План
1.Призначення і вживання візитних карток
2. Моральна цінність праці
3. Резюме
Література
1. Призначення і вживання візитних карток
Основне призначення візитної картки - представлення офіційних осіб, ділових партнерів у процесі переговорів, візитів, зустрічей. Візитна картка виявляється незамінною при знайомствах, спілкуванні на банкетах, прийомах, конференціях, презентаціях, виставках, ярмарках, фестивалях, в подорожі. У ряді країн, наприклад, в Японії, Кореї, вона може розглядатися як посвідчення особи. Візитка може бути засобом заочного контакту, використовуватися у приватній та службового листування, як рекомендація, для знайомства, для коротких інформацій, запрошень, поздоровлень, супроводу подарунків і сувенірів і т.п.
Візитні картки найчастіше вручають особисто. У етикеті діє принцип першочерговості. При знайомстві першим вручає свою картку той, чий ранг, посадове становище нижче, людина менш відомий. Якщо соціальний статус співрозмовників рівний, першим пропонує візитну картку молодший за віком. Якщо і посаду, і вік однакові, тобто має місце так зване симетричне спілкування, то більшу оперативність може проявити більш ввічливий, більш активний або більше зацікавлена людина.
При діловій зустрічі з іноземними партнерами першими візитні картки вручають господарі. На переговорах після процедури обміну візитками, щоб правильно вимовляти і не плутати імена, картки доцільно розташувати на столі перед собою в такому порядку, в якому сидять партнери. Не прийнято вручати особисто візитну картку з висловленням подяки чи інших почуттів.
Відвідувач в фірмі, установі може пред'явити свою візитну картку секретарю для доповіді про себе, особливо у випадку незаявленої раніше візиту.
Візитка бажано повинна бути односторонньою, щоб людина могла робити записи на чистій стороні. У наші дні в лівому верхньому або нижньому куті візитної картки можуть бути зроблені позначки, що встановилися в міжнародному протоколі скорочення, умовно позначають привід, за яким надсилаються картки. Ці скорочення є першими літерами відповідних французьких слів. Оскільки вони використовуються в дипломатичній, ділової і світської практиці, необхідно знати значення цих скорочень. PF (pour feliciter) - "щоб поздоровити"
PFNA (pour feliciter le Nouvel An) - "щоб поздоровити з Новим роком"
PRNA (pour remercier et pour feliciter le Nouvel An) - "щоб подякувати і привітати з Новим роком"
PR (pour remercier) - "щоб подякувати". Надсилають протягом 24 годин на знак подяки на отриману візитку.
PC (pour condoleance) - "для співчуття"
PPS (pour rendre) - "в знак прощання"
PP (pour divsenter) - "дозвольте представитися". Такий напис висилається тому, кому Ви бажаєте бути представленим, але тільки з карткою третьої особи вже знайомої з тим, кому Ви хочете представитися.
PFC (pour faire connaissance) - вираження задоволення знайомством
Візитки з літерами PR, PPC прийнято залишати без відповіді. У відповідь на візитки з скороченнями PC, PFC посилають свою візитку з літерами PR, тобто дякують. Це міжнародна символіка, яка однаково розуміється у всіх країнах світу. У ряді випадків, в залежності від відносин з людиною, якій ви посилаєте візитну картку, на ній можуть бути зроблені інші написи, але обов'язково в третій особі. Наприклад, "Дякує за привітання", "З найкращими побажаннями", "Дякує за увагу" і т.д. Візитку можна послати як запрошення на неофіційний прийом, щоб повідомити про зміну адреси, як супровід чека, посланого лікаря, адвокату, нотаріусу.
2. Моральна цінність праці
Праця стає моральною цінністю, якщо сприймається не тільки як джерело засобів існування («Якщо хтось не хоче працювати, той не їсть», - це слова апостола Павла з Другого послання до солунян), але і як спосіб формування людської гідності. Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, грунтуючись на затвердження моральної цінності і навіть святості професійної праці: проблема морального вибору перетворюється в проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя стає проблемою сенсу професійної діяльності; моральний обов'язок розглядається як борг професійний ; моральна відповідальність переломлюється через професійну відповідальність, професійні якості особистості отримують моральну оцінку.
Слово «професія» (лат. «оголошую своєю справою») означає, що для кожної людини праця виступає у вигляді обмеженої сфери діяльності, що вимагає певної підготовки. З ряду факторів, що визначають вибір професії: наявність здібностей і індивідуальна схильність до певного виду діяльності, висока оплата, престиж професії, сімейні традиції, соціальне середовище, - будь-хто може стати вирішальним, а поняття «покликання» є синтетичною характеристикою, що виражає ступінь задоволеності своєю справою . Макс Вебер визначав покликання як такий склад мислення, при якому вона була абсолютною самоціллю ... Таке ставлення до праці не є, однак, чимось даним від природи. Не може воно виникнути і безпосереднім наслідком високої чи низької оплати праці, а може скластися лише в результаті тривалого процесу воспітанія1.
Вперше поняття «покликання» у світському значенні застосував Мартін Лютер у перекладі «Книги Приповідок Ісуса, сина Сираха». Тут і мови немає про вільний вибір професії та відповідальності за цей вибір, що є божественним промислом. Для Лютера ставлення до праці як покликанням протилежно безглуздим аскетичним чернечим вправам. «Кожен повинен бути слухняний тією працею, яким покарав його Господь». Але покликання - це не тільки смиренність зі своєю долею, але перш за все сумлінну працю, і відповідальність за ставлення до праці повністю лежить на самій людині. З цієї точки зору немає принципової різниці між працею капіталіста, найманого працівника, адміністратора, управляючого і будь-якого іншого. У визначенні покликання, безсумнівно, присутня ірраціональний момент, який і надає професії етичний сенс. Покликання одночасно характеризує вибір професії з точки зору її значення для людини і освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, що знаходиться поза індивідуальної свідомості. У XVI ст. це міг бути тільки божий промисел, у XX ст. - Загальнолюдські гуманістичні цінності.
Професійний борг
Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку.
Первісне зміст цієї етичної категорії, історично склалося в рамках протестантської етики, хоча і відрізняється від того змісту, яке він має у світській етиці, все-таки по суті глибоко пов'язане з ним вимогою самозречення. На противагу чернечому аскетизму в протестантизмі утверджується принцип мирської аскези, рішуче відкидає безпосереднє насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика отримала у послідовників Кальвіна в Англії - пуритан, засуджує як непрощенні заняття порожню балаканину, надмірності, суєтне марнославство, що перевищує необхідний час сон, які вважали тяжким гріхом марнування часу. Не приймаючи крайнощів пуританського аскетизму, що межує з святенництвом, слід, проте, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов'язане з певним самообмеженням, без чого неможлива професійна реалізація особистості.
Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення суворого методу всього поведінки, який переслідував дві задачі: звільнення від ірраціональних інстинктів, від впливу природи і світу речей, підпорядкування життя плановому прагненню; постійний самоконтроль і активну самовладання.
Якщо категорії «покликання» і «професійний обов'язок» висловлюють ставлення людини до своєї справи, то проблема смислу професійної діяльності породжується взаємодією людей у суспільстві та у спрощеному вигляді може бути сформульована як питання «Для кого людина має трудитися?» Варіанти відповіді: 1) на благо майбутніх поколінь; 2) заради себе і свого матеріального благополуччя, 3) для інших членів суспільства. Адам Сміт взаємодія особистих і суспільних інтересів, регульоване ринковими механізмами, представляв так:
Не на прихильність м'ясника, пекаря або землероба розраховуємо ми, бажаючи отримати обід, а на їх власну зацікавленість; ми апелюємо не до їх любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їх вигоде1.
Іншими словами, об'єктивно всяка затребувана діяльність в буржуазному суспільстві так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак вказівка на адресата діяльності саме по собі не може надати їй моральний сенс. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей, як би абстрактно, ідеалістично або недосяжно це не звучало, робить професійну діяльність морально осмисленою.
Вироблені протестантської професійною етикою положення стосуються будь-якої професійної діяльності. До кінця XIX ст. різні професійні спільноти починають складати власні моральні кодекси, конкретизуючи абстрактні принципи стосовно тієї чи іншої професії - журналіста, юриста, педагога, дипломата. У багатьох штатах США і в Канаді, наприклад, на початку ХХ ст. були прийняті етичні кодекси інженерів, які діяли до 70-х р.р. ХХ ст., Потім були переглянуті і доповнені і продовжують діяти. У них детально аналізуються як загальні, так і приватні аспекти морального боргу інженера по відношенню до народу, до свого наймачеві, клієнтам, іншим членам професійного співтовариства, а також до себе самого.
Професійна етика менеджера з кадрів включає в себе всі перераховані принципи і категорії, але за формою і змістом діяльності має специфічні особливості.
Будь-які рішення кадрового працівника обтяжені відповідальністю за чужі долі. Строго кажучи, представники всіх професій, які мають людини як об'єкт діяльності (лікар, вчитель, юрист, журналіст) несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їх суспільне становище.
Моральні та ділові якості людей стають для менеджера по персоналу об'єктом професійної діяльності:
суто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов;
морально-психологічні як професійні - цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;
моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність, повагу інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.
Поява фахівців по роботі з кадрами (управління персоналом) пов'язане з реалізацією принципів наукової організації праці, яка поставила перед собою завдання максимально ефективно використовувати (експлуатувати) усіх працівників в рамках високоорганізованого, високотехнологічного виробництва. Людина з точки зору цієї доктрини, доктрини Х, розглядався як гвинтик, якого можна при необхідності замінити іншою людиною, якщо використання першого ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягає в тому, що середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції, ледачий, бажає перебувати в безпечній ситуації. Його треба готувати до виконання суворо певної професійної ролі і по можливості мінімізувати соціальні конфлікти та інші негативні явища, що впливають на зниження продуктивності праці або підвищення витрат виробництва.
Друга хвиля, або революція в управлінні персоналом була пов'язана з ідеєю гуманізації виробничих відносин, ідеєю фокусування уваги кадрових служб на людських відносинах. Другий етичної доктриною кадрової роботи, доктриною У, людина трактувався вже як працівник, якого треба всіляко мотивувати, створювати йому відповідні умови, щоб він міг ефективно працювати, залучати його до спільних цінностей організації та за рахунок цього досягати максимального економічного ефекту. Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб у самовираженні і самоактуалізації. Відмінності між цими доктринами знайшли відображення в теорії Х - У, розробленої Д. Макгрегором.
Остання, третя, революція в роботі з персоналом була пов'язана з концепцією У. Оучи - Z-концепціей2. Вона полягала в тому, що мета кадрової роботи - максимально ефективно використовувати людські ресурси. Людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва, і з цієї точки зору завдання кадрових служб - сприяти максимальному розвитку підприємницької активності всіх працівників, створюючи для цього сприятливі умови.
В організаціях типу Z свідомо і планомірно застосовуються моральні механізми регуляції: проявляється інтерес до людини як особистості, а не просто як до працівника, значна увага приділяється неформальним взаєминам.
Орієнтуючись у кадровій роботі на основні, продуктивні цілі організації, фахівець з персоналу не повинен упускати з уваги етичні цінності організації, вищі принципи її діяльності. К. Ходжкінсон, професор Оксфордського університету, виявляє чотири основних адміністративних помилки по відношенню до цінностей: 3
натуралістичне оману - розмежовує факти і цінності. «Не можна пізнати належне з сущого», а про що не можна говорити, про те слід мовчати;
гомогенетіческое - зрівняння цінностей, у той час як цінності ієрархічні;
видалення джерела ціннісного конфлікту зі сфери уваги керівника;
мілітарна - відділення цілей організації від засобів їх досягнення.
Хорошого керівника від поганого, сильного - від слабкого і відрізняє, на думку К. Ходжкінсон, здатність регулювати ціннісні конфлікти, аналізувати інформацію, виявляти спонукальні мотиви діяльності і своєї, і підлеглих, визначати ціннісні пріоритети і враховуватиме їх при ухваленні управлінських рішень, покладаючись не тільки на свою інтуїцію, а й на логічний аналіз.
Раціональне ставлення до моральної регуляції взаємин в організації, інституціоналізація моралі породжують потребу в конкретних практичних рекомендаціях щодо вирішення складних проблемних ситуацій, так званих етичних дилем, коли керівник змушений вибирати не між двома однаковими з етичної точки зору способами дії, а повинен вирішити, робити чи не робити що-небудь таке, що хоч і вигідно йому самому чи організації або обом, але може вважатися неетичним. Чи етично, наприклад, дати хабар, щоб отримати вигідний контракт? Чи етично дозволяти своєї компанії розміщувати шкідливі відходи в небезпечному вигляді? Чи етично приховувати інформацію, яка може змусити хорошого працівника прийняти рішення про зміну місця роботи? Чи етично займатися на робочому місці особистими справами?
Керівники, менеджери стикаються з такими дилемами не тільки у взаєминах начальників з підлеглими, але і з покупцями, конкурентами, постачальниками і диспетчерами. Отже, все більше і більше організацій потребують програмах етичного тренінгу, щоб допомогти менеджерам прояснити їх етичні принципи і попрактикуватися в самодисципліни при прийнятті рішень в складних обставинах. Пропонується, наприклад, такий дуже корисний перевірочний лист, який може допомогти при зіткненні з етичними дилемами:
Як діяти в ситуаціях морального вибору?
Крок 1. Розпізнати і прояснити дилему.
Крок 2. Отримати всі можливі факти.
Крок 3. Перелічити всі ваші варіанти вибору.
Крок 4. Перевірити кожен варіант, задаючи три питання:
«Це законно?»
«Це правильно?»
«Це корисно?»
Крок 5. Прийняття рішення.
Крок 6. Двічі перевірити рішення, задаючи два питання:
«Як я буду себе почувати, якщо моя родина дізнається про моє рішення?»
«Як я буду себе почувати, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?»
Крок 7. Зробити дію.
На жаль, кожен з нас може раціонально виправдати аморальну поведінку. Ми можемо переконати себе в тому, що такі дії прийнятні. Кращий спосіб запобігти аморальні дії - розпізнати, що це виправдання засноване на хибної та самоуслужлівой логіці. Корисно бути у всеозброєнні проти чотирьох загальних раціональних способів виправдання неетичної поведінки:
переконати себе в тому, що поведінка насправді не є неетичним або протиправним;
пояснити поведінку, що дієш в інтересах організації або у своїх найвищих інтересах;
прикинутися, ніби поведінка цілком нормальне, тому що більше ніхто не дізнається про нього;
сподіватися, що ваше начальство підтримає вас і допоможе вам, якщо що-небудь вийде погано.
Вироблення морально вивіреної лінії поведінки кожного співробітника, колективу і корпорації в цілому є найважливішим завданням кадрового менеджменту. Від успіху в цій непростій справі залежить репутація корпорації, її управлінської команди, окремих структурних підрозділів і кожного співробітника. Оскільки сучасні корпорації функціонують і розвиваються, як правило, в многопрофессіональних середовищах, система моральних регулятивов корпоративної поведінки має вибудовуватися в рамках ділової етики. Тим самим кадровий менеджмент в сучасних умовах може взяти на себе функцію управління репутацією корпорації та її співробітників, сприяючи підвищенню їх морального авторитету, а, значить, і нарощуючи моральний капітал корпорації.
3. Резюме
Кальницька Віта Олексіївна
МЕТА:
Бухгалтер
ЗАГАЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ ПРО СЕБЕ:
1981 р.н., заміжня. Маю доньку 2002 р.н.
Проживаю за адресою: 63801, смт. Борова Харківська. обл., вул. Першотравнева 7
Служ. / буд. тел. : (Код) 222-32-23, сот.: (Код) 234-56-78, e-mail: qwerty@mylo.ru.
Паспорт серія МК № 011803.
ОСВІТА:
Куп'янський Автотранспортний технікум 2000
Спеціальність: Бухгалтерський облік.
Курси підвищення кваліфікації: див. Додатки. / Ксерокопії свідоцтв /
Курси Користувач ПК див. Додатки. / Ксерокопії свідоцтв /
ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ:
З 2003 р. по теперішній час - контролер
Готовий приступити до роботи навесні 2009 р.
ДОДАТКОВІ ТРУДОВІ НАВИКИ:
Можу застосовувати знання та досвід у відповідності з досвідом і виконуваними в даний час посадовими обов'язками.
Маю досвід роботи в галузі створення (включаючи розробку проектів) та експлуатації міжрегіональних АСУ (ЛОМ та територіальна система обміну даними), а також щодо забезпечення безпеки інформації.
ДОДАТКОВА ІНФОРМАЦІЯ:
Своїми основними якостями вважаю ініціативність, комунікабельність і наполегливість.
Збереження корпоративних секретів гарантую ..
Здоров'я добре.
Література
1.Псіхологія і етика ділового спілкування / За ред. В. Н. Лавриненко. - М.,
1997.
2. Патрушев В.Д. Життя городянина (1965-1998). М.: Академія, 2000.
3. Василенко В. А. Мораль і суспільна практика. М., 1983
4. Психологія та етика ділового спілкування сост. М.А. Поваляєва. - Вид. 2-е. : Фенікс, 2006.
1.Призначення і вживання візитних карток
2. Моральна цінність праці
3. Резюме
Література
1. Призначення і вживання візитних карток
Основне призначення візитної картки - представлення офіційних осіб, ділових партнерів у процесі переговорів, візитів, зустрічей. Візитна картка виявляється незамінною при знайомствах, спілкуванні на банкетах, прийомах, конференціях, презентаціях, виставках, ярмарках, фестивалях, в подорожі. У ряді країн, наприклад, в Японії, Кореї, вона може розглядатися як посвідчення особи. Візитка може бути засобом заочного контакту, використовуватися у приватній та службового листування, як рекомендація, для знайомства, для коротких інформацій, запрошень, поздоровлень, супроводу подарунків і сувенірів і т.п.
Візитні картки найчастіше вручають особисто. У етикеті діє принцип першочерговості. При знайомстві першим вручає свою картку той, чий ранг, посадове становище нижче, людина менш відомий. Якщо соціальний статус співрозмовників рівний, першим пропонує візитну картку молодший за віком. Якщо і посаду, і вік однакові, тобто має місце так зване симетричне спілкування, то більшу оперативність може проявити більш ввічливий, більш активний або більше зацікавлена людина.
При діловій зустрічі з іноземними партнерами першими візитні картки вручають господарі. На переговорах після процедури обміну візитками, щоб правильно вимовляти і не плутати імена, картки доцільно розташувати на столі перед собою в такому порядку, в якому сидять партнери. Не прийнято вручати особисто візитну картку з висловленням подяки чи інших почуттів.
Відвідувач в фірмі, установі може пред'явити свою візитну картку секретарю для доповіді про себе, особливо у випадку незаявленої раніше візиту.
Візитка бажано повинна бути односторонньою, щоб людина могла робити записи на чистій стороні. У наші дні в лівому верхньому або нижньому куті візитної картки можуть бути зроблені позначки, що встановилися в міжнародному протоколі скорочення, умовно позначають привід, за яким надсилаються картки. Ці скорочення є першими літерами відповідних французьких слів. Оскільки вони використовуються в дипломатичній, ділової і світської практиці, необхідно знати значення цих скорочень. PF (pour feliciter) - "щоб поздоровити"
PFNA (pour feliciter le Nouvel An) - "щоб поздоровити з Новим роком"
PRNA (pour remercier et pour feliciter le Nouvel An) - "щоб подякувати і привітати з Новим роком"
PR (pour remercier) - "щоб подякувати". Надсилають протягом 24 годин на знак подяки на отриману візитку.
PC (pour condoleance) - "для співчуття"
PPS (pour rendre) - "в знак прощання"
PP (pour divsenter) - "дозвольте представитися". Такий напис висилається тому, кому Ви бажаєте бути представленим, але тільки з карткою третьої особи вже знайомої з тим, кому Ви хочете представитися.
PFC (pour faire connaissance) - вираження задоволення знайомством
Візитки з літерами PR, PPC прийнято залишати без відповіді. У відповідь на візитки з скороченнями PC, PFC посилають свою візитку з літерами PR, тобто дякують. Це міжнародна символіка, яка однаково розуміється у всіх країнах світу. У ряді випадків, в залежності від відносин з людиною, якій ви посилаєте візитну картку, на ній можуть бути зроблені інші написи, але обов'язково в третій особі. Наприклад, "Дякує за привітання", "З найкращими побажаннями", "Дякує за увагу" і т.д. Візитку можна послати як запрошення на неофіційний прийом, щоб повідомити про зміну адреси, як супровід чека, посланого лікаря, адвокату, нотаріусу.
2. Моральна цінність праці
Праця стає моральною цінністю, якщо сприймається не тільки як джерело засобів існування («Якщо хтось не хоче працювати, той не їсть», - це слова апостола Павла з Другого послання до солунян), але і як спосіб формування людської гідності. Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, грунтуючись на затвердження моральної цінності і навіть святості професійної праці: проблема морального вибору перетворюється в проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя стає проблемою сенсу професійної діяльності; моральний обов'язок розглядається як борг професійний ; моральна відповідальність переломлюється через професійну відповідальність, професійні якості особистості отримують моральну оцінку.
Слово «професія» (лат. «оголошую своєю справою») означає, що для кожної людини праця виступає у вигляді обмеженої сфери діяльності, що вимагає певної підготовки. З ряду факторів, що визначають вибір професії: наявність здібностей і індивідуальна схильність до певного виду діяльності, висока оплата, престиж професії, сімейні традиції, соціальне середовище, - будь-хто може стати вирішальним, а поняття «покликання» є синтетичною характеристикою, що виражає ступінь задоволеності своєю справою . Макс Вебер визначав покликання як такий склад мислення, при якому вона була абсолютною самоціллю ... Таке ставлення до праці не є, однак, чимось даним від природи. Не може воно виникнути і безпосереднім наслідком високої чи низької оплати праці, а може скластися лише в результаті тривалого процесу воспітанія1.
Вперше поняття «покликання» у світському значенні застосував Мартін Лютер у перекладі «Книги Приповідок Ісуса, сина Сираха». Тут і мови немає про вільний вибір професії та відповідальності за цей вибір, що є божественним промислом. Для Лютера ставлення до праці як покликанням протилежно безглуздим аскетичним чернечим вправам. «Кожен повинен бути слухняний тією працею, яким покарав його Господь». Але покликання - це не тільки смиренність зі своєю долею, але перш за все сумлінну працю, і відповідальність за ставлення до праці повністю лежить на самій людині. З цієї точки зору немає принципової різниці між працею капіталіста, найманого працівника, адміністратора, управляючого і будь-якого іншого. У визначенні покликання, безсумнівно, присутня ірраціональний момент, який і надає професії етичний сенс. Покликання одночасно характеризує вибір професії з точки зору її значення для людини і освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, що знаходиться поза індивідуальної свідомості. У XVI ст. це міг бути тільки божий промисел, у XX ст. - Загальнолюдські гуманістичні цінності.
Професійний борг
Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов'язку.
Первісне зміст цієї етичної категорії, історично склалося в рамках протестантської етики, хоча і відрізняється від того змісту, яке він має у світській етиці, все-таки по суті глибоко пов'язане з ним вимогою самозречення. На противагу чернечому аскетизму в протестантизмі утверджується принцип мирської аскези, рішуче відкидає безпосереднє насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика отримала у послідовників Кальвіна в Англії - пуритан, засуджує як непрощенні заняття порожню балаканину, надмірності, суєтне марнославство, що перевищує необхідний час сон, які вважали тяжким гріхом марнування часу. Не приймаючи крайнощів пуританського аскетизму, що межує з святенництвом, слід, проте, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов'язане з певним самообмеженням, без чого неможлива професійна реалізація особистості.
Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення суворого методу всього поведінки, який переслідував дві задачі: звільнення від ірраціональних інстинктів, від впливу природи і світу речей, підпорядкування життя плановому прагненню; постійний самоконтроль і активну самовладання.
Якщо категорії «покликання» і «професійний обов'язок» висловлюють ставлення людини до своєї справи, то проблема смислу професійної діяльності породжується взаємодією людей у суспільстві та у спрощеному вигляді може бути сформульована як питання «Для кого людина має трудитися?» Варіанти відповіді: 1) на благо майбутніх поколінь; 2) заради себе і свого матеріального благополуччя, 3) для інших членів суспільства. Адам Сміт взаємодія особистих і суспільних інтересів, регульоване ринковими механізмами, представляв так:
Не на прихильність м'ясника, пекаря або землероба розраховуємо ми, бажаючи отримати обід, а на їх власну зацікавленість; ми апелюємо не до їх любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їх вигоде1.
Іншими словами, об'єктивно всяка затребувана діяльність в буржуазному суспільстві так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак вказівка на адресата діяльності саме по собі не може надати їй моральний сенс. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей, як би абстрактно, ідеалістично або недосяжно це не звучало, робить професійну діяльність морально осмисленою.
Вироблені протестантської професійною етикою положення стосуються будь-якої професійної діяльності. До кінця XIX ст. різні професійні спільноти починають складати власні моральні кодекси, конкретизуючи абстрактні принципи стосовно тієї чи іншої професії - журналіста, юриста, педагога, дипломата. У багатьох штатах США і в Канаді, наприклад, на початку ХХ ст. були прийняті етичні кодекси інженерів, які діяли до 70-х р.р. ХХ ст., Потім були переглянуті і доповнені і продовжують діяти. У них детально аналізуються як загальні, так і приватні аспекти морального боргу інженера по відношенню до народу, до свого наймачеві, клієнтам, іншим членам професійного співтовариства, а також до себе самого.
Професійна етика менеджера з кадрів включає в себе всі перераховані принципи і категорії, але за формою і змістом діяльності має специфічні особливості.
Будь-які рішення кадрового працівника обтяжені відповідальністю за чужі долі. Строго кажучи, представники всіх професій, які мають людини як об'єкт діяльності (лікар, вчитель, юрист, журналіст) несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їх суспільне становище.
Моральні та ділові якості людей стають для менеджера по персоналу об'єктом професійної діяльності:
суто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов;
морально-психологічні як професійні - цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;
моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність, повагу інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.
Поява фахівців по роботі з кадрами (управління персоналом) пов'язане з реалізацією принципів наукової організації праці, яка поставила перед собою завдання максимально ефективно використовувати (експлуатувати) усіх працівників в рамках високоорганізованого, високотехнологічного виробництва. Людина з точки зору цієї доктрини, доктрини Х, розглядався як гвинтик, якого можна при необхідності замінити іншою людиною, якщо використання першого ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягає в тому, що середня людина воліє, щоб ним керували, прагне не брати на себе відповідальність, має відносно низькі амбіції, ледачий, бажає перебувати в безпечній ситуації. Його треба готувати до виконання суворо певної професійної ролі і по можливості мінімізувати соціальні конфлікти та інші негативні явища, що впливають на зниження продуктивності праці або підвищення витрат виробництва.
Друга хвиля, або революція в управлінні персоналом була пов'язана з ідеєю гуманізації виробничих відносин, ідеєю фокусування уваги кадрових служб на людських відносинах. Другий етичної доктриною кадрової роботи, доктриною У, людина трактувався вже як працівник, якого треба всіляко мотивувати, створювати йому відповідні умови, щоб він міг ефективно працювати, залучати його до спільних цінностей організації та за рахунок цього досягати максимального економічного ефекту. Відповідальність і зобов'язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці. Найбільш важливим винагородою є те, що пов'язане із задоволенням потреб у самовираженні і самоактуалізації. Відмінності між цими доктринами знайшли відображення в теорії Х - У, розробленої Д. Макгрегором.
Остання, третя, революція в роботі з персоналом була пов'язана з концепцією У. Оучи - Z-концепціей2. Вона полягала в тому, що мета кадрової роботи - максимально ефективно використовувати людські ресурси. Людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва, і з цієї точки зору завдання кадрових служб - сприяти максимальному розвитку підприємницької активності всіх працівників, створюючи для цього сприятливі умови.
В організаціях типу Z свідомо і планомірно застосовуються моральні механізми регуляції: проявляється інтерес до людини як особистості, а не просто як до працівника, значна увага приділяється неформальним взаєминам.
Орієнтуючись у кадровій роботі на основні, продуктивні цілі організації, фахівець з персоналу не повинен упускати з уваги етичні цінності організації, вищі принципи її діяльності. К. Ходжкінсон, професор Оксфордського університету, виявляє чотири основних адміністративних помилки по відношенню до цінностей: 3
натуралістичне оману - розмежовує факти і цінності. «Не можна пізнати належне з сущого», а про що не можна говорити, про те слід мовчати;
гомогенетіческое - зрівняння цінностей, у той час як цінності ієрархічні;
видалення джерела ціннісного конфлікту зі сфери уваги керівника;
мілітарна - відділення цілей організації від засобів їх досягнення.
Хорошого керівника від поганого, сильного - від слабкого і відрізняє, на думку К. Ходжкінсон, здатність регулювати ціннісні конфлікти, аналізувати інформацію, виявляти спонукальні мотиви діяльності і своєї, і підлеглих, визначати ціннісні пріоритети і враховуватиме їх при ухваленні управлінських рішень, покладаючись не тільки на свою інтуїцію, а й на логічний аналіз.
Раціональне ставлення до моральної регуляції взаємин в організації, інституціоналізація моралі породжують потребу в конкретних практичних рекомендаціях щодо вирішення складних проблемних ситуацій, так званих етичних дилем, коли керівник змушений вибирати не між двома однаковими з етичної точки зору способами дії, а повинен вирішити, робити чи не робити що-небудь таке, що хоч і вигідно йому самому чи організації або обом, але може вважатися неетичним. Чи етично, наприклад, дати хабар, щоб отримати вигідний контракт? Чи етично дозволяти своєї компанії розміщувати шкідливі відходи в небезпечному вигляді? Чи етично приховувати інформацію, яка може змусити хорошого працівника прийняти рішення про зміну місця роботи? Чи етично займатися на робочому місці особистими справами?
Керівники, менеджери стикаються з такими дилемами не тільки у взаєминах начальників з підлеглими, але і з покупцями, конкурентами, постачальниками і диспетчерами. Отже, все більше і більше організацій потребують програмах етичного тренінгу, щоб допомогти менеджерам прояснити їх етичні принципи і попрактикуватися в самодисципліни при прийнятті рішень в складних обставинах. Пропонується, наприклад, такий дуже корисний перевірочний лист, який може допомогти при зіткненні з етичними дилемами:
Як діяти в ситуаціях морального вибору?
Крок 1. Розпізнати і прояснити дилему.
Крок 2. Отримати всі можливі факти.
Крок 3. Перелічити всі ваші варіанти вибору.
Крок 4. Перевірити кожен варіант, задаючи три питання:
«Це законно?»
«Це правильно?»
«Це корисно?»
Крок 5. Прийняття рішення.
Крок 6. Двічі перевірити рішення, задаючи два питання:
«Як я буду себе почувати, якщо моя родина дізнається про моє рішення?»
«Як я буду себе почувати, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?»
Крок 7. Зробити дію.
На жаль, кожен з нас може раціонально виправдати аморальну поведінку. Ми можемо переконати себе в тому, що такі дії прийнятні. Кращий спосіб запобігти аморальні дії - розпізнати, що це виправдання засноване на хибної та самоуслужлівой логіці. Корисно бути у всеозброєнні проти чотирьох загальних раціональних способів виправдання неетичної поведінки:
переконати себе в тому, що поведінка насправді не є неетичним або протиправним;
пояснити поведінку, що дієш в інтересах організації або у своїх найвищих інтересах;
прикинутися, ніби поведінка цілком нормальне, тому що більше ніхто не дізнається про нього;
сподіватися, що ваше начальство підтримає вас і допоможе вам, якщо що-небудь вийде погано.
Вироблення морально вивіреної лінії поведінки кожного співробітника, колективу і корпорації в цілому є найважливішим завданням кадрового менеджменту. Від успіху в цій непростій справі залежить репутація корпорації, її управлінської команди, окремих структурних підрозділів і кожного співробітника. Оскільки сучасні корпорації функціонують і розвиваються, як правило, в многопрофессіональних середовищах, система моральних регулятивов корпоративної поведінки має вибудовуватися в рамках ділової етики. Тим самим кадровий менеджмент в сучасних умовах може взяти на себе функцію управління репутацією корпорації та її співробітників, сприяючи підвищенню їх морального авторитету, а, значить, і нарощуючи моральний капітал корпорації.
3. Резюме
Кальницька Віта Олексіївна
МЕТА:
Бухгалтер
ЗАГАЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ ПРО СЕБЕ:
1981 р.н., заміжня. Маю доньку 2002 р.н.
Проживаю за адресою: 63801, смт. Борова Харківська. обл., вул. Першотравнева 7
Служ. / буд. тел. : (Код) 222-32-23, сот.: (Код) 234-56-78, e-mail: qwerty@mylo.ru.
Паспорт серія МК № 011803.
ОСВІТА:
Куп'янський Автотранспортний технікум 2000
Спеціальність: Бухгалтерський облік.
Курси підвищення кваліфікації: див. Додатки. / Ксерокопії свідоцтв /
Курси Користувач ПК див. Додатки. / Ксерокопії свідоцтв /
ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ:
З 2003 р. по теперішній час - контролер
Готовий приступити до роботи навесні 2009 р.
ДОДАТКОВІ ТРУДОВІ НАВИКИ:
Можу застосовувати знання та досвід у відповідності з досвідом і виконуваними в даний час посадовими обов'язками.
Маю досвід роботи в галузі створення (включаючи розробку проектів) та експлуатації міжрегіональних АСУ (ЛОМ та територіальна система обміну даними), а також щодо забезпечення безпеки інформації.
ДОДАТКОВА ІНФОРМАЦІЯ:
Своїми основними якостями вважаю ініціативність, комунікабельність і наполегливість.
Збереження корпоративних секретів гарантую ..
Здоров'я добре.
Література
1.Псіхологія і етика ділового спілкування / За ред. В. Н. Лавриненко. - М.,
1997.
2. Патрушев В.Д. Життя городянина (1965-1998). М.: Академія, 2000.
3. Василенко В. А. Мораль і суспільна практика. М., 1983
4. Психологія та етика ділового спілкування сост. М.А. Поваляєва. - Вид. 2-е. : Фенікс, 2006.