Ефективне управління трудовими ресурсами на підприємстві

ЗМІСТ
Введення
1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Поняття та характеристики персоналу фірми
1.2 Планування персоналу
1.3 Продуктивність праці
2. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ
2.1 Поняття мотивації праці
2.2 Основні теорії мотивації
3. УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Сутність і завдання управління працею. Його елементи
3.2 Управління мотивацією праці
3.3 Сучасна зарубіжна практика управління працею
Висновок
Список літератури

ВСТУП
Ефективність діяльності та конкурентоспроможності підприємства багато в чому залежать від його персоналу. Наявність кваліфікованих, творчо відносяться до справи, відповідальних і виконавчих працівників визначає успіх господарювання в будь-якій сфері діяльності.
Людина - не машина, і в нього є бажання і цілі. І він працює для того, щоб досягти бажаних цілей в житті. Йому потрібні гроші, тому він прагне отримати потрібну професію, кваліфікацію і добре оплачуване місце роботи. Йому подобаються окремі види праці, так як вони відповідають його здібностям і схильностям і приносять йому радість, тому він обирає певну сферу діяльності. У нього є можливість отримати на своїй посаді більшу винагороду, що дозволить подолати обмеженість сімейного бюджету, і він прагне працювати краще. Знання спонукальних мотивів в управлінні працею дозволяє зацікавити його в більш високої результативності праці. Це основне завдання управління працею.
Дана робота розглядає проблему ефективного управління трудовими ресурсами на підприємстві.
Обрана тема досить актуальна, оскільки має величезне значення для ефективної діяльності підприємства і його конкурентноздатності.
Мета роботи - запропонувати конкретні заходи щодо підвищення ефективного управління трудовими ресурсами на підприємстві.
Завдання роботи такі: розкрити такі поняття як "персонал підприємства", "планування персоналу", "продуктивність праці", "управління працею", "мотивація праці" тощо; проаналізувати основні теорії мотивації; дати практичні поради щодо поліпшення системи мотивації праці на підприємстві; розглянути зарубіжний досвід вирішення поставленої проблеми.

1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Поняття та характеристики персоналу фірми
Персонал підприємства (фірми) - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму. Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові та людські ресурси виробництва. Вона відображає сукупність працівників різних професійно-кваліфікованих груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з не основною діяльністю підприємства.
Персонал фірми і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності змінені і відображені абсолютними і відносними показниками. Кількісна характеристика персоналу фірми в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників фірми - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників.
Явочна чисельність - це розрахункова кількість працівників облікового складу, які повинні з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця (включаючи святкові та вихідні дні) і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу фірми та / або її внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці (ФРТ) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Псп) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (ТРВ):
ФРТ = Псп * ТРВ. (1)
Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної і кваліфікованої придатності її працівників для досягнення цілей фірми та виконання робіт. Якісні характеристики персоналу фірми та якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.
Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. У залежності від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства поділяються на кілька категорій і груп [16; с. 172].
1.2 Планування персоналу
В даний час визнано, що в розвитку економіки трудові ресурси відіграють більш важливу роль, ніж матеріальні ресурси, що робота з персоналом - одна з основних функцій управління підприємством. Зміна змісту праці та утвердження принципу соціального партнерства між роботодавцями та працівниками призвели до істотних змін в організації роботи з персоналом, в тому числі в його плануванні. Планування персоналу - це комплекс заходів щодо забезпечення потреби підприємства в працівниках. Воно покликане вирішувати такі завдання:
q забезпечення підприємства необхідною кількістю працівників;
q підбір потрібних людей, здатних виконувати функціональні обов'язки і ставити нові цілі розвитку підприємства.
Основними етапами планування персоналу на підприємстві є:
1) оцінка наявного персоналу;
2) планування потреби персоналу, в тому числі довгострокової та поточної;
3) планування роботи з персоналом;
4) визначення бюджету коштів на персонал.
При розрахунку потреби в персоналі рекомендується спочатку визначати число основних працівників, потім допоміжних. Такий підхід пояснюється роллю працівників масових професій, які виконують основний обсяг роботи на підприємстві.
Методика визначення чисельності робітників може використовувати такі підходи:
· За часом трудового процесу;
· По трудомісткості продукції;
· За нормами обслуговування (виробітку), робочих місць;
· За нормативами чисельності і нормам керованості;
· По числовим характеристикам та ін
Чисельність працівників основної роботи (Ч) при використанні методу часу трудового процесу визначається на базі обсягу роботи, що враховує норми виробітку, і бюджет часу одного працівника, за наступною формулою:

Ч = Ор / Нв * Б, (2)
де Ор - обсяг роботи або виробнича програма з урахуванням трудомісткості робіт;
Нв - норма виробітку;
Б - бюджет (норма) часу одного працівника за аналізований період.
ПРИКЛАД 1
Визначити необхідну чисельність працівників основної роботи для ВАТ «Риф». На виробництві намічається річний обсяг роботи кількістю 356 тис. одиниць продукції. Норма виробітку - 270 одиниць. Число робочих днів - 220.
Розрахунок
Необхідна кількість робітників складе:
Ч = 356 000 / 270 * 220 = 6 (од.).
Висновок
Чисельність працівників основної роботи для ВАТ «Риф» складе 6 одиниць.
Планування персоналу пов'язано з особливостями галузі економіки, видів передбачуваних робіт, завдань керованості об'єктом, а також можливостей бюджету підприємства. Трудовитрати залежать від обраної кадрової політики, яка розглядається як частина загальної стратегії підприємства. Розробка кадрової політики складається з кількох етапів, що дозволяють обгрунтувати необхідні параметри чисельності працівників. На основі проведених розрахунків складається офіційний документ - штатний розклад працівників підприємства [2, з. 110].
1.3 Продуктивність праці
Метою трудової діяльності є отримання продукту праці, тобто виробництво і збут конкретної продукції, продаж товарів або надання послуги. Для працівника і трудового колективу має значення продуктивності цієї праці, виражена рівнем отриманого обсягу роботи на одиницю трудовитрат, в тому числі в одиницю часу. І чим вищий цей рівень, тим менше доводиться витрат на одиницю часу, тому що при високій продуктивності праці, що спостерігається при збільшенні обсягу роботи, знижується рівень витрат, особливо постійних. Важливим завданням організації праці є увага до зростання продуктивності праці, тому що при збільшенні зростає обсяг роботи, виробленої працівником в одиницю часу, а час, що витрачається на одиницю роботи, зменшується [17; с. 187]. Продуктивність праці - це показник середнього обсягу продукту праці працівника на одиницю часу. Продуктивність праці (П) вимірюється кількістю роботи (продукції, обороту, послуги), що виробляються одним працівником за одиницю часу (годину, зміну, тиждень, місяць, рік), і розраховується за формулою:
П = О / Ч, (3)
де О - обсяг роботи в одиницю часу;
Ч - кількість працівників.
Для вимірювання продуктивності праці застосовуються три основні методи: вартісної, натуральний та трудової, які розрізняються одиницями вимірювання роботи.
При вартісному методі виміру продуктивності праці обсяг роботи приводиться в грошовому обчисленні.
ПРИКЛАД 2
Розрахувати продуктивність праці на підприємстві ВАТ «Риф» працівника бригади за зміну (8 годин). Відомо, що бригада робітників у складі 6 чоловік виконала за зміну обсяг роботи на суму 120 тис. рублів.
Розрахунок
Продуктивність праці робітника за зміну склала:
120 / 6 = 20 (тис. крб.);
відповідно за 1 годину роботи - 20 / 8 = 2,5 (тис. руб).
Висновок
Продуктивність праці робітника за зміну склала 20 тис. руб., Або 2,5 тис. руб. на годину.
Натуральний метод вимірювання продуктивності праці застосовується у разі виробництва (випуску) однорідної продукції
ПРИКЛАД 3
Визначити продуктивність праці тієї ж бригади робітників за зміну і годину роботи в натуральному обчисленні.
Розрахунок
Якщо та ж бригада робітників із 6 осіб виробила за зміну 1620 деталей, то продуктивність праці кожного за зміну склала:
1620 / 6 = 270 (деталей);
відповідно за 1 годину роботи -
270 / 8 = 33,75 (дет.).
Висновок
Продуктивність праці працівника бригади в натуральному обчисленні склала за зміну 270 деталей, або 33,75 деталей за 1 годину роботи.
Різновидом натурального методу є умовно-натуральний метод, коли обсяг роботи враховується в умовних одиницях однорідної продукції. Трудовий (нормативний) метод вимірювання продуктивності праці показує співвідношення фактичних витрат праці на певний обсяг роботи з витратами праці, належними за нормою, тобто він характеризує ступінь виконання норми виробітку робітникам. На продуктивність праці впливає трудомісткість роботи. Трудомісткість - це показник витрат живої праці, виражених в робочий час, на одиницю продукту праці (продукції, обороту, послуг). Трудомісткість вимірюється, як правило, в нормо-годинах або фактичних годинах, витрачених на одиницю роботи.
У залежності від способу обчислення розрізняють нормативну, планову і фактичну трудомісткість. Показник трудомісткості є зворотним показником продуктивності праці і розраховується за формулою:
Т = В / Ок, (4)

де Т-трудомісткість;
В - нормативний час виконання роботи;
Ок - обсяг роботи в одиницях часу роботи.
На виробництві може використовуватися показник умовної трудомісткості продукції (робіт, послуг), при розрахунку якого застосовують перевідні коефіцієнти. У міру розвитку продуктивних сил суспільства в сукупному працю закономірно знижується частка живої праці при відповідному зростанні частки матеріалізованої праці. У суспільстві створюються і впроваджуються принципово нові матеріали і технологічні процеси, а також засоби автоматизації. Їх застосування веде до зростання автоматизації і механізації праці.
Рівень механізації праці (Розум) визначається за формулою:
Розум = ЧС / Чо * 100%, (5)
де ЧС - чисельність працівників, які більшу частину робочого зміни трудяться з використанням засобів механізації;
Чо - середньооблікова чисельність працівників.
ПРИКЛАД 4
Визначити рівень механізації праці працівників ВАТ «Риф».
На підприємстві працюють 25 осіб, у тому числі у 6 робочих трудова зміна велику частину часу проходить з використанням засобів механізації праці.
Розрахунок
Рівень механізації праці на підприємстві складе:

Розум = 6 / 25 * 100% = 24%.
Висновок
Рівень механізації праці на підприємстві становить 24%.
В економічній літературі часто зустрічається ще один схожий на продуктивність праці показник. Справа в тому, що продуктивність праці не відображає всього спектра продуктивності праці; зокрема, вона не враховує якість праці і необхідність його економічного використання. Близьким за значенням до поняття продуктивності праці, але більш широким за змістом є поняття ефективності праці. Ефективність праці - це ступінь обсягу продукту праці (продукції, обороту, послуг) з урахуванням якості праці на одиницю трудовитрат. Отже, відзнакою ефективності праці від продуктивності праці є те, що вона:
· Відображає економію трудовитрат;
· Враховує якісну сторону результату праці.
І все ж показники продуктивності праці та ефективності праці не відображають всього різноманіття соціально-економічної значущості продуктивності праці. Тому використовується ще один показник - продуктивність. Він визнаний міжнародною практикою, і його роль Росії в останні роки істотно зростає.
Продуктивність - це показник середнього обсягу продукту праці (продукції, обороту, послуг) на одиницю всіх витрачених ресурсів.
В останні роки все більше значення в Росії отримує показник продуктивності, міжнародно визнаний і більш повно враховує всі економічні чинники. Він відображає соціально-економічний рівень продуктивності праці як наслідок суспільного розвитку країни і характеризує перспективу соціально-економічних відносин праці. Продуктивність праці в Росії як і раніше залишається нижчою, ніж в економічно розвинених країнах світу. За роки реформ рівень цього показника ще більше знизився. Продуктивність праці залежить від багатьох факторів. Фактори продуктивності праці - це об'єктивні і суб'єктивні причини, що зумовлюють зміну цього показника. Їх можна розглядати і як резерви збільшення продуктивності праці.
Фактори продуктивності праці об'єднуються в наступні
групи:
I група - фактори основного капіталу
II група - соціально-економічні фактори
III група - організаційні чинники
Сучасний підхід до показника продуктивності рекомендує розрізняти такі фактори впливу:
· Конкуренція;
· Нововведення, техніка і технологія;
· Організація праці та управління;
· Умови та охорона праці;
· Кваліфікація;

· Якість;
· Соціальне партнерство;
· Економічне зростання;
· Рівень життя.
Всі зазначені вище фактори продуктивності і продуктивності праці повинні досліджуватися в ході аналітичної роботи на підприємстві для виявлення їх значущості і впливу на перспективу. Таким чином, на продуктивність праці і продуктивність впливають різноманітні чинники. Їх диференціація дозволяє визначити предметне вплив на зростання показників продуктивності праці, виявляти і використовувати наявні резерви діяльності.
Перехід економіки на інтенсивний тип відтворення посилює вимоги до якості праці. Закономірний зростання значення якісної сторони праці продиктований ще й тим, що продуктивність праці все-таки характеризує усереднений рівень продуктивності праці. Трохи більше об'єктивності в обліку індивідуального вкладу йому додає використання оцінки праці кожного працівника. Все це визначає необхідність обгрунтування і розробки методики практичної реалізації поняття якості праці. Відображення досягнутої оцінки якості праці працівника заходи впливу на нього, в тому числі через заробітну плату, підвищує адекватність заходів оплати праці міру його продуктивності. Якість праці - це характеристика конкретної праці, яка відображає якісний аспект продуктивності праці. Категорія якості праці включає наступні складові:
1) економічні: складність праці, його інтенсивність, значимість для економіки країни, кваліфікацію працівника, умови праці, виробничий стаж;
2) особистісні: вміння працівника, його здібності, сумлінність, оперативність у роботі, ініціативність, творчу активність, трудову дисципліну;
3) організаційно-технічні: привабливість праці, насиченість активною частиною основних фондів, рівень технологічної організації виробництва, раціональну організацію праці;
4) соціально-культурні: колективізм, соціальну активність, загальнокультурний і моральний розвиток людини.
Якісні аспекти явища погано піддаються кількісному вимірюванню. Але в області якості праці фахівці не залишають спроб здійснити це. В даний час методи кількісного вимірювання якості праці визначаються, як правило, за допомогою різних оцінок, у тому числі:
· КТУ (коефіцієнт трудової участі) і подібних з ним систем;
· Оцінка по заслугах;
· Оцінка робочого місця;
· Ділової оцінки персоналу;
· Атестація та ін
Оцінка якості праці - процес суб'єктивний. Але при обгрунтованому підході оцінка може досить об'єктивно відображати ділові та особисті якості працівника.
Оцінка якості праці - це кількісне значення рівня якості праці працівника, що представляє собою складання якісних характеристик живого конкретної праці з працею, прийнятим за еталон (норму) [8; с. 74].

2. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ
2.1 Поняття мотивації праці
Мотивація праці пов'язана з природою стимулів до праці і передбачає встановлення взаємозв'язку в схемі «потреби - інтереси (мотиви) - стимули - винагорода». Саме ці категорії допомагають зрозуміти, як відбувається спонукання людини до активної праці. В основі людського існування знаходиться необхідність задоволення основних потреб. Потреба - це необхідна умова існування людини. Потреби розрізняються за рівнями значущості в еволюційному розвитку і ступеня їх задоволення. Вони можуть бути:
v базові. Це основні матеріальні і фізіологічні потреби, такі, як необхідність їжі, води, повітря, житла;
v соціальні. До них відносяться такі, як необхідність спілкування із собі подібними, прихильності, визнання, дружби, любові;
v духовні. Вони характеризують необхідність для людини визначення сенсу життя, розуміючи інших людей, визначення свого місця і ролі в суспільстві.
Усвідомлення можливості реалізації потреби породжує інтерес, що є реальною причиною усвідомлених дій. Інтерес - це об'єктивно значуще прагнення людини. Характерною рисою інтересу виступає діяльне ставлення до використання умов існування суб'єкта. Синонімами слова «інтерес» є «мотив, прагнення, життєва мета, установка». Мотив - це певне спонукання до дії. Він характеризує силу, підштовхують людину до дій, у тому числі до трудових. Мотиви людини керують його вчинками [9; с. 591].
Мотивація - це сукупність мотивів діяльності. Мотивація поведінки людини може бути позитивною і негативною. Що стосується праці позитивна мотивація означає прагнення домогтися успіху у трудовій діяльності. Негативна мотивація праці - це небажання трудитися або небажання успіху в даній області. Управління працею, як правило, застосовує позитивну мотивацію, звільняючись від тих працівників, хто має негативну мотивацію. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої. Внутрішня мотивація визначається «внутрішньої метою» працівника. Зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Вона буває у формі економічної і адміністративної. Відображення внутрішніх мотивів праці у зовнішніх обставин утворює поєднання, яке відбувається в стимуле. Стимул - це інструмент, за допомогою якого утворюється залежність між внутрішньою та зовнішньою мотивацією людини, між його внутрішніми прагненнями і сприятливими зовнішніми обставинами, що викликають заохочення (покарання) працівника.
До основних завдань мотивації праці належать такі:
v визнання праці працівника;
v демонстрація ставлення підприємства до високої продуктивності праці працівника;
v популяризація трудових досягнень працівника;
v застосування різних форм визнання заслуг працівника;
v підвищення морального стану працівника за допомогою відповідних форм визнання і його заслуг;
v забезпечення процесу підвищення трудової активності працівника.
Відповідно для вирішення зазначених завдань можуть застосовуватися наступні основні форми мотивації праці:
v матеріальна компенсація праці;
v грошову винагороду;
v суспільне визнання заслуг окремої особистості або колективу;
v особисте визнання керівництва підприємства.
2.2 Основні теорії мотивації
Розглянемо основні теорії мотивації.
1. Ієрархія потреб Маслоу
Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:
1. фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, сні і т. д.
2. потреби в безпеці і впевненості у майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з надійним видом на пенсію.
3. соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи до кого-небудь, відчуття, що тебе приймають інші.
4. потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.
5. потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і роботі як особистості.
За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури (рис. 1). Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.
Рис. 1. Ієрархія потреб Маслоу
2. Теорія потреб Мак-Клеланда
Мак-Клеланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу та періодично збираючи таких людей окремою групою.
3. Двофакторна теорія Герцберга
Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потреби. Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна підрозділити на дві великі категорії, які він назвав «гігієнічними факторами» і «мотивацією». Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійсню-ється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою. На їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.
Всі три теорії не враховують багато змінні величини, що визначають ситуації. Необхідно розглянути численні поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища, що враховано у процесуальних теоріях мотивації. До них відносяться теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

3. УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ
3.1 Сутність і завдання управління працею. Його елементи
Управління працею - це область діяльності адміністрації підприємства щодо формування раціональної поведінки працівника в інтересах справи. Управління працею є функціональною областю діяльності економічної й адміністративної служб підприємства. Розрізняють мета і об'єкт управління. Мета управління працею - це створення у працівника позитивного, максимально зацікавленого ставлення до праці. Працівник повинен бути зацікавлений в успіху підприємства, на якому він працює. Об'єктом управління працею служить поведінка людини в процесі виконання ним своїх посадових обов'язків. Поведінка працівника має бути спрямоване на успішне вирішення стратегічних і тактичних цілей і завдань підприємства по покладеним на нього функцій.
Управління працею покликане вирішувати такі основні завдання:
v кадрове планування;
v набір і відбір персоналу;
v оплата і стимулювання праці;
v підбір і розстановка персоналу;
v оцінка персоналу та результатів його праці;
v аналіз персоналу й кон'юнктури ринку праці.
Завдання управління працею вирішуються в ході розробки, по-перше, персонал-стратегії, тобто стратегії управління персоналом (СУП), і, по-друге, кадрової політики. Персонал-стратегія - це сукупність дій і послідовність прийнятих рішень, що дозволяють досліджувати середовище і розробити необхідну систему впливу на персонал для реалізації обраної стратегії розвитку підприємства.
СУП припускає методи і процедури аналізу реалізованості загальних глобальних завдань перспективи розвитку підприємства з точки зору можливостей персоналу або його підбору. СУП створює умови для прийняття рішень, що задовольняють роботодавців і працівників. Реалізація СУП, як правило, здійснюється тактичними рішеннями. Вони можуть містити протиріччя інтересів працівників і підприємства, наприклад при прийнятті рішень по виплаті дивідендів або соціальним проблемам. Але в стратегічному плані на тривалу перспективу ці протиріччя усуваються. Завдання СУП відображаються в кадровій політиці підприємства і включають вплив на підготовку, здібності і схильності працівників в інтересах справи. Кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи підприємства, що включає сукупність принципів, методів і форм організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на створення, збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, відповідального і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливу кон'юнктуру ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.
Основними напрямками кадрової політики підприємства є:
1) прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
2) розробка програм розвитку персоналу шляхом вдосконалення систем навчання та планування кар'єри працівників для вирішення короткострокових і довгострокових завдань підприємства;
3) розробка механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
4) створення сучасних систем підбору та відбору персоналу;
5) проведення маркетингових досліджень в області персоналу;
6) розробка програм зайнятості;
7) посилення стимулюючої ролі заробітної плати;
8) розробка соціальної програми (плану) підприємства та ін
Таким чином, управління працею будується з урахуванням природи мотивації. Для формування раціональної поведінки працівника, який проявляється у прийнятті оптимальних для цілей підприємства рішень і здійсненні відповідних дій, використовуються заходи впливу на його особисті інтереси шляхом побудови та застосування системи управління працею, що враховує особливості праці в заданих умовах діяльності. Сутність мотивації праці полягає у впливі стимулів праці на інтереси працівника. Головний особистий інтерес працівника укладений у прагненні отримати дохід від роботи. Тому оплата праці лежить в основі всіх систем мотивацій працівника до праці. В останні роки зростає значення інших витрат на працю, зокрема пов'язаних із соціальними послугами підприємства. За допомогою управління працею можна впливати на поведінку працівника в інтересах підприємства.
Процес управління працею можна розділити на три укрупнені групи складових його елементів:
v залучення персоналу;
v функціонування персоналу;
v управління мотивацією праці.
Залучення персоналу передбачає виконання наступних дій: а) визначення потреби в персоналі; б) вербування та відбір персоналу; в) навчання і перенавчання; г) вивільнення працівників. Управління визначенням потреби в персоналі здійснюється за допомогою різних засобів, у тому числі шляхом планування, диференціації потреби в різні періоди часу і коригування стану персоналу з урахуванням ринкової кон'юнктури. Вербування і відбір персоналу проводиться самим підприємством або спеціальними організаціями на замовлення підприємства. Метою вербування та відбору є забезпечення робочих місць підприємства необхідною кількістю працівників потрібної якості праці, а працівника - роботою з урахуванням його підготовки, здібностей, нахилів та можливостей. У роботі із залучення персоналу важливе місце відводиться навчання та перенавчання працівників, у тому числі за їх категоріями. Навчання може проходити як на самому підприємстві, так і за його межами. Часто у фінансуванні навчання та перенавчання беруть участь держава і місцеві органи влади, зацікавлені в зниженні рівня безробіття. Вивільнення персоналу - це скорочення надлишку персоналу в кількісному, якісному або територіальному відношенні. Розрізняють: а) часткове (внутрішнє) вивільнення персоналу, при якому працівники виконують роботу меншого обсягу, але їх чисельність не зменшується, при цьому скасовуються понаднормові роботи, скорочений робочий день і неоплачувані відпустки, б) абсолютне вивільнення персоналу, коли скорочуються обсяги роботи і чисельність працівників за рахунок їх звільнення, дострокового виходу на пенсію і т.п.
Функціонування персоналу як одна з груп елементів, складових управління працею, включає: а) розподіл працівників; б) контролінг і розвиток персоналу; в) ротацію й інших заходів збагачення праці; г) планування кар'єри; д) оцінку праці; е) керівництво працівниками; ж) облік впливу заходів з управління мотивацією праці.
Розподіл працівників по робочих місцях проводиться на основі їх відповідності трудовим функціям, з урахуванням інтересів і схильностей, виявлених і вивчених в ході випробувального терміну або іншими методами, а також зовнішніх умов роботи. Контролінг персоналу - це сучасна концепція управління персоналом, що включає:
v розробку гіпотези досягнення економічної та соціальної ефективності управління працею. Економічна ефективність у даному випадку означає досягнення цілей підприємства, а соціальна - реалізацію очікувань працівника. Раціоналізація рішення полягає в досягненні балансу цих двох видів ефективності;
v координацію різних заходів кадрової політики підприємства з іншими політиками;
v підготовку інформації для прийняття рішень.
Ротація працівника дозволяє уникнути монотонності праці. Ротація - це розширення змісту праці за рахунок додаткових операцій, здійснюваних у рамках нормалей праці. Планування кар'єри працівника - це здійснюване заздалегідь планування розвитку конкретного працівника за час його роботи на підприємстві. Оцінка праці працівників проводиться з метою як організаційного впливу на них, так і матеріальної винагороди. Керівництво персоналом здійснюється шляхом впливу на цільові установки і поведінку працівників для активізації їхньої праці, у тому числі в незапланованих ситуаціях. У число заходів впливу входить пошук індивідуальних підходів до працівників, контроль над оперативним ходом виконання робіт, розробка шляхів виправлення помилок [4; с. 122].
Таким чином, процес управління працею включає кілька складових, обгрунтування і використання яких ведуть до формування певної системи, що впливає на персонал.
3.2 Управління мотивацією праці
Об'єднана група елементів, складових управління мотивацією праці, включає: а) вибір мотиваторів праці; б) політику заробітної плати; в) політику винагороди та послуг; г) політику участі в успіху; д) управління витратами на персонал. Вибір мотиваторів праці є вельми значимим для управління працею, оскільки останнє засноване на обліку природи мотивації. Основним мотивом праці, безумовно, є отримання заробітної плати. Вона виконує двояку роль: плати за працю і стимулу до праці. Управління мотивацією праці використовує політику заробітної плати. Типові форми і системи заробітної плати коригуються з урахуванням умов роботи підприємства та вибраних цілей його розвитку. Використовуються різні варіанти і комбінації елементів організації заробітної плати: ставок, окладів, відрядного приробітку, доплат і надбавок, різних видів і розмірів преміювання. Їх поєднання у скоригованій системі заробітної плати по-різному впливатиме на розмір, склад і динаміку оплати праці. Так, малі підприємства воліють застосовувати політику заробітної плати, при якій оклади та ставки грають деяку роль. На таких підприємствах значний вплив на розмір заробітної плати надає змінна частина оплати праці, яка залежить від успіхів у роботі підприємства і особистих трудових досягнень працівника. Політику заробітної плати доповнює політика винагороди та послуг, яка переважно акцентує увагу на преміювання і виплати соціального характеру. Обгрунтування системи преміювання в цьому випадку традиційно, але сильніше залежить від фінансового стану підприємства. І, звичайно, преміювання працівника індивідуально. Соціальна політика підприємства в системі управління мотивацією праці включає цілі та заходи, пов'язані з наданням додаткових соціальних послуг персоналу. Рівень насиченості соціальними послугами залежить від культури підприємства і, в свою чергу, покращує стосунки в колективі, сприяє скороченню числа конфліктів, прив'язує людей до місця роботи, допомагає залучати нових працівників за рахунок позитивного іміджу підприємства. В управлінні мотивацією праці ряду фірм активно застосовується політика участі в успіху, яка вже встигла проявити деякі свої переваги. Участь в успіху - це форма оплати праці, при якій розмір винагороди за кожний період часу більш за все залежить від певних відмінних якостей працівника і від розміру прибутку, отриманого підприємством за відповідний період часу. Управління витратами на персонал може бути двох видів: 1) централізованим, коли керівництво підприємства встановлює бюджету коштів для всіх підрозділів; 2) функціональним, коли служби підприємства самостійно встановлюють необхідні витрати на персонал. Управління витратами включає планування, узгодження рішень різних рівнів та етапів використання коштів, здійснення заходів управління. При стабільній або наростаючою чисельності працівників підприємства, як правило, відбувається зростання витрат на персонал, що пов'язано зі збільшенням вартості робочої сили. І лише зниження чисельності працівників може характеризувати незмінну суму цих витрат.
Таким чином, підприємство має широкі можливості у впливі на працівників, формуючи управління працею. Воно використовує такі елементи побудови, як залучення персоналу, його задіяння і керування мотивацією праці, кожен з яких, у свою чергу, складається з більш конкретних складових. Обгрунтоване відображення в управлінні працею обраних засобів впливу впливає на валентність і справедливість винагороди за працю.
3.3 Сучасна зарубіжна практика управління працею
Сучасний працю, як правило, характеризується високим ступенем самостійності, відповідальності та інтелекту. Зазвичай висока кваліфікація вимагає спеціалізації, довгого навчання і досвіду. Тому розвиток трудових відносин передбачає застосування більш складних систем мотивації праці. У західних країнах накопичено великий досвід у цій галузі. Вважається, що питання винагороди - внутрішня справа кожної фірми. Як правило, фірма самостійно розробляє систему управління працею, включає систему винагороди. І вона зазвичай є комерційною таємницею. Повідомлення про найбільш ефективних з них іноді з'являються у пресі. Системи управління працею, в тому числі мотивацією праці, будуються на загальнотеоретичних положеннях. Перелік можливих заохочень, що застосовуються в практиці зарубіжних фірм, включає наступні заходи:
v хорошим працівникам, як правило, кожні півроку збільшується зарплата;
v премія за вислугу років виплачується через 5 - 10 років;
v працівникові надається оплачуване запрошення на два обіди (вечері) у першокласному ресторані на суму 100 доларів, якщо він за весь рік жодного разу не брав відпустки через хворобу;
v кадрова служба фірми бере участь у вирішенні особистих проблем;
v видається оплачений чек на повне медичне обстеження в кращих медичних закладах країни;
v здійснюється страхування життя і здоров'я;
v у фірмі відкривається субсидований кафетерій;
v надаються позики з пільговою процентною ставкою на навчання дітей працівників у коледжі;
v організовуються дитячі установи;
v організовуються колективні гаражі;
v практикується підвищення на посаді без зміни заробітної плати;
v надається окремий кабінет для роботи;
v надається право на безкоштовне користування автомобілем фірми;
v оплачуються витрати на бензин та ремонт власного автомобіля працівника;
v керівникам вищої ланки, які пропрацювали 10 - 15 років і які зробили особистий внесок у розвиток фірми надається оплачений відпустку терміном від 6-ти місяців до одного року.

ВИСНОВОК
Аналіз результатів дослідження дозволяє сформувати наступні висновки. Розглянутий у роботі питання є маловивченим. Представляється досить проблематичним створення ефективної системи мотивації праці стосовно конкретних умов діяльності і галузях. Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання персоналу фірми є посилення мотивації праці. Саме мотивація праці та професійно-кваліфікаційний рівень працівників забезпечують дієвість управління людськими ресурсами. В основі мотивації праці лежить використання різноманітних мотивів, серед яких слід виділити матеріальні, моральні, соціально-психологічні, духовні, творчі та ін Мотивація є формою використання мотивів поведінки людини в практиці управління його діяльністю. Таким чином, можна виділити такі основні форми стимулювання працівників підприємства: заробітна плата; соціальні виплати; нематеріальні (негрошові) пільги; дивіденди за акціями підприємства; заходи, що підвищують змістовність праці, створення сприятливої ​​соціальної атмосфери; просування працівників по службі.
Дані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства та підвищити його конкурентоспроможність на ринку.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. М.: ЮНИТИ, 2001.
2. Владимирова Л.П. Економіка праці: Навчальний посібник. М.: Видавничий Дім "Дашков і К", 2002.
3. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. М.: Норма - ИНФРА-М, 2001.
4. Грибов В.Д., Грузинів В.П. Економіка підприємства: Учеб. посібник. М.: Фінанси і статистика, 2003.
5. Кардашевський В., Бондаренко О. Підвищення продуктивності: європейський підхід / / Питання економіки. 2000. № 11.
6. Козорезов Д. Основні концептуальні підходи до управління персоналом / / Управління персоналом. 1999. № 5.
7. Крейчман Ф.С. Оплата праці - основа трудової мотивації працівників / / Економіка і облік праці. 1999. № 5 / 6.
8. Куликов Л.М. Основи економічної теорії: Учеб. посібник. М.: Фінанси і статистика, 2002.
9. Курс економіки: Підручник / За ред. Б.А. Райзберг. М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Економікс: в 2 т. М.: Республіка, 1992. Т. 1, 2.
11. Никифоров А., Лубків А. Основні напрямки реформування заробітної плати / / Економіст. 1999. № 4.
12. Оплата праці в Росії - предмет обговорення міжнародної конференції / / Людина і праця. 1998.
13. Розанова В.А. Психологія управління / / Управління персоналом. 1999. № 5.
14. Старобінський Е. Роздуми на задану тему / / Управління персоналом. 1999. № 5.
15. Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. М.: Норма - ИНФРА-М, 2001.
16. Економіка підприємства (фірми): Підручник / За ред. О.І. Волкова, О.В. Дев'яткіна. М.: ИНФРА-М, 2003.
17. Економічна теорія / За ред. А.І. Добриніна, Л.С. Тарасевича. СПб: Изд. СПбГУЕФ, Вид. «Пітер», 2000.