Ефективність використання трудових ресурсів в організаціях споживчої кооперації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЦЕНТРОСОЮЗ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Недержавне некомерційне освітній заклад Кооперативний технікум тамбовського облспоживспілки
Курсова робота
з дисципліни
Економіка галузі
Тема «Ефективність використання трудових ресурсів в організаціях споживчої кооперації" (на матеріалах Сосновського районного споживчого товариства)
Виконав студент Толмачов С.А.
групи А-40 спеціальність 230103
«Автоматизовані системи обробки
інформації та управління »
Форма навчання очна
Керівник Рукина Т.А.
Тамбов 2009

Зміст
Введення
Глава I. Ефективність використання трудових ресурсів в організаціях споживчої кооперації
1.1 Трудові ресурси. Показники ефективності використання трудових ресурсів
1.2 Трудові ресурси споживчої кооперації
Глава II. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства
2.1 Економічна характеристика (Сосновського районного споживчого товариства)
2.2 Аналіз продуктивності праці та факторів на неї впливають
Висновок
Список використаної літератури
Програми

Введення
В організаціях економічної діяльності особлива роль відводиться людському чиннику. У підприємстві людський фактор представлений трудовими ресурсами.
В умовах розвитку ринкових відносин трудові ресурси відіграють важливу роль. Для підприємства трудові ресурси забезпечують продуктивність праці, а отже і прибуток.
Питання ефективності використання трудових ресурсів в умовах ринкової економіки є найбільш актуальним, бо від нього залежить рівень зайнятості населення.
Об'єктом дослідження курсової роботи є ефективність використання трудових ресурсів.
Мета курсової роботи - розглянути показники ефективності використання трудових ресурсів і довести на основі вивчення цих даних необхідність удосконалення і реформування трудових ресурсів.
У зв'язку з цим виділяють кілька певних завдань:
1. Виявлення специфіки механізму використання трудових ресурсів
2. Визначення соціальної значущості використання трудових ресурсів.
Інформаційно-аналітичну базу курсової роботи склали Цивільний кодекс РФ, різні нормативні акти, теоретичні матеріали по темі, а також практичні матеріали Сосновського районного споживчого товариства.

Глава I. Ефективність використання трудових ресурсів в організаціях споживчої кооперації
1.1 Трудові ресурси. Показники ефективності використання трудових ресурсів
Економічний потенціал підприємства багато в чому характеризується трудовими ресурсами. Склад трудових ресурсів та ефективність їх використання дуже впливають на результати господарської діяльності. Ринок праці та формування персоналу підприємства. ЙЦ умовах ринкової економіки відносини, пов'язані з формуванням трудових ресурсів підприємств, регулюються через ринок праці. В якості товару на ринку праці виступає робоча сила. Складові елементи ринку - попит, пропозиція, ціна робочої сили. Ціна робочої сили характеризується рівнем реальної заробітної плати осіб, зайняті трудовою діяльністю по найму. Попит на робочу силу представлений потребою підприємств певної галузі в робочій силі відповідної кваліфікації та спеціальності. Пропозиція робочої сили характеризується показниками чисельності та структури економічно активності населення.
Ринок праці пов'язаний з інтересами людей, тому він завжди регулюється державою. Це регулювання виявляється через трудове законодавство, основними завданням, якого є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави. Державне регулювання охоплює відносини з організації та управління працею; працевлаштування у даного роботодавця; підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця; соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод; матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; вирішення трудових спорів та ін
Державне регулювання ринку праці здійснюється і через систему соціального захисту населення - службу зайнятості, соціальне страхування, пенсійне забезпечення. Велике значення має встановлення і періодичний перегляд мінімального розміру заробітної плати.
Кожне підприємство визначає потребу в трудових ресурсах, виходячи з видів і обсягів господарської діяльності. Визначення складу працівників, необхідних для виконання намічених робіт, відбувається за такою приблизною схемою:
• визначається вид діяльності, і розраховуються обсяги робіт;
• установлюються вимоги до рівня кваліфікації, освіти працівників;
• розраховується необхідна чисельність робітників для виконання заданого обсягу роботи;
• групуються споріднені робочі місця, формуються відділи, секції, цеху, служби;
• підраховується число робочих місць і посад, складається штатний розклад.
При формуванні персоналу підприємство повинно враховувати наявний штат працівників, можливості підвищення кваліфікації, перепідготовки, переміщення за посадами. Крім того, вивчаються джерела залучення персоналу - найму нових працівників.
У сучасних умовах формування штату працівників ув'язуються з фінансовими можливостями підприємств з оплати праці персоналу, створення необхідних умов праці, а також умов для підвищення кваліфікації працівників.
Склад трудових ресурсів підприємства. Весь персонал? підприємства можна підрозділити на дві групи: робітники і службовці.
Робочі (працівники масових професій) - найбільш численна група. Це особи, зайняті переважно в процесі створення матеріальних цінностей, підтримці в робочому стані машин, механізмів, виробничих приміщень. У підприємствах торгівлі - це продавці, касири, контролери, робітники по переміщенню вантажів, фасувальники та ін
У групі службовців виділяють наступні категорії: керівники (директори підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів), фахівці (інженерно-технічні працівники, менеджери, економісти маркетологи, юристи тощо), інші працівники (секретарі обліковці, статистики, лаборанти та ін
Показники наявності та руху персоналу. Наявність трудових ресурсів характеризується показниками чисельності працівників на певну дату і середньої облікової чисельністю працівників за певний період. Середня спискова чисельність працівників визначається виходячи і даних про чисельність осіб, які перебувають у списках підприємства за кожен день звітного періоду.
Для характеристики складу трудових ресурсів використовують показники співвідношення різних категорій працівників у загальній чисельності персоналу. Структура персонал може бути визначена за різними ознаками: за статтю, віз росту, рівнем освіти, стажу роботи та ін
Зміна чисельності та структури персоналу відбувається внаслідок прийому на роботу та звільнення працівників на великих підприємствах розробляються баланси руху кадрів, у яких відбиваються по кожній категорії працівників наступні показники:
• наявність на початок періоду;
• прийом на роботу за період;
• вибуття за період із зазначенням причин (вихід на пенсію, призов на службу в армію, переведення на іншу роботу, звільнення за власним бажанням, звільнення за ініціативою підприємства та ін);
• наявність на кінець періоду.
Процеси руху персоналу вивчають за допомогою наступних показників:
1) коефіцієнт прийому - відношення числа прийнятих за період працівників до середньої облікової чисельності працівників;
2) коефіцієнт вибуття - відношення числа вибулих за період працівників до середньої облікової чисельності працівників;
3) коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених з причин, пов'язаних з особистістю працівника, до середньої облікової чисельності працівників за період;
4) коефіцієнт заміщення - відношення різниці числа вибулих і прийнятих працівників до середньоспискової їх числа за період. Цей коефіцієнт може приймати позитивні і негативні значення. Якщо різниця в чисельнику коефіцієнта позитивна, то це означає, що частина прийнятих на роботу відшкодовує спад робочої сили, а частина використовується на нових робочих місцях. Негативне значення коефіцієнта виникає у випадках, коли кількість вибулих перевищує кількість прийнятих працівників. Це може бути пов'язано зі скороченням обсягів виробництва, ліквідацією частини робочих місць у зв'язку з технічним переозброєнням і низкою інших причин;
5) коефіцієнт сталості кадрів - відношення числа осіб, які пропрацювали весь звітний період, до числа працівників на кінець року. Цей коефіцієнт доповнює коефіцієнт плинності і застосовується для оцінки ефективності кадрової політики підприємства.
Показники ефективності використання трудових ресурсів. Продуктивність праці - основний показник ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві. Для характеристики продуктивності праці використовуються показники виробітку.
У підприємствах торгівлі широко використовується показник обсягу обороту в розрахунку на одного середньооблікового працівника за період. У промислових підприємствах для характеристики продуктивності праці використовується обсяг виробленої за період продукції в розрахунку на одного середньооблікового працівника. Одночасно використовується показник трудомісткості, який відображає витрати праці (робочого часу) на одиницю продукції.
Залежно від конкретних умов діяльності підприємства при розрахунках продуктивності праці можуть бути використані дані про продукцію в натуральних або в грошових вимірниках. При використанні грошових вимірників обсягів виробництва і реалізації продукції важлива; правильно оцінювати динаміку продуктивності праці,; усуваючи вплив зміни цін на основі використання даних про вартість продукції в порівнянних цінах.
Продуктивність праці може бути виміряна також прибутком підприємства за певний період розрахунок на одного середньооблікового працівника.
На продуктивність праці впливають такі фактори:
• технічна озброєність праці;
• якість трудових ресурсів (професійна підготовка, освіта, стан здоров'я та ін);
організація й умови праці та відпочинку;
економічне стимулювання праці.
Оцінюючи ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві, необхідно вирішувати дві самостійні завдання.
По-перше, оцінка продуктивності праці та розробка заходів щодо її підвищення.
По-друге, оцінка впливу результатів споживання ресурсів робочої сили на витрати виробництва та обігу. Це обумовлено тим, що використання трудових ресурсів пов'язане не тільки з витратами на оплату праці, а й зі сплатою єдиного соціального податку, витратами на підготовку, підвищення кваліфікації кадрів, на створення необхідних умов праці, охорону праці та ін Підприємства зацікавлені в економії витрат, однак витрати, пов'язані із стимулюванням праці, з підвищенням якості трудових ресурсів, необхідні і важливі для майбутнього підприємства, для забезпечення його конкурентоспроможності.
Ефективне використання трудових ресурсів на підприємстві досягається за таких умов:
1. Темпи зростання результатів господарської діяльності - обсягів виробництва продукції, виручки від реалізації продукції, виконання робіт надання послуг, прибутку - повинні бути вищими за темпи зростання витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів.
2. Темпи росту середньої заробітної плати працівників повинні відповідати темпам зростання продуктивності праці.
Управління трудовими ресурсами. Управління трудовими ресурсами на підприємствах включає:
• управління чисельністю і складом персоналу;
управління продуктивністю праці;
управління стимулюванням праці.
1. У процесі управління чисельністю і складом персоналу ставляться завдання оптимізації витрат живої праці на виконання основних видів робіт на підприємстві, заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей, кваліфікацій.
На першому етапі проектують трудові процеси, визначають загальний обсяг робіт, розподіляють його за групами виконавців.
Наступний етап - нормування праці, тобто розробка системи норм праці. Ця система може включати:
• норми чисельності працівників для виконання певного обсягу роботи;
• норми часу, тобто необхідні витрати часу одного чи групи працівників на виконання окремих видів робіт (у розрахунку на одиницю роботи) при заданих організаційно-технічних умовах. Такі норми встановлюють у людино-годинах.
• норми виробітку - обсяги робіт в натуральному або грошовому вимірі в розрахунку на одного працівника певної кваліфікації за одиницю часу (годину, день);
• норми обслуговування - необхідна кількість одиниць обладнання, площі, робочих місць, яке має бути обслуговано одним працівником протягом певного часу.
У процесі нормування праці зазвичай використовують такі методи: хронометраж (при повторюваних операціях), фотографію робочого дня (для визначення структури витрат часу протягом зміни).
На основі планового обсягу робіт і норм праці розраховується планова чисельність працівників підприємства. Потім з урахуванням аналізу наявної чисельності персоналу і його складу, а також аналізу ефективності використання робочого часу формується персонал підприємства. При цьому здійснюється комплекс заходів щодо підбору необхідних працівників, з підвищення кваліфікації працюючих, закріпленню кадрів та ін
2. Управління продуктивністю праці націлене на пошук і реалізацію шляхів і резервів зростання продуктивності праці на підприємстві. Зміст цієї функції управління полягає в наступному: вибір системи показників для характеристики продуктивності праці; аналіз продуктивності праці та визначення можливих шляхів її підвищення; розробка заходів щодо підвищення продуктивності праці. 54
Велике значення має вивчення продуктивності праці не тільки в цілому по підприємству, але і по структурних підрозділах, групах персоналу, окремим працівникам.
3. Управління стимулюванням праці має на меті забезпечення зростання доходів працівників, диференціацію доходів відповідно до трудового внеску кожного працівника в загальні результати діяльності підприємства. Ця функція управління персоналом включає: вибір форм і систем заробітної плати; побудова на підприємстві тарифної системи; побудова системи додаткового стимулювання праці, планування коштів на стимулювання праці.
1.2 Трудові ресурси споживчої кооперації
Основними факторами виробництва є капітал і працю. Праця - це доцільна діяльність людини. Значимість людського фактора систематично підвищується. Від його активної ролі в соціально-економічному житті країни багато в чому залежить розвиток суспільства.
Ринок праці - складова частина ринкових відносин. Основними його елементами є попит, пропозиція і ціна робочої сили. Робоча сила являє собою сукупність фізичних і розумових здібностей працівників. Попит на робочу силу визначається потребою господарюючих суб'єктів в наймі людей для здійснення конкретного виду діяльності. Пропозиція залежить від величини трудових ресурсів, наявних на ринку, або можуть бути представлені «а ньому. Взаємозв'язок між попитом і пропозицією проявляється через ціну робочої сили, тобто через механізм оплати праці.
Трудові відносини регулюються Трудовим кодексом РФ. Трудове законодавство містить нормативні акти з соціального партнерства у сфері праці, укладання трудового договору, оплати і нормування праці і т. п.
Трудові ресурси країни - це чисельність населення в працездатному віці. Основна їх частина зайнята у матеріальному виробництві. Позитивною тенденцією можна вважати збільшення частки працівників, зайнятих у невиробничій сфері.
На 1 січня 2007 р. на підприємствах торгівлі та харчування РФ було зайнято 12,4 млн. чол., Або 19% загальної чисельності працівників.
Трудові ресурси, зайняті на підприємствах, виражаються в чисельності працівників. При цьому розрізняють поняття "трудовий потенціал" і "кадри підприємства".
Трудовий потенціал охоплює всю чисельність працівників підприємства (обліковий склад, сумісники, за договорами цивільно-правового характеру).
Основний, штатний склад працівників представляє собою кадри підприємства.
Досвід переконує, що для стабільного і сталого розвитку господарської діяльності споживче товариство повинно розташовувати не тільки необхідними матеріально-технічними ресурсами, а й високо кваліфікованим кадровим складом.
У залежності від виконуваних функцій виділяють наступні категорії працівників підприємства: робітники, керівники, фахівці, молодший обслуговуючий персонал.
Робітники безпосередньо пов'язані зі створенням продукції або наданням послуг. На підприємствах торгівлі - це працівники торгового залу (контролери-касири, продавці і т. п.), а також допоміжний склад (фасувальники, пакувальники та ін.) На підприємствах харчування - це працівники кухні та обіднього залу (кухарі, офіціанти, буфетники, робочі цехів з вироблення кулінарної продукції, напівфабрикатів і т. п.).
До керівників відносять апарат управління - голови правлінь споживчих товариств та їх спілок, директори підприємств та їх заступники, начальники управлінь і відділів (головний бухгалтер, головний економіст і т. п.).
Фахівці - це частина управлінського апарату споживчих товариств та їх спілок, окремих підприємств (бухгалтери, економісти, менеджери, юристи, маркетологи, інженери, технологи і т. п.).
Молодший обслуговуючий персонал - це секретарі, касири, експедитори, двірники, прибиральники, охорона та інші працівники, які займаються господарськими та іншими видами обслуговування.
Функціональні обов'язки всіх категорій працівників відображаються в посадових інструкціях, які розробляються і затверджуються на кожному підприємстві з дотриманням основних положень Трудового кодексу РФ.
Для виконання певних функцій з займаної посади працівники повинні мати відповідну кваліфікацію, тобто необхідний рівень спеціальних знань і практичних навичок.
Структура кадрового персоналу характеризується питомою вагою різних категорій працівників і кваліфікацій у їхній загальній чисельності. Вона залежить від галузі підприємства (торгівля, харчування), обсягу діяльності, рівня механізації і автоматизації торгово-технологічних процесів та ін У процесі аналізу виявляються і оцінюються структурні зрушення в кадровому складі підприємства.
Подібний аналіз проводиться за віковими групами з виділенням чисельності молоді, за статевою ознакою.
Зміст робочої сили пов'язане з певними витратами. До них відносять витрати на оплату праці працівників, що включаються до складу витрат підприємства, соціальні виплати, Премії за рахунок прибутку підприємства, витрати на підготовку підвищення кваліфікації кадрів. Важливим напрямком економного витрачання цих коштів є підвищення ефективності використання трудового потенціалу на основі зростання продуктивності праці працівників.
Праця працівників торгівлі має ряд особливостей в порівнянні з працею працівників галузей матеріального виробництва, які ускладнюють оцінку продуктивності їхньої праці. До них відносяться: широкий асортимент товарів, що реалізуються, динамічність і сезонний характер попиту покупців, нерівномірність купівельних потоків і ін Трудомісткість обороту роздрібної торгівлі залежить від безлічі чинників, зокрема від ціни та вартості покупки, місцезнаходження та режиму роботи торгової мережі. У зв'язку з цим виручка від реалізації товарів у розрахунку на одного працівника не повною мірою відображає продуктивність праці. Для порівняльного аналізу доцільно врахувати трудомісткість продажу окремих товарів і зміни цін.
При аналізі ефективності використання трудових ресурсів, зайнятих на підприємствах торгівлі та харчування, можна розрахувати оборот на одного працівника (вироблення) у порівнянних цінах.
На основі аналізу розробляються заходи підвищення Якісного складу персоналу та ефективності його використання. До них відносять:
§ - Стабільне і сталий розвиток соціально-економічної діяльності; - поліпшення організації та умов праці працівників;
§ - посилення мотивизации і зацікавленості робітниць, в кінцевих результатах діяльності підприємства;
§ - зниження плинності кадрів;
§ - формування згуртованого і злагодженого трудового колективу;
§ - підвищення рівня кваліфікації працівників;
§ - створення організаційно-економічних і соціальних умов для посилення трудової активності працівників.
§ Питання оплати праці працівників, методики комплексного аналізу і планування показників з праці докладно викладено у розділі VII "Праця та заробітна плата працівників торгівлі та харчування".

Глава II. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства
2.1 Економічна характеристика (Сосновського районного споживчого товариства)
Соснівський район розташований на півночі Тамбовської області, простягнувся із заходу на схід уздовж тупикової гілки Південно-Східної залізниці Богоявленськ - Челновая і далі до середньої течії річки Цна. Межує з Рязанської областю, Моршанський, Пічаєвський, Тамбовським, Никифорівської районами. Площа території району 2,5 тис. кв. км.
Кількість населених пунктів на території району 74. У районі 22 сільських адміністрацій.
Район характеризується розвинутим сільським господарством. У спеціалізації сільського господарства провідну роль займають зернові культури в поєднанні з технічними і кормовими культурами. Розвинене молочно-м'ясне виробництво і свинарство.
Промисловість представлена ​​маслоробство, м'ясних і спиртовим виробництвом. Склалися вздовж лінії залізниці Соснівка - Ламім. Лісопильна зосереджена в правобережній частині ріки Цни.
Найважливішою транспортною магістраллю району є залізниця Богоявленськ - Челновая. Через райони проходить ділянка автомобільної дороги Тамбов - Моршанськ - Рязань.
Соснівське райпо утворено в 1939 році. Голова ради Чербаев Юрій Михайлович, голова правління Некрасова Валентина Іванівна. Юридична адреса: р.п. Соснівка, вул. Вокзальна, 23.
Чисельність населення Соснівського районного споживчого товариства, що обслуговується споживчою кооперацією становить 29,7 тис. чол. Райпо об'єднує 9826 пайовиків. Середньооблікова чисельність працівників райпо за 2007 рік склала 370 чоловік, тобто знизилася на одну людину в порівнянні з минулим роком.
Основним видом діяльності райпо є торгівля. Оборот роздрібної торгівлі за 2008 рік склав 133128 тис. руб., Тобто збільшився в порівнянні з 2007 роком на 28,9%. В обороті роздрібної торгівлі райпо переважають продовольчі товари. Їх питома вага в 2008 році склав 83,8%, у тому числі 10,1% припадає на алкогольні напої та пиво.
Матеріально-технічна база торгівлі представлена ​​66 магазинами торговою площею 2571 кв.м. У торгівлі зайнято 158 осіб, у тому числі 115 працівника прилавка.
У райпо діють 10 підприємств громадського харчування на 5,92 посадочних місця. Чисельність працівників громадського харчування склала в 2008 році 48 осіб, у тому числі 11 працівників кухні.
Роздрібний оборот громадського харчування склав 12372 тис. руб., Тобто зріс на 14,5% в порівнянні з минулим роком.
Частка продукції власного виробництва збільшилася на 38% і склала 50,5%. Середньомісячна заробітна плата працівників харчування зросла на 20,6% і склала 6342 руб.
Промисловість представлена ​​10 виробничими цехами, в тому числі по 2 кондитерських цеху, і цехи з виробництва хліба та хлібобулочних виробів, по одному цеху кондитерських виробів, безалкогольних напоїв, киселю і напівфабрикатів. Обсяг продукції відпускних цінах склав 38210,7 руб. Хлібопечення у загальному випуску продукції займає 68,1%.
Виробництво хліба та хлібобулочних виробів 1519 тонн, що на 1,4% менше ніж у минулому році.
Середньооблікова чисельність працівників виробництва склала 96 осіб. У хлібопеченні зайняті 14 осіб. Заготівельну діяльність здійснюють працівники магазинів, тільки для власних потреб райпо. Вцілому райпо в 2008 році має прибуток до оподаткування 4390 тис. руб., Що на 974 тис. руб. більше минулого року. Чистий прибуток у звітному році склала 1754 тис. руб., Що на 722 тис. руб. більше ніж у минулому році.
Власні оборотні кошти райпо, на 1.01.09 склали 6582 тис. руб. Довгострокові кредити райпо становлять 219 тис. руб. Короткострокові позики і кредити на кінець року склали 2245 тис. риб.
Короткострокові позики представлені залучені коштами населення. Розмір кредиторської заборгованості на кінець року склав 15656 тис. руб., А дебіторської заборгованості 888 тис. руб. Вартість майна Сосновського районного споживчого товариства за рік зросла на 19,8% і склала на кінець року 34419 тис. руб. У складі активів райпо переважають оборотні активи. На кінець року вони займають 71,8% у всьому майні, що на 2,5% менше ніж на початок року.
2.2 Аналіз продуктивності праці та факторів на неї впливають
Розглянемо динаміку і структуру кадрового персоналу Сосновського районного споживчого товариства, для цього складемо аналітичну таблицю 2.1 «Динаміка і структура кадрового персоналу Сосновського районного споживчого товариства
Таблиця 2.1 Динаміка і структура кадрового персоналу Сосновського районного споживчого товариства
Показники
Попередній рік
Звітний рік
Динаміка,%
Відхилення
(+ -)
Кількість чол.
% До підсумку
Кількість чол.
% До підсумку
А
1
2
3
4
5
6
I. Категорії працівників:
Робочі професії
101
80,8
101
80,1
100,0
-0,7.
Керівний склад
4
3,2
4
3,2
100,0
-
Фахівці
13
10,4
15
11,9
115,4
+1,5
Молодший обслуговуючий склад
7
5,6
6
4,8
85,7
-0,8
Разом
125
100,0
126
100,0
100,8
X
II. Кваліфікації
працівників:
Вища освіта
15
12,0
16
12,7
106,7
+0,7
Середня професійна освіта
89
71,2
92
73,0
103,4
+0,8
Не мають професійної освіти
21
16,8
18
14,3
85,7
-1,5
Разом
125
100,0
126
100,0
100,8
X
Показники табл. 2.1 відображають поліпшення кадрового складу працівників споживчого товариства. Збільшилася чисельність спеціалістів за рахунок деякого зниження чисельності молодшого обслуговуючого персоналу (МОП). Введено посади маркетолога та юриста, скорочена посада експедитора шляхом раціоналізації доставки товарів у торговельну мережу.
Позитивна тенденція - скорочення чисельності працівників, які не мають професійної освіти, шляхом збільшення осіб, які закінчили середні спеціальні навчальні заклади. Негативний момент: у попередньому році з 17 керівників та фахівців мали вищу освіту 15 чоловік, у звітному році картина погіршилася-з 19 осіб мають вищу освіту тільки 16 осіб.
Подібний аналіз проводиться за віковими групами з виділенням чисельності молоді, за статевою ознакою.
Зміст робочої сили пов'язане з певними витратами. До них відносять витрати на оплату праці працівників, що включаються до складу витрат підприємства, соціальні виплати, Премії за рахунок прибутку підприємства, витрати на підготовку 11 підвищення кваліфікації кадрів. Важливим напрямком економного витрачання цих коштів є підвищення
Тепер досліджуємо показники використання трудових ресурсів, для цього складемо аналітичну таблицю 2.2
Таблиця 2.2 «Показники ефективності використання трудових ресурсів зайнятих у торгівлі Сосновського районного споживчого товариства»
Показники
Одиниця виміру
Попередній рік
Звітний рік
Темп зростання
Відхилення
(+ -)
Оборот роздрібної
торгівлі в порівнянних цінах
тис. руб.
40 284
53632
133,1%
+13348
Середньооблікова чисельність працівників в торгівлі
чол.
154
158
102,6%
+4
Оборот на одного працівника
тис. руб.
261,6
339,4
129,7%
+77,8
Розрахуємо темп зростання:
А) по обороту роздрібної торгівлі
(54632/40284) * 100% = 133,1%
Б) по середньооблікової чисельності працівників
(158/154) * 100% = 102,6%
В) по обороту на 1 працівника
(339,4 / 261,6) * 100% = 129,7%
Розрахуємо відхилення:
А) по обороту роздрібної торгівлі
54632-40284 = 13348 тис. руб.
Б) по середньооблікової чисельності працівників
158-154 = 4человека
в) по обороту на 1 працівника
339,4-261,6 = 77,8 тис. руб.
З вироблених нами розрахунків можна зробити наступні висновки: у звітному році оборот роздрібної торгівлі склав 53632 тис. руб., Що на 13348 тис. руб. більше ніж у попередньому, оборот на одного працівника склав 339,4 тис. руб., це на 77,8 тис. руб., ніж у минулому році. У зв'язку з цими висновками можна сказати трудові ресурси використовуються раціонально.

Висновок
Об'єктом дослідження курсової роботи є ефективність використання трудових ресурсів. В організаціях економічної діяльності особлива роль відводиться людському чиннику. У підприємстві людський фактор представлений трудовими ресурсами.
Виконані в даній курсовій роботі дослідження можна зробити наступні висновки: в Соснівському райпо йде поліпшення кадрового складу працівників споживчого товариства. Збільшилася чисельність спеціалістів за рахунок деякого зниження чисельності молодшого обслуговуючого персоналу (МОП). Введено посади маркетолога та юриста, скорочена посада експедитора шляхом раціоналізації доставки товарів у торговельну мережу. Негативний момент: у попередньому році з 17 керівників та фахівців мали вищу освіту 15 чоловік, у звітному році картина погіршилася - з 19 осіб мають вищу освіту тільки 16 осіб. Що стосується ефективності використання трудових ресурсів, то в Соснівському райпо у використанні трудових ресурсів переважають інтенсивні фактори, що треба оцінити позитивно.
Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів в організаціях споживчої кооперації необхідно більш ретельно оцінювати продуктивність праці та розробляти заходи щодо її підвищення, а також
оцінювати впливу результатів споживання ресурсів робочої сили на витрати виробництва та обігу. Це обумовлено тим, що використання трудових ресурсів пов'язане не тільки з витратами на оплату праці, а й зі сплатою єдиного соціального податку, витратами на підготовку, підвищення кваліфікації кадрів, на створення необхідних умов праці, охорону праці та ін

Список літератури
1.Гражданскій кодекс Російської Федерації.
2.Трудовой кодекс Російської Федерації.
3. Федеральний закон від 14 червня 1995 р. № 88-ФЗ. "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації".
4. Федеральний закон від 11 липня 1997 р. № 97-ФЗ. "Про споживчу кооперацію (споживчих товариства, їх спілки) у Російській Федерації".
5. Постанова Уряду РФ від 7 січня 1999 р., № 24. "Про підвищення ролі споживчої кооперації у забезпеченні населення продовольством".
6.Фрідман А.М. Економіка підприємств торгівлі та харчування споживчого суспільства: Підручник. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2007. - 628 с.
7. Владимирова Л. П. Прогнозування та планування в умовах ринку: Навч. посібник. М.: ІТК "Дашков і К °", 2004.
8. Грибов В. Д., Грузинів В. П. Економіка підприємства: Учеб. посібник. Практикум. 3-тє вид., Перераб. і доп. М.: Фінанси і статистика, 2008.
9. Зайцев Я. Л. Економіка промислового підприємства: Підручник. М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Ільїн А. І. Планування на підприємстві: Підручник, 2-е вид., Перераб. Мінськ: Нове знання, 2001.
11. Мікроекономіка. Теорія і російська практика: Підручник для студентів вузів, що навчаються за економічними спеціальностями та напрямками / За редакцією А. Г. Грязнова і А. Ю. Юданова. 2 видавництва. М.: "КноРус": "ГНОМ і Д", 2007.
12. Петров П. В, Соломатін А. Н. Економіка товарного обігу: Підручник для вузів. М.: ИНФРА М., 2001.
13. Практикум з економіки організації (підприємства): Учеб. посібник / За ред. проф. Я. В. Тальміной і проф. Є. В. Чернецової. М.: Фінанси і статистика, 2007.
14. Раицкий К. А. Економіка підприємства: Підручник для вузів. М.: ІТК "Дашков і К °", 2007.
15. Стратегічне планування / За ред. Е. О. Уткіна. М.: ТАНДЕМ: ЕКМОС, 1998.
16. Управління витратами на підприємстві: Учеб. посібник. 2 видавництва., Перераб. і доп. / Лебедєв В. Г., Дроздова Т. Г, кустарів В. П., Асаул А. І., Осор'ева І. Б.; За заг. ред. Г. А. Краюхіна. СПб.: ВД "Бізнес-преса", 2008.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
112.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Ефективність використання трудових ресурсів в організації
Ефективність використання трудових ресурсів у Ставропольському краї
Ефективність управління персоналом підприємства в умовах раціонального використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві
Шляхи раціонального використання трудових ресурсів
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві 2
Аналіз наявності та використання трудових ресурсів 2
© Усі права захищені
написати до нас