Ефективні шляхи виходу з конфліктів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Конфліктні ситуації в студентському колективі
1.1 Феномен конфлікту
1.2 Анатомія конфлікту
1.3 Конфлікти в системі вищої освіти
2. Методи вирішення конфліктів у студентському колективі
2.1 Методи вирішення конфліктів
2.2 Ігрові методи вирішення конфлікту
Висновок
Глосарій
Список використаної літератури

Введення
Виховання по своїй суті - колективний процес, тобто процес, основою якого є спілкування: через спілкування вихователь організовує поведінку і діяльність вихованців, оцінює їхню роботу і вчинки, інформує про хід подій, викликає відповідні переживання з приводу вчинків, допомагає подолати труднощі, не втратити віру в свої можливості.
Говорити з (підлітком) набагато важче, ніж з дорослим; для цього треба вміти правильно сприйняти зовнішні прояви його суперечливого внутрішнього світу, врахувати можливу емоційну реакцію на звернене до нього слово. Низька культура спілкування, психологічна непідготовленість вихователя до педагогічного впливу є серйозною перешкодою для встановлення повноцінних взаємин та небезпечної передумовою для виникнення конфліктів. [5].
Конфлікти виникають в будь-яких людських взаєминах, і, система вищої освіти не є винятком.
У виховній діяльності зміст і характер відносин між її учасниками є заставами її успіху.
Виховний вплив педагога багато в чому визначається тими відносинами, які склалися між вихователем і вихованцями: в одних вихователів вихованці «розкрито» для педагогічного впливу, а в інших спостерігаються часті конфлікти.
Дослідження конфліктів набуло особливої ​​актуальності у зв'язку з тим, що в останні роки життя Росії характеризується зростанням соціальної напруженості, посилення конфліктності суспільних процесів.
Вічні проблеми виховання - чому вчити і як виховувати є глобальними проблемами для всієї світової системи освіти. Особливо вони загострилися напередодні 21 століття. В даний час вся світова система виховання переживає кризу. Сутність кризи полягає в тому, що сформована в 18-20 ст. система виховання та освіти вже не в змозі ефективно виконувати функції соціалізації нових поколінь.
Криза системи освіти в Росії, внаслідок того, що саме російське суспільство вже кілька років перебуває в умовах загального перманентної кризи, придбав, по суті, драматичний характер.
Тому метою нашого дослідження є вивчення ефективних шляхів і способів виходу з конфліктів, проаналізувавши теоретичний матеріал з даної проблеми, з'ясувати які з них використовується у даний час у виховній практиці.
Завдання дослідження:
1. Встановити причини конфліктів, що виникають у виховній практиці викладачів.
2. З'ясувати якого роду конфлікти найчастіше виникають у вузах.
3. Проаналізувати методи врегулювання конфліктів, шляхи виходу з них, пропоновані сучасної конфліктологічної наукою.
4. Виявити рівень теоретичних знань і практичних умінь ефективних способів виходу з конфліктів людей у ​​студентському колективі.
Предметом дослідження є розвиток умінь знайти ефективні шляхи виходу з конфліктів.
Гіпотеза: Кожна людина, що займається вихованням, повинен знайти свій шлях поведінки в конфліктній ситуації, свою технологію управління конфліктними співвідношеннями. Але цього можна домогтися лише в процесі напруженої роботи над собою. Тільки регулярні вправи і тренування, багаторазове використання тренінгів, участь в ділових і ситуаційних іграх допоможе отримати навички виходу з конфлікту.

1 Конфліктні ситуації в студентському колективі
1.1 Феномен конфлікту
Слово «конфлікт» прийшло в російську та інші мови з латини. Це одне з тих міжнародних слів, які радують перекладачів, оскільки вони не потребують перекладу: і звучання, і значення їх у всіх мовах приблизно однаково. У російській мові слово конфлікт стало вживатися з 19 століття. У словнику Ожегова слово «конфлікт» тлумачиться як «зіткнення, серйозну суперечність, суперечка». [10; стор.259].
У теорії конфлікту (конфліктології) прийнято описувати конфлікт як боротьбу з метою нейтралізації супротивника, нанесення йому збитку, як психічну напругу і антагоністичну ворожість, як досягнення своїх цілей за рахунок придушення протилежних їм.
Кожна людина протягом життя стикається з конфліктами різного роду. Конфлікт аналізується з точки зору невідповідності цінностей, цілей та інтересів, суперництва. Виникає взаємне нерозуміння, поступово переростає в невдоволення, створюється обстановка незадоволеності, соціально-психологічної напруги, наслідком чого є конфлікт. У конфлікті прийнято виділяти, щонайменше, двох учасників, дії яких є взаємовиключними.
Таким чином, конфлікт - це взаємодія двох або більше суб'єктів, що мають взаємовиключні цілі, які реалізуються ними на шкоду один одному.
Конфлікти - це норма життя. Протилежність конфлікту - це згода, згуртованість, єдність, мир. Жити в мирі, злагоді легко, просто, зручно. Тому всі ми цінуємо можливість такого життя. Безсумнівно, конфлікти найчастіше нічого доброго нам не приносять. Вони шкодять справі, заважаючи спільним узгоджених дій для його виконання. Вони псують відносини між людьми. Вони викликають нервову напругу і стреси, що може навіть підірвати здоров'я людини.
Але конфлікти в нашому житті неминучі. Тому залишається лише подбати про те, щоб зменшити шкоду, яку вони здатні принести, і, якщо це можливо, отримати від них хоч якусь користь.
1.2 Анатомія конфлікту
Конфлікт - це взаємодія двох або більше суб'єктів, що мають взаємовиключні цілі, які реалізуються ними на шкоду один одному.
Суб'єкти та учасники конфлікту. Поняття «суб'єкт» і «учасник» конфлікту не завжди тотожні. Суб'єкт - це «активна сторона», здатна створити конфлікт ситуацію, і впливати на хід конфлікту у відповідності зі своїми інтересами. Учасник конфлікту, свідомо чи не цілком усвідомлюючи цілі і завдання протистояння, взяти участь у конфлікті, а може бути випадково або поза його (учасника) волі втягнутим у конфлікт. [12].
Отже, суб'єкт конфлікту, вступаючи в протиборство, свідомо переслідує і відстоює свої цілі та інтереси. У ході розвитку конфлікту статуси «учасників» і «суб'єктів» можуть мінятися місцями.
Також необхідно розрізняти прямих і непрямих учасників конфлікту. Останні являють собою певні сили, що переслідують у "чужому" конфлікті свої особисті інтереси. Непрямі учасники можуть:
а) провокувати конфлікт і сприяти його розвитку;
б) сприяти зменшенню інтенсивності або повного його припинення;
в) підтримувати ту чи іншу сторону конфлікту або обидві сторони одночасно.
Непрямі учасники конфлікту становлять певну частину навколишнього соціального середовища, у якій протікають конфлікти. Тому соціальне середовище може виступати або каталізатором конфлікту, або стримуючим або нейтральним фактором в його розвитку.
У конфлікті розрізняють такі структурні елементи.
А). Конфліктуючі сторони.
У конфлікті беруть участь, як мінімум дві конфліктуючі сторони («конфліктанти»). Крім того, в конфлікті можуть бути замішані й інші учасники - співчуваючі, провокатори, примирителі, консультанти, жертви. [4].
Психологу необхідно, перш за все, звернути увагу на соціальні та психологічні характеристики конфліктантов. Під соціальними характеристиками тут розуміються приналежність до того чи іншого прошарку суспільства або суспільній групі, професія, службове становище, соціальна роль, автопортрет та ін Психологічні характеристики - це властиві людині особистісні риси. Ці риси часто багато в чому визначають, і виникнення, і перебіг, і результати конфлікту. Є «важкі люди», «конфліктні» особистості, з якими нелегко знайти спільну мову, що створює у відносинах з ними напруженість, спроможну легко перейти конфлікт.
Б). Зона розбіжностей.
Конфлікт виникає тільки тоді, коли є зона розбіжностей - предмет спору, факт або питання (один або декілька), що викликав розбіжності. Зона розбіжностей не завжди легко распознаваема. Нерідко учасники конфлікту самі не дуже чітко її представляють. Межі зони розбіжностей рухливі. Вони можуть розширюватися і звужуватися. При ліквідації всіх розбіжностей вона зникає.
В). Уявлення про ситуацію.
Кожен з учасників конфлікту становить своє уявлення про ситуацію, що склалася в зоні розбіжностей і охоплює всі пов'язані з нею обставини. Ці уявлення, очевидно, не збігаються. Конфліктанти бачать справу по-різному - це, власне, і створює грунт для їхнього зіткнення. Конфлікт проростає на цьому грунті, коли, принаймні, один із двох сприймає ситуацію як прояв недружелюбності, агресії або неправильного, неправомірного образу думок або дій іншого.
Г). Мотиви.
Чому двоє людей уявляють собі одне і те ж по-різному? Для цього повинні бути якісь причини. Таких причин можна назвати багато, але всі вони, в кінцевому підсумку, призводять до того, що у кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей і т.д., на основі якого він сприймає й оцінює все, з чим стикається. На цій основі у нього виникають і відповідні мотиви - прагнення, спонуканням до дій, спрямованих на реалізацію її установок, потреб і т.д. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і не усвідомленими. Але і в тому і в іншому випадку вони істотно впливають на ставлення людини до важливих для нього речей.
Мотивація визначає процес, який психологи називають формування мети. [3; 32]. Мета виступає як подумки представлений результат, якого індивід хотів би в цій ситуації досягти.
Психологу не завжди легко зрозуміти мотиви, якими керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї поведінки, а то й самі їх як слід не розуміють і щиро помиляються щодо них. Але розібратися в мотивах дуже важливо, тому що інакше неможливо ні зрозуміти їх поведінку, ні вплинути на нього так, щоб направити хід конфлікту до конструктивного і обоюдопріемлемому завершення.
Д). Дії.
Коли у людей є зона розбіжностей, є різні уявлення про ситуацію, яка виникає у зв'язку з існуванням цієї зони, є суперечать один одному, одночасно нездійснюваною мотиви і цілі, то, природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії стикаються. Дії кожного боку заважають іншій стороні досягти своєї мети, тому вони оцінюються останньої як ворожі чи, щонайменше, некоректні. У свою чергу, ця інша сторона приймає протидії, які у першої точно так само отримують негативну оцінку. У такому зіткненні спрямованих один проти одного дій та протидій, власне кажучи, і полягає реальне перебіг конфлікту.
Конфліктна взаємодія є боротьба, в якій дії однієї сторони зустрічають протидію інший.
Підводячи підсумки сказаного, можна схематично уявити структуру конфлікту наступним чином (див. додаток А).
Об'єкт конфлікту. Однією з неодмінних елементів конфлікту є об'єкт, з-за якого створюється конфліктна ситуація.
Об'єкт - це конкретна причина, мотивація, рушійні сили конфлікту.
Визначити об'єкт в кожному конкретному конфлікті далеко не просто. Суб'єкти та учасники конфлікту, переслідую свої реальні чи уявні цілі, можуть приховувати, маскувати, підміняти шукані мотиви, що спонукали їх до протиборства.
Маніпуляція об'єктом здатна принести значні вигоди одній зі сторін конфлікту і істотно ускладнити становище інший. Іноді й сам суб'єкт конфлікту не повною мірою усвідомлює реальні мотиви протиборства. Наприклад, у конфлікті між вихователем і воспітуемим може скластися така ситуація, коли перший звинувачує другого в небажанні працювати з необхідною віддачею, а вихованець звинувачує вихователя в упередженому ставленні до нього особисто. Реальний же об'єкт конфлікту, можливо, полягає в тому, що ховуваний не володіє об'єктом знань і умінь, необхідних для виконання поставлених перед ним завдань.
Визначення основного об'єкта є неодмінною умовою успішного вирішення будь-якого конфлікту. В іншому випадку конфлікт або не буде дозволений в принципі (тупикова ситуація) або буде дозволений не в повній мірі, і у взаємодії суб'єктів залишаться тліюче вугілля для нових зіткнень.
У реальному конфлікті кожна з протиборчих сторін прагне понизити ранг супротивника і підвищити свій власний.
Також в конфлікті багато значить соціальний статус (положення особистості в суспільстві). Сила в соціальному конфлікті - це можливість і здатність сторін реалізувати свої цілі всупереч протидії опонента.
1.3 Конфлікти в системі вищої освіти
Причини виникнення конфліктів. [8, 150].
Розглянемо причини виникнення конфліктів по всіх основних лініях взаємодії в системі вищої освіти. Головні причини конфліктів по лінії взаємодії «ВНЗ - суспільство» обумовлені недостатністю та нерегулярністю державного фінансування вищої освіти. Наслідками цього є наступні негативні тенденції:
- Деградація матеріально-технічної бази ВНЗ;
- Падіння престижу соціального статусу викладача;
- Зниження мотивації викладацької діяльності;
- Відтік професорсько-викладацького складу в комерційні структури (в останні роки з ВУЗів пішли 15% професорів та 10% доцентів) [8; стор. 124];
- Відплив умів з середовища академічних та вузівських учених за кордон.
Низький рівень заробітної плати викладачів змушує їх шукати джерела додаткового заробітку.
Перераховані причини негативно позначаються на морально-психологічному кліматі у вузівській середовищі, сприяють виникненню різного роду конфліктів і знижують рівень підготовки фахівців вищої кваліфікації.
Інша група конфліктів по лінії взаємодії «ВНЗ - суспільство» безпосередньо пов'язана з процесом навчання і його результатами. Тут можна виділити такі суперечності:
відставання інтелектуального і творчого рівнів випускаються вузом фахівців від потреб сучасного суспільства;
недостатня гнучкість вузівської освіти в питаннях підготовки фахівців необхідного профілю, в результаті чого значна частина випускників виявляється незатребуваною;
незатребуваність фахівців з високим рівнем освіти та інтелекту, орієнтованих на академічну (фундаментальну) науку, мистецтво, літературу, тобто працівників високоінтелектуальної праці.
Конфлікти по лінії взаємодії «ректорат - вузівський колектив» в основному зводяться до двох причин: стилю керівництва навчальним закладом та соціально-психологічного клімату у вузівському колективі.
Існує три стилі управління: авторитарний, демократичний, ліберальний.
Авторитарний, або директивний, стиль припускає високу централізацію влади, єдиноначальність у прийнятті рішень і жорсткий контроль за діяльністю підлеглих.
Демократичний, чи колегіальний, стиль заснований на колективному обговоренні найважливіших виробничих проблем і колективної відповідальності. Такий стиль управління стимулює ініціативу з боку підлеглих і сприяє встановленню сприятливого психологічного клімату в колективі.
Ліберальний, або попустітельскій, стиль припускає мінімальну участь керівника в управлінні колективом.
Сучасний керівник повинен досконало володіти різними методами управління, оскільки в різних ситуаціях найбільш ефективним і прийнятним може виявитися той чи інший стиль керівництва.
За даними соціологічних досліджень [8; стор.125], лише третина викладачів, з числа опитаних відзначили позитивну роль керівництва вузів у всіх сферах вузівського життя, в тому числі і у вирішенні конфліктів.
Оцінки студентів більш негативні: стиль роботи ректорату схвалив тільки кожен четвертий опитаний, а не схвалив кожен третій. Стиль управління на рівні факультету схвалив лише кожен десятий студент, а не схвалив - кожен другий.
На рівні кафедр також домінують причини конфліктів, пов'язані зі стилем керівництва. Погану організацію праці відзначили 20% респондентів, несправедливий розподіл навантаження - 18%, невдоволення проведеної на кафедрі кадровою політикою - 15%. [8; стор.126].
Конфлікти типу «викладач-викладач" в основному пов'язані з соціально-професійної ієрархією та індивідуально-психологічними особливостями професорсько-викладацького колективу.
На думку викладачів - респондентів, причини конфліктів у вузівських колективах мають такі підстави:
відмінності в ціннісних орієнтаціях (15%);
відмінності у рівні професіоналізму (15%);
нетерпимість, нетактовність у спілкуванні один з одним (8%);
розбіжності між старшими та молодшими поколіннями викладачів на кафедрі (5%).
До 70% викладачів вважають своїх колег некомпетентними людьми, і в той же час самооцінка самих опитаних досить висока.
Взаємодії по лінії «викладач-студент» є одним з основних у всьому соціально-педагогічному процесі. Саме тут відбувається безпосередня «передача» всього різноманіття знань, інформації, установок, ціннісних орієнтацій, акумульованих у системі вищої освіти.
Специфіка конфліктів типу «викладач-студент» і «студент-викладач» (на відміну від конфліктів типу «вчитель-учень») полягає в тому, що студент в значно більшою мірою є самостійним суб'єктом педагогічного процесу. По суті, він виступає «замовником» типу освіти і здатний усвідомлено оцінювати «пропонований йому товар».
Інша особливість у взаємодії «викладач-студент» (характерна, перш за все для російської освіти) полягає в тому, що викладач, володіючи високим професійним статусом у вузівській середовищі, в повсякденному житті зведений до найнижчого рівня. Нерідкі випадки, коли студент з більш благополучних соціальних верств дивляться на викладачів як на невдах. І ця особливість також стимулює конфліктність.
У взаємодіях студентів і викладачів найбільш характерними є наступні причини конфліктів:
відмінності в ціннісних орієнтаціях;
нетактовність у спілкуванні;
відмінності у взаємних очікуваннях;
рівень професіоналізму викладачів і успішність студентів.
Відмінності в ціннісних орієнтаціях обумовлені, перш за все, періодами нестабільності в ідейно-моральній сфері російського суспільства.
Форми спілкування викладачів і студентів багато в чому залежать від структурних та індивідуально-психологічних якостей взаємодіючих суб'єктів, а також від усталених у вузівському колективі традицій, норм і правил спілкування.
Відмінності у взаємних очікуваннях викладачів і студентів охоплюють широке коло проблем - від ціннісних орієнтацій до якості отримуваних знань та ефективності їх засвоєння. Значна частина конфліктів типу «студент-викладач» виникає через низький професійний рівень викладача. Такої думки дотримуються 33% опитаних студентів. Багатьох студентів не влаштовує і відрив суспільно-політичних наук від реального життя. Своє негативне ставлення до програм навчального курсу з соціально-економічних дисциплін висловив кожен третій студент.
У свою чергу, низьку ефективність навчального процесу і конфліктність у спілкуванні викладачі пояснюють наступними причинами:
утриманське ставлення до навчання, лінь, небажання вчитися (кожен третій викладач-респондент);
слабка базова підготовка з гуманітарних наук, відсутність самостійного мислення, низький рівень загальної освіченості та політичної культури, нерозуміння ними значущості суспільно-політичних дисциплін (13% опитаних);
відсутність інтересу до навчання і до майбутньої професії (69%);
завищена самооцінка (30%).
Причини конфлікту «студент-студент», за оцінками самих студентів, мають такі підстави:
неадекватність оцінок та самооцінок (28%);
відмінності в ціннісних орієнтаціях (23%);
розлад людини з самим собою (13%);
нетактовність у спілкуванні, заздрість до успіхів іншого (9%).
В останні роки в середовищі викладачів і студентів значно зросла кількість внутрішньоособистісних конфліктів. Матеріальні труднощі, низький соціальний престиж і відсутність будь-яких перспектив на найближче майбутнє змушує і викладачів і студентів шукати джерела додаткового заробітку, суміщати часом несумісні сфери діяльності, принижуватися заради «шматка хліба». Внутрішньоособистісні конфлікти стимулюють виникнення різного роду інших конфліктів і чинять негативний вплив на педагогічний процес.

2. Методи вирішення конфліктів у студентському колективі
2.1 Методи вирішення конфліктів
У виховній практиці конфлікт між двома або кількома її членами перешкода нормальному спілкуванню і спільної праці. Тому те, що сваряться здається їх «особистою справою», насправді зачіпає всіх. І виникає необхідність гасіння конфлікту. Бажано, принаймні, «перемир'я» ворогуючих, причому на основі такого компромісу, по-перше, не йшов врозріз із загальними етичними нормами, а по-друге, не зачіпав людську гідність обох сторін. Місія примирення конфліктуючих зазвичай лежить на старшому (за положенням або за віком) особі - на викладачі, керівника, декана, ректора, громадському лідера.
Існують прямі і непрямі методи гасіння конфлікту. [9].
Прямі методи.
Прямі методи гасіння конфліктів широко поширені. Ось їх приблизний і короткий перелік.
1. Керівник по черзі запрошує до себе ворогуючих і просить кожного викласти суть і причини зіткнення. При цьому він присікає будь-яку спробу очорнення однієї людини іншою і вимагає тільки фактів, а не емоцій. «Все погане, що ви хотіли б сказати про Івана Івановича, треба говорити при ньому, а не за очі. Я ще надам вам таку можливість ». Далі керівник наскільки це вдається, уточнює факти. Як тільки він, незалежно від суджень самих конфліктуючих, приходить до певного рішення, він викликає обох, просить їх в його присутності висловити все, що вони вважають за потрібне, перериває нерідко спалахнула при цьому сварку між ними і оголошує їм своє рішення. Воно може виявитися на користь одного або не на користь обох; в будь-якому випадку керівник прям, діловий і обгрунтовує на авторитеті етичних традицій та офіційних установлень, що існують у нашому суспільстві. Його рішення є сигналом: інцидент вичерпано, і повертатися до нього - значить забирати час і енергію у зайнятих людей.
2. Педагог або керівник пропонує конфліктуючим висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Подальше рішення він приймає на основі виступів учасників зборів з даного питання, і тепер це рішення оголошується незадоволеному (або обом, якщо обоє незадоволені) від імені групи, тобто як судження об'єктивне і не підлягає подальшій дискусії.
3. Якщо конфлікт, незважаючи на зазначені заходи, не вщухає, керівник чи педагог вдається до санкцій щодо конфліктуючих (одного з них, або обох): від повторних критичних зауважень (віч-на-віч і при групі) до адміністративних стягнень (як тільки конфлікт завдає шкоду навчальному процесу).
4. Якщо і це не допомагає, керівник вишукує спосіб розвести конфліктуючих (по різних групах, факультетам і т.д.).
Дуже часто бувають ситуації, коли учасники конфлікту, студенти чи викладачі будучи людьми самостійними і принциповими, під впливом прямих заходів гасіння конфлікту змінюють або пом'якшують свої ворожі установки у відношенні один до одного, допомагаючи колективу тим самим повернутися до здорової «психологічній атмосфері» спільної діяльності. Бувають, проте, і зворотні випадки, коли прямий тиск керівника або групи на ворогуючих людей лише «заганяють углиб» їх взаємне озлоблення. Висловлюючись мовою медиків, «хвороба» в подібних ситуаціях не виліковується, а переходить у хронічну форму.
Тому більш ефективними виявляються часом непрямі методи гасіння конфлікту - прийоми, в чималій кількості накопичені в практиці психотерапевтів і психологів. [5, 173].
Непрямі методи гасіння конфліктів (психокорекція спілкування)
Принцип виходу почуттів. За спостереженням одного з видних сучасних психотерапевтів К. Роджерса, якщо людині дати безперешкодно висловити свої негативні емоції, то поступово вони «самі собою» змінюються позитивними. [11]. Дійсно, коли фахівець надає одному з учасників конфлікту висловити все, що він думає про своє ворога, навіть жахливо образливі і несправедливі, після такого монологу, що триває іноді годину і більше, людина починає згадувати і гарне, що є в його ворога.
Реалізація такого принципу вимагає від психолога (викладача) професійного терпіння і здатності емоційно підтримувати співрозмовника. Здавалося б, немає нічого складного в тому, щоб педагог, вислуховуємо нарікання студентів Колі на Толю, просто мовчав і час від часу кивком голови, мімікою підтверджував: «Розумію, уважно слухаю». Але найчастіше викладач не витримує, обриває Колю, якщо його занесло бозна-куди, поправляє, волає до логіки, до совісті і т.п. Але ж усе це слід було б просто відкласти на годину або на іншу зустріч. І тоді Коля, більш-менш умиротворений за рахунок виходу почуттів, легше прийняв би розумні і людяні доводи педагога. [9].
Чомусь ми переконані, що уважно слухати - значить виражати згоду співрозмовника. Яке ж може бути «згода», якщо той каже безглузді, обурливі речі? Але в дійсності цілком можливо, слухаючи, демонструвати партнеру співчутливе розуміння, яке, тим не менш, ще не гарантує вашої згоди з ним.
Принцип «емоційного відшкодування». Студент, який звертається до вас з наріканнями на свого недруга, повинен розглядатися як страждає обличчя. Нехай вам абсолютно ясно, що воістину постраждалим є не він, а саме його недруг. Внутрішня картина ситуації, що склалася у вашого співрозмовника, саме його виставляє страдником. І чим більше він не правий, тим активніше він вигороджує себе перед власною совістю в якості «мученика» і «жертви».
Зі стражданням варто рахуватися будь воно навіть «неправедним». Показавши, що ви вважаєтеся з цим, ви вже «емоційно відшкодовується» пригнічений душевний стан співрозмовника. Його особливості зігрівають доречно ввернутой в бесіду слово похвала ... Похвали?! Але якщо він заслуговує саме осуду, покарання? .. Що ж, він повинен сповна отримати те, що заслуговує. Але добре слово цього зовсім не перешкода. Навпаки, воно ключ до його совісті. Треба тільки знати, які його дійсні хороші риси. І тоді звернення до нього прозвучить, наприклад, тоді звернення до нього прозвучить, наприклад, так: «Ви ж, взагалі, людина тонка, загострено сприймає поезію, музику. Як же ви можете бути таким грубим і жорстоким в конфлікті з М.М.? »
Або так: «Чи знаєте ви старовинну мудрість про те, що з двох що сперечаються не має рації той, хто розумніший? .. А вас, до речі, всі вважають розумною людиною ».
Не слід лестити конфліктує, лестощі легко розпізнається, льстец викликає відкрите чи таємне презирство співрозмовника. Треба сказати про те хороше, що в людині дійсно є. Адже що-небудь є! ..
Цього буває достатньо, щоб викликати цілу «лавину» каяття і виразів щирої готовності піти на мирову.
Принцип «авторитетного третього». Стан конфлікту різко спотворює взаімовоспріятіе і робить їх рольові очікування один до одного дуже тенденційними. Студентка Оля, перебуваючи в затяжній сварці з однокурсницею Наташею, вже нездатна прийняти від неї мимовільну похвалу, несподіване схвалення. Олі в цьому чується прихована глузування або ввижається хитрий Наталчина задум: ​​завдати нового удару по самолюбству! .. [9]
Згармонізовувало, добре думку одного з противників про інше може тепер бути передано лише через третю особу, авторитетне для обох (однокурсник, викладач, ректор і т.д.). Ця особа психолога доводиться вишукати, проінструктувати і «підіслати» до кого-то з двох ворогуючих з вельми делікатним місією. ... Все загинуло, якщо людина здогадається, що його хочуть, таким чином, психологічно обробити. Третя особа має 99 відсотків свого спілкування з Олею присвятити темам, які для них взаємно цікаві, і лише один відсоток - «ударною» репліці, звучала побіжно і як би випадково вирвалася.
Для скривдженої людини позитивне судження про нього з боку кривдника - це поштовх його власним думкам у напрямку пошуків міжособистісного компромісу.
Принцип «оголення агресія». Психолог (або особа, яка виступає в цій функції) має намір надає ворогуючим можливість висловити свою ворожість один до одного. На людях це слід робити виключно в замаскованому вигляді: можна «зіштовхнути» партнерів конфлікту в спортивному змаганні, у диспуті, грі, трудовому змаганні.
Пряма форма «оголення агресії» реалізується таким чином; психолог спонукає партнерів конфлікту свариться в його присутності і досить тривалий час не присікає сварки.
Як правило, при третій особі воно не досягає таких крайнощів, щоб довелося в буквальному сенсі слова рознімати ворогуючих. Давши їм вимовити саме «наболіле» психолог не відпускає їх, а продовжує роботу на основі одного з принципів, наступних нижче.
Принцип «примусового слухання опонента». Психолог спонукає конфліктуючих сваритися в його присутності, а потім зупиняє сварку і подає наступну інструкцію: «Кожен з вас, перш ніж відповісти опоненту, повинен з граничною точністю повторити його останню репліку». Далі психолог, втручаючись в діалог, наполегливо вимагає виконання інструкції. Зазвичай при цьому виявляється, що сваряться не в змозі правильно відтворити репліку один одного, оскільки кожен чує в основному себе, а кривдникові приписує тон і слова, яких насправді не було. Фіксуючи на цьому увагу конфліктуючих (іноді корисно вдатися до допомоги магнітофона), психолог примушує їх до сумлінної слухання один одного. Незвичність такої ситуації зменшує сяють взаємного озлоблення і сприяє зростанню самокритичності сперечаються.
Принцип «обміну позицій». Психолог зупиняє розгорнулася на його очах сварку, просить ворогуючих, наприклад, однокурсників Колю і Толю, помінятися місцями, на яких вони до цих пір сиділи, а потім подає наступну інструкцію: «Толя повинен уявити собі, що він Коля, і від імені Колі висловити Толі всі звинувачення, які приходять в голову ». Далі аналогічне за змістом вимога пред'являється Колі. В інших випадках цей прийом вперше спонукає конфліктуючих поглянути на сварку очима опонента. Здавалося б, такий погляд «з боку іншого» відповідає елементарним нормам, азбучні істини спілкування. Тим не менш, людям, охопленим гнівом і образою, він дає з великими труднощами і переважно - у ситуації професійного втручання в їх конфлікт ззовні. Описаного прийому іноді буває досить, щоб у рамках «сімейної» психотерапії примирити місяцями (і навіть роками) конфліктуючих подружжя. Прийом має універсальну ефективністю, тобто доречний при гасінні конфліктів будь-якого типу.
Принцип «розширення духовного горизонту» сперечаються. Спонукаючи конфліктуючих тривало сваритися в його присутності, психолог (або особа виступає в цій функції) тим чи іншим способом протоколює сварку (бажано використання магнітофона, в деяких психотерапевтичних центрах є навіть відеомагнітофон для подібних цілей).
Далі сварка зупиняється і її запис відтворюється. Як правило, ворогуючі пригнічені тим, що почули, оскільки обидва починають розуміти, що вели себе негідно або, у всякому разі негарно. На цьому тлі психолог приступає до професійного розбору сварки, нещадно показуючи егоїзм і несумлінність аргументації кожного з конфліктуючих. Далі він волає до духовного початку обох і викриває все дрібне, непринципове, примітивне, що супроводжувало конфлікт. Перед сваряться намічаються життєві цінності більш високого порядку, духовні цілі, в прагненні до яких вони, сваряться, по суті, єдині, а не взаємно ворожі. Бесіда закінчується закликом орієнтуватися саме на ці високі цінності і цілі, залишивши позаду вражене самолюбство і дріб'язкові особисті рахунки. Цей принцип особливо підходить до групи конфліктів «викладач-викладач».
Такі основні принципи і прийоми психотерапевтичного (непрямого) гасіння міжособистісних конфліктів. [9]
2.2 Ігрові методи вирішення конфліктів
Потрапляючи в конфліктну ситуацію, викладач може направити свою активність яких на те, щоб краще зрозуміти свого співрозмовника, або на регуляцію власного психологічного стану - щоб запобігти конфлікту або його погасити.
У першому випадку вирішити конфліктну ситуацію можна, налагодивши відносини між людьми, усунувши непорозуміння, недомовки. Проблема розуміння іншої людини дуже складна.
Людина існує у двох «вимірах»: своєму внутрішньому світі і у взаємодіях з іншими людьми. Ці сфери людського буття психологічно принципово різні. Все, що відбувається у сфері особистого я, є безпосередня, близька і очевидна реальність для людини.
«Я» іншої людини до певної міри закрито і виступає певної загадкою, яку необхідно відгадати. Почуття, думки, переживання, бажання, прагнення іншого не представлені безпосередньо, в якихось видимих ​​«формах», про них можна тільки здогадуватися по поведінці, словесним і символьним засобів вираження.
Вийшовши за межі свого «я» і наблизитися до внутрішнього «я» іншого не так-то просто. Існують різні способи зрозуміти іншу людину.
Метод інтроспекції полягає в тому, що людина ставить себе на місце іншого, а потім у своїй уяві відтворює думки і почуття, які, на його думку, цей інший відчуває в даній ситуації. [7] Після того як така психологічна імітація внутрішнього світу іншої людини зроблена, робиться висновок про мотиви та зовнішніх спонукача його поведінки, цілях і прагненнях. На основі результатів психологічного аналізу будується у взаємодії з людиною.
Метод інтроспекції дуже ефективний. Але виникає небезпека власні думки і почуття прийняти за думки і почуття іншої людини. І якщо ви перенесли суб'єктивне бачення на іншу людину і як би замінили його психіку своєї, не залишивши собі можливості відмовитися від прийнятої схеми, то ви можете побудувати неправильний образ людини і між вами виникає нерозуміння. Психологи радять: коли ви ставите себе на місце іншого, перевіряйте ваші схеми, зіставляйте дії і поведінку людини з вашим уявленням про нього. [9]. Змінюйте ваші уявлення при невідповідності.
Метод емпатії заснований на техніці вникання переживання іншої людини. Якщо ви емоційні, схильні до інтуїтивного мислення, то цей метод буде вам корисний.
У цьому випадку викладач намагається зберегти внутрішній спокій і стабільність, прагне не потрапляти в атмосферу напруженості, яку несе з собою конфлікт. Досвід показує, що якщо один з партнерів по спілкуванню зберігає стриманість, рівновагу і відстороненість, то інший позбавляється можливості розпочати конфлікт чи далі взаємодіяти в «конфліктному режимі». У результаті назріває конфлікт загасне, а потенційно конфліктні відносини нормалізуються. Даний метод нейтралізації конфлікту відомий з давніх часів і оформлений у російських народних казках. Наприклад, у казці «Чарівна водиця» сварки між чоловіком і дружиною припинилися, як тільки дружина перестала відповідати на роздратовані репліки чоловіка, щоразу набираючи в рот «чарівної водиці». [7]
Попередити конфліктні взаємодії в студентському колективі можна за допомогою вправ.
Вправи, розроблені на основі методу інтроспекції. Наприклад:
Вправа «Марія Іванівна». [12]
Розвиває внутрішні засоби рольової децентрації.
Виконується індивідуально, протягом 10-15 хвилин. Уявіть собі ваш неприємна розмова, наприклад, з деканом факультету, умовно назвемо її Марією Іванівною, яка дозволила собі нечемний тон у розмові з вами і несправедливі зауваження. Завершився навчальний день і по дорозі додому ви ще раз згадуєте неприємну розмову і почуття образи захльостує вас. Це шкідливо для психіки: на тлі психологічної втоми після робочого дня розвивається психологічна напруга. Ви намагаєтеся забути образу, але вам це не вдається.
Спробуйте піти від протилежного. Замість того щоб насильницьким чином викреслити Марію Іванівну зі своєї пам'яті, спробуйте навпаки, максимально наблизити її. Спробуйте зіграти роль Марії Іванівни. Будьте до її ході, манері поводитися, програвайте її роздуми, її сімейну ситуацію, її ставлення до розмови з вами. Через кілька хвилин ви відчуєте полегшення, спаде напруга. Зміниться ваше ставлення до конфлікту, до Марії Іванівні, ви побачите в ній багато позитивного, того, що не помічали раніше. По суті справи, ви включені в ситуацію Марії Іванівни та зможете її зрозуміти. Наслідки такої гри виявлять себе на інший день, коли ви прийдете на навчання. Марія Іванівна з подивом відчує, що ви доброзичливі і спокійні, і сама, ймовірно, стане прагнути залагодити конфлікт.
Вправа «Постав себе на місце іншого». [12]
Згадайте свій недавній конфлікт з кимось, в якому ви почали спілкування з позиції «над». А тепер розслабтеся, закрийте очі і уявіть себе на місці тієї людини, з яким ви розмовляли. Внутрішньо запитаєте у нього, які враження він отримав від спілкування з вами? Подумайте, щоб міг про вас сказати ваш співрозмовник.
Потім програйте в своїй уяві вашу бесіду таким чином, щоб залишити у вашого партнера приємні спогади про себе. Що змінилося? Ви зрозуміли, що змінилася, перш за все, ваша внутрішня позиція? Якщо раніше усвідомлено або неусвідомлено ви починали розмову з колегою по роботі так само, як ви говорите з вашими студентами на заняттях, то зараз ви підходите до людини, внутрішньо готуючись до рівноправного контакту з ним. Ця психологічна підготовка пов'язана зі зміною вашої позиції, вашим внутрішнім прагненням до повноцінного діалогу.
Ефективні також, вправи, розроблені на основі методу емпатії. Наприклад:
Вправи «Ритм». [12]
Взято з системи Н. Роджерс.
Виконувати необхідно в парі.
Дві людини стають обличчям один до одного і домовляються про свої ролі: один - ведучий, другий - «дзеркало». Руки учасників підняті на рівень грудей і повернені долонями назустріч один одному. Ведучий довільно рухає руками, а грає роль «дзеркала» намагається відбити їх у тому ж ритмі. Ролі кілька разів змінюються.
Психологічний зміст вправи полягає в тому, щоб відчути внутрішній «ритм» іншої людини і як можна повніше відбити його. При цьому думайте про те, що кожна людина - індивідуальність, що володіє унікальним психологічним «ритмом», і, щоб правильно зрозуміти людину, треба, перш за все, відчути його енергетику, темперамент, спрямованість, динаміку, внутрішню експресію.
Важливо пам'ятати, що метод дає можливість досягти високих результатів, якщо ви вмієте довіряти своєму початковому, інтуїтивного відчуття і здатні вчасно зупинити інтелектуальні інтерпретації. Дійсно, людина часто не вірить своєму почуттю, починає розмірковувати, щось додумувати і приймає рішення, грунтуючись на розумових схемах. Але життя після чого показує, що перше відчуття «від серця» було правильним і точним, а наступні міркування «від голови» - хибними.

Висновок
Проблема взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшої гостроти для сучасної системи освіти. На основі аналізу теоретичних джерел з даної проблеми, дослідження, проведеного у ВНЗ, спостережень ми можемо зробити наступні висновки.
У системі вищої освіти можна виділити три основні групи конфліктів:
- Конфлікти типу: «суспільство-ВНЗ»;
- Конфлікти типу: «ректорат-вузівський колектив;
-Конфлікти типу: «студент-викладач», «викладач-викладач», «студент-студент».
Проміжними (частішими) варіантами конфліктної взаємодії «ректорат-вузівський колектив» можуть бути конфлікти типу «ректорат-деканат», «ректор-кафедра», «кафедра-деканат», «деканат-колектив факультету» та ін [8, 50] .
Конфлікти у виховній практиці виникають повсюдно і постійно. Процес соціалізації (адаптації, самоідентифікації і т.д.) припускає різного роду конфлікти не тільки в студентському середовищі. Проблема полягає в тому, що сама структура побудови сучасної масової системи вищої освіти за принципом підпорядкування та протиставлення («викладач - студент», «cтудент-студент», «старший - молодший», «сильний - слабкий», «встигаючий - невстигаючий» і т.д.) стимулює конфліктність. Крім того, студенти «несуть» з собою в інститути у трансформованому вигляді всі соціальні протиріччя нашого суспільства. «Накладаючись» на не зовсім незміцнілу психіку, ці протиріччя (поряд з іншими причинами) породжують грубість, жорстокість, хамство, озлобленість у групових і міжособистісних відносинах. За останній час, як відзначають багато педагогів, значно знизилася культура спілкування між викладачами та студентами. Причину цього вони вбачають у зниженні культури спілкування в побуті, на виробництві, в родині і в результаті в навчальному закладі.
Як показують спостереження за роботою викладачів ВНЗ, багато хто з них не можуть у проведенні діалогу зі студентами різного віку. Діалог викладача з учнями часто ведеться на командно-адміністративному рівні і містить набір стереотипних виразів, докорів, погроз, невдоволення поведінкою учня. Таке спілкування триває протягом багатьох років навчання у ВНЗ, і до старших курсів багато хто із студентів виробляють у відповідь стиль спілкування з викладачами.
Якщо узагальнити причини конфліктів характерних для викладацьких колективів ВНЗ, то їх можна звести до двох підставах:
Проблема спілкування (відсутність такту, запальність, нетерпимість до недоліків інших, завищена самооцінка, психологічна несумісність і ін)
Застаріла адміністративна система управління в багатьох вузівських закладах, побудована за принципом «начальник - підлеглий», в якій майже не залишається місця для нормального людського спілкування.
Між викладачем і студентом виникають конфлікти наступних видів:
конфлікти діяльності, що виникають з приводу виконання студентом навчальних завдань, успішності, позанавчальної діяльності;
конфлікти поведінки, що виникають з приводу порушення студентом правил поведінки у навчальному закладі та поза ним;
конфлікти відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів і викладачів, у сфері їх спілкування в процесі педагогічної діяльності.
Існують різні стратегії поведінки в конфлікті: протиборство, співробітництво, компроміс, ухилення, знижка.
За допомогою проведеного дослідження було з'ясовано, що більшість опитаних викладачів вдаються до стратегії протиборства, вважаючи її найбільш ефективною в ситуації конфлікту.
Існують різні способи вирішення конфліктів (див. додаток Б).
Гумор - беззлобно-глузливе ставлення до розбіжностей. Тут немає місця сарказму, так як він може скривдити одну з конфліктуючих сторін.
Психологічне погладжування - прояв ласки, полягає у виділенні позитивних рис «противника».
Компроміс - угоду на основі взаємних поступок.
Третейський суд, як спосіб вирішення конфлікту хороший тим, що незацікавлена ​​особа може допомогти конфліктуючим сторонам побачити те, що вони не помітили в «запалі боротьби».
Ультиматум, тобто пред'явлення рішучого вимоги з погрозою застосування заходів впливу (санкції), у разі відмови.
Придушення (моральне чи фізичне); розрив зв'язків - крайні способи вирішення конфлікту, використовується, якщо порушені принципи переконання, якими суб'єкт не може поступитися.
Підтверджуючи гіпотезу, згадується на початку роботи, можна зробити висновок про те, що кожна людина (особливо викладач) повинен знайти свій шлях поведінки в конфліктній ситуації, свою технологію управління конфліктними відносинами. Тільки регулярні вправи і тренування, багаторазове використання тренінгів, участь в ділових і ситуаційних іграх можна отримати навички виходу з конфлікту. І чим більше людина повторює вправи, тим досконаліше і міцніше його навички, тим впевненіше він буде почувати себе в самих непередбачених інциденти.
Відчувши ефективність обраної тактики, можна удосконалювати свою технологію, спираючись на внутрішні відчуття. Якщо вдається знайти свою технологію і внутрішню опору, то цей навик не пропаде ніколи.
Поступово формується стійку громадську думку про необхідність становлення і розвитку конфліктології освіти як одного з науково-практичних напрямків загальної конфліктології.

Глосарій
1
Зона розбіжностей
предмет спору, факт або питання (один або декілька), що викликав розбіжності.
2
Інтроспекція
(Лат. introspectare - дивитися вглиб) - метод психології, завдання якого полягає в тому, щоб за допомогою спеціального аналізу виокремити з усіх зв'язків предметного зовнішнього світу явища свідомості як безпосередні переживання.
3
Інцидент
Практичні (конфліктні) дії учасників (сторін) конфліктної ситуації, які характеризуються безкомпромісністю вчинків і спрямовані на обов'язкове оволодіння об'єктом загостреного зустрічного інтересу.
4
Конфлікт
Різке загострення протиріч (конфліктна ситуація) і зіткнення (інцидент) двох і більше учасників (суб'єктів) у процесі вирішення проблеми (об'єкт), що має ділову чи особисту значущість для кожної зі сторін.
5
Конфліктологія
(Від лат. Conflictus - зіткнення і грец. Logos - слово, поняття, вчення) - особлива міждисциплінарна область, яка об'єднує теоретичні, методологічні та методичні підходи до опису, вивчення і розвитку практики роботи з конфліктними явищами різного роду, які виникають у різних областях людської взаємодії .
6
Компроміс
Врегулювання розбіжностей шляхом взаємних поступок: нехай тривале і складається з декількох етапів, але йде на користь справі.
7
Міжособистісні стосунки
Соціально-психологічні явища, полягають у взаимодейст людей, перебувають у будь-якій групі, що складають ядро ​​їх спілкування і що виявляється в характері і способах взаємних впливів, які надають людьми один на одного в процесі спільної діяльності
8
Об'єкт конфлікту
Предмет, явище, подія, проблеми, мета дії, що викликають до життя конфліктну ситуацію і конфлікт
9
Суб'єкт конфлікту
це «активна сторона», здатна створити конфлікт ситуацію, і впливати на хід конфлікту у відповідності зі своїми інтересами.
10
Вирішення конфлікту
Процес знаходження взаємоприйнятного вирішення проблеми, що має особистісну значимість для учасників конфлікту і на цій основі гармонізація їх взаємовідносин
11
Учасники конфлікту
Суб'єкти (окремі особистості, групи, організації), що безпосередньо залучені у всі фази конфлікту (конфліктну ситуацію, інцидент), непримиренно оцінюють сутність і перебіг одних і тих же подій, пов'язаних з діяльністю іншого боку
12
Емпатія
Здатність однієї людини, емоційно відгукуватися на переживання іншого

Список використаних джерел
1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М: ЮНИТИ. 2000.
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфліктологія організацій. Навчальний посібник. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182с.
3. Гітельмахер Р.Б., Когаловскій А.С., Марушкін Ю.Б. Конфлікт: соціально-психологічний аспект. Іваново Видавництво ІГУ, 1995.
4. Гришина Н.В. Психологія конфлікту - СПб.: Видавництво "Пітер", 2000.
5. Добрович А. Вихователю про психологію та психогигиене спілкування. М., 1987.
6. Донцов А. І. Психологія колективу. - М: МДУ. 1984.
7. Ємельянов С.М.. Практикум з конфліктології. - СПб.: Питер, 2001.
8. Козирєв Г.І. Конфлікти в соціально-педагогічному процесі. Соціально-гуманітарні знання. № 2, 2000, с.148-155.
9. Обозов М.М. Психологія конфлікту і способи його вирішення. - Л: Наука.1991.
10. Ожегов С.І. Словник російської мови Москва Видавництво «Російська мова», 1983.
11. Роджерс К.Р. "Погляд на психотерапію. Становлення людини ". Пер. з англ. Заг. ред. і предисл. Ісеніна - М.: Видавнича група "Прогрес, 1994р.
12. Скотт Д.Г. Конфлікти та шляхи їх подолання. - Київ: Зовнішторгвидав, 1991.
13. Шевандрин Н.І. Соціальна психологія в освіті. - М: Владос. - 1995.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
106.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Шляхи виходу з важких життєвих ситуацій
Криза російської економіки і шляхи виходу з нього
Особливості інфляції в Україні шляхи виходу з неї
Організація та шляхи удосконалення обліку витрат виходу продукції
Шляхи виходу економіки з кризи Основні напрямки оздоровлення фінансів
Шляхи виходу економіки з кризи Основні напрямки оздоровлення фінансів 2
Організація та шляхи удосконалення обліку витрат виходу продукції соняшнику та обчислення
Ринок цінних паперів Російської Федерації стан проблеми шляхи виходу з кризи
Сучасний стан та шляхи удосконалення обліку витрат і виходу продукції молочного скотарства
© Усі права захищені
написати до нас