з відмовою від поділу галузей народного господарства на більш і менш важливі. Усі галузі народного господарства однаково важливі. Тому й не може бути поділу галузей народного господарства за рівнем оплати праці. Закон відкидає уявлення, що, наприклад, праця в банківській сфері важливіше, ніж у сільському господарстві і тому повинен вище оплачуватися.
У світовій економіці цей процес зрівняння галузей народного господарства йде вже досить активно. Наприклад, ще кілька років у Європі область комунального господарства - сміттярі, двірники, прибиральники - були низькооплачуваній сферою. Зараз це високооплачувана сфера.
Йде безупинне зближення всіх галузей народного господарства за рівнем оплати. Скотарське або тракторист на селі мають перед законом таке ж право на гідну оплату праці, як і банківський клерк. І перед законом, що регулює оплату праці, вони повинні бути повністю рівні.
У той же час закон допускає різницю в середньому рівні оплати праці за географічною ознакою. Росія дуже велика країна і не можна вимагати, щоб рівень оплати праці за Полярним колом і на узбережжі Чорного моря був однаковий.
Третій концептуальний момент даного закону пов'язаний з встановленням окремо мінімального рівня оплати праці в приватному секторі і державному. Це розділення, можливо, є тимчасовим, надалі воно буде згладжуватися, але зараз є сенс розділити самі принципи встановлення мінімальної оплати праці в комерційних організаціях і в бюджетній сфері.
Закон також буде сприяти зменшенню сірих і чорних схем оплати праці, тобто буде сприяти наповненню бюджету та за рахунок збільшення податків з фізичних осіб. Крім того, він включає механізм гласності і навіть «совісті» при розподілі загальної маси заробітної плати серед працівників, що дозволить істотно зменшити розшарування працівників за рівнем оплати праці і хоча б наблизитися за цим параметром до показника розвинених ринкових країн. Таким чином, це закон має дуже різноманітне дію, яка не відразу можна помітити при побіжному його перегляді.
Нові приватні підприємства відрізняються своїм маленьким розміром і віком, а також концентрацією в торгівлі і сфері послуг. Три чверті опитаних відповіли, що підприємства, на яких вони зараз працюють, були створені «з нуля», у 10% респондентів підприємства виділилися з державних ще 10% - виділилися або були створені як філія приватного підприємства. Близько 2 / 3 зайнятих у новому секторі (включаючи тих, хто назвав себе самозайнятих, більшість з яких насправді працює не поодинці) у всіх чотирьох містах зосереджені в різних формах торговельної діяльності та обслуговування, в той час як в цих галузях зайнято лише 16% працюють на традиційних (державних і приватизованих) підприємствах у сфері торгівлі та послуг.
Нові приватні підприємства домінують у сфері оптової і роздрібної торгівлі та громадського харчування, на їх частку припадає 2 / 3 зайнятих у цих галузях. Новий приватний сектор охоплює 1 / 3 надають персональні послуги, 20% працівників будівництва і всього лише 15% зайнятих в промисловості і 5% працюючих на транспортних підприємствах.
У промисловій сфері нові приватні підприємства поширені у легкій і харчовій промисловості і пов'язані з вітчизняним виробництвом споживчих товарів. Таким чином, переважна більшість нових приватних підприємств безпосередньо працює на споживчому ринку і лише незначна їх кількість зайнятих економічною діяльністю у базових галузях промисловості. За нашими даними, 39% нових приватних підприємств мали 10 і менш людина, в той час як в традиційному секторі до такої групи належали лише 3% підприємств. Тільки 8% зайнятих в новому секторі працює на підприємствах з чисельністю понад 100 осіб, у традиційному секторі на таких підприємствах зосереджено 1 / 3 зайнятих.
Рівень оплати праці в новому приватному секторі значно вище, ніж у традиційному. В особливо сприятливому становищі перебувають кваліфіковані робітники, керівники і висококваліфіковані фахівці. Ті, хто переходять на роботу в новий сектор економіки, мають набагато більше шансів підвищити рівень своєї зарплати, ніж ті, хто влаштовується в традиційному секторі. Однак малоймовірно, що вони зіткнуться з більш високими кваліфікаційними вимогами на новій роботі в порівнянні з попереднім місцем роботи. Насправді більш імовірна ситуація, коли колишня кваліфікація перейшли в новий сектор не знайде там застосування. Це може вказувати на те, що рівень кваліфікації робочих місць в новому секторі нижче, ніж у традиційному. Якщо попит пред'являється на специфічну кваліфікацію, як у випадку з висококваліфікованими фахівцями та робітниками, тоді зарплата в новому приватному секторі буде значно більше і ті, хто має високий рівень освіти, має в своєму розпорядженні більш високими шансами підвищити зарплату в порівнянні з іншими переміщаються в новий приватний сектор.
Таким чином, "ціна" високої заробітної плати працівників приватного сектору досить велика - позбавлення або різке скорочення обсягів їх трудових і соціальних гарантій. Роботодавці, як правило, виправдовують існування системи подвійних контрактів (формальних і усних) інтересами самих працівників, які вважають за краще мати "синицю в руках, а не журавля в небі". "." Журавель в небі "- це державна система соціального захисту, яка, як вважають працівники, не здатна в осяжному майбутньому забезпечити їм ні достойну старість, ні якісне медичне обслуговування, ні освіту дітям.
Не дивно, що близько 46% працівників приватного сектора відповіли, що відчувають себе абсолютно незахищеними і не сподіваються на допомогу держави, а половина з них розраховує тільки на свої власні сили ("самі себе захищаємо").
Відсутність будь-яких серйозних обмежень при встановленні оплати праці зумовило різноманіття критеріїв визначення розмірів заробітної плати. За даними обстеження трудових відносин, підприємства нового приватного сектора менш прихильні використання уніфікованих схем розрахунку заробітків працівників. На приватних підприємствах на перше місце нерідко виходить фінансова можливість платити зарплату (33% керівників приватних підприємств використовували цей критерій при встановленні розмірів заробітку). Крім того, "приватників" відрізняє облік ринкового середовища, тобто орієнтація на існуючий в регіоні або галузі рівень оплати праці. [42, с.107-108]
При встановленні розмірів оплати праці роботодавці, як на державних, так і на приватизованих і приватних підприємствах, перш за все, виходять з об'єктивних характеристик людського капіталу. Кваліфікація працівника є основним мірилом його заробітку. У той же час такі чинники, як освіта та стаж роботи, в якості критеріїв оцінки працівників використовуються в приватному секторі вдвічі рідше, ніж у державному і приватизованому. Новим явищем стало зростання суб'єктивізму при оцінці вартості робочої сили. Роботодавці у всіх секторах надають досить велике значення особистим якостям працівника, який не піддається кількісному виміру (ініціатива, творчий підхід, лояльність фірмі, не конфліктність, вміння розташувати до себе, викликати симпатію у керівника, наявність корисних зв'язків тощо). Третина працюючих на приватизованих і приватних підприємствах (і 1 / 4 - на державних) відзначили, що при визначенні розмірів оплати праці головне - рішення начальства.
Встановлення заробітної плати працівника обумовлюється також і його позицією в ієрархії підприємства: чим вона нижча, тим меншою мірою заробітки працівника визначаються результатами роботи підприємства і більшою - вольовими рішеннями начальства.
"Непрозорість" і необов'язковість, характерні для трудових відносин у приватному секторі, проявляються і в оплаті праці працівників. Нерівність у заробітках зазвичай носить приховану форму, тобто не вловлюється офіційною статистикою підприємств. Найбільш поширена форма прихованої заробітної плати - виплата готівкою без будь-якого документального оформлення. У даному випадку оплата праці може ставитися на матеріальні витрати (за фіктивними договорами) або просто виступати частиною готівкових розрахунків без будь-якого відображення в бухгалтерському обліку (це особливо характерно для невеликих підприємств у сфері послуг і торгівлі), що дозволяє істотно економити на податках. Причому найчастіше працівники (особливо невисокої кваліфікації) не мають уявлення про "білої відомості" і своєї офіційної зарплати. Працівників більшою мірою цікавить сьогоднішній заробіток, ніж використання в майбутньому "примарних" соціальних нарахувань, здійснюваних до сум "за відомістю". Цей підхід, мабуть, типовий для багатьох працівників приватного сектора.
Оцінити реальні масштаби прихованої оплати праці непросто. Тим не менш, в ході соціологічних досліджень були отримані красномовні дані про "сверхофіціальних" доходи. Перевищення реальної заробітної плати над обумовленої в контракті найбільш характерно для працюючих на підприємствах приватного сектора - 37% зайнятих в ньому отримують заробітну плату вище тієї, яка вказана в контракті (у Москві - 57%). Зустрічалися навіть випадки, коли фактична заробітна плата перевищує офіційну в 25раз. [41, с.115]
В умовах високого безробіття роботодавець завжди зробить вибір на користь "слухняної" працівника, згідного на пропозицію роботодавця. Найбільш відверті з них заявляли: "Якщо тільки працівник спробує пред'являти мені свої вимоги або претензії, він відразу ж буде звільнений. Чи не цей, так інший - проблеми в цьому немає". [42, с.111]
Працівники приватного сектора за будь-які порушення можуть бути піддані різного роду штрафним санкціям, застосування яких за невиконання або неякісне виконання роботи у приватному секторі широко поширене - до них вдаються 57,1% підприємств. Однак, крім штрафних санкцій, що носять дисциплінарний характер (догани, зниження або позбавлення стимулюючих виплат до заробітної плати, включаючи премії, індивідуальні надбавки і т.п.), роботодавці на приватних підприємствах нерідко винаходять нові, що суперечать чинному трудовому законодавству. Такі довільно встановлювані штрафні санкції часто досить жорсткі. У їх числі роботодавці називали:
-Зниження заробітної плати на 10-50%;
-Позбавлення місячної зарплати;
-Звільнення без виплати яких-небудь компенсацій;
-Пряме відшкодування матеріального збитку з зарплати;
-Грошові штрафи.
Таким чином, у працівника практично немає іншого виходу, крім як погоджуватися на будь-які умови, що диктуються роботодавцем. Виграє чи він в заробітку? Швидше за все, так. Але гарантований чи цей заробіток? Швидше за все, немає.