Заробітна плата поняття і е функції

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
1. Заробітна плата 3
2. Функції заробітної плати 4
Висновок 7
Список літератури 8

1. Заробітна плата
В даний час заробітна плата становить найбільшу частину доходу працівника. У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата, і, навпаки, чим вище її пропозицію, тим нижче заробітна плата.
У зв'язку з нерозвиненістю ринкових відносин у Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) заробітна плата як форма вартості, ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості праці, реальним трудовим внеском і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми). Можуть бути використані й інші принципи розподілу зазначеного фонду, але у всіх випадках величина зарплати залежить від розміру цього фонду (і факторів, що впливають на нього) і пов'язана з пайовими-часткової системою оплати праці.
Слід також розрізняти номінальну (тобто нараховану), розташовується (за вирахуванням податків та обов'язкових відрахувань) і реальну заробітну плату, грошову і негрошову форми оплати праці. Грошова форма є основною, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах (у ринковій економіці). Але має місце і натурально-речова форма. При відсутності готівкових грошових коштів підприємство може розраховуватися з працівниками випускається продукцією (товарами), яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на інші товари). Використовується також і така форма, як надання додаткової оплачуваної відпустки (для навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додаток до зарплати використовується система соціальних виплат, пільг, знижок і т.п.

2. Функції заробітної плати
Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін ці ж функції виконує і сама оплата праці.
Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру оплати праці, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в кінці 90-х років, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової і виробничої дисципліни і т.д.
Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а її зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:
1) критерії економічної ефективності всього підприємства,
2) аналогічні критерії для окремих підрозділів;
3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т п.).
Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.
Статусна функція важлива насамперед для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.
Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.
Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми.
Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників та професійно - кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі.
Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»
Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відображає по сегментаційного ознаками рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.
Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб з одного боку не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки за споживчими якостями, але й за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.
Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через оплату праці) в утворенні ціни товару (продукції, послуг), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить у рух уречевлена ​​праця (як би великий він не був), а значить передбачає обов'язкове дотримання нижчих меж вартості робочої сили і певні межі підвищення заробітної плати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій тощо, порядок їх обчислення і залежність від фонду оплати праці.
Виробничо - часткова функція важлива не тільки для роботодавців, але і для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці та особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділі може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудового вкладу або іншим чином).
Конкретний розмір оплати праці кожного працівника - справа індивідуальна, щоб підійти до нього, необхідно знання складної структури і механізму регулювання оплати праці.

Висновок
В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті, що ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.
Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовими договорами власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці працівників здійснюється у вигляді заробітної плати і встановлюється кожним підприємством самостійно, виходячи з фінансових можливостей і особливостей виробничого процесу. Однак основні принципи організації заробітної плати, в тому числі і нарахування середньої заробітної плати, є загальними для підприємств усіх форм власності і обумовлюються у кодексі законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ).
Підприємство повинно забезпечувати точний розрахунок оплати праці кожного працівника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат.
Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників фірми, підприємства.
Трудові доходи працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих підсумків діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
Величина оплати праці залежить від ряду соціально-виробничих факторів.

Список літератури
1. Альохіна О. Стимулюючий ефект систем заробітної плати / / Людина і праця. - 1997. - № 1. - С. 90-92.
2. Бєлова В. Криза оплати праці: причини та шляхи його подолання / / Людина і праця. - 1998. - № 12. - С.51 - 55.
3. Доходи, рівень життя / / Економіст. - 1996. - № 5. - С. 63-73
4. Основні напрями Концепції реформування заробітної плати / / Людина і праця. - 1998. - № 1. - С. 70-76.
5. Никифоров А. Зарплата: галузевий профіль / / Людина і праця. - 1997. - № 9. - С. 50-51.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
24.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Заробітна плата 2 Характеристика поняття
Заробітна плата
Заробітна плата 4
Заробітна плата 2
Заробітна плата та її форми
Додаткова заробітна плата
Інфляція і заробітна плата
Ринок праці та заробітна плата
Заробітна плата 2 Облік розрахунків
© Усі права захищені
написати до нас