Федеральне агентство з освіти
ГОУ СПО «Єкатеринбурзький торгово-економічний технікум».
Курсова робота
з дисципліни «Економіка галузі».
На тему: Заробітна плата - ринкова ціна праці на прикладі підприємства громадського харчування.
Виконав:
студент групи
4Т-1
Є.О. Черемних
Керівник:
О.П. Соколова
Робота захищена з оцінкою:
Єкатеринбург 2008
Зміст
Введення
Основна частина
1. Заробітна плата, її сутність і структура
2. Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин
3. Форми і системи оплати праці
3.1. Погодинна і відрядна система оплати
3.2. Тарифна система оплати
3.3. Безтарифна система оплати
3.4. Контрактна система оплати
3.5. Система оплати праці бюджетників
4. Організація оплати праці в сучасних умовах, преміювання та додаткові виплати
5. Порядок розрахунку витрат на оплату праці
Практична частина
Висновок
Список літератури
Введення
У ринковій економіці заробітна плата виражає безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави, і має економічне і соціальне призначення. Інтерес держави полягає в зростанні добробуту народу через зростання заробітної плати і на цій основі через забезпечення соціальної гармонії в суспільстві. Інтерес роботодавців у сфері заробітної плати полягає в тому, щоб вона стимулювала високу ефективність праці, сприяла раціональному використанню ресурсів виробництва, збільшення прибутку підприємства. Інтерес найманих працівників у постійному зростанні заробітної плати пов'язаний з тією обставиною, що вона, виступаючи в ролі ціни робочої сили, повинна відповідати вартості предметів споживання і послуг, необхідних для задоволення матеріальних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї. Економічне призначення заробітної плати полягає у стимулюванні розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Соціальне її призначення забезпечення добробуту людей в тісному зв'язку з розширенням виробництва та зростанням його ефективності.
Адміністрація підприємств громадського харчування самостійно вибирає і застосовує різні системи оплати праці працівників. У цій сфері діяльності адміністрація спирається на своїх фахівців відділу кадрів або менеджерів з персоналу, професійні можливості яких часто так чи інакше обмежені і не відповідають сучасним вимогам. Багато хто з них не мають досить глибокими знаннями, як в області трудового законодавства, так і організації заробітної плати.
У результаті на підприємствах, по-перше, мають місце порушення трудового законодавства, що тягнуть порушення прав і законних інтересів працівників, протистояння його з роботодавцями. По-друге, застосовувані форми організації заробітної плати малоефективні, вони слабо стимулюють працівників працювати на повну силу їх можливостей. І те й інше не може не позначитися негативно на конкурентоспроможності.
Актуальність обраної теми видно відразу, адже оплата праці являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, трудового колективу та людини.
Метою представленої роботи виступає комплексний аналіз проблем оплати праці на підприємстві громадського харчування, виконаний за допомогою вирішення наступних завдань:
- Визначення сутності оплати праці та порядку її формування;
- Вивчення елементів організації оплати праці на прикладі підприємств громадського харчування;
- Розгляд можливості застосування інших, сучасних систем оплати праці;
1. Заробітна плата, її сутність і структура
Сутність заробітної плати включає дві основні концепції природи заробітної плати: заробітна плата як ціна праці і заробітна плата як грошове вираження вартості товару.
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
Крім того, необхідно мати на увазі, що якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна заробітна плата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси.
При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві громадського харчування необхідно враховувати наступні принципи оплати праці:
- Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю кухарів та іншого персоналу;
- Облік складності виконуваної роботи та розряду кухарів;
- Облік важкої фізичної праці;
- Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
- Матеріальне покарання за недостачу, не вчасно пройдений медогляд, безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
- Випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати;
- Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
- Застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.
Тоді як працівники цікавляться, перш за все, сумою отриманих ними грошей і тим, що вони можуть на них придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості заробітної плати та іншим видатках на робочу силу він додає вартість сировини і палива, інші виробничі витрати з тим, тобто зараховує їх до витрат.
Оплата праці на приватному підприємстві громадського харчування - це передбачене контрактом про найм грошову винагороду за відповідну роботу, яка встановлюється не нижче законодавчо встановленого мінімуму і регулюється колективним договором. Структура цієї оплати праці включає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (надбавки, доплати, премії тощо). У державному ж підприємстві визначає загальні умови оплати праці та регулює величину оплати праці саме держава.
Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для працівників кухні і посадових окладів - для працівників адміністрації. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції, у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці (наприклад, робота в ніч або виїзні банкети). До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за підвищений розряд, кухарям бригадирам за керівництво бригадою; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження виробничої практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за розробку нових страв, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога, виплата соціальних і трудових пільг працівникам, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства та ін
Але необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами підряду, доручення та ін Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - оплату кінцевих результатів праці.
Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин
У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.
За економічними законами в ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати працівників підприємств громадського харчування впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.
Серед ринкових факторів можна виділити наступні:
1) Зміна попиту і пропозиції на ринку громадського харчування, при виробництві товарів і послуг якого використовується дана праця. Зниження попиту на ринку (в результаті зростання цін на продукцію, що випускається, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг у харчуванні, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а, отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
2) Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності підприємства.
3) Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а, отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною не завжди однакова і залежить від: характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно, то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
4) Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення кухарів цеху більш продуктивної технікою (наприклад, багатофункціональними пароконвектоматами або картофелечистка на великих підприємствах). Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця.
5) Зміна цін на продукцію підприємства. Зростання цін, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати працівників підприємства в цілому. При зниженні цін такої прямої залежності не буде
Неринкові фактори:
1) Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат
2) На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху. Щоправда, у сфері громадського харчування політика профспілок розвинена дуже слабо.
3) Встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок, державних гарантій з оплати праці.
Формування заробітної плати на підприємствах громадського харчування має здійснюватися на основі наступних принципів:
- Розподіл за кількістю і якістю праці, тут же підвищення рівня заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці;
- Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах випуску якісної продукції за максимально короткий проміжок часу;
- Поєднання індивідуальних інтересів з колективними на основі розвитку колективних та орендних форм організації праці;
- Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців;
- Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств;
- Забезпечення випереджаючих темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду споживання;
Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.
Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:
стримати зростання заробітної плати;
запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.
Облік впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку невірно було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
ГОУ СПО «Єкатеринбурзький торгово-економічний технікум».
Курсова робота
з дисципліни «Економіка галузі».
На тему: Заробітна плата - ринкова ціна праці на прикладі підприємства громадського харчування.
Виконав:
студент групи
4Т-1
Є.О. Черемних
Керівник:
О.П. Соколова
Робота захищена з оцінкою:
Єкатеринбург 2008
Зміст
Введення
Основна частина
1. Заробітна плата, її сутність і структура
2. Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин
3. Форми і системи оплати праці
3.1. Погодинна і відрядна система оплати
3.2. Тарифна система оплати
3.3. Безтарифна система оплати
3.4. Контрактна система оплати
3.5. Система оплати праці бюджетників
4. Організація оплати праці в сучасних умовах, преміювання та додаткові виплати
5. Порядок розрахунку витрат на оплату праці
Практична частина
Висновок
Список літератури
Введення
У ринковій економіці заробітна плата виражає безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави, і має економічне і соціальне призначення. Інтерес держави полягає в зростанні добробуту народу через зростання заробітної плати і на цій основі через забезпечення соціальної гармонії в суспільстві. Інтерес роботодавців у сфері заробітної плати полягає в тому, щоб вона стимулювала високу ефективність праці, сприяла раціональному використанню ресурсів виробництва, збільшення прибутку підприємства. Інтерес найманих працівників у постійному зростанні заробітної плати пов'язаний з тією обставиною, що вона, виступаючи в ролі ціни робочої сили, повинна відповідати вартості предметів споживання і послуг, необхідних для задоволення матеріальних і духовних потреб працівника і членів його сім'ї. Економічне призначення заробітної плати полягає у стимулюванні розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Соціальне її призначення забезпечення добробуту людей в тісному зв'язку з розширенням виробництва та зростанням його ефективності.
Адміністрація підприємств громадського харчування самостійно вибирає і застосовує різні системи оплати праці працівників. У цій сфері діяльності адміністрація спирається на своїх фахівців відділу кадрів або менеджерів з персоналу, професійні можливості яких часто так чи інакше обмежені і не відповідають сучасним вимогам. Багато хто з них не мають досить глибокими знаннями, як в області трудового законодавства, так і організації заробітної плати.
У результаті на підприємствах, по-перше, мають місце порушення трудового законодавства, що тягнуть порушення прав і законних інтересів працівників, протистояння його з роботодавцями. По-друге, застосовувані форми організації заробітної плати малоефективні, вони слабо стимулюють працівників працювати на повну силу їх можливостей. І те й інше не може не позначитися негативно на конкурентоспроможності.
Актуальність обраної теми видно відразу, адже оплата праці являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, трудового колективу та людини.
Метою представленої роботи виступає комплексний аналіз проблем оплати праці на підприємстві громадського харчування, виконаний за допомогою вирішення наступних завдань:
- Визначення сутності оплати праці та порядку її формування;
- Вивчення елементів організації оплати праці на прикладі підприємств громадського харчування;
- Розгляд можливості застосування інших, сучасних систем оплати праці;
1. Заробітна плата, її сутність і структура
Сутність заробітної плати включає дві основні концепції природи заробітної плати: заробітна плата як ціна праці і заробітна плата як грошове вираження вартості товару.
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
Крім того, необхідно мати на увазі, що якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна заробітна плата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати що відбуваються інфляційні процеси.
При розробці політики в галузі заробітної плати та її організації на підприємстві громадського харчування необхідно враховувати наступні принципи оплати праці:
- Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю кухарів та іншого персоналу;
- Облік складності виконуваної роботи та розряду кухарів;
- Облік важкої фізичної праці;
- Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
- Матеріальне покарання за недостачу, не вчасно пройдений медогляд, безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
- Випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами росту середньої заробітної плати;
- Індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;
- Застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.
Тоді як працівники цікавляться, перш за все, сумою отриманих ними грошей і тим, що вони можуть на них придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості заробітної плати та іншим видатках на робочу силу він додає вартість сировини і палива, інші виробничі витрати з тим, тобто зараховує їх до витрат.
Оплата праці на приватному підприємстві громадського харчування - це передбачене контрактом про найм грошову винагороду за відповідну роботу, яка встановлюється не нижче законодавчо встановленого мінімуму і регулюється колективним договором. Структура цієї оплати праці включає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (надбавки, доплати, премії тощо). У державному ж підприємстві визначає загальні умови оплати праці та регулює величину оплати праці саме держава.
Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для працівників кухні і посадових окладів - для працівників адміністрації. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції, у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці (наприклад, робота в ніч або виїзні банкети). До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за підвищений розряд, кухарям бригадирам за керівництво бригадою; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження виробничої практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за розробку нових страв, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога, виплата соціальних і трудових пільг працівникам, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства та ін
Але необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами підряду, доручення та ін Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - оплату кінцевих результатів праці.
Принципи організації заробітної плати в умовах ринкових відносин
У процесі переходу до ринкових відносин в результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.
За економічними законами в ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару "робоча сила», що формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці та кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.
В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати працівників підприємств громадського харчування впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.
Серед ринкових факторів можна виділити наступні:
1) Зміна попиту і пропозиції на ринку громадського харчування, при виробництві товарів і послуг якого використовується дана праця. Зниження попиту на ринку (в результаті зростання цін на продукцію, що випускається, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг у харчуванні, витіснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а, отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки, підвищення попиту може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
2) Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності підприємства.
3) Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а, отже, до погіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною не завжди однакова і залежить від: характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується повільно, то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
4) Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення кухарів цеху більш продуктивної технікою (наприклад, багатофункціональними пароконвектоматами або картофелечистка на великих підприємствах). Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може надати двояку дію на умови найму і кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде кращий для роботодавця.
5) Зміна цін на продукцію підприємства. Зростання цін, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати працівників підприємства в цілому. При зниженні цін такої прямої залежності не буде
Неринкові фактори:
1) Заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат
2) На ставку заробітної плати та умови найму істотний вплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху. Щоправда, у сфері громадського харчування політика профспілок розвинена дуже слабо.
3) Встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок, державних гарантій з оплати праці.
Формування заробітної плати на підприємствах громадського харчування має здійснюватися на основі наступних принципів:
- Розподіл за кількістю і якістю праці, тут же підвищення рівня заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва та праці;
- Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах випуску якісної продукції за максимально короткий проміжок часу;
- Поєднання індивідуальних інтересів з колективними на основі розвитку колективних та орендних форм організації праці;
- Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців;
- Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств;
- Забезпечення випереджаючих темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами зростання фонду споживання;
Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, перш за все, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства, який передбачає адекватну оцінку однакового праці через її оплату.
Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:
стримати зростання заробітної плати;
запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.
Облік впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку невірно було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
До числа важливих принципів можна віднести і принцип своєчасності оплати праці. На жаль, у підприємствах громадського харчування принцип своєчасності оплати праці дуже часто порушується на всіх рівнях, це виходить на увазі нерівномірності отримання прибутку за звітний період.
У ринковій економіці в умовах інфляції попиту, коли причина чи поштовх до інфляції виникає на товарному ринку в сфері попиту, створюються можливості для підвищення прибутків. Підприємці розширюють виробництво, залучають додаткову робочу силу. Внаслідок збільшення попиту на робочу силу підвищується номінальна заробітна плата.
2. Форми і системи оплати праці
У роботі з організації оплати праці найважливіше місце займають правильна розробка і ефективне застосування форм і систем заробітної плати. Прийнятий спосіб нарахування оплати працівникам певної категорії називається системою винагороди. Вона може бути індивідуальною або колективною, а в залежності від вимірювача праці - почасової (за відпрацьований час), відрядної (за кількість виробленої продукції) або відповідно, почасово - преміальної і відрядно - преміальної.
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими витратами праці, а в ряді випадків і з його результатами. Існування різних форм заробітної плати природно породило різні варіанти їх поєднання.
Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці та потребує попередження працівників про це за два місяці.
3.1 Погодинна і відрядна система оплати
В основному на підприємствах громадського харчування застосовується погодинна або поденна почасові оплати. Розрізняють три системи погодинної оплати: просту погодинну, погодинно-преміальну і погодинно - преміальну з нормованим завданням. А от припустимо в заготівельних цехах з виробництва напівфабрикатів може застосовується і відрядна форма оплати. Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи: пряма або необмежена відрядна (розмір розцінки за одиницю продукції не залежить від ступеня виконання норми виробітку), відрядно-преміальна (передбачає виплату понад заробітку за прямими відрядними розцінками премії за досягнення встановлених кількісних і (або) якісних показників праці), відрядно-прогресивна (після виконання норми розцінка зростає), побічно-відрядна, акордно-відрядна (єдина плата за виконання виробничого завдання - комплексу робіт). Розмір загальної аккордной оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. Може вводитися і преміювання робітників за скорочення терміну виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Оплата за роботу у нічний і надурочний час підвищується згідно з договором. Практикуються також високі ставки денний оплати за досягнення певного рівня змінної продуктивності («хай-дей»). Як правило, при невиконанні норм виробітку, допущення браку з власної вини, недостачі і нанесенні прямого збитку майну роботодавця працівник піддасться санкцій, скорочують оплату його праці. У належних за законом випадках винагорода працівника включає гарантійні, компенсаційні виплати та відшкодування збитків за шкоду, заподіяну роботодавцем. Кожна система може бути індивідуальною або колективною в залежності від того, за індивідуальним або груповим показниками визначається заробіток.
3.2 Тарифна система оплати
Нерідко застосовується на підприємствах громадського харчування і єдина тарифна система оплати праці. Тарифікація робіт - це віднесення тих чи інших її видів до тарифних розрядів робітників або до кваліфікаційних категорій фахівців, службовців залежно від складності праці. Як було показано вище, тарифний розряд - це величина (показник), що відображає складність праці і відповідну їй кваліфікацію робітника. Складність праці, працівників кухні, вирішується аналітичним шляхом. Після того, як складність даного виду праці визначена, з нею співвідноситься той чи інший тарифний розряд. Ці розряди в певній послідовності групуються у тарифній сітці.
Дана система оплати праці має механізмом організації основної заробітної плати керівників та працівників кухні. У працівників кухні характерно розподіл їх по тарифній сітці. Тарифні сітки є інструментом диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації), вони являють собою шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що складається з розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Сітка складається з тарифної ставки кухарів і ставки підсобних робітників (мийниці посуду, прибиральниці, коренщіци).
Оплата праці керівників (адміністраторів залу, директора, головного бухгалтера, завідувача виробництвом, завідуючого складом, начальника цеху) не підлягає тарифікації, а найчастіше, залежить від показників діяльності керованої ними господарської одиниці.
Основними такими показниками є:
-Обсяг робіт (послуг), їх технологічна складність;
-Величина прибутку;
-Чисельність працюючих;
-Співвідношення розміру оплати праці (середнього заробітку) керівника організації до середнього розміру оплати праці по підприємству.
Все вищевикладене дає підставу вважати, що складовими частинами тарифної системи, прийнятої на підприємствах, повинні бути:
1. Тарифна ставка.
2. Тарифна сітка з тарифними коефіцієнтами.
3. Доплати, надбавки, інші компенсаційні і стимулюючі виплати, які мають постійний характер.
4. Порядок вступу, заміни і перегляду норм. Норми і нормативи.
Усі складові частини (елементи) тарифної системи оплати праці працівників повинні бути закріплені у колективному договорі.
3.3 Безтарифна система оплати
На деяких підприємствах стали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто встановлюються коефіцієнти, які показують співвідношення оплати одного працівника і мінімального розміру оплати праці. Безтарифна система оплати праці є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переклад на госпрозрахунок всіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні протиріччя в сфері оплати праці. При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу. Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці.
Колектив підприємства самостійно формує фонд оплати праці, який є складовою частиною коштів, які спрямовуються на споживання. До складу даного фонду включаються: усі нараховані підприємством суми заробітної плати незалежно від джерел фінансування; стимулюють і компенсують виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, встановлених законодавством; грошові суми, нараховані працівникам за опрацьованим час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата відповідно до порядку, передбаченого законодавством. При плануванні визначають: фонд годинної заробітної плати; фонд денної заробітної плати; фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати. Розмір фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту і реалізації продукції (товарів, послуг). Останній підданий коливанням, і відповідно повинна змінюватися величина фонду оплати праці.
Поширення безтарифної системи диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відбивається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок, робиться спроба пов'язати заробітну плату з попитом на послуги підприємства громадського харчування і їх конкурентоспроможністю. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням, подолати уравнительность в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу підприємства в цілому.
Гнучка безтарифна система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. У першу групу входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність кухаря, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнює коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оцінні характеристики результативності праці працівника і ступеня рішення, що стоять перед ним завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.
3.4 Контрактна система оплати
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати для підприємств громадського харчування є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити, при визначенні умов оплати, інтереси, як роботодавця, так і працівників. Контракт укладається у письмовій формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін. Письмова форма контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці. Контрактні форми найму й оплати праці дозволяють відобразити багато питань, які не можна обговорити при укладанні безстрокового трудового договору.
Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями (до них можна віднести кухарів кондитерів), а також з працівниками кухні. Як правило, в контрактах відображаються розмір оплати праці, порядок її визначення та ряд інших питань. У контракті можуть знайти відображення питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі; передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за відхилення від нормальних умов праці.
У зв'язку з тим, що працівник зазвичай зацікавлений у продовженні трудових відносин з підприємством, строковий характер контракту є потужним стимулом підвищення продуктивності праці і якості роботи найманих працівників.
Сучасні об'єктивні тенденції ведуть до постійного підвищення освітнього рівня найманих працівників, до зростання вкладень у людський капітал і в результаті - до подорожчання самого фактора праці. Звідси виникає необхідність нового ставлення до людини, що виступає повноправним власником своїх здібностей, майстерності кухаря, обслуговуючого персоналу та управлінців, кваліфікації і професіоналізму, своєї інтелектуальної власності.
Усвідомлюючи реальні суперечності, що складаються між роботодавцями та работополучателей, підприємства роблять сьогодні ставку на трансформацію систем заробітної плати шляхом органічного включення в них соціально-психологічних елементів. Трудові відносини розглядаються в цьому варіанті не тільки в плані купівлі-продажу трудового фактора, але і в якості особливої форми людських відносин. Все це дає можливість створювати в колективі найманих працівників здоровий психологічний клімат, наближатися до відносин реального соціального партнерства з керівництвом підприємства громадського харчування.
3.5 Система оплати праці бюджетників
Розглянемо особливості оплати праці працівників бюджетних організацій
(Тобто шкільних, студентських їдалень і т. д.). У відповідності зі статтею 135 Трудового кодексу РФ системи заробітної плати працівників бюджетних підприємств громадського харчування, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат, встановлюються відповідними законами та іншими нормативними правовими актами.
Якщо бюджетне підприємство має змішане фінансування (бюджетні асигнування і доходи від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності), то при встановленні заробітної плати за рахунок бюджетних коштів установа повинна керуватися законами та іншими нормативними правовими актами, а в частині витрат на оплату праці, оплачуваних з позабюджетних коштів, - положеннями прийнятих в установі колективних договорів, угод та інших локальних нормативних актів; тобто при формуванні фондів оплати праці слід орієнтуватися не тільки на асигнування з бюджету, але і на кошти, одержувані від дозволеної законодавством комерційної діяльності, а також з благодійних та спонсорських фондів.
Застосування безтарифної системи оплати праці можливе на підприємствах з гарним мікроклімтом в колективі і з малою плинністю кадрів, так як важливою умовою застосування безтарифної систем оплати є наявність трудового колективу, члени якого досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам, що визначає ступінь участі кожного в кінцевих результатах.
Мала місце передача права вирішувати питання встановлення розмірів компенсаційних надбавок (доплат) до тарифних ставок працівників в переважній більшості випадків керівникам підприємств призвела до появи безлічі норм і умов матеріального заохочення. Тому одним з актуальних завдань в галузі вдосконалення оплати в галузях бюджетної сфери слід визнати уніфікацію підходів до компенсаційних виплат. Це стосується, зокрема, регулювання оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних.
Особливе місце в системі доплат до основної заробітної плати займає оплата праці за межами нормальної тривалості робочого часу (за понаднормову роботу), що дуже часто має місце на підприємствах громадського харчування. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
3. Організація оплати праці в сучасних умовах, преміювання та додаткові виплати
Додаткові виплати включають в себе:
- Оплату за невідпрацьований час (оплату щорічних і додаткових відпусток, пільгових годин підлітків, простоїв не з вини робітників та ін);
- Одноразові заохочувальні та інші виплати (разові премії, винагороди за підсумками роботи за рік і річне винагороду за вислугу років (стаж роботи), матеріальна допомога (крім наданого працівникам за сімейними обставинами, на поховання тощо, які, відносяться до виплат соціального характеру ), додаткові виплати при наданні щорічної відпустки, грошова компенсація за невикористану відпустку, вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій та інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків);
- Оплату цехового харчування, житла, палива;
Виплати соціального характеру - компенсації і соціальні пільги, надані працівникам з державних і недержавних бюджетних фондів.
Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи. Гарантійні доплати - це суми, що виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані. До них відносяться:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
3) виплати при службових відрядженнях
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (медогляд, вен. Огляд, бактеріологічний аналіз)
6) виплати донорам;
7) виплати працівникам - авторам страв або особливих видів меню, раціоналізаторських пропозицій;
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;
Основними особливостями сучасної мотивації праці є: збагачення змісту праці, прагнення зробити його більш змістовним і творчим, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу (від планування до контролю якості і витрат), створення широких можливостей для підвищення кваліфікації (службового просування), розширення виробничої автономії працівників, участь їх в акціонуванні капіталу (прибутки), зміцнення соціальних взаємозв'язків у трудових колективах. Все це знаходить відображення в розвитку систем заробітної плати: у підвищенні ролі погодинної оплати праці, в широкому поширенні заохочувальних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію та особистих заслуг, з праці і власності, що враховують фінансові результати діяльності підприємства. Поряд з тарифними ставками (посадовими окладами) використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість (фонд заробітної плати), прибуток і ін
Сучасний етап характеризується активізацією розробки нових удосконалених систем оплати праці. Це пов'язано не тільки з розумінням незворотності ринкових перетворень в Росії, але і з необхідністю посилення стимулюючої функції заробітної плати: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних груп. З цих причин все більшого поширення набувають гнучкі, контрактні, ставки трудового винагороди, системи участі в прибутках і т.п. Під гнучкою системою оплати праці розуміється така система, яка певну частину заробітку ставить у залежність від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства, забезпечує можливість уникнути разових скорочень базової зарплати. Гнучка оплата дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника через індивідуалізацію його заробітку. Тут при визначенні розміру оплати праці враховуються не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, але й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій внесок у процвітання підприємства.
Нова система оплати праці, спрямована на ув'язку розміру зарплати з реальними надходженнями за реалізовану продукцію і своєчасність її виплати. Новизна полягає і в тому, що передбачений механізм внутрішнього кредитування окремих підрозділів підприємства (працівників кухні і працівників торгівельної сфери). У результаті склалася дієва система реального управління заробітною платою в залежності від фінансового стану підприємства, запрацював механізм, що дозволяє вирішувати питання зайнятості персоналу в залежності від завантаження виробництва, істотно поліпшилися показники (відзначається зростання реалізації продукції і заробітної плати), і своєчасна виплата заробітної плати поступово перестає бути проблемою.
У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система "оцінки заслуг" призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і тощо). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їх роботи. Оцінка робіт - це інструмент для систематичного визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння і аналіз вимог досягнення нормальної продуктивності, які диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретних працівників.
На багатьох сучасних, а так само не молодих підприємствах йде експериментування з цими сучасними тенденціями систем оплати праці.
4. Порядок розрахунку витрат на оплату праці
Аналіз витрат на оплату праці в передплановому або звітному періоді.
1.1. Розрахунок приблизної реальної заробітної плати по відношенню до інфляції чи рівню цін визначається за формулою:
W (реальн) = W (номін) / Р (потреб. блага) (1.5)
де W (реальн) - реальна заробітна плата;
W (номін) - номінальна заробітна плата;
Р (потреб. блага) - рівень цін на споживчі товари і послуги.
1.2.Уровень витрат на оплату праці, фактичний, у відсотках до товарообігу визначається за формулою:
Р.О.Т.факт = Σ Р.О.Т. (рахунок 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)
де Р.О.Т.факт - фактичні витрати на оплату праці;
Σ Р.О.Т - сума витрат на оплату праці;
Т.об факт - фактичний товарообіг.
1.3. Розмір змін рівня витрат на оплату праці, в порівнянні з планом, визначається за формулою:
РізмУРОТ = УРОТфакт - УРОТплан (3.5)
де РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований.
1.4. Сума економії або перевитрати при нарахуванні заробітної плати визначається за формулою:
ΣЕ (П) = (РізмУРОТ * Т.об факт у отч пер) / 100% (4.5)
де ΣЕ (П) - сума економії або перевитрати;
РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
Т.об факт у отч пер - фактичний товарообіг у звітному періоді.
1.5. Темп змін рівня витрат на оплату праці визначається за формулою:
ТіУРОТ = (РізмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)
де ТіУРОТ - темп змін рівня витрат на оплату праці;
РізмУРОТплан - планований розмір змін рівня витрат на оплату праці;
УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований.
2. Проведення економічного обгрунтування витрат на оплату праці у планованому періоді. Економічне обгрунтування проводять двома способами.
2.1. Виходячи зі сформованого рівня витрат на оплату праці та запланованих змін у наступному періоді:
УРОТплан = УРОТфакт ± РізмУРОТ (6.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
2.2. Виходячи зі сформованого рівня витрат на оплату праці і темпу змін рівня витрат на оплату праці:
УРОТплан = (УРОТфакт * (100% ± ТіУРОТ)) / 100% (7.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
ТіУРОТ - темп змін рівня витрат на оплату праці.
3. Розрахунок планованої суми витрат на оплату праці і фонду заробітної плати:
Планована сума витрат на оплату праці, з урахуванням планового товарообігу, визначається за формулою:
ΣРОТ = (Т / обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
Т / обплан - плановий товарообіг.
ΣРОТ - планована сума витрат на оплату праці;
3.2. Фонд заробітної плати робітників-відрядників визначається за формулою:
ФЗПсд = Р * V (9.5)
де Р - штучна відрядна розцінка за одиницю об'єму плану меню;
V - обсяг продукції одного виду.
3.3. Фонд заробітної плати робітників-почасовиків визначається за формулою:
ФЗПповр = Σ Тч Чр Фпл (10.5)
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-повременщика;
ЧФ - чисельність робітників-почасовиків;
Фпл - плановий фонд робочого часу.
ФЗПповр - фонд заробітної плати робітників-почасовиків
3.4. Планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі визначається за формулою:
ΣРОТбст = k * (Vср / Σk) (11.5)
де ΣРОТбст - планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі;
k - коефіцієнт, що показує співвідношення оплати одного працівника і мінімального розміру оплати праці;
Vср - обсяг коштів, виділених на оплату праці;
Σk - сума коефіцієнтів по всім працівникам.
3.5. Індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної системі визначається за формулою:
ЗП = (ΣРОТбст * kраз * Т) / (Σkраз * kту) (12.5)
де ЗП - індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної системі;
ΣРОТбст - планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі;
kраз - коефіцієнт кухарського розряду, присвоєний
працівника в момент введення "безтарифної" системи оплати (у балах);
Т - кількість робочого часу, відпрацьованого
працівником у період, на який здійснюється оплата (годин, днів);
Σkраз - сума коефіцієнтів кухарського розряду всіх працівників
kту - коефіцієнт трудової участі в поточних
результати діяльності, що присвоюється працівнику трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у балах)
Коефіцієнт кухарського розряду, через заробітну плату, у попередньому періоді, визначається за формулою:
kраз = ЗП / ЗПmin (13.5)
де kраз - коефіцієнт кухарського розряду, присвоєний
працівника в момент введення "безтарифної" системи оплати (у балах);
ЗП - середня заробітна плата i-го працівника за період попередній введенню безтарифної системи оплати праці, руб.;
ЗПmin - заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці за той же період, в крб.
Витрати на оплату праці можна знизити наступними способами:
- Збільшення обсягів товарообігу;
- Відповідність фактичної чисельності працівників штатним розкладом;
- Застосування найбільш кращої форми оплати праці.
Практична частина
Для прикладу розрахунку витрат на оплату праці вирішимо таку задачу:
«Сплануйте суму витрат на оплату праці однієї бригади кухарів, якщо відомо, що УРОТфакт = 17,5%, ризм = 2,7%, Т / об план = 50000 руб.».
ΣРОТ = (Т / обплан * УРОТплан) / 100%
УРОТплан = УРОТфакт + - ризм = 17,5 + 2,7 = 20,2%
ΣРОТ = (50000 * 20,2) / 100% = 10100 руб.
Потім цю суму розподіляють між кухарями бригади, враховуючи їх стаж роботи та кваліфікаційний рівень.
А при відрядній оплаті праці, нарахувати заробітну плату ще простіше, досить вивести штучну відрядну розцінка за одиницю об'єму плану меню (Ршт), знати обсяг випущеної продукції за період (V) і знайти їх добуток. Наприклад: Р = 70 руб / од, V = 170ед., Тоді ФЗПед = 70 * 170 = 11900руб.
Висновок
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства громадського харчування шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
У процесі роботи над своїм курсовим проектом і під час вивчення літератури з даного питання, я зрозумів, що заробітна плата пов'язана з ринком праці. На ньому роботодавці вступають в договірні відносини з найманими працівниками. Тут вихідна зв'язок заробітної плати з новою вартістю одиниці праці істотно доповнюється ринковим відношенням між покупцем і продавцем робочої сили. Заробітна плата - елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Оплата по праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується. Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.
Держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці, як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему. Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Зростання оплати праці не повинен випереджати темпів зростання продуктивності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
Але головний висновок, який я хотів би зробити по курсовій, це те, що система оплати праці на підприємствах громадського харчування далеко не ідеальна і часто обмежує права працівників, тобто не дає належного ефекту мотивації і задоволення потреби у винагороді за прикладений власну працю. Рішенням проблеми може бути лише вибір більш підходящою, сучасної системи, після аналізу ситуації всередині підприємства і ринкової ціни праці.
Список літератури
1. О.П. Зайцева, Оплата праці: Аудит, аналіз, управління. - Новосибірськ, 1999
2. Л.Т. Гіляровський, Комплексний аналіз матеріального стимулювання праці. - Видавництво Воронезького університету, 1990
3. А.І. Жуков, Методи регулювання заробітної плати. - Видавництво «Людина і праця», 2000
4. М.Г. Завельскій, Економіка і соціологія праці. - М:, Catallaxy, 1998
5. Л.Е. Кунельский, Заробітна плата і стимулювання праці - соціально економічний аспект. - М:, Економіка, 2001
6. Р.П. Яковлєв, Реформування заробітної плати на підприємствах торгівлі та громадського харчування. - Видавництво «Людина і праця», 2002
7. Н.П. Восколович, Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. - Видавництво «Людина і праця», 2002
8. Дж. Робетрс, Економіка, організація і менеджмент ресторанного бізнесу.
У ринковій економіці в умовах інфляції попиту, коли причина чи поштовх до інфляції виникає на товарному ринку в сфері попиту, створюються можливості для підвищення прибутків. Підприємці розширюють виробництво, залучають додаткову робочу силу. Внаслідок збільшення попиту на робочу силу підвищується номінальна заробітна плата.
2. Форми і системи оплати праці
У роботі з організації оплати праці найважливіше місце займають правильна розробка і ефективне застосування форм і систем заробітної плати. Прийнятий спосіб нарахування оплати працівникам певної категорії називається системою винагороди. Вона може бути індивідуальною або колективною, а в залежності від вимірювача праці - почасової (за відпрацьований час), відрядної (за кількість виробленої продукції) або відповідно, почасово - преміальної і відрядно - преміальної.
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими витратами праці, а в ряді випадків і з його результатами. Існування різних форм заробітної плати природно породило різні варіанти їх поєднання.
Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці та потребує попередження працівників про це за два місяці.
3.1 Погодинна і відрядна система оплати
В основному на підприємствах громадського харчування застосовується погодинна або поденна почасові оплати. Розрізняють три системи погодинної оплати: просту погодинну, погодинно-преміальну і погодинно - преміальну з нормованим завданням. А от припустимо в заготівельних цехах з виробництва напівфабрикатів може застосовується і відрядна форма оплати. Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи: пряма або необмежена відрядна (розмір розцінки за одиницю продукції не залежить від ступеня виконання норми виробітку), відрядно-преміальна (передбачає виплату понад заробітку за прямими відрядними розцінками премії за досягнення встановлених кількісних і (або) якісних показників праці), відрядно-прогресивна (після виконання норми розцінка зростає), побічно-відрядна, акордно-відрядна (єдина плата за виконання виробничого завдання - комплексу робіт). Розмір загальної аккордной оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. Може вводитися і преміювання робітників за скорочення терміну виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Оплата за роботу у нічний і надурочний час підвищується згідно з договором. Практикуються також високі ставки денний оплати за досягнення певного рівня змінної продуктивності («хай-дей»). Як правило, при невиконанні норм виробітку, допущення браку з власної вини, недостачі і нанесенні прямого збитку майну роботодавця працівник піддасться санкцій, скорочують оплату його праці. У належних за законом випадках винагорода працівника включає гарантійні, компенсаційні виплати та відшкодування збитків за шкоду, заподіяну роботодавцем. Кожна система може бути індивідуальною або колективною в залежності від того, за індивідуальним або груповим показниками визначається заробіток.
3.2 Тарифна система оплати
Нерідко застосовується на підприємствах громадського харчування і єдина тарифна система оплати праці. Тарифікація робіт - це віднесення тих чи інших її видів до тарифних розрядів робітників або до кваліфікаційних категорій фахівців, службовців залежно від складності праці. Як було показано вище, тарифний розряд - це величина (показник), що відображає складність праці і відповідну їй кваліфікацію робітника. Складність праці, працівників кухні, вирішується аналітичним шляхом. Після того, як складність даного виду праці визначена, з нею співвідноситься той чи інший тарифний розряд. Ці розряди в певній послідовності групуються у тарифній сітці.
Дана система оплати праці має механізмом організації основної заробітної плати керівників та працівників кухні. У працівників кухні характерно розподіл їх по тарифній сітці. Тарифні сітки є інструментом диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації), вони являють собою шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що складається з розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Сітка складається з тарифної ставки кухарів і ставки підсобних робітників (мийниці посуду, прибиральниці, коренщіци).
Оплата праці керівників (адміністраторів залу, директора, головного бухгалтера, завідувача виробництвом, завідуючого складом, начальника цеху) не підлягає тарифікації, а найчастіше, залежить від показників діяльності керованої ними господарської одиниці.
Основними такими показниками є:
-Обсяг робіт (послуг), їх технологічна складність;
-Величина прибутку;
-Чисельність працюючих;
-Співвідношення розміру оплати праці (середнього заробітку) керівника організації до середнього розміру оплати праці по підприємству.
Все вищевикладене дає підставу вважати, що складовими частинами тарифної системи, прийнятої на підприємствах, повинні бути:
1. Тарифна ставка.
2. Тарифна сітка з тарифними коефіцієнтами.
3. Доплати, надбавки, інші компенсаційні і стимулюючі виплати, які мають постійний характер.
4. Порядок вступу, заміни і перегляду норм. Норми і нормативи.
Усі складові частини (елементи) тарифної системи оплати праці працівників повинні бути закріплені у колективному договорі.
3.3 Безтарифна система оплати
На деяких підприємствах стали застосовуватися безтарифні системи оплати праці, тобто встановлюються коефіцієнти, які показують співвідношення оплати одного працівника і мінімального розміру оплати праці. Безтарифна система оплати праці є ключовим елементом системи внутрішньовиробничого госпрозрахунку. Для застосування цієї системи необхідний переклад на госпрозрахунок всіх структурних підрозділів підприємства, щоб усунути внутрішні протиріччя в сфері оплати праці. При безтарифної системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу. Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці.
Колектив підприємства самостійно формує фонд оплати праці, який є складовою частиною коштів, які спрямовуються на споживання. До складу даного фонду включаються: усі нараховані підприємством суми заробітної плати незалежно від джерел фінансування; стимулюють і компенсують виплати, у тому числі компенсації по оплаті праці у зв'язку з підвищенням цін і індексацією доходів у межах норм, встановлених законодавством; грошові суми, нараховані працівникам за опрацьованим час, протягом якого за ними зберігається заробітна плата відповідно до порядку, передбаченого законодавством. При плануванні визначають: фонд годинної заробітної плати; фонд денної заробітної плати; фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати. Розмір фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту і реалізації продукції (товарів, послуг). Останній підданий коливанням, і відповідно повинна змінюватися величина фонду оплати праці.
Поширення безтарифної системи диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відбивається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок, робиться спроба пов'язати заробітну плату з попитом на послуги підприємства громадського харчування і їх конкурентоспроможністю. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням, подолати уравнительность в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу підприємства в цілому.
Гнучка безтарифна система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. У першу групу входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність кухаря, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнює коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оцінні характеристики результативності праці працівника і ступеня рішення, що стоять перед ним завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.
3.4 Контрактна система оплати
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати для підприємств громадського харчування є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити, при визначенні умов оплати, інтереси, як роботодавця, так і працівників. Контракт укладається у письмовій формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін. Письмова форма контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці. Контрактні форми найму й оплати праці дозволяють відобразити багато питань, які не можна обговорити при укладанні безстрокового трудового договору.
Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями (до них можна віднести кухарів кондитерів), а також з працівниками кухні. Як правило, в контрактах відображаються розмір оплати праці, порядок її визначення та ряд інших питань. У контракті можуть знайти відображення питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі; передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за відхилення від нормальних умов праці.
У зв'язку з тим, що працівник зазвичай зацікавлений у продовженні трудових відносин з підприємством, строковий характер контракту є потужним стимулом підвищення продуктивності праці і якості роботи найманих працівників.
Сучасні об'єктивні тенденції ведуть до постійного підвищення освітнього рівня найманих працівників, до зростання вкладень у людський капітал і в результаті - до подорожчання самого фактора праці. Звідси виникає необхідність нового ставлення до людини, що виступає повноправним власником своїх здібностей, майстерності кухаря, обслуговуючого персоналу та управлінців, кваліфікації і професіоналізму, своєї інтелектуальної власності.
Усвідомлюючи реальні суперечності, що складаються між роботодавцями та работополучателей, підприємства роблять сьогодні ставку на трансформацію систем заробітної плати шляхом органічного включення в них соціально-психологічних елементів. Трудові відносини розглядаються в цьому варіанті не тільки в плані купівлі-продажу трудового фактора, але і в якості особливої форми людських відносин. Все це дає можливість створювати в колективі найманих працівників здоровий психологічний клімат, наближатися до відносин реального соціального партнерства з керівництвом підприємства громадського харчування.
3.5 Система оплати праці бюджетників
Розглянемо особливості оплати праці працівників бюджетних організацій
(Тобто шкільних, студентських їдалень і т. д.). У відповідності зі статтею 135 Трудового кодексу РФ системи заробітної плати працівників бюджетних підприємств громадського харчування, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат, встановлюються відповідними законами та іншими нормативними правовими актами.
Якщо бюджетне підприємство має змішане фінансування (бюджетні асигнування і доходи від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності), то при встановленні заробітної плати за рахунок бюджетних коштів установа повинна керуватися законами та іншими нормативними правовими актами, а в частині витрат на оплату праці, оплачуваних з позабюджетних коштів, - положеннями прийнятих в установі колективних договорів, угод та інших локальних нормативних актів; тобто при формуванні фондів оплати праці слід орієнтуватися не тільки на асигнування з бюджету, але і на кошти, одержувані від дозволеної законодавством комерційної діяльності, а також з благодійних та спонсорських фондів.
Застосування безтарифної системи оплати праці можливе на підприємствах з гарним мікроклімтом в колективі і з малою плинністю кадрів, так як важливою умовою застосування безтарифної систем оплати є наявність трудового колективу, члени якого досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам, що визначає ступінь участі кожного в кінцевих результатах.
Мала місце передача права вирішувати питання встановлення розмірів компенсаційних надбавок (доплат) до тарифних ставок працівників в переважній більшості випадків керівникам підприємств призвела до появи безлічі норм і умов матеріального заохочення. Тому одним з актуальних завдань в галузі вдосконалення оплати в галузях бюджетної сфери слід визнати уніфікацію підходів до компенсаційних виплат. Це стосується, зокрема, регулювання оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних.
Особливе місце в системі доплат до основної заробітної плати займає оплата праці за межами нормальної тривалості робочого часу (за понаднормову роботу), що дуже часто має місце на підприємствах громадського харчування. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
3. Організація оплати праці в сучасних умовах, преміювання та додаткові виплати
Додаткові виплати включають в себе:
- Оплату за невідпрацьований час (оплату щорічних і додаткових відпусток, пільгових годин підлітків, простоїв не з вини робітників та ін);
- Одноразові заохочувальні та інші виплати (разові премії, винагороди за підсумками роботи за рік і річне винагороду за вислугу років (стаж роботи), матеріальна допомога (крім наданого працівникам за сімейними обставинами, на поховання тощо, які, відносяться до виплат соціального характеру ), додаткові виплати при наданні щорічної відпустки, грошова компенсація за невикористану відпустку, вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій та інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків);
- Оплату цехового харчування, житла, палива;
Виплати соціального характеру - компенсації і соціальні пільги, надані працівникам з державних і недержавних бюджетних фондів.
Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи. Гарантійні доплати - це суми, що виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані. До них відносяться:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
3) виплати при службових відрядженнях
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (медогляд, вен. Огляд, бактеріологічний аналіз)
6) виплати донорам;
7) виплати працівникам - авторам страв або особливих видів меню, раціоналізаторських пропозицій;
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;
Основними особливостями сучасної мотивації праці є: збагачення змісту праці, прагнення зробити його більш змістовним і творчим, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу (від планування до контролю якості і витрат), створення широких можливостей для підвищення кваліфікації (службового просування), розширення виробничої автономії працівників, участь їх в акціонуванні капіталу (прибутки), зміцнення соціальних взаємозв'язків у трудових колективах. Все це знаходить відображення в розвитку систем заробітної плати: у підвищенні ролі погодинної оплати праці, в широкому поширенні заохочувальних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію та особистих заслуг, з праці і власності, що враховують фінансові результати діяльності підприємства. Поряд з тарифними ставками (посадовими окладами) використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість (фонд заробітної плати), прибуток і ін
Сучасний етап характеризується активізацією розробки нових удосконалених систем оплати праці. Це пов'язано не тільки з розумінням незворотності ринкових перетворень в Росії, але і з необхідністю посилення стимулюючої функції заробітної плати: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних груп. З цих причин все більшого поширення набувають гнучкі, контрактні, ставки трудового винагороди, системи участі в прибутках і т.п. Під гнучкою системою оплати праці розуміється така система, яка певну частину заробітку ставить у залежність від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства, забезпечує можливість уникнути разових скорочень базової зарплати. Гнучка оплата дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника через індивідуалізацію його заробітку. Тут при визначенні розміру оплати праці враховуються не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, але й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій внесок у процвітання підприємства.
Нова система оплати праці, спрямована на ув'язку розміру зарплати з реальними надходженнями за реалізовану продукцію і своєчасність її виплати. Новизна полягає і в тому, що передбачений механізм внутрішнього кредитування окремих підрозділів підприємства (працівників кухні і працівників торгівельної сфери). У результаті склалася дієва система реального управління заробітною платою в залежності від фінансового стану підприємства, запрацював механізм, що дозволяє вирішувати питання зайнятості персоналу в залежності від завантаження виробництва, істотно поліпшилися показники (відзначається зростання реалізації продукції і заробітної плати), і своєчасна виплата заробітної плати поступово перестає бути проблемою.
У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система "оцінки заслуг" призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і тощо). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їх роботи. Оцінка робіт - це інструмент для систематичного визначення місця працівника в ієрархії заробітної плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння і аналіз вимог досягнення нормальної продуктивності, які диктує робота її виконавцю. Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля конкретних працівників.
На багатьох сучасних, а так само не молодих підприємствах йде експериментування з цими сучасними тенденціями систем оплати праці.
4. Порядок розрахунку витрат на оплату праці
Аналіз витрат на оплату праці в передплановому або звітному періоді.
1.1. Розрахунок приблизної реальної заробітної плати по відношенню до інфляції чи рівню цін визначається за формулою:
W (реальн) = W (номін) / Р (потреб. блага) (1.5)
де W (реальн) - реальна заробітна плата;
W (номін) - номінальна заробітна плата;
Р (потреб. блага) - рівень цін на споживчі товари і послуги.
1.2.Уровень витрат на оплату праці, фактичний, у відсотках до товарообігу визначається за формулою:
Р.О.Т.факт = Σ Р.О.Т. (рахунок 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)
де Р.О.Т.факт - фактичні витрати на оплату праці;
Σ Р.О.Т - сума витрат на оплату праці;
Т.об факт - фактичний товарообіг.
1.3. Розмір змін рівня витрат на оплату праці, в порівнянні з планом, визначається за формулою:
РізмУРОТ = УРОТфакт - УРОТплан (3.5)
де РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований.
1.4. Сума економії або перевитрати при нарахуванні заробітної плати визначається за формулою:
ΣЕ (П) = (РізмУРОТ * Т.об факт у отч пер) / 100% (4.5)
де ΣЕ (П) - сума економії або перевитрати;
РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
Т.об факт у отч пер - фактичний товарообіг у звітному періоді.
1.5. Темп змін рівня витрат на оплату праці визначається за формулою:
ТіУРОТ = (РізмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)
де ТіУРОТ - темп змін рівня витрат на оплату праці;
РізмУРОТплан - планований розмір змін рівня витрат на оплату праці;
УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований.
2. Проведення економічного обгрунтування витрат на оплату праці у планованому періоді. Економічне обгрунтування проводять двома способами.
2.1. Виходячи зі сформованого рівня витрат на оплату праці та запланованих змін у наступному періоді:
УРОТплан = УРОТфакт ± РізмУРОТ (6.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
РізмУРОТ - розмір змін рівня витрат на оплату праці;
2.2. Виходячи зі сформованого рівня витрат на оплату праці і темпу змін рівня витрат на оплату праці:
УРОТплан = (УРОТфакт * (100% ± ТіУРОТ)) / 100% (7.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
УРОТфакт - рівень витрат на оплату праці фактичний;
ТіУРОТ - темп змін рівня витрат на оплату праці.
3. Розрахунок планованої суми витрат на оплату праці і фонду заробітної плати:
Планована сума витрат на оплату праці, з урахуванням планового товарообігу, визначається за формулою:
ΣРОТ = (Т / обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)
де УРОТплан - рівень витрат на оплату праці планований;
Т / обплан - плановий товарообіг.
ΣРОТ - планована сума витрат на оплату праці;
3.2. Фонд заробітної плати робітників-відрядників визначається за формулою:
ФЗПсд = Р * V (9.5)
де Р - штучна відрядна розцінка за одиницю об'єму плану меню;
V - обсяг продукції одного виду.
3.3. Фонд заробітної плати робітників-почасовиків визначається за формулою:
ФЗПповр = Σ Тч Чр Фпл (10.5)
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-повременщика;
ЧФ - чисельність робітників-почасовиків;
Фпл - плановий фонд робочого часу.
ФЗПповр - фонд заробітної плати робітників-почасовиків
3.4. Планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі визначається за формулою:
ΣРОТбст = k * (Vср / Σk) (11.5)
де ΣРОТбст - планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі;
k - коефіцієнт, що показує співвідношення оплати одного працівника і мінімального розміру оплати праці;
Vср - обсяг коштів, виділених на оплату праці;
Σk - сума коефіцієнтів по всім працівникам.
3.5. Індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної системі визначається за формулою:
ЗП = (ΣРОТбст * kраз * Т) / (Σkраз * kту) (12.5)
де ЗП - індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної системі;
ΣРОТбст - планована сума витрат на оплату праці при безтарифної системі;
kраз - коефіцієнт кухарського розряду, присвоєний
працівника в момент введення "безтарифної" системи оплати (у балах);
Т - кількість робочого часу, відпрацьованого
працівником у період, на який здійснюється оплата (годин, днів);
Σkраз - сума коефіцієнтів кухарського розряду всіх працівників
kту - коефіцієнт трудової участі в поточних
результати діяльності, що присвоюється працівнику трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у балах)
Коефіцієнт кухарського розряду, через заробітну плату, у попередньому періоді, визначається за формулою:
де kраз - коефіцієнт кухарського розряду, присвоєний
працівника в момент введення "безтарифної" системи оплати (у балах);
ЗП - середня заробітна плата i-го працівника за період попередній введенню безтарифної системи оплати праці, руб.;
ЗПmin - заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці за той же період, в крб.
Витрати на оплату праці можна знизити наступними способами:
- Збільшення обсягів товарообігу;
- Відповідність фактичної чисельності працівників штатним розкладом;
- Застосування найбільш кращої форми оплати праці.
Практична частина
Для прикладу розрахунку витрат на оплату праці вирішимо таку задачу:
«Сплануйте суму витрат на оплату праці однієї бригади кухарів, якщо відомо, що УРОТфакт = 17,5%, ризм = 2,7%, Т / об план = 50000 руб.».
ΣРОТ = (Т / обплан * УРОТплан) / 100%
УРОТплан = УРОТфакт + - ризм = 17,5 + 2,7 = 20,2%
ΣРОТ = (50000 * 20,2) / 100% = 10100 руб.
Потім цю суму розподіляють між кухарями бригади, враховуючи їх стаж роботи та кваліфікаційний рівень.
А при відрядній оплаті праці, нарахувати заробітну плату ще простіше, досить вивести штучну відрядну розцінка за одиницю об'єму плану меню (Ршт), знати обсяг випущеної продукції за період (V) і знайти їх добуток. Наприклад: Р = 70 руб / од, V = 170ед., Тоді ФЗПед = 70 * 170 = 11900руб.
Висновок
В умовах переходу до ринкової економіки підприємства громадського харчування шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
У процесі роботи над своїм курсовим проектом і під час вивчення літератури з даного питання, я зрозумів, що заробітна плата пов'язана з ринком праці. На ньому роботодавці вступають в договірні відносини з найманими працівниками. Тут вихідна зв'язок заробітної плати з новою вартістю одиниці праці істотно доповнюється ринковим відношенням між покупцем і продавцем робочої сили. Заробітна плата - елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Оплата по праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується. Оплата по праці передбачає також, що кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення.
Держава надає опосередкований вплив на розмір оплати праці, як окремого працівника, так і на розмір фонду оплати праці організації через податкову систему. Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Зростання оплати праці не повинен випереджати темпів зростання продуктивності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
Але головний висновок, який я хотів би зробити по курсовій, це те, що система оплати праці на підприємствах громадського харчування далеко не ідеальна і часто обмежує права працівників, тобто не дає належного ефекту мотивації і задоволення потреби у винагороді за прикладений власну працю. Рішенням проблеми може бути лише вибір більш підходящою, сучасної системи, після аналізу ситуації всередині підприємства і ринкової ціни праці.
Список літератури
1. О.П. Зайцева, Оплата праці: Аудит, аналіз, управління. - Новосибірськ, 1999
2. Л.Т. Гіляровський, Комплексний аналіз матеріального стимулювання праці. - Видавництво Воронезького університету, 1990
3. А.І. Жуков, Методи регулювання заробітної плати. - Видавництво «Людина і праця», 2000
4. М.Г. Завельскій, Економіка і соціологія праці. - М:, Catallaxy, 1998
5. Л.Е. Кунельский, Заробітна плата і стимулювання праці - соціально економічний аспект. - М:, Економіка, 2001
6. Р.П. Яковлєв, Реформування заробітної плати на підприємствах торгівлі та громадського харчування. - Видавництво «Людина і праця», 2002
7. Н.П. Восколович, Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. - Видавництво «Людина і праця», 2002
8. Дж. Робетрс, Економіка, організація і менеджмент ресторанного бізнесу.