скасування плати за видачу різного роду погоджень і дозволів;
орієнтація на створення ресурсо-і фінансово-зберігаючих схем функціонування місцевого господарства;
протидія сваволі з боку виконавчих та інших органів федерального підпорядкування, забезпечення безумовного дотримання ними вимог закону;
позбавлення кар'єрних бюрократії місцевого рівня права на прийняття рішень з тих чи інших питань, організація контролю і жорстких антикорупційних заходів, включаючи третейські суди на базі центрів по соціальному партнерству, вирішення яких були б підставою для звільнення осіб, які беруть хабарі або саботують прийняті рішення.
Роботодавці:
зобов'язання з безумовною сплату узгоджених податків і зборів;
забезпечення безумовної виплати заробітної плати;
забезпечення розширеного спектру соціальних гарантій через погоджені (в першу чергу - страхові) механізми;
участь у фінансуванні узгоджених програм соціального та економічного розвитку регіону.
Наймані працівники:
відмова від конфронтаційних заходів вирішення трудових конфліктів;
виконання погоджених рішень із соціального страхування та соціального захисту;
паритетній (де можливо) з підприємцями участь у фінансуванні та управлінні системами соціального страхування.
Функцію розробки проекту угоди та забезпечення його підписання на початковому етапі може взяти Торгово-промислова палата, як найбільш організований, кваліфікований і представницький суб'єкт.
2. Одночасно з угодами необхідно прийняття на місцях законів про соціальне партнерство, що визначають основні напрямки та процедури взаємодії сторін у рамках процесу узгодження інтересів і реалізації досягнутих угод. Розробка проектів таких актів також доцільно отримати ТПП.
3. Поряд з вищевказаними діями необхідна розробка базової концепції розподілу відповідальності і фінансових ресурсів між регіонами і центром, в першу чергу в сфері оподаткування, соціального страхування. Забезпечення житлом та комунальними послугами, яка стала б основою узгодження інтересів соціальних партнерів на місцях.
У процесі відпрацювання та узгодження такої концепції виявилися б найбільш загальні вимоги і підходи до вирішення даних питань, а також була б сформована на місцях політична підтримка даному почину.
Говорячи про створення центрів соціального партнерства на місцях, слід мати на увазі, що їх ефективне функціонування неможливо без активної пропагандистської роботи, спрямованої на виявлення і відображення загальних інтересів, а також на роль кожного з партнерів у спільній справі. При цьому в регіонах ще найбільш сильно довіру до місцевої влади (в силу принципу «я його з дитинства знаю») і іншим впливовим людям, які своїм авторитетом можуть серйозно підтримати становлення нового інституту узгодження суспільних інтересів.

2.2. Напрями взаємодії суб'єктів соціального партнерства

Принципи соціального страхування відпрацьовувалися в більшості країн протягом тривалого періоду часу як інструмент узгодження інтересів таких суспільних груп як роботодавці і наймані працівники у питаннях надання соціальних гарантій у зв'язку з втратою здатності до праці.
Виникнення початкових форм соціального страхування пов'язане із завершенням формування промислових класів, відірваних від традиційного сільського укладу і потребували в інших формах (чим прийняті у патріархальних економічних устроях) захисту своїх майнових та соціальних інтересів.
В основі цих інтересів лежали різні системи соціального захисту на випадок втрати заробітку, який для міських найманих працівників (а часто і для великого числа членів сімей, які перебували на їх утриманні) єдиним засобом до існування.
З іншого боку, підприємцю було далеко не байдуже, які витрати він буде нести у зв'язку з наданням своїм працівникам мінімального набору соціальних гарантій, що дозволяє підтримувати хоча б відносну стабільність в суспільстві, з тим, щоб зберегти свої позиції в умовах конкуренції.
Таким чином, система соціального страхування складалася, не в останню чергу, на базі формування і розвитку систем соціальної підтримки осіб найманої праці, заснованих на принципі солідарності відповідальності самого працівника, роботодавця і держави за фінансування таких систем (прообраз соціального партнерства).
Такий же генезис систем соціального партнерства був характерний і для Росії до 1917 року. Проте революція, а потім і практика тотального одержавлення засобів виробництва призвели до ліквідації даної системи, трансформувавши її в систему взаємовідносин КПРС («Клас-власник») - СМ СРСР («Держава») - ВЦРПС («Профспілки»).
Очевидно, що в умовах, що змінилися останніх років така система, в принципі працездатна в умовах СРСР, перестала вирішувати поставлені перед нею завдання. Однак самостійне (еволюційне) формування системи нового партнерства виявилося неможливим у силу рада обставин:
відсутність довіри до традиційних профспілкам;
традиційна «кишеньковість» офіційних профспілок, які потребували легалізації раніше придбаної або переданої їм державою власності;
відсутність у найманих працівників навичок самоорганізації в боротьбі за власні інтереси, інфантилізм;
відсутності значного за чисельністю і економічною силою класу власників, пов'язаних з виробництвом, а значить - з масовим залученням найманих працівників;
відсутності у всіх типів власників усвідомлення групових (в сенсі соціальної групи) інтересів.
Разом з тим, протягом першої половини 90-х років як дійсно нагальною завдання не виникала необхідність врегулювання відносин з приводу соціальних гарантій у відносинах сторін. Кожна з них концентрувалася на присвоєння того, що лежало в межах досяжності. На даний момент, коли розподіл власності відбувся, реально постало питання про мінімум благ, необхідних тим, кому нічого не дісталося, тобто про систему соціального забезпечення та соціального страхування. А також про вироблення нової концепції такої системи, ролі і відповідальності кожного з її учасників за результати.
Контури альтернативної концепції. У зв'язку з раніше склалася і тривалий час існувала в Російській Федерації практикою соціального забезпечення, заснованій на тотальному одержавленні всіх сторін людського життя і граничної централізації управління фінансовими та іншими ресурсами, розглядаючи питання розробки оновленої концепції соціального забезпечення, необхідно визначити і привести у відповідність з міжнародною практикою використовуваний понятійний апарат.
Поряд з цим необхідно визначити граничні (в першу чергу - мінімально допустимі) умови надання різних видів соціального забезпечення та структуру вимог до вигодоотримувача.
Соціальне забезпечення являє собою систему суспільних заходів, спрямованих на:
забезпечення захисту громадян від втрати доходів або від непередбачених катастрофічних витрат у зв'язку з економічною ситуацією, у зв'язку з безробіттям, вагітністю та пологами, трудовим каліцтвом, хворобою, інвалідністю, старістю і смертю;
надання поточного медичного обслуговування;
надання пільг сім'ям з дітьми.
У різних країнах, що входять до складу Міжнародної організації праці (МОП) при ООН, термін соціальне забезпечення розуміють і тлумачать більш-менш розширено, що пов'язано не тільки з рівнем економічного розвитку країни, але і традиції, що склалася соціальної взаємодії різних груп населення і поколінь в рамках кожній з них (соціо-культурна традиція).
Структура концепції соціального забезпечення прийнята і закріплена МОП в різних конвенціях, починаючи з 1952 року (Конвенція 102), включає в себе наступні компоненти:
соціальне страхування;
соціальна допомога;
посібники, що фінансуються за рахунок податків;
сімейну допомогу;
провідентние фонди.
Загалом вказана градація відповідає інституційній структурі організації соціального захисту в країнах-учасницях МОП.
Слід особливо відзначити, що існуюча в цей час у Росії структура соціального забезпечення та соціального страхування, що склалася в інших міжнародних, внутрішньополітичних і економічних умовах, сьогодні непосильна для недержавних підприємств, що не влаштовує найманих працівників і діє в інтересах винятково самих позабюджетних фондів (таких як ПФ РФ і ФСС РФ) і представників федеральної влади, з ними пов'язаних.
Соціальне страхування. При всіх відмінностях, характерних для систем соціального страхування в окремих країнах, можна виділити набір основних елементів і принципів, присутніх у всіх системах:
соціальне страхування фінансується за рахунок внесків, солідарно сплачуються наймачами і найманими працівниками, при можливому (але не обов'язкове) участі держави у формі додаткових внесків і дотацій за рахунок загальних податків;
обов'язковість участі (передбачає лише деякі виключення);
акумулювання внесків до спеціальних фондах, за рахунок яких забезпечується виплата допомоги;
інвестування надлишків фондів, не витрачені на виплату допомоги, з метою отримання додаткового доходу, що направляється на посилення фінансової стійкості системи;
гарантії особистого права на отримання грошової допомоги через механізми обліку внесення внесків без будь-якої перевірки нужденності і доходів;
залежність розміру допомоги від минулих або поточних розмірів заробітків застрахованого, з яких сплачувалися страхові внески;
громадський або суспільно-державний характер управління коштами соціального страхування та контролю за їх використанням;
фінансування страхування від трудового каліцтва та по вагітності та пологах здійснюється повністю за рахунок наймача за можливої ​​участі держави.
Соціальна допомога. У цілому ряді країн, в основному скандинавських, системи соціального забезпечення починалися з програм, які називаються в даний час соціальною допомогою та фінансуються за рахунок надходжень від податків, а не за рахунок страхових внесків. Згодом державне забезпечення через соціальну допомогу, як правило, було замінено системами соціального страхування, що фінансуються за рахунок внесків. Проте системи соціальної допомоги в урізаному вигляді збереглися для тих осіб, які з різних причин «випали» за рамки страхових систем або чиї допомоги по соціальному страхуванню були недостатніми, щоб впоратися з нуждою.
Системи соціальної допомоги мають такі основні характеристики:
всі видатки за програмою несе держава або місцеві органи влади;
допомога виплачується на основі закону тим категоріям нужденних, на які цей закон поширюється;
при оцінці потреби в розрахунок приймаються особисті кошти і додатковими дохід (включаючи нерухомість, яка може здаватися в оренду і різні види ренти);
надається посібник розрахований на те, щоб не допустити зниження сукупного доходу нижче певного суспільством мінімуму, беручи до уваги такі чинники, як розмір сім'ї та неминучі поточні витрати, подібні оплаті житла. Такі виплати не пов'язані з минулим доходом або загальноприйнятим рівнем життя і виплачуються лише в частині, що покриває недостатність доходу одержувача в порівнянні з встановленим мінімумом.
Посібники, що фінансуються за рахунок загальних податків. Ряд країн вибрав як основного принципу пряме забезпечення державою повністю або частково за рахунок загальних податків кожного громадянина єдиними посібниками в окремо взятій категорії.
Покриття витрат здійснюється за рахунок державних фондів (бюджету) без перевірки нужденності і незалежно від матеріального або іншого становища одержувача. При цьому характерний зрівняльний характер надання допомоги (забезпечення). Саме на таких принципах була побудована система медичного забезпечення в СРСР і ряді країн соціалістичного блоку.
Сімейні допомоги. Сімейні допомоги займають особливе місце в соціальному забезпеченні. При можливості проведення певної аналогії між сімейними посібниками і страхуванням у зв'язку з вагітністю та пологами, довготривалі витрати з підтримки сім'ї розглядаються частіше як інструмент демографічної політики, ніж в якості об'єкта соціального страхування.
Провідентние фонди. Ряд країн, більш пізно вступили на шлях формування систем соціального забезпечення, пішов по шляху створення провідентних фондів - обов'язкових страхових кас, що здійснюють разові виплати в момент настання обумовлених подій, припускаючи, що таким чином може бути досягнуто суттєве спрощення структури державного управління сферою соціального забезпечення.
За рахунок встановлення практики регулярних ощадних відрахувань на певні (а в деяких системах - і на невизначені) скрутні обставини в майбутньому, провідентние фонди відіграють важливу роль у просуванні концепції самозабезпечення. У цілому провідентние фонди не відносяться до систем соціального забезпечення в загальноприйнятому сенсі і тяжіють до трансформації у повноцінні страхові системи. Перехідною формою від таких фондів до страхових систем є пенсійні фонди, що будуються також н принципах чистого нагромадження, але припускають здійснення періодичних довічних виплат пенсій або ренти.
Тим не менш форма провідентних фондів доцільна в тих випадках, коли у зв'язку з настанням певних подій, особі потрібно одноразово значна сума грошей: як у випадках з особами, які працювали в районах Крайньої півночі і мають намір після закінчення роботи переселитися в більш придатні для проживання регіони.

2.3. Категорії ризиків, що підлягають страхуванню

Традиційно в рамках систем соціального страхування підлягають покриттю дев'ять різних видів ризиків. До них відносяться:
медична допомога;
допомоги на випадок хвороби;
допомоги по безробіттю;
допомоги в разі трудового каліцтва або професійного захворювання;
сімейну допомогу;
допомоги по вагітності та пологах;
допомоги по старості (пенсії);
допомоги по інвалідності;
посібники з нагоди втрати годувальника.
Покриття ризиків по інвалідності, по старості і втрати годувальника здійснюється через довгострокові страхові системи у вигляді пенсії. Всі інші покриваються короткостроковими видами страхування, тривалістю до одного року.
Традиційно вирішення питань, пов'язаних з довгостроковими видами страхування є надзвичайно складним і капіталомістким справою. Відбувається це в силу того, що саме по собі страхування орієнтоване на виплату значних сум протягом тривалого періоду, а отже вимагає тривалого періоду акумулювання стартових ресурсів. Звідси оптимізація пенсійних систем навіть у тих випадках, коли вони є, очевидно, громіздкими, дорогими і неефективними (як ми можемо спостерігати на прикладі пенсійної системи Росії), без залучення зовнішніх ресурсів або силового припинення діяльності системи (а відповідно, виплат пенсій за старими правилами ) представляється малоймовірним.
Інакше виглядають питання, пов'язані з оптимізацією систем короткострокового страхування соціальних ризиків. Відбувається це в силу наступних обставин:
формування ресурсів, необхідних для функціонування таких систем, здійснюється протягом короткого періоду часу (до одного року);
більша частина проблем, пов'язаних із забезпеченням страхового захисту та управління страховими випадками в силу самого характеру ризиків вирішувана на локальному (місцевому) рівні і не потребує централізації. Більш того, остання просто шкідлива і економічно збиткова;
адміністративні та інші витрати по управлінню системами короткострокового соціального страхування відносно низькі (якщо не збільшувати число рівнів ієрархії управління), а самі принципи і процедури управління і контролю з боку всіх зацікавлених сторін достатньо очевидні і прості.
Сформована в радянський період централізована система соціального страхування виходила з принципово інших посилок, була абсолютно індиферентна до питання витрат і в умовах, що змінилися дуже швидко довела свою неспроможність. При цьому такий вид страхування, як страхування по безробіттю, був відсутній повністю, а інші були, всупереч назві, формами соціальної допомоги, яка здійснюється за рахунок бюджету.
Мінімальні вимоги щодо забезпечення застрахованих та міжнародний досвід
Мінімальні міжнародні вимоги по страховому захисту осіб найманої праці закріплені Конвенцією МОП № 102 від 1952 року і орієнтовані, в першу чергу, на потреби міського населення. Це обумовлено тим фактом, що серед сільського населення в нормально розвинених економіках (навіть з невисоким рівнем розвитку), переважають представники самостійно зайнятого населення.
Предоставляеми соціальні гарантії з окремих видів страхування припускають наступні мінімальні рівні.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності
Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються, якщо застрахована особа вимушена залишити роботу за медичними показаннями, що в свою чергу спричиняє зниження його заробітку.
Надання допомоги передбачає наявність кваліфікованого висновку лікаря, хоча більшість систем (Росія до них не відноситься) передбачає відповідно до міжнародних рекомендацій можливість подання альтернативних документів, включаючи особисті заяви про стан здоров'я, в якості підтвердження факту страхового випадку.
Абсолютна більшість систем виплачує допомогу з тимчасової непрацездатності у випадках, якщо вона триває більше трьох днів. При цьому страхові системи в якості головної причини встановлення періоду очікування виходять з необхідності економії коштів, оскільки короткострокові нездужання (до трьох днів) складає основну частину страхових випадків, а втрати заробітку фактично не спостерігається.
Визначення рівня посібників є прерогативою органів, відповідальних за соціальне забезпечення, проте міжнародними нормами встановлюються деякі мінімальні вимоги:
якщо в системі встановлені тверді розміри, то допомога в перебігу хвороби має становити, разом з будь-яким сімейним допомогою на дружину і двох дітей, принаймні не менше 45 відсотків від заробітної плати типового працівника ручної праці плюс допомога сім'ї;
якщо система встановлює, що допомога обчислюється з середнього заробітку його одержувача, то розмір допомоги, що виплачується в перебігу хвороби, має становити, разом з будь-яким сімейним допомогою на дружину і двох дітей, принаймні не менше 45 відсотків попереднього заробітку кваліфікованого робітника з дружиною і двома дітьми.
Більш пізньої Конвенцією 1969 року був передбачений в якості мети більш високий рівень відшкодування - 60 відсотків відповідного заробітку. У цілому ж більшість страхових систем перевищує встановлений Конвенцією № 102 скромний рівень.
У структурі відшкодування передбачається наявність різних умов, що впливають на розмір виплачуваної допомоги. Так в ряді систем передбачається зниження розмірів виплачуваної допомоги у випадках знаходження в стаціонарі за рахунок системи соціального чи медичного страхування. Наприклад, в деяких країнах пацієнти стаціонарних лікарень можуть нічого не отримувати, в той час як будь-якого їх утриманцям виплачується половинне посібник. В інших випадках такі пацієнти отримують «кишенькові гроші» до половини допомоги, а утриманці - решту.
У більшості країн фінансування системи страхування з тимчасової непрацездатності здійснюється на паритетних засадах ха рахунок коштів роботодавця та найманого працівника або тільки за рахунок коштів працівника, що страхує свій заробіток. Ніде, крім колишнього СРСР, даний вид страхування не здійснюється тільки за рахунок роботодавця.
Допомоги по вагітності та пологах
З точки зору управління і організації фінансування дана різновид посібників розглядається за аналогією з допомогою по тимчасовій непрацездатності. Як правило, ці ризики пов'язані з відносно нетривалим відсутністю на роботі і подібним розміром виплачуваної допомоги. На практиці зазначена система може існувати як самостійно, так і спільно зі страхуванням на випадок хвороби.
Проте слід мати на увазі, що страхування по вагітності та пологах не є страховим випадком в повному сенсі цього слова, оскільки страхуються лише імовірнісні ризики, а рішення такого роду позбавлені імовірнісного характеру. Принаймні для працівників.
У зв'язку з цим видається більш виправданим такий підхід, коли в рамках страхової системи страхуються ризики роботодавця, пов'язані з необхідністю виплачувати на основі закону заробітну плату чи допомогу особам, не задіяним у виробництві у зв'язку з вагітністю та пологами (відпустку зі збереженням змісту).
Виходячи з цього підходу, очевидно, що сплата страхових внесків повинна здійснюватися тільки роботодавцем, а покриттю підлягають фінансові ризики (втрати), що виникають у роботодавця на підставі закону.
Основні норми цього виду страхування визначені Конвенцією № 103 від 1952 року, що стала оновленої редакції Конвенції про охорону материнства № 3 від 1919 року. Мінімальні норми включали надання допомоги протягом не менше 12 тижнів (6 до і 6 після пологів) з одночасним збереженням місця роботи.
Допомога на поховання
Допомога на поховання, як правило, спочатку включалися в структуру страхування на випадок хвороби і виплачуються у разі смерті працівника від захворювання в період, що покриваються даним видом страхування.
У більш розвинених системах цей вид страхування став включатися в системи довгострокових видів страхування пенсій або по інвалідності, у випадках, коли непрацездатність померлого придбала стійкий характер в результаті хвороби або сама смерть настала в період, коли застрахований був одержувачем допомоги з коштів відповідної системи.
Виникнення даного виду допомоги припадає на кінець дев'ятнадцятого століття, коли робітники почали намагатися будь-яким чином знизити значні матеріальні втрати, пов'язані з похованням померлого.
Даний вид допомог зазвичай поширюється не тільки на самого застрахованого, але на його дружини і на членів сім'ї застрахованої, що знаходяться на його утриманні.
Страхування від безробіття
Страховий ризик
Безробіття - один із страхових ризиків, при якому працівник втрачає своє робоче місце і, відповідно, свій заробіток з причин, від нього не залежать. Соціальне забезпечення надає допомогу тільки в разі вимушеного безробіття.
Однак поняття "вимушене безробіття" не таке очевидне, як здається на перший погляд. Провести межу між добровільним відходом з роботи і примусовим звільненням не завжди просто, і проблема такого розмежування і розбиратиметься в цій главі. Необхідно відзначити, що при відсутності суворих правил і суворого контролю за потенційними прохачами допомоги у зв'язку з безробіттям, організації соціального забезпечення можуть бути пов'язані з досить великими витратами і спровокувати працівників до втрати зацікавленості в роботі.
Тільки 36 країн ввели допомоги по безробіттю проти 136, які мають пенсії у зв'язку з трудовим каліцтвом і професійним захворюванням, 127 - пенсії по старості й деякі інші, похідні від них допомоги, 67 - допомога сім'ям. Це пов'язано з тим, що системи соціального захисту від безробіття грали куди більш значну роль у промислово розвинених країнах з ринковою економікою ніж в країнах з великим, самообеспечивающейся сільським і аграрним сектором економіки.
Історія питання
Хоча примітивні форми допомоги у зв'язку з безробіттям були доступні робочим окремих професій (склодува Богемії, мереживниця Базеля в Швейцарії) ще до XIX століття, однак попередниками систем захисту від безробіття прийнято вважати профспілкові каси, які були створені в Європі і виплачували грошову допомогу своїм членам.
Деякий час після появи профспілкових фондів по безробіттю роботодавці в найбільш швидко розвиваються стали брати участь у створенні систем захисту проти безробіття. Вони були зацікавлені в стабільному ринку робочої сили, який сприяв би збереженню у робітничих професійних навичок. І роботодавець став приймати участь в спільному фонді, з якого виплачувалися допомоги при тимчасовій втраті робочого місця або часткового безробіття. Один із принципів дії подібних систем полягав у тому, що вартість допомоги по безробіттю повинна бути включена до собівартості й оплачена споживачем. Слабкість їх була в тому, що вони надавали допомогу надзвичайно вузькому колу працівників (практично в рамках лише одного підприємства), а не охоплювали, як у випадку з профспілковими касами, всіх працюючих за наймом.
Куці заходи дали привід організувати громадський рух, метою якого було посилення захисту працівників. Всюди місцеві органи влади стали організовувати фонди із захисту від безробіття на основі добровільної участі в них працівників. Перший такий фонд з'явився в Берні, в Швейцарії, в 1893 році. Будучи доступними для всіх працівників, а не тільки для членів профспілок, подібні фонди виявилися малоефективними через необов'язковості участі в них, крім того, вони були привабливими головним чином для тих осіб, які не були впевнені у своєму робочому місці.
З метою підвищення розмірів допомоги місцеві органи влади брали участь в розробці заходів захисту, надаючи субсидії приватним страховим фондам по безробіттю (перебували зазвичай у віданні профспілок). Субсидії виплачувалися щорічно залежно від розміру допомоги по безробіттю у попередньому році. Ця система отримала назву Гентське. Її успіх сприяв появі на муніципальному рівні подібних систем по всій Західній Європі. Деякі країни розширили Гентський систему до національного рівня, застосовуючи державне фінансування.
Приклад ранніх систем захисту на базі добровільної участі дуже характерний. Окремі підприємства самі були не в змозі захистити своїх працівників від безробіття. Необхідно було розподілити солідарну відповідальність у зв'язку з безробіттям на більш широкі верстви населення. Такі великомасштабні системи соціального захисту від безробіття не могли функціонувати, спираючись на принцип добровільної участі, через неминучою небезпеки що тільки особи з нестабільними робочими місцями погодяться стати їх учасниками. З іншого боку, профспілкові фонди на випадок безробіття, маючи певний успіх, також часто стикалися з фінансовими труднощами, оскільки вони поповнювалися виключно за рахунок членських внесків. Всі вони виявлялися нездатними виконати свої завдання в разі спаду виробництва і не могли захистити робітників - не членів профспілки, тимчасових робітників і тих, над ким нависла неминуча загроза втрати роботи. Системи, що підтримуються муніципальними властями, могли захистити тільки вузьке коло осіб, які проживають на певній території, і навіть невеликий спад економіки на місцевому рівні досить легко міг повністю виснажити їхні фонди. Тому логічним продовженням всього цього став розвиток систем соціального захисту від безробіття на загальнонаціональному рівні.
Перший закон страхування від безробіття був прийнятий у Норвегії і Данії в першому десятилітті цього століття. Ці законодавчі акти, передбачаючи системи страхування від безробіття, в основі своїй припускали ще принцип добровільної участі, але отримували державні субсидії. Подібні закони з'явилися і в ряді інших країн Західної Європи до і після Першої світової війни.
Перше законодавство, що стосується системи захисту від безробіття і засноване на принципі обов'язкового участі, було прийнято парламентом Великобританії у 1911 році. Італія була другою країною, яка ввела обов'язкове страхування. Це було в 1919 році. У 20-х роках ряд держав Західної Європи також ввели обов'язкове страхування. Канада і США пішли цьому прикладу в 30-х роках.
У Люксембурзі в 1921 році були введені грошові допомоги для безробітних, чиї доходи не перевищували певного рівня. Загальна система соціального захисту, введена в Новій Зеландії в 1938 році, також встановила контроль за доходами (так звану перевірку нужденності) для осіб, які отримують допомогу по безробіттю. В Австралії такий контроль за доходами був введений в 1944 році.
З тих пір обов'язкове страхування від безробіття поширилося і на інші країни, однак, їх число ніколи не було великим. Застарілі системи соціального захисту час від часу переглядалися і доопрацьовувалися. У світі, що розвивається кілька держав розробили системи обмеженою допомоги при безробітті.
Різноманітність підходів
В даний час системи соціального захисту від безробіття, закріплені в законах, існують майже в 40 країнах. Вони діляться на кілька видів:
1. Обов'язкове страхування від безробіття. Певні групи працівників зобов'язані у ньому брати участь.
2. Субсидовані, добровільне страхування від безробіття. Членство необов'язково, крім тих випадків, які відносяться до членів профспілок, коли їх члени зобов'язані виплачувати внески до фонду профспілок.
3. Соціальна допомога у зв'язку з безробіттям. Такий захист фінансується з громадських фондів і виявляється в залежності від наявності коштів для існування, рівня доходів чи заробітку.
Тільки у п'яти країнах системи захисту від безробіття функціонують на основі принципу соціальної допомоги, і всього лише в трьох - засновані на добровільному страхуванні. Тобто, в інших 30 країнах діють системи з обов'язковим страхуванням.
Деякі країни, що мають обов'язкове чи добровільне страхування, надають допомогу особам, які не можуть розраховувати на отримання допомоги по безробіттю за страховкою компаній або у яких період виплати допомоги по безробіттю завершився. Деякі країни заснували спеціальні фонди страхування від безробіття для окремих категорій працівників, таких як моряки, працівники сільськогосподарського сектора, будівельники, залізничні службовці.
Багато систем захисту від безробіття виплачують зменшені допомоги по безробіттю особам, чия кількість робочих годин на тиждень було знижено з різних причин, наприклад через зниження замовлень на продукцію підприємства, нестачу сировини або важких погодних умов. Крім того, в останні роки деякі системи соціального захисту передбачили допомогу по безробіттю для осіб, чиї заробітки знизилися внаслідок введення системи перерозподілу, що знизився обсягу роботи між тим же числом зайнятих. Подібні заходи були введені, щоб знизити загальне число безробітних. Вони виявилися ефективними у боротьбі з негативними соціальними наслідками безробіття, у підтримці професійної кваліфікації працівників і в той же час вони дозволили їм зберегти свою участь в системах тривало виплачуваних пенсій та допомог.
Існують і інші системи захисту від безробіття, які не вписуються в рамки згаданих вище трьох видів. Наприклад, можна відзначити існування передбаченого законодавством фонду, що поповнюється профспілковими внесками і виплачує допомогу безробітним, але тільки в тому випадку, коли більше 50 працівників підприємств, які пропрацювали не менше 120 днів, будуть звільнені протягом двох наступних місяців. Інші системи, що фінансуються роботодавцем спільно з робітниками, виплачують одноразову допомогу, залежне від заробітків і стажу роботи, не менше ніж через 60 днів після втрати роботи, за умови, що внески в цю систему регулярно виплачувалися особою протягом останніх 24 місяців роботи.
Отримав поширення підхід, коли законодавство зобов'язує роботодавця виплачувати вихідну допомогу при звільненні у зв'язку зі скороченням кадрів, крім випадків неналежної поведінки працівника. Така допомога виплачується у вигляді одноразової суми, розмір якої залежить від заробітку і умов - забезпечити захист більш-менш постійно зайнятих і чия втрата роботи є без сумніву вимушеною.
Кваліфікаційний період (стаж)
Право та захист від безробіття, природно, обумовлено наявністю кваліфікаційного періоду: трудового стажу, кількістю страхових внесків до системи соціального забезпечення або тривалістю місця проживання в даній країні, в разі соціальної допомоги. Наявність кваліфікаційного періоду гарантує належність особи до охоплюваній системою категорії населення. Тривалість кваліфікаційного періоду часто обчислюється шістьма місяцями. Правда, багато національні системи захисту вводять ще й так званий "контрольний період" - період, протягом якого кваліфікаційні умови на право на допомогу повинні бути задоволені, наприклад особа повинна пропрацювати не менше 26 тижнів протягом останніх 52 тижнів.
Звільнення за власним бажанням
Оскільки захист від безробіття адресована в першу чергу особам, які змушені покинути роботу незалежно від їх бажання, всі обставини звільнення з роботи перевіряються. Візьмемо випадок звільнення з роботи за власним бажанням. Якщо такий догляд автоматично давав би право на допомогу по безробіттю, то будь-який працівник, незадоволений своєю роботою, міг би звільнитися, покладаючись на допомогу з безробіття. При цьому на практиці іноді буває складно провести чітку межу між добровільним і примусовим відходом, так як в будь-якому звільнення часто існує елемент примусу. Тому практично всі системи захисту від безробіття встановлюють на певний період можливість позбавлення права на одержання допомоги тими особами, які добровільно звільняються, не маючи "законного приводу". Виконання цього рішення не завжди просто, і термін "законний привід" породив у різних країнах масу адміністративних і юридичних інтерпретацій. Наприклад, чи можна вважати "законним приводом" бажання звільнитися, щоб доглядати за хворою дитиною, бажання звільнитися з-за небезпечних умов праці чи з-за не сформованих відносин з колегами по роботі?
Неналежне поведінка
Друга, яка заслуговує на увагу проблема - можливе неналежну поведінку працівника. Відповідно до правил, що існують у багатьох системах, працівники, що втратили роботу внаслідок неналежного його поведінки, не мають права на допомогу по безробіттю протягом певного періоду. Однак, що конкретно потрібно розуміти під неналежному поведінкою працівника, завжди залишається непростим питанням. Трудове законодавство багатьох країн для того щоб зробити підстави для позбавлення прав більш вузькими і конкретними, має ряд інструкцій для визначення виправданого і невиправданого звільнення роботодавцем (деякі законодавці використовують термін "порушення службових (трудових) обов'язків"). Як правило, це злодійство, нечесність, пияцтво на роботі, непокору наказам і правилами, постійна недбалість у роботі.
Страйки
Третя проблема пов'язана зі страйками і трудовими спорами. Якщо допомога по безробіттю автоматично виплачувалося би працівникам, які беруть участь у страйку, це сильно посилило б позиції страйкуючих проти роботодавця. Така одностороння позиція системи захисту від безробіття неприйнятна, система повинна бути як можна більш нейтральною у вирішенні трудових спорів. Безсумнівно, з цих причин багато систем захисту від безробіття не надають права на допомогу при звільненні внаслідок безпосередньої участі у страйку. Однак, і таке рішення викликає ряд проблем. Наприклад, міг би бути поставлено питання про ставлення конкретного працівника до конфлікту. Зокрема, деякі працівники могли б бути звільнені, хоча самі вони не брали участь в ньому. Конвенція 1934 року про допомогу по безробіттю № 44 обумовлює можливість позбавлення працівників на відповідний термін допомоги, якщо вони втратили місце внаслідок тимчасового припинення робіт, спричиненого трудовим спором. Конвенція 1952 року про мінімальні норми соціального забезпечення № 102 дозволяє країнам-учасницям тимчасово переривати виплату допомог у цьому випадку.
Ставлення до роботи, готовність і бажання працювати
Багато працівників вимушені припинити роботу внаслідок хвороби, вагітності, інвалідності або старості, одержуючи допомоги по інших галузях соціального забезпечення. Системи захисту від безробіття на відміну від інших видів соціального захисту охоплюють активне населення, що ставить за обов'язок адміністрації суворо контролювати факт, що отримувач допомоги здатний фізично займатися трудовою діяльністю, придатний до роботи, бажає нею займатися, зареєстрований на біржі праці, коротше, що претендує на допомогу потенційно є активною частиною робочої сили.
Придатність до роботи може бути посвідчена біржею праці або який-небудь іншою структурою всередині системи захисту від безробіття, що веде облік безробітних. Заявник може бути направлений на медичний огляд. Якщо особа визнана непридатним, то його можуть перевести в іншу відповідну галузь соціального забезпечення. Разом з тим, особам з обмеженою працездатністю і здатним вести нормальну трудову діяльність не може бути відмовлено в праві на допомогу з безробіття. Адміністративна структура, відповідальна за облік отримувачів допомоги (по безробіттю), повинна працювати в тісному контакті з адміністрацією соціального забезпечення, що відповідає за допомогу у випадку хвороби, пенсії по інвалідності, старості, у зв'язку з трудовими каліцтвами і професійними захворюваннями. Вона також зазвичай співпрацює з бюро з працевлаштування.
Термін "готовність до роботи" досить широкий і застосування його не завжди просто. Заявник повинен не тільки мати потребу в роботі, але і мати досить вільного часу, щоб нею займатися, але у момент пропозиції роботи він не повинен займатися своєю власною незалежної трудовою діяльністю, тобто бути самостійно зайнятим або розташовувати лише кількома вільними годинами на день або перебувати поза досяжності. Крім того, заявник може бути визнаний біржею праці не "готовим" до запропонованої роботи через певних особистих міркувань заявника. Наприклад, особа, регулярно відвідує біржу праці, може не приймати відповідну роботу, якщо він здійснює будинку догляд за інвалідом або дитиною, які потребують догляду.
Бажання працювати контролюється пропозицією підходящої роботи. Якщо пропозицій підходящої роботи досить, перевірити справжність бажання нескладно. Якщо ж число відповідних вакансій мізерно мало, перевірити умова подібним способом не можна. Деякі вважають, що регулярні контакти з бюро з працевлаштування самі по собі свідчать про бажання працювати. Іноді закон зобов'язує всіх безробітних мати такі контакти в будь-якому випадку.
У деяких випадках потрібно, аби безробітний шукав роботу і робив кроки в цьому напрямку. Ця вимога, певною мірою, морального характеру, тому що важко виявити, чи дійсно особа шукає роботу, навіть якщо воно регулярно відвідує бюро з працевлаштування. Дійсний зміст цього заходу полягає в тому, щоб дозволити безробітному "сидіти, склавши руки" і чекати поки, робота знайдеться сама.
"Відповідна робота"
На питання, яка робота є підходящою для кожного конкретного випадку також важко відповісти. У страху втратити права (на допомогу з безробіття) безробітний може погодитися на роботу, яка, будучи придатною, на думку того, хто пропонує, може не виявитися такою насправді. Елементи, що обумовлюють "придатність роботи", включають: розмір зарплати, кількість робочих годин та інші умови праці, місцезнаходження роботи, можливість відшкодування витрат на дорогу і переїзд, охоплення соціальним забезпеченням, безпечні і здорові умови праці на робочому місці, відносини підприємця і працівників, членство у профспілці та можливість виникнення трудових суперечок.
Розглядаючи питання в більш широкому плані, при визначенні "придатності роботи", бюро (з працевлаштування) має взяти до уваги вік безробітної особи, його сімейний стан і тривалість попередньої роботи, тривалість періоду безробіття даної особи, стан ринку праці і, нарешті, наслідки для безробітного та його сім'ї, викликані отриманням нової роботи. Ситуація з роботою рідко буває абсолютно ясною. Те, що підходить для молодого працівника, може не підійти для літнього і навпаки. До того ж, тільки що звільнений може бути більш вимогливим до нової роботи, ніж особа, безробітне вже протягом декількох місяців.
Розмір допомоги і тривалість її виплати
У більшості випадків розмір допомоги по безробіттю становить від 50 до 60 відсотків від попередньої заробітної плати. Розмір допомоги має верхній і нижній межі. У виняткових випадках розмір допомоги призначається у твердому розмірі і виплачується системою соціальної допомоги у зв'язку з безробіттям. У більшості систем до допомоги по безробіттю нараховується надбавка на дружину та дітей. Приблизно в третині країн, що мають допомоги по безробіттю, розмір допомоги по безробіттю такий же, як і допомоги на випадок хвороби. Конвенція № 102 встановлює допомогу з безробіття і через хворобу на одному рівні з мінімальний розміром в 45 відсотків від попереднього заробітку (для чоловіка з дружиною і двома дітьми), включаючи сімейну допомогу, або 45 відсотків від зарплати некваліфікованого працівника, якщо мова йде про допомогу в твердому розмірі (також беручи до уваги сімейну надбавку).
При порівнянні максимальних термінів виплати допомоги з безробіття за країною виявляється значна різниця в їх тривалості. Невелике число систем виплачує допомогу необмежено довго. Там, де період виплати встановлено, він визначений одним з двох способів. Перша можливість - це встановлення єдиного періоду для всіх осіб, незалежно від тривалості їх попередньої роботи або сплати страхових внесків. Другий шлях - це встановлення індивідуального періоду виплати допомоги, що залежить від сплати особою страхових внесків або тривалості попередньої трудової діяльності. Існують також системи, що роблять винятки при визначенні періоду виплати залежно від віку особи, його сімейних витрат або від стану економіки в країні. Конвенція № 102 вимагає, щоб системи захисту від безробіття виплачували допомогу по безробіттю не менше 13 тижнів протягом одного року, системи соціальної допомоги по безробіттю повинні виплачувати допомогу протягом не менше 26 тижнів протягом одного року.
Практично всі системи захисту від безробіття встановлюють відстрочку у виплаті допомоги після припинення роботи. Це зроблено, щоб знизити обсяг роботи в адміністративному та фінансовому відношенні, пов'язаної з короткими частими періодами безробіття і маючи на увазі те, що звільнена особа за цей час зможе знайти нову роботу на біржі праці. У більшості своїй час відстрочки коливається від 3 до 7 днів. Конвенція № 102 допускає не більше 7 днів. Як і у випадку з допомогою по тимчасовій непрацездатності, відстрочки може і не бути, якщо безробіття настала незабаром після попередньої.
Основні витрати системи захисту від безробіття, природно, становлять виплати допомоги з безробіття захищеним особам та їх утриманцям. Багато системи не тільки захищають від безробіття, але і допомагають боротися з нею. Вони оплачують витрати щодо підвищення кваліфікації або перекваліфікації, виділяють кошти на стимулювання загальних заходів, покликаних знизити або запобігти безробіття. Крім того, якщо програма соціального забезпечення вважає необхідним, то фонд допомоги по безробіттю може сплатити за застрахованої внески за системами інших галузей соціального забезпечення, з тим щоб людина не втратила право на отримання довгострокових пенсій та допомог, зокрема пенсій по старості. Загалом, системи захисту від безробіття тісно пов'язані з іншими видами соціального забезпечення, а періоди безробіття розглядаються системами довгострокових посібників як періоди нормальної робочої зайнятості зі сплатою внесків.
Робота служб зайнятості
Подібно медичного обслуговування, служби зайнятості покликані відновити здатність своїх клієнтів утримувати себе. Перед отриманням першого посібника з безробіття особа повинна звернутися до місцевого бюро з працевлаштування для дачі детальних відомостей про свій робочий стаж. Бюро порівнює кваліфікацію безробітного з запропонованими роботодавцями вакансіями, і якщо вакансія вважається підходящою, воно посилає зацікавлена ​​особа на співбесіду з роботодавцем. Заявник повинен регулярно з'являтися в бюро з працевлаштування, щоб мати інформацію про з'являються вакансії. Саме бюро з працевлаштування підтверджує час від часу факт безробіття даної особи, що дає право на отримання допомоги по безробіттю.
У системах, що відповідають за виплату допомоги з тимчасової непрацездатності, непрацездатність працівника визначається на медичному огляді лікарем, і надалі службовець "соцстраху" практично не має повноважень позбавляти або не позбавляти права на одержання допомоги по хворобі. При виплаті допомоги по безробіттю щось подібне відсутня, тобто проведення незалежної стороною професійного огляду на право отримання допомоги. Тільки при співбесіді, що проводить досвідчений агент служби зайнятості, можуть бути отримані ті чи інші необхідні відомості. Багато проблем повинні бути дозволені на основі відповідей безробітного і їх оцінки агентом місцевої служби зайнятості, який повинен використовувати всю доступну та відповідну інформацію. Це рішення важливе не тільки для безробітного і його сім'ї, а й для решти працівників, роботодавців, а також для всієї політики держави в галузі зайнятості для подальшого вдосконалення трудових норм.
Тенденції і проблеми останнього часу
Спочатку системи соціального захисту від безробіття створювалися, щоб захистити працівників уже зайнятих на ринку праці, аж ніяк не тих, хто ще ніколи не мав роботи. Однак в останні роки ряд країн розповсюдив охоплення захищеного населення і на тих, хто ніколи не мав роботи, зокрема на випускників шкіл і вузів, які не в змозі знайти роботу. У деяких країнах розроблено спеціальні заходи захисту для незалежних самостійно зайнятих осіб, що займаються власною справою і втратили роботу в результаті економічної депресії.
Всі ці додаткові заходи, природно, збільшують витрати по системах соціального захисту від безробіття з-за високого зростання рівня безробіття, а також загальні витрати по соціальному забезпеченню. У всіх країнах перший показник зростає швидше другого. Подібна статистика наводить на роздуми про те, чи потрібно і далі намагатиметься максимально захищати від безробіття чи потрібно більше витрачати коштів на її запобігання шляхом створення нових робочих місць та організації курсів перекваліфікації.
Дослідження, проведені на національному та міжнародному рівнях, показують, що шанс знайти роботу зменшується для літніх працівників зі збільшенням терміну їх безробіття. Тому багато систем соціального захисту від безробіття продовжують ним період виплати допомоги по безробіттю. Інші виплачують дострокову пенсію по старості до настання нормального пенсійного віку. Деякі країни передбачили можливість зниження пенсійного віку або полегшення процедури більш раннього виходу на пенсію, щоб розширити можливості для молодих кадрів на ринку праці. Однак, як показує досвід, подібні заходи не завжди сприяють збільшенню числа вакансій, як це можна було б очікувати. Вони також викликають помітне зростання витрат у системах пенсійного забезпечення.
В останні роки на базі фондів систем соціального захисту від безробіття проводилися заходи щодо запобігання або мінімізації скорочення робочих місць і безробіття. Вони заохочували професійну і географічну мобільність працівників і зайнятість робочої сили, дотуючи зарплату учнів. Фінансова допомога може надаватися роботодавцю, що бере на роботу інвалідів, літніх працівників та випускників навчальних закладів. Іноді працедавцеві виділяються кошти для мінімізації скорочення робочих місць внаслідок зниження економічної активності. Фінансування всіх цих заходів може здійснюватися за рахунок спеціальних податків, які роботодавці виплачують за системою страхування від безробіття.
Положення в країнах, що розвиваються
У країнах, що розвиваються основна частина коштів, що виділяються соціальному забезпеченню, йде на створення нових робочих місць, і за рідкісним винятком національні системи забезпечення не готові створити системи соціального захисту від безробіття. Створенню системи соціального захисту від безробіття мають передувати формування нормального ринку праці та організація ефективної мережі бюро служби працевлаштування. В останні роки деякі країни, разом з тим, підняли питання про необхідність створення якоїсь захисту, особливо у випадку примусового звільнення робітників з сектора найманих працівників, що цілком природно. Разом з тим вирішення цього питання має два аспекти. З одного боку, очевидний пріоритет соціального захисту робітників організованого сектору економіки, з іншого - необхідність забезпечення їх сімей, що залишилися в селі. Що особливо важливо, так це суворий контроль над категоріями охоплюваного системою захисту населення, включаючи контроль над міграціями населення з провінцій в промислово розвинені райони, що непросто здійснити.
Без суворого контролю, навіть при відсутності зловживань, будь-яка реалістична програма з безробіття в країнах, що розвиваються ризикує швидко перевищити витрати, які національний бюджет цих країн може їй виділити. В результаті розмір допомоги по безробіттю або період виплати можуть виявитися занадто обмеженими, і система не зможе досягти первісної мети. З іншого боку, може проявитися сильний тиск на виділення значних субсидій з державного бюджету, які можуть бути представлені як перекіс соціальних пріоритетів.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням
Даний вид допомоги з'явився якщо не першим, то відноситься все ж до найпоширенішої і широкій системі соціальних виплат. Разом з тим, він є і одним з найбільш складних за розуміння та комплексності підходу, що змушує розглядати їх більш докладно.
Протягом багатьох років законодавці використовували різну термінологію для опису цього ризику. Спочатку в законодавстві частіше використовувався термін "компенсаційні виплати робітникам", який ставився до непрацездатності, тимчасової або постійної, повної або часткової, а також до певного ризику хвороб. Пізніші законодавчі акти стали використовувати термін "трудове каліцтво", який використовується в Конвенції 1952 року про мінімальні норми соціального забезпечення № 102, щоб визнати наслідки нещасних випадків на роботі і причинно-наслідковий зв'язок роботи та професійних захворювань. Національні законодавства зазвичай розрізняють безпосередню або пряму втрату працездатності і непрацездатність, викликану ускладненнями, які виникли пізніше, і, звичайно, враховує інтереси утриманців у разі смерті.
На початку епохи індустріалізації, коли хто-небудь отримував каліцтво на виробництві або за його межами, першою його реакцією було - звернення претензій до особи, яка завдала збитки. Однак працівник, що постраждав на виробництві, міг розраховувати на реально відчутну допомогу тільки з боку роботодавця. Тому перешкоди в кожному випадку на цьому шляху зводилися до двосторонніх і фактично непереборною взаєминам між працівником і роботодавцем. Складність обстановки на виробництві, суб'єктивне ставлення до працівника майстрів або старших на виробництві, потенційні ризики при роботі з машинами, а де і недбалість учнів, відсутність встановленого порядку розгляду спорів, крім звичайних судів - все це ставило покаліченого робітника в невигідне становище, залишаючи йому тільки можливість сподіватися на благодійність та напів-цивілізовані положення Закону про бідність.
З часом деякі принципи були встановлені для конкретних нещасних випадків на виробництві таким чином, щоб їх наслідків могли б відповідати справедливі і адекватні компенсаційні заходи. Принципи витікали з тих міркувань, що будь-яка особа, яка бере участь у виробничих відносинах, використовуючи техніку і праця іншої особи, створює відносини, які за своєю природою можуть провокувати нещасні випадки. Така особа зобов'язана у встановлених випадках надати відшкодування незалежно від того, чи була це вина роботодавця, працівника або третьої сторони. У контексті такої відповідальності розмір відшкодування та надання медичної допомоги повинні бути встановлені на обгрунтованому рівні та надано роботодавцем. При цьому, загалом і в заздалегідь встановленому вигляді, без оголошення провини жодної зі сторін, відповідальність за нещасний випадок була б розділена з працівником, які продовжують отримувати значну частину належної йому зарплати.
Як цей принцип конкретно має бути зафіксований на папері, буде викладено трохи пізніше. У ряді країн введення такої системи компенсацій не позбавляло і не позбавляє робочого невід'ємних прав пред'явити позов за шкоду згідно із загальним законом (загальним або цивільним правом - залежно від країни), якщо він вважає, що обставини, за яких відбулося каліцтво, дають йому право на подібні вимоги. Законодавство інших країн не передбачає можливість отримання такої (додаткової) компенсації.
Відповідальність роботодавця у зв'язку з компенсаційними виплатами
Спочатку відповідальність за компенсаційні виплати було покладено на роботодавця. Поряд з іншими витратами, роботодавець завжди може застрахувати свою справу таким чином, щоб покрити і ці витрати, і в багатьох випадках для більшої ефективності захисту працівників законодавство вимагає цього від роботодавця. Рівень і розміри компенсацій у країнах різні, але типова структура посібників складається з п'яти елементів:
1. Лікарська допомога і стаціонарне лікування. Передбачається певна шкала витрат з певним стелею. Ліміт може бути підвищений, якщо лікування можливо здійснити тільки за межами країни. У країнах, де фінансування охорони здоров'я здійснюється державою, ця обмовка може бути опущена, за винятком випадків спеціального лікування, якщо воно необхідне, але в країні його здійснити не можна.
2. Тимчасова непрацездатність. Виплачується дві третини заробітної плати при повній непрацездатності та професійної непрацездатності (остання вимірюється різницею в заробітку до і після нещасного випадку), тобто - Фактично часткової загальної непрацездатності. Допомога у зв'язку з частковою непрацездатністю може бути виплачено у вигляді одноразової суми.
3. Постійна повна непрацездатність. Виплачується одноразова сума, рівна п'ятирічному заробітку. Вона може бути збільшена на одну чверть, якщо отримав трудове каліцтво робочий вимагає постійного догляду.
4. Постійна часткова непрацездатність. Виплачується відсоток від допомоги при повній непрацездатності, відповідно до встановленої шкали за видами каліцтв. Про цей порядок оцінки більш детально нижче.
5. Смертельні результати. Виплачується одноразова допомога в розмірі чотирирічного заробітку в межах мінімуму і максимуму за вирахуванням тієї суми, яка була виплачена за постійну непрацездатність.
За відсутності угоди між зацікавленими сторонами і обов'язково у випадках смертельного результату в англосаксонських країнах справа передається на розгляд міністра або до суду. Справи про компенсації, які виплачуються дітям, передаються зазвичай до суду.
"Компенсаційні виплати робітникам" у зв'язку трудовими каліцтвами довели свою життєздатність при застосуванні встановлених методів до проблем, щодо яких немає абсолютних рішень. Разом з тим не можна не відзначити давно відомі недоліки в розробленому підході.
Один з них полягає в тому, що при направленні справи до суду виникає напруженість у відносинах між робітником і роботодавцем. У деяких країнах ситуація пом'якшується заміною дорогих судових витрат у звичайних судах розглядом справи в адміністративному порядку Комісаром з компенсаційних виплат робітникам. Навіть у цьому випадку, незважаючи на наявність у роботодавця страхового поліса, між робітником і особою або організацією, відповідальною за покриття витрат, все одно виникає конфлікт.
Інший недолік полягає в тому, що коли трудове каліцтво тягне серйозне постійне розлад здоров'я або смерть, деякі системи компенсаційних виплат робітникам не надають допомоги або пенсії у формі періодичних виплат. Найбільш часто і в безумовному порядку, без розслідування і застережень, як воно повинно бути використане (за винятком тих випадків, коли це стосується дітей), виплачується одноразова допомога. Одноразову допомогу, нехай в розмірі заробітної плати за кілька років, є гіршим забезпеченням в порівнянні з пенсією за стабільної та тривалої непрацездатності або у відношенні утриманців. Однак систему періодичних виплат важко ввести на основі односторонньої відповідальності роботодавця, навіть якщо вона захищена страховим полісом.
Повне охоплення страхуванням роботодавців і працівників
Повне охоплення страхуванням у зв'язку з трудовим каліцтвом або, використовуючи початковий термін, компенсаційними виплатами робітникам, здійснювався поступово. Перші системи розроблялися для найбільш шкідливих галузей промисловості, таких як важка і гірничодобувна. Потім системи поширювалися таким чином, що стали покривати всіх робітників, які були пов'язані з роботами, де існував ризик нещасного випадку (проблеми професійних захворювань мають свої особливості). Розміри охоплення в країнах самі різні.
Деякі стверджують, що певні особи, такі як надомники або родичі, які працюють на сімейному підприємстві, не відносяться до найманих працівників. Інші вважають, що нещасні випадки з надомними працівниками або тими, хто працює на невеликих немеханізованих фермах, не настільки важливі, щоб враховувати їх у законодавстві.
Немає згоди і в питанні, включати чи не включати високооплачуваних працівників, не пов'язаних з ручною працею, в закон про компенсаційні виплати у зв'язку з трудовим каліцтвом.
Комплексні програми соціального страхування йдуть в напрямку повного охоплення населення різними шляхами. З адміністративних, фінансових або чисто практичних причин в ряді країн розвиток системи йде або в горизонтальному порядку, шляхом охоплення міського населення, або у вертикальному, охоплюючи великі підприємства з великою кількістю зайнятих. Але і там організатори систем стикаються з тими ж проблемами охоплення таких специфічних груп працівників, як надомники, службовці, тимчасові працівники і т.д..
Страхування від нещасних випадків на виробництві та виплата пенсій та допомог
При страхуванні від нещасних випадків на виробництві допомога може виплачуватися з різних джерел. Залежно від характеру трудового каліцтва наступають різні юридичні наслідки, що стосуються виплати різних видів пенсій, допомог та надання послуг, аж до довічної пенсії. Їх класифікують наступним чином:
1. При хворобливому стані. Надаються всі необхідні види медичної допомоги.
2. При припиненні виплати заробітної плати внаслідок настання непрацездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом. Негайно починаються виплати щомісячної допомоги.
3. Часткова втрата фізичної та розумової працездатності. Надається пенсія або одноразова допомога.
4. При смертельному результаті. Надаються пенсії в разі втрати годувальника.
Окремо виділяються нещасні випадки на роботі і хвороби, що є результатом професійної діяльності.
Нещасні випадки на виробництві
Конвенція 1964 року про допомогу у випадку виробничого травматизму № 121 встановлює, що термін "виробничий травматизм", має визначатися національним законодавством. Така міра необхідна, оскільки будь-яке з визначень не можна назвати повністю задовільним.
Більшість систем загострюють увагу на каліцтво, в той час як деякі разі нещасного випадку на виробництві відшкодовують, наприклад, збиток за пошкоджені протези. Каліцтво було випадковим і непередбаченим з точки зору травмованого робітника, хоча з іншої точки зору звичайні, повторювані або умисні нещасні випадки можна було б розглядати інакше. Природно, нещасний випадок повинен бути пов'язаний з роботою. Хоча це, як правило, неважко зробити, тим не менш, можуть зустрічатися скрутні і неоднозначні випадки, коли постає питання про точне місце, час початку або кінця роботи, якщо нещасні випадки відбуваються під час дозволених перерв у роботі і т.д.
Зазвичай, якщо відповідальність лежить на роботодавця, то він у своїх інтересах оскаржує заяву за всі підставах, наскільки можливо, і вимагає більш вузького тлумачення нещасного випадку на виробництві. Страховик фонду соціального страхування не зобов'язаний перевіряти гіпотетичні заперечення подібним чином. Він швидше інтерпретує сумнівні моменти на користь травмованого робітника, гарантуючи, проте, суворе виконання букви закону.
Існує багато шляхів, за якими соціальний захист, що надається системами по трудовому каліцтву, могла б бути розширена і стати більш доступною. Один з них, рекомендований Конвенцією № 121 і одержує поширення в усе більшій кількості країн, передбачає включення нещасних випадків, що відбуваються по дорозі на роботу і з роботи. Ряд країн розширили сферу захисту і включили випадки, що відбуваються при виконанні обов'язків у зв'язку з діяльністю Червоного Хреста або рятувальних робіт взагалі, або на пожежі, при виконанні спеціальних поліцейських обов'язків, або у зв'язку з цивільною обороною, або у зв'язку із законною діяльністю профспілок і т . д., У виняткових випадках національне законодавство може охоплювати нещасні випадки, які сталися, коли працівник діяв без наказу або всупереч інструкціям, за умови, що працівник діяв, виходячи з інтересів роботодавця.
Професійні захворювання
На ранніх стадіях розвитку захисту від трудового каліцтва увага концентрувалася на трудових каліцтвах. І тільки пізніше захист поширилася на захворювання, отримані в процесі роботи. Як, виявилося, визначити хворобу, яка вписується в систему захисту від трудового каліцтва при виключенні звичайних захворювань, поширених серед населення, не так просто.
Зазвичай національне законодавство містить список хвороб, які, безумовно, за своєю природою є професійними, принаймні, якщо хвора особа безпосередньо працювало або мала контакт з речовиною, яке викликало згадане в списку захворювання. У 1925 році на Міжнародній конференції праці прийшли до угоди тільки по трьох хвороб: отруєння свинцем, ртуттю і зараження сибірською виразкою. Але після подальших досліджень були встановлені нові критерії, а інтенсивний розвиток хімічної промисловості та промислова розробка різних речовин принесли з собою нові ризики. Тому Конвенція 1964 року про допомоги у випадках виробничого травматизму № 121 містить список 15 професійних захворювань, який був доповнений у 1980 році і містить тепер 29.
Отримали розвиток три шляхи, по яких національне законодавство йде при розгляді питання про страхування професійних захворювань. Два з них засновані на розробці списку встановлених і доведених захворювань (не обов'язково такого ж, але схожого з тим, що встановлений у Конвенції № 121), в якому кожна хвороба зв'язується з професією або виробництвом, в якому працівник ризикує захворіти. Такий список створює правову презумпцію для робітників при роботі на певних виробництвах. При настанні хвороби працівник автоматично застрахований. При наявності строго встановленого "списку", організації системи страхування приймають до розгляду тільки хвороби, зазначені в списку. Таким чином, питання зводиться до приналежності списком. І хоча хвороба, яка не включена до списку, може бути наслідком діяльності на виробництві, тим не менше вона може бути не покрита страховкою. При наявності "відкритого списку" принцип той самий, за винятком того, що відповідним органам надається право доповнювати список, якщо практика і дослідження випадку доведуть, що конкретне захворювання відноситься до даного виробництва.
Третій підхід - абсолютно відкритий. Він заснований на визначенні, яке визнає професійний характер будь-якого захворювання, якщо за своєю природою і характером воно є наслідком роботи заявника. Це широке визначення має недолік у тому, що тягар докази несе (принаймні формально) отримав каліцтво працівник. Як би там не було, існування встановленого списку захворювань, навіть якщо він не включений до законодавства, працює на користь працівника. Це також дозволяє визнати хвороба професійної, навіть якщо вона не включена до затвердженого списку, наприклад, коли інфекційне захворювання або просто інфекція були отримані медичним працівником, який за родом роботи пов'язаний з такими інфекційними захворюваннями.
Після визначення діагнозу і визнання того, що заявник був зайнятий на певній роботі, для отримання допомоги застосовуються звичайні правила. При цьому замість "дати нещасного випадку" застосовується "дата розвитку (захворювання)", починаючи з першого дня непрацездатності внаслідок захворювання. У системах, заснованих на відповідальності роботодавця, з точки зору причинно-наслідкового зв'язку часто може бути необхідно також врахувати розрахункові періоди часу, що передували першому дню непрацездатності, дня поділу відповідальності між двома або кількома роботодавцями.
Медична допомога
Умови надання медичної допомоги постраждалим від трудового каліцтва часто більш ліберальні, ніж ті, які надаються в якості допомоги з тимчасової непрацездатності. Це відмінність відображено у відповідних частинах Конвенції № 102. Дійсно, Конвенція № 102 передбачає, що отримали каліцтво працівникам, повинно бути надано всебічне лікування, включаючи надання і заміну протезно-ортопедичних виробів, окулярів, а також допомоги зубного лікаря. Вона не встановлює будь-яких часових обмежень і має на увазі її безоплатність. Пізніша Конвенція 1964 року про допомоги у випадках виробничого травматизму № 121 враховує умови в тих країнах, де медична допомога надається на основі загальнодержавної медичної допомоги, можливо, при частковому покритті витрат пацієнтом. У зв'язку з цим передбачається, що ті ж правила можуть застосовуватися у випадках трудового каліцтва, за умови, що це не виллється в зловживання.
Втрата заробітку
Різниця між постійною і тимчасовою непрацездатністю, яке закріплене в більшості законів, що стосуються компенсацій працівникам у зв'язку з трудовими каліцтвами, не має значення в контексті страхування у зв'язку з трудовими каліцтвами. За наявності страховки у зв'язку з трудовими каліцтвами, непрацездатність визнається відразу після нещасного випадку або розвитку захворювання. При цьому починають вироблятися періодичні виплати, обчислені в тому ж порядку, що і допомоги з тимчасової непрацездатності. Розмір допомоги по трудовому каліцтву зазвичай вище, ніж допомога з тимчасової непрацездатності. Конвенція № 121 передбачає 60 відсотків заробітку, що передував нещасного випадку, і не заохочує запровадження перед ним будь-якого періоду очікування. У багатьох країнах розмір допомоги виплачують у зазначених розмірах або перевершують їх. У законодавстві деяких країн передбачено, що роботодавець протягом декількох тижнів надає оплачувану відпустку, а потім у справу вступають організації соціального страхування.
Періодичні виплати, що надаються організаціями соціального страхування, тривають протягом певного періоду, зазвичай шість або 12 місяців. Більшість каліцтв виліковується протягом цього періоду. Тобто, фізичний стан стабілізується, і таким чином залишкова непрацездатність зводиться нанівець ». У більш серйозних випадках стан пацієнта не приходить в норму, і він може перебувати на лікуванні до кінця встановленого періоду. Природно, що виплата допомоги буде продовжена або в порядок продовження бюлетеня, або, по всій вірогідності, шляхом тимчасового надання пенсії по інвалідності.
Часткова втрата працездатності
У рекомендаціях, що відносяться до розробки національного законодавства, Конвенцій № 102 і № 121, йдеться про "повну втрату працездатності" (здатності заробляти), "відповідної втрати фізичної повноцінності". На практиці спроба визначити фактичне зниження працездатності (здатності заробляти), як незначних фізіологічних чинників та змін обставин на ринку праці, в кожному конкретному випадку, робить дійсну оцінку надзвичайно важкою.
У ряді країн існують таблиці, які наводять список випадків фізичних каліцтв і повної втрати або часткової фізичної повноцінності (що включають у відповідності до законодавства навіть випадки спотворення). Таблиці також містять вказівки на ступінь інвалідності, до яких призводять ті чи інші випадки. Оскільки цей метод простий, він застосовується в країнах, де експертні можливості та медичні послуги поки що обмежені.
Завдання медичного експерта знайти необхідний випадок в таблиці, відповідає стану заявника, або за аналогією найближчий у таблиці. Іноді, у виняткових випадках, експерт вільний зробити вибір за аналогією. У деяких країнах, навпаки, оцінка суворо регламентована на основі визначення втрати здатності заробляти (працездатності), відповідної фізичної неповноцінності, беручи до уваги заробіток до нещасного випадку, кваліфікацію та можливість реабілітації, майбутню можливість працювати і т.д. При цьому схема, що стосується ступеня непрацездатності, використовується (якщо взагалі використовується) тільки як установка, що носить загальний характер.
Метод відображення ступеня непрацездатності (характеру інвалідності) у розмірі посібники зазвичай простий, 100-відсоткова або повна непрацездатність тягне за собою періодичні виплати пенсії, які починаються відразу після отримання трудового каліцтва, у постійних розмірах, однак рішення про конкретний розмірі приймається в залежності від проведеної політики або різних законодавчих положень. Якщо, як це буває в більшості випадків, непрацездатність становить менше 100 відсотків, пенсія виплачується у відсотковому відношенні до пенсії, яка була б призначена при повній втраті працездатності. За суттєвої втрати працездатності виплачується регулярна пенсія, при невеликій - може бути виплачена просто одноразова компенсація. Що стосується мінімуму пенсій, то страхові організації виплачують їх у самих різних розмірах, і вже звичайно нижче платні, наприклад 10 відсотків від нього, в окремих випадках - 30.
Розмір може бути збільшений, якщо стан непрацездатного потребує постійного стороннього догляду, надбавка може скласти 50 відсотків пенсії, Деякі системи соціального забезпечення виплачують додаткову надбавку, якщо непрацездатний пенсіонер повністю не здатний на будь-яку роботу.
Конвенції № 102 і № 121 говорять як про втрату фізичної повноцінності, так і про втрату можливості заробляти. На практиці може бути встановлено взаємозалежність між цими двома підходами. Незначне каліцтво, у зв'язку з яким виплачується (як правило) одноразова допомога, не тягне за собою втрату заробітку. У той же час пенсія, призначена, в, важких випадках (при значній втраті працездатності), хоча вона зазвичай повністю і не компенсує втрату заробітку, служить реальною підтримкою при втраті можливості заробляти. Разом з тим, існує ризик, що незначне каліцтво може мати на перспективу несоразмерний негативний ефект для кваліфікованих робітників або майстрів-фахівців. З цієї причини в деяких країнах, там, де підхід спочатку заснований на визначенні втрати фізичної повноцінності, як виключення призначаються спеціальні додаткові допомоги, а також, як правило, пенсії, а не разові допомоги.
Пенсії в разі втрати годувальника
Якщо працівник вмирає в результаті трудового каліцтва, відповідно до законодавства можуть виплачуватися пенсії його утриманцям (як і допомоги на поховання). Аналогічно пенсій і допомог у зв'язку з трудовим каліцтвом цей вид пенсій та допомог не залежить від тривалості зайнятості годувальника або сплати страхових внесків.
Список утриманців, які мають право на пенсії та допомоги у зв'язку з трудовим каліцтвом годувальника, звичайно ширше, ніж той, який визначено спільними, непрофесійними програмами соціального страхування. Перевага має вдова, незалежно від віку, працездатності, має дітей. Однак при цьому зазвичай присутня одна умова - спільне проживання з годувальником або знаходження на його утриманні. Таке ж перевага віддається і вдівця, але звичайно за умови, що він інвалід. (Необхідно відмітити, що є тенденція скасувати це дискримінаційне становище.) Діти, що перебували на утриманні в сім'ї, мають другу чергу, а батьки, які перебували на утриманні, мають третю чергу. Страхові системи можуть встановити четверту чергу відносно будь-яких інших утриманців.
Причина, за якою для одержувачів допомог встановлюється порядок черговості, полягає в тому, що не всі одразу можуть отримувати допомогу за фактом однієї смерті. Найбільш поширений розмір допомоги у зв'язку з втратою годувальника: для вдови - 30 відсотків від заробітку працівника-годувальника, на одну дитину - 15 відсотків, якщо дитина сирота - 20, а на одного утриманця-батька - 20 відсотків, про цьому загальний максимальний розмір всіх посібників не може перевищувати 75 відсотків. Ці розміри, до речі, відповідають рівню, встановленому Конвенцією № 121, що стосується посібників, у випадках виробничого травматизму, маючи на увазі, що вдова з двома дітьми змогла б одержувати пенсію, що становить, принаймні, половину заробітку чоловіка, який він мав безпосередньо перед нещасним випадком.
Проблеми реабілітації інвалідів
Багато програм соціального страхування, надають допомоги у зв'язку з трудовим каліцтвом і професійним захворюванням, займаються також і реабілітацією інвалідів. Надання протезів та інших ортопедичних виробів давно вже стало складовим елементів медичної допомоги, проте постановка задачі про всебічної реабілітації, що передбачає медичну, професійну і соціальну реабілітацію, належить до останнього часу. Тільки після Другої світової війни реабілітація інвалідів стала предметом серйозної соціальної політики в багатьох країнах.
Організовані державні програми реабілітації дозволяють надання послуг інвалідам незалежно від походження інвалідності. Одночасно з цим установи соціального забезпечення можуть фінансувати медичну та професійну реабілітацію тих, хто отримав каліцтво на роботі. Деякі установи соціального страхування мають свої власні реабілітаційні центри, допомога в яких надається травмованим як на роботі, так і поза нею. Однак по системах компенсацій, заснованим на відповідальності роботодавця, що є або не є складовою частиною приватного страхування, домогтися надання інвалідам допомоги по реабілітації непросто.
Конвенція № 102 вимагає, щоб установи, відповідальні за медичну допомогу по можливості співпрацювали зі службами загальної професійної реабілітації з метою сприяння влаштуванню інвалідів на прийнятній для них роботи. Конвенція № 121, що стосується допомог у випадках виробничого травматизму, встановлює докладні положення для країн, зобов'язаних "створювати служби відновлення працездатності, метою яких є підготовка інвалідів до поновлення їхньої попередньої діяльності в усіх випадках, коли це можливо, або, якщо це неможливо, до іншої найбільш підхожої оплачуваної праці, з урахуванням їх можливостей та здібностей "і зобов'язаних" вживати заходів для того, щоб сприяти влаштуванню інвалідів на роботу ".
Реабілітаційні заходи і виплата пенсій: їх взаємозв'язок
Неважко помітити ряд проблем, які виникають при виплаті пенсій у зв'язку з постійною непрацездатністю та реабілітацією інвалідів, які отримали каліцтво на роботі. Враховуючи, що завдання пенсії є в першу чергу компенсувати втрату можливості заробляти, постає питання, чи повинен розмір компенсації за втрату заробітку бути знижений або її виплата зовсім припинена, якщо після реабілітації отримувач допомоги повернувся на роботу і став заробляти більше, ніж очікувалося, коли йому встановлювалося допомогу?
Один відповідь грунтується на ідеї "реабілітація до пенсії", що означає, що остаточне призначення пенсії не виготовляється поки реабілітаційні заходи не були проведені в повній мірі і можливості заробляти одержувача пенсії не визначилися. В іншому випадку, інвалід може без особливого ентузіазму сприяти свій реабілітації, матиме спокусу не поспішати з поверненням до активної трудової діяльності або не працювати в міру своїх можливостей, що в тій чи іншій мірі не буде сприяти процесу реабілітації, яка теоретично розширила б йому можливість заробляти, ну і, звичайно, зменшила б розмір його пенсії.
Інша відповідь на це питання грунтується на концепції, що призначається пенсія складається з двох елементів. Один елемент це те, що - пенсія призначається за "втрату фізичної повноцінності" і відображає факт втрати (повної або часткової) фізичної повноцінності та передбачає довічну пенсію. З іншого боку, пенсія по "інвалідності" пов'язана з втратою заробітку і може переглядатися в силу різних факторів, у тому числі з урахуванням успішного процесу реабілітації.
Профілактика виробничого травматизму
Коли по системах страхування відповідальності роботодавця стали призначатися пенсії у зв'язку з трудовим каліцтвом і професійним захворюванням, багато хто вирішив, що одним з результатів цього буде підвищення зацікавленості в підвищенні безпеки праці. Час, однак, показало, що відчутного результату в цьому напрямі не було, проте як системи соціального забезпечення, так і законодавство з безпеки праці отримали розвиток, що було природною відповіддю на економічний і технологічний прогрес. Поступово встановилася зв'язок між двома напрямами соціальної політики. І допомоги (як грошові, так і в натуральному вигляді: надання медичної допомоги та інших послуг) є тільки однією гранню політики соціального забезпечення. У кінцевому рахунку для здоров'я кожного і суспільства в цілому, та й благополуччя фондів соціального забезпечення профілактика завжди краще лікування.
У законодавстві деяких країн записано, що органи соціального забезпечення зобов'язані координувати свою роботу з роботою служб безпеки праці, охорони здоров'я та іншими організаціями, що займаються соціальними питаннями. В інших країнах системи страхування від трудового каліцтва, органи, що займаються безпекою праці, охорони здоров'я і соціального забезпечення, об'єднані в одну організацію. У ряді країн в управлінні цими питаннями активно беруть участь профспілки. В якості іншого прикладу координації роботи різних служб, нехай навіть не безпосередній, можна помітити практику направлення органами соціального забезпечення своїх коштів на фінансування досліджень в галузі безпеки та охорони праці.
При страхуванні відповідальності роботодавця у зв'язку з трудовим каліцтвом застосовується заохочувальний метод для тих, хто має хороші показники з безпеки праці, що відбивається у знижених страхових преміях (внески), за так званою заохочувальної шкалою. Якщо замість безпосередньої відповідальності роботодавця використовується система соціального страхування у зв'язку з трудовим каліцтвом, у деяких країнах продовжують слідувати цій практиці, однак з метою спрощення управління домінує практика однакової системи внесків. Є й інші канали, за якими органи соціального забезпечення прагнуть впливати на охорону та безпеку праці, спрямовуючи на ці цілі певну частину свого бюджету.
На закінчення можна звернути увагу на дві загальні тенденції, які відображають технічну сторону, спочатку застосовувалася для системи відповідальності роботодавця і які можуть вплинути на подальший розвиток систем захисту від трудового каліцтва.
Одна з них - поширення цих систем не тільки на працюючих за наймом. Багато країн вже включили до системи групи самостійно зайнятого населення, осіб, що знаходяться на границі активної зайнятості: студентів, практикантів і безробітних, які за статусом зобов'язані мати постійні контакти з бюро з працевлаштування. Деякі страхові системи дозволяють безробітним реєструватися добровільно. Такий розширювальний підхід вимагає змін у визначенні понять трудового каліцтва. Сильний імпульс розвитку всеохоплюючої захисту від наслідків травматизму незалежно від того, де сталося каліцтво і перебувала чи в цей час жертва у трудових відносинах, дала, звичайно, різко зросла ступінь ризику на автомобільних дорогах.
Інший шлях, по якому прогрес може бути зроблений в напрямку універсальності охоплення - це уніфікація розмірів і умов призначення допомоги у зв'язку з трудовим каліцтвом і іншими галузями соціального забезпечення.

2.4. Принципи організації страхування соціальних ризиків на рівні суб'єкта федерації

Основу міжнародно-правового регулювання соціального забезпечення на багатосторонній основі становлять конвенції МОП, що носять обов'язковий характер для ратифікували їх учасників, а також рекомендації, статус яких відповідає назві документа.
Більшість приватних питань двосторонніх відносин регулюється двосторонніми договорами і стосується визначення права на експорт пенсії чи обов'язковості сплати страхових внесків.
Перелік основних конвенцій і рекомендацій по соціальному забезпеченню виглядає наступним чином:
Конвенція № 102 від 1952 року про мінімальні норми соціального забезпечення;
Конвенція № 103 (переглянута) від 1952 року про охорону материнства;
Рекомендації № 95 від 1952 року про охорону материнства;
Конвенція № 118 від 1962 року про рівноправність у галузі соціального забезпечення;
Конвенція № 121 від 1964 року про допомогу у випадку виробничого травматизму;
Рекомендації № 121 від 1964 року про допомогу у випадку виробничого травматизму;
Конвенція № 128 від 1967 року про допомоги по інвалідності, по старості та в разі втрати годувальника;
Рекомендації № 131 від 1967 року про допомоги по інвалідності, по старості та в разі втрати годувальника;
Конвенція № 130 від 1969 року про медичну допомогу та допомоги у випадку хвороби;
Рекомендації № 134 від 1969 про медичну допомогу та допомогу у випадку хвороби;
Конвенція № 157 від 1982 року про збереження прав у галузі соціального забезпечення;
Конвенція № 167 від 1983 року про збереження прав у галузі соціального забезпечення.
Корпус міжнародного права з питань соціального забезпечення крім перерахованих вище документів включає також конвенції щодо соціального забезпечення окремих груп населення (наприклад, рибалок, моряків і т.д.).
Законодавство Російської Федерації
Законодавство Російської Федерації, а також СРСР в частині, яка в результаті оголошення правонаступництва, була інтегрована до його складу, виглядає значно менш переконливо.
В основі лежать кілька законів, що визначають окремі види короткострокового страхування. При цьому фактично не існує законодавчого регулювання умов надання страхового відшкодування, яке зазвичай визначається підзаконними актами або актами громадських організацій.
Абсолютна більшість актів носить внутрішньовідомчий характер або використовується в силу традиції, що в цілому ставить під сумнів правомірність збору страхових внесків, а вже тим більше - нарахування штрафів і пені на порушення установлень, що не носять нормативного характеру.
В даний час поряд фахівців готується ряд законів, покликаних вирішити зазначену проблему. Серед них і закон «Про основи соціального страхування в Російській Федерації». Однак в силу тієї обставини, що створення зазначених законів займаються представники колишньої «школи» адміністраторів, очевидно, що не слід очікувати новизни підходів і рішень.
Поки розробку подібних законів не візьмуть на себе зацікавлені сторони в рамках системи соціального партнерства, їх концептуальне якість і можливості практичної реалізації видаються вельми проблематичними.
Принципи організації страхування соціальних ризиків на місцях
Принципи організації
Основою системи є рівнодоступність соціального страхування для всіх категорій населення, а в окремих випадках - його обов'язковий характер.
В якості базових параметрів системи можуть бути обрані наступні:
відповідність норм забезпечення законодавчо встановленим в Російській Федерації стандартам з цього виду соціального страхування, а в разі відсутності таких - мінімальним стандартам відповідних Конвенцій МОП;
низькі витрати системи і мінімальний апарат управління;
тристоронній характер фінансування системи на умовах взаємної вигідності та взаємної відповідальності;
суспільно-державний характер управління і контролю за відповідною системою, що реалізовується через механізми тристоронньої співпраці;
наявність обов'язкової публічної звітності;
рівність умов для всіх застрахованих (припускає відсутність будь-яких пільг);
відсутність перерозподільних відносин нестрахового характеру в рамках системи;
добровільність системи щодо осіб, які не працюють за наймом;
здатність системи залучати додаткові ресурси без посилення навантаження на платників податків і страхувальників.
При цьому слід все ж таки мати на увазі, що необхідно в випереджаючому порядку і досить радикально переглядати ставлення до соціального страхування і його стандартам, сформованим у зовсім інших історичних умовах і орієнтованих на вирішення інших, ніж це прийнято у світовій практиці, завдань.
Враховуючи, що Президент, Уряд, так і законодавці абсолютно не готові до серйозної постановки питання про перегляд системи соціальних гарантій, всерйоз говорити про створення ефективної та економічно виправданої системи соціального страхування можна лише в умовах організованого тиску на владу з боку господарюючих суб'єктів і регіональних влад, фактично відповідають за реалізацію соціальних гарантій, але не мають на це необхідних коштів і законодавчих повноважень.
При організації систем на місцях слід особливо враховувати наступні фактори:
різні регіони Росії в силу історичних причин мають різний рівень економічного і соціального розвитку;
регіони надзвичайно відрізняються за кліматичними умовами, насиченості природними та енергетичними ресурсами;
населення регіонів володіє різними можливостями для альтернативної зайнятості або отримання доходів від занять, не пов'язаних з роботою за наймом;
між регіонами спостерігається надзвичайно широке розмаїття культурно-історичних умов і традиційних форм вирішення питань соціального захисту;
досить різний рівень інтегрованості та представленості окремих соціальних і професійних груп, що веде до різного рівня відображення їх інтересів в рамках прийнятих на рівні регіонів рішень при повному неврахуванні таких інтересів на федеральному рівні.
Враховуючи вищевикладене можна сміливо стверджувати, що формування інтегрованих страхових систем на федеральному рівні - справа абсолютно безглузде, економічно і політично безперспективне. Усереднені системи ні за яких умов не будуть задовольняти реальні інтереси соціальних груп у регіонах з різним рівнем розвитку та різною орієнтацією, а відволікання коштів буде надалі викликати все більше відторгнення і протидія, боротьба з яким потребуватиме непропорційного збільшення інституційних витрат федерального центру на підтримку зжили себе систем.
При цьому важливим є й той факт, що абсолютна більшість платників страхових внесків сьогодні не впевнене в обгрунтованості їх розмірів і ефективності їх використання. Створення ж систем контролю з боку платників та поточний контроль за системами соціального страхування можливий тільки на місцях.
Розподіл повноважень і загальна структура управління
Страхові системи на місцях можуть формуватися на умовах мінімальної достатності в силу того, що регіон володіє реальною статистикою страхових випадків, яка може на порядки відрізнятися від загально. Крім того, в регіонах, де дуже сильні традиції внутрішньосімейних (внутріродових) систем підтримки в старості та інших страхових випадках, розміри страхових вилучень можуть бути мінімальними, що в силу зниження витрат приведе до зростання конкурентоспроможності виробництв, розташованих на даній території. І в будь-якому випадку, лише на цьому рівні можлива взаємна і збалансована домовленість між трьома сторонами, яка могла б інституційно реалізуватися на основі створення «центрів соціального партнерства».
Федеральний уряд, зі свого боку, може проводити певну політику щодо вирівнювання рівнів розвитку регіонів за рахунок субвенцій, які формуються з коштів загальнофедеральних податків, а також через встановлення дійсно мінімальних вимог по страховому захисту.
У цьому випадку регіони самі зможуть відстежувати певний рівень забезпеченості населення з урахуванням сформованого в даному регіоні рівня цін (чого не відбувається зараз), а отже - мати інструменти впливу на цей фактор через регулювання фінансується за рахунок страхових резервів споживання.
Одночасно очевидно, що в рамках регіону значно легше попереджати зловживання з сторін керуючих страховими резервами (а прикладів таких зловживань на федеральному рівні більш ніж достатньо) в силу їх більшої доступності й абсолютної підконтрольності, чого неможливо досягти на загальнофедеральному рівні.
У цілому організація взаємин може виглядати наступним чином:

2.5. Світовий досвід фінансування систем соціального забезпечення

Цілі і методи
Система соціального забезпечення заслуговує свою назву лише в тому випадку, коли є тверда впевненість у тому, що обіцяні допомоги будуть виплачуватися своєчасно. Перш ніж використовувати на практиці таку систему, слід ретельно вивчити методи фінансування запропонованих посібників і знайти рішення довготривалого характеру. Це в рівній мірі відноситься як до систем соціального забезпечення, встановлених законом, так і до систем добровільного страхування; адміністративний орган, відповідальний за яку то б не було систему, повинен після визначення її кінцевої мети знайти шляхи і засоби її досягнення.
Витрати системи соціального забезпечення становлять суму, необхідну для виплати допомоги і покриття адміністративних витрат. Ця сума буде змінюватися з року в рік залежно від різних чинників, аналіз яких полягає в тому, як зібрати необхідні ресурси для своєчасного покриття витрат. Однак у цієї проблеми є різні аспекти. Один з них полягає в тому, що в короткостроковому і довгостроковому плані збір коштів повинен здійснюватися на регулярній і систематичної основі, навіть якщо допомога доведеться виплачувати через нерегулярні проміжки часу. Крім того, виникає питання про те, яким чином слід здійснювати збір цих коштів: за рахунок оподаткування або за рахунок внесків, що встановлюються для застрахованих осіб і для роботодавців, якщо мова йде про осіб, що працюють за наймом.
Для деяких видів систем вирішення проблеми фінансування є очевидним. Універсальні системи, що охоплюють всіх жителів, а також системи соціальної допомоги, природно, фінансуються за рахунок податків, причому здійснюється збір коштів такого рівня, який необхідний для покриття витрат.
Професійні системи, поширюються тільки на працівників конкретних професій, повинні фінансуватися за рахунок внесків, причому збір коштів слід здійснювати заздалегідь, щоб забезпечувати певну гарантію виплати тих посібників, які вже зароблені.
Провідентние фонди, звичайно ж, фінансуються за рахунок внесків, причому індивідуальні учасники отримують допомогу із загальної суми накопичених внесків, що сплачуються ними або їх роботодавцями від їх імені. Разом з тим, системи соціального страхування можуть фінансуватися на основі різних методів і кожен з них можна було б по-своєму обгрунтувати. Тому далі мова йде в основному про системи соціального страхування.
Фактори, що впливають на вартість, і тенденції їх зміни
Одні й ті ж види допомог, які виплачуються в різних країнах, не обов'язково будуть мати однакову вартість, яка залежить від рівня заробітної плати. Розмір допомог і частота звернення за їх одержанням залежать від таких характерних особливостей, як статево-вікова структура населення та вид економічної діяльності. Крім того, можуть бути різними підходи до звернення за допомогою. Характер виробничого середовища обумовлює деякі ризики. Більш-менш жорсткий режим управління системою відбивається в рівнях як адміністративних витрат, так і витрат на виплату допомог.
Короткострокові посібники
Короткострокові допомога виплачується після відносно нетривалого кваліфікаційного періоду, якщо такий встановлюється, а за обмежені проміжки часу, як правило, за один рік або менше. Сюди входять грошові допомоги на випадок хвороби та по вагітності та пологах, допомоги на медичне обслуговування та допомоги у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, викликаної виробничою травмою. У цю категорію входять також допомога багатодітним сім'ям та допомоги по безробіттю.
Статистичні дані про виплату допомоги по вагітності та пологах та родинних допомог свідчать про досить сталий характер їх частоти, яка досить незначно змінюється з роками. Кількість захворювань і рівень смертності також відповідають природним нормам, хоча тут і можуть виникати тимчасові відхилення, викликані епідеміями. Рівень виробничого травматизму в значній мірі коливається залежно від професії, однак при відносно стабільній професійній структурі загальні витрати на виплату допомог значно коливатися не будуть. З іншого боку, рівень безробіття, на відміну від "біологічних" страхових випадків, не характеризується стабільністю статистичної; він може змінюватися досить значно, непередбачувано і швидко.
Кваліфікаційний період є звичайною практикою в усіх видах систем соціального страхування, за винятком страхування від виробничого травматизму, і іноді є одним з елементів організації систем виплати допомог на медичне обслуговування та сімейних допомог. Це знижує кількість підлягають задоволенню запитів, принаймні на початковому етапі. Таким чином, як правило, хворий чи безробітний, тільки початківець виплачувати внески, не буде отримувати допомогу за цей період часу невиходу на роботу. Наслідки кваліфікаційного періоду залежать, зрозуміло, від його тривалості; якщо система діє протягом якогось терміну, рівного кваліфікаційним періоду, то особи, які вступили до нього за цей час, поступово отримуватимуть право на відповідну допомогу. Це - той момент, коли витрати на виплату короткострокових посібників (як відсоткова частка від застрахованих фондів заробітної плати активного населення) будуть неухильно зростати протягом нетривалого періоду. Потім вони будуть залишатися на досить стабільному рівні. Цей рівень може злегка коливатися, однак ці коливання не будуть дуже значними або тривалими. Виняток становлять лише допомоги по безробіттю.
Витрати на виплату допомог будуть залежати природно від кількості задоволених прохань, середнього розміру допомоги, періоду очікування, якщо такий встановлюється, а також від максимального терміну, за який можуть виплачуватися допомоги. Період очікування виключає незначні випадки тривалої дії. Максимальний період виплати посібників усуває хронічні випадки, які можуть тривати нескінченно, хоча їх кількість досить незначно.
Випадки хронічних захворювань згодом обробляються по інших категоріях:
постійна хвороба зазвичай розглядається як інвалідність;
триваюча втрата працездатності, викликана нещасним випадком на виробництві, також вважається інвалідністю.
Випадки хронічного безробіття можуть бути передані в систему надання допомоги по безробіттю, яка і фінансує виплату допомог. Можуть встановлюватися норми витрат або тривалості виплати допомоги на медичне обслуговування, а витрати на сімейну допомогу можуть обмежуватися віком або кількістю дітей, які мають на них право у даній сімейній групі.
Рівень витрат на виплату допомог, зокрема допомог по хворобі і на медичне обслуговування, залежить від готовності застрахованого населення скористатися перевагами даної системи. Як правило, охоплені системою особи можуть звертатися до лікаря стільки разів, скільки вони побажають, і в більшості випадків лікар буде виписувати рецепт на ті або інші ліки. Таким чином, витрати на медичне обслуговування будуть значною мірою відображати те, як особи в даному суспільстві зазвичай ставляться до стану свого здоров'я. Прогрес в галузі медицини в цілому не веде до зниження частоти захворюваності. В даний час люди набагато більше знають про стан свого здоров'я і більше стурбовані їм, ніж їхні батьки. Значне зростання витрат на медичне обслуговування пояснюється не тільки підвищенням тарифів на послуги, а й більш широким їх використанням.
Вплив виробничого середовища найбільше помітно в сфері виробничого травматизму. У різних країнах спостерігається різний рівень частотності травматизму та складності одержуваних травм, причому це залежить не тільки від галузі промисловості та застосування небезпечних матеріалів, технологічних процесів та механізмів, але і від відношення на місцях до техніки безпеки, від якості медичного обслуговування і строгості професійного та медичного контролю.
Сфера допомоги з безробіття має свої характерні риси, особливо у зв'язку зі збільшенням прохань про виплату допомог і зростанням плинності робочої сили. При підвищенні безробіття понад певного рівня кількість таких прохань може фактично знижуватися, тому що кількість осіб, які втрачають право на допомогу, зростає швидше, ніж чисельність нових безробітних. При високому рівні безробіття в періоди спаду концентрація запитів про виплату допомог у певних секторах може означати, що на якийсь час багато осіб, які застраховані в цих секторах, втратили свої права на допомогу і на захист. З іншого боку, в більш благополучних секторах багато застраховані особи як і раніше мають стійку зайнятість. Системи страхування по безробіттю майже завжди створюються для виплати короткострокових посібників. Протягом якогось обмеженого часу страховий ризик різко зростає, проте за рахунок переведення випадків хронічного безробіття в системи надання соціальної допомоги забезпечується збереження платоспроможності системи.
Довгострокові посібники
До довгострокових посібників належать допомоги, що виплачуються у зв'язку з віком, інвалідністю, а також сім'ям, які втратили годувальника, поряд з посібниками, які виплачуються в рамках систем страхування від трудового каліцтва, у зв'язку з втратою працездатності та на утриманців.
Як і у випадку з короткостроковими посібниками встановлення кваліфікаційного періоду стримує початковий зростання кількості пенсіонерів за віком у знову створюваних системах, а проте, певною противагою цього служать положення перехідного характеру, відповідно до яких цей кваліфікаційний період скорочується для осіб похилого віку на момент початку функціонування цієї системи .
Після закінчення мінімального кваліфікаційного періоду кількість пенсіонерів продовжує неухильно зростати протягом багатьох років, у зв'язку з чим, а також по ряду інших причин, щорічні витрати системи в співвідношенні із застрахованими фондами заробітної плати продовжують збільшуватися протягом ще більш тривалого періоду. Таким чином, тенденція витрат на виплату довгострокових посібників відрізняється від тенденції витрат на короткострокові посібники, які порівняно швидко досягають розумної стабільності.
Системи фінансування
У загальному плані існує два методи фінансування систем пенсійного та інших видів довгострокового страхування, за допомогою яких забезпечується баланс між надходженнями, рівень яких є постійним або повільно зростає, та витратами, розмір яких зростає швидко. Перший метод полягає в щорічному покритті всіх майбутніх витрат, пов'язаних з виплатою пенсій, наданих за даний рік. Другий метод, який допускає кілька варіантів, заснований на накопиченні капіталу, інвестиції якого забезпечують додаткові доходи в майбутньому.
Система оцінки статутного капіталу
Перший метод називається "системою оцінки статутного капіталу" і складається з забезпечення балансу між надходженнями за кожний рік і капіталізованої вартістю пенсій, наданих в цьому році. Припустимо, наприклад, що капіталізована вартість пенсії в десять разів вище її річної суми, тоді потрібно, щоб у цьому році було виплачено внесків па суму, у десять разів перевищує розмір річних пенсій, що надаються в цьому році. Необхідні ресурси будуть зростати лише у зв'язку з підвищенням середнього розміру виплачуваних пенсій, а також для фінансування будь-якого підвищення числа нових пенсій, що призначаються щороку. Проте таке підвищення витрат, швидше за все, буде мати прийнятний характер, оскільки відповідні доходи на душу населення будуть рости не меншими темпами.
Цей метод у його найпростішій формі практично ніколи не застосовувався для загальних систем пенсійного страхування. З іншого боку, в системах страхування від виробничого травматизму цей метод був і залишається типовим для покриття пенсійних зобов'язань, що виникають у зв'язку з постійною втратою працездатності або із смертю. У цьому випадку розмір пенсії не залежить від тривалості участі окремої людини в даній системі. Якщо число нещасних випадків, що дають право на такі пенсії, залишається постійним з року в рік, то швидше за все такою ж буде і загальна сума необхідних коштів, виражена, наприклад, у вигляді процентної частки від фонду заробітної плати, з якого виплачуються внески. Однак ця відсоткова частка може коливатися в окремих підприємців, якщо розподілити витрати на виплату допомог у зв'язку з виробничими травмами між підприємцями пропорційно їх показниками кількості нещасних випадків (так звана система "рейтингу заслуг").
Система капіталізації
Що стосується пенсійного страхування (по старості, у зв'язку з втратою годувальника та по інвалідності), то другий метод фінансування, пов'язаний з накопиченням капіталу, до цих пір детально не розкривався, хоча він представляє значний інтерес і отримав широке поширення. У ньому використовується та обставина, що щорічно система обов'язкового соціального страхування поповнюється молодими вкладниками, які приходять на зміну особам, які виходять на пенсію. Оскільки така система ніколи не буде ліквідована, то їй на відміну від професійних пенсійних систем не потрібно накопичувати капіталізовану вартість пенсійних прав, які окремі застраховані особи придбали і продовжують купувати. Тому на практиці в рамках цієї системи лише забезпечують, щоб поточні витрати плюс відсотки з резервного фонду в будь-який час покривали поточні витрати.
Одна з переваг цього методу полягає в тому, що він пропонує вирішення проблеми фінансування допомоги, яка надається більш літнім учасникам з спочатку застрахованого населення, забезпечуючи їм мінімальну пенсію лише після нетривалого кваліфікаційного періоду, розмір якої не ув'язується з їх внесками. Було б несправедливим покривати витрати па ці привілеї лише за рахунок більш молодих первинних учасників. Описаний метод забезпечує покриття цих витрат не тільки за рахунок цих учасників, але і за рахунок необмеженого числа їх наступників.
Система фіксованих внесків
У рамках цього загального підходу існує декілька можливих варіантів. Одна крайність полягає в тому, щоб з самого початку визначити постійний рівень ресурсів у вигляді процентної частки від застрахованої фонду заробітної плати, який імовірно міг би забезпечити здатність системи виконувати свої фінансові зобов'язання протягом досить тривалого часу. Така система фінансування називається "системою фіксованих внесків". Тим не менш, рівень накопичується капіталу в рамках такої системи був би вельми значним і навіть міг би поставити в скрутне становище адміністративні органи, які відповідають за інвестиційну політику в деяких країнах, що розвиваються.
Від органів пенсійного страхування часто вимагають інвестувати кошти в облігації, що гарантуються державою, тобто в цінні папери з фіксованим відсотком. Значна частка капіталу багатьох органів соціального страхування використовується саме таким чином з метою фінансування програм державного будівництва житла та інших громадських будівельних робіт. Тим самим реально поповнюється національне багатство, незалежно від того, чи приносить це в кінцевому підсумку прибуток даної пенсійній системі чи ні. Проте спокуса дуже велика і дуже часто ці значні накопичення капіталу використовуються не за призначенням та розпорошуються.
У розвинених країнах розширення масштабів систем пенсійного страхування з метою охоплення більшості економічно активного населення дозволило у дещо іншій перспективі представити політику накопичення капіталу. Коли такі системи мали помірні розміри можна було припускати, що їх майбутня платоспроможність буде підкріплюватися інвестицією фондів в рамках всієї країни. Однак коли масштаби системи страхування збільшилися настільки, що вона почала охоплювати практично всіх платників податків, вийшло, що люди, які виплачують внески, як би кредитують самі себе і з них беруть податки для виплати відсотків по кредитах. Крім того, у зв'язку з відсутністю гарантій того, що ці кредити будуть використані для підвищення продуктивності в країні, ці гроші, ймовірно, можна було б з більшою ефективністю використовувати, якщо б вони залишалися в розпорядженні їх господарів.
Мабуть, саме ці міркування і спонукали Сполучене Королівство ще в 1925 році ввести загальну систему пенсійного страхування, що діє без накопичення будь-яких значних сум капіталу, в якій щорічно утворюється невеликий дефіцит покривається за рахунок оподаткування. Аналогічної політиці слідують і деякі країни, що втратили майже всі капітали, накопичені в рамках загальних пенсійних систем, з-за інфляції під час і після Другої світової війни.
Тим не менш, не слід робити висновок про те, що від методу капіталізації відмовляються або потрібно відмовлятися. Цей метод продовжує залишатися корисним і зручним у тих випадках, коли системою пенсійного страхування охоплена відносно невелика частина населення, або коли важко добитися державних субсидій. Таке становище на даний час спостерігається в більшості країн, що розвиваються. Накопичення капіталу в цьому випадку є очевидним вибором не тільки з технічних причин, пов'язаних з діяльністю страхових фондів, але й через його сприятливого впливу на національну економіку. Більш того, деякі розвинуті країни, що використовують великомасштабні системи, підкреслюють, тим не менш, необхідність нагромадження фондів певного рівня або для того, щоб компенсувати зниження рівня національних заощаджень у результаті зниження нагромаджень у рамках приватних систем пенсійного забезпечення, або просто для боротьби з інфляцією.
Система змінюється внеску
Так звана "система змінюється внеску", яка представляє собою проміжний варіант між системою фіксованого внеску і системою оцінки, має багато переваг. У рамках цієї системи збір коштів на поточні витрати здійснюється за ставками, які фіксуються у вигляді певної процентної частки від застрахованої фонду заробітної плати з тим, щоб забезпечити баланс між надходженнями та видатками протягом певного "періоду рівноваги", що становить 10 або 15 років. Коли поточних ресурсів (які включають надходження від внесків та відсотки на інвестиції) вже недостатньо для покриття витрат, ця відсоткова частка підвищується до рівня достатнього для наступного періоду рівноваги. Ця система, як правило, не передбачає використання основної частини накопичених фондів, а лише одержуваних за його рахунок відсотків. Тому можна направити накопичені кошти на довгострокові інвестиції. Накопичення капіталу в рамках цієї системи змінюється внеску є порівняно невеликим і може регулюватися наперед за рахунок вибору більш-менш тривалого "періоду рівноваги". Крім того, ця система має гнучкий характер у тому плані, що вона дає можливість фінансовій владі поступово адаптувати збір коштів на програму соціального забезпечення до розвитку економіки.
Ще одним фактором фінансового управління є коригування пенсій у зв'язку із змінами купівельної спроможності валюти, викликаними інфляцією. У будь-якій фінансовій системі, що базується на накопиченні капіталу, таке коригування вимагає відповідного збільшення рівня накопичених резервів, якщо кошти не надходять з інших джерел. Разом з тим, важко інвестувати величезні резервні фонди таким чином, щоб вони зберегли свою реальну вартість, і чим вище рівень резервів, тим гостріше стає проблема. Тому, як це не парадоксально, коригування пенсій відносно легше здійснювати в рамках системи змінюється внеску, де рівень накопичення капіталу нижче, ніж у рамках системи фіксованого внеску.
Перерозподіл серед різних груп населення
Після визначення методу фінансування системи соціального страхування потрібно прийняти рішення про те, як ці ресурси будуть розподілятися серед різних верств населення. В основному тут розрізняють фінансування за рахунок внесків, тобто за рахунок платежів застрахованих осіб та їх роботодавців, а також фінансування за рахунок оподаткування, тобто фінансування із загальних доходів, встановлення спеціальних податків, використання податку на додану вартість і т.п. Є й інші питання про те, як розподіляти внески між підприємцям та найманими працівниками: чи повинні внески встановлюватися за єдиними ставками або ув'язуватися з заробітком; і як мають змінюватися розміри внесків залежно від рівня заробітної плати, включаючи встановлення стелі заробітної плати з метою визначення розміру внеску.
Тристороння фінансування
Слід нагадати, що програма соціального страхування Бісмарка стала можливою завдяки системі співфінансування за рахунок виплати внесків як застрахованою особою (в даному випадку найманим працівником), так і підприємцем, а також за рахунок державних субсидій. Така система діє в багатьох країнах як механізм фінансування системи соціального страхування. Традиційно згадуються наступні аргументи для того, щоб обгрунтувати звернення до кожного з трьох учасників.
Внесок застрахованої особи є частина тієї суми, яку ця особа могла б заощадити або виплатити будь-якої касі взаємодопомоги або страхової компанії за порівнянну захист від цього ризику або ризиків. Цей внесок має велике психологічне значення. Він зміцнює почуття відповідальності вкладника і почуття гідності одержувача допомог. Крім того, він є наочним свідченням права застрахованої особи на отримання допомоги, а може бути і права голосу при управлінні системою.
Підприємці також отримають переваги від системи соціального страхування. Як у промислово розвинених, так і в країнах, що розвиваються соціальне страхування допомагає уникати трудових конфліктів і підтримувати соціальну стабільність. Забезпечуване цією системою медичне обслуговування дозволяє також зберігати продуктивний потенціал.
Встановлення внесків будь то для працівників чи роботодавців є лише першим, хоча і найважчим кроком. Приказка про те, що старий податок податком не є, цілком тут доречна. Після того, як внесок встановлено, вкладники будуть знаходити шляхи адаптації до нього.
Кожен джерело надходжень до страхову систему має свої переваги і недоліки. Як правило, неможливо точно визначити рівень кінцевих витрат, тому витрати від будь-яких прорахунків і різких збільшенні витрат можна було б звести до мінімуму за рахунок помірного використання кожного з джерел.
У Конвенції № 102 від 1952 року про мінімальні норми соціального забезпечення для держав-членів встановлюються такі принципи:
"Витрати на допомоги, передбачені на підставі цієї Конвенції, і адміністративні витрати, пов'язані з видачею таких допомог, покриваються страховими внесками або оподаткуванням або тим чи іншим способом у колективному порядку так, щоб це не було обтяжливим для осіб з незначними коштами і щоб було взято до уваги економічне становище члена Організації та економічне становище відповідних категорій підлягають забезпеченню ".
У Конвенції встановлюється максимальна межа внесків, виплачуваних трудящими:
"Загальна сума страхових внесків, які сплачують підлягають допомозі, що працюють за наймом, не повинна перевищувати 50 відсотків загальної суми фінансових ресурсів, призначених для забезпечення працюючих за наймом, їхніх дружин і дітей. Для того, щоб встановити чи дотримується ця умова, можуть бути взяті в сукупності всі допомоги, надані членом Організації на підставі цієї Конвенції, виключаючи родинну допомогу та допомогу у зв'язку з трудовим каліцтвом, якщо дана допомога надається в рамках особливої ​​системи забезпечення ".
Слід зазначити, що хоча Конвенція і гарантує, що працівник не буде виплачувати більше половини внеску в систему соціального страхування, вона, тим не менш, не містить ніяких формальних вимог відносного того, як слід інакше розділяти витрати, крім положення про те, щоб це не було обтяжливим для осіб з незначними коштами, і щоб враховувалося економічне становище держави та підлягають забезпеченню.
Фінансування державою і наймачем
У СРСР і деяких інших країнах Східної Європи працівники не платили жодних внесків.
В інших країнах держава субсидувала систему соціального забезпечення. Державні субсидії можуть бути різних видів: наприклад, фіксована частина кожної виплачуваної пенсії; виплати, пропорційні внесках роботодавців і працівників; фіксовані щорічні державні фінансові дотації (субвенції) або просто суми, необхідні для покриття виникаючого дефіциту. Субсидії можуть також мати непряму форму, наприклад, коли система медичного страхування використовує державні лікарні і виплачує менше фактичних витрат за лікування своїх пацієнтів. Держава має взяти на себе всі або більшу частину витрат, пов'язаних з деякими посібниками, які мають особливе значення для соціального благополуччя, наприклад на сімейну допомогу чи національну службу охорони здоров'я.
Сімейні допомоги надаються або в рамках загальної системи, що фінансується за рахунок оподаткування, або в рамках системи страхування, єдиними платниками внесків до якої в більшості випадків є підприємці.
Витрати на допомоги у зв'язку з виробничим травматизмом в більшості країн несуть тільки підприємці. Сполучене Королівство є однією з небагатьох країн, які на тристоронній основі фінансують грошові допомоги, що виплачуються з системи страхування від трудового каліцтва. Однак є низка країн, де витрати на допомогу у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та хворобою повністю або частково покриваються на рахунок медичної страховки. У деяких країнах підприємці сплачують внески до системи страхування від трудового каліцтва, розмір яких підраховується виходячи із середнього ризику класу, до якого належать дані підприємства (система різних рейтингів). У деяких випадках навіть передбачається коригування внеску у бік підвищення або зниження в залежності від кількості нещасних випадків на даному підприємстві (заохочувальна рейтингова система); іноді вважають, що така процедура сприяє вживанню заходів безпеки. Тим не менше, в інших системах фінансування страхування від трудового каліцтва здійснюється усіма підприємствами з однакової шкалою. Якщо система заснована на принципі відповідальності підприємця, то останній звертається до приватної страхової компанії для покриття ризиків, пов'язаних з трудовим каліцтвом, і в цьому випадку внески встановлюються виходячи з вищевказаних принципів диференціації та заохочення.
Методи фіксування внесків
Внески, що виплачуються застрахованими особами та підприємцями, можуть представляти одноманітну суму для всіх застрахованих осіб або ув'язуватися з доходом (тобто розмір внеску залежить від рівня заробітної плати).
Сучасний колективно-договірний процес йде на кількох рівнях: національному чи галузевому, на рівні окремих компаній і підприємств. Тому, наприклад, розміри оплати праці в будь-якій компанії визначаються в результаті завершення многоуровнего колективно-договірного процесу, що складається з декількох етапів. Так, у національному або галузевому масштабі визначається мінімальна зарплата, а місцеві договори (на рівні компаній і підприємств) фіксують різні надбавки до неї.
Як правило, колективні договори укладаються окремо для працівників фізичної та розумової праці, а також іноді для різних категорій працівників усередині цих груп.
Результатом колективно-договірного процесу в багатьох - хоч і не у всіх випадках - є певний документ. Однак договори на рівні робочих місць часто не фіксуються на папері, а просто входять в щоденну практику і дотримуються «за звичаєм».
Переговори стосуються не лише умов праці (зарплата, тривалість робочого тижня, число святкових днів і т.д.), але і процедурних питань. А саме: як буде проходити обговорення і що буде, якщо сторони не дійдуть згоди. В останньому випадку право прийняття рішення може бути делеговане на більш високий рівень колективно-договірного процесу. Якщо і це не приведе до угоди, то може бути передбачено залучення третьої сторони (наприклад, держави).
Колективно-договірна практика складалася по-різному в різних країнах. Так, у 50-ті - 60-ті роки у Великобританії переважало укладення колективних договорів на національному, а не на місцевому рівні. До кінця 60-х років ситуація змінилася, значення місцевих колективних договорів, тобто укладаються в рамках окремих компаній і підприємств, зросло. Як відзначали експерти, у Великобританії склалася по суті справи дві системи колективно-договірних відносин. Одна - формальна, заснована на добре відомому загальнонаціональному механізмі, друга - неформальна, що базується на місцевій ініціативі.
В кінці 60-х років традиційна система відносин у промисловості модифікувалася під впливом державного втручання в економіку. Більшість профспілок люто відстоювали своє право на вільне (від контролю з боку держави) ведення переговорів з роботодавцями про укладення колективних договорів. Роботодавці ж ставилися до втручання держави в колективно-договірної процес більш терпимо.
У 80-ті роки ступінь юніонізації робочої сили Великобританії зменшилася. Тим не менш, колективні договори залишилися важливим елементом трудових відносин в промисловості цієї країни. У 1984 р. 71% всіх зайнятих були охоплені цими договорами, що значно перевищує рівень юніонізації.
Участь у колективно-договірному процесі неоднаково в різних галузях і компаніях, а також серед різних груп працівників. Так, в державній адміністрації колективними договорами охоплено 100% її працівників, у націоналізованих галузях промисловості - близько 75%. Охоплення колективними договорами підприємств промисловості вищі, ніж сфери послуг, «синіх комірців» - більше, ніж «білих», у великих підприємств - більше, ніж дрібних.
У першій половині 80-х років охоплення промислових підприємств колективними договорами залишився практично незмінним (71% у 1979 р. і 70% - в 1986 р.).
Процеси укладання колективних договорів у Великобританії і США різко відрізняються один від одного. У Великобританії такий процес багато в чому носить добровільний характер, хоча держава часто намагається його регулювати. У США ж колективно-договірної процес має давню міцну законодавчу основу. Ще в 1935 р. там був прийнятий Закон Вагнера, який визначив процедуру реєстрації сторін, що беруть участь в переговорах, а також визнання прав ведення цих переговорів. Наслідком прийняття цього закону стало значне збільшення охоплення працівників колективними договорами (з 10% на початку 30-х років до понад 50% до 60-х років). Цей показник істотно перевищив рівень юніонізації американських робітників.
У США, на відміну від Великобританії і більшості інших розвинених країн, центром колективно-договірного процесу є не галузь, а фірма чи підприємство. Таким чином перевага віддається місцевим колективними договорами.
Закон Вагнера стосувався умов і сторін колективно-договірного процесу. Прийнятий же у 1947 р. в США Закон Тафта-Хартлі сконцентрувався на його наслідки. Відповідно до нього президент країни отримував право втручатися в колективно-договірний процес. Це втручання допускалося у разі виникнення такого конфлікту між найманими працівниками та роботодавцями, який може загрожувати національній безпеці.
У США, на відміну від Великобританії, колективний договір зазвичай укладається на певний період, як правило, на термін не менше року, у Великобританії ж традиційно колективні договори були безстроковими. Колективні договори з фіксованим терміном стали ширше застосовуватися у Великобританії в 60-ті - 70-і роки, а проте вони не отримали такого широкого розповсюдження, як у США.
У США колективний договір стосується більшого кола питань, ніж у Великобританії (зокрема, у ньому обумовлюються і пенсійні виплати).
У 70-ті - 80-і роки охоплення американців системою колективних договорів зменшився - серед зайнятих у приватному секторі з 10,8 млн. в 1970 р. до 6,5 млн. 1987 р. Зростання охоплення колективними договорами працівників державного сектора не міг компенсувати це скорочення. Приблизно половина такого скорочення (2,5 млн. з 4,3 млн. осіб) обумовлена ​​зменшенням рівня юніонізації. Одночасно більш жорсткими для профспілок стали умови укладення колективних договорів.
У країнах Західної Європи (крім Великобританії) практика укладання колективних договорів багато в чому є свого роду «суміш» американського і англійського зразків. Так, у більшості країн (у Німеччині, Данії, Нідерландах, Франції) переважає - як у Великобританії - не місцевий, а національний колективно-договірної процес. При цьому в багатьох з них - як у США - колективно-договірної процес чітко законодавчо оформлений. Як і в США, в цих західноєвропейських країнах колективні договори укладаються на певний термін і охоплюють ширший, ніж у Великобританії, коло питань.
Однак, в інших аспектах колективно-договірної процес в країнах Західної Європи не має нічого спільного з відповідною практикою США і Великобританії. Головна відмінність - функціонування в більшості країн Західної Європи робочих рад, які є ефективним інструментом колективно-договірного процесу на рівні підприємств.
Міждержавні розходження в колективно-договірному процесі зумовлені передусім особливостями економічного, політичного і соціального розвитку цих країн, співвідношенням сил основних зацікавлених сторін цього процесу - профспілок, роботодавців і держави.
Характерною рисою повоєнного світового економічного розвитку стало зростання багатонаціональних компаній, що мають свої філії в різних країнах світу.
Профспілки нині чітко усвідомили можливі наслідки діяльності таких компаній для трудових відносин у промисловості. По-перше, той факт, що багатонаціональні компанії можуть у будь-який момент закрити свої філії в даній країні, послаблює позиції профспілок у колективно-договірному процесі. По-друге, на переговорах про укладення колективних договорів профспілкам важко протистояти економічній потужності багатонаціональних компаній. По-третє, багатонаціональні компанії можуть впроваджувати на свої закордонні філії власний підхід до відносин з працівниками і їх профспілками, відмінний від існуючої в даній країні практиці трудових відносин у промисловості. Це характерно, наприклад, для американських і японських компаній, що діють у Великобританії. Так, американські багатонаціональні компанії намагаються поширити на свої філії у Великобританії практику «однієї профспілки на одному підприємстві», а в деяких випадках і взагалі забороняють діяльність профспілок на своїх підприємствах.
Профспілки намагаються протистояти такому тиску з боку багатонаціональних компаній. По-перше, вони намагаються переконати уряд совій країни не допускати можливості раптового закриття філій багатонаціональних компаній на своїй території. По-друге, для посилення своїх позицій при укладанні колективних договорів з багатонаціональними компаніями профспілки встановлюють зв'язки з зарубіжними профспілковими організаціями і створюють міжнародні федерації профспілок. Вже є приклади укладення міжнародних колективних договорів. По-третє, профспілки намагаються боротися з проникненням через філії багатонаціональних компаній зарубіжної практики трудових відносин в промисловості, зокрема, шляхом організації страйків.
Основні тенденції колективно-договірного процесу. Колективно-договірної процес на місцях, тобто на рівні компаній, підприємств і робочих місць, не був цілеспрямованим і послідовним. Вона розвивалася під впливом конкретних потреб моменту.
Переговори на рівні робочих місць носили неформальний характер (не вели до підписання будь-яких документів), були досить фрагментованими (охоплювали лише окремі аспекти трудової діяльності деяких груп робітників). При цьому вони велися автономно, перебуваючи поза сферою контролю з боку профспілок та асоціацій підприємців.
У зв'язку з цим слід підкреслити важливу роль у даному процесі британських «шопстюардов». Формально їх роль у системі трудових відносин в промисловості невелика: вони відповідають за збір профспілкових внесків. Однак на ділі вони грають важливу роль в переговорах з керуючими даного підприємства про оплату праці, понаднормової роботи, трудової дисципліни і т.п. Такі неформальні контакти дозволяли доповнити, а в разі потреби і просто «обійти» окремі положення офіційних документів.
У Великобританії в 60-ті роки, як уже зазначалося, склалися по суті дві паралельні «системи» відносин у промисловості. Одна-формальна, втілена в діяльності різних офіційних органів і заснована на загальнонаціональному механізмі укладення колективних договорів. Інша - неформальна, що виникає з практичної діяльності профспілок, асоціацій підприємців, керівників, шопстюардов і рядових працівників. Ця система грунтується на мовчазних угодах, звичаях, традиціях і поточній практиці, а не на офіційних механізми і документах.
На думку англійських дослідників, між цими двома системами існує конфлікт: неформальна підриває формальну. Так, зростає розрив між рівнем оплати праці, встановленим в рамках галузевих угод, і реальною заробітною платою на підприємствах.
Таким чином, у 60-ті - 70-ті роки у Великобританії росло значення неофіційного колективно-договірного процесу на рівні окремих компаній і підприємств.
Аналогічні тенденції спостерігалися і в інших країнах Західної Європи, особливо в Італії, а також у Данії. У Франції колективно-договірної процес розвивався досить повільно насамперед через слабкість профспілок. Проте в 60-ті роки - особливо після подій 1968 р. - і тут спостерігалося зростання числа колективних договорів, укладених на рівні підприємств. Найменш розвинений колективно-договірної процес на рівні підприємств і фірм у ФРН і Нідерландах.
Що ж зумовило децентралізацію колективно-договірного процесу в 60-і - першій половині 70-х років, зростання значення колективних договорів, що укладаються на місцевому рівні, в рамках окремих компаній і підприємств? Така децентралізація була викликана багатьма факторами і, перш за все, - економічними. В умовах браку робочої сили в багатьох галузях у цей період наймані працівники отримали більше можливостей «тиснути» на своїх роботодавців і на кожному окремому підприємстві з успіхом домагатися поліпшення умов праці і зростання оплати. Більш широке поширення в цей час відрядної роботи також сприяло розвитку місцевого колективно-договірного процесу (відрядна оплата передбачає неминучу коригування єдиного національного рівня на місцях). Підприємці охоче йшли на укладення колективних договорів в рамках своїх компаній і підприємств, вважаючи, що таким чином можна швидше і краще вирішувати виникаючі проблеми.
З погіршенням економічної ситуації у Великій Британії у другій половині 70-х років значення місцевого колективно-договірного процесу дещо знизилося. Однак у 80-і роки його значення знов зросла. Багато роботодавців стали віддавати явну перевагу укладанню колективних договорів в рамках своїх компаній. Однак це не було поверненням до практики 60-х років. У 60-і роки роботодавці брали участь в офіційному колективно-договірному процесі на національному рівні: переговорний ж процес на місцевому рівні носив багато в чому неформальний характер. У 80-і роки відмову роботодавців від участі у централізованих переговорах супроводжувався переходом до офіційних переговорів в рамках компанії чи підприємства, результати яких закріплювалися в різних документах. Спостерігалася також тенденція зменшення числа рівнів колективно-договірного процесу, в яких брали участь роботодавці.
Чим більше розмір підприємства, тим більше значення для нього має місцевий колективно-договірної процес. Він також широко поширений на підприємствах, що належать іноземному капіталу.
Колективні договори і розподіл доходів. Як відомо, в післявоєнний період частка національного доходу, що припадає на оплату праці, у багатьох країнах Заходу збільшилася. Однак важко відповісти на питання, якою мірою це збільшення стало наслідком укладання колективних договорів. За різними оцінками, профспілки змогли домогтися збільшення доходів своїх членів на 10-15%. При цьому неясно, за рахунок чого стався такий ріст - за рахунок скорочення прибутку або за рахунок зменшення доходів тих робітників, які не є членами профспілок.
Збільшення частки національного доходу, що припадає на оплату праці, може бути і наслідком зміни податкової політики. деякі експерти вважають, що діяльність профспілок сприяла збільшенню продуктивності праці і таким чином зростання національного доходу. Крім того, політична активність профспілок змушувала уряд вносити також зміни до системи оподаткування, які збільшували частку оплати праці в національному доході.
Промислова демократія і участь робітників в управлінні виробництвом. Нині не існує єдиної точки зору з питання про те, що таке промислова демократія. Однак багато хто вважає, що головною її характеристикою є ступінь участі робітників в управлінні виробництвом безпосередньо на підприємстві.
Деякі західні експерти виділяють такі поняття, як «псевдоучастіе», «часткова участь» і «повне участь».
«Псевдоучастіе» - це створення менеджментом видимості участі робітників у прийнятті рішень, що стосуються діяльності підприємства. На ділі це ніяке не участь, лише засіб змусити робочих схвалити вже заздалегідь прийняті керівництвом рішення. «Часткове участь» передбачає участь двох сторін - робітників і менеджменту - у обговоренні таких рішень, проте останнє слово належить менеджменту. «Повна участь» передбачає рівноправність двох сторін, що беруть участь у прийнятті рішень щодо діяльності даного підприємства.
Виділяють також такі поняття, як «участь на нижчому рівні» (тобто при вирішенні поточних виробничих питань безпосередньо на робочому місці) і «участь на вищому рівні» (тобто при прийнятті рішень про діяльність всього підприємства або компанії, наприклад , у сфері капіталовкладень). Промислову демократію, таким чином, можна визначити як систему, що забезпечує участь працівників у прийнятті рішень на вищому рівні. Зрозуміло, що в реальності такої промислової демократії в країнах Заходу не існує.
Замість неї в індустріально розвинених країнах діють різні схеми участі працівників в управлінні виробництвом. Одні з них ініціюються і контролюються менеджментом, інші - працівниками та їх профспілками. До перших відносяться - участь у вирішенні фінансових питань («участь» у прибутках), підтримання взаємних контактів (проведення регулярних спільних брифінгів), більше залученні працівників у діяльність фірми (так звані гуртки якості), участь у спільних консультаційних комітетах, спільне прийняття рішень ( переговори про укладення колективних договорів). До других можна віднести представництво працівників в органах, що приймають остаточні рішення з ключових питань (інститут робочих директорів) та самоврядування (створення робочих кооперативів).
Слід підкреслити, що в системі промислової демократії у працівників і менеджменту різні цілі. Керуючі розглядають систему участі як засіб підвищення ефективності виробництва і зміцнення свого контролю над ним, а працівники - як засіб посилення своїх позицій і свого контролю над виробництвом.
У 70-ті - 80-і роки більш широке поширення на англійських підприємствах отримали консультації, що проводяться спільно керівниками й рядовими працівниками. У 80-ті роки зросла кількість створюваних на підприємствах «гуртків якості». Головна їх мета - забезпечити високу якість продукції не шляхом організації його перевірки після виробництва, а в самому процесі виробництва - через активізацію участі робітників в управлінні виробництвом.
У багатьох інших країнах Заходу система участі робітників в управлінні виробництвом набагато більш розвинена, ніж у Великобританії.
Так, у ФРН у вугільній та сталеливарній промисловості вже з 1951 р. діє система «співучасті». У відповідності до цієї системи робітники і акціонери мають рівне представництво в раді директорів. Одним із членів ради є робочий директор. В кінці 70-х років ця практика була поширені на всі компанії з чисельністю зайнятих понад 2 тис. осіб, в результаті вона стала охоплювати близько 4 млн. працівників.
Відмінності в системах участі робітників в управлінні виробництвом обумовлені особливостями соціального, культурного, економічного і політичного розвитку країн. Так, західнонімецька система йде своїм корінням в німецьку традицію запобігання всіма можливими способами різних трудових конфліктів.
Більшість профспілок є прихильниками промислової демократії. Однак при цьому вони побоюються, що занадто велика залучення в управління підприємством може призвести до втрати профспілками незалежності, їх здатності захищати інтереси своїх членів.
Промислова демократія може бути забезпечена і без прямої участі профспілок в управлінні виробництвом, а шляхом делегування до управлінські структури виборних представників робітників, вважають деякі експерти. Проте тут для профспілок є певна небезпека. Робочі представники можуть створити свою самостоятельною організацію, яка стане конкурентом профспілок. Вирішення цієї проблеми багато в чому залежить від демократичності організаційної структури самих профспілок.
Колективні договори в європейських країнах в кінці ХХ століття.
В кінці 1998 р. в багатьох європейських країнах закінчився термін дії галузевих колективних угод, тому соціальні партнери негайно приступили до попереднього обговорення нових умов.
У Німеччині представники уряду і Бундесбанку спільно з організаціями роботодавців включили в нові угоди статті про незначне підвищення заробітної плати в тій же мірі, як це було передбачено попередніми угодами. Однак профспілки не згодні з цим і виступили за більш істотне підвищення рівня мінімальної зарплати. Деякі галузеві профспілки, як, наприклад, профспілка банківських службовців і профспілка працівників роздрібної торгівлі, заявили, що вони будуть вимагати перевищення зростання зарплати над рівнем інфляції. До них приєднується і профспілка працівників машинобудування. Позиції вказаної профспілки в країні дуже сильні і його підтримка зробили вплив і на укладення колективних договорів іншими профспілками.
У Швеції, де більшість галузевих угод закінчилися в кінці березня 1998 р., Конфедерація профспілок синіх комірців, незважаючи на опір підприємців, висунула вимогу координації переговорів на національному рівні. Основною вимогою профспілки синіх комірців у 1998 р. стало підвищення заробітної плати на 3,7% і збільшення «відпускних» для низько оплачуваних категорій працівників.
У Фінляндії, де колективні переговори проводяться на національному рівні, профспілки зажадали включення в угоду 1998 статей про зниження пенсійного віку та спеціального збільшення зарплати для жінок.
У ряді країн, особливо у Франції та Італії, основною вимогою профспілок в 1998 р. стало скорочення робочого часу. У Франції нещодавно було прийнято закон про скорочення робочого тижня до 2000 р. з 39 до 35 годин. Відповідно до закону, компанії повинні будуть проводити переговори про поступове скорочення робочого часу без зниження рівня заробітної плати. Компаніям, котрі зменшать робочий час не менше, ніж на 10%, передбачаються фінансові пільги від держави. Детальне законодавство з цього питання повинне бути ухвалене до кінця 1999 р. Центральна організація підприємців різко виступила проти планів уряду, вважаючи, що їх реалізація завдасть серйозного удару по конкурентноздатності французьких компаній, створенню нових робочих місць і навіть скоротить вже наявні.
Тривалість робочого часу є основною вимогою і профспілок Італії. Уряд, під впливом входять в коаліцію комуністів, обіцяло скорочення до 2001 р. робочого тижня до 35 годин. Слід зазначити, що уряд перебував на межі кризи після того, як висунуло свої пропозиції щодо реформи пенсійної системи. Комуністи різко заперечували проти цієї реформи, яка передбачає підвищення пенсійного віку з 52 до 57 років (за винятком «синіх комірців») з метою скорочення державних витрат, однак їх співпраця в питанні про тривалість робочого тижня усунуло загрозу урядової кризи, який обіцяв бути грандіозним навіть по італійським масштабами.
Однак, з працею вийшовши з однієї кризи, італійський уряд зараз стоїть перед іншим, оскільки проти введення законодавства щодо скорочення робочого тижня виступають як профспілки, так і організації підприємців, які готові бойкотувати всі ініціативи уряду в цьому питанні. В інших країнах колективні переговори проходять менш гостро.
Той факт, що економіка всіх європейських країн потребує підвищення своєї конкурентоспроможності, не викликає сумнівів, проте шляхи та засоби досягнення цієї мети можуть бути різні. Згортання системи соціального захисту зайнятих цілком може адаптувати будь-яку компанію до нових умов, проте за цим може послідувати зниження продуктивності праці, що зведе нанівець досягнуті результати. Це протиріччя і змушує підприємців вишукувати способи більш повного залучення зайнятих в процес управління своїм підприємством. Економічні показники залежать від цілого ряду факторів і довести, що система відносин у промисловості, що склалася в одних країнах, більш ефективна, ніж в інших, досить важко. Форми і зміст колективних переговорів не тільки тісно пов'язані з національними особливостями країни, але і варіюються залежно від часу і місця. У будь-якому випадку, колективний діалог з соціальних питань це не підсумок, а лише засіб, що регулює відносини на ринку праці. За певних обставин цей діалог може погіршити економічні показники підприємства або навіть країни в цілому, а та роль, яку він відіграє у вирішенні соціальних питань і конфліктів, змушує уряди багатьох країн приймати в ньому активну участь.
Моделі колективних договорів у деяких країнах ЄС. Трудові відносини в промисловості мають таку ж давню історію, як і сама промисловість, однак теорія цих відносин як самостійна наукова дисципліна почала формуватися з кінця XIX ст. у Великобританії. Відносини в промисловості в ХХ ст. вивчали фахівці різних профілів - економісти, соціологи, психологи, політологи. Можна виділити декілька підходів до проблеми трудових відносин. Одні дослідники розглядають відносини між найманими працівниками і роботодавцями як співробітництво, що має спільну мету - ефективне функціонування підприємства; інші вважають, що ці стосунки від початку є протилежними і ефективне управління повинне забезпечити примирення конфліктуючих точок зору, треті, найбільш радикальні, - виходять з марксистської тези про неминучості трудових конфліктів на підприємстві, оскільки інтереси власників підприємств можуть бути задоволені тільки за рахунок інтересів найманих працівників.
У 70-і рр.. особливо багато прихильників було у радикального підходу до дослідження трудових відносин, проте в 80-і рр.. ситуація змінилася - членство в профспілках скоротилося, багато роботодавців стали відкрито виступати проти профспілок, спостерігалося ослаблення позицій праці по відношенню до капіталу. У цей період широкого поширення набула зародилася в США теорія «управління людськими ресурсами» (один з варіантів раціональної організації праці та ефективного управління кадрами). Крім прихильності положенню про єдність праці і капіталу, вона носила явно антипрофспілкових спрямованість. Завданням такого «управління» є забезпечення повної ідентифікації працівників з цілями і цінностями компанії, єдності цілей працівників і компанії. У зв'язку з цим заперечується роль профспілок у забезпеченні балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Концепція «управління людськими ресурсами» виходить з того, що від ефективності такого управління, об'єднання всіх працівників для досягнення спільної мети залежить конкретний успіх діяльності даної компанії. В американській літературі відкрито зізнається, що «управління» людськими ресурсами найбільш ефективним у тих компаніях, працівники яких не об'єднані в профспілки.
Деякі дослідники вважають, що теорія відносин у промисловості як наукова дисципліна застаріла, а предмет її вивчення як такої поступово зникає. Але є й інша думка, яка полягає в тому, що теорія відносин у промисловості пристосовується до нової практиці цих відносин. Суть таких змін - довгострокове зменшення чисельності членів профспілок, скорочення числа працівників, охоплених колективними договорами і відповідні зміни в кадровій політиці фірм. Крім того, в даний час у всіх індустріальних країнах Заходу відзначається тенденція, хоча і не скрізь однакова, до збільшення автономності підприємств та індивідуалізації трудових відносин.
При розгляді системи трудових відносин в цих країнах традиційно проводиться різниця між «волюнтаристської» моделлю, спочатку прийнятої у Великобританії, але зараз активно пропагується в США, і «європейською моделлю». Перша модель - це децентралізований процес колективних переговорів, заснований на захисті економічних інтересів працівників при мінімальному залученні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і мають на меті захисту не тільки економічних, але і соціальних інтересів, причому втручання держави в цей процес набагато більш істотно, ніж при першій моделі. «Європейську модель» можна також підрозділити ще на дві - «німецьку» і «латинську».
Існує ще й третя модель, заснована на специфічній ситуації Японії, де децентралізований процес колективних переговорів менш конфліктний, ніж при «волюнтаристської» моделі і координується на національному рівні, причому втручання держави має менш формалізований характер, ніж у Європі. Приклад Японії ілюструє вплив особливостей соціальної структури країни на еволюцію процесу трудових відносин, які спочатку грунтувалися на американській моделі.
У країнах з «волюнтаристської» системою відсоток охоплення зайнятих колективними договорами тісно примикає до даних за рівнем юніонізації, а в країнах з «координованої» системою він набагато вище. Показність соціальних партнерів по переговорах тут визначається не тільки числом членів профспілок. Так, у Франції, при рівні юніонізації 9,1%, ступінь охоплення колективними договорами - 90%, у Німеччині, відповідно, - 28,9% і 90%, в Іспанії - 18,6% і 82%.
Процес децентралізації колективних переговорів почався приблизно 15 років тому. Особливо активно він йде в США, укладення колективних договорів на рівні галузі промисловості ніколи не було так поширене, як у Європі. Крім того, процес децентралізації відзначався в Австралії, де він вводився поступово при безпосередній участі як організацій підприємців, так і профспілок, при цьому зберігалися і переговори на національному чи галузевому рівні, що фіксують такі статті, як основні умови зайнятості. Проведення переговорів було закріплено в законодавчому порядку.
В останні роки в США проходять дебати про можливість укладення колективних договорів на підприємствах, де немає профспілок. Згідно з нинішнім законодавством країни це заборонено, оскільки в США, як і в інших країнах, колективний договір повинен бути обов'язково підписаний представником профспілки. З одного боку, це сприяло б створенню колективного представництва щодо захисту прав зайнятих на тих підприємствах, де воно відсутнє і в довгостроковій перспективі дало б новий поштовх розвитку профспілкового руху, але з іншого боку, найближчим часом це перешкоджало б профспілкам, оскільки права зайнятих захищалися б без їхньої участі. Досвід Австралії та Нової Зеландії, де таке законодавство було прийнято, показує, що за три роки дії законів без участі профспілок в Австралії було укладено лише 180 колективних договорів, у той час як з їх участю - 6269. У Новій Зеландії за п'ять років після реформи за участю профспілок було укладено 85% колективних договорів. Ці дані показують, що традиційне укладення колективних договорів за участю профспілок все одно буде домінувати і при внесенні відповідних змін до законодавства.
При «волюнтаристської» моделі, що застосовується у Великобританії, кожен окремий профспілка веде колективні переговори або з індивідуальними підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір з кількома підприємцями (multi-employer bargaining), який як правило, не переходить на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерно висновок безлічі колективних договорів, абсолютно різних за змістом і рівнем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених з кількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, а конкретні залишаються на розсуд профспілок та окремих підприємців. Така процедура дозволяє вирішувати конфлікти, що виникають на рівні одного підприємства, не зачіпаючи положення компанії або зайнятих в ній на більш високому рівні переговорів. Крім того, колективні переговори на рівні підприємства відбуваються майже постійно і неформально між досить автономною групою шоп-стюардів і керуючими різних ланок. Такі переговори охоплюють як загальні умови зайнятості (рівень заробітної плати і тривалість робочого тижня), так і конкретні умови праці (впровадження нових технологій і зміни в організації праці).
У силу історично сформованих умов колективні договори у Великій Британії не закріплені яких-небудь законодавством, що відокремлює відносини на ринку праці від політики. Уряду, за винятком націоналізованих галузей, де укладення колективного договору було обов'язковим, завжди лише побічно підтримували процес колективних переговорів, стимулюючи створення спільних профспілково-підприємницьких Рад по заробітній платі в приватному секторі. У 60-ті роки такий тип децентралізованого колективного діалогу став затримувати впровадження нових виробничих процесів і перешкоджати змін у характері трудової діяльності на підприємствах. У зв'язку з цим спеціально створена Комісія з трудових відносин під керівництвом лорда Доновена і порекомендувала перейти до multi-employer bargaining і формалізації переговорів на рівні одного підприємства. У результаті, однак, число колективних договорів з декількома підприємствами скоротилося, а ув'язнених всередині лише одного - зросла.
Британська система колективних переговорів в даний час залишається надзвичайно децентралізованої, що веде і до децентралізації соціальних конфліктів. Так само, як і переговори, конфлікти можуть виникнути в будь-який момент, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні. Страйки у цій країні, незважаючи на їх частоту, як правило, короткострокові й охоплюють одночасно невелике число зайнятих.
Певною мірою «волюнтаристську» модель можна віднести і до Ірландії, де колективні переговори також ведуться на рівні одного або кількох підприємств. Обидві ці країни мають один з найвищих рівнів втрат робочого часу на страйки, який перевершують лише Італія та Іспанія, що є наслідком ситуації, що в них системи трудових відносин.
У країнах континентальної Європи історично склалася система укладання колективних договорів профспілками відразу з багатьма роботодавцями, а оскільки ці роботодавці концентрувалися в окремих секторах або навіть галузях промисловості, то вона отримала назву галузевої. Природно, у різних країнах, які застосовують у себе цю систему, існують певні відмінності, зумовлені причинами як національного, так і політичного характеру. Крім «волюнтаристської» британської моделі в європейських країнах діють «німецька» і «латинська» моделі.
У країнах, які застосовують у себе «німецьку» модель, кожна з організацій, що займаються колективними переговорами, укладає досить багато галузевих або секторальних угод, що варіюються від дуже великих колективних договорів в машинобудівних галузях промисловості до надзвичайно вузьких в ряді ремісничих виробництв та сфері послуг. Як правило, працівники фізичної і розумової праці укладають окремі колективні договори. Галузеві колективні переговори проводяться або щорічно, або кожні два роки. Там, де профспілки, які беруть участь у переговорах, належать до яких-небудь конфедерацій (наприклад, соціал-демократичною чи католицьким), пакет їх вимог обговорюється та узгоджується заздалегідь. Результатом переговорів за колективними договорами є письмова угода, обов'язкові до виконання усіма її підписали сторонами, що обмежує можливості трудових конфліктів на період проведення переговорів і забороняє їх на період дії договору.
У Скандинавських країнах боку, виступають на ринку праці, проводять відмінність між «конфліктом інтересів» і «конфліктом прав». Перший відноситься до переговорів про умови нової угоди і може знайти своє вираження у страйку. Конфлікти прав відносяться до інтерпретації укладеної угоди. Страйки на захист прав у цих країнах заборонені і в разі відсутності згоди в процесі переговорів на галузевому рівні конфлікт може бути вирішений або галузевими організаціями, або спільними профспілково-підприємницькими трудовими судами. Подібне становище існує і в інших країнах «німецької» моделі.
У більшості малих країн Західної Європи колективні переговори охоплюють всю національну галузь і тільки в Німеччині є ще територіальне дроблення: всі угоди укладаються окремо регіональними (земельними) організаціями або окремо для великих промислових регіонів. Для «німецької» моделі характерні дві форми координації щорічних раундів колективних переговорів. У першому випадку основні організації, які беруть участь у переговорах, координують усі вимоги галузі. Така форма координації більше розвинена в малих країнах, ніж у Німеччині. Друга форма координації - так зване «зразкове» угоду, яка укладається в найбільш важливому секторі галузі промисловості або компанії, умов якого дотримуються й інші учасники колективних переговорів. Наприклад, домінуюче положення у промисловості Німеччині компанії «IG Metall» призвело до того, що угода, укладена нею з асоціацією підприємців «Gesamtmetall» не тільки служить «пілотним» для іншої німецької економіки, а й робить істотний вплив на колективні переговори, що проводяться в малих країнах Західної Європи. У цих країнах профспілки працівників сталеливарних галузей промисловості також задають тон у колективних переговорах в інших галузях.
Основою «німецької» системи колективних переговорів є ідея створення мережі галузевих колективних договорів, що влаштовують своїми умовами всіх учасників, як підприємців, так і профспілки, оскільки в цих країнах, на відміну від Великобританії, практично немає компаній, в яких не діяли б профспілкові організації. Однак домінування галузевих договорів не виключає і укладення колективного договору на рівні одного підприємства або компанії. Навпаки, в рамках угоди на рівні галузі або сектора промисловості в малих країнах полягає і досить велика кількість колективних договорів на підприємствах, хоча вони і охоплюють менше число зайнятих. Наприклад, в Голландії 200 національних галузевих угод поширюється на 2,5 млн. зайнятих, а 700 угод, укладених окремими компаніями, - на 0,5 млн. У Швейцарії 500 національних і регіональних угод охоплюють 1,25 млн. чоловік, в той час як 600 угод, укладених на рівні підприємства, - тільки 150 тис. чоловік. Як правило, всі ці угоди мають різні історичні корені, іноді беруть свій початок у 20-х чи 30-х роках нашого століття, коли великі підприємства пішли на поступки профспілкам і стали укладати з ними конкретні колективні договори.
Причиною для укладення окремої колективного договору може служити не тільки розмір підприємства, але також і та обставина, що продукція, вироблена ним, знаходиться на стику декількох галузей. Іноді підприємці укладають окрему угоду через незгоду з умовами колективного договору, укладеного на національному рівні або з будь-яким іншим конкретних причин. Наприклад, концерн «Volkswagen» укладає окрему угоду в силу того, що ця компанія частково знаходиться під державним контролем і не є членом асоціації підприємців.
Укладення колективних договорів на рівні підприємства ніяк не підриває галузеву систему колективних переговорів, що служить основою «німецької» моделі не тільки тому, що національні колективні договори охоплюють набагато більше зайнятих, але й тому, що ще більш важливо, в переговорах на рівні підприємства спільно з представниками зайнятих на цьому підприємстві беруть участь і представники галузевих профспілок. Більше того, переговори ведуться в рамках вимог, висунутих представниками профспілок всієї галузі в цілому, хоча в колективні договір включається і специфічні умови роботи підприємства.
Відповідно до «мирної статтею» Колективного договору, що визначає можливості «конфлікту інтересів» і «конфлікту прав», страйки повинні бути добре організовані, а роботодавці повинні бути проінформовані про них заздалегідь. Більшість профспілок володіють значними страйковими фондами, які, проте, використовуються досить рідко. У більшості країн в період дії колективного угоди страйку майже не проводяться, винятком є ​​лише «дикі» несанкціоновані профспілками страйки. У країнах, які дотримуються «німецької» моделі, найбільшу кількість таких страйків відзначається у Фінляндії, яка має порівняно нетривалим досвідом колективних переговорів і в валлонською (французькою) частини Бельгії. В Австрії та Швейцарії страйків взагалі практично немає. У Скандинавських країнах вони надзвичайно рідкісні і на практиці не проводилися протягом усієї другої половини ХХ століття.
Тільки в Німеччині «локаути» є частиною трудових відносин. Завдяки налагодженій системі колективних договорів національні уряди цих країн не беруть участь в переговорах, залишаючи за собою лише дві підтримуючі функції. Перша - це встановлення законодавчих рамок як переговорів, так і розв'язання конфліктів, що випливають з них. Ця функція уряду обмежена в Скандинавських країнах, де сторони, що беруть участь в переговорах, розробили свої власні правила в «Базових угоди». Згідно бельгійським законодавством в галузевих колективних переговорах беруть участь спеціально створені спільні (паритетні) комітети, що складаються з невеликої кількості представників профспілок і підприємців, а також незалежного посередника. У країні діють близько 30 таких комітетів окремо для «синіх» і «білих комірців» у різних галузях промисловості. Колективні переговори, проте, часто проходять і в неформальній обстановці, без участі комітетів, які вступають тільки на заключному етапі при остаточному і офіційному підписанні угод.
Принципи конфліктного законодавства приблизно однакові у всіх країнах. Страйки дозволені тільки у випадку «конфлікту інтересів». Якщо страйк все ж оголошується (у ряді країн для цього потрібне прийняття її не менш, ніж 75% голосів), то підприємці можуть звернутися або в суд, що займається вирішенням трудових спорів, або до звичайного суду, який винесе рішення про легальність таких дій.
Друга функція уряду полягає у законодавчому поширення дій колективних договорів на не юніонізірованних зайнятих. Таке законодавство не обов'язково, якщо і профспілки та підприємці з ним в принципі згодні, і служить лише для того, щоб окремі компанії дотримувалися умов галузевих колективних договорів. Спільні комітети, які діють у Бельгії, дотримуються тієї точки зору, що тільки колективні договори, укладені з їх участю, можуть бути поширені і на не юніонізірованние компанії. У країнах, де кількість членів профспілок відносно небагато, наприклад, у Данії, законодавче поширення галузевих колективних договорів має велике значення.
Таким чином, колективні переговори в країнах, які дотримуються «німецької» моделі, характеризуються двома основними рисами. Перша - це нейтралізація, хоча і не повна, переговорів на рівні одного підприємства шляхом поширення на них дії галузевих угод і друга - це лише підтримуюча роль національних урядів. Вироблена протягом багатьох років традиція привела до того, що колективні переговори в країнах з «німецької» моделлю проходять в обстановці взаємної довіри, що знайшло своє відображення навіть в назві колективних договорів - «Tarifpartner» у Німеччині і «sociale partners» у Голландії та Бельгії . У Скандинавських країнах для визначення профспілок і підприємців дотримуються терміна «Labor market parties» (сторони, які виступають на ринку праці).
«Латинська» модель колективних переговорів також є галузевий, однак у ній домінує локальне або регіональне укладення колективних договорів. Існують дві причини для вибору на користь локальних переговорів і обидві вони пояснюються як становищем підприємців в цих країнах, так і тією обставиною, що саме вони вирішують, на якому рівні їм вигідніше всього проводити переговори. По-перше, організації підприємців тут досить слабкі, що залишає широке поле діяльності для індивідуальних роботодавців. Локальні переговори надають підприємцям можливість безпосередньо впливати як на процес підготовки колективного договору, так і на його укладення. Друга причина стосується історично склалася ролі уряду, оскільки взаємна недовіра між профспілками і організаціями роботодавців в країнах «латинської» моделі набагато сильніше, ніж у країнах, які застосовують у себе «німецьку» модель. Це знайшло своє відображення і в термінології з визначенням процесу колективних переговорів. Навіть такий досить нейтральний термін як «employer» (наймач) тут не використовується. Профспілки та підприємці віддають перевагу термін «patron» або «patronat», що передбачає набагато більшу дистанцію між «ними» і «нами». Саме ця дистанція і стимулює профспілки звертатися безпосередньо до уряду, щоб додати ваги своїм вимогам. Заклик до загальнонаціонального страйку з метою чинення тиску на уряд мобілізує як членів, так і не членів профспілок і діє набагато сильніше, ніж просто місцева страйк. Природно, існує координація процесу колективних переговорів з боку національних галузевих організацій, проте сильні регіональні відмінності в умовах праці все-таки приводять до того, що рівень укладання колективних договорів у цих країнах нижче, ніж у країнах «німецької» моделі, де таких відмінностей практично не спостерігається (за винятком деяких частин приєднаної Німеччини).
У «латинської» Європі самими сильними традиціями колективних переговорів на національному рівні має Італія, однак і там галузеві угоди слугують лише відправною точкою для локальних переговорів на рівні підприємства, причому їх вплив незначний. Більш того, число національних галузевих угоді в Італії досить невелика - менше 20. Одна угода відноситься і до автомобільної промисловості та до деяких галузях машинобудування, сталеливарної і електротехнічної промисловості, суднобудування. Такий широкий охоплення не дозволяє угодою взяти до уваги регіональні та інші відмінності, у зв'язку з чим зростає необхідність додаткових регіональних чи локальних переговорів. Регіоналізації колективних переговорів в Іспанії сприяло федеративний устрій країни.
У цих країнах безпосередній зв'язок між трудовими відносинами і політикою сприяє більш активному залученню держави в процес колективних переговорів, ніж у країнах, які застосовують у себе «німецьку» модель. Образно кажучи, національний уряд "стоїть за дверима тієї кімнати, де ведуться переговори і профспілки використовують будь-яку можливість відкрити для нього ці двері, оскільки вони вважають (і цілком правильно), що підприємці в переговорах не зацікавлені». Функції уряду не відрізняються від функції урядів «німецької моделі» і полягають, по-перше, у створенні законодавчих рамок проведення колективних переговорів і, по-друге, - поширення дії вже укладених колективних договорів на підприємства, офіційно не беруть участі в переговорах.
Тим не менш, у «латинської» Європі боку, що у переговорах, часто потребують «підштовхуванні» з боку держави, так як не можуть досягти домовленості. Наприклад, у 1980 р. уряди Франції, Іспанії та Португалії використовували державний сектор для того, щоб ввести нові форми колективних переговорів і таким чином стимулювати приватний сектор зробити те ж саме. Іноді таке втручання держави здійснюється під натиском профспілок або страйкового руху. Результати дій урядів у цих випадках, як правило, носять короткостроковий характер.
Трудове законодавство в країнах «латинської» моделі не настільки розвинене, як у країнах «німецької» моделі. З усіх «латинських» країн лише у Франції діють закони, твердо визначають рамки ведення колективних переговорів. Італійський уряд намагається стимулювати переговори не вдаючись ні до якого законодавства взагалі. Формально в цій країні укладення колективних договорів відноситься виключно до функції профспілок і не поширюється на неюніонізірованних робітників і службовців, але на практиці і вони користуються всіма пільгами, які надаються загальним угодою.
Ще одна відмінність «латинської» моделі від «німецької» полягає в тому, що тут немає точного визначення «конфлікту прав» і «конфлікту інтересів», тому при першій моделі страйку більш часті. Колективні договори можуть містити статті, що забороняють страйки, але профспілки йдуть на включення таких статей з великою неохотою. Навіть будучи включеними в галузеві колективні договори, статті такого роду не є строго обов'язковими при проведенні переговорів на рівні одного підприємства і не можуть заборонити локальні страйки.
Важливою відмінністю є число учасників переговорів. У країнах «німецької» моделі у колективних переговорах може брати участь лише один профспілка, в той час як у «латинських» країнах - не менше двох. Ці профспілки можуть висувати однакові вимоги і кооперуватися один з одним, але дуже часто під час переговорів між ними виникають конфліктні ситуації і представники одного з них залишають стіл переговорів або відмовляються підписувати угоду. Частіше за все це ті профспілки, де домінує комуністична орієнтація. Терміни початку колективних переговорів в цих країнах також відмінні. Якщо при «німецької» моделі обговорення нових колективних договорів починається за 2-3 місяці до закінчення терміну старих, то в «латинських» країнах - тільки після закінчення терміну договору.
Таким чином, процес колективних переговорів в континентальній Європі відрізняється від «волюнтаристської» моделі, прийнятої у Великобританії ступенем залучення держави і перенесенням вогнищ конфлікту з рівня підприємства на рівень галузі промисловості, причому в країнах «латинської» орієнтації держава надає більший вплив на процес переговорів, ніж в країнах «німецької» моделі
Європейський соціальний діалог. Налагодження соціального діалогу між соціальними партнерами-роботодавцями, працівниками, профспілками - перший крок на шляху реорганізації праці і на рівні Європейського співтовариства. Ще на зорі європейського будівництва Комісія європейських співтовариств, постійний орган Європейського співтовариства, який здійснює аналіз пропозицій, що поступають, а також використовує рішення, ухвалені законодавчим органом Європейської спільноти - Евросоветом, консультувала соціальних партнерів про діяльність у соціальній галузі. Інтеграція профспілок та роботодавців Європи породила різні комітети та консультативні групи. З 1985 р. під впливом Комісії європейських співтовариств діє соціальний діалог - регулярні зустрічі соціальних партнерів з метою вироблення спільних напрямків роботи та спільної програми. Він отримав і інституційне визнання. Ст. 118 Б Римського Договору довірила комісії завдання розвитку цього діалогу, що може виразитися і в договірних відносинах, якщо соціальні партнери вважають це бажаним.
Така необхідність викликана перш за все загострилася проблемою безробіття в Європейському співтоваристві, де за останні 30 років чисте створення робочих місць майже не спостерігається, а безробіття різко зростає - з 5,3% у 1979 р. до 11,1% в 1995 р.
Підтримка зайнятості є життєво важливим пріоритетом не тільки для Франції, але і для Європейського співтовариства, його розвитку, впливу в світі. У Європейській концепції прав людини виражено прагнення дати можливість кожному громадянину здійснювати корисну діяльність.
Соціальні партнери мають численні можливості зустрічей в рамках інститутів, створених Римським договором. Серед них - Соціально-економічний комітет (дорадчий орган із 189 членами), Постійний Комітет по зайнятості, Європейський Центр розвитку професійної підготовки, Консультативний комітет досліджень та розвитку, Європейський соціальний фонд та Фонд регіонального розвитку та ін
Вироблення «Європейської хартії прав трудящих» була ініціативою Комісії європейських співтовариств, яка констатувала, що європейські країни визнають низку соціальних прав, зокрема, права профспілок і колективні переговори. Хартія супроводжувалася політичним визнанням країнами-членами основних прав. Прийнята 30 жовтня 1989 міністрами соціальних справ (за винятком британського), вона була схвалена одинадцятьма країнами в Страсбурзі в грудні 1989 р. під час зустрічі на вищому рівні. Паралельно Комісія європейських співтовариств представила свою програму дії, що стосується ефективного застосування Хартії. Пропозиції Комісії європейських співтовариств з соціальних питань створюють основу для нарад соціальних партнерів та розвитку соціального фонду в Європі. Комісія європейських співтовариств запропонувала для цього ряд актів - близько 50 директив і регламентацій тільки на початковий період 1990-1993 рр.., Що відносяться, зокрема, до проблем пересування робочої сили, соціального забезпечення, зайнятості молоді, пенсіонерів, колективних звільнень, материнства, рівноправності чоловіків і жінок, професійної підготовки і т.д.
Частина з них, як, наприклад, зобов'язання укладення письмового трудового контракту, були прийняті, частина залишилися без законодавчого підтвердження.
Проект положення щодо європейського правового суспільства був довгий час блокований, як і директива про європейський раді підприємства, через відмінності в поданні про форми участі трудящих у контролі та розвитку підприємства. Стаючи більш гнучкими з часом з урахуванням думок соціальних партнерів, останні тексти передбачали широкий вибір можливих варіантів в цьому зв'язку: представництво працівників у наглядових або адміністративних радах; створення особливого органу, який представляє трудящих (рада підприємства у французькому варіанті); інші способи, що встановлюються договірним шляхом між адміністрацією та працівниками.
Хоча ще в 1986 і 1990 рр.. було досягнуто згоди по ряду соціальних проблем, не з'явилося жодного колективного договору, спрямованого на вироблення нових правил спільності думок. Спільність думок не має ніякої юридичної сили та її вплив вельми скромно, якщо не сказати мізерно.
Тим не менш, представляється необхідним і корисним співробітництво, регулярні зустрічі соціальних партнерів: європейських профспілкових організацій - Європейської конфедерації профспілок - і організацій роботодавців промислового союзу Європейського співтовариства і Європейського Центру підприємств з державною участю.
У 1994 р. Єврорада прийняв директиву з метою узагальнення досвіду соціального партнерства. Мова йде про обов'язок всіх об'єднань, що діють на рівні Європейського співтовариства, створювати органи, що представляють інтереси осіб найманої праці, тобто поради европредпріятій, або забезпечувати інформацію та консультації трудящих. Основним методом роботи є колективний договір. Основний шлях створення європейського ради підприємства або процедури інформації та консультацій - європейський колективний договір, рамки якого і покликана окреслити названа директива. За даними Комісії європейських співтовариств, в область дії директиви входить 1200-1400 підприємств і об'єднань.
Першу угоду було укладено в 1991 р. без участі Великобританії. Перший європейський колективний договір був укладений 14 грудня 1995 р. і стосувався відпустки по догляду за дитиною. Цей договір спрямований на забезпечення сполучуваності професійному та сімейному житті, на досягнення рівності чоловіків і жінок.
Договором встановлено індивідуальне право кожного працівника взяти відпустку по догляду за дитиною на мінімальний термін в 3 місяці і в загальних рисах визначені правила соціального забезпечення такого громадянина.
Міжпрофесійні та галузевої соціальний діалог з боку працівників здійснюють професійні організації, які об'єднують національні організації галузевого або міжпрофесійної характеру. Так, Європейська конфедерація профспілок об'єднує 40 конфедерацій з 21 країни Європи. Учасники галузевих діалогів найчастіше є членами Європейської конфедерації профспілок. Це або регіональні організації, або об'єднання національних профспілок.
Європейське право в цій області знаходиться в зародковому стані. Однак приймаються різні заходи для стимулювання укладення європейських колективних договорів.
Транснаціональний колективний договір не є джерелом права і не головує над національними угодами та договорами. У разі необхідності транснаціональний колективний договір може створити зобов'язання для роботодавця, більш сприятливе для працівників, ніж діючий національний колективний договір. Європейський колективний договір головує над дією директиви. Разом з тим європейський колективний договір підприємств і об'єднань користується потужною підтримкою, коли він вписується в сферу дії директиви від 22 жовтня 1994
Серед засобів, якими володіє Комісія європейських співтовариств для розвитку європейського соціального діалогу, найбільше значення мають фінансові, які використовуються для організації нарад, колоквіумів, оплати досліджень та експертиз.
Соціальний діалог - одна з цілей, поставлених Європейським співтовариством перед країнами-підписантами Договору про соціальну політику 1992 договір намітив порядок укладення в Європейському співтоваристві міжпрофесійні договорів з метою забезпечення їх втілення в життя. Ці намітки - результат напрацювань самих соціальних партнерів, так як договір 1992 р. продовжує лінію, вироблену раніше договором між соціальними партнерами від 31 жовтня 1991
Договір 1992 р. про соціальну політику намітив шляху укладення міжпрофесійні договорів. Один з них - розробка договору та ведення переговорів національними агентами - профспілковими організаціями. При цьому європейський міжпрофесійні договір є, перш за все, політичним документом, так як не є обов'язковим актом для держав. Для його здійснення необхідно рішення Євроради, який об'єднує країни в особі їхніх компетентних міністрів. Країни-члени повинні стежити за тим, щоб на всіх працівників, до яких звернена директива, поширювалися положення, що характеризують їх права, встановлені директивою.
Щоб європейський колективний договір мав юридичну силу у Франції, він повинен пройти обговорення і бути укладеним відповідно до вимог національного законодавства. Договори, укладені промисловими об'єднаннями французького походження, часто засновані на французькому законодавстві, тобто законі знаходження головної компанії, і вважають за краще французьку юрисдикцію у спірних ситуаціях. У вересні 1996 р. французький міністр праці зазначив, що 34 промислових об'єднання французького походження уклали угоди, засновувати або європейську інстанцію представництва інтересів працівників або розробляють процедуру інформації та консультацій представників трудящих.
Французьке право передбачає, що колективний договір має по відношенню до індивідуальних трудових угод таку ж юридичну ефективність, як і закон. Ця ефективність можлива лише за умови, що колективний договір укладений представницькими профспілками відповідно до французькими законами.
Взагалі французьке трудове законодавство є досить передовим і прогресивним. За кількістю ратифікацій конвенцій МОП з трудового права Франція займає друге після Іспанії місце. Трудове законодавство Франції фактично передбачає введення відповідних міжнародних стандартів.
Франція може навіть відмовитися від міжнародного стандарту, якщо він оцінюється як що суперечить національному законодавству. Так, Державна Рада висловив негативну думку про Конвенцію № 154 (1981) про колективні договори. Ця Конвенція, як і Конвенція № 151 (1978) про трудові відносини на державній службі, передбачає заходи для стимулювання переговорів щодо умов зайнятості між державними органами та організаціями державних службовців. Французька сторона стверджувала, що правила державної служби та механізм консультацій не допустять визнання деяких процедур переговорів. І це незважаючи на те, що в ст.1 Конвенції допускається особливий підхід до проблеми договорів на державній службі, який можна відобразити в національній практиці або законодавством.
У цілому сучасна концепція «соціальної Європи» вписується в соціал-демократичні уявлення, згідно з якими на соціальних партнерів лягає завдання в рамках колективних переговорів щодо поліпшення становища трудящих. Колективні переговори на європейському рівні, будь то в рамках об'єднань, галузі або на міжпрофесійної рівні необхідно заохочувати. На ділі поки їх вплив невелика.

1.3.Текущее стан соціального партнерства в Росії:
специфіка і перспективи

В даний час можна впевнено констатувати втрату з боку держави здібності скільки-небудь ефективно управляти соціальними процесами. Таке становище стало наслідком різних факторів як об'єктивного, так і суб'єктивного властивості.
Процес демократичних реформ дуже тривалий і не простий. Він вимагає значних організаційних і політичних зусиль з боку держави - головного соціального партнера, значної кількості спеціально підготовлених грамотних адміністраторів та політиків. Нерішучість влади найчастіше зводить нанівець позитивні підсумки окремих реформаторських кроків, а самим державним структурам часто бракує елементарної відповідальності.
Чи не краще організовані і інші соціальні партнери. Так число лише загальноросійських профцентрів вже 2 роки тому перевищувала 50, причому деякі з них, подібно ФНПР, самі складаються з галузевих загальноросійських профспілок.
Аналогічним чином йдуть справи і з об'єднаннями підприємців. Сьогодні вони роз'єднані за більш ніж чотири десятки всеукраїнських та міжнародних асоціацій.
Якщо на регіональному рівні така роз'єднаність не є перешкодою справі і не перешкоджає об'єднанню для вирішення конкретних завдань, то на загальнофедеральному вона часто стає перешкодою на шляху ефективного тристоронньої співпраці.
Однак у відповідності зі сформованою історично логікою розвитку формування структури тристоронньої співпраці було розпочато саме зверху, на федеральному рівні. У результаті, що складається в Росії структура соціального партнерства позбавлена ​​необхідних інструментальних засобів для реалізації більшості вироблюваних на федеральному рівні рішень, а також системи стійких зворотних зв'язків, які дозволяють здійснювати моніторинг відбуваються на місцях процесів і які (або не виявляються) у зв'язку з прийняттям тих чи інших рішень реакцій.
Формування системи почалося з 1991 року, коли за підсумками минулих консультацій між роботодавцями (РСПП, Конгрес російських ділових кіл і т.д.) і представників профспілок вийшов Указ Президента РФ «Про соціальне партнерство та вирішенні трудових спорів (конфліктів)». Пізніше на його базі був прийнятий Федеральний Закон, відповідно до якого була створена і почала функціонувати тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин.
Діяльність РТК за минулі роки, на жаль, була далека від ефективності, що пов'язано не з відсутністю у соціальних партнерів зацікавленості в її діяльності, а з уже згадуваним вище недоліком. Сформована структура РТК є верхівкової і позбавлена ​​ефективної системи зворотних зв'язків. При досить широкої компетенції комісії, її вплив на прийняті в політиці держави рішення з соціально-економічних питань зацікавленими спостерігачами на місцях проглядається з працею.
Базовими вадами сформувалася сьогодні тристоронньої структури є: (1) відсутність сформованої «знизу» позитивної позиції і (2) ресурсного забезпечення політичного впливу у вигляді низових структур.
Сьогоднішня структура РТК виглядає наступним чином:

Потреба у створенні структури тристоронньої співпраці на місцях знайшла своє відображення у підготовленому РТК проекті Концепції соціального партнерства, яка поки залишається на папері.
При цьому залишаються нереалізованими основні завдання і функції сторін (крім держави, що використовує наявність РТК в якості додаткового інструменту для забезпечення своїх інтересів).
Сьогодні лише на федеральному рівні створено галузеві і в окремих регіонах - територіальні комісії соціального партнерства. Причому в регіонах ця діяльність носить, як правило, ініціативний характер і не забезпечена підтримкою ні в організаційному ні у фінансово-технічному плані.
Загальна ситуація. Росія, розвиток ринкових перетворень в якій пішло по прискореному сценарієм починаючи з 1991 року, є державою, в якому відсутні не тільки культура вирішення економічних і соціальних протиріч, але й розуміння адекватних механізмів для їх вирішення.
В даний час очевидно, що в суспільстві відсутня згода про цілі і шляхи економічних перетворень, загальне розуміння стратегії і тактики. Не сформульована, всупереч гучним заявам представників федеральної влади, стратегія економічних і соціальних перетворень. Наявний реальний розрив між інтересами федеральних інститутів і реальним життям більшості населення країни, породжує передумови для соціальної нестабільності, яка має небезпеку, як показує досвід, серйозними соціальними вибухами.
Федеральний центр, розірвавши усталені зв'язку попереднього періоду, не створив натомість механізми узгодження інтересів на місцях в рамках інститутів громадянського суспільства. Основна опора влади на державні механізми узгодження (такі як Рада Федерації, державна Дума) без створення адекватних механізмів узгодження реальних інтересів на місцях, перетворив такі форми на деяку подібність «повітряних замків», не вкорінених в реальному житті і не здатних відображати інтереси інші, ніж інтереси регіональної бюрократії.
Формальні інструменти демократії, такі як вибори, політичні партії і т.п. опинилися в сучасних умовах також нездатними трансформувати реальні соціальні інтереси населення в програми конкретних заходів. Причиною цього є відсутність у Росії реальної соціальної структурованості (поділу на соціальні верстви). У цілому в Росії сьогодні існує лише дві значущі соціальні групи: державний апарат і наймані працівники. Шар підприємців лише зароджується, є вкрай неоднорідним за своїм складом, методам і цілям діяльності та знаходиться по відношенню до держбюрократії, за винятком одного-двох десятків олігархів, в тому ж положенні, що і наймані працівники.
З іншого боку, в регіонах відсутні механізми відпрацювання та узгодження позиції населення та представників місцевої влади з основних питань життєзабезпечення. Саме на місцях проявляється відсутність структур громадянського суспільства в найбільшій мірі, що підтверджує федеральний (верхівковий) характер таких утворень, як політичні партії та рухи.
Переважання, як серед найманих працівників, так і серед більшості «підприємців», стереотипів тимчасовості і нестійкості свого існування, беззахисності перед свавіллям, здійснюваним в деяких «найвищих інтересах держави», які насправді зводяться до інтересів вузьких груп столичних бюрократій, зацікавлених в максимальній концентрації ресурсів у своїх руках, призводить до прийняття та реалізації рішень, спрямованих на задоволення нагальних потреб та вирішення короткострокових завдань.
Слідство такого положення в середовищі підприємців є, в переважній більшості випадків, орієнтація на вивезення капіталу під будь-яким приводом і в будь-якій формі, відсутність інтересу до довгострокового розвитку справи. У найманих працівників головним стає також вирішення поточних завдань. І в результаті - відбувається «затінення» економіки, виведення її зі сфери офіційної в тіньову, за масштабами перевищує (за окремими оцінками) офіційну. Очевидно, що в подібних умовах говорити про можливість розвитку національної економіки доводиться лише з великою натяжкою.
Проте ситуація, хоча й катастрофічна, але не безнадійна.
Механізмом узгодження інтересів та виходу на новий рівень вирішення соціальних та економічних проблем може стати створення центрів соціального партнерства в регіонах.
Подібні центри, доцільно створювати на місцях за активної участі торгово-промислової палати (ТПП РФ) і місцевих ТПП, профспілок і місцевих адміністрацій повинні вирішити цілий ряд завдань:
· Узгодження інтересів учасників процесу;
· Вироблення стратегії розвитку регіону;
· Рішення поточних задач оптимізації діяльності підприємств;
· Забезпечення організованого політичного тиску на федеральні органи влади у питаннях економічної і соціальної політики.
Центри соціального партнерства (ЦСП) на сучасному етапі можуть являти собою договірні освіти, що створюються на базі об'єднання регіональних ТПП та інших регіональних об'єднань підприємців, територіальних профспілкових організацій та місцевих адміністрацій.
З урахуванням наявної правової неврегульованості питань тристоронньої взаємодії, представляється виправданим закріплення статусу ЦСП, їх повноважень та процедур вирішення спірних питань у рамках законодавчих актів, прийнятих місцевими органами влади (самоврядування).
В основі практичної діяльності ЦСП має лежати забезпечення вирішення наступних питань:
· Вироблення самостійно або із залученням необхідних наукових кадрів стратегічних програм;
· Формування фондів короткострокового соціального страхування, побудоване на збалансованості інтересів всіх сторін процесу, а також управління такими фондами;
· Вироблення узгодженої політики забезпечення зайнятості в регіоні, включаючи оптимізацію структури зайнятості аж до конкретного підприємства;
· Узгодження економічної політики, що проводиться в регіоні;
· Вироблення і забезпечення політики оптимізації структури виробництва в регіоні, включаючи санацію, перепрофілювання і закриття нерентабельних виробництв;
· Забезпечення розвитку інфраструктури регіону, необхідної для підвищення ефективності економіки;
· Вироблення стратегії і тактики вирішення конфліктів між сторонами;
· Функції «третейських» судів з різних категорій спорів (трудові конфлікти, конфлікти з фіскальними органами т тощо);
· Взаємодія з владою щодо оптимізації податкової політики.
Чому регіон (район)?
Вибір району (регіону) як основного ядра формування центрів соціального партнерства обумовлений цілою низкою чинників, характерних для сьогоднішньої Росії:
1. Основа соціального та економічного життя більшості населення Росії завжди обмежувалася рамками регіону проживання. Пов'язано таке положення справ було з цілою низкою чинників, як економічного, так і географічного властивості:
· Значні територіальні масштаби укупі з нерозвиненістю транспортної інфраструктури;
· Концентрація основних систем життєзабезпечення та соціального забезпечення населення в рамках регіону;
· Низька соціальна мобільність.
В останні роки вплив даних факторів ще більше погіршилося за рахунок зростання транспортних тарифів, що призвів до багаторазового зниження соціальної мобільності населення. При цьому знизився і рівень забезпеченості населення товарами і послугами в регіонах, особливо в сільських районах, що призвів до повсюдного закриття торгових і сервісних точок в селах, ліквідації роз'їзний торгівлі (автолавки тощо). Саме у сільських регіонах якість життя знизилося найбільш значно, поставивши населення, найчастіше, на грань вимирання.
2. Тільки в рамках району (регіону), при інших рівних, можливий безпосередній контакт найманих працівників, підприємців та представників місцевої влади. При цьому кількість учасників такої взаємодії оглядатися, а питання їх об'єднання в рамках певних цивільних соціальних інститутів вирішувані і вимагають менше ресурсів.
3. Тільки в рамках регіону (території) можливий безпосередній контроль учасників тристоронньої процесу за формуванням та використанням ресурсів. Не останню роль у формування механізмів такого контролю відіграє певна патріархальність укладу життя в регіонах, значимість інституту громадської думки.
Хоча орієнтація на такі дрібні адміністративні освіти в якості одиниці формування механізмів соціального партнерства передбачає величезний обсяг організаційної та технічної роботи, видається, що саме вона дасть максимальний ефект в порівнянні з будь альтернативної стратегією.
Цілі й інтереси партнерів
Спільність цілей партнерів може бути визначена наступним чином (з деякими застереженнями):
· Стабілізація і подальший розвиток економіки району;
· Створення стійкої і прийнятною зайнятості;
· Підвищення поточних доходів населення і підприємців;
· Розвиток інфраструктури (ділової та соціальної);
· Перерозподіл фінансових потоків і відповідальності між центром і регіонами;
· Зниження загальної частки перерозподіляється через бюджетні та позабюджетні механізми доходу при збільшенні частки прямих платежів населення та бізнесу за ресурси і послуги;
· Формування механізмів соціальних гарантій для населення.
Основний дійсною, а не декларованої, метою, що дозволяє об'єднати інтереси всіх партнерів, є розвиток конкурентних переваг економіки району (а в необхідних і дуже частих випадках - створення таких переваг) при узгодженому розподілі результатів економічної діяльності між партнерами.
Основними причинами неефективності економіки регіонів сьогодні є:
· Наслідки планової економічної політики радянського періоду, орієнтованої на концентрацію переробних потужностей у великих містах (у сільському господарстві);
· Відсутність територіальної кооперації виробників у питаннях переробки і збуту, і, як наслідок, відсутність необхідної інфраструктури;
· Надмірна концентрація виробництва, що призводить у багатьох випадках, до формування містоутворюючих підприємств з усіма витікаючими наслідками, з одного боку, і з залежністю від попиту на дану продукцію - з іншого;
· Бездумна податкова і тарифна політика, спрямована на викачування ресурсів з регіонів зі збільшенням частки перерозподіляється через федеральний центр і в його інтересах внутрішнього національного продукту (ВНП) з одночасною передачею відповідальності за соціальну політику на місця;
· Непомірна соціальне навантаження на виробництво при тотальної неефективності та технічної дорожнечі системи соціального захисту населення.
У рамках описаних вище завдань кожного з партнерів має свої специфічні інтереси і завдання, які і повинні узгоджуватися в рамках центрів соціального партнерства.
1. Підприємці. У рамках даної соціальної групи можна виділити дві підгрупи: самостійні підприємці та керівники перетворених в АТ і ТОВ раніше діяли виробництв. Кожна з підгруп має свої специфічні риси й інтереси, проте всіх їх об'єднує необхідність вирішення наступних завдань:
· Підвищення конкурентоспроможності виробництва;
· Зниження витрат, включаючи податкову і соціально-страхову складову;
· Розвиток сучасної транспортної, інформаційної та збутової інфраструктури;
· Зниження підприємницьких ризиків, пов'язаних з діяльністю влади;
· Створення гарантій довгострокової стабільності та правової захищеності.
Об'єднання підприємців на місцях представляє досить складне завдання, оскільки в силу специфічних рис підприємницького характеру вони є індивідуалістами і здатні об'єднуватися, в першу чергу, під рішення конкретних проблем. Однак склад підприємницької діяльності передбачає в них готовність сприяти організаціям (і навіть особисто і фінансово брати участь в них), що беруть на себе вирішення конкретних завдань, які безпосередньо впливають на становище підприємців та їх бізнесу.
У справі об'єднання підприємців на місцях величезна роль належить ТПП, яка, володіючи необхідною інфраструктурою, може забезпечувати вирішення як регіональних, так і загальфедеральних завдань, що стоять перед підприємцями. Сьогодні такими ключовими завданнями є: (1) зниження податкового тягаря, створення обгрунтованої і досить простий податкової системи, (2) підвищення правової захищеності легального бізнесу, (3) обмеження свавілля бюрократії на місцях і в центрі.
2. Наймані працівники. Завдання найманих працівників набагато вже і зводяться до: (1) забезпечення зростання доходів; (2) підвищенню якості та різноманітності праці; (3) ефективної соціальної захищеності; (4) забезпеченості соціальною та побутовою інфраструктурою на прийнятному рівні.
При цьому не має значення, на якому владному рівні забезпечуються дані гарантії та умови, оскільки населення Росії в масі своєї історично звикло асоціювати держава в першу чергу з місцевою владою, покладаючи на неї відповідальність за рішення основних проблем.
Об'єднання найманих працівників на рівні регіону також є непростим завданням, однак таке об'єднання забезпечити простіше, ніж на федеральному рівні. Типові представники найманих працівників - профспілки, в умовах Росії практично повністю втрачають свій авторитет, зайнявшись політичними іграми і відійшовши від рішення практичних проблем своїх членів. Слідство такого стану стало різке скорочення чисельності членів профспілок, формування конкуруючих (часто антагоністичних) профцентрів.
Проте на місцях, де доводиться вирішувати конкретні проблеми, ступінь роздробленості профспілок значно менше, а їх авторитет - вище. Даний факт говорить також на користь регіонального рівня концентрації соціального партнерства. При цьому слід мати на увазі, що на рівні регіонів у механізми соціального партнерства необхідно залучати не тільки і не стільки формальних лідерів профспілок, скільки найбільш авторитетних представників будь-яких робочих організацій, включаючи ради трудових колективів і страйкових комітетів.
Місцеві влади. При визначенні даного соціального партнера слід абсолютно чітко розрізняти дві групи представників влади: виборні чиновники і кар'єрна бюрократія (як федерального, так і місцевого підпорядкування). Виборні чиновники чинності публічно-правового характеру своєї влади більше зацікавлені у забезпеченні підтримки своєї діяльності з боку соціальних партнерів і часто перебувають у конфлікті (який не виключає певної залежності) від кар'єрної бюрократії. Якщо інтереси кар'єрних бюрократії повністю зводяться до розширення перераспределительной функції, і в цьому сенсі повністю протистоять інтересам всіх соціальних партнерів, то інтереси виборних чиновників набагато ширше і можуть бути визначені наступним чином: (1) забезпечення політичної та фінансової підтримки з боку населення, (2) стабілізація економічної та соціальної ситуації в регіоні; (3) розвиток регіону; (4) обмеження прерогатив центру і бюрократії, його представляє; (5) забезпечення реальними ресурсами сфери відповідальності, покладеної на місцеві влади.
Таким чином, саме виборні чиновники можуть і повинні виступати в якості соціального партнера з боку держави. Основою такого співробітництва має стати орієнтація на економічний розвиток і дебюрократизація управління, в яких однаково зацікавлені всі сторони.

1.4. Концепція соціального партнерства,
заснована на рівноправності сторін

Можна виділити кілька моделей соціального партнерства:
1. Конфронтаційність у даному контексті розглядається як спосіб регулювання трудових відносин і вирішення конфліктів інтересів і прав у сфері праці, як правило, спирається на силові методи (страйки та локаути) і що випливає з невизнання опонента рівною собі стороною (в першу чергу підприємцями своїх робітників). І в силу цього в даному випадку використовується дуже бідний і обмежений набір процедур і інструментів узгодження інтересів. Співвідношення конфлікту інтересів і конфлікту прав може бути різним. Суттєво те, що його дозвіл потребує крайніх методах, хоча, як показує сучасна російська практика, і їх буває недостатньо для вирішення локальних суперечностей під час структурної кризи.
2. Змагальна модель трудових відносин є історичний розвиток конфронтаційної, що характеризується розширенням арсеналу механізмів і процедур взаємодії (досудових і судових), завершенням формування інститутів представництва інтересів сторін (профспілки та об'єднання роботодавців) і поширенням принципів тарифного регулювання і, нарешті, зростанням ролі держави у сфері трудових відносин . У першу чергу це відноситься до правового регулювання, законодавчого оформлення трудових відносин, але в той же час і не виключає прямої участі органів управління в тарифному регулюванні через систему трипартизму.
Звичайно, в реальній історії протистояння праці і капіталу конфронтаційний і змагальний етапи можуть виділятися лише з дуже великою часткою умовності. Тим більше що система цих відносин, їх циклічність багато в чому визначаються низкою підйомів і спадів у розвитку економіки, розвитком науково-технічної і промислової революцій. Все ж таки, враховуючи всю міру спрощення реальної картини, вважається правомірним ототожнення ранньо-індустріального та індустріального періодів розвитку суспільства з конфронтацією найманих працівників і роботодавців з усіх основних питань трудової діяльності: її оплати, тривалість, охорони праці, мінімальним соціальним гарантіям, права на асоціацію. А розвинений індустріальний період більше асоціюється зі змагальним, поступово (в залежності від країни і успіхів економічного прогресу) перехідним в ту чи іншу модель соціального партнерства. Змагальності на відміну від конфронтаційності властива більш широка практика нормативно-правового регулювання відносин у сфері праці.
Перехід від однієї моделі соціального партнерства до іншої став можливий в результаті тривалої боротьби профспілок за права трудящих, за визнання профспілок реальною силою, яка домоглася права брати участь у прийнятті рішень з широкого кола соціально-економічних питань. Саме на основі розвитку і зміцнення профспілок і (як відповідь на це) формування об'єднань роботодавців поширюється практика регулювання відносин працівників і роботодавців на основі колективних договорів та угод, розвивається тарифна автономія. А так як однією з функцій тарифних угод (поряд з охороною інтересів і впорядкуванням відносин) є підтримка соціального світу, то перехід від однієї до іншої моделі соціального партнерства став логічним розвитком колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Історично і генетично це відповідало постіндустріальної трансформації економіки та виробничих відносин.
Однак соціальне партнерство, якщо судити по реальних перипетій його розвитку в конкретних країнах, залишається достатньо "кон'юнктурним" інститутом трудових відносин.
При зміні економічної ситуації - спаді виробництва, зростанні безробіття, ослабленні профспілок або державного регулювання умов і оплати праці, соціального забезпечення і т.п. - Підприємницькі об'єднання з легкістю відмовляються від багатьох форм тарифного регулювання (особливо централізованих - загальнодержавних та галузевих тарифних угод), прагнуть перенести процес укладання колективних договорів та угод на первинний рівень (підприємство, фірма), знизити обсяг соціальних гарантій, взагалі відмовитися від реалізації багатьох спеціальних договорів та угод.
Та й зараз, в умовах глобалізації соціально-економічних процесів, корінних змін в системі виробничих зв'язків у випадку зниження темпів економічного розвитку або необхідності підвищення ефективності виробництва, роботодавці готові відмовитися від багатьох процедур і механізмів узгодження інтересів з профспілками. Багато конкретні дії транснаціональних компаній тому наочне підтвердження.
У суспільств перехідного типу, в тому числі й російського, немає в запасі такого тривалого відрізка часу для естественноісторіческой трансформації. Наздоганяє характер їх розвитку передбачає абсолютно інші темпи та механізми структурної перебудови. Тому вони і виділяються в особливу категорію перехідних суспільств, що за відносно короткий період часу їм необхідно вирішити масу надзвичайних масштабних і важких проблем, зробити щось на зразок "стрибка" з феодалізму в соціалізм, хоча в реальному, а не фарсово-утопічному варіанті.
Тому слід підкреслити, що в перехідному російському суспільстві функції партнерства відмінні від функцій номінально подібного соціального інституту у високорозвинених країнах Заходу.
У Росії соціальне партнерство, його формується модель, виступає і як певного роду амортізітор соціальної напруженості, відкритої конфронтації інтересів та інституцій в сфері праці, і як інкубатор для споруджуваної ринкової системи трудових відносин. У ході процедур соціального партнерства відбувається оформлення інтересів і прав реструктурованих соціальних, корпоративних і регіональних груп, формування адекватних їм інститутів представництва, нормативно-правової бази, напрацювання практики колективно-договірного регулювання та вироблення правил гри в цілому.
Завдання, якщо вдуматися, не тільки складна, але і суперечлива. З одного боку, ми стверджуємо, що соціальні групи і їхні інтереси не до кінця сформовані і, відповідно, інститути представництва цих інтересів або перебувають у стадії оформлення, пошуку свого місця і ролі, або використовуються вже існуючі інститути - профспілки, об'єднання підприємців (роботодавців) , колективні договори і угоди тощо, - не цілком адекватно або лише частково відображають формується спектр інтересів різних категорій учасників соціально-трудових відносин. З іншого боку, мова ведеться про конфронтаційності основних суб'єктів соціального партнерства, суперечливості сучасних способів їх регулювання. І це при концентрації соціальної напруженості в ряді галузей і регіонів.
Як видається, вищеназване протиріччя - це протиріччя самого життя, реальної суспільно-політичної та соціально-економічної ситуації. Соціальна структура ще не цілком устоялася, в ході структурної перебудови економіки їй мають бути дуже серйозні зміни. Окремі соціальні групи і верстви переживають різні стадії трансформації, тому ступінь їх адаптації до змінених і продовжують змінюватися умов існування вкрай нерівномірна. Крім того, якщо говорити про конкретні групах, наприклад про підприємців, то дана категорія ще далека від завершення процесу інтеграції в єдину групу або шар. Відповідно, поки не склалося і більш-менш стійка ієрархія цінностей та інтересів, не визначилися довгострокові мотиви поведінки, загальна групова стратегія. Організації, що представляють "сьогодні інтереси російських найманих працівників, і в першу чергу профспілки, також досить далекі від ідеалу. Ступінь їх адаптації до мінливих соціально-економічних умов явно недостатня, а інтереси самозбереження як інституту важливіше, ніж інтереси рядових працівників. Проявляла активність, швидше , консервативна, ніж прогресивна, і концентрується переважно в неефективних і неконкурентоспроможних галузях і виробництвах. Правила гри в сфері праці вже значною мірою змінилися і продовжують змінюватися, але вони ще не стали ні загальновизнаними, ні стабільними. Система відносин функціонує (або, якщо завгодно, виживає) десь за рахунок сили інерції, звички до традиційних форм, десь за рахунок доморощеного пошуку нових форм організації взаємин, розподілу відповідальності і контролю. Плутанину посилює численність існуючих інститутів, багато з яких претендують на представництво і захист інтересів, не є для них органічними, використовують їх у суто політичних або егоїстично-кон'юнктурних цілях. Так, у статутах деяких об'єднань підприємців йдеться про захист інтересів трудових колективів (хоча, по суті, маються на увазі інтереси корпоративні, лише частково збігаються з інтересами найманих працівників). Профспілки виступають від імені всіх трудящих і всього населення, хоча об'єктивно як і політично захищають інтереси більш вузьких груп працівників найманої праці.
Тут знову виникають деякі паралелі з сучасними західними реаліями. Маються на увазі "групи інтересів" як соціальні утворення, що формуються вже не на основі традиційної соціальної стратифікації, значення якої перестає грати центральну группообразующих роль, а на основі інтересів і цілей більш локального, корпоративного рівня, які об'єднують на певний час і за певних умов представників різних соціальних груп і прошарків. Однак, як видається, при всій зовнішній однотипності груп інтересів у Росії і на Заході, їх природа, об'єктивні і суб'єктивні умови виникнення і функціонування різні. Це може проявитися при зміні соціально-економічної кон'юнктури і відповідної зміну вектора інтересів. У таких умовах ймовірність конфліктного розвитку подій у російській ситуації набагато вище, тому конфронтаційний спосіб вирішення виникаючих протиріч стане більш імовірним.
Таким чином, віднесення конгломерату соціально-трудових відносин у тому вигляді, в якому він сьогодні перебуває в Росії, до конфронтаційним типу зумовлено незавершеністю становлення не груп інтересів, а інтересів груп, інститутів їх представництва, рихлістю і слабкістю системи запобігання та регулювання конфліктів, що виникають у сфері праці. Це не означає, що трудові відносини розвиваються виключно або переважно конфліктним шляхом. Зовсім не обов'язково, і практика останніх років є тому підтвердженням: страйкова активність і конфліктність на виробництві циклічні, в пікові роки навіть великі, але далеко не катастрофічні. Підвищена конфліктність притаманна певним галузям, виробництвам і регіонів (які потребують реструктуризації, неконкурентоспроможним і депресивним), до яких, як у випадку з масовими неплатежами, можуть приєднуватися інші галузі, професії та регіони. І тут вже вступають в силу інші механізми: політичні настрої, поширеність соціального невдоволення і його глибина, ефективність і сила державної машини.
Суть же відмінності конфронтаційного типу соціально-трудових відносин від змагального, не в напруженні і розповсюдженні трудових конфліктів, а у відсутності (або обмеженості і недостатності) набору механізмів і процедур запобігання переростання суперечності між працівником і роботодавцем у відкритий конфлікт (страйк, голодування, перекриття транспортних шляхів і т.п.). Це означає, що для вирішення виникає конфлікту (причому як конфлікту інтересів, так і конфлікту прав) робітників доводиться вдаватися до крайніх заходів відкритого протесту або він пригнічується, заганяється углиб і його руйнівний потенціал тільки зростає.
Саме тому створення системи соціального партнерства, інституалізація процесу переговорів, виконання досягнутих домовленостей, створення системи контролю та санкцій - одна з пріоритетних завдань у сфері трудових відносин перехідного типу. Коли відповідні інститути, механізми і процедури в достатній мірі оформляться і будуть визнані більшістю учасників соціально-трудових відносин, тоді, очевидно, можливо буде говорити про завершення перехідного періоду в розвитку даних відносин, про реальному просуванні у становленні соціального партнерства. Сьогодні ж, заявляючи про свою зацікавленість у формуванні системи соціального партнерства, сторони трудових відносин передусім переслідують власні цілі, і в першу чергу зміцнення своїх позицій за рахунок партнерів. Вся історія розвитку соціального партнерства в Росії наочне тому підтвердження.
Початок страйкового руху віщувало потужний підйом соціального протесту, який міг бути посилений поширенням трудових і майнових конфліктів у ході починається широкомасштабне ваучерної приватизації. У силу збереження централізованої схеми управління економікою, як вже зазначалося, такі конфлікти з неминучістю або виливалися в конфлікти безпосередньо з центральною владою, або вимагали її активної участі. Це могло якщо не паралізувати, то у всякому разі сильно ускладнити діяльність федеральної виконавчої влади з оперативного управління країною та проведення необхідних соціально-економічних перетворень. Тому формування системи соціального партнерства з точки зору федерального центру вирішувало як мінімум два завдання: вона повинна була знизити рівень тиску на уряд, стати свого роду буфером для нього при вирішенні багатьох загальносоціальних, галузевих і регіональних конфліктів і в більш віддаленій перспективі налагодити нормальний діалог між безпосередніми учасниками трудових відносин, ініціювати вироблення взаємоприйнятних рішень на договірній основі.
Для центральних органів традиційних профспілок (ФНПР і ЦК галузевих профспілок) ідея формування системи соціального партнерства теж була дуже приваблива, особливо як реалізація можливості брати участь у виробленні загальноросійських рішень і збереження статусу визнаного офіційного представника та виразника інтересів переважної більшості населення. З урахуванням ослаблення значення та й престижу традиційних профспілок, досить сильної конкуренції з боку нових профоб'єднань, це було дуже важливим чинником збереження ФНПР як цілісного об'єднання, як противаги наростаючим відцентровим тенденціям у профспілковому русі.
Крім того, легітимізація статусу профспілок через Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин відкривала можливості прямого доступу до вищих урядові структури для вирішення насущних на думку керівництва профспілок соціальних, трудових та галузевих питань, сприяла їх збереженню як об'єднання федерального рівня (особливо в кінці 1993 року, коли досить серйозно стояло питання про розпуск ФНПР). Тривалий торг за право розпоряджатися коштами Фонду соціального страхування багато в чому завдяки системі трипартизму дозволив профспілкам домогтися важливого для них компромісу: збереження якщо не повного, то хоча б істотного контролю за витрачанням коштів одного з найважливіших позабюджетних фондів.
Специфіка перехідного стану сфери праці від тотального одержавлення (за наявності та постійному розширенні тіньової економіки та відповідних трудових відносин) до багатоукладності та переважання (багато в чому формального) приватної власності визначила і положення роботодавця в системі регулювання трудових відносин, прийняття рішень і меж відповідальності. Спочатку при відсутності реальних підприємців цю роль були покликані виконувати галузеві міністерства і відомства, а також корпорації (концернии, створені шляхом перетворення старих відомств в акціонерні товариства. Природно, для таких структур соціальне партнерство не представляло практичного значення і могло служити лише допоміжним інструментом лобіювання галузевих і корпоративних інтересів, залучення до цього трудових колективів та профспілок (прикладом тому можуть бути "директорські страйку"). Для Російського союзу промисловців і підприємців (РСПП), інших об'єднань директорів інститути трипартизму представляли великий інтерес у плані, як підвищення політичного статусу, так і лобіювання ряду спільних інтересів (власність, пільгові кредити, податкові та експортно-імпортні привілеї).
Формування великого вітчизняного приватного капіталу проходило у сферах, досить далеких від проблем регулювання праці і соціальних питань (фінанси). Або регулювання цих відносин йшло безпосередньо у формах, які ігнорують існуюче трудове право, ухиляються від інституалізації відносин та регламентації за допомогою державних структур.
Все це зумовило особливості російської моделі трипартизму. Державні структури грають в формується системі регулювання надмірно велику роль, що породжує тенденції бюрократизації та вихолощення принципів соціального партнерства, не сприяє подоланню соціальної напруженості і встановленню партнерських відносин у питаннях регулювання соціальної та трудової сфери.
Поштовхом до оформлення системи соціального партнерства, або російського трипартизму, послужила хвиля страйків 1991 року. Очікуване загострення соціального конфлікту у зв'язку з початком ринкових реформ стало набувати реальних обрисів. Розширення контактів та співпраці з західними країнами в даній сфері вилилося у проведення низки науково-практичних заходів, присвячених різним аспектам зарубіжного досвіду регулювання ринку праці та індустріальних відносин, моделей соціального партнерства. Пожвавилася законотворча робота, з'явилися перші галузеві тарифні та регіональні угоди.
На жаль, не досягнувши успіху у конструктивній роботі та налагодженні діалогу, РТК перетворилася на арену політичної гри, протистояння традиційних і нових профспілок. "Виходу пари в свисток", створення реального буфера, здатного послабити тиск на уряд, на що спочатку орієнтувалася урядова сторона, не вийшло.
Генеральна угода на 1992 рік відрізнялося відвертою декларативність. Ще на стадії підготовки стало ясно, що воно навряд чи буде виконано, хоча б в силу відсутності механізмів контролю за його реалізацією. Про ці механізми згадали лише в серпні. За оцінками ФНПР, з 50 пунктів повністю було виконано 15 і 14 частково. Альтернативні профспілки (Незалежна профспілка гірників Росії і Соцпрофа) відкликали свої підписи під документом.
Паралельно вживалися певні кроки в бік формування законодавчої бази соціального партнерства. 11 березня 1992 Верховною Радою був прийнятий Закон "Про колективні договори і угоди". Одночасно був розроблений пакет законодавчих та рекомендаційних матеріалів, що регулюють форми соціального партнерства. Створені та приступили до роботи комісії з укладання галузевих (тарифних) угод між Міністерством праці Російської Федерації, об'єднаннями профспілок та роботодавців.
У 1992 році було укладено 53 галузеві угоди, з них 43 у сфері матеріального виробництва і 10 у невиробничих галузях. Набула поширення і практика укладання територіальних угод. 25 вересня 1992 був прийнятий Закон "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про Працю РРФСР". Це стало виразом компромісу між необхідністю прийняття нового Трудового Кодексу, що відповідає практиці утвердження ринкових відносин, та практичною неможливістю здійснити це. По-перше, в силу відсутності об'єктивних економічних і політичних умов, необхідного рівня розробки нового цивільного та майнового права, по-друге, через протидію як профспілок, зацікавлених у збереженні численних прав, декларованих старим Кодексом Законів про працю (КЗпП), так і консерваторів в органах законодавчої та виконавчої влади, які прагнули протидіяти соціально-економічним перетворенням, і в першу чергу приватизації.
Специфіка формування російської моделі соціально-трудових відносин, того, що не цілком коректно називається системою соціального партнерства, визначається не тільки загальними тенденціями соціально-економічного розвитку, але й має свою внутрішню логіку розвитку, що випливає з накладання гри інтересів і випадковостей перехідного періоду на реалії трудової сфери радянського типу.
Остання мала поруч елементів, які робили її частково схожою на трудові відносини в іншому світі, що згодом сильно ускладнило розуміння ситуації для зовнішніх спостерігачів. До цих елементів відноситься наявність в країні досить прогресивного трудового законодавства (КЗпП), стрункої системи виробничо-галузевих профспілок і, нарешті, механізму договірного регулювання відносин працівників і адміністрації у формі колективних договорів. Разом з тим найважливіші якісні елементи просто були відсутні. Це в першу чергу тарифна автономія, право на страйк і відповідна система досудових і судових процедур примирення і посередництва, трудовий арбітраж. А в умовах відсутності названих елементів і профспілки - не зовсім профспілки, і колективні договори - формальність, і трудові відносини - не зовсім вільні стосунки.
Тому при переході до ринкових відносин нерівномірність, перекоси в розвитку тих і інших елементів були закладені спочатку. У силу цього тріада "інститути - відносини - санкції" розвивається вкрай нерівномірно, імпульсивно. Так, інститути в особі профспілок та представників роботодавця (держави, корпорації, підприємця) начебто існували, в якихось межах виконували репрезентативну роль і при цьому поступово трансформувалися, пристосовуючись до мінливих очах реальності. Законодавча база формально теж існувала і поповнювалася новими нормативними актами.
Складніше спочатку була з центральною ланкою - регулюванням відносин. Стара система під натиском страйків та приватизації агонізувала, створення нової не було підкріплено досвідом минулого і могло спиратися тільки на невеликий власний і обширний зарубіжний досвід. Не випадково формування сучасної системи соціально-трудових відносин почалося саме з цього елемента і йшло з двох напрямків: побудова системи соціального партнерства зверху і освоєння нових правил і умов регулювання на рівні підприємства і організації. Не випадково першим і, мабуть, найбільш вдалим повновагим законом став вже згадуваний Закон "Про колективні договори і угоди". Саме в ньому закладені принципово нові для Росії основи регулювання взаємовідносин праці і капіталу, узагальнено вітчизняний і зарубіжний досвід регулювання колективних трудових відносин різного рівня, визначено найбільш загальні механізми переговорів і санкцій.
Формування основних інститутів і механізмів системи соціального партнерства не рівнозначно становленню самої системи. Тим більше якщо мати на увазі досягнення балансу інтересів сторін. Самі сторони трудових відносин знаходяться на різних етапах сформованості, модель їх відносин дуже далека від системи, яку називають соціальним партнерством на Заході. Ця модель відповідає перехідному стану суспільства, відображає переломність процесів, в ньому відбуваються, а отже, дуже далека від будь-якої гармонії. Відносини сторін в силу незавершеності не тільки становлення інститутів представництва інтересів, а й самих соціальних груп часом носять конфронтаційний характер, зайво політизовані й ситуативні. Гасло соціального партнерства в ряді ситуацій став вираженням не прагнення до згоди і взаєморозуміння, а спроб задовольнити корпоративні інтереси за рахунок опонента, видати ці інтереси за інтереси всього суспільства або значної його частини.
Скорочення чисельності і зсув центру ваги діяльності традиційних профспілок у невиробничі (бюджетні) і підлягають реструктурування і конверсії галузі виробництва тільки сприяє політизації та поширенню ностальгії за минулим, перешкоджає виробленню тверезої оцінки себе та ситуації в цілому, а, отже, ускладнює діалог, як з найманими працівниками, так і з органами влади. У таких умовах нагальною проблемою видається модернізація самих традиційних профспілок, перегляд їх відносини до альтернативних профоб'єднань, поворот до боротьби за тарифну автономію і реальне соціальне партнерство.
Сьогодні соціальне партнерство в Росії знаходиться в зародковому стані, не являє собою єдиного суспільного організму, потреба у регулюванні сфери праці виявляється на різних рівнях, у різних сферах і різних регіонах дуже суперечливо. Найчастіше це вираження політичних, економічних, особистісних інтересів учасників даного процесу. Разом з тим вже визначилися основні параметри системи (правові, інституційно-організаційні, функціональні і т.д.), основні напрямки та проблеми її подальшого розвитку.
Роль профспілок у соціальному партнерстві. Трудове право наділяє профспілки певними правами в сфері зайнятості. Закон РФ «Про колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 р. надав право профспілкам вирішувати за цим Законом виникли у них з адміністрацією колективні трудові спори, включивши їх до числа суб'єктів трудового спору на боці трудового колективу. І, нарешті, слід назвати особливо Трудовий Кодекс, який вказує, що права профспілок можуть визначатися не тільки законодавством, але і статутами підприємств, колективними договорами та угодами, які є корпоративними актами, що поширюють свою дію тільки на колективи цих підприємств.
Відзначимо, що профспілка - це добровільна громадська організація, яка об'єднує працівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їх діяльності, як у виробничій, так і у невиробничій сферах, для захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів.
Суб'єктом трудового права є не сама ця масова організація працівників, а саме її органи на всіх рівнях, починаючи з низового - профкому і закінчуючи федеральним - Радою Федерації незалежних профспілок або іншими федеральними профспілковими органами.
Законодавство суб'єктів Федерації не може обмежувати права профспілок і гарантії їх діяльності, передбачені федеральними законами.
Правоздатність профспілок, їх об'єднань, первинної профспілкової організації виникає як правоздатність юридичної особи з моменту їх державної (повідомної) реєстрації в Мін'юсті Росії або його територіальному органі. Але вони мають право і не реєструватися, тоді вони не набувають прав юридичної особи.
Профспілки в Росії будуються за виробничо-територіальним принципом. Вони можуть створювати свої об'єднання (асоціації) за галузевою, територіальною або іншою ознакою, що враховує професійну специфіку. Розрізняються їх об'єднання та органи загальноукраїнські, міжрегіональні, територіальні (республік, областей, міст, районів). Всі ці органи можуть бути представниками працівників при відповідних колективних переговорах та укладенні соціально-партнерських угод.
Профспілки зі своїми членами мають не правові, а суспільно-профспілкові відносини відповідно до їх статуту. Взаємовідносини між різними органами профспілок також регулюються їх статутами та іншими актами профспілок. Все це не правові, а всередині профспілкові відносини. Але відносини профспілок з іншими органами і в першу чергу з роботодавцями, їх адміністрацією з питань праці, соціально-економічних питань регулюються трудовим правом на всіх рівнях соціально-партнерських відносин. Тут вони виступають і як представники працівників, і як органи, наділені певними правами щодо захисту інтересів трудящих. Ці відносини профспілок (як зазначалося в гол. 1) є організаційно-управлінськими відносинами.
З легального поняття профспілки видно, що його основними напрямками діяльності, тобто функціями, є функція представництва працівників, і її він здійснює на всіх рівнях його органів, і функція захисна з захисту та підвищенню соціально-трудових прав та інтересів працівників.
Щоб профспілки могли здійснювати головну свою функцію - захисту інтересів працівників, держава закріпила за ними ряд прав і гарантій у нормотворчості, у контролі за трудовим законодавством, у вирішенні колективних і деяких індивідуальних трудових спорів.
Захисна функція профспілок - це цілеспрямована правова діяльність (тобто на правовій основі) із захисту трудових прав і законних інтересів трудящих, охорону їх від порушень, з відновлення порушених прав, по встановленню більш високого рівня умов праці і побуту трудящих. Ця функція профспілок проявляється ними відповідно до законодавства на всіх етапах правового регулювання: при створенні норм трудового права, при їх застосуванні та охорони від порушень, при відновленні порушених прав і притягнення до відповідальності посадових осіб - порушників.
Вона також спрямована і на захист профспілок від порушень, тому що лише маючи права профспілка може здійснювати захист соціально-трудових прав та інтересів працівників. Але крім двох зазначених основних функцій профспілки здійснюють й інші функції: по вихованню своїх членів, вони мають право брати участь у виборах органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
Відносини профспілок з роботодавцями, їх об'єднаннями (союзами, асоціаціями), органами державної влади та органами місцевого самоврядування будуються на основі соціального партнерства та взаємодії сторін трудових відносин, їх представників, а також системи колективних договорів, соціально-партнерських угод на всіх рівнях аж до федерального .
Профспілки за уповноваженням працівників вправі мати своїх представників у колегіальних органах управління організацією (підприємством, установою, організацією незалежно від форм власності і підпорядкованості).
Громадяни Росії отримали конституційне право на об'єднання, включаючи право створювати професійні союзи для захисту своїх інтересів (ст. 30 Конституції РФ). Прийнято "Закон про профспілки РФ", закон "Про колективні договори і угоди", на додаток до закону, прийнятому ще Верховною Радою СРСР, діє Указ Президента РФ "Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів (конфліктів)". Права профспілок зафіксовані в низці статей Трудового Кодексу. Є й інші нормативно-правові документи. Можна говорити про те, що правовий фундамент, що регламентує діяльність російських профспілок, закладений.
Профспілки самі не проявляють необхідної активності в законотворчому процесі. Тим часом багато економічні закони, які зачіпають інтереси мільйонів працівників, наприклад, закони про оподаткування, закони, пов'язані з акціонерними товариствами, про соціальне страхування, про надання допомоги інвалідам, про ветеранів, Трудовий Кодекс і багато інших повинні розроблятися з неодмінною участю профспілок.
Законодавча основа профспілкового руху в Росії повинна бути скоректована під міжнародні трудові стандарти. Це не тільки бажано, але і необхідно, оскільки Росія прийнята до складу Ради Європи, а значить, і взяла на себе відповідні зобов'язання.
Формально кажучи, багато конвенції МОП (143 з 170 на 1991 р.) ратифіковані ще Радянським Союзом. Але наскільки положення цих конвенцій вбудовані в чинне російське законодавство? Тут немає повної ясності. У всякому разі, порушення міжнародно-визнаних і підтриманих Росією норм спостерігаються на кожному кроці. Наприклад, затримка термінів виплати зарплати порушує не тільки ст. 136 Трудового Кодексу РФ, а й ратифіковану Росією Конвенцію МОП "Про охорону заробітної плати".
Відсутність повноцінного пакету законодавчих актів та, що не менш важливо, невиконання усіма соціальними партнерами вже прийнятих "правил гри" - все це створює додаткові труднощі для профспілок у здійсненні ними своїх захисних функцій.
Визначимо права профспілок по сфері їх діяльності. Основними (статутних) правами профспілок є:
1. Право представництва працівників.
2. Право на участь у нормотворчій та правозастосовчій діяльності.
3. Право на захист соціально-трудових прав та інтересів працівників, в першу чергу по захисту права на працю.
4. Право на сприяння зайнятості.
5. Право на ведення колективних переговорів, укладання угод, колективних договорів та контроль за їх виконанням.
6. Право на колективні трудові спори та участь у їх врегулювання.
7. Право профспілкового контролю за дотриманням трудового законодавства.
8. Права у сфері охорони праці та навколишнього природного середовища.
9. Права на соціальний захист працівників, на участь в управлінні державним соціальним страхуванням, санаторно-курортними установами.
У всіх цих основних правах профспілки реалізують свою захисну функцію. Основні права профспілок на практиці трансформуються в суб'єктивні права їх органів. Якщо правоздатність в сфері праці мають всі профспілки, то дієздатністю, тобто здатністю своїми діями здійснювати надані їм права, мають не профспілки в цілому, а тільки їх органи. У такому випадку неправомірно виділяти нову юридичну категорію: прав-обов'язків профспілок як сплаву їх юридичних повноважень у сфері праці.
Право представництва працівників закріплено за профспілками Трудовим Кодексом і Законом «Про колективні договори і угоди». Вони представляють інтереси своїх членів з питань праці та іншим соціально-економічних питань. Закон «Про колективні договори і угоди» у ст. 2 закріпив більш широке право профспілки представляти не тільки членів своєї профспілки, а й усіх працівників, якщо не члени профспілки уповноважили його представляти їх інтереси. Право на ведення колективних переговорів надається професійним спілкам в особі їх відповідних органів.
Профспілки беруть участь у правовому регулюванні соціально-трудових відносин на всіх етапах цього регулювання: у правотворчості, у застосуванні адміністративних заходів впливу на роботодавця, у профілактиці трудових правопорушень, здійснюючи громадський контроль за дотриманням трудового законодавства, а також і у відновленні порушених індивідуальних чи колективних трудових прав , беручи участь у розгляді трудових спорів, захищаючи при цьому права працівників. Для такої участі в правовому регулюванні праці профспілки наділені державою правом на участь у нормотворчості і правом профспілкового контролю за дотриманням трудового законодавства.
Так, проекти законодавчих актів, які зачіпають соціально-трудові права працівників, розглядаються федеральними органами державної влади з урахуванням пропозицій загальноросійських профспілок та їх об'єднань (асоціацій). Такі ж проекти розглядаються і приймаються органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідного профспілки. Таким чином, усі нормативні акти, що зачіпають соціально-трудові права працівників, повинні пройти перед їх прийняттям апробацію профспілок, які можуть зробити по них зауваження, пропозиції.
Всі нормативні умови соціально-партнерських угод та колективних договорів приймаються за участю профспілок.
На практиці до цих пір майже на всіх підприємствах, в установах, організаціях профспілковий контингент збігається, як правило, зі складом трудового колективу, оскільки майже всі члени трудового колективу є членами однієї профспілки, так як не прижились задумані законодавцем різновиди профспілок на виробництві.
Закон про трудові колективи підкреслює відмінність трудового колективу і профспілкової організації, вказуючи, що остання є одна з існуючих в рамках трудового колективу громадських організацій, що виконує властиві їй функції і володіє певними можливостями, тобто правами в процесі управління соціальними справами підприємства.
Чинників, що перешкоджають становленню профспілок як повноправних суб'єктів трудових відносин багато, але всі їх можна звести у дві великі групи: 1) "середовищні", тобто об'єктивно задані зовнішніми по відношенню до профспілок політичними і соціально-економічними умовами, 2) "іміджеві", залежний від самих профспілок, їх ідеології, діяльності, структур і т.д.
Соціально-економічну і політичну середу, в якій доводиться діяти російським профспілкам, не можна визнати сприятливою. Втім, іншою вона й не може бути, коли здійснюється таке глибоке реформування всього суспільного життя. Підтверджує це й досвід інших країн колишнього Радянського Союзу та Східної Європи, що пішли по шляху ринкових реформ і демократизації суспільства.
Фактори, що ослабляють інституційний статус профспілок і ускладнюють виконання ними своїх функцій, можна звести до наступних:
1. Необхідність економічних агентів діяти в жорсткому конкурентному середовищі. Коли для багатьох підприємств "утриматися на плаву", "вижити" стає завданням номер один, природно, упор робиться на економічну ефективність, але не на соціальну справедливість. Проблеми соціального захисту, що є прерогативою профспілок, відтісняються на другий план, а разом з ними відтісняються і самі профспілки. Тріумфує економічний підхід, що виражається у формулі: "спочатку налагодимо економіку - потім будемо вирішувати соціальні проблеми". У спробах відстоювати права працівників профспілкові лідери і активісти часто зустрічають жорсткий опір з боку роботодавців. Нерідкі випадки витіснення профспілок з підприємств як сили, що заважає адміністрації "працювати", "наводити порядок" і т.п. Бажання розправитися з опонентом або не допустити його на своє "поле" особливо часто проявляється на акціоніруемих і приватних підприємствах.
За даними опитування голів профкомів і профактивісти, проведеного науковим центром ФНПР, 58% респондентів заявили про те, що, на думку адміністрації підприємств з недержавною формою власності профспілкові організації взагалі не потрібні ".
Слід погодитися з тим, що на слабкому економічному фундаменті не створиш надійну систему соціального захисту, так само як і з тим, що, функціонально і соціально слабкий працівник не створить міцної економіки. Тому неприйнятною нам представляється якась встановлюється черговість: економіка і лише потім людина. Кожен суб'єкт трудових відносин - підприємець, профспілки - має діяти у своєму просторі, економічному і соціальному, досягаючи методом поступок і компромісів задовольняє боку консенсусу. Практика показує, що це єдиний розумний підхід у вирішенні суперечливих інтересів.
І все-таки пріоритет завдань, пов'язаних з відновленням старого і налагодженням нового виробництва, випуском конкурентоспроможної продукції, досягненням стійкого становища на ринку, реально існує, і це не може не ускладнювати життя профспілок
2. Нерозвинений, примітивний ринок праці. Формування ринку праці (на відміну від товарного) йде сповільнено, з явним запізненням, а значить, не включаються ще на повну потужність ринкові механізми саморегуляції. Робоча сила не стала ще повноцінним ринковим товаром. Заробітна плата - основна форма оцінки праці - визначається все ще не вартістю і коливаннями ціни робочої сили на ринку праці, вона продовжує виводитися з коливань ціни продукції, виробленої на підприємствах. Звідси явне заниження рівня оплати праці, по-перше, і нераціонально велика диференціація розмірів заробітної плати по галузях і підприємствам, по-друге.
Профспілки в цій ситуації поставлені у складне становище. Вони змушені йти на конфронтаційні дії з роботодавцями та адміністрацією, намагаючись хоч в якійсь мірі відновити справедливість. Подібні дії не можуть не викликати роздратування щодо профспілок і бажання їх "прикрити".
Перешкодою до становлення ринку праці є і фактична відсутність ринку житла, а значить і низька соціальна та трудова мобільність населення. До цього треба додати і де-юре скасований, але фактично в свідомості людей продовжує діяти, інститут прописки.
Все те, що повинна б була робити "невидима рука ринку", лягає на плечі уряду, держорганів, профспілок. Ефективність же зовнішнього регулювання соціальних процесів, як ми вже багато разів переконувалися, далека від бажаної.
3. Скорочення соціальної бази профспілок. Масштабна приватизація держвласності, розукрупнення підприємств, зростання числа підприємств сфери послуг, традиційно неактивних в профспілковому відношенні, безробіття, збільшення масштабів часткової і неповної зайнятості - все це звужує соціальну базу профспілок, тягне за собою обмеження їх фінансових та організаційних можливостей.
Очікуване зростання числа середніх і малих підприємств створює додаткові труднощі для профспілок, які звикли діяти на великих підприємствах в рамках традиційно організованих структур. Необхідний пошук нових форм організації (картелі, пули, інші інтернаціональні форми), але до цього нинішні профспілки зовсім не готові.
Словом, скорочення соціальної бази як об'єктивне слідство переходу до багатоукладної економіки є серйозною перешкодою на шляху перетворення профспілок на повноправного суб'єкта трудових - відносин.
Руйнування ("дезінтеграція") сукупної робочої сили. Трудові колективи як основне поле діяльності профспілок зазнають в ході реформування випробування на міцність, і багато хто це випробування не витримують. Рвуться під тиском суперечливих інтересів колись стійкі зв'язки всередині колективу.
Його доповнюють і процеси снижающегося рівня професіоналізму, коли великі маси працівників змушені залишати свої професійні групи і заповнювати вільні трудові ніші, де не потрібно колишня спеціальна підготовка. За різними оцінками, від 7 до 12 млн. осіб зайнято "човниковим" промислом, в оптовій і дрібної роздрібній торгівлі, їх зв'язку з колективами за основним місцем роботи є досить умовними.
Бурхливий процес зростання "ринкових" спеціальностей, який захопив, перш за все сферу праці, створює для профспілок принципово нові умови, коли традиційні форми роботи часто не підходять. Диверсифікація виробництва як умова економічного виживання порушує "чистоту" професійних груп, робить кордону між ними все більш розмитими. Яких організаційних засад у цьому випадку дотримуватись - це питання для профспілок залишається відкритим.
Нові явища у сфері праці стали для профспілок багато в чому несподіваними, звідси і неадекватність відповідних реакцій (наприклад, звинувачення уряду в антинародній суті реформ, що проводяться, вимоги їх "скоригувати", що значить - загальмувати і т.д.).
Російські профспілки поділяють ідею "трипартизму" (уряд, підприємці, профспілки). На практиці це виражається в їх участь у розробці генерального та галузевих тарифних угод, які задають мінімальні трудові стандарти для низових ланок профспілкової ієрархії.
Визнають профспілки, інші контрагенти і тріаду профспілкових прав: право на вільну, ніким і нічим не обмежену асоціація; право на ведення колективних переговорів і укладення колдоговорів; право на страйк відповідно до законів країни.
Але профспілки Росії, не маючи достатнього досвіду переговорної роботи, при досягненні своїх цілей роблять акцент на силові методи тиску, причому тиску на державу, але не на підприємницькі структури, хоча саме останні часом винні в сформованому положенні більше, ніж уряд. Право на страйк використовується зараз профспілками досить широко, хоча і не дуже результативно. Нерідко виставляється непомірне число (до 30-40) вимог, не всі з яких можна виконати в обумовлені терміни. Конструктивні переговори, ретельна колдоговірної роботи не стали ще для профспілок нормою діяльності.
Ось промовисте на цей рахунок визнання одного з профспілкових лідерів, секретаря ФНПР К.Д. Крилова, зроблену ним на одній з міжнародних конференцій ще в грудні 1994 р.: "Найголовніше, що вдалося за останні чотири роки - це скасування в Росії примусової праці. Друге - перейти від централізованого регулювання до договірного регулювання. Але поки це тільки на папері . Більшість юридичних осіб в Росії сьогодні не укладає колективних договорів, за розрахунками приблизно 40% їх не готові до цього. У цій аудиторії можна відверто сказати і про те, що наші генеральне та галузеві угоди мають характер першотравневих соцзобов'язань, багато в чому нагадують плани заходів " .
Якщо профспілки не освоїли основне поле - колдоговірної процес, де вони можуть ефективно діяти в якості суб'єкта трудових відносин, то про що може йти мова? Однією конфронтацією, одностороннім виставленням вимог проблеми соціального захисту працівника не вирішити.
Перераховані фактори носять об'єктивний характер, вони як би задані самою логікою розвитку і не залежать повною мірою від профспілок.
Є, однак, чимало факторів Внутрішньопрофспілкове життя, які також не можна випускати з уваги, аналізуючи стан і динаміку розвитку прав профспілкового руху в Росії.

Частина 2. Російська територіальна модель соціального партнерства (концепція)

2.1. Методологічні аспекти "альтернативної" структури соціального партнерства

Говорячи про «альтернативної» структурі соціального партнерства, слід мати на увазі не її протиставлення вже існуючої федеральної структурі, а орієнтацію на певні принципи формування і здійснення діяльності, які важко (якщо не неможливо) сьогодні реалізувати на федеральному рівні.
Побудова регіональної структури має базуватися на наступних принципах:
кожна сторона об'єднує всіх без винятку можливих представників соціального партнера, що діють на території даного регіону, незалежно від їхньої політичної й іншої орієнтації;
кожна сторона має право висловлювати і відстоювати інтереси тільки своїх членів і не має права ставити питання про захист інтересів третьої сторони;
постановка і вирішення питань забезпечується через формалізовані і знеособлені процедури;
кожна сторона представляє тільки попередньо консолідовану позицію всіх своїх учасників;
принцип позитивного рішення (висування конструктивних програм взаємодії і вирішення поставлених проблем);
пріоритетність інтересів економічного розвитку регіону по відношенню до поточних потреб кожної зі сторін;
рішення, прийняті на основі консенсусу, є рівною мірою обов'язковими для всіх сторін, включаючи державну.
В основі соціального партнерства на місцях має лежати збалансований розподіл ресурсів, що здійснюється в рамках програмно-цільового підходу і реалізує принципи місцевого самоврядування. При цьому на центри соціального партнерства покладається функція вироблення та узгодження основних цілей, завдань і параметрів таких програм, а також здійснення подальшого публічного контролю за їх реалізацією з боку органів влади і управління.
Розподіл ресурсів має здійснюватися за такими напрямами:
економічний розвиток регіону;
формування соціальної інфраструктури;
система адресного соціального захисту;
потреби управління.
При цьому пріоритетність зниження витрат і забезпечення економічної ефективності господарюючих суб'єктів має бути збалансовано з потребами перспективного розвитку регіону, соціальним захистом дійсно нужденних осіб (яка передбачає процедуру перевірки нужденності), виробленням позиції по відношенню до федеральних органів влади і вимог у галузі соціальної й економічної політики.
В основі такої політики має лежати концентрація основних фінансових ресурсів на місцях через механізми формування публічних компаній, розвитку системи страхування і взаємного страхування, програм реорганізації структури витрат органів управління комунальним та іншим місцевих господарством.
Все це можливо при одночасному зниженні обсягів загальнофедеральних програм соціального страхування, переглядом податкової системи, функцій та відповідальності органів влади відповідного рівня. Іншими словами, розвиток системи трипартизму на місцях передбачає їх активну політизацію в сфері фінансово-бюджетного, податкового та адміністративного устрою Російської Федерації, яке буде (за умови нормальної організації діяльності) спиратися на противагу федеральним органам на широку підтримку населення, що бере участь у формуванні таких підходів на початковому рівні.
Загальна структура центрів соціального партнерства в масштабі регіону може виглядати наступним чином:

При цьому слід мати на увазі, що пріоритет по діяльності повинен віддаватися не вертикальним, а горизонтальним зв'язкам між центрами соціального партнерства. Функції «вищих» органів повинні зводитися не до адміністрування, а координації діяльності місць та надання тих ресурсів (у тому числі інформаційних та інтелектуальних), які на місцях забезпечити важко або неможливо.
Якщо структура горизонтальних зв'язків грунтується на виробленні узгодженої позиції всіх учасників процесу з наступною її фіксацією в рамках нормативних і законодавчих документів, прийнятих відповідно місцевою адміністрацією та місцевими органами влади, то структура вертикальних зв'язків повинна будуватися на механізмах забезпечення потреб місцевих центрів соціального партнерства в методичної, організаційної , технічної і юридичної допомоги при розробці довгострокових програм і наступному контролі за їх реалізацією.
Пропоноване допоміжний напрямок роботи РТК

Основна схема

Президент

ФС

Уряд

Узгодження позицій

	РТК

Генеральна Угода

Колективні договори і Угоди на підприємствах і в організаціях

Галузеві, територіальні, регіональні, міжрегіональні угоди

З іншого боку регіональні і вищі за рівнем організації соціального партнерства мають забезпечувати узгодження позицій, відпрацьованих в центрах соціального партнерства з питань загальнонаціонального характеру з подальшим їх узагальненням та поданням у федеральні органи. При цьому можливо, виникне необхідність застосування заходів тиску на структури федеральних органів влади і управління з питань, в рамках яких на місцях досягнуто консенсусу.
З іншого боку, саме на «вищі» організації ляже турбота про підготовку кадрів, формуванні методологічних і методичних напрацювань, підготовці проектів програм та нормативних документів, наданні допомоги в проведенні кампаній «public relations», а також у створенні необхідної інформаційної інфраструктури для забезпечення ефективних горизонтальних і вертикальних зв'язків.
Організація цільових програм на прикладі управління обов'язковим страхуванням короткострокових соціальних ризиків
У результаті реалізації програм розвитку окремих напрямків соціального страхування на місцях повинна буде сформуватися необхідна інфраструктура, що забезпечує стратегічний розвиток і оперативне управління системою соціального страхування на рівні регіону.
Загальна схема організації тристороннього співробітництва в рамках системи соціального страхування може бути наступною:

При реалізації даної структури центри соціального партнерства повинні будуть грати роль своєрідних центрів вироблення узгодженої політики з усіх питань, які зачіпають інтереси партнерів: від соціального страхування до податкової політики.
З огляду на широту завдань, очевидно, що зазначені центри потребують наявності деяких інструментів, здатних забезпечити їх вплив на вирішення питань.
Такими інструментами могли б стати створювані на тристоронній основі в рамках центрів Поради із соціального страхування, податкової політики і інвестиційної політики. Відпрацювання в рамках рад тактики діяльності партнерів за рішенням стоять перед ними завдань дозволить залучати в систему фінансові ресурси, в тому числі і виведені раніше з обігу.
При цьому за центральними органами залишилася б вироблення стратегії вирішення загальнонаціональних питань і створення рекомендацій щодо вирішення різних завдань, пов'язаних з розвитком систем соціального страхування на рівні регіонів.
Підходи до вирішення завдань щодо формування центрів соціального партнерства
1. Формування центрів соціального партнерства на місцях необхідно починати з укладання багатосторонніх, відкритих для підписання всіма охочими, угод про соціальне партнерство.
Такі угоди мають об'єднувати на початковому етапі Регіональну ТПП, інші сформовані регіональні об'єднання підприємців, місцеву адміністрацію і місцеву думу (рада), всі діючі територіальні профорганізації.
У подальшому до нього повинні бути залучені великі підприємства, що не входять до складу ТПП та інших об'єднань, інші представницькі організації найманих працівників.
У рамках угоди сторони повинні прийняти на себе ряд функцій і зобов'язань:
Органи влади:
забезпечення спрощення податкової системи і якісного зниження числа місцевих податків і зборів з одночасним спрощенням процедури їх обліку та збору. У перспективі - здійснення тиску на федеральні органи в тому ж напрямку;
забезпечення декриміналізації бізнесу на підвідомчій території;
відмова від всіляких зборів на «підтримку життя» різних муніципальних організацій, подібно платі за виписку різних довідок та інших аналогічних документів;