Загальна характеристика конфліктів
у діяльності
органів внутрішніх справ

Введення
Конфліктні ситуації найбільш часто зустрічаються в діяльності працівників ОВС. Причому конфлікти тут складні і різноманітні. Образи і насильство над особистістю, хуліганство, грабіж, вбивство, опір представнику влади і т.д. - Все це приклади конфліктів, якими зобов'язані займатися працівники міліції.
Разом з тим вплив економічної і політичної ситуації, зростання організованої злочинності, недостатній рівень соціальної захищеності, низький рівень заробітної плати, зміни механізму надання пільг - все це створює в колективах обстановку тривожності, дратівливості, підвищеної конфліктності, що в свою чергу заважає якісно виконувати їм свої службові обов'язки.
У співробітників, залучених в конфлікт, погіршується самопочуття, виникає відчуття утиску своєї особистості, незадоволеності службою.
Особливу гостроту проблеми додає те, що сам характер конфлікту і конфліктної ситуації змінюється досить динамічно і пов'язаний зі змінами у практичній діяльності ОВС. З'являються нові типи конфліктів і конфліктних ситуацій, які вимагають нових форм і методів до попередження і вирішення їх.
Нерідко в практиці правоохоронної діяльності фіксуються приклади негативного поведінки співробітників міліції - нешанобливе ставлення до громадян, колегам по службі, грубість, неохайний зовнішній вигляд, пияцтво, недисциплінованість.
Різноманіття і складність конфліктів, з якими зустрічаються працівники органів внутрішніх справ, зобов'язують їх добре розбиратися в сутності цих явищ. Знання можливих причин виникнення сутичок, механізму їх розвитку та способів попередження та ліквідації дозволить визначити найбільш оптимальну лінію своєї поведінки на шляху досягнення наміченої мети.

Конфлікти в діяльності силових структур держави
Держава як конфліктогенний чинник, дійсно надає серйозний вплив на ситуацію в сучасному суспільстві. Дефекти соціально-економічних досліджень згубно позначилися на всіх сферах суспільного життя.
Правоохоронні органи, являючи собою один з найбільш значущих структурних компонентів державного апарату, в усі часи і за всіх політичних режимах відчували багатофакторне вплив. В існуючій соціально-політичній обстановці співробітникам правоохоронних органів доводиться нерідко діяти в особливих умовах і, крім того, поряд з усіма співгромадянами, переживати матеріальні і моральні наслідки економічної кризи, руйнування звичної системи духовно-моральних ідеалів.
Специфічний характер діяльності правоохоронних органів обумовлює її підвищену соціально-психологічну напруженість, одержує відображення у безлічі конфліктів у середовищі особового складу.
В даний час поряд авторів зроблені реальні заходи щодо створення юридичної конфліктології, сферою якої є конфлікти в сфері політики, міжнаціональні конфлікти, соціальні і трудові конфлікти, кримінальний конфлікт і ін Одночасно предметом її аналізу повинні стати питання конституційної і парламентської процедури, цивільного і кримінального судочинства , арбітражного процесу.
Деякі дослідники здійснили аналіз окремих конфліктних ситуацій, що виникають у повсякденній діяльності працівників міліції. В інших роботах конфлікт розглядається як безпосередня причина злочину або спосіб злочинної поведінки особистості.
Конфліктологія соціальних відносин є порівняно новим напрямком світової, а тим більше російської науки. Виникнення дослідних та освітніх структур, покликаних проводити відповідну діяльність в конфліктологічної сфері, почалося більше десяти років тому, проте вони не досягли поки того рівня, який міг би характеризуватися як єдина конфліктологічна концепція.
Сучасний стан досліджень характеризується строкатим різноманіттям методологічних, методичних і процедурних підходів на тлі домінуючих діалектичної і функціональної теорій конфліктів.
Правоохоронним органам конфлікти притаманні не менше, ніж іншим державним структурам. За нашими даними, до 80% управлінських рішень, прийнятих керівниками міліцейських підрозділів, є приводами і підставами для прихованих і явних конфліктів. Це відбувається в силу переважної впливу субординації, нерідко виключає вільний обмін думками, припиненням з боку керівництва спроб жодних дискусій та обговорень.
Керівників правоохоронних структур недостатньо навчають основам соціальної психології та педагогічним методам управління конфліктами. Слабке знання форм і методів розв'язання конфліктних суперечностей, поєднане з непорушною впевненістю у власній правоті, входить в комплекс виявлених нами причин, що провокують високу плинність кадрів, поступове розмивання професійного ядра, прояви криміналізації, порушень законності, грубе і неуважне ставлення до громадян.
Дослідники, що займаються вивченням конфліктів, відзначають поширення конфліктофобіі, називаючи однією з причин цього невміння здійснювати усвідомлений і відповідальний вибір рішення, що визначає поведінку в складних життєвих обставинах. Згадані явища перебувають в безумовній причинного зв'язку з енергією впливу правоохоронних органів на стан і безпосередню організацію боротьби зі злочинністю в державі.
Сьогодні владно-управлінський апарат є основною причиною соціально-економічної інерції суспільства. Групові інтереси апарату найбільш явно виражені в його бюрократизації. Багато конфліктні інтереси залежать від структури суспільства, в якому формуються групи з різними цілями, і можуть бути викликані різним соціально-економічним статусом, віросповіданням, віком, місцем проживання, статевим відмінністю. Різні причини конфлікту часто розкриваються, коли спірне політичне питання пов'язаний з прийняттям закону, витратою грошей або одночасно з тим і іншим.
Досягнення розвинених держав, де конфліктологічні дослідження отримали статус пріоритетного наукового напрямку і міцну організаційну основу, показують, що збільшення теоретичного і практичного потенціалу конфліктології здатне стати важливим фактором стабілізації та демократизації суспільних відносин.
Зовсім інша ситуація спостерігається в Росії, де в самому менталітеті народу відсутня позитивне розуміння конфлікту. Заперечення реальності конфлікту не знижує його об'єктивної значимості і присутності в нашому житті.
Причини виникнення конфліктів в підрозділах ОВС
Працівникам міліції доводиться брати участь у різних за своїми характеристиками конфліктних ситуаціях, основні з яких можна підрозділити в залежності від того, в якій сфері професійної діяльності працівників вони виникають, на конфлікти, пов'язані з:
а) діями з розкриття злочинів;
б) процесом проведення попереджувальної роботи.
Конфліктні ситуації в діяльності по розкриттю злочинів нерідко характеризуються великим емоційним напруженням, значною тимчасової протяжністю, широким діапазоном можливих наслідків результату конфлікту, необхідністю суворого дотримання закону.
За вказаними характеристиками ці ситуації, як правило, відрізняються від конфліктних ситуацій, що виникають при здійсненні профілактичних впливів, які розгортаються протягом досить тривалого часу і в менш напруженій обстановці. Зазначені відмінності виступають у ролі факторів, що роблять певний вплив на форму і процес взаємодії в конфлікті.
Можна виділити три основні групи причини виникнення конфліктів в підрозділах ОВС:
1. Недоліки в організації праці.
Ця причина обумовлена ​​специфікою діяльності ОВС.
Вони полягають:
· У неритмічність праці,
· Високий ступінь відповідальності,
· Постійної перевантаження,
· Невизначеності компетенції і функціональних обов'язків,
· Витратах морального і матеріального стимулювання співробітників;
2. Недосконалість управління.
Недосконалість управління виражається в:
· Зайвому адмініструванні з боку керівництва,
· Невмінні розставити людей відповідно до:
- Кваліфікацією,
- Психологічними особливостями.
3. Міжособистісні стосунки в колективі.
Причини конфліктів, пов'язані з міжособистісними відносинами це конфлікти:
· Між устигаючими і відстаючими працівниками,
· Між молодими співробітниками і співробітниками старшого віку,
· Психологічна несумісність людей,
· Недостатня вихованість,
· Слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків,
· Психологічний і емоційний бар'єр спілкування.
4. Особистісні особливості керівника
Особлива група причин конфліктної ситуації пов'язана з керівником підрозділу ОВС:
· Зі стилем його діяльності,
· З його рисами характеру,
· Зі здатністю діяти в конкретній ситуації,
· З його рівнем професіоналізму.
Широке коло причин випливає з індивідуальних психологічних особливостей начальників ОВС.
До них відносяться:
· Психологічна непідготовленість до регулювання власного стану, викликаного «тиском» відповідальності, невпевненістю,
· Недовіру до підлеглих,
· Відсутність або невміння бачити окремі позитивні результати при загальних незадовільних показниках роботи,
· Некритичний перенесення звичок працювати в новому колективі як і в колишньому,
· Труднощі у визначенні лінії поведінки у зв'язку з підвищенням на посаді в тому ж колективі.
Основні причини конфліктів, що випливають з властивостей особистості і стилю роботи керівника ОВС
1. Недостатня досвідченість керівника в роботі з людьми.
2. Недостатня досвідченість керівника у вирішенні оперативно-розшукових завдань.
3. Вади виховання:
· Грубість,
· Черствість,
· Нечесність.
4. Риси характеру:
· Неврівноваженість, яка веде до спалахів і різкості у поводженні з підлеглими,
· Зайва владність,
· Відсутність гнучкості.
5. Неадекватність стилю управління рівнем підготовленості колективу.
За своїм соціальним результатами конфлікти в діяльності працівників ОВС можуть бути:
Позитивно спрямованими
Негативно спрямованими.
Позитивно спрямований конфлікт - це зіткнення головних думок у рамках співробітництва, об'єднаних спільною метою.
Така ситуація нерідко зустрічається між оперативними працівниками, зайнятими в розкритті злочину.
Виникають розбіжності по окремих деталей справи або версіями.
Проте кінцева мета для всіх спільна - успішне розкриття злочину.
Негативно спрямований конфлікт - це ситуації протиборства, які не переслідують соціально корисних цілей.
Не можна однозначно оцінювати конфлікти в ОВС термінах «добре» чи «погано».
У будь-якому випадку конфлікти призводять до зниження ефективності діяльності.
Негативні наслідки конфліктів в діяльності ОВС
Організаційні наслідки:
· Зниження ефективності управління,
· Тертя між підрозділами всередині організації,
· Збільшення психологічної дистанції між співробітниками,
· Активне чи пасивне опір і підозрілість,
· Розпад колективу ОВС.
Психологічні наслідки:
· Почуття озлобленості,
· Почуття приниженості,
· Стрес,
· Стан пригніченості.
Позитивні наслідки конфліктів в діяльності ОВС
Організаційні наслідки:
· Виявляються порушення принципів демократизації суспільства,
· Виявляються порушення принципів соціальної справедливості,
· Виявляються приховані труднощі в роботі,
· Виявляються приховані резерви в роботі,

· Виявляються відсутні окремим співробітникам професійні знання та вміння.
У результаті колектив ОВС може прийти до:
· Усвідомлення загальних цілей,
· Вдосконалення методів управління,
· Вдосконалення професійного навчання працівників,
· Повернення до раніше невирішених питань,
· Постановці нових проблем,
· Появи конструктивних міркувань про методи їх вирішення.

Службові конфлікти

Правоохоронна діяльність рясніє нестандартними ситуаціями, які вимагають своєчасного компетентного втручання на основі творчого мислення.
Керівник-професіонал відрізняється високорозвиненими якостями педагогічної взаємодії, що дають йому можливість адекватно оцінювати конфліктну ситуацію, встановлювати контакт з опонентами конфлікту, правильно розуміти мотиви конфліктної діяльності, створювати ділову атмосферу, під час пошуку взаємоприйнятного рішення встановлювати і підтримувати довірчі відносини, розшифровувати невербальні ознаки поведінки співробітників і ін
Соціальна напруженість в суспільстві самим негативним чином виявляється в підрозділах ОВС, загострюючи соціально-політичну обстановку в службових колективах, провокуючи розвиток деструктивних конфліктів як по вертикалі, так і по горизонталі. У зв'язку з цим все більшого значення набувають здатності керівника (співробітника), що дозволяють йому розуміти причини різноманітних емоційних напружень, конфліктних ситуацій у відносинах співробітників ОВС, співпереживати і брати участь, сперечатися і переконувати, доводити і вникати в суть їхніх вчинків і думок.
Дуже важливо керівника при вирішенні конфліктів в підрозділах ОВС орієнтуватися не на субардінаціонное придушення прагнень співробітників, а на надання їм можливості творчої самостійності у вирішенні службових завдань.
Одну з неодмінних детермінант професійної компетентності керівника складає конфліктологічна грамотність, що виражається в інтеграції соціальних та виховних стратегій управління, що створює позитивний ефект при вирішенні конфліктних ситуацій.
Конфліктні ситуації найбільш часто зустрічаються в діяльності працівників ОВС. Причому тут конфлікти складні і різноманітні. Багато антигромадські вчинки виражаються в прямих конфліктах суб'єкта з оточуючими людьми - близькими, знайомими, незнайомими, з членами громадських організацій, представниками влади та ін Образи і насильство над особистістю, хуліганство, грабіж, вбивство, опір представнику влади і т.д. - Все це приклади конфліктів, якими зобов'язані займатися співробітники ОВС.
Здійснюючи свою діяльність по боротьбі зі злочинністю, охороні громадського порядку, виправлення та перевиховання засуджених, працівники відділів внутрішніх справ вступають у певні відносини (конфлікт) з громадянами-правопорушниками.
Нарешті, співробітник органів внутрішніх справ відчуває певне емоційне ставлення до об'єкта та предмета своєї діяльності. Необхідність спілкування з порушниками громадського порядку, гострі, принципові теми розмов з цією категорією людей, відчуття прихованого, а часом і відкритої протидії з їхнього боку та інші подібні ситуації можуть з'явитися причиною підвищеної дратівливості співробітника і на цьому грунті виникнення конфлікту.
У роботі з управління агресивною поведінкою правопорушника важливим є метод «активного слухання» - Це система підтримки мовного контакту з супротивником і спілкування з демонструванням доброзичливості за допомогою жестів і міміки.
Активне слухання - це:
- Вміння бути відкритим і неупередженим;
- Вміння слухати, дослівно сприймаючи інформацію;
- Вміння інтерпретувати інформацію;
- Вміння діяти у відповідності з почутим.
У процесі спілкування допоможуть кілька правил, їх бажано за пам'ятати:
- Не ігноруйте і не ставитеся негативно до почуттів людини, з якою ви говорите;
- Поважайте точку зору співрозмовника, з яким розмовляєте;
- Основну увагу приділяйте вирішення проблеми, а не співрозмовнику;
- Не говорите про себе: цим ви можете створити додаткові складні проблеми;
- Не задавайте прямих питань, вони виглядають агресивними, коли йдуть один за іншим;
- Переказ є потужним інструментом у справі спілкування з правопорушниками і свідками.
Крім того, співробітникові ОВС необхідно враховувати, що люди у важких ситуаціях кажуть не те, що думають. Затриманий може перебувати під впливом алкоголю або наркотиків, злоби, збудження. Уміле проникнення у зміст того, про що йдеться, допоможе уникнути зайвої озлобленості і напруги.
Основне правило поведінки для працівника ОВС в конфліктній ситуації - навчитися дивитися і бачити, слухати і чути. Отримуючи максимум інформації, ми маємо більше шансів вирішити ситуацію таким чином, щоб були задоволені всі.
З іншого боку, співробітник ОВС стикається з конфліктами, пов'язаними із взаємовідносинами між членами колективу, керівниками і т.д.
Найбільш поширеними причинами службових конфліктних ситуацій є:
- Несприятливі умови праці, недосконалість форм стимулювання;
- Невміння розподілити завдання, зрозуміти психологію підлеглого;
- Несумісність в силу особистісних, вікових та інших відмінностей;
- Особистісні характеристики окремих людей - риси характеру, специфічні особливості поведінки, ставлення до праці, колективу.
Успішна діяльність співробітників правоохоронних органів багато в чому залежить від уміння розв'язати конфлікт у службовому колективі, вийти з конфліктної ситуації.
За результатами досліджень, на першому місці серед джерел напруженості в службовому колективі варто рівень зарплати, премій, розподіл відпусток. Друге місце займають недоліки у професійній підготовці співробітників. Третє місце - причини, пов'язані з недоліками в організації та плануванні роботи або за наявності факторів управління.
Конфлікти у сфері спільної діяльності при їх загальній кількості і різноманітті становлять в середньому 49%.
Службові конфлікти багато в чому залежать від того, які функції покладені на підрозділ.
У більш невигідному становищі перебувають відділи дізнання, особливо відділи міліції, де підвищений рівень конфліктності і переважає домінування командного стилю керівництва.
Результати дослідження показали, що із запропонованих для вибору методів регулювання конфліктів були вказані два основних - «обговорення проблеми спільно в групі» - 41% і пошук причин конфлікту в собі шляхом «самоаналізу» - 37,7%. Таким чином, звернення за підтримкою і допомогою до групи, товаришам по роботі при вирішенні конфліктів домінує, особливо там, де підрозділи - невеликі за чисельністю, а тип діяльності передбачає тісні міжособистісні взаємодії. Там, де співробітники підрозділів розміщені по кабінетах - головним методом регулювання конфліктів виступає «самоаналіз».
Дослідження природи конфліктів у колективах співробітників органів внутрішніх дозволило одержати досить повне уявлення про їх причини.
До об'єктивних психологічних причин конфліктів належать:
а) недоліки в організації роботи;
б) проблеми матеріально-технічного забезпечення;
в) недосконалість деяких нормативних актів;
г) важкі умови несення служби;
д) реалізація соціально заданих функціонально-рольових позицій (керівництво та підпорядкування, контроль, оцінка дій інших співробітників, прояв вимогливості та ін.)
Суб'єктивні причини конфліктів:
1. Причини, пов'язані з особистісними особливостями керівників органів внутрішніх справ:
- Хворобливі реакції, утрудненість адаптації до мінливих умов роботи;
- Непідготовленість до роботи з людьми;
- Недоліки у вихованні;
- Орієнтація на «придушення» підлеглих;
- Недоліки характеру;
- Невміння чи небажання визнавати допущені помилки;
- Завищена вимогливість;
- Невідповідність стилю керівництва рівню розвитку колективу;
- Низький культурний рівень;
- Недоліки в організації власної праці і служби підлеглих.
2. Причини конфліктів, пов'язаних з особливостями колективу:
- Негативні групові емоційні стани;
- Недисциплінованість;
- Атмосфера взаємного прощення при низькому рівні виконуваних робіт;
- Наявність мікрогруп, об'єднаних за принципом кругової поруки;
- Відсталість і пасивність у службі;
- Нездорові думки і настрої.
3. Причини конфліктів, що залежать від особливостей особистості підлеглих і взаємин між членами колективу:
- Соціальна пасивність особистості;
- Психологічна несумісність;
- Наявність в колективі людей з «важким характером»;
- Наявність «демонстративних» типів особистості в колективі;
- Ригідність (відсутність гнучкості в поведінці) окремих членів колективу.
Таким чином, недооцінка пізнань про конфлікти і відсутність навичок організації своєї поведінки в них, а також передконфліктний ситуаціях можуть викликати серйозні труднощі в справі попередження та ліквідації таких конфліктів, а в окремих випадках - з'явитися їх причиною.
Одним з ефективних способів вирішення конфліктів в колективах є переговори. Переговори призначені в основному для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками досягти відповідає інтересам обох сторін угоди та отримати результати, які влаштували б усіх учасників переговорів. У ході переговорів виявляються різні інтереси, і учасники переговорів співвідносять їх зі своїми власними потребами. Основними недоліками при веденні переговорів можна назвати наступні.
«Холодний запуск». Учасник вступає в переговори, попередньо не з'ясувавши для себе їх необхідність і мету або не з огляду на труднощі ведення і можливі їх наслідки. У даному випадку за ним буде тільки «у відповідь хід», тобто не від нього буде виходити ініціатива.
«Відсутність програми». У учасника немає ясного плану дій у межах максимальних та мінімальних вимог, що пред'являються. Переговори легше вести, якщо маєш різні варіанти дій.
«Головне, щоб це мене влаштовувало». Партнер настільки узурпує ведення переговорів тільки у своїх інтересах, що інші учасники не бачать для себе ніяких переваг. Це блокує співрозмовника, відбиває в нього бажання вести переговори взагалі.
«Пускати все на самоплив». У учасника немає чітко сформульованих власних конкретних пропозицій та аргументів, детальних вимог та критеріїв оцінки предмета переговорів, позицій і очікуваної реакції опонентів. Ефективність переговорів знижується через недостатню їх підготовки.
«Комунікативні замірки». Неправильна поведінка одного з учасників переговорів негативно позначається на атмосфері переговорів, заважає досягненню мети. Партнер розучився слухати або ніколи не вмів цього робити. У цьому випадку учасник переговорів у відповідь на висловлювання партнера поводиться не по-діловому, надмірно емоційно, нестримано: не аргументує, а норовливо відстоює свою позицію, не наводить нові факти і докази, а викладає відомі, що заважають вирішенню проблеми думки; не керується загальними інтересами, не підкреслює загальну відповідальність за справу.
Головне - сконцентрувати увагу на предметі переговорів. Необхідно звернути увагу на що відносяться до проблеми аргументи, висунуті опонентом; оцінити, чи сприяє позиція партнера досягненню мети переговорів; реагувати на виступ партнера в залежності від цієї оцінки.
Таким чином, керівнику не слід боятися конфліктів у колективі. Важливо педагогічно грамотно попереджати і вирішувати будь-яку конфліктну ситуацію. Перш ніж почати розбиратися в суті конфлікту, важливо виявити його мотиви, а потім привести конфліктуючі сторони до взаємної згоди, використовуючи наведені нижче психолого-педагогічні.
Типологія конфліктів у діяльності ОВС
Різних критеріїв для класифікації конфліктів в ОВС можна визначити досить багато.
Усі типології, розглянуті нами при вивченні першої теми, цілком можна використовувати і для класифікації конфліктів у діяльності ОВС.
Однак у нашому випадку доцільно використовувати основні ознаки класифікації конфліктів.
До них ми віднесемо:
· Об'єкт;
· Джерела;
· Тривалість;
· Функції;
· Форму прояву;
· Тип структури взаємин опонентів;
· Наслідки і пр.
Типологія конфліктів у правоохоронній діяльності
Ця класифікація досить умовна.
Жорсткого кордону між різними типами конфліктів не існує.
Внаслідок цього в практичній діяльності правоохоронних органів можуть виникати:
- Як змішані типи конфліктів,
- Так і інші, не передбачені в нашій типології форми.
I. Важливою особливістю діяльності ОВС є суперечливий конфліктний характер їх функціонування у сфері правопорядку.
II. Успіхи чи невдачі у вирішенні гострих конфліктних ситуацій в ОВС позначаються на мікрокліматі:
- В окремих підрозділах,
на взаєминах конкретних співробітників.

Висновок

Проблема конфлікту в ОВС, її соціальна значущість багато в чому залежить від позиції керівника. Він інтегрує всі внутрішні імпульси і проблеми організації, повинен знати її сильні і слабкі сторони, мати інформацію про стан справ у найбільш напружених підрозділах.
Один з найбільш важливих аспектів у діяльності будь-якого ОВС полягає у співвідношенні формальної (офіційної) структури організації і неформальних, ніде не зафіксованих реальних відносин між людьми. У ході спільної роботи відбувається стихійне розподіл авторитету і поваги один до одного, що має істотне значення з точки зору ефективності організації. Якщо формальна і неформальна структура правоохоронного підрозділи перебувають у стані збігу (ідентифікації), то в ньому складається більш-менш сприятлива обстановка в міжособистісних відносинах. У разі ж невідповідності або відкритого конфлікту між цими структурами ефективна діяльність організації може бути повністю блокована.

Література
I. Основна
1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія - М., "Юніті", 1999.
2. Дмитрієв А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введення в загальну теорію конфліктів. - М., 1992.
3. Дмитрієв О.В. Конфліктологія: Учеб. посібник. - М.: Гардаріки, 2003.
4. Здравомислов А. Соціологія конфлікту. - М., 1995.
5. Соколов С.В. Соціальна конфліктологія. - М., 2001.
II. Додаткова
1. Бандурка О., Друзь В. Конфліктологія. - Харків, 1997.
2. Олійник О.М. Основи конфліктології. Психологічні засоби діяльності співробітників органів внутрішніх справ у ситуації конфліктів. - М., 1992.
3. Скотт Д.Г. Конфлікти: шляхи їх подолання. - М., 1991.
4. Тонков Є. Е Управління конфліктами в органах внутрішніх справ: Навчальний посібник. - Білгород: ВІН і РІО, 2001.