Реферат
З дисципліни:
Правознавство
Тема: «Заробітна плата»
Калуга, 2008
Зміст
Поняття заробітної плати .. 3
Гарантійні, компенсаційні і стимулюючі виплати .. 5
Форми і системи заробітної плати .. 8
Методи правового регулювання заробітної плати .. 14
Список літератури .. 16
Поняття заробітної плати
Заробітна плата має економічний і правовий аспекти. При розгляді заробітної плати з економічних позицій фахівці звертають увагу, як правило, на її грошовий характер, на зв'язок розмірів заробітної плати з результатами роботи організації та, як наслідок цього, з її фінансовими можливостями, а також на залежність оплати праці кожного конкретного працівника від результатів витраченого їм праці.
У визначенні заробітної плати як правової категорії, що склалося в російському трудовому праві, теж підкреслюється залежність винагороди від кількості та якості праці, особистого внеску працівника в загальні результати роботи колективу. У той же час для правового визначення заробітної плати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, наявність у працівника суб'єктивного права на отримання цієї винагороди і встановлення заздалегідь норм праці, тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та інших факторів, за допомогою яких підраховується сума винагороди.
Згідно ст.129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
У ст. 37 Конституції підкреслюється, що кожен має право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації. А це означає, що забороняється будь-яке було пониження розміру оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань. Одночасно працівникові гарантується збереження певного рівня винагороди за працю, для чого державою встановлюється мінімальний розмір оплати праці. Гарантійний характер мінімального розміру оплати праці виражається в тому, що працюючі вправі претендувати на певний місячний рівень винагороди за працю. Право отримати встановлену державою суму кожен працівник має лише в тому випадку, якщо він повністю виконав норму робочого часу і свої трудові обов'язки (норми праці). Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норми праці не виконані не з вини працівника.
Мінімальний розмір оплати праці - встановлюваний федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати (ст.129 ТК РФ).
У статті "Чого чекати від нового МРОТ?" автор говорить про те, що на сьогоднішній день законодавець вже не розглядає поняття мінімальної заробітної плати та мінімального розміру оплати праці як тотожні. Отже, що виплачується працівникові мінімальна заробітна плата може включати в себе не тільки тарифну ставку (посадовий оклад), але і компенсаційні, стимулюючі, соціальні виплати.
Мінімальний розмір оплати праці періодично переглядається з урахуванням зростання вартості життя, зміни мінімального споживчого бюджету і соціально-економічного становища Росії.
Згідно з Федеральним законом від 20.04.2007 № 54-ФЗ "Про внесення змін до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "та інших законодавчих актів Російської Федерації", на сьогоднішній день мінімальний розмір оплати праці становить 2300 руб. в місяць.
Мінімальний розмір оплати праці прив'язаний до величини прожиткового мінімуму. У ч.1 ст.133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці передбачений не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини.
Прожитковий мінімум - це вартість мінімально необхідного людині набору благ, життєвих засобів, що дозволяють підтримувати життєдіяльність.
Оплата праці працівника максимальним розміром не обмежується. Однак слід зазначити, що непряме регулювання високих заробітків все-таки існує - через податкову систему.
Гарантійні, компенсаційні і стимулюючі виплати
Гарантійними виплатами називається збереження за працівником середньої заробітної плати (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, не виконував свої трудові обов'язки.
Гарантійні виплати здійснюються при: виконанні в робочий час державних і громадських обов'язків; звільнення від роботи, обумовленому охороною праці та здоров'я працівників (щорічній відпустці, обов'язковому медичному обстеженні, здавання крові для переливання, перервах, що включаються в робочий час); виконанні роботи по впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, просте не з вини працівника; підвищення працівником без відриву від виробництва кваліфікації та освіти. В окремих випадках гарантійні виплати здійснюються при припиненні трудового договору; мається на увазі вихідну допомогу, оплата вимушеного прогулу та періоду затримки розрахунку при звільненні.
Мета призначення гарантійних виплат - зберегти працівникові його рівень життя, коли він відволікається від роботи для виконання державних або громадських обов'язків або в інших зазначених у законі випадках. Вони виплачуються не за результати праці або трудовий внесок, як заробітна плата, а за час відсутності на роботі в зазначених законом випадках. Їх цільове призначення - запобігти можливі втрати в заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків.
Компенсаційними виплатами називаються виплати, що відшкодовують витрати працівника, проведені у зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків: відрядженням, переїздом на роботу в іншу місцевість або за невиданий належну спецодяг, інструмент, коли він використовував свій, і за використання за згодою або з відома роботодавця в його інтересах іншої особистого майна.
Види компенсаційних виплат по трудовому праву наступні: відрядні, по переїзду на роботу в іншу місцевість і за знос свого інструменту або іншого особистого майна. Мінімальний розмір компенсаційних виплат встановлюється Урядом РФ.
У Трудовому кодексі РФ стимулюючим виплатам присвячена спеціальна стаття (ст. 144 "Стимулюючі виплати"). Стимулюючі виплати - це додаткові до тарифної оплати праці винагороди працівників за роботу, не обумовлену трудовими обов'язками (нормами праці). Вони включають доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати.
Стимулюючі виплати проводяться з метою встановлення матеріальної зацікавленості працівника в кінцевих результатах праці. У зв'язку з цим розрізняються:
- Премії, що виплачуються понад основний частини заробітку на підставі заздалегідь встановлених показників і умов - це складова частина почасово-преміальної або відрядно-преміальної систем оплати праці, розмір якої залежить від виконання певних показників і умов. Дані премії
- Виплачуються періодично (щомісяця, щокварталу і т.д.) за підсумками роботи за відповідний період і можуть бути змінною частиною заробітної плати, премії, що видаються на основі загальної оцінки праці працівників поза системою оплати праці, носять разовий характер, виплачуються не за заздалегідь встановлені показники і умови, заносяться в трудову книжку в якості міри заохочення у встановленому порядку.
Основні види стимулюючих виплат:
Премії за основними результатами діяльності
Виплати, погоджує основну оплату праці з показником виконання і перевиконання робіт, що виходять за межі основної норми праці (трудовий обов'язки) працівника. До них відносяться різні премії за основні результати роботи та порядок формування оплати за перевиконання норм у відрядно оплачуваних працівників.
Стимулювання підвищених ділових якостей
До них відносяться різні премії за основні результати роботи та порядок формування оплати за перевиконання норм у відрядно оплачуваних працівників.
Одноразові премії та винагороди
Виплати, погоджує основну заробітну плату працівника або групи працівників з будь-якими певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, або з будь-якими колективними результатами роботи протягом певного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, рік).
До таких виплат відносяться різні одноразові премії та винагороди: одноразові премії, за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, винагорода за підсумками діяльності підприємства за рік (або півріччя, квартал) і т. п.
Форми і системи заробітної плати
Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їхнім групам в залежності від кількості, якості і результатів праці.
Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їх різновиди, звані системами заробітної плати.
Система заробітної плати - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Тарифна система є основою оплати праці робітників. Згідно зі ст. 143 ГК РФ, тарифна система оплати праці - система оплати праці, заснована на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система включає:
Тарифно-кваліфікаційні довідники
Тарифно-кваліфікаційні довідники являють собою збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за видами робіт.
Згідно тарифно-кваліфікаційним довідникам всі роботи відносяться до певного розряду від 1 до 6 (7 - в електроенергетиці, 8 - у чорній металургії та машинобудуванні). Далі за допомогою атестаційної комісії проводять тарифікацію робітників на основі наявності певних професійних знань і трудових навичок.
Тарифні сітки
Тарифні сітки є інструментом диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації), вони являють собою шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що складається з розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Будь-яка сітка має такі характеристики:
- Розряд робітників - характерний рівень кваліфікації робітників або необхідний рівень кваліфікації для виконання певної роботи.
- Тарифна ставка першого розряду. Це сума коштів у грошовому виразі, яку направляють працівникові нижчої категорії (кваліфікації) за повністю відпрацьований робочий час (місяць, день).
- Тарифні коефіцієнти - величини, що показують у скільки разів тарифна ставка певного розряду, перевищує ставку першого розряду. Відповідно тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Застосування тарифних коефіцієнтів полегшує розрахунок заробітної плати у разі зміни тарифної ставки першого розряду, при підвищенні мінімального розміру оплати праці або прожиткового мінімуму. У подібних випадках нові тарифні ставки кожного розряду будуть рівних твору тарифного коефіцієнта відповідного розряд на змінену ставку першого розряду.
- Відносне і абсолютне зростання тарифних сіток. Ці показники відображають у скільки разів і на скільки відсотків тарифний коефіцієнт подальшого розряду більше попереднього. Вони мають особливу важливість, оскільки є елементом мотивації працівника до підвищення кваліфікації та ефективності праці. Величина відносного і абсолютного зростання повинна бути досить відчутною, щоб викликати у працівника бажання придбання більш високої кваліфікації.
- Діапазон тарифної сітки. Характеризує ступінь перевищення таріфногокоеффіціента максимального розряду над мінімальним розрядом.
Найбільш відома тарифна сітка - Єдина тарифна сітка. Вона складається з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються для оплати праці робітників, зайнятих в системі соціального захисту населення, сферах охорони здоров'я, освіти, культури, науки та інших установ, підприємств і організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. При цьому керівники бюджетних підприємств мають право встановлювати робітників, виконуючим важливі і відповідальні роботи, оклади, що тарифікуються по 9-му і 10-му розрядами Єдиної тарифної сітки. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами РФ. Праця робітників, зайнятих на особливо важливих і відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерством праці РФ, оплачується за тарифними ставками, передбаченими для 11-го і 12-го розрядів Єдиної тарифної сітки. Для оплати праці службовців застосовуються розряди з 2-го по 18-й.
Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, яка є базовою і встановлюється Урядом РФ, визначають заробітну плату з того чи іншого розряду. Розмір тарифної ставки першого розряду періодично переглядається відповідно до зростання споживчих цін і зміною мінімального розміру оплати праці, що тягне за собою одночасне підвищення окладів (ставок) по всіх інших розрядами Єдиної тарифної сітки.
Тарифні ставки
Тарифна ставка - це номінальний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Вона утворюється шляхом множення тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Система посадових окладів
Для кожної посади, як службового становища працівника, обумовленого колом обов'язків, прав і відповідальності, складається опис на основі Кваліфікаційного довідника керівників, фахівців і службовців. На підставі опису посад складається штатний розклад (схема посадових окладів) з перерахуванням всіх посад, кількістю працюючих на цій посаді і їх затверджених місячних окладів.
Районні коефіцієнти
Районні коефіцієнти до заробітної плати встановлюються в залежності від ступеня дискомфортности, місця розташування підприємства, яке оцінюється набором наступних чинників: природно-кліматичних, економіко-географічних, соціально-психологічних, ризику проживання. Районні коефіцієнти нараховуються на весь заробіток, за винятком винагороди за вислугу років і північних надбавок.
У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна.
Погодинна форма заробітної плати
Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі працівників нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику (або їх групі) нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т. п.
Погодинна заробітна плата має дві системи - просту погодинну і почасово-преміальну.
Проста погодинна заробітна плата
При простій почасовій системі оплати праці розмір зарплати залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини робітників-почасовиків; керівних працівників, фахівців і службовців.
Почасово-преміальна заробітна плата
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Відрядна форма заробітної плати
При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, яка відповідає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).
Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну.
Пряма відрядна заробітна плата
При прямій відрядній системі зарплати праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
Непряма відрядна заробітна плата
При непрямої відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників.
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих. Розцінка визначається як частка від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваної по даній системі, на сумарну норму виробітку обслуговуються виробничих робочих.
Відрядно-преміальна заробітна плата
При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.
Відрядно-прогресивна заробітна плата
При відрядно-прогресивній системі зарплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при вироблення понад цих вихідних норм - за підвищеними.
Межа виконання вироблення, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
Акордно-відрядна заробітна плата
При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань.
Методи правового регулювання заробітної плати
Відомо всього два способи правового регулювання заробітної плати - це державне нормування і договірне регулювання.
Державне нормування - це встановлення державою обов'язкових для сторін будь-якого трудового договору норм оплати. Держава встановлює мінімальний розмір оплати праці, норми, які забезпечують захист доходів працівника і норми, що закріплюють регіональне відмінність оплати праці; одночасно держава виступає роботодавцем у відносинах з держслужбовцями, воно нормує їх заробіток. У даних випадках держава використовує прямі приписи - спосіб прямого нормування. Якщо ж держава прямо не встановлює розміри оплати, а впливає на них через податкові механізми (податки на доходи працівника і на доходи підприємства) - це спосіб непрямого нормування.
Договірне регулювання полягає в тому, що оплата праці, яка є основною умовою використання праці найманого працівника, схильна до впливу не тільки з боку вартості робочої сили, а й багатьох інших факторів, отже, зарплата може бути предметом угоди. Причому, чим більше економічної і правової свободи у сторін трудового договору, - тим ширше радіус цієї угоди.
Нормативна база договірного регулювання оплати праці - Закон РФ "Про підприємства і підприємницької діяльності", що закріплює за підприємством право на власний розсуд визначати розмір, системи і форми оплати праці; вищеназване право реалізується в колективному договорі.
Колективно-договірне регулювання виражається у двох правових формах - в колективному договорі і колективній угоді.
Колективний договір є основною правовою формою договірного регулювання, в ньому встановлюються системи, форми, розмір оплати праці. Зміст колективного договору не може погіршувати становище працівника і в порівнянні з законодавством, і в порівнянні з колективними угодами, дія яких поширюється на дане підприємство.
Колективні угоди укладаються між об'єднаннями роботодавців та державними органами, а також між об'єднаннями органів, уповноважених працівниками. Вони передбачають загальні принципи політики в оплаті праці - генеральна угода; умови оплати праці працівників конкретної галузі - тарифне, або галузеве, угоду чи конкретного району - спеціальна, або регіональне, угоду. Їх зміст не може погіршувати становище працівників порівняно з законодавством; вони обов'язкові для всіх підприємств, на які колективні угоди поширюються.
Індивідуально-трудове регулювання (працівник - роботодавець) конкретизує умови оплати, що містяться в законодавстві, колективних угодах і договорах, щодо певного трудового відношення. Крім загальних умов оплати, можлива і домовленість між сторонами про індивідуальні (при цьому положення працівника не повинен погіршуватися). Також індивідуально визначається розмір тарифної ставки (посадового) окладу працівника, розмір надбавок і доплат і інші умови. Дані угоди сторін, що стосуються умов оплати, обов'язково повинні бути включені в трудовий договір.
Список літератури
1. Конституція РФ
2. Трудовий Кодекс Російської Федерації
3. Федеральний закон від 20.04.2007 № 54-ФЗ "Про внесення змін до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "та інших законодавчих актів Російської Федерації"
4. Журнал "У курсі правового справи" № 10 від 16.05.2007
5. Журнал "У курсі правового справи" № 2 від 23.01.2008
6. Журнал "Кадрова служба і управління персоналом підприємства" № 1 за 2007 рік
7. Гойман Г.І. Правознавство. Підручник / За заг. ред. Черванюка В.І. - М.: ИНФРА, 2002
8. Желтов О.Б. Трудове право: підручник - М.: Флінта: Московський психолого-соціальний інститут, 2007 - 384 с.: Іл.
9. Ніконов Д.А., Стремоухов А.В. Трудове право. Навчальний посібник. / За ред. Стремоухова А.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
З дисципліни:
Правознавство
Тема: «Заробітна плата»
Калуга, 2008
Зміст
Поняття заробітної плати .. 3
Гарантійні, компенсаційні і стимулюючі виплати .. 5
Форми і системи заробітної плати .. 8
Методи правового регулювання заробітної плати .. 14
Список літератури .. 16
Поняття заробітної плати
Заробітна плата має економічний і правовий аспекти. При розгляді заробітної плати з економічних позицій фахівці звертають увагу, як правило, на її грошовий характер, на зв'язок розмірів заробітної плати з результатами роботи організації та, як наслідок цього, з її фінансовими можливостями, а також на залежність оплати праці кожного конкретного працівника від результатів витраченого їм праці.
У визначенні заробітної плати як правової категорії, що склалося в російському трудовому праві, теж підкреслюється залежність винагороди від кількості та якості праці, особистого внеску працівника в загальні результати роботи колективу. У той же час для правового визначення заробітної плати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, наявність у працівника суб'єктивного права на отримання цієї винагороди і встановлення заздалегідь норм праці, тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та інших факторів, за допомогою яких підраховується сума винагороди.
Згідно ст.129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
У ст. 37 Конституції підкреслюється, що кожен має право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації. А це означає, що забороняється будь-яке було пониження розміру оплати праці працівника в залежності від статі, віку, раси, національності, ставлення до релігії, належності до громадських об'єднань. Одночасно працівникові гарантується збереження певного рівня винагороди за працю, для чого державою встановлюється мінімальний розмір оплати праці. Гарантійний характер мінімального розміру оплати праці виражається в тому, що працюючі вправі претендувати на певний місячний рівень винагороди за працю. Право отримати встановлену державою суму кожен працівник має лише в тому випадку, якщо він повністю виконав норму робочого часу і свої трудові обов'язки (норми праці). Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норми праці не виконані не з вини працівника.
Мінімальний розмір оплати праці - встановлюваний федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати (ст.129 ТК РФ).
У статті "Чого чекати від нового МРОТ?" автор говорить про те, що на сьогоднішній день законодавець вже не розглядає поняття мінімальної заробітної плати та мінімального розміру оплати праці як тотожні. Отже, що виплачується працівникові мінімальна заробітна плата може включати в себе не тільки тарифну ставку (посадовий оклад), але і компенсаційні, стимулюючі, соціальні виплати.
Мінімальний розмір оплати праці періодично переглядається з урахуванням зростання вартості життя, зміни мінімального споживчого бюджету і соціально-економічного становища Росії.
Згідно з Федеральним законом від 20.04.2007 № 54-ФЗ "Про внесення змін до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "та інших законодавчих актів Російської Федерації", на сьогоднішній день мінімальний розмір оплати праці становить 2300 руб. в місяць.
Мінімальний розмір оплати праці прив'язаний до величини прожиткового мінімуму. У ч.1 ст.133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці передбачений не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини.
Прожитковий мінімум - це вартість мінімально необхідного людині набору благ, життєвих засобів, що дозволяють підтримувати життєдіяльність.
Оплата праці працівника максимальним розміром не обмежується. Однак слід зазначити, що непряме регулювання високих заробітків все-таки існує - через податкову систему.
Гарантійні, компенсаційні і стимулюючі виплати
Гарантійними виплатами називається збереження за працівником середньої заробітної плати (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, не виконував свої трудові обов'язки.
Гарантійні виплати здійснюються при: виконанні в робочий час державних і громадських обов'язків; звільнення від роботи, обумовленому охороною праці та здоров'я працівників (щорічній відпустці, обов'язковому медичному обстеженні, здавання крові для переливання, перервах, що включаються в робочий час); виконанні роботи по впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, просте не з вини працівника; підвищення працівником без відриву від виробництва кваліфікації та освіти. В окремих випадках гарантійні виплати здійснюються при припиненні трудового договору; мається на увазі вихідну допомогу, оплата вимушеного прогулу та періоду затримки розрахунку при звільненні.
Мета призначення гарантійних виплат - зберегти працівникові його рівень життя, коли він відволікається від роботи для виконання державних або громадських обов'язків або в інших зазначених у законі випадках. Вони виплачуються не за результати праці або трудовий внесок, як заробітна плата, а за час відсутності на роботі в зазначених законом випадках. Їх цільове призначення - запобігти можливі втрати в заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків.
Компенсаційними виплатами називаються виплати, що відшкодовують витрати працівника, проведені у зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків: відрядженням, переїздом на роботу в іншу місцевість або за невиданий належну спецодяг, інструмент, коли він використовував свій, і за використання за згодою або з відома роботодавця в його інтересах іншої особистого майна.
Види компенсаційних виплат по трудовому праву наступні: відрядні, по переїзду на роботу в іншу місцевість і за знос свого інструменту або іншого особистого майна. Мінімальний розмір компенсаційних виплат встановлюється Урядом РФ.
У Трудовому кодексі РФ стимулюючим виплатам присвячена спеціальна стаття (ст. 144 "Стимулюючі виплати"). Стимулюючі виплати - це додаткові до тарифної оплати праці винагороди працівників за роботу, не обумовлену трудовими обов'язками (нормами праці). Вони включають доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати.
Стимулюючі виплати проводяться з метою встановлення матеріальної зацікавленості працівника в кінцевих результатах праці. У зв'язку з цим розрізняються:
- Премії, що виплачуються понад основний частини заробітку на підставі заздалегідь встановлених показників і умов - це складова частина почасово-преміальної або відрядно-преміальної систем оплати праці, розмір якої залежить від виконання певних показників і умов. Дані премії
- Виплачуються періодично (щомісяця, щокварталу і т.д.) за підсумками роботи за відповідний період і можуть бути змінною частиною заробітної плати, премії, що видаються на основі загальної оцінки праці працівників поза системою оплати праці, носять разовий характер, виплачуються не за заздалегідь встановлені показники і умови, заносяться в трудову книжку в якості міри заохочення у встановленому порядку.
Основні види стимулюючих виплат:
Премії за основними результатами діяльності
Виплати, погоджує основну оплату праці з показником виконання і перевиконання робіт, що виходять за межі основної норми праці (трудовий обов'язки) працівника. До них відносяться різні премії за основні результати роботи та порядок формування оплати за перевиконання норм у відрядно оплачуваних працівників.
Стимулювання підвищених ділових якостей
До них відносяться різні премії за основні результати роботи та порядок формування оплати за перевиконання норм у відрядно оплачуваних працівників.
Одноразові премії та винагороди
Виплати, погоджує основну заробітну плату працівника або групи працівників з будь-якими певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, або з будь-якими колективними результатами роботи протягом певного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, рік).
До таких виплат відносяться різні одноразові премії та винагороди: одноразові премії, за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, винагорода за підсумками діяльності підприємства за рік (або півріччя, квартал) і т. п.
Форми і системи заробітної плати
Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їхнім групам в залежності від кількості, якості і результатів праці.
Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їх різновиди, звані системами заробітної плати.
Система заробітної плати - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Тарифна система є основою оплати праці робітників. Згідно зі ст. 143 ГК РФ, тарифна система оплати праці - система оплати праці, заснована на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система включає:
Тарифно-кваліфікаційні довідники
Тарифно-кваліфікаційні довідники являють собою збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за видами робіт.
Згідно тарифно-кваліфікаційним довідникам всі роботи відносяться до певного розряду від 1 до 6 (7 - в електроенергетиці, 8 - у чорній металургії та машинобудуванні). Далі за допомогою атестаційної комісії проводять тарифікацію робітників на основі наявності певних професійних знань і трудових навичок.
Тарифні сітки
Тарифні сітки є інструментом диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації), вони являють собою шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, що складається з розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Будь-яка сітка має такі характеристики:
- Розряд робітників - характерний рівень кваліфікації робітників або необхідний рівень кваліфікації для виконання певної роботи.
- Тарифна ставка першого розряду. Це сума коштів у грошовому виразі, яку направляють працівникові нижчої категорії (кваліфікації) за повністю відпрацьований робочий час (місяць, день).
- Тарифні коефіцієнти - величини, що показують у скільки разів тарифна ставка певного розряду, перевищує ставку першого розряду. Відповідно тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Застосування тарифних коефіцієнтів полегшує розрахунок заробітної плати у разі зміни тарифної ставки першого розряду, при підвищенні мінімального розміру оплати праці або прожиткового мінімуму. У подібних випадках нові тарифні ставки кожного розряду будуть рівних твору тарифного коефіцієнта відповідного розряд на змінену ставку першого розряду.
- Відносне і абсолютне зростання тарифних сіток. Ці показники відображають у скільки разів і на скільки відсотків тарифний коефіцієнт подальшого розряду більше попереднього. Вони мають особливу важливість, оскільки є елементом мотивації працівника до підвищення кваліфікації та ефективності праці. Величина відносного і абсолютного зростання повинна бути досить відчутною, щоб викликати у працівника бажання придбання більш високої кваліфікації.
- Діапазон тарифної сітки. Характеризує ступінь перевищення таріфногокоеффіціента максимального розряду над мінімальним розрядом.
Найбільш відома тарифна сітка - Єдина тарифна сітка. Вона складається з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються для оплати праці робітників, зайнятих в системі соціального захисту населення, сферах охорони здоров'я, освіти, культури, науки та інших установ, підприємств і організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. При цьому керівники бюджетних підприємств мають право встановлювати робітників, виконуючим важливі і відповідальні роботи, оклади, що тарифікуються по 9-му і 10-му розрядами Єдиної тарифної сітки. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами РФ. Праця робітників, зайнятих на особливо важливих і відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерством праці РФ, оплачується за тарифними ставками, передбаченими для 11-го і 12-го розрядів Єдиної тарифної сітки. Для оплати праці службовців застосовуються розряди з 2-го по 18-й.
Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, яка є базовою і встановлюється Урядом РФ, визначають заробітну плату з того чи іншого розряду. Розмір тарифної ставки першого розряду періодично переглядається відповідно до зростання споживчих цін і зміною мінімального розміру оплати праці, що тягне за собою одночасне підвищення окладів (ставок) по всіх інших розрядами Єдиної тарифної сітки.
Тарифні ставки
Тарифна ставка - це номінальний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Вона утворюється шляхом множення тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Система посадових окладів
Для кожної посади, як службового становища працівника, обумовленого колом обов'язків, прав і відповідальності, складається опис на основі Кваліфікаційного довідника керівників, фахівців і службовців. На підставі опису посад складається штатний розклад (схема посадових окладів) з перерахуванням всіх посад, кількістю працюючих на цій посаді і їх затверджених місячних окладів.
Районні коефіцієнти
Районні коефіцієнти до заробітної плати встановлюються в залежності від ступеня дискомфортности, місця розташування підприємства, яке оцінюється набором наступних чинників: природно-кліматичних, економіко-географічних, соціально-психологічних, ризику проживання. Районні коефіцієнти нараховуються на весь заробіток, за винятком винагороди за вислугу років і північних надбавок.
У практиці організації оплати праці використовуються дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна.
Погодинна форма заробітної плати
Погодинної називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі працівників нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівнику (або їх групі) нараховується за заздалегідь встановленої розцінки за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т. п.
Погодинна заробітна плата має дві системи - просту погодинну і почасово-преміальну.
Проста погодинна заробітна плата
При простій почасовій системі оплати праці розмір зарплати залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується праця незначної частини робітників-почасовиків; керівних працівників, фахівців і службовців.
Почасово-преміальна заробітна плата
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад заробітку за тарифною ставкою (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.
Відрядна форма заробітної плати
При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної верстати, яка відповідає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).
Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну.
Пряма відрядна заробітна плата
При прямій відрядній системі зарплати праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
Непряма відрядна заробітна плата
При непрямої відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників.
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих. Розцінка визначається як частка від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваної по даній системі, на сумарну норму виробітку обслуговуються виробничих робочих.
Відрядно-преміальна заробітна плата
При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.
Відрядно-прогресивна заробітна плата
При відрядно-прогресивній системі зарплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при вироблення понад цих вихідних норм - за підвищеними.
Межа виконання вироблення, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідних норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
Акордно-відрядна заробітна плата
При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю її. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань.
Методи правового регулювання заробітної плати
Відомо всього два способи правового регулювання заробітної плати - це державне нормування і договірне регулювання.
Державне нормування - це встановлення державою обов'язкових для сторін будь-якого трудового договору норм оплати. Держава встановлює мінімальний розмір оплати праці, норми, які забезпечують захист доходів працівника і норми, що закріплюють регіональне відмінність оплати праці; одночасно держава виступає роботодавцем у відносинах з держслужбовцями, воно нормує їх заробіток. У даних випадках держава використовує прямі приписи - спосіб прямого нормування. Якщо ж держава прямо не встановлює розміри оплати, а впливає на них через податкові механізми (податки на доходи працівника і на доходи підприємства) - це спосіб непрямого нормування.
Договірне регулювання полягає в тому, що оплата праці, яка є основною умовою використання праці найманого працівника, схильна до впливу не тільки з боку вартості робочої сили, а й багатьох інших факторів, отже, зарплата може бути предметом угоди. Причому, чим більше економічної і правової свободи у сторін трудового договору, - тим ширше радіус цієї угоди.
Нормативна база договірного регулювання оплати праці - Закон РФ "Про підприємства і підприємницької діяльності", що закріплює за підприємством право на власний розсуд визначати розмір, системи і форми оплати праці; вищеназване право реалізується в колективному договорі.
Колективно-договірне регулювання виражається у двох правових формах - в колективному договорі і колективній угоді.
Колективний договір є основною правовою формою договірного регулювання, в ньому встановлюються системи, форми, розмір оплати праці. Зміст колективного договору не може погіршувати становище працівника і в порівнянні з законодавством, і в порівнянні з колективними угодами, дія яких поширюється на дане підприємство.
Колективні угоди укладаються між об'єднаннями роботодавців та державними органами, а також між об'єднаннями органів, уповноважених працівниками. Вони передбачають загальні принципи політики в оплаті праці - генеральна угода; умови оплати праці працівників конкретної галузі - тарифне, або галузеве, угоду чи конкретного району - спеціальна, або регіональне, угоду. Їх зміст не може погіршувати становище працівників порівняно з законодавством; вони обов'язкові для всіх підприємств, на які колективні угоди поширюються.
Індивідуально-трудове регулювання (працівник - роботодавець) конкретизує умови оплати, що містяться в законодавстві, колективних угодах і договорах, щодо певного трудового відношення. Крім загальних умов оплати, можлива і домовленість між сторонами про індивідуальні (при цьому положення працівника не повинен погіршуватися). Також індивідуально визначається розмір тарифної ставки (посадового) окладу працівника, розмір надбавок і доплат і інші умови. Дані угоди сторін, що стосуються умов оплати, обов'язково повинні бути включені в трудовий договір.
Список літератури
1. Конституція РФ
2. Трудовий Кодекс Російської Федерації
3. Федеральний закон від 20.04.2007 № 54-ФЗ "Про внесення змін до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "та інших законодавчих актів Російської Федерації"
4. Журнал "У курсі правового справи" № 10 від 16.05.2007
5. Журнал "У курсі правового справи" № 2 від 23.01.2008
6. Журнал "Кадрова служба і управління персоналом підприємства" № 1 за 2007 рік
7. Гойман Г.І. Правознавство. Підручник / За заг. ред. Черванюка В.І. - М.: ИНФРА, 2002
8. Желтов О.Б. Трудове право: підручник - М.: Флінта: Московський психолого-соціальний інститут, 2007 - 384 с.: Іл.
9. Ніконов Д.А., Стремоухов А.В. Трудове право. Навчальний посібник. / За ред. Стремоухова А.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003