Заробітна плата її сутність і принципи організації в ринкових умовах

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
на тему: Заробітна плата її сутність і принципи організації
в ринкових умовах.
Виконав:
студент 3 курсу 1гр.
Іванов М.І.
Перевірив:
доцент
Чепурнов І.Г.
Зміст

Стор.
Вступ 3
I. Заробітна плата і її сутність 5
I.1. Форми і системи оплати праці 10
II. Принципи організації оплати праці 19
III. Удосконалення системи оплати праці в ринкових умовах 26
Висновок 32 Список літератури 33
Введення
Росія, як і все людство, вступила в новий, XXI століття, названий століттям знань. Саме наука і освіта в усьому їх багатстві і різноманітті стають сьогодні головним двигуном суспільного прогресу. Це повною мірою відноситься до економічної науки і економічної освіти, стан яких, на жаль, не задовольняє сучасним і постійно зростаючим вимогам.
Практика виявила основну слабкість сформованого в останні роки підходу до економічної теорії в нашій країні. Акцент, як правило, робився лише на економічних закономірностях, типових для країн з розвиненою ринковою економікою, без належного врахування специфіки Росії. Названий крен загрожує відривом від реальності, небезпечний можливістю виховання цілого покоління економістів, які не розуміють країни, в якій вони живуть.
У ринковій економіці заробітна плата виражає безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Інтерес держави полягає в зростанні добробуту народу через зростання заробітної плати і на цій основі через забезпечення соціальної гармонії в суспільстві. Інтерес роботодавців у сфері заробітної плати полягає в тому, щоб вона стимулювала високу ефективність праці, сприяла раціональному використанню ресурсів виробництва, збільшення прибутку підприємства. Інтерес найманих працівників у постійному зростанні заробітної плати пов'язаний з тією обставиною, що вона, виступаючи в ролі ціни робочої сили, повинна відповідати вартості предметів споживання і послуг, необхідних для задоволення матеріальних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї.
Заробітна плата найтіснішим чином пов'язана з економічними і соціальними проблемами суспільства. Економічне призначення заробітної плати полягає у стимулюванні розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Соціальне її призначення-забезпечення добробуту людей в тісному зв'язку з розширенням виробництва та зростанням його ефективності, Навіть в умовах соціалістичної економіки такий взаємозв'язок визнавалася необхідним моментом розвитку суспільства. З даного приводу В. І. Ленін писав: «... думати, що потрібно розподіляти тільки справедливо, не можна, а треба думати, що цей розподіл є метод, знаряддя, засіб для підвищення виробництва» (т. 43, с. 359) . Реалізація цього принципу тим більше важлива, і, безумовно, необхідна в умовах ринкової економіки. Тому, незалежно від організаційно-правової форми господарювання, всі сучасні сільгосппідприємства повинні використовувати цей принцип у своїй практичній діяльності. Навіть на збиткових сільгосппідприємствах (можливо за винятком тих з них, де мінімальний фонд заробітної плати формується не тільки за рахунок валового доходу) необхідно використовувати такі форми і системи нарахування заробітної плати, що у тих чи інших масштабах.
У рамках внутрішньогосподарської сфери виробничої діяльності підприємств здійснення цих завдань істотно полегшується при впровадженні договірної системи взаємовідносин або внутрішньогосподарського розрахунку. В умовах ринкової економіки зміст цих відносин має значно відрізнятися від тих схем і принципів, які використовувалися при радянській економічній системі.
I. Заробітна плата і її сутність
Основою заробітної плати є ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до його граничної продуктивності. Згідно з цими положеннями працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю, яка дозволить відшкодувати йому заробітну плату, витрати всіх ресурсів і отримати прирощення вартості у вигляді прибутку. З наведених міркувань випливає, що заробітна плата знаходиться в прямій залежності від ефективності праці працівника. В умовах розвитку ринкових відносин певна увага приділялася формуванню механізму ринкового регулювання заробітної плати, який повинен включати в себе наступні ланки: багаторівневу колективно-договірну систему, в якій повинні бути відображені вимоги ринку праці до ціни робочої сили; податкову систему регулювання доходів кожного працівника, покликану забезпечити участь всіх громадян у задоволенні загальнодержавних і регіональних потреб; систему мінімальних державних гарантії у сфері оплати праці; інформаційну систему, що дає працівникам і роботодавцям об'єктивне і повне уявлення про ціну робочої сили за професіями, розрядами, територіям, галузям економіки і т. д.
Триває робота зі створення механізму регулювання заробітної плати як ціни робочої сили, який повинен забезпечити оптимальне поєднання інтересів роботодавців і працівників за активної ролі держави.
Роль і значення заробітної плати, як соціально-економічної категорії, різні для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата є основною статтею його доходу, засобом підвищення добробуту як його самого, так і членів родини. З цього стає очевидним, що заробітна плата виконує стимулюючу роль у справі підвищення результатів праці та забезпечення на цій основі зростання отримуваної винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати на виробництво. Тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу.
Розглядаючи питання реформування заробітної плати, необхідно звернути увагу на ряд нових особливостей в її характеристиці як економічної категорії. У ній знаходять відображення багато економічні відносини. В адміністративно-командної економіки виділяли дві функції заробітної плати - відтворювальну і стимулюючу. В умовах розвитку ринкових відносин виділяють ще одну функцію - регулюючу. Це випливає з того, що на ринку праці попит впливає на рівень заробітної плати, а від останньої залежать ціни на товари і послуги. Проте аналіз зазначених відносин свідчить про те, що практично жодна з зазначених функцій не виконується і в зв'язку з цим обгрунтовано можна зробити висновок про втрату заробітною платою своєї ролі як економічної категорії. В даний час особливе значення має відродження (здійснення) всіх трьох функцій. Це відповідає інтересам всіх трьох суб'єктів, що діють в ринковій економіці - працівники, роботодавці і держава.
Аналіз економічних відносин, які виражає заробітна плата, дозволяє зробити висновок і про те, що носієм відтворювальної функції виступає працівник, стимулюючої - роботодавець і регулюючої - держава. Усвідомлення цих положень на практиці заважають старі підходи до організації заробітної плати. Навряд чи варто окремі елементи заробітної плати пов'язувати з різними фондами і джерелами їх формування, оскільки вони гальмують розвиток відносин між працівниками, роботодавцями і державою. Тим часом в ринковій економіці первинні умови оплати - система ставок, окладів, норм трудових витрат, форми і системи заробітної плати, гарантійні та компенсаційні виплати, ті чи інші пільги. Саме ці елементи в сукупності складають витрати роботодавця на оплату праці. Тому представляти їх у вигляді фонду зарплати, фонду заохочення і т. п. недоцільно. Ці фонди спотворюють реально складаються відносини.
Галузеві тарифні угоди в 2000 і 2001 рр.. були укладені і діють більш ніж у п'ятдесяти галузях економіки країни. Необхідно добиватися їх висновки в усіх галузях. Виключне значення має продовження періоду, на який поширюються договірні відносини, до двох-трьох років. Це допоможе ефективніше вирішувати питання регулювання оплати праці. Ще раз необхідно підкреслити, що положення договорів та угод повинні бути такими ж обов'язковими, як і норми КЗпП. Обгрунтовано висуваються і пропозиції про надання права Міністерству праці та його місцевим органам поширювати дію угод на підприємства, не уклали колективних договорів.
Потребує вирішення цілий ряд питань у сфері податкової системи регулювання індивідуальних дохід). Так, за критерій звільнення від сплати прибуткового податку повинна виступати не мінімальна заробітна плата, а прожитковий мінімум. Учені і практики пропонують зменшити також мінімальну ставку прибуткового податку до 8%. Сьогодні оподаткування заробітної плати в основному підпорядковане рішенням фіскальних завдань. Очевидна необхідність орієнтації її і на соціальні цілі шляхом ув'язки з числом утриманців, які живуть на облагаеми логами дохід.
В країні необхідно прийняти Закон про автоматичну щоквартальної індексації мінімальної заробітної плати при зростанні цін на споживчі товари та послуги більш ніж на 5% за квартал.
Першорядне значення має забезпечення своєчасної виплати заробітної плати. Для цього доцільно визначити норми компенсації роботодавцем за кожен день затримки виплати заробітної плати. У випадках
її затримки більш ніж на 5 днів, окрім компенсації втрат, потрібна ще й індексація заробітної плати відповідно до зростання цін у період затримки. Тільки так можна відновити функції цієї важливої ​​категорії. Розмір заробітної плати, її структура і методи виплати повинні носити справедливий, з точки зору працівником, характер. Інакше є небезпека, що весь процес реформ працівниками буде сприйматися негативно.
На міжнародному симпозіумі з питань заробітної плати було підкреслено, що реальна заробітна плата країн Центральної та Східної Європи (включаючи Росію) серйозно скоротилася у всіх трудящих. Її рівень стримує споживання і економічний прогрес. І дуже важливо таке твердження: в країнах регіону головним джерелом інфляції є не заробітна плата (вона становить лише невелику частину собівартості продукції). Через недостатньо високого рівня заробітної плати швидко зростає неформальний сектор в торгівлі. І відрив заробітної плати від економічної ефективності заважає виходу з нинішньої кризи підприємств виробничого сектора. Вихід з цього становища і досягнення конкурентоспроможності на міжнародних ринках пов'язані з підвищенням продуктивності праці та створенням додаткових можливостей для оновлення технології. Інший шлях, який для нас неприйнятний - це утримувати заробітну плату на сформованому низькому рівні.
Цілком очевидно, що низький рівень заробітної плати в Росії є гальмом на шляху розширення платоспроможного попиту, який стримує розвиток вітчизняної економіки. В даний час наша промисловість більше 85% продукції виробляє для внутрішнього споживання.
У розвинених ринкових країнах Європи і в США протягом XX ст. заробітна плата, як правило, росла більш високими темпами, ніж продуктивність праці. Таке становище створювало можливості для розширення внутрішнього ринку і знімало гостроту проблеми реалізації продукції на внутрішньому ринку. Зростання витрат компенсувався технічним прогресом. Розширення виробництва не супроводжувалося збільшенням фондомісткості (вона з 50-х рр.. Залишається незмінною). Тому і в Росії стабілізація економічного зростання не може обійтися без підвищення реальної заробітної плати та збільшення на цій основі внутрішнього ринку для продукції російської промисловості. Для того ж, щоб збільшення заробітної плати і місткості ринку не позначилося на зростанні витрат і падіння конкурентоспроможності продукції вітчизняної промисловості, необхідно послідовно вирішувати питання підвищення технічного рівня виробництва.
З усієї сукупності питань у даному розділі необхідно стисло розглянути питання інформаційного забезпечення реформування заробітної плати. Дані, що публікуються стають все більш недоступними (тиражування статистичних збірників не фінансується державою) і не містять необхідної інформації. Дуже важливо перейти на міжнародну систему обліку витрат роботодавців на робочу силу та одержання інших даних статистичної звітності. Позитивну роль мало б проведення одноразового обстеження заробітної плати за професіями, розрядами, формами і системами оплати, умов праці в промисловості та інших галузях економіки країни. Це послужило б вихідною основою щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємствах усіх галузей економіки.
Організація заробітної плати на підприємствах будується на основі встановлення норм праці (норм часу, виробітку, чисельності персоналу, обслуговування та ін), розробки тарифної системи, визначення форм і тим оплати праці, формування фонду оплати праці. Одночасно в цьому процесі враховують і такі чинники, як фінансовий стан і результати господарської діяльності, рівень безробіття в регіоні серед працівників даної спеціальності, державне регулювання у сфері оплати праці, що склався рівень зарплати на підприємствах-конкурентах, вплив профспілок та ін
I .1 Форми і системи оплати праці.
Російські промислові підприємства використовують три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану. Кожна із зазначених форм включає в себе кілька систем, які вибираються у відповідності з конкретним умовами виробництва і на основі оцінки ефективності обраної моделі організації заробітної плати, її ролі як стимулу практичної реалізації мети підприємства.
При виборі системи стимулювання підприємство має домагатися її орієнтації на забезпечення максимально високого рівня виконання робіт. Для реалізації вимоги необхідно, щоб: рівень кваліфікації дозволяв працівникам виконувати роботу на найвищому рівні і створював у них впевненість в отриманні за це матеріальної винагороди; грошова оплата праці мала певну цінність і сприймалася як дієвий стимул; обсяг роботи коливався залежно від рівня її виконання , що дозволяло б пов'язати і величину винагороди із змінами в роботі; результати роботи піддавалися вимірюванню і могли бути об'єктивно оцінені; методи оцінки були доступними для розуміння і носили справедливий характер.
Сформовані системи оцінки та оплати праці перейшли в даний час з адміністративно-командного періоду і тому вони явно не відповідають соціально-економічним умовам функціонування підприємств, що посилює і без того важке їхнє становище. Діючі оцінки та організація оплати праці прийшли в протиріччя з ринковими умовами роботи підприємств. Нові керівники підприємств, зайняті переділом власності, фінансовими операціями, збереженням своїх посад і т. д., недооцінюють значення системи управління працею. Тим часом саме шляхом перебудови управління працею, з урахуванням ринкових принципів, можна домогтися підвищення ефективності виробничої діяльності, забезпечити успіхи в конкуренції.
Розмір фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту і реалізації продукції (товарів, послуг). Останній підданий коливанням, і відповідно повинна змінюватися величина фонду оплати праці. На практиці ж зберігається колишній порядок розрахунку фонду оплати праці виходячи зі штатного розкладу і фіксованих окладів і колишніх систем преміювання. Дуже часто нормативи зарплати на 1 руб. товарної продукції визначають виходячи з раніше встановленого фонду оплати праці, незважаючи на те, що умови ринку впливають на різкі зміни обсягу продажів продукції. У цих випадках ніякі нормативи не забезпечують формування потрібного фонду оплати праці в залежності від кон'юнктури. Зазначені обставини ведуть до зрівняльності в оплаті праці, до необ'єктивної оцінки його результатів у відношенні працівників і структурних одиниць.
Заробітна плата - це дохід у грошовій формі, одержуваний найманим працівником за надання певної трудової послуги; ціна праці як фактора виробництва.
Заробітна плата являє собою основне джерело доходів працюючого населення. Її призначення полягає в забезпеченні економічних умов життєдіяльності людини.
Визначення сутності заробітної плати невіддільне від характеристики самих продавців трудових послуг, тобто тієї частини населення, яка виступає в ролі власників трудового фактора.
Існують, наприклад, тотожні поняття "робоча сила" і "економічно активне населення". Статистика зазвичай включає сюди всіх зайнятих в будь-яких видах діяльності (разом з військовослужбовцями) і безробітних. У цю ж категорію потрапляють і підприємці (в основному дрібні, не користуються найманою працею), а також особи вільних про професії. У групі високорозвинених країн більше 9 / 10 всієї робочої сили становлять наймані працівники, які займаються як фізичним, так і розумовою працею. При цьому необхідно звернути особливу увагу на той факт, що при сучасному розширювальному розумінні виробництва праця може бути втілений як у матеріальному, так і в нематеріальному продукті Велике значення має галузева і професійно-кваліфікаційна структура зайнятого населення, що відбивається і відповідної сегментації ринку праці.
До головних тенденцій, які спостерігалися сьогодні в її зміні в динамічно розвиваються країнах з ринковою економікою, можуть бути віднесені: 1) скорочення зайнятості в сільському господарстві; 2) зростання чисельності зайнятих у сфері нематеріального виробництва і послуг; 3) збільшення зайнятості в наукомістких галузях економіки ( медико-біологічної та аерокосмічної промисловості, виробництві обчислювач ної техніки, засобів зв'язку, електронних компонентів і ін); 4) зростання працівників розумової праці за рахунок зменшення працівників праці фізичного; 5) скорочення частки представите лей робочих професій і 6) загальне зростання освітнього рівня і кваліфікації економічно активного населення.
Основною причиною відбуваються структурних змін в робочій силі безсумнівно є науково-технічний прогрес, за її структурі можна судити про прогресивність або відносної відсталості економіки тієї чи іншої держави.
Ще одним важливим структурним показником, що відображає зрілість розвитку ринкових механізмів у сфері трудових відносин, виступає частка заробітної плати (трудового доходу) в сукупному грошовому доході населення. У країнах з ринковою економікою ця частка набула в останні десятиліття помітну тенденцію до зростання і коливається на початку 21 ст. в межах 75-80% (в даному випадку до трудових відносяться доходи всіх осіб найманої праці, включаючи сюди і платню вищих менеджерів корпорацій).
Що стосується структури грошових доходів населення Російської Федерації, то статистика виділяє тут заробітну плату, соціальні трансферти (пенсії, допомоги, стипендії тощо) і доходи від власності та підприємницької діяльності. За роки реформ у цій структурі відбулися серйозні зміни: питома вага заробітної плати скоротився, тоді як частка доходів від власності та підприємницької діяльності збільшилася, дещо зросла і частка соціальних трансфертів. Подібні зміни з'явилися в першу чергу наслідком, з одного боку, масової приватизації державної власності і бурхливого зростання підприємництва, а з іншого - низького рівня фіксованої заробітної плати, що існує на державних підприємствах.
Пропозиція праці на ринку, як і пропозиція будь-якого іншого товару, обумовлено насамперед його ціною, тобто величиною заробітної плати.
Однак заробітна плата - це ціна особливого роду. Вона підрозділяється на номінальну та реальну.
Номінальна, або грошова, заробітна плата являє собою суму грошей, що отримується за виконання деякої трудової послуги, за певну роботу.
Реальна заробітна плата виражається в тій кількості товарів і послуг, які можуть бути куплені на номінальну заробітну плату.
Оцінюючи співвідношення названих понять, важливо підкреслити, що в реальній заробітній платі проявляється купівельна спроможність номінальної заробітної плати, а сама ця купівельна спроможність буде знаходитися в прямій залежності від величини номінальної заробітної плати і в зворотній - від рівня цін на споживчі товари і послуги. Дану залежність можна зобразити у вигляді формули:
Реальна заробітна плата = Номінальна заробітна плата
Рівень цін на споживчі товари і послуги
або
W (реальна) = .
Реальна заробітна плата зростає із збільшенням номінальної оплати праці, але скорочується при збільшенні цін (особливо різко відбувається це скорочення в умовах інфляції).
Для ринкової економіки характерна значна диференціація рівнів заробітної плати. Відмінності в розмірі оплати праці залежать від ряду факторів, серед яких природні здібності людини (інтелектуальні, розумові та фізичні), кваліфікація та професійна належність працівника, сфера або галузь зайнятості, ступінь мобільності робочої сили (професійно-галузевої та територіальної).
На ціні праці відображаються відбуваються в умовах HTР якісні зміни в його змісті та структурна перс будівництво народного господарства. Подальший розвиток і поглиблення суспільного поділу праці закономірно призводять до кількісного скорочення та навіть повного відмирання одних професій (і видів трудової діяльності) та народженню нових В горнилі цих протилежно спрямованих процесів спостерігається співіснування досить масових професій і рідкісних. Причому рідкісні можуть виникати для виконання не тільки новітніх трудових послуг, пов'язаних з останніми досягненнями науково-технічного прогресу, але й у формі своєрідного "залишкового явища" в деяких зникаючі види діяльності (наприклад, сажотруси в старовинних містах Західної Європи або пічники в малих містах і селищах РФ, що переходять на газове опалення). Нерідко ж диференціація заробітної плати є прямий результат все ще практикується дискримінації в оплаті праці за віком, статтю та націо-нальності працівників.
У кінцевому рахунку (при наявності всіх перерахованих факторів) рівень заробітної плати об'єктивно залежить від співвідношення, що складається між попитом на певний працю та її пропозицією (з точки зору як якісних, так і кількісних параметрів).
У зв'язку з цим при з'ясуванні загальної структури пропозиції праці на ринку, тобто структури сукупної робочої сили, прийнято поділяти її на так звані "неконкуруючі групи".
Кожна "неконкуруючих група" може складатися з працівників або однієї професії, або різних професій при їх однакової кваліфікації. Розподіл на "неконкуруючі групи" є досить умовним і мінливе. Причому не слід думати, що кількість таких груп одно загальної чисельності самих професій, вимірюваної сьогодні десятками тисяч. У всіх випадках виділення якої-небудь "неконкуруючих групи" треба виходити з головного критерію - включаються в неї працівники практично не вступають у конкуренцію з працівниками інших груп (звідси, до речі, й випливає сенс самого їх назви). У той же час в рамках окремо взятої групи завжди є можливість виявити фахівців найвищого класу, які стоять по суті поза конкуренцією. Подібна ситуація складається, як правило, у середовищі менеджерів і лікарів, учених і винахідників, вона наочно виявляється в спорті, в різних галузях мистецтва і літератури.
І нарешті, при розгляді диференціації заробітної плати необхідно звернути увагу на існуючі в тих чи інших країнах національні відмінності в оплаті праці як по галузях зайнятості, так і за професіями. Про ці відмінності свідчить, наприклад, строката картина ставок заробітної плати у сфері промислового виробництва.
Наявність національних ринків дорогого і дешевого праці (і, зрозуміло, не тільки в промисловості) посилює ступінь мобільності факторів виробництва, веде до активізації міграційних процесів в області як самих трудових ресурсів, так і капіталу.
Заробітна плата виступає у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Погодинна заробітна плата - це грошова оплата трудової послуги найманого працівника, що розраховується в залежності від кількості відпрацьованого ним часу (годину, день, тиждень, місяць).
Відрядна заробітна плата - це грошова оплата трудової послуги найманого працівника, що розраховується залежно від кількості виробленої ним продукції.
Існування двох форм заробітної плати природно породило різні варіанти їх поєднання. У результаті протягом 20 ст. почали виникати і знаходити більше чи менше поширення різні системи заробітної плати.
Під системою заробітної плати слід розуміти сукупність взаємопов'язаних принципів і елементів організації оплати найманої праці, яка завдяки їх комбінування забезпечує зростання як результативності самої праці, так і одержуваного за нього працівником грошової винагороди.
У нашій країні в умовах адміністративно-командної, планово-розподільчої економіки системи заробітної плати мали лише обмежений характер. Підприємства воліли користуватися класичними формами оплати праці (відрядної або почасової) на основі встановлюються в централізованому порядку норм виробітку, тарифних ставок і посадових окладів. Серед ж найбільш популярних у той час систем можна виділити відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну, погодинно-преміальну і, нарешті, бригадні системи оплати праці, в яких застосовувався так званий "к.т.у." (Коефіцієнт трудової участі кожного члена бригади). Однак у загальному і цілому на підприємствах і в організаціях переважала горезвісна "зрівнялівка". Різні спроби посилення матеріальної зацікавленості людей у ​​конкретних результатах їхньої праці (особливо якісних), як правило, не давали необхідного ефекту. Самі премії нерідко ставали постійної надбавкою до досить низької основної заробітної плати, а недостатню матеріальну зацікавлений-ність прагнули активно компенсувати зацікавленістю моральної (за допомогою присвоєння звань "ударників комуністичної праці", видачі "почесних грамот", що переходять вимпелів і прапорів, а часом і урядових нагород) Однак подібні системи, що доповнюються соціалістичним змаганням, в кінцевому рахунку привели і до зниження билою трудового ентузіазму мас, і до різкого уповільнення темпом зростання продуктивності праці. Таким чином, ні форми, ні системи оплати праці при плановому соціалізмі не змогли вирішити головне завдання - забезпечити динамічний розвиток народного господарства, піднесення ефективності суспільного виробництва.
Що ж стосується систем заробітної плати в умовах нормально функціонуючих ринкових механізмів, то деякі з них відрізняються досить високою результативністю.
Сучасні системи оплати трудових послуг найманих працівників засновані насамперед на науковій організації праці. З початку 20 ст., Коли в США почали впроваджуватися відомі системи "тейлоризм" і "фордизм", підприємства взяли на озброєння детальне нормування трудових операцій, індивідуальний підхід до кожного працівника, різні форми грошової винагороди за якісний і високопродуктивну працю. Однак, усвідомлюючи реальні суперечності, що складаються між роботодавцями та работополучателей, підприємства роблять сьогодні ставку на трансформацію систем заробітної плати шляхом органічного включення в них соціально-психологічних елементів. Трудові відносини розглядаються в цьому варіанті не тільки в плані купівлі-продажу трудового фактора, але і в якості особливої ​​форми людських відносин. Все це дає можливість створювати в колективі найманих працівників здоровий психологічний клімат, наближатися до відносин реального соціального партнерства з керівництвом фірми. Один з великих американських менеджерів Лі Якокка вважає, наприклад, що на шляху до економічного процвітання в рамках підприємства повинні бути послідовно з'єднані три головні складові: люди - продукт-прибуток.
Сучасні об'єктивні тенденції ведуть до постійного підвищення освітнього рівня найманих працівників, до зростання вкладень у людський капітал і в результаті - до подорожчання самого фактора праці. Звідси виникає необхідність нового ставлення до людини, що виступає повноправним власником своїх здібностей, майстерності, кваліфікації і професіоналізму, своєї інтелектуальної власності. "Дорогий" людина епохи НТР потребує не просто у високій оплаті праці. У коло його життєвих потреб (зрозуміло, поряд з бажанням купувати певні товари і послуги) все більш зримо починає входити потреба в гуманістичних, соціально справедливих трудових відносинах.
II. Принципи організації оплати праці.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі; величина її залежить від кількості і якості праці. Однак, в умовах ринкових відносин вона відчуває вплив попиту та пропозиції, кон'юнктури, що склалася ринку праці.
Організація заробітної плати будується на основі наступних принципів:
диференціації оплати праці залежно від попиту і пропозиції;
самостійності підприємств в організації заробітної
плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці
працівника;
державного регулювання оплати праці;
диференціації заробітної плати залежно від умов праці, кількості і якості витраченої праці;
матеріальної зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах праці, у визнанні ринком продукту праці як товар;
випередженні темпів зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати;
погодження загальних умов оплати з профспілками.
Розрізняють номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміється певна кількість придбаних товарів та послуг:
У р =
де: У р - реальна заробітна плата;
У н - номінальна заробітна плата;
Р - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Істотний вплив на величину реальної заробітної плати робить попит і пропозиція.
Реальна заробітна плата вище там, де більше попит на робочу силу, а пропозиція праці впливає на динаміку заробітної плати в обернено пропорційній залежності.
Ринок праці прагне до такої рівноважної системі, при якій сукупний попит на кожну категорію праці буде в точності дорівнює пропозиції даної категорії праці. Тільки в цьому випадку встановлюється загальна рівновага, яка не буде породжувати тенденцій до підвищення чи до зниження відмінностей у розмірах заробітної плати.
Ринок праці відноситься до числа найбільш недосконалих ринком Робітники, як правило, не обізнані про стан попиту на їхню працю, вони не знають про всі вакантні місця роботи навіть у межах свого міста.
Величина заробітної плати складається під впливом попиту та пропозиції, які, у свою чергу, залежать від кількості, якості праці та умов виробництва.
В умовах переходу до ринку заробітна плата продовжує залишатися основною частиною доходів працівників, але питома вага її поступово знижується.
Частка оплати праці в усіх грошових доходах у 1998 році в порівнянні з 1992 роком скоротилася на 27,4 пункту і склала 42,5%, а доходів від підприємницької діяльності збільшилася на 28,3 пункту і склала 44,4%, що говорить про розвиток ринку і розширення підприємництва.
У сучасних умовах підприємства, незалежно від організаційно-правових форм, самостійно визначають форми і системи оплати праці.
Однак поки що відсутні ефективно функціонуючі ринкові механізми, під впливом яких складаються оптимальні пропорції у заробітній платі відповідно до складності виконуваної роботи та професійно-кваліфікаційними характеристиками працівників. Тому держава здійснює регулювання оплати праці шляхом законодавчого встановлення і зміни мінімального розміру оплати праці, податкового регулювання доходів фізичних осіб, встановлення районних коефіцієнтів і відсотків (північних) надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці.
Організація заробітної плати будується на основі колективних договорів, що укладаються, як правило, на 1-3 роки між роботодавцями та працівниками підприємства в особі профспілок. У них регулюються наступні питання: форми, системи і розмір оплати праці, винагороди, допомоги, компенсації, доплати, механізм регулювання оплати праці відповідно до зростання цін, рівнем інфляції, виконання показників колективного договору, зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників, тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток, поліпшення умов і охорони праці працівників, економічна безпека та охорона здоров'я, пільги для працівників і т. д. У своїй правовій основі колективні договори повинні виходити з генеральних і галузевих угод.
Одним з елементів, що визначають розмір оплати праці, є прожитковий мінімум. Він являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Використовується як база для проведення адресної соціальної політики, для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімальної допомоги по безробіттю та стипендій студентів.
Мінімальний споживчий бюджет являє прожитковий мінімум більш високого стандарту; співвідношення між бюджетом прожиткового мінімуму та мінімального споживчого бюджету, за даними Міністерства праці РФ, становить приблизно 1: 2.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, яке отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, відпрацьованого повністю певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Єдина тарифна сітка призначена для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери і є основою тарифної системи цієї сфери діяльності. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників - від робітника нижчого розряду до керівників організацій.
При розробці єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:
Визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної
заробітної плати;
Наростання ставок оплати за розрядами, що забезпечує ма-
ріальних зацікавленість працівників у праці високої
кваліфікації на основі використання відповідних та-
ріфних коефіцієнтів.
Оплата праці працівників організацій не бюджетної сфери (муніципальних, індивідуальних (приватних) організацій, змішаних товариств, акціонерних товариств і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати, галузевих і спеціальних угод, закріплених в колективних договорах підприємств і індивідуальних трудових договорах (контрактах) та регулюються діючою системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
При оплаті праці працівників цих організацій може бути ре-комендованої: використання співвідношень між професійно-кваліфікаційними групами, встановленими Єдиної тарифної системою.
В умовах переходу до ринкової економіки та розширення праї організацій у сфері оплати праці, розміри ставки (окладів), зі відносини в оплаті різних категорій працівників, системи преміювання та виплати винагород визначаються в колективному договорі.
У трудових договорах (контрактах) можуть встановлюватися більш-високі розміри оплати, ніж передбачено в колективних договорах.
Диференціація і регулювання рівня заробітної плати раз особистих груп і категорій працівників здійснюється за допомогою тарифної системи. Основними елементами тарифної системи є тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності. Вони уявляю: шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Наприклад, Єдина тарифна система для підприємств бюджетної сфери має 18 розрядів з діапазоном (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів) 1: 10,07 та прогресивним абсолютним зростанням тарифних коефіцієнтів (різниця між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів).
Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, можна отримати шляхом множення тарифної ставки розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.
Тарифно-кваліфікаційні довідники призначені для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів на основі включених в довідники тарифно-кваліфікаційних характеристик: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опис робіт, що найчастіше зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.
Затяжний перехідний період до ринку супроводжується різким падінням реальної заробітної плати.
Реальна заробітна плата в 1998 р. до рівня 1990 р., за розрахунками НДІ праці, склала 36,8%. Даний час з усієї складної системи державного регулювання заробітної плати залишилася одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Величина її становить близько 20% прожиткового мінімуму, що гарантує лише біологічне виживання.
Низька заробітна плата негативно впливає на розвиток економіки країни. Скорочується попит на високоякісну, наукомістку продукцію. При дешевій робочій силі відпадає необхідність в технічному переозброєнні, у використанні нової техніки і технології, підвищення кваліфікації кадрів.
Диференціація заробітної плати по окремих галузях промисловості та з професійно-кваліфікованим групам працівників досягла величезних розмірів, які не завжди обгрунтовуються об'єктивними характеристиками роботи і значущістю.
Регіони, що мають високу концентрацію підприємств паливно-енергетичного комплексу, характеризуються високою заробітною платою, що обумовлено високими цінами на продукцію у зв'язку з монопольним становищем галузей і підприємств.
Регіони, де зосереджена легка і харчова промисловості, знаходяться в тяжкому становищі.
Ставлення середньомісячної нарахованої заробітної плати газової, нафтовидобувній та легкої промисловості до среднероссійскому рівню в 1997 р. склало відповідно 404,3; 302 та 53,2%.
Оплата праці перестала виконувати стимулюючу функцію, що проявляється в ослабленні зв'язку між фінансовим становищем підприємства і рівнем оплати праці.
Поданим моніторингу за 1997 р. виявилося, що найбільше підвищення заробітної плати відбулося на неплатоспроможних підприємствах. Так, у нафтопереробній промисловості при середньому зростанні заробітної плати в 1,7 рази, на фінансово стійких підприємствах вона збільшилася в 1,2 рази, а на нестійких - в 1,9 рази.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менше виконує свої функції відтворення робочої сили і стимулювання праці.
Такий стан в оплаті праці призводить до зростання соціального розшарування суспільства і соціальної напруженості. В даний час співвідношення доходів 10% найбільш і найменш забезпечених верств населення становить 12,9 рази. З доходами нижче прожиткового мінімуму налічується 31,9 млн. чол., Або 21,6% усього населення.
Вихід із цього становища - у посиленні регулюючої ролі держави у відновленні основних функцій заробітної плати: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.
III. Удосконалення системи оплати праці в ринкових умовах.
Першочерговими завданнями вдосконалення оплати праці є встановлення оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили, гарантує власнику отримання певного результату, ліквідує сформовані диспропорції, забезпечує соціальну захищеність працівника, повну самостійність адміністрації і трудових колективів у визначенні форм, систем і розмірів оплати праці.
Виконання цих завдань потребує обгрунтування та встановлення на загальнодержавному рівні мінімальної заробітної плати, диференційованої по регіонах і зонах Росії. Мінімальний розмір слід розглядати як вихідний для встановлення розмірів оплати праці працівників відповідного рівня кваліфікації.
Мінімальна заробітна плата з'явиться орієнтиром для встановлення в колективних договорах конкретних ставок і окладів, що діють на підприємствах усіх форм власності. Таким чином єдина система оплати праці буде коригуватися колективними договорами, які враховують галузеві умови праці.
Реформа заробітної плати повинна бути тісно пов'язана з удосконаленням податкової системи, оскільки через податки державний бюджет забирає не менше 50% отриманої заробітної плати.
В останні роки в промисловості з'явилися нові форми і системи оплати праці. Можна виділити системи оплати праці, засновані на розподілі фонду оплати праці підрозділу в залежності від внеску працівника в кінцеві результати діяльності підприємства, на коригуванні оплати праці в залежності від зміни обсягу реалізації, договірних (контрактних) умовах, розробці власних тарифних умов праці.
Однією з нових форм оплати праці є оплата за коефіцієнтом трудової вартості. При розрахунку цього коефіцієнта приймається до уваги заробітна плата за останні 3-6 місяців, очищена від всіляких доплат. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані за цей період дні. Це і буде коефіцієнт вартості праці чи трудової вартості (РКСТ). При високих ділових якостях дробова частина РКСТ збільшується до цілого числа, при низьких - зменшується до цілого. Коефіцієнт вартості праці переглядається раз на рік під час атестації.
Для підвищення зацікавленості управлінських працівників їх заробітна плата поставлена ​​в залежність від госпрозрахункової діяльності окремих ділянок. Для цього сума їх коефіцієнтів трудової вартості ділиться на суму коефіцієнтів всієї організації, тобто визначається їх питома вага по заробітній платі до ФОП кожної ділянки. Виходячи з цього параметру визначається фонд управлінського персоналу, розмір оплати кожного працівника тепер залежить від фонду оплати праці, яким цей колектив має в своєму розпорядженні, і сумарних коефіцієнтів вартості праці кожного працівника, скоригованих на кількість відпрацьованих днів.
Облік освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника втілювати в конкретні справи свої знання і досвід здійснюється при оплаті праці за трудовим рейтингом, який припускає використання коефіцієнтів освітнього рівня, досвіду роботи, вміння втілювати в конкретні справи свої знання і досвід.
Освітній рівень характеризується коефіцієнтом КО (0,8 <КО J 2) і виростає пропорційно зростанню знань працівника, його частці участі в раціоналізації та винахідництві.
Досвід роботи характеризується коефіцієнтом КС (2 <КС J 4,5), числові значення якого підібрані так, щоб знизити течу честь кадрів в перші роки роботи та забезпечити щорічний стабільний приріст заробітної плати на визначений відсоток. За перші шість років цей приріст становитиме 0,3, а в наступні роки - 0,05.
Вміння втілювати в конкретні справи свої знання і досвід характеризує коефіцієнт КЗ, який визначається шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників, і на основі «ціни одиниці коефіцієнта» формується базова заробітна плата. Якщо порівнювати з тарифною сіткою, то це буде мінімальна заробітна плата, встановлена ​​на підприємстві на даний період.
Для обліку внеску працівника в результати діяльності підприємства до базової заробітної плати, помноженої на трудовий рейтинг, вводять три змінних коефіцієнта: плановий коефіцієнт - КП, коефіцієнт якості праці - ККТ, який формується на основі діючих стандартів підприємства, і КСТР - страховий коефіцієнт, який вводиться для створення страхового резерву, необхідного для оплати праці новоприбулих.
Багато елементів та ідеї організації заробітної плати, що застосовуються в розвинених країнах, лягли в основу побудови нової, безтарифної моделі оплати праці, в основі якої лежать співвідношення в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів робітників, професій і посад). Назва моделі ВСОТРК складається з перших буки основного елемента її організації - вилки співвідношень оплати праці різної якості. З урахуванням даних співвідношень і слід розподіляти кошти, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього наступну формулу розрахунку розмірів заробітної плати:
ЗП к =
де ЗП до - розмір заробітної плати кожного працівника;
К-коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного кожного працівника вище мінімальної; КСР - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві (середньоарифметичне значення К по всім працівникам);
ФОП - обсяг коштів, призначених на оплату праці. Дана формула показує, яку частку ФОП повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційного рівня та якості праці. Співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій не повинні бути «точковими». Їх доцільно встановлювати у вигляді вилок з широким діапазоном, що дозволяє активно стимулювати творчий, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.
Конкретні розміри співвідношень в заданому їх інтервалі можуть визначати керівники, поради бригад, трудові колективи з урахуванням конкретного фактичного трудового внеску працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничі підрозділи. Тим самим вилки співвідношень створюють умови для того, щоб в системі оплати праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок. Тут же простежується пряма залежність рівня оплати праці від ступеня реалізації потенційних здібностей і трудового внеску, але і результатів роботи трудового колективу тива.
При цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, які нескладно передбачити.
Запропонована модель дозволить скоротити масштаби і діапазон застосування різних премій, доплат і надбавок, які повинні бути враховані в пропонованих вилках. Крім цього ФОП розподіляється між працівниками без залишку, тому не буде постійного джерела для цих виплат.
Доцільно залишити тільки один фонд преміювання - за розробку, впровадження й освоєння нової техніки, для чого створити спеціальний фонд, що формується з коштів, отриманих від впровадження нововведень у виробництво.
Запропонована система не містить фіксованих, заздалегідь встановлених розмірів оплати праці. Їх фактичний рівень цілком залежить від внеску працівників і результатів діяльності підприємства.
Нова система організації оплати праці побудована на тому, що:
кожен підрозділ має базовий фонд оплати праці, який визначається за індивідуальним нормативом від обсягу реалізації попереднього місяця;
фонд оплати праці виробничого комплексу залежить від обсягу реалізації;
фонд оплати праці служб - від обсягу виконаних ними робіт з урахуванням реалізації;
фонд оплати праці відділів управління від обсягу реалізації. Визначається шляхом множення базового фонду на підвищують або понижуючі коефіцієнти;
базовий фонд оплати праці виробничих підрозділів може бути збільшений у разі підвищення рентабельності, а відділів та служб - при збільшенні обсягу робіт і послуг. Розподіл виділеного фонду оплати праці всередині підрозділу виробляє його керівник з урахуванням коефіцієнта інтенсивності праці (КІТ), що враховує якість, напруженість і творчий характер праці.
Розробка внутрішньовиробничих тарифних умов починається з визначення найменшого рівня оплати праці працівника за виконання ним норми праці, який є мінімальною тарифною ставкою. Вона є основою для побудови тарифної доплати праці і фіксується в тарифному договорі. Встановлюється за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності) і найменшою значущості для підприємства, здійснюваних у нормальних умовах праці та з нормальною напруженістю. Мінімальна тарифна ставка повинна бути вище федеральної.
Розрахунок мінімальної тарифної ставки підприємства робиться на [базі фактичної середньої заробітної плати на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати працівників простої праці, (За місяць, що передує початку розробки колективного договору на наступний рік. Брати більш тривалий період не доцільно, тому що в умовах інфляції середня заробітна плата нестабільна і зростає темпами, що випереджають зростання продуктивності праці.
Висновок
Аналіз становища, що склалося в країні з оплатою праці, оцінка тенденцій формування останньої у середньостроковій перспективі свідчать про вкрай недосконалих методах її регулювання за допомогою як договірних механізмів, так і державних (нормативних, податкових і бюджетних) методів.
Соціальні процеси в сучасній Росії носять складний і часто суперечливий характер. Позитивні тенденції стабілізації рівня життя населення, що спостерігаються в останні чотири роки, ще не дозволили (після 15 років проведених реформ) досягти навіть досить низького дореформеного рівня доходів населення.
Становлення відповідає новим реаліям системи заробітної плати в Росії "законсервувалося" на етапі транзитних (перехідних) її форм, які слабо адаптовані до ринкових механізмів.
Головна умова проведення економічних і соціальних реформ - їх системність. Численні факти свідчать про те, що, наприклад, неможливо реформувати пенсійну систему або систему регулювання ринку праці, залишаючи в "замороженому вигляді" ПМ, не приводячи систему оплати праці до цивілізованого вигляду.
В умовах катастрофічно високою поляризації доходів населення важливо, використовуючи досвід західноєвропейських країн, сформувати та впровадити ринкові механізми з вирівнювання та перерозподілу доходів, відмовитися від архаїчних середньостатистичних методів оцінки стану і динаміки доходів населення.
Одним з найбільш значущих бар'єрів на шляху почався економічного пожвавлення залишається дефіцит добре оплачуваних робочих місць. Потрібно істотний перегляд державної та місцевої політики зайнятості та регулювання доходів, формування чітких орієнтирів для роботодавців.
Потрібна державна програма регулювання заробітної плати, що дозволяє мотивувати росіян до творчого та ефективної праці.
Список літератури
1. Раицкий К.А. Економіка підприємства. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К 0», 2002. - 1012с.
2. Загальноекономічні основи ринкового господарювання. - М.: «Шлях Росії», 2002. 431с.
3. Економіка підприємства (фірми). / Под ред. проф. О. І. Волкова і доц. О.В. Дев'яткіна. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 601с.
4. Економіка підприємств. - Ростов н / Д: видавничий центр «МарТ», 2000. -352с.
5. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці. / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С.26-32 / /
6. Вічне питання - оплата праці. / / Економіка і облік праці. - 2005. - № 5. - С.23-28 / /
7. Головатюк С.Г. Оплата праці: нова будівля на старому фундаменті. / / Довідник з управління персоналом. - 2005. - № 3. - С.77-89 / /
8. Корнєв В. Заробітна плата найважливіший елемент договірних відносин. / / Нормування та оплата праці в с / х. - 2005. - № 12. - С.14-17 / /  
9. Роїк В. Регулювання заробітної плати - центральне питання соціальної політики держави. / / Людина і праця. - 2005. - № 1. - С.54-61. / /
10. Шеремет М. Принципи оплати праці. / / Людина і праця. - 2004. - № 4. - С.71-73 / /
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
104.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Заробітна плата в ринкових умовах
Теоретичні основи і принципи організації контролю в Україні в ринкових умовах
Заробітна плата і її вплив на формування ринку праці в сучасних умовах
Заробітна плата 2
Заробітна плата 4
Заробітна плата
Інфляція і заробітна плата
Додаткова заробітна плата
Заробітна плата та її форми
© Усі права захищені
написати до нас