Безсистемність, як парадокс розвитку управління персоналом в будівництві, має бути подолана
А.П. Череповський, к.е.н. соц.каф.
АПГС НДІ Орел ГАУ
Перетворення, що відбулися награні століть в економіці країни, внесли в управлінську будівельну діяльність кардинальні і широкомасштабні зміни форм і методів роботи. Вони витікали з нової ролі організацій у виробництві та нових умов праці, ніж додали до цієї діяльності чимало нових проблем, викликали необхідність зміни його орієнтації до розвитку НТП.
Поряд з гострими негативними процесами, що проявилися в минулому періоді основними серед яких були проблеми технологічної відсталості та кадрового забезпечення, інформаційний вік приніс нові, створені, в основному, неефективними методами проведення реформування. Мали також при цьому місце елементи низької культури виробництва та недоліки наукового забезпечення управління в кризових ситуаціях, незважаючи на майже вікову історію його вдосконалення.
У результаті таких процесів, що здійснювалися в умовах «ринкової стихії» і її кризових наслідків, галузь втратила значну частину свого потенціалу, особливо виробничого, науково-технічного, кадрового, що багато їх стало труднощі виживання і розвитку.
Управління будівництвом, що є каталізатором розвитку економіки, має свої специфічні особливості виробничо-технічного, технологічного, економічного, природно-природного та ін характерів.
Головною особливістю цього періоду функціонування інвестиційного будівельного комплексу (ІБК) стали - різко збільшені до нього вимоги про необхідність нарощування обсягів, темпів і якості робіт, забезпечення інтеграційних процесів входження у світовий ринок і досягнення високої конкурентоспроможності продукції. Дозвіл таких складних і нелегких завдань не може бути досягнуто без здійснення кардинальних заходів, спрямованих на поліпшення управління його інноваційною діяльністю, підвищення ефективності використання всіх ресурсів виробничих підсистем, найважливішим серед яких є кадровий потенціал, «людський капітал».
У той же час кадровий склад проектно-будівельних організацій виявився не готовим до вирішення таких складних і масштабних завдань, а методологія традиційного наукового супроводу здійснюваних процесів недостатньо розроблена. Посилило стан справ у будівництві неодмінна умова його розвитку, пов'язане з розробкою і впровадженням «проривних» інноваційних технологій, що зажадало форсованого розвитку науково-технічного прогресу.
Як показує короткий ретроспективний аналіз історії розвитку вітчизняної проектно-будівельної діяльності, один з головних її парадоксів полягає в тому, що безсистемність радянської планової системи управління НТП, призвела галузь до великої технологічної відсталості від досягнень світового рівня, а тепер, в умовах ринкової економіки, з її, значною мірою стихійним характером, потрібно здійснити зворотний системну роботу з тим, щоб забезпечити вихід галузі на високо конкурентоспроможний світовий рівень. Причому зробити це потрібно в короткий термін і в масштабах всієї країни.
Таким чином, нині системне управління персоналом є головним механізмом розвитку інвестиційно-інноваційної діяльності в будівництві, стратегічною метою якої стало досягнення найвищої конкурентоспроможності продукції.
Разом з тим, в даний час конкуренція в будівництві ще мало впливає на рівень розвитку НТП, так як нерідко попит випереджає пропозицію. Її стримують багато інших чинників, серед яких найбільш характерні такі:
1) монополізм великих фірм і повільний розвиток малого підприємництва;
2) недостатня підтримка держави і регіональної влади розвитку «проривних» технологій і НТП;
3) важкодоступність фінансових і матеріально-технічних засобів;
4) слабка правова захищеність інтелектуальної власності і підприємництва;
5) низька платоспроможність населення;
6) низький кваліфікаційний рівень працівників;
7) відсутня загальнодержавна організаційна система створення та розвитку НТП;
8) недостатньо використовуються засоби масової інформації у справі виховання культури науково-технічного розвитку найважливіших галузей економіки та пропаганди;
9) відсутні (або слабко працюють наявні) центри науково-технічної інформації та розвитку НТП.
Все ж таки сучасний період становлення ринкової економіки і розвитку будівництва характеризується рядом важливих передумов для певного стабільного зростання ефективності виробництва в цій сфері. Цьому, окрім зростання обсягів інвестицій та оздоровлення загального соціально-економічного становища, сприяють також збільшення числа кваліфікованих фахівців-випускників останніх років ВНЗ і середніх спеціальних навчальних закладів будівельного профілю, підвищення рівня оплати праці у будівництві, у тому числі фахівців та вчених, збільшення обсягів житлового будівництва та ін
Новий погляд на роль персоналу
Удосконалення виробничих відносин завжди є актуальним завданням керівництва організацій на всіх рівнях управління, а в інформаційне століття вона набула особливої гостроти для кожного колективу.
Важливою особливістю сучасного реформування будівництва стало зміна умов праці, принципів, форм і змісту трудових відносин, поява нових функцій і методів в управлінні. Вони з'явилися в результаті змін суспільно-політичного та соціально-економічного укладу життя суспільства, який створив нове законодавство про працю, нові закони про фінансування, митному та податковому регулюванні, про надра, демократичних інститутах і т.п. Істотно змінилася роль персоналу у діяльності організації, яка стала грати в ній більш значиму і вагому роль.
Незмірно зросли виробничі вимоги до кожного фахівця як до особистості, до певної її індивідуальності, інтелекту, психології. Ототожнюючи в якійсь мірі поняття «персонал» і «людський капітал!, Прийнято вважати, що їх характеризують такі стани людини, як - запаси здоров'я, знань, досвіду, здібностей, таланту, культури тощо, які доцільно використовуються ним для здійснення виробничої діяльності. Вони приносять дохід людини, організації, де він трудиться, суспільству, призводять до підвищення мотивації праці та стимулюють людину до активізації творчої (технічної та організаційної) діяльності.
У літературі існує велика різноманітність визначень, спектрів і поглядів, які характеризують поняття «людський капітал», які визнають у ньому ключовий стратегічний ресурс, для відтворення якого необхідні інвестиції. При цьому рекомендується розглядати його не тільки, як фактор витрат, але і як потенціал і гарантію успіху, що в умовах потреби прискорення НТВ набуває особливої значущості. До людських творчим здібностям, інженерному творчості все більший інтерес виявляє не тільки наука, але і практика, бізнес, прагнуть інтенсифікувати їх становлення і розвиток.
Інтенсифікація використання творчого потенціалу фахівців - важливий фактор підвищення інвестиційно-інноваційного рівня діяльності проектно-будівельних організація та досягнення ними стратегічних виробничих і соціально-економічних цілей. Пошук шляхів підвищення ефективності використання виробничих і творчих сил фахівців, що реалізуються у сучасних умовах у формі людського капіталу, є не тільки просто актуальним, а висувається в розряд першочергових завдань у структурі соціально-економічного розвитку організацій.
Головною умовою успішного здійснення цих позитивних процесів слід визнати - хорошу професійну підготовку персоналу і постійну роботу управлінців на всіх рівнях і етапах інвестиційних циклів, спрямовану на стабільне нарощування та ефективне використання їх загальних компетенцій.
Прискорення процесів отримання нових знань, створення високоефективної техніки в проектно-будівельному виробництві не може здійснюватися без активізації творчості фахівців, проведення пошуку і розробки винаходів, ноу-хау та інших об'єктів інноваційної діяльності. З цією метою в кожній організації повинні здійснюватися заходи, спрямовані на розвиток у персоналу продуктивного творчого мислення (евристичної діяльності) та навичок сучасних методів розв'язання творчих технічних і організаційних завдань, що забезпечують прискорення впровадження у виробництво ефективних досягнень НТП.
У них повинні вирішуватися завдання, пов'язані зі створенням (розвитком) спеціальних служб, підрозділів або окремих фахівців, які повинні забезпечувати виконання творчої роботи в обсягах відповідних стратегічним цілям організацій.
Проведення такої роботи пов'язано з процесами методізаціі творчості, тобто з методичним озброєнням творчої праці фахівця, вченого, інженера, педагога та ін Вони повинні передбачати широкі дослідження, навчання, набуття грунтовних знань з питань практичного використання найбільш ефективних методів творчості та оцінки результатів їх застосування .
У цій роботі потрібні фахівці з навчання та консультування, конструювання та моделювання. Так як арсенал евристичних прийомів і методологічних засобів прискорення пошуку, розробки та реалізації досягнень НТП досить великий, тут потрібні принципово інші форми і методи навчання, великий обсяг теоретичних і науково-практичних робіт.
Враховуючи, що творцем або інтелектуалом люди не народжуються, а підвищення творчого потенціалу працівника чи організації в цілому - справа бажань і можливостей відповідних осіб та сторін, їх ефективну взаємодію потребує чималих коштів і часу.
Для вирішення цих завдань необхідно створювати відповідні умови праці, виділяти певні кошти і знаходити нові організаційні методи управління персоналом.
Інтелект і творчі здібності, результати інтелектуальної діяльності і нова інформація сьогодні стає визначальними успішність діяльності будь-якої організації і забезпечують прогрес розвитку економіки країни. Тому керівникам організацій необхідно відповідним чином скорегувати свій підхід і ставлення до персоналу і спосіб мислення, поставивши в пріоритетному порядку діяльності питання розвитку персоналу відповідно до запитів оновлюється з великою швидкістю вітчизняної та зарубіжної зовнішнього середовища, з тим, щоб систематично і інтенсивно нарощувати найважливіші елементи надбання інформаційної ери. Їм слід пам'ятати, що боротьба за високу конкурентоспроможність, а значить - виживання організацій, рано чи пізно приведе їх до вирішення завдання щодо забезпечення високої інноваційної характеристики - якщо сучасний інноваційний етап розвитку у нас часом далекий від неї, то для перемоги може не вистачити час.
Список використаної літератури
1. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2007;
2. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006;
3. Череповський А.П. Еволюція управління персоналом та інноваційний розвиток будівництва. Навчальний посібник. - Орел: видавництво Орел ГАУ, 2006
Завдання, шляхи та засоби подолання відставання і прискорення ефективного розвитку персоналу в будівництві
А.П. Череповський, к.е.н.
Доцент кафедри АПГС ІСІ
Орел ГАУ
Ринкові відносини і державна економічна політика Росії, яка здійснила перехід від планової командно-адміністративної системи управління виробництвом до самостійної і ініціативної його формі, значно ускладнили її.
Нові умови інтегрування вітчизняного ІБК в ринкову економіку викликали інтенсивний пошук керівника та фахівцями організацій шляхів і засобів підвищення конкурентоспроможності вітчизняної будівельної продукції, нарощування інвестиційно-інноваційного потенціалу персоналу.
З'явилися, наприклад, нові та додаткові вимоги до компетенції керівника з персоналу, до його знань і вмінь забезпечувати роботу в режимі постійного підвищення конкурентоспроможності продукції, істотного і постійного збільшення свого і колективного наукового потенціал, створення та підтримання в трудовому колективі сприятливих виробничо-технічних, соціально -економічних і морально-психологічних умов праці, прояву і розвитку прихильності працівників принципам гуманізму та колективізму.
Найважливішою якістю керівника стало його вміння бачити перспективу прогресивного розвитку організації, знаходити шляхи і засоби для їх досягнення.
Сучасна система управління персоналом проектно-будівельних організацій, використовуючи наявну науково-теоретичну базу та досвід робіт успішних вітчизняних і західних фірм, сприяє активному його праці над вирішенням наявних проблем - пошуком коштів нарощування свого науково-технічного потенціалу, розробкою і реалізацією нових методів.
Закономірні вимоги теорії і практики сучасного управління персоналом полягають в необхідності подолання в короткий термін інертності архаїчних форм, типів, методів і принципів робіт, прискореному перекладі виробництва в режим інтенсивного вишукування й ефективного використання всіх наявних резервів виробничих систем.
Особливо великі зусилля і необхідні кошти слід направити на вишукування і реалізацію проривних технологій, шляхів і засобів значного вдосконалення кожного робочого місця, умов праці, працівників і продукції, забезпечуючи її випуск в номенклатурі і якості, які відповідають ринковому попиту.
У такому формулюванні, що складається з низки добре відомих задач, правил і визначень, на перший погляд, немає нічого нового. Однак, вникаючи в суть кожного з них, ми можемо виявити не тільки логічну смислову зв'язку їх у якийсь певний і раціональний комплекс заходів управлінської діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і якості продукції, необхідних в будь-яких його видах, а й представляє собою по суті концептуальну схему або модель сучасного оптимального системного управління персоналом для досягнення ним стратегічних цілей діяльності. Саме така схема закладена в основних положеннях стандарту ІСО серії 9000, що отримав світове покликання в промислово розвинених країнах, як основи сучасного підходу до управління якістю.
А.П. Череповський, к.е.н. соц.каф.
АПГС НДІ Орел ГАУ
Проблема назрівала здавна
Вітчизняне будівництво ще з далеких передперебудовних років серед інших бід характеризували: низькі темпи розвитку науково-технічного прогресу, наднормативні терміни тривалості виконання робіт і низька їх якість. Долати ці негативні критерії вдавалося лише на деяких об'єктах, управління якими здійснювалося під контролем влади, наприклад, будівництво Ржевського кранобудівного заводу в перебудовні роки.Перетворення, що відбулися награні століть в економіці країни, внесли в управлінську будівельну діяльність кардинальні і широкомасштабні зміни форм і методів роботи. Вони витікали з нової ролі організацій у виробництві та нових умов праці, ніж додали до цієї діяльності чимало нових проблем, викликали необхідність зміни його орієнтації до розвитку НТП.
Поряд з гострими негативними процесами, що проявилися в минулому періоді основними серед яких були проблеми технологічної відсталості та кадрового забезпечення, інформаційний вік приніс нові, створені, в основному, неефективними методами проведення реформування. Мали також при цьому місце елементи низької культури виробництва та недоліки наукового забезпечення управління в кризових ситуаціях, незважаючи на майже вікову історію його вдосконалення.
У результаті таких процесів, що здійснювалися в умовах «ринкової стихії» і її кризових наслідків, галузь втратила значну частину свого потенціалу, особливо виробничого, науково-технічного, кадрового, що багато їх стало труднощі виживання і розвитку.
Поворот до вирішення проблем і його передумови
В останні роки реформування, керівництво країни, парламенту та органів влади різних рівнів, базуючись на нових ринкових економічних і правових регуляторах, врахувавши його перший досвід, а також досягнення сучасної науки і практики, розробили, прийняли і успішно реалізували ряд заходів, спрямованих на оздоровлення економіки . Серед них слід назвати: рішення про подвоєння в найближчі роки ВВП, Національні програми про розвиток охорони здоров'я, освіти, житлового будівництва і сільського господарства, плани з реконструкції та розширення об'єктів енергетичного, дорожньо-транспортного господарства, оборони країни, соціально-орієнтовані бюджети 2006, 2007 років та ін Всі вони в значній мірі дали імпульс розвитку капітального будівництва.Управління будівництвом, що є каталізатором розвитку економіки, має свої специфічні особливості виробничо-технічного, технологічного, економічного, природно-природного та ін характерів.
Головною особливістю цього періоду функціонування інвестиційного будівельного комплексу (ІБК) стали - різко збільшені до нього вимоги про необхідність нарощування обсягів, темпів і якості робіт, забезпечення інтеграційних процесів входження у світовий ринок і досягнення високої конкурентоспроможності продукції. Дозвіл таких складних і нелегких завдань не може бути досягнуто без здійснення кардинальних заходів, спрямованих на поліпшення управління його інноваційною діяльністю, підвищення ефективності використання всіх ресурсів виробничих підсистем, найважливішим серед яких є кадровий потенціал, «людський капітал».
У той же час кадровий склад проектно-будівельних організацій виявився не готовим до вирішення таких складних і масштабних завдань, а методологія традиційного наукового супроводу здійснюваних процесів недостатньо розроблена. Посилило стан справ у будівництві неодмінна умова його розвитку, пов'язане з розробкою і впровадженням «проривних» інноваційних технологій, що зажадало форсованого розвитку науково-технічного прогресу.
Як показує короткий ретроспективний аналіз історії розвитку вітчизняної проектно-будівельної діяльності, один з головних її парадоксів полягає в тому, що безсистемність радянської планової системи управління НТП, призвела галузь до великої технологічної відсталості від досягнень світового рівня, а тепер, в умовах ринкової економіки, з її, значною мірою стихійним характером, потрібно здійснити зворотний системну роботу з тим, щоб забезпечити вихід галузі на високо конкурентоспроможний світовий рівень. Причому зробити це потрібно в короткий термін і в масштабах всієї країни.
Таким чином, нині системне управління персоналом є головним механізмом розвитку інвестиційно-інноваційної діяльності в будівництві, стратегічною метою якої стало досягнення найвищої конкурентоспроможності продукції.
Разом з тим, в даний час конкуренція в будівництві ще мало впливає на рівень розвитку НТП, так як нерідко попит випереджає пропозицію. Її стримують багато інших чинників, серед яких найбільш характерні такі:
1) монополізм великих фірм і повільний розвиток малого підприємництва;
2) недостатня підтримка держави і регіональної влади розвитку «проривних» технологій і НТП;
3) важкодоступність фінансових і матеріально-технічних засобів;
4) слабка правова захищеність інтелектуальної власності і підприємництва;
5) низька платоспроможність населення;
6) низький кваліфікаційний рівень працівників;
7) відсутня загальнодержавна організаційна система створення та розвитку НТП;
8) недостатньо використовуються засоби масової інформації у справі виховання культури науково-технічного розвитку найважливіших галузей економіки та пропаганди;
9) відсутні (або слабко працюють наявні) центри науково-технічної інформації та розвитку НТП.
Все ж таки сучасний період становлення ринкової економіки і розвитку будівництва характеризується рядом важливих передумов для певного стабільного зростання ефективності виробництва в цій сфері. Цьому, окрім зростання обсягів інвестицій та оздоровлення загального соціально-економічного становища, сприяють також збільшення числа кваліфікованих фахівців-випускників останніх років ВНЗ і середніх спеціальних навчальних закладів будівельного профілю, підвищення рівня оплати праці у будівництві, у тому числі фахівців та вчених, збільшення обсягів житлового будівництва та ін
Новий погляд на роль персоналу
Удосконалення виробничих відносин завжди є актуальним завданням керівництва організацій на всіх рівнях управління, а в інформаційне століття вона набула особливої гостроти для кожного колективу.
Важливою особливістю сучасного реформування будівництва стало зміна умов праці, принципів, форм і змісту трудових відносин, поява нових функцій і методів в управлінні. Вони з'явилися в результаті змін суспільно-політичного та соціально-економічного укладу життя суспільства, який створив нове законодавство про працю, нові закони про фінансування, митному та податковому регулюванні, про надра, демократичних інститутах і т.п. Істотно змінилася роль персоналу у діяльності організації, яка стала грати в ній більш значиму і вагому роль.
Незмірно зросли виробничі вимоги до кожного фахівця як до особистості, до певної її індивідуальності, інтелекту, психології. Ототожнюючи в якійсь мірі поняття «персонал» і «людський капітал!, Прийнято вважати, що їх характеризують такі стани людини, як - запаси здоров'я, знань, досвіду, здібностей, таланту, культури тощо, які доцільно використовуються ним для здійснення виробничої діяльності. Вони приносять дохід людини, організації, де він трудиться, суспільству, призводять до підвищення мотивації праці та стимулюють людину до активізації творчої (технічної та організаційної) діяльності.
У літературі існує велика різноманітність визначень, спектрів і поглядів, які характеризують поняття «людський капітал», які визнають у ньому ключовий стратегічний ресурс, для відтворення якого необхідні інвестиції. При цьому рекомендується розглядати його не тільки, як фактор витрат, але і як потенціал і гарантію успіху, що в умовах потреби прискорення НТВ набуває особливої значущості. До людських творчим здібностям, інженерному творчості все більший інтерес виявляє не тільки наука, але і практика, бізнес, прагнуть інтенсифікувати їх становлення і розвиток.
Інтенсифікація використання творчого потенціалу фахівців - важливий фактор підвищення інвестиційно-інноваційного рівня діяльності проектно-будівельних організація та досягнення ними стратегічних виробничих і соціально-економічних цілей. Пошук шляхів підвищення ефективності використання виробничих і творчих сил фахівців, що реалізуються у сучасних умовах у формі людського капіталу, є не тільки просто актуальним, а висувається в розряд першочергових завдань у структурі соціально-економічного розвитку організацій.
Головною умовою успішного здійснення цих позитивних процесів слід визнати - хорошу професійну підготовку персоналу і постійну роботу управлінців на всіх рівнях і етапах інвестиційних циклів, спрямовану на стабільне нарощування та ефективне використання їх загальних компетенцій.
Прискорення процесів отримання нових знань, створення високоефективної техніки в проектно-будівельному виробництві не може здійснюватися без активізації творчості фахівців, проведення пошуку і розробки винаходів, ноу-хау та інших об'єктів інноваційної діяльності. З цією метою в кожній організації повинні здійснюватися заходи, спрямовані на розвиток у персоналу продуктивного творчого мислення (евристичної діяльності) та навичок сучасних методів розв'язання творчих технічних і організаційних завдань, що забезпечують прискорення впровадження у виробництво ефективних досягнень НТП.
У них повинні вирішуватися завдання, пов'язані зі створенням (розвитком) спеціальних служб, підрозділів або окремих фахівців, які повинні забезпечувати виконання творчої роботи в обсягах відповідних стратегічним цілям організацій.
Проведення такої роботи пов'язано з процесами методізаціі творчості, тобто з методичним озброєнням творчої праці фахівця, вченого, інженера, педагога та ін Вони повинні передбачати широкі дослідження, навчання, набуття грунтовних знань з питань практичного використання найбільш ефективних методів творчості та оцінки результатів їх застосування .
У цій роботі потрібні фахівці з навчання та консультування, конструювання та моделювання. Так як арсенал евристичних прийомів і методологічних засобів прискорення пошуку, розробки та реалізації досягнень НТП досить великий, тут потрібні принципово інші форми і методи навчання, великий обсяг теоретичних і науково-практичних робіт.
Враховуючи, що творцем або інтелектуалом люди не народжуються, а підвищення творчого потенціалу працівника чи організації в цілому - справа бажань і можливостей відповідних осіб та сторін, їх ефективну взаємодію потребує чималих коштів і часу.
Для вирішення цих завдань необхідно створювати відповідні умови праці, виділяти певні кошти і знаходити нові організаційні методи управління персоналом.
Інтелект і творчі здібності, результати інтелектуальної діяльності і нова інформація сьогодні стає визначальними успішність діяльності будь-якої організації і забезпечують прогрес розвитку економіки країни. Тому керівникам організацій необхідно відповідним чином скорегувати свій підхід і ставлення до персоналу і спосіб мислення, поставивши в пріоритетному порядку діяльності питання розвитку персоналу відповідно до запитів оновлюється з великою швидкістю вітчизняної та зарубіжної зовнішнього середовища, з тим, щоб систематично і інтенсивно нарощувати найважливіші елементи надбання інформаційної ери. Їм слід пам'ятати, що боротьба за високу конкурентоспроможність, а значить - виживання організацій, рано чи пізно приведе їх до вирішення завдання щодо забезпечення високої інноваційної характеристики - якщо сучасний інноваційний етап розвитку у нас часом далекий від неї, то для перемоги може не вистачити час.
Список використаної літератури
1. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2007;
2. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид., Доп. і перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006;
3. Череповський А.П. Еволюція управління персоналом та інноваційний розвиток будівництва. Навчальний посібник. - Орел: видавництво Орел ГАУ, 2006
Завдання, шляхи та засоби подолання відставання і прискорення ефективного розвитку персоналу в будівництві
А.П. Череповський, к.е.н.
Доцент кафедри АПГС ІСІ
Орел ГАУ
Ринкові відносини і державна економічна політика Росії, яка здійснила перехід від планової командно-адміністративної системи управління виробництвом до самостійної і ініціативної його формі, значно ускладнили її.
Нові умови інтегрування вітчизняного ІБК в ринкову економіку викликали інтенсивний пошук керівника та фахівцями організацій шляхів і засобів підвищення конкурентоспроможності вітчизняної будівельної продукції, нарощування інвестиційно-інноваційного потенціалу персоналу.
З'явилися, наприклад, нові та додаткові вимоги до компетенції керівника з персоналу, до його знань і вмінь забезпечувати роботу в режимі постійного підвищення конкурентоспроможності продукції, істотного і постійного збільшення свого і колективного наукового потенціал, створення та підтримання в трудовому колективі сприятливих виробничо-технічних, соціально -економічних і морально-психологічних умов праці, прояву і розвитку прихильності працівників принципам гуманізму та колективізму.
Найважливішою якістю керівника стало його вміння бачити перспективу прогресивного розвитку організації, знаходити шляхи і засоби для їх досягнення.
Сучасна система управління персоналом проектно-будівельних організацій, використовуючи наявну науково-теоретичну базу та досвід робіт успішних вітчизняних і західних фірм, сприяє активному його праці над вирішенням наявних проблем - пошуком коштів нарощування свого науково-технічного потенціалу, розробкою і реалізацією нових методів.
Закономірні вимоги теорії і практики сучасного управління персоналом полягають в необхідності подолання в короткий термін інертності архаїчних форм, типів, методів і принципів робіт, прискореному перекладі виробництва в режим інтенсивного вишукування й ефективного використання всіх наявних резервів виробничих систем.
Особливо великі зусилля і необхідні кошти слід направити на вишукування і реалізацію проривних технологій, шляхів і засобів значного вдосконалення кожного робочого місця, умов праці, працівників і продукції, забезпечуючи її випуск в номенклатурі і якості, які відповідають ринковому попиту.
У такому формулюванні, що складається з низки добре відомих задач, правил і визначень, на перший погляд, немає нічого нового. Однак, вникаючи в суть кожного з них, ми можемо виявити не тільки логічну смислову зв'язку їх у якийсь певний і раціональний комплекс заходів управлінської діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і якості продукції, необхідних в будь-яких його видах, а й представляє собою по суті концептуальну схему або модель сучасного оптимального системного управління персоналом для досягнення ним стратегічних цілей діяльності. Саме така схема закладена в основних положеннях стандарту ІСО серії 9000, що отримав світове покликання в промислово розвинених країнах, як основи сучасного підходу до управління якістю.
У них чітко визначаються найважливіші вимоги до керівників організацій: про забезпечення їх лідируючої ролі в питаннях ефективності і якості, про системному навчанні персоналу і його мотивації, а так само про створення інтегрованої системи управління персоналом, зобов'язаного здійснити «інноваційний прорив».
Таким чином, в проектно-будівельному виробництві назріла необхідність у розробці та реалізації нової управлінської концепції і нових критеріїв оцінки її ефективності.
Кардинальне поліпшення управління персоналом у цій сфері пов'язане з певними витратами на нарощування його науково-виробничого потенціалу, проведення наукових досліджень, дослідно-конструкторських робіт, оплату праці експертів, створення більш сприятливих соціально-економічних і морально-психологічних умов праці працівників. Відповідно істотно зростають вимоги до працівників кадрових служб, фахівцям науково-виробничих секторів, відділів та їх керівникам про забезпечення високої результативності творчої праці, досягненню певного рівня конкурентоспроможності продукції.
Вирішуючи завдання підвищення рівня механізації, вдосконалення технології будівництва та роботи підприємств будівельної індустрії, поліпшення інженерної підготовки будівельних майданчиків та розробки високоефективної проектно-кошторисної документації, ув'язаних з прогресивною системою управління виробництвом та контролю, комплектного забезпечення будівництв ресурсами та застосування кращих методів їх організації як у регіональному , так і у федеральному масштабах, управлінський персонал повинен знаходити такі рішення, які забезпечували б найвищі його результати.
Сьогодні проектно-будівельного виробництва, що здійснюється на всіх стадіях інвестиційного циклу (досліджень, розробок, виробництва продукції, реалізації) потрібні такі нововведення, які в кожному проекті, об'єкті, будівництві істотно поліпшують його інноваційні характеристики, використовують прогресивні методи організації робіт та управління ними. Для досягнення таких характеристик продукції, цивілізованого «вживання» в світовий ринок і успішного бізнесу вітчизняні організації повинні перейти в новий режим роботи, що характеризується постійним пошуком, розробкою, створенням і реалізацією інноваційної продукції, затребуваної ринком, де кожен фахівець організації повинен працювати в умовах постійного збільшення творчої віддачі та гарантованого високого рівня якості та ефективності виробництва.
Прискорення НТП і інтенсифікація виробництва на його основі стають конкретної обов'язком кожного учасника будівництва, а розвиток творчості фахівців в організації - головним завданням кожного керівника.
Одним з таких методів робіт є організаційна форма стратегічного управління розвитку організації на основі інтелектуальних моделей.
Технологія переходу організацій на новий інноваційний режим робіт передбачає здійснення ряду послідовних процесів:
- Визначення та затвердження чітких цілей діяльності в стратегічному і тактичному планах;
- Аналіз результатів роботи за найважливішими параметрами науково-технічного розвитку організації та конкурентів (у марках маркетингових досліджень);
- Виявлення факторів виробництва і реалізації, що стримують ефективний розвиток організації, підвищення рівня конкурентоспроможності;
- Розробку комплексних організаційно-технічних заходів, що передбачають активізацію використання всіх резервів і більш повне залучення у виробництво наявних ресурсів виробничих підсистем (технічної, технологічної, фінансової, інформаційної, організаційної, структури системи управління та кадрової);
- Розробку конкретних планів дій керівництва організації та закріплення вітчизняних фахівців за безумовним забезпеченням виконання намічених програм, заходів, планів;
- Встановлення постійного контролю за реалізацією намічених заходів та моніторингу результатів їх виконання.
При розробці таких заходів необхідно в першу чергу передбачити конкретні заходи щодо кадрового їх забезпечення, маючи на увазі усі спектри поліпшення роботи з персоналом.
Найважливішим розділом заходів повинні бути заходи, спрямовані на активізацію творчої діяльності фахівців, які передбачали б: підвищення загального рівня організаційної культури виробництва, поліпшення виховної роботи в колективі, підвищення кваліфікації працівників, мотивування та стимулювання їх праці, вирішення інших значущих морально-психологічних і соціально- економічних проблем. Особливу увагу в здійснюваної роботі слід приділити питанням, пов'язаним з поліпшенням мікроклімату в групах, відділах, підрозділах.
Особливе значення для підвищення результативності творчої праці мають колективні форми творчості. Тільки колективам, всьому персоналу організації, які виховували культ групового творчості в умовах ринкової інтеграції жорсткої конкуренції виробництва і реалізації продукції, під силу вирішувати складні і масштабні завдання - забезпечення «інноваційного прориву».
Головним напрямком подібних заходів має бути поліпшення навчання фахівців у всіх її формах: підвищення кваліфікації, навчання, перепідготовка, стажування тощо Причому проводити ці форми навчання слід зробити орієнтуючись на індивідуальний підхід до кожного учасника, використовуючи основні характеристики його менталітету, і, враховуючи завдання стратегічного розвитку організації.
Рис. Загальна схема рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві
Примітка: На схемі розглядаються фактори зовнішнього середовища
Вивчаючи роль категорії ефективності у вирішенні проблеми формування сучасної моделі управління персоналом, слід мати на увазі необхідність паралельного виховання його креативної творчої діяльності через вдосконалення базових складових суспільно-політичних і соціально-економічних засад суспільного життя (політики, культури, освіти, науки і т.д .). Їх взаємозв'язок в даний час не структурована і не оновлена в офіційних документах, але вона повинна мати місце в будь-якій організації, в якій трудовий колектив має на меті досягнення високого рівня розвитку НТП. Це положення наочно підтверджує малюнок «Загальна схема рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві».
Як видно з наведеного рисунка загальної схеми рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві, вдосконалення управління персоналом - це комплексне завдання, на вирішення якої впливають п'ять груп факторів зовнішнього середовища: політичні, організаційні, технічні, економічні, культурні. Її необхідно системно вирішувати не тільки працівникам конкретної організації своїми силами і засобами, а й великому числу організацій різного рівня управління, використовуючи відповідні фінансові, матеріально-технічні, енергетичні, трудові та ін ресурси. Їх обсяги та джерела повинні визначати розробники інноваційних проектів, інвестори та виконавці робіт, а забезпечувати в пріоритетному порядку відповідні інвестори, замовники, забудовники з урахуванням коштів державних, регіональних та місцевих бюджетів і позабюджетних фондів підтримки розвитку тощо
Капітальне будівництво, як відкрита система взаємодіє з великою кількістю його учасників різних форм власності та працівниками, які обслуговують і забезпечують будуватися не тільки на економічних відносинах. Узгоджені дії всіх учасників цих процесів, прямо або побічно впливають на їх результати, так само в значній мірі залежать, як відомо, від центральних, федеральних і місцевих органів влади. При цьому, у багатьох аспектах, які забезпечують ефективність управління, їх участь є вирішальним, регулюючим, визначальним т п.д.
Так як діяльність цих органів влади спрямована, як правило, на забезпечення ефективного відтворення ресурсів на відповідних територіях країни, то, природно, важливість і значущість її нині зросла.
У сучасних умовах функціонування ІБК, покликаного забезпечити системний інноваційний розвиток виробництва, держава повинна, на наш погляд, більш активно брати участь у розробці та здійсненні єдиної технічної політики, втілюваної в цільових комплексних програмах, спрямованих на досягнення стратегічних цілей ефективного інтегрування у світовий ринок.
Список використаної літератури
1. Машура І.І. Шапіро В.Д та ін Управління проектами: Навчальний пос. / Під загальною організації. - 3-е вид. - М.: Омега.
2. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид. - М.: Инфра-М, 2006
3. Череповський А.П. Еволюція управління персоналом та інноваційний розвиток будівництва. навч. Посібник. - Орел: Орел ГАУ, 2006
Таким чином, в проектно-будівельному виробництві назріла необхідність у розробці та реалізації нової управлінської концепції і нових критеріїв оцінки її ефективності.
Кардинальне поліпшення управління персоналом у цій сфері пов'язане з певними витратами на нарощування його науково-виробничого потенціалу, проведення наукових досліджень, дослідно-конструкторських робіт, оплату праці експертів, створення більш сприятливих соціально-економічних і морально-психологічних умов праці працівників. Відповідно істотно зростають вимоги до працівників кадрових служб, фахівцям науково-виробничих секторів, відділів та їх керівникам про забезпечення високої результативності творчої праці, досягненню певного рівня конкурентоспроможності продукції.
Вирішуючи завдання підвищення рівня механізації, вдосконалення технології будівництва та роботи підприємств будівельної індустрії, поліпшення інженерної підготовки будівельних майданчиків та розробки високоефективної проектно-кошторисної документації, ув'язаних з прогресивною системою управління виробництвом та контролю, комплектного забезпечення будівництв ресурсами та застосування кращих методів їх організації як у регіональному , так і у федеральному масштабах, управлінський персонал повинен знаходити такі рішення, які забезпечували б найвищі його результати.
Сьогодні проектно-будівельного виробництва, що здійснюється на всіх стадіях інвестиційного циклу (досліджень, розробок, виробництва продукції, реалізації) потрібні такі нововведення, які в кожному проекті, об'єкті, будівництві істотно поліпшують його інноваційні характеристики, використовують прогресивні методи організації робіт та управління ними. Для досягнення таких характеристик продукції, цивілізованого «вживання» в світовий ринок і успішного бізнесу вітчизняні організації повинні перейти в новий режим роботи, що характеризується постійним пошуком, розробкою, створенням і реалізацією інноваційної продукції, затребуваної ринком, де кожен фахівець організації повинен працювати в умовах постійного збільшення творчої віддачі та гарантованого високого рівня якості та ефективності виробництва.
Прискорення НТП і інтенсифікація виробництва на його основі стають конкретної обов'язком кожного учасника будівництва, а розвиток творчості фахівців в організації - головним завданням кожного керівника.
Одним з таких методів робіт є організаційна форма стратегічного управління розвитку організації на основі інтелектуальних моделей.
Технологія переходу організацій на новий інноваційний режим робіт передбачає здійснення ряду послідовних процесів:
- Визначення та затвердження чітких цілей діяльності в стратегічному і тактичному планах;
- Аналіз результатів роботи за найважливішими параметрами науково-технічного розвитку організації та конкурентів (у марках маркетингових досліджень);
- Виявлення факторів виробництва і реалізації, що стримують ефективний розвиток організації, підвищення рівня конкурентоспроможності;
- Розробку комплексних організаційно-технічних заходів, що передбачають активізацію використання всіх резервів і більш повне залучення у виробництво наявних ресурсів виробничих підсистем (технічної, технологічної, фінансової, інформаційної, організаційної, структури системи управління та кадрової);
- Розробку конкретних планів дій керівництва організації та закріплення вітчизняних фахівців за безумовним забезпеченням виконання намічених програм, заходів, планів;
- Встановлення постійного контролю за реалізацією намічених заходів та моніторингу результатів їх виконання.
При розробці таких заходів необхідно в першу чергу передбачити конкретні заходи щодо кадрового їх забезпечення, маючи на увазі усі спектри поліпшення роботи з персоналом.
Найважливішим розділом заходів повинні бути заходи, спрямовані на активізацію творчої діяльності фахівців, які передбачали б: підвищення загального рівня організаційної культури виробництва, поліпшення виховної роботи в колективі, підвищення кваліфікації працівників, мотивування та стимулювання їх праці, вирішення інших значущих морально-психологічних і соціально- економічних проблем. Особливу увагу в здійснюваної роботі слід приділити питанням, пов'язаним з поліпшенням мікроклімату в групах, відділах, підрозділах.
Особливе значення для підвищення результативності творчої праці мають колективні форми творчості. Тільки колективам, всьому персоналу організації, які виховували культ групового творчості в умовах ринкової інтеграції жорсткої конкуренції виробництва і реалізації продукції, під силу вирішувати складні і масштабні завдання - забезпечення «інноваційного прориву».
Головним напрямком подібних заходів має бути поліпшення навчання фахівців у всіх її формах: підвищення кваліфікації, навчання, перепідготовка, стажування тощо Причому проводити ці форми навчання слід зробити орієнтуючись на індивідуальний підхід до кожного учасника, використовуючи основні характеристики його менталітету, і, враховуючи завдання стратегічного розвитку організації.
Законод. нормативна база |
Заводи, що випускають техніку, транспорт, обладнання |
ФАКТОРИ Впливають на рівень розвитку НТП організації |
ЗАСОБИ, інфраструктурою |
політичні |
культурні |
технічні |
організаційні |
Галузеві комплексні програми розвитку інфраструктури НТП. держзамовлення |
Органи управління різних рівнів |
Монтажні організації |
Постачальники виробничих ресурсів і послуг |
Проектно-будівельні організації, об'єднання, спілки тощо |
венчурні фірми |
Конкурси семінари виставки) (РФ + Євросоюз) |
технопарки |
Лізингові компанії |
НДІ, ОКБ, лабораторії |
Кошти населення |
Фонди розвитку НТП |
інвестори |
Об'єкти культури, Спорту, охорони здоров'я, відпочинку |
Різні форми розвитку творчості (плани, звіти, рейтинги, стимули |
Курси з навчання, підготовки, перепідготовки |
Школи, технікуми, коледжі, вузи |
ЗМІ |
нагорода |
Регіональні та місцеві комплексні програми розвитку НТП |
Підтримка зовнішньоекономічних зв'язків |
Інформ. технології |
Рис. Загальна схема рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві
Примітка: На схемі розглядаються фактори зовнішнього середовища
Вивчаючи роль категорії ефективності у вирішенні проблеми формування сучасної моделі управління персоналом, слід мати на увазі необхідність паралельного виховання його креативної творчої діяльності через вдосконалення базових складових суспільно-політичних і соціально-економічних засад суспільного життя (політики, культури, освіти, науки і т.д .). Їх взаємозв'язок в даний час не структурована і не оновлена в офіційних документах, але вона повинна мати місце в будь-якій організації, в якій трудовий колектив має на меті досягнення високого рівня розвитку НТП. Це положення наочно підтверджує малюнок «Загальна схема рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві».
Як видно з наведеного рисунка загальної схеми рекомендованої організаційної структури створення та розвитку системи державної підтримки НТП у будівництві, вдосконалення управління персоналом - це комплексне завдання, на вирішення якої впливають п'ять груп факторів зовнішнього середовища: політичні, організаційні, технічні, економічні, культурні. Її необхідно системно вирішувати не тільки працівникам конкретної організації своїми силами і засобами, а й великому числу організацій різного рівня управління, використовуючи відповідні фінансові, матеріально-технічні, енергетичні, трудові та ін ресурси. Їх обсяги та джерела повинні визначати розробники інноваційних проектів, інвестори та виконавці робіт, а забезпечувати в пріоритетному порядку відповідні інвестори, замовники, забудовники з урахуванням коштів державних, регіональних та місцевих бюджетів і позабюджетних фондів підтримки розвитку тощо
Капітальне будівництво, як відкрита система взаємодіє з великою кількістю його учасників різних форм власності та працівниками, які обслуговують і забезпечують будуватися не тільки на економічних відносинах. Узгоджені дії всіх учасників цих процесів, прямо або побічно впливають на їх результати, так само в значній мірі залежать, як відомо, від центральних, федеральних і місцевих органів влади. При цьому, у багатьох аспектах, які забезпечують ефективність управління, їх участь є вирішальним, регулюючим, визначальним т п.д.
Так як діяльність цих органів влади спрямована, як правило, на забезпечення ефективного відтворення ресурсів на відповідних територіях країни, то, природно, важливість і значущість її нині зросла.
У сучасних умовах функціонування ІБК, покликаного забезпечити системний інноваційний розвиток виробництва, держава повинна, на наш погляд, більш активно брати участь у розробці та здійсненні єдиної технічної політики, втілюваної в цільових комплексних програмах, спрямованих на досягнення стратегічних цілей ефективного інтегрування у світовий ринок.
Список використаної літератури
1. Машура І.І. Шапіро В.Д та ін Управління проектами: Навчальний пос. / Під загальною організації. - 3-е вид. - М.: Омега.
2. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - 3-е вид. - М.: Инфра-М, 2006
3. Череповський А.П. Еволюція управління персоналом та інноваційний розвиток будівництва. навч. Посібник. - Орел: Орел ГАУ, 2006