МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ
Пензенська ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ім. В.Г. Бєлінського
ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ
Пенза 2007
Зміст
Введення
1. Теоретичне обгрунтування обліку соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця для підвищення продуктивності його діяльності
1.1 Проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології
1.2 Особистість державного службовця
1.3 Соціально-психологічні характеристики особистості держслужбовця
2. Емпірична обробка даних
2.1. Обгрунтування вибору методик
2.2. Проведення дослідження
Висновок
Список літератури
Введення
Динамічні зміни, що відбулися в Росії за останні десять років, зажадали істотного підвищення ролі та ускладнення системи державної служби. Все більш очевидною стає залежність успішності соціально-економічних перетворень, забезпечення стабільного розвитку і функціонування всієї суспільної системи не тільки від оптимізації самого механізму управління, але і від підвищення ефективності діяльності суб'єктів виконання управлінських функцій - державних службовців. Значну роль у здійсненні державними службовцями своїх функціональних обов'язків з максимальною ефективністю відіграє дозвіл ключових питань їх професійної та посадової кар'єри. Одним з основоположних принципів державної служби є професіоналізм і компетентність держслужбовців. Для нашої країни проблема професіоналізму в галузі державного управління стала вкрай актуальною: висока кваліфікація, знання і здібності фахівців у різних галузях державного управління є необхідними.
На діяльність держслужбовців істотно впливають їх статусна стійкість (стабільність зайнятості, гарантована оплата праці), а також можливості кар'єрного просування в міру накопичення досвіду та професійних знань. Проведені в 1996-1997 рр.. вченими РАЦС дослідження питань кар'єрної стратегії і тактики виявили досить чітко виражений інтерес значної частини держслужбовців (67%) до посадової та професійного зростання.
За даними вчених Російської академії державної служби при Президентові Російської Федерації одним з найбільш важливих і суттєвих чинників продуктивної діяльності державних службовців є їх успішна кар'єра. Проте ж задоволеність держслужбовців своїм соціальним та службовим становищем експерти визначають у межах 10-13%. Більшість респондентів вважають, що в даний час в настрої службовців переважає невпевненість у можливості свого службового просування за рахунок працьовитості та розвитку професійних якостей. Готовність людини до діяльності в умовах надскладних, часто важко прогнозованих змін досягається розвитком у нього здатності до системного бачення кар'єрного процесу у всій складності формування його складових, їх внутрішніх і зовнішніх зв'язків, а також набуття засобів і вміння випереджального впливу на механізми кар'єрних деструкцій. [5]
Оптимально вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє держслужбовцю знайти своє місце в структурі управління, стимулює його до більш повного розкриття професійного, ділового та особистісного потенціалу. Таким чином, досягається баланс суспільних і особистих цілей: задоволення потреб держави в хороших управлінців, держслужбовця - у цікавій роботі. Однак на практиці це не так просто. Цілком очевидно, що для підвищення продуктивності діяльності (а це, як наслідок, сприяє більш високої задоволеності працею) слід спиратися не тільки на загальні відомості про державних службовців, але й на результати соціально-психологічних досліджень.
Все вищевикладене лише підтверджує необхідність дослідження соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця, що перешкоджають його успішної професійної діяльності.
Мета роботи полягає в дослідженні соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця для розробки рекомендацій, що сприяють підвищенню ефективності його професійної діяльності.
Об'єкт дослідження: соціально-психологічні характеристики особистості державного службовця.
Предмет дослідження: соціально-психологічні характеристики особистості державного службовця як чинник, що перешкоджає його успішної професійної діяльності.
Гіпотезою дослідження є те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики особистості як: екстернальність, низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, авторитарний стиль поведінки у відносинах з людьми.
Завдання дослідження:
1) теоретичний аналіз літератури;
2) вивчення соціально-психологічні характеристик особистості держслужбовця;
3) підбір методик для перевірки гіпотези;
4) проведення психодіагностичних процедур;
5) аналіз отриманих результатів.
Методологічною основою дослідження виступають основні положення:
- Соціальної психології особистості і колективу (К. А. Абульханова-Славська, Б. Г. Ананьєв, Г. М. Андрєєва, О. Г. Асмолов, А. В. Брушлинський, А. А. Бодальов, Є. А. Климов , Р. Л. Кричевський, А. М. Леонтьєв, Б. Г. Паригін, К. К. Платонов, С. Л. Рубінштейн, П. М. Шихирев, В. А. Ядов та ін);
- Психології управління та кадрової роботи (В. Л. Абрамкін, К. М. Гуревич, Є. Є. Вендров, Б. Ф. Ломов, В. Ф. Рубахін, Л. І. Меньшиков, В. Д. Шадриков, А . В. Філіппов та ін);
- Психолого-акмеологічного підходу (Б. Г. Ананьєв, О. С. Анісімов, С. О. Анісімов, А. А. Бодальов, А. А. Деркач, В. Г. Зазикін, Н. В. Кузьміна, Н. І. Конюхов, Л. Г. Лаптєв і ін);
- Психології державних службовців (Ю. Н. Гончарова, А. А. Деркач, В. М. Дьячков, Є. А. Могілевкіна, А. С. Огнев, С. В. Паірель та ін.)
Практична значимість: дані, отримані в ході дослідження, можуть бути використані в роботі психолога для оптимізації професійної діяльності держслужбовців.
Організаційна база. Всього в дослідженні взяло участь 20 осіб: 10 чоловіків у віці від 23 до 60 років, 10 жінок у віці від 35 до 58 років. Дослідження проводилося на базі Міністерства освіти і науки Пензенської області, розташованого на вул. Володарського 7.
У роботі були використані наступні методи дослідження: теоретичний аналіз літератури, методи психологічної діагностики. Для діагностики соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця використовувалися такі методики:
1) КОС;
2) тест интерперсональной діагностики Т. Лірі;
3) методика діагностики рівня суб'єктивного контролю Дж. Роттера.
1. Теоретичне обгрунтування обліку соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця
1.1 Проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології
Поняття «особистість» має кілька сотень різних визначень і є настільки складним, що найбільш точно охарактеризувати цей термін слід не диференційовано, а у співвідношенні зі структурою особистості.
У теоріях рис особистість людини являє собою сукупність рис, або характерних способів поведінки, мислення, почуттів, реагування і т.д. Ранні теорії рис представляли собою просто списки прикметників, а особистість визначалася через їх перерахування. З появою методу факторного аналізу виникають більш структуровані концепції: теорії Р.Б. Кеттелла, Дж. Гілфорда і т.д.
З точки зору теорії типів, засновником якої є Гіппократ, кожен індивід є певний баланс різних основних елементів. Сюди можна віднести як теорію В.Г. Шелдона, який стверджував, що типи тіла тісно пов'язані з розвитком особистості, так і теорію К.Г. Юнга, акцент в якій робиться на виділенні екстраверсії та інтроверсії.
Часто дані теорії виявляються об'єднаними загальною назвою, хоча теорії типів мають справу з тим, що є загальним для індивідів, а теорії рис зосереджуються на тому, що різна, все це призводить до дуже різного розуміння терміну «особистість».
Психодинамічні або психоаналітичні теорії об'єднують як класичні теорії, неофрейдизм, так і соціальні теорії (ідентичності, трансактного аналізу тощо), які описані 3. Фрейдом, К. Юнгом, А. Адлером, Е. Фроммом, X. Салліваном, К. Хорні, В. Райхом, А. Лоуен, Е. Берном, Е. Еріксоном та ін
Між ними є безліч розбіжностей, але всі вони містять важливу загальну основну ідею: особистість характеризується через поняття «інтеграція». Сильний акцент зазвичай робиться на факторах розвитку. Доросла особистість залежить від того, як відбувається інтеграція різних факторів в період вікового розвитку.
Як результат взаємодії індивіда і середовища, що залежить від особливостей заохочень і покарань з боку соціального середовища за поведінку, визначає особистість біхевіоризм. В основі цього напряму (Дж. Уотсон, І. Торндайк та ін) лежить теорії навчання, яка розглядає всі поведінка людини як жорстку схему «стимул-реакція», яка є основною одиницею поведінки. [9]
Представники гуманістичної психології (А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мей та В. Франкл) зосередили свою увагу на феноменології, де особистість визначається через суб'єктивний психічний досвід і прагнення до самоактуалізації. Гуманістична психологія розглядає людину як спочатку активного, що бореться, самоутверждающегося, здатного до майже безмежного позитивному зростання.
Крім згаданих підходів, необхідно згадати також гештальтизм (К. Левін, Ф. Перлз), теорії соціального навчання (А. Бандура, Дж. Роттер), ситуаціонізм (В. Мішель), інтеракціонізм (Г. Мід, Ч. Кулі) та інші , оскільки фактично жодна наукова психологічна школа не пройшла повз категорії «особистість».
У вітчизняній науці також існує кілька пояснень тих способів, якими можна описати особистість, і кожен з них відповідає певному поданням про структуру особистості.
Наприклад, К.К. Платонов (1975) в структурі особистості виділяв чотири підструктури:
1) біологічно обумовлена підструктура (темперамент, статеві, вікові властивості психіки);
2) психологічна підструктура, що включає індивідуальні властивості окремих психічних процесів, що стали властивостями особистості (пам'яті, емоцій, відчуттів, мислення, сприйняття, почуттів і волі);
3) підструктура соціального досвіду (знання, навички, вміння та навички);
4) підструктура спрямованості особистості (потягу, бажання, інтереси, схильності, ідеали, індивідуальна картина світу і вища форма спрямованості - переконання).
С.В. Ковальовим (1970) було запропоновано розрізняти в особистості три освіти: психічні процеси, психічні стани і психічні властивості.
О.М. Леонтьєвим особистість розглядалася в нерозривному зв'язку з діяльністю. Головна ідея полягає в тому, що «особистість людини ні в якому сенсі не є попередником по відношенню до його діяльності, як і його свідомість, вона нею породжується». [2]
С.Л. Рубінштейн визначив особистість як відносно пізній продукт суспільно-історичного та культурного розвитку. Особистість - це 3 єдності:
1) що хоче людина, що має для нього привабливість, тобто спрямованість особистості;
2) що може людина, тобто його здібності і обдарування;
3) що є він сам [4].
З точки зору соціологічного підходу, особистість представляється продуктом культурно-історичного розвитку (К. Маркс), а з позиції індивідуально-психологічного підходу (І. П. Павлов, BC Мерлін, Б. М. Теплов і т.д.) особистість складається під вплив таких особливостей, як конституція, тип нервової системи і т.д.
Специфіка соціально-психологічного підходу до розуміння особистості полягає, на думку більшості фахівців, у наступному:
1) розкриття механізмів соціалізації особистості;
2) вивчення її соціально-психологічної структури;
3) діагностика структури;
4) вплив на її характеристики.
Серед вітчизняних соціально-психологічних теорій особистості можна виділити: теорію відносин В.М. Мясищева, теорію установки Д.М. Узнадзе, теорію спілкування А.А. Бодалева, діспозіціонную теорію особистості В.А. Ядова та ін
Розглянемо докладніше, як в рамках різних соціально-психологічних робіт розглядається проблема соціально-психологічних властивостей особистості.
А.Г. Асмолов у своїй монографії «Особистість як предмет психологічного дослідження» (1984) справедливо зазначає відмінність загальних методологічних підходів до розуміння структури особистості: розгляд її чи то як колекції, набору певних якостей (властивостей, рис), чи то як певної системи, елементами якої є не «риси», а інші одиниці прояви.
Не можна ні звернути увагу на змішання в літературі двох близьких категорій: «соціальні властивості особистості» та «соціально-психологічні властивості особистості». В.А. Богданов пропонує дані поняття вживати в різних системах відліку. При вирішенні проблеми співвідношення біологічного і соціального адекватно використання терміну «соціальні властивості особистості»; при протиставленні загальпсихологічним та соціально-психологічного підходів (розрізнення «базових» і «вторинних» властивостей) вживати поняття «соціально-психологічні властивості особистості».
М.І. Бобнева і Є.В. Шорохова (1979) визначають соціально-психологічні властивості особистості як «вторинні» порівняно з «базовими», общепсихологическими властивостями і якостями особистості.
AM Столяренко (2001) припускає, що в основі соціально - психологічних властивостей особистості лежать її відносини з соціальною дійсністю, тим самим соціально-психологічні властивості особистості визначаються як особливості, які вона виявляє в контактах з основними суспільними відносинами, соціальними цінностями, нормами, групами, іншими людьми, з досягненнями людської цивілізації.
У соціальній психології також немає єдиних критеріїв розмежування якостей і властивостей особистості, частіше ці поняття визначаються синонімічно.
Спираючись на вищевикладене, можна зробити висновок наступне. Виділення такого класу якостей особистості як соціально-психологічні допускає різні судження з цього питання, що залежать від вирішення більш загальних методологічних проблем. Найголовнішими з них є наступні:
1. Розрізнення трактувань самого поняття «особистість» у загальній психології, про що вже йшлося вище. Якщо «особистість» - синонім терміна «людина», то, природно, опис її якостей (властивостей, рис) має включати в себе всі характеристики людини. Якщо «особистість» сама по собі є лише соціальна якість людини, то набір її властивостей повинен обмежуватися соціальними властивостями. Пензенська ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ім. В.Г. Бєлінського
ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ
Курсова робота
з дисципліни «Соціальна психологія»
на тему:
"Дослідження соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця, що перешкоджають його професійної діяльності"Пенза 2007
Зміст
Введення
1. Теоретичне обгрунтування обліку соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця для підвищення продуктивності його діяльності
1.1 Проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології
1.2 Особистість державного службовця
1.3 Соціально-психологічні характеристики особистості держслужбовця
2. Емпірична обробка даних
2.1. Обгрунтування вибору методик
2.2. Проведення дослідження
Висновок
Список літератури
Введення
Динамічні зміни, що відбулися в Росії за останні десять років, зажадали істотного підвищення ролі та ускладнення системи державної служби. Все більш очевидною стає залежність успішності соціально-економічних перетворень, забезпечення стабільного розвитку і функціонування всієї суспільної системи не тільки від оптимізації самого механізму управління, але і від підвищення ефективності діяльності суб'єктів виконання управлінських функцій - державних службовців. Значну роль у здійсненні державними службовцями своїх функціональних обов'язків з максимальною ефективністю відіграє дозвіл ключових питань їх професійної та посадової кар'єри. Одним з основоположних принципів державної служби є професіоналізм і компетентність держслужбовців. Для нашої країни проблема професіоналізму в галузі державного управління стала вкрай актуальною: висока кваліфікація, знання і здібності фахівців у різних галузях державного управління є необхідними.
На діяльність держслужбовців істотно впливають їх статусна стійкість (стабільність зайнятості, гарантована оплата праці), а також можливості кар'єрного просування в міру накопичення досвіду та професійних знань. Проведені в 1996-1997 рр.. вченими РАЦС дослідження питань кар'єрної стратегії і тактики виявили досить чітко виражений інтерес значної частини держслужбовців (67%) до посадової та професійного зростання.
За даними вчених Російської академії державної служби при Президентові Російської Федерації одним з найбільш важливих і суттєвих чинників продуктивної діяльності державних службовців є їх успішна кар'єра. Проте ж задоволеність держслужбовців своїм соціальним та службовим становищем експерти визначають у межах 10-13%. Більшість респондентів вважають, що в даний час в настрої службовців переважає невпевненість у можливості свого службового просування за рахунок працьовитості та розвитку професійних якостей. Готовність людини до діяльності в умовах надскладних, часто важко прогнозованих змін досягається розвитком у нього здатності до системного бачення кар'єрного процесу у всій складності формування його складових, їх внутрішніх і зовнішніх зв'язків, а також набуття засобів і вміння випереджального впливу на механізми кар'єрних деструкцій. [5]
Оптимально вибудувана траєкторія професійного розвитку та посадового росту дозволяє держслужбовцю знайти своє місце в структурі управління, стимулює його до більш повного розкриття професійного, ділового та особистісного потенціалу. Таким чином, досягається баланс суспільних і особистих цілей: задоволення потреб держави в хороших управлінців, держслужбовця - у цікавій роботі. Однак на практиці це не так просто. Цілком очевидно, що для підвищення продуктивності діяльності (а це, як наслідок, сприяє більш високої задоволеності працею) слід спиратися не тільки на загальні відомості про державних службовців, але й на результати соціально-психологічних досліджень.
Все вищевикладене лише підтверджує необхідність дослідження соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця, що перешкоджають його успішної професійної діяльності.
Мета роботи полягає в дослідженні соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця для розробки рекомендацій, що сприяють підвищенню ефективності його професійної діяльності.
Об'єкт дослідження: соціально-психологічні характеристики особистості державного службовця.
Предмет дослідження: соціально-психологічні характеристики особистості державного службовця як чинник, що перешкоджає його успішної професійної діяльності.
Гіпотезою дослідження є те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики особистості як: екстернальність, низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, авторитарний стиль поведінки у відносинах з людьми.
Завдання дослідження:
1) теоретичний аналіз літератури;
2) вивчення соціально-психологічні характеристик особистості держслужбовця;
3) підбір методик для перевірки гіпотези;
4) проведення психодіагностичних процедур;
5) аналіз отриманих результатів.
Методологічною основою дослідження виступають основні положення:
- Соціальної психології особистості і колективу (К. А. Абульханова-Славська, Б. Г. Ананьєв, Г. М. Андрєєва, О. Г. Асмолов, А. В. Брушлинський, А. А. Бодальов, Є. А. Климов , Р. Л. Кричевський, А. М. Леонтьєв, Б. Г. Паригін, К. К. Платонов, С. Л. Рубінштейн, П. М. Шихирев, В. А. Ядов та ін);
- Психології управління та кадрової роботи (В. Л. Абрамкін, К. М. Гуревич, Є. Є. Вендров, Б. Ф. Ломов, В. Ф. Рубахін, Л. І. Меньшиков, В. Д. Шадриков, А . В. Філіппов та ін);
- Психолого-акмеологічного підходу (Б. Г. Ананьєв, О. С. Анісімов, С. О. Анісімов, А. А. Бодальов, А. А. Деркач, В. Г. Зазикін, Н. В. Кузьміна, Н. І. Конюхов, Л. Г. Лаптєв і ін);
- Психології державних службовців (Ю. Н. Гончарова, А. А. Деркач, В. М. Дьячков, Є. А. Могілевкіна, А. С. Огнев, С. В. Паірель та ін.)
Практична значимість: дані, отримані в ході дослідження, можуть бути використані в роботі психолога для оптимізації професійної діяльності держслужбовців.
Організаційна база. Всього в дослідженні взяло участь 20 осіб: 10 чоловіків у віці від 23 до 60 років, 10 жінок у віці від 35 до 58 років. Дослідження проводилося на базі Міністерства освіти і науки Пензенської області, розташованого на вул. Володарського 7.
У роботі були використані наступні методи дослідження: теоретичний аналіз літератури, методи психологічної діагностики. Для діагностики соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця використовувалися такі методики:
1) КОС;
2) тест интерперсональной діагностики Т. Лірі;
3) методика діагностики рівня суб'єктивного контролю Дж. Роттера.
1. Теоретичне обгрунтування обліку соціально-психологічних характеристик особистості державного службовця
1.1 Проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології
Поняття «особистість» має кілька сотень різних визначень і є настільки складним, що найбільш точно охарактеризувати цей термін слід не диференційовано, а у співвідношенні зі структурою особистості.
У теоріях рис особистість людини являє собою сукупність рис, або характерних способів поведінки, мислення, почуттів, реагування і т.д. Ранні теорії рис представляли собою просто списки прикметників, а особистість визначалася через їх перерахування. З появою методу факторного аналізу виникають більш структуровані концепції: теорії Р.Б. Кеттелла, Дж. Гілфорда і т.д.
З точки зору теорії типів, засновником якої є Гіппократ, кожен індивід є певний баланс різних основних елементів. Сюди можна віднести як теорію В.Г. Шелдона, який стверджував, що типи тіла тісно пов'язані з розвитком особистості, так і теорію К.Г. Юнга, акцент в якій робиться на виділенні екстраверсії та інтроверсії.
Часто дані теорії виявляються об'єднаними загальною назвою, хоча теорії типів мають справу з тим, що є загальним для індивідів, а теорії рис зосереджуються на тому, що різна, все це призводить до дуже різного розуміння терміну «особистість».
Психодинамічні або психоаналітичні теорії об'єднують як класичні теорії, неофрейдизм, так і соціальні теорії (ідентичності, трансактного аналізу тощо), які описані 3. Фрейдом, К. Юнгом, А. Адлером, Е. Фроммом, X. Салліваном, К. Хорні, В. Райхом, А. Лоуен, Е. Берном, Е. Еріксоном та ін
Між ними є безліч розбіжностей, але всі вони містять важливу загальну основну ідею: особистість характеризується через поняття «інтеграція». Сильний акцент зазвичай робиться на факторах розвитку. Доросла особистість залежить від того, як відбувається інтеграція різних факторів в період вікового розвитку.
Як результат взаємодії індивіда і середовища, що залежить від особливостей заохочень і покарань з боку соціального середовища за поведінку, визначає особистість біхевіоризм. В основі цього напряму (Дж. Уотсон, І. Торндайк та ін) лежить теорії навчання, яка розглядає всі поведінка людини як жорстку схему «стимул-реакція», яка є основною одиницею поведінки. [9]
Представники гуманістичної психології (А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мей та В. Франкл) зосередили свою увагу на феноменології, де особистість визначається через суб'єктивний психічний досвід і прагнення до самоактуалізації. Гуманістична психологія розглядає людину як спочатку активного, що бореться, самоутверждающегося, здатного до майже безмежного позитивному зростання.
Крім згаданих підходів, необхідно згадати також гештальтизм (К. Левін, Ф. Перлз), теорії соціального навчання (А. Бандура, Дж. Роттер), ситуаціонізм (В. Мішель), інтеракціонізм (Г. Мід, Ч. Кулі) та інші , оскільки фактично жодна наукова психологічна школа не пройшла повз категорії «особистість».
У вітчизняній науці також існує кілька пояснень тих способів, якими можна описати особистість, і кожен з них відповідає певному поданням про структуру особистості.
Наприклад, К.К. Платонов (1975) в структурі особистості виділяв чотири підструктури:
1) біологічно обумовлена підструктура (темперамент, статеві, вікові властивості психіки);
2) психологічна підструктура, що включає індивідуальні властивості окремих психічних процесів, що стали властивостями особистості (пам'яті, емоцій, відчуттів, мислення, сприйняття, почуттів і волі);
3) підструктура соціального досвіду (знання, навички, вміння та навички);
4) підструктура спрямованості особистості (потягу, бажання, інтереси, схильності, ідеали, індивідуальна картина світу і вища форма спрямованості - переконання).
С.В. Ковальовим (1970) було запропоновано розрізняти в особистості три освіти: психічні процеси, психічні стани і психічні властивості.
О.М. Леонтьєвим особистість розглядалася в нерозривному зв'язку з діяльністю. Головна ідея полягає в тому, що «особистість людини ні в якому сенсі не є попередником по відношенню до його діяльності, як і його свідомість, вона нею породжується». [2]
С.Л. Рубінштейн визначив особистість як відносно пізній продукт суспільно-історичного та культурного розвитку. Особистість - це 3 єдності:
1) що хоче людина, що має для нього привабливість, тобто спрямованість особистості;
2) що може людина, тобто його здібності і обдарування;
3) що є він сам [4].
З точки зору соціологічного підходу, особистість представляється продуктом культурно-історичного розвитку (К. Маркс), а з позиції індивідуально-психологічного підходу (І. П. Павлов, BC Мерлін, Б. М. Теплов і т.д.) особистість складається під вплив таких особливостей, як конституція, тип нервової системи і т.д.
Специфіка соціально-психологічного підходу до розуміння особистості полягає, на думку більшості фахівців, у наступному:
1) розкриття механізмів соціалізації особистості;
2) вивчення її соціально-психологічної структури;
3) діагностика структури;
4) вплив на її характеристики.
Серед вітчизняних соціально-психологічних теорій особистості можна виділити: теорію відносин В.М. Мясищева, теорію установки Д.М. Узнадзе, теорію спілкування А.А. Бодалева, діспозіціонную теорію особистості В.А. Ядова та ін
Розглянемо докладніше, як в рамках різних соціально-психологічних робіт розглядається проблема соціально-психологічних властивостей особистості.
Перший виникає тут питання, як і в психології особистості в цілому, - визначення категорії «соціально-психологічні властивості особистості». Проблема визначення даного поняття є однією з центральної в соціальній психології особистості і вирішується різними авторами по-різному. Як вказує Г.М. Андрєєва, «при загальній неопрацьованості проблеми якостей особистості досить важко визначити коло її соціально-психологічних якостей. Не випадково в літературі є різні думки з цього питання, що залежать від вирішення більш загальних методологічних проблем ». [1]
Одним з найбільш важливих є відмінність трактувань самого поняття «особистість» у загальній психології, про що вже йшлося вище. Як вказує В.А. Богданов, якщо «особистість» - синонім терміна «людина», то, природно, опис її якостей (властивостей, рис) має включати в себе всі характеристики людини. Якщо «особистість» сама по собі є лише соціальна якість людини, то набір її властивостей повинен обмежуватися соціальними властивостями.А.Г. Асмолов у своїй монографії «Особистість як предмет психологічного дослідження» (1984) справедливо зазначає відмінність загальних методологічних підходів до розуміння структури особистості: розгляд її чи то як колекції, набору певних якостей (властивостей, рис), чи то як певної системи, елементами якої є не «риси», а інші одиниці прояви.
Не можна ні звернути увагу на змішання в літературі двох близьких категорій: «соціальні властивості особистості» та «соціально-психологічні властивості особистості». В.А. Богданов пропонує дані поняття вживати в різних системах відліку. При вирішенні проблеми співвідношення біологічного і соціального адекватно використання терміну «соціальні властивості особистості»; при протиставленні загальпсихологічним та соціально-психологічного підходів (розрізнення «базових» і «вторинних» властивостей) вживати поняття «соціально-психологічні властивості особистості».
М.І. Бобнева і Є.В. Шорохова (1979) визначають соціально-психологічні властивості особистості як «вторинні» порівняно з «базовими», общепсихологическими властивостями і якостями особистості.
AM Столяренко (2001) припускає, що в основі соціально - психологічних властивостей особистості лежать її відносини з соціальною дійсністю, тим самим соціально-психологічні властивості особистості визначаються як особливості, які вона виявляє в контактах з основними суспільними відносинами, соціальними цінностями, нормами, групами, іншими людьми, з досягненнями людської цивілізації.
У соціальній психології також немає єдиних критеріїв розмежування якостей і властивостей особистості, частіше ці поняття визначаються синонімічно.
Спираючись на вищевикладене, можна зробити висновок наступне. Виділення такого класу якостей особистості як соціально-психологічні допускає різні судження з цього питання, що залежать від вирішення більш загальних методологічних проблем. Найголовнішими з них є наступні:
2. Неоднозначність вживань понять «соціальні властивості особистості» та «соціально-психологічні властивості особистості», про що також говорилося вище.
До тих пір поки не отримані однозначні відповіді на принципові питання, не можна чекати однозначності і у вирішенні більш приватних проблем. Тому на рівні соціально-психологічного аналізу також є суперечливі судження, наприклад, за наступними пунктами:
а) сам перелік соціально-психологічних якостей (властивостей) особистості і критеріїв для їх виділення;б) співвідношення якостей (властивостей) і здібностей особистості (причому маються на увазі саме «соціально-психологічні здібності»).
Що стосується переліку якостей, то принципи його побудови досить різні: це можуть бути якості, що вивчаються за допомогою особистісних тестів (перш за все тестів Г. Айзенка і Р. Кеттела), або індивідуально-психологічні особливості людини, або взагалі повний набір найрізноманітніших рис і властивостей людини. Не випадково в багатьох зарубіжних методиках для виявлення якостей особистості вживається термін «прикметники» (не найменування якостей, а «прикметники», їх описують), де в одному ряду перераховуються такі, наприклад, характеристики, як «розумний», «працьовитий», « добрий »,« підозрілий »і т.п.
Лише іноді виділяється якась особлива група якостей, які більш виразно відносяться до «соціально-психологічним» і розглядаються як «вторинні» по відношенню до «базових» властивостям, які вивчаються в загальній психології. Вони зведені в чотири групи:
1) забезпечують розвиток і використання соціальних здібностей (соціальної перцепції, міркування, інтелекту, характеристик міжособистісного оцінювання);
2) формуються у взаємодії членів групи і в результаті її соціального впливу;
3) більш загальні, пов'язані з соціальною поведінкою і позицією особистості (активність, відповідальність, схильність до допомоги, співпраці);
4) пов'язані з общепсихологическими і соціально-психологічними властивостями (схильність до авторитарного або демократичного способу дії і мислення, до догматичного або відкритому відношенню до проблем і т.д.) [3]
Очевидно, що при всій продуктивності ідеї вичленення соціально-психологічних властивостей особистості реалізація цієї ідеї не є суворою: навряд чи в запропонованій класифікації витриманий критерій «вторинності» перерахованих властивостей, та й підставу класифікації залишається на цілком ясним.
Ще більш неопрацьовані залишається поняття «соціально-психологічні здібності особистості», хоча йому приділяється велика увага в літературі і воно активно використовується в експериментальних дослідженнях. В цілому вся група цих здібностей зв'язується з проявами особистості в спілкуванні. Інтуїтивно з усього набору людських здібностей виділяються ті, які формуються в різних сторонах процесу спілкування: «перцептивні здатність» (В. А. Лабунська), «здатність до емоційного відгуку» (А. А. Бодальов), «загальна здатність до оцінки іншого» (Г. Олпорт), «спостережливість» і «проникливість» (Ю. М. Жуков) і т.п. Для позначення соціально-психологічних здібностей (як, втім, і соціально-психологічних якостей) іноді вживаються взагалі різні поняття: «соціально-психологічна компетентність», «компетентність у спілкуванні», «міжособистісна компетентність», «соціально-перцептивний стиль» і ін
Хоча проблема перебуває на початкових етапах її розробки, проте, як мінімум можна встановити злагоду в одному пункті: соціально-психологічні якості особистості - «це якості які формуються в реальних соціальних групах, в умовах спільної діяльності з іншими людьми, а також у спілкуванні з ними ».
Якості, безпосередньо проявляються у спільній діяльності, у своїй сукупності зумовлюють ефективність діяльності особистості в групі. Категорія «ефективність діяльності» зазвичай використовується для характеристики групи. Разом з тим внесок кожної особистості є важливою складовою групової ефективності. Цей внесок визначається тим, наскільки особистість вміє взаємодіяти з іншими, співпрацювати з ними, брати участь у прийнятті колективного рішення, вирішувати конфлікти, соподчінять іншим свій індивідуальний стиль діяльності, сприймати нововведення і т.д. У всіх цих процесах проявляються певні якості особистості, але вони не постають тут як елементи, з яких «складається» особистість, а саме лише як прояви її в конкретних соціальних ситуаціях. Ці прояви визначають як спрямованість ефективності особистості, так і її рівень. Група виробляє свої власні критерії ефективності діяльності кожного зі своїх членів та з їх допомогою або позитивно приймає ефективно діючу особу (і тоді це ознака сприятливо що розвиваються відносин в групі), або не приймає її (і тоді це сигнал про назрівання конфліктної ситуації). Та чи інша позиція групи в свою чергу впливає на ефективність діяльності кожної окремої особистості, і це має величезне практичне значення: дозволяє побачити, стимулює чи група ефективність діяльності своїх членів або, навпаки, стримує її.
Якості особистості, які у спілкуванні (комунікативні якості), описані набагато повніше, особливо у зв'язку з дослідженнями соціально-психологічного тренінгу. Хоча і в цій області існують ще досить великі дослідницькі резерви.
Таким чином, мною була розглянута проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології, в ході чого за визначення цих властивостей було взято визначення, дане Андрєєвої Г.М.
1.2 Особистість державного службовця
Хто ж такий держслужбовець? Відповідно до статті 3 Федерального закону «Про основи державної служби» держслужбовцям є громадянин РФ, виконуючий гаразд, встановленому чинним законодавством, обов'язки з державної посади державної служби за грошову винагороду, що виплачується за рахунок федерального бюджету. Однак за цими сухими словами стоїть, перш за все, особистість конкретної людини. Саме тому дослідження повинно базуватися на всебічному вивчення особистості державного службовця.
Активне звернення вітчизняної соціальної психології до особистості державного службовця (Бітуева А.В., 2000; Гончаров Ю.М., 1997; Гусєва Г.А., 1999; Деркач А.А., Дьячков В.М., 1996; Ємельянов А . Л., 1997; Єріна Н.А., 1997; Мурашко С.Ф., 2000; Новосельська І.Б., 2000), вивчення особливостей його професійної діяльності (Долгова Н.В., 2000; Кириченко А.В. , 1996; Козіевская Є.В., 1998; Шейніс М.Ю., 1998), кар'єри (Могілевкіна Е.А., 1998; Волосевич Д.Б., 2001; Паірель С.В., 1997; Огнев А.С ., 1999) і розвитку професійно значущих якостей (Поліщук О.А., І. М. Семенов, С. Ю. Степанов, 1996; Еліна І.Л., 1999; Моісеєв Д.Л., 1997; Храмцов В.І ., 2000; Лешін В.В., 2000) значно просунули вперед наукове осягнення досліджуваної реалії.
У своєму дослідженні я буду виходити з визначення професіонала на державній службі (А. А. Деркач, В. М. Дьячков) як «держслужбовця, який досяг високого рівня кваліфікації, свідомо змінює і розвиває себе в ході здійснення професійної діяльності, що вносить свій індивідуальний творчий внесок в професію, який знайшов індивідуальне призначення в професії, орієнтованого на високі досягнення, гармонійно поєднує особисті інтереси й інтереси суспільства »[7].
Першим кроком у вирішенні даної комплексної проблеми стало опис психологічних характеристик держслужбовців як суб'єктів професійної кар'єри. У систему психологічних характеристик держслужбовців включені узагальнені характеристики мотиваційно-смислової сфери, ціннісних орієнтацій, загальної спрямованості особистості, інтелектуальних якостей, потенціалу особистості та професіоналізму, психологічних професійно важливих якостей. Виявлено такі домінуючі мотиви: гарантія постійної роботи, стабільність положення, прагнення реалізувати себе у професійній діяльності, забезпечення стійкої перспективи для подальшого зростання. Результати соціологічних опитувань, проведених ВЦИОМ, свідчать про те, що динаміка соціально-економічних перетворень в нашій країні в останні п'ять років призвели до зміни ціннісних орієнтацій держслужбовців, які на фоні впливу виниклих і розвиваються ринкових відносин все більше набувають ринкову забарвлення. Це виражається, перш за все, в тому, що поряд з мотивацією на високий професіоналізм у держслужбовців відзначена націленість на кар'єрне службове зростання, конкурентність у роботі та високу оплату праці. У ситуації, де значимість мотивації перевершує значущість мети, з боку суб'єктів професійної кар'єри (держслужбовців) відзначається не тільки зміна кількості продукуються цілей (феномен постановки власних додаткових цілей), але і їх якісна переробка (знайти найбільш цікаве рішення). Даний факт є важливим, оскільки сприяє усвідомленню іншого феномену, згідно з яким актуалізація сили мотивів професійної кар'єри держслужбовців має цільовий характер і вказує на необхідність забезпечення умов для процесу прийняття цілей, поставлених ззовні.
Простежено динаміку ціннісних орієнтацій, пов'язаних з віком держслужбовців. Цінність такої якості, як професіоналізм, є значимим для всіх вікових груп держслужбовців. Але для молодих спеціалістів (вік до 30 років) він є найбільш важливим (77%). Також вони більшою мірою орієнтовані на такі професійні якості, як дисциплінованість (28%) і відповідальність (27%). Для держслужбовців средневозрастной групи (від 30 до 50 років) особливо важливою якістю є чесність (44%), у порівнянні з молоддю і людьми передпенсійного віку, на думку яких дане професійну якість не настільки важливо для професійної кар'єри (23% і 23% відповідно) . [6]
Про зміст мотиваційно-смислової сфери можна судити також за характером діяльності і вчинків держслужбовців. Емпіричні дослідження даної зв'язку у держслужбовців дозволили виявити декілька характерних груп:
1) діяльність спрямована на особисте самоствердження і самовдосконалення;
2) діяльність суспільно-політичної спрямованості;
3) професійну самореалізацію;
4) самореалізацію у фахових взаємодіях. Зазначені характеристики мотиваційно-смислової сфери, їхньої орієнтації на певні види діяльності і вчинки дозволили виділити кілька професійних типів держслужбовців: адаптивний, кар'єрний, професійний і соціально-політичний.
Особливості мотивації та ціннісних орієнтацій держслужбовців багато в чому залежать від їх професійної самооцінки. Самооцінка є також важливим регулятором поведінки держслужбовця, який проявляється в оцінці самого себе, своїх можливостей і якостей, місця серед інших чиновників. Від самооцінки залежать взаємини з оточуючими, критичність і вимогливість до себе, ставлення до успіхів і невдач. Самооцінка, таким чином, впливає на ефективність професійної діяльності, вибір траєкторії особистісно-професійного розвитку, успішність професійної кар'єри.
Встановлено зв'язок між певними віковими періодами держслужбовців та рівнем їх домагань і активізації мотивації досягнень: найвищий рівень домагань характерний для вікового періоду 30-35 років, у держслужбовців старше 50 років самооцінка найвища при низькій мотивації досягнення. При цьому спрямованість мотивації досягнень держслужбовців має двоїстий характер: на себе як суб'єкта професійної кар'єри (підвищити свою кваліфікацію, статус, реалізувати свій професійний потенціал і пр.) і на саму діяльність (підвищити ефективність, навчитися вирішувати нові професійні завдання, сформувати нові професійні вміння і навички) [6]. Характер стратегії професійної кар'єри особистості також визначається рівнем домагань. Якщо домагання проявляються в оптимальному поєднанні з вимогами до себе, то вони сприяють підвищенню активності для досягнення очікуваних результатів професійної діяльності, так як при цьому особистість прагне забезпечити себе умовами досягнення результату гнучкістю саморегуляції, широтою вибору стратегій, варіативністю прийняття рішень, почуттям відповідальності за ситуацію в цілому. Знижений рівень домагань веде до зниження вимог до себе, очікуванню керівництва діями ззовні, зниження активності. Надмірна рефлексивність, підвищений самоконтроль також знижують активність, пригнічують ініціативу, ведуть до неуспеху.
Той факт, що надмірна рефлексивність веде до неуспеху, а відповідно знижує продуктивність діяльності, підводить нас до розгляду рефлексивної культури державних службовців.
Сутнісні компонентом рефлексивної культури держслужбовців є комунікативний, який має на увазі вміння працювати з людьми, виражати і захищати їх інтереси і завойовувати довіру, авторитет в якості представника.
Не менш важливим є усвідомлення держслужбовцями підстав їх приходу до управління, тих принципів, якими вони керуються. Як показують результати соціологічних досліджень, зниження ефективності діяльності держслужби сприяє конфліктне стан професійної самосвідомості абсолютної більшості державних службовців. Це пов'язано з суперечливістю мотивів їх приходу на державну службу і оцінок тих реальних ролей, які вони змушені грати щодня.
1.3. Соціально-психологічні характеристики особистості державного службовця
Доведено, що будь-яка професія певним чином впливає на спрямованість особистості і психічні функції, включені в цю діяльність. Так ось, на думку А.А. Деркача і В.Г. Зазикіна, в особистісно-професійному розвитку відзначена стійкий зв'язок: з одного боку, особливості особистості працюючого істотно впливають на процес і результати професійної діяльності, з іншого - особистість формується значною мірою під впливом професійної діяльності. [13]
Найбільш повно особистість державного службовця розкривається в його професійній діяльності. У ній держслужбовець прагне реалізувати свої особисті та професійні якості, розвинути свою індивідуальність, завоювати авторитет і суспільне визнання.
Якості особистості державного службовця - узагальнені, найбільш стійкі характеристики, які мають вирішальний вплив на управлінську діяльність. Це складні освіти, що включають в себе соціальні, соціально-психологічні та психологічні властивості. Соціальні властивості визначаються суспільними функціями службовця, характеристиками його управлінської діяльності (професіоналізм і компетентність, організаторські здібності, підприємливість та ін.) Соціально-психологічні властивості визначаються формами спілкування, взаємодії та поведінки (відповідальність, доброзичливість, вимогливість, схильність до взаємодопомоги, співпраці і т.д.). Психологічні властивості визначаються характером людини (стриманість, врівноваженість, чесність, порядність, принциповість і т.п.).
Не слід забувати і про професійно важливі якості (ПВК) держслужбовців. Найбільш повне визначення ПВК дає В.Д. Шадриков, який розуміє під ними індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності і успішність її освоєння. [10]
Близькими до особистісних якостей є здібності державного службовця.
Здібності державного службовця - особливості, які є суб'єктивними умовами успішного здійснення управлінської діяльності. Ці особливості мають комплексну структуру, що дозволяє проявлятися компенсаторного механізму, завдяки якому сильно виражені здібності можуть відшкодовувати в управлінській діяльності недостатній розвиток інших. Якості та здібності особистості тісно взаємопов'язані між собою, розділити їх часом практично неможливо. І все ж якості особистості державного службовця є результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. Стало бути, здібності є хіба що прихованими можливостями особистості, які проявляються і розкриваються при певних умовах.
До професійних навичок службовця можна віднести:
Знання державного службовця - результат розумової діяльності, включеної в процес управління та означає засвоєння фактів, понять, законів і т.д. Рівень знань, їх невпинне поповнення - один із критеріїв ефективності управлінської праці. Прийнято розрізняти знання наукові і повсякденні, повні і неповні, системні та безсистемні. Особлива роль у придбанні, закріпленні та поповненні знань, у виробленні на їх основі необхідних умінь і навичок належить системі безперервної освіти службовців, стимулюючої творчий підхід до справи. Уміння державного службовця - відносно стійкі характеристики, що залежать від здібностей, знань і самого характеру управлінської діяльності. По суті своїй вміння службовця - це знання, втілені у вирішенні конкретних управлінських проблем, тобто освоєна і реалізована на практиці модель діяльності. До них відносяться вміння службовця швидко вникнути в суть справи, всебічно проаналізувати ситуацію, виділити ключову проблему, знайти її конструктивне рішення і т.д. Навички державного службовця - це вміння, доведені до автоматизму, часто здійснюються без продумування. Вони купуються в умовах, коли в практичній діяльності службовець постійно має справу з типовими управлінськими ситуаціями. Навички дозволяють економити час, діяти з мінімумом помилок і прорахунків.
Тільки безпосередньо працюючи в організації, державний службовець набуває конкретний досвід. Досвід державного службовця - це властивість, сформований шляхом навчання та практики в широкому сенсі - єдність знань, умінь і навичок. Досвід росте, як правило, зі стажем роботи. Як результат практичної діяльності службовця він відображає рівень оволодіння «секретами» управлінської праці, досягнутий їм на даний момент. Перш за все, службовець знайомиться зі структурою організації, зі своєю конкретною роботою. Оволодіває діяльністю, регламентованої конституцією, статутом державного утворення, положенням про відділ, посадовою інструкцією і всіма нюансами, пов'язаними з ситуацією, як в організації, так і в зовнішньому оточенні.
Для того щоб у конкретної людини реалізувалися перераховані вище можливості, пов'язані з його кар'єрним зростанням, він повинен володіти достатньою для цього мотивацією.
Мотивація діяльності державного службовця - це сукупність потреб індивіда, які у свою чергу стимулюють розвиток державного утворення. Механізм мотивації праці працівників, їх трудової активності передбачає взаємодію внутрішніх і зовнішніх збудників до дії. Потреба стає внутрішнім побудником певного типу трудового поведінки в тому разі, якщо вона усвідомлюється працівником як інтересу, тобто предметно відображає потребу як прагнення конкретним способом її задовольнити. В основі поведінки людини, в тому числі у сфері праці, значне місце займають ціннісні орієнтації, під якими в соціології розуміються стійкі установки на ті чи інші соціальні цінності. Потреби, інтереси, ціннісні орієнтації є внутрішніми регуляторами трудового поведінки співробітників.
Таким чином, з'являється можливість відповісти не тільки на питання, яким набором якостей і властивостей повинен володіти державний службовець, а й як їх відстежити або сформувати.
І, нарешті, виховання державного службовця. Мотивація до тих чи інших досягнень, стилю життя, побудові кар'єри та ін у людини виникає далеко не випадково. Досвідчені керівники і психологи розуміють, що бажання, прагнення до наслідування прикладів, стилю життя, багато в чому можна виховати в людині. Однак процес виховання, на відміну від безпосереднього мотивування, більш тривалий, пов'язаний з ідеологічною концепцією організації або структури, більш послідовний і більш трудомісткий. Зате результатом з'явиться стійка мотивація до суспільно корисної діяльності, в набагато меншому ступені залежить від егоїстичних бажань конкретного індивіда. Такі поняття, як «честь службовця», «почуття професійного обов'язку», «професійна солідарність», завжди виховувалися і виховуються у великих стабільних структурах і організаціях світу. У розвинених країнах - Франції, ФРН, Японії, Англії - честь і відповідальність державного, муніципального службовця - невід'ємні професійні якості, які багато в чому регламентують стиль діяльності і впливають на прийняття рішень. У нашій країні в даний період виховання державного службовця упускається, отже, ми не зможемо в майбутньому розраховувати на відданість державних службовців своїй справі і будемо змушені займатися більш задоволенням їх особистих потреб, як це найчастіше відбувається і тепер. [8]
Рушійною силою особистісно-професійного розвитку держслужбовця служать протиріччя та їх подолання. У професійній діяльності держслужбовця основним є протиріччя між здібностями, обдарованістю особистості, мотивацією досягнень і його вимогами. Виникаючі в роботі державного службовця протиріччя між цілями, завданнями та засобами їх досягненнями, між тенденціями мінливості і прагненням до стабільності вирішуються шляхом оволодіння держслужбовцям алгоритмами продуктивної діяльності та вирішення професійних завдань, побудови індивідуальних програм професійного ростах. [12]
Таким чином, вишикувалася якась модель, яка дозволяє нам комплексно представити державного службовця і виділити ті основні блоки, які забезпечують успішність його діяльності.
2. Емпірична обробка даних
2.1 Обгрунтування вибору методик
Гіпотезою дослідження є те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики як: низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, екстернальність, авторитарний стиль поведінки у стосунках.
У роботі були використані 3 методики відповідно до мети дослідження:
1) КОС;
2) тест интерперсональной діагностики Т. Лірі;
3) методика діагностики рівня суб'єктивного контролю Дж. Роттера.
Метою роботи є дослідження соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця. До числа таких характеристик відносяться комунікативні та організаторські здібності, рівень розвитку яких і визначає методику КОС. Методика включає в себе 40 питань, на які випробовуваний відповідає «так» чи «ні». При обробці результатів зіставляють відповіді випробуваного з дешифратором і підраховують кількість збігів окремо за комунікативними і організаторським здібностям. Потім отримані коефіцієнти порівнюють з шкальними оцінками.
Що стосується тесту интерперсональной діагностики Лірі, то він застосовується при соціально-психологічній діагностиці особистості: дається оцінка таким відносно стійким властивостям, які забезпечують діяльність людини, її соціальну поведінку в процесі реальної взаємодії з іншими членами групи і т.д. Наша робота спрямована на дослідження соціально-психологічних властивостей особистості і акцент робимо саме на тих характеристиках, які забезпечують діяльність людини. Результати тестування представляються у вигляді діскограмми 16 особистісних властивостей, попарно об'єднаних в 8 основних октантів і певним чином орієнтованих щодо двох головних осей (Домінування - Підпорядкування, Дружелюбність - Агресивність). Октанти характеризують такі психологічні тенденції: 1) тенденцію до лідерства - владність - деспотизм, 2) впевненість у собі - самовпевненість - самозакоханість, 3) вимогливість - непримиренність - жорстокість; 4) скептицизм - упертість - негативізм; 5) поступливість - лагідність - пасивна подчиняемость ; 6) довірливість - слухняність - залежність; 7) добросердя - несамостійність - надмірний конформізм; 8) чуйність - безкорисливість - жертовність. Питання пред'являються випробуваному списком, і йому пропонується вирішити, відноситься те чи інше твердження до нього самого, до його ідеалу і т.д. в залежності від завдання. Кожен позитивну відповідь додає один бал у той чи інший октант відповідно до ключа.
Ще однією важливою характеристикою при вивченні нашої теми є рівень суб'єктивного контролю, що діагностується за аналогічною методикою. Шкала Дж. Роттера грунтується на наступних принципових положеннях:
1) Люди розрізняються між собою по тому, як і де вони локалізують контроль над значними для себе подіями. Можливі два полярні типи такої локалізації або локусу контролю: екстернальний і інтернальний. У першому випадку людина вважає, що відбуваються з ним події результат дії зовнішніх сил - випадку, інших людей і т.д. У другому випадку людина інтерпретує значимі події як результат своєї власної діяльності. Будь-якій людині властива певна позиція на континуумі, що тягнеться від екстернального до інтернального типу.
2) Локус контролю, характерний для індивіда, універсальний по відношенню до будь-яких типів подій і ситуацій, з якими йому доводиться стикатися.
Опитувальник УСК сконструйований в двох варіантах. У своїй роботі я використовувала варіант А, призначений для дослідницьких цілей. Методика складається з 44 тверджень, кожне з яких потрібно оцінити по 6-бальною шкалою.
Обробка результатів складається з двох етапів. На першому проводиться підрахунок «сирих» балів по 7 шкалах за допомогою ключа. На другому етапі здійснюється переказ цих балів в стіни.
2.2 Проведення дослідження
Усього обсяг вибірки склав 20 осіб: 10 чоловіків у віці від 23 до 60 років, 10 жінок у віці від 35 до 58 років. Дослідження проводилося на базі Міністерства освіти і науки Пензенської області, розташованого на вул. Володарського 7.
Результати опитування за методикою КОС представлені в наступній таблиці:
Показники комунікативних та організаторських здібностей.
Середній показник комунікативних здібностей по групі становить 12,3, що говорить про середній рівень розвитку цих здібностей. Що стосується середнього показника організаторських здібностей по групі, то він становить 13,8 і це також свідчить про середній рівень розвитку організаторських здібностей.
Професійна кар'єра держслужбовців пред'являє певні вимоги до їх конкурентних переваг, які звернені до механізмів психічної адаптації інтелектуальних, емоційно-вольових, комунікативних та організаторських особливостей. Конкурентні переваги виступають запорукою професійного росту і самовдосконалення людини і є акмеологічних факторами його успішної кар'єри. Очевидно, що вміння налагоджувати контакт і організовувати свою діяльність є найважливішим компонентом продуктивної діяльності держслужбовця, причому ці вміння повинні бути розвинені на високому рівні. Наше дослідження показало, що комунікативні та організаторські здібності держслужбовців середньо розвинені, звідси і висновок про те, що слід працювати у напрямку розвитку цих умінь.
Аналіз показників, отриманих в результаті проведення методики УСК, дозволяє говорити про явне домінування людей з переважанням есктернального локусу контролю над інтернальним (95% проти 5%). Іншими словами, з усієї вибірки досліджуваних виділяється лише 1 людина з переважанням інтернального локусу контролю.
З точки зору особистісної характеристики держслужбовця важлива його оцінка того, завдяки чому виправдалися чи ні його сподівання. Люди з екстернальним локусом контролю вважають, що їх успіхи чи невдачі регулюються зовнішніми факторами (доля, щасливий збіг обставин, підтримка впливових людей, непередбачувані сили); а з інтернальним бачать причини перемог чи поразок у своїх власних діях і здібностях.
Звичайно, екстернали і інтернали не існують у «чистому вигляді»: більшість людей мають межі і тих, і інших. Результати досліджень показують, що у людей з переважанням екстернального «локус-контролю" частіше зустрічаються психологічні проблеми, в тому числі пов'язані з професійною діяльністю і кар'єрою. Самоповага у них нижча, ніж у людей з переважанням інтернального локусу контролю. Інтернали відрізняються розвиненою здатністю до адаптації в нових умовах і більшою впевненістю, ніж екстернали, які сильніше схильні сторонньому впливу.
Очевидно, що екстернальність виступає суттєвою перешкодою у професійній діяльності державного службовця.
Результати, отримані за тестом интерперсональной діагностики Т. Лірі, подано в таблиці «Я - реальне».
Виходячи із середніх показників, виділяються такі найбільш значущі психологічні тенденції:
1) чуйність;
2) поступливість;
3) добросердя.
Поєднання отриманих характеристик дозволяє оцінити стиль (виходячи з середнього діапазону значень) взаємодії з іншими людьми як довірча доброзичливість. У таких відносинах людина проявляє себе як дружній, добрий.
Я - реальне.
Висновок
У ході теоретичного вивчення теми були розглянуті наступні питання:
· Розглянута проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології;
· Розглянута особистість державного службовця;
· Розглянуті соціально-психологічні характеристики особистості держслужбовця.
У результаті чого за визначення соціально-психологічних властивостей особистості було взято визначення Г.М. Андрєєвої: «це властивості, які формуються в реальних соціальних групах, в умовах спільної діяльності з іншими людьми, а також у спілкуванні з ними».
При розгляді питання про те, що являє собою особистість державного службовця, ми виходили з визначення професіонала на державній службі (А. А. Деркач, В. М. Дьячков) як «держслужбовця, який досяг високого рівня кваліфікації, свідомо змінює і розвиває себе в ході здійснення професійної діяльності, що вносить свій індивідуальний творчий внесок в професію, який знайшов індивідуальне призначення в професії, орієнтованого на високі досягнення, гармонійно поєднує особисті інтереси й інтереси суспільства ».
У результаті вишикувалася модель, яка дозволяє комплексно представити державного службовця і виділити ті основні блоки, які забезпечують успішність його діяльності. Ця модель включає в себе:
- Якості особистості держслужбовця;
- Його здібності;
- Його професійні навички;
- Досвід;
- Мотивація діяльності;
- Виховання держслужбовця.
Наша гіпотеза про те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики особистості як: екстернальність, низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, авторитарний стиль поведінки у відносинах з людьми, підтвердилася лише частково.
Дослідження виявило середній рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей. Ймовірно, це пов'язано з швидко мінливих умов, які вимагають від держслужбовців володіння цими здібностями як мінімум на середньому рівні.
Крім того, в ході дослідження були виявлені статеві відмінності за рівнем розвитку комунікативних та організаторських здібностей. Отримані дані у вибірці чоловіків дозволяють говорити про те, що у них рівень розвитку цих здібностей у більшості випадків знаходиться на високому рівні в порівнянні з даними, отриманими у вибірці жінок.
При вельми сприятливою картині в цілому, а мова йде про наявність таких психологічних тенденцій як: чуйність, поступливість, добросердя, у своїй діяльності держслужбовці не можуть у повній мірі їх реалізувати по відношенню до інших. Ми також припускали, що професійної діяльності державних службовців перешкоджає авторитарний стиль поведінки у стосунках. Однак був виявлений такий стиль поведінки як довірча доброзичливість. Слід зазначити, що в ідеалі держслужбовці все ж таки хотіли б мати більш розвиненими лідерськими якостями (це яскраво ілюструють дані, отримані з «Я - ідеальне").
Що стосується екстернальності, то ми мали рацію. Дослідження показало, що екстернальний локус контролю справді перешкоджає професійної діяльності держслужбовців.
Таким чином, можна дати наступні рекомендації. Для підвищення ефективності професійної діяльності держслужбовців бажано працювати в напрямку підвищення рівня розвитку комунікативних та організаторських здібностей, в напрямку зміни типу локусу контролю в бік інтернального і в напрямку розвитку лідерських якостей. Для здійснення цих цілей можливе проведення різних тренінгів.
Список літератури
1) Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вищих навчальних закладів. М.: Аспект - Прес, 2003.
2) Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. М.: Політвидав, 1975.
3) Бобнева М.І. Психологічні проблеми соціального розвитку особистості / / Соціальна психологія особистості. М., 1979.
4) Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. СПб.: Пітер, 2006.
5) Лотова І.П. Про деякі результати психолого-акмеологічних досліджень професійної кар'єри держслужбовців. Матеріали Методичного семінару від 20.02.2003.
6) Лотова І.П. Професійна кар'єра держслужбовців: варіативний підхід / / Людина і праця № 10,2003.
7) Деркач А.А. Актуалізація потреби в особистісно-професійному розвитку державних службовців. М.: Изд-во РАГС, 2001.
8) Панькова А.Г. Проблема побудови моделі державного, муніципального службовця / / Чиновник № 1, 1999.
9) Бодальов А.А. Психологія спілкування. М.: Видавництво «Інститут практичної психології», Воронеж: НВО «МОДЕК», 1996.
10) Шадріков. В.Д. Здібності людини. Москва-Вороніж, 1997.
11) Деркач А.А. Розвиток професійної та психологічної культури державних службовців. 1я частина (2). М.: Изд-во РАГС, 2000.
12) Дьячков В.М. Оптимізація особистісно-професійного розвитку держслужбовців регіонального управління: Автореф дисс ... канд. психол. наук, 1999.
13) Деркач А.А., Зазикін В.Г. Психологічні характеристики державних службовців та їх особистісно-професійний розвиток. Конспект лекцій з курсу «Психологія професійної діяльності кадрів державної служби». М., 1995.
14) Організаційна культура державної служби. М.: Изд-во РАГС, 2001.
15) Степовий П.П. Етичні норми державних службовців. М.: Изд-во РАГС, 2000.
16) Марченко І. Держслужбовці. Моральність і професіоналізм / / Служба кадрів і персонал № 8, 2005.
17) Соціологічний ескіз колективного портрета держслужбовців. Інформаційно-аналітичний бюлетень: СОЦІОЛОГІЯ ВЛАДИ. № 1. М.: Изд-во РАГС, 2000.
Знання державного службовця - результат розумової діяльності, включеної в процес управління та означає засвоєння фактів, понять, законів і т.д. Рівень знань, їх невпинне поповнення - один із критеріїв ефективності управлінської праці. Прийнято розрізняти знання наукові і повсякденні, повні і неповні, системні та безсистемні. Особлива роль у придбанні, закріпленні та поповненні знань, у виробленні на їх основі необхідних умінь і навичок належить системі безперервної освіти службовців, стимулюючої творчий підхід до справи. Уміння державного службовця - відносно стійкі характеристики, що залежать від здібностей, знань і самого характеру управлінської діяльності. По суті своїй вміння службовця - це знання, втілені у вирішенні конкретних управлінських проблем, тобто освоєна і реалізована на практиці модель діяльності. До них відносяться вміння службовця швидко вникнути в суть справи, всебічно проаналізувати ситуацію, виділити ключову проблему, знайти її конструктивне рішення і т.д. Навички державного службовця - це вміння, доведені до автоматизму, часто здійснюються без продумування. Вони купуються в умовах, коли в практичній діяльності службовець постійно має справу з типовими управлінськими ситуаціями. Навички дозволяють економити час, діяти з мінімумом помилок і прорахунків.
Тільки безпосередньо працюючи в організації, державний службовець набуває конкретний досвід. Досвід державного службовця - це властивість, сформований шляхом навчання та практики в широкому сенсі - єдність знань, умінь і навичок. Досвід росте, як правило, зі стажем роботи. Як результат практичної діяльності службовця він відображає рівень оволодіння «секретами» управлінської праці, досягнутий їм на даний момент. Перш за все, службовець знайомиться зі структурою організації, зі своєю конкретною роботою. Оволодіває діяльністю, регламентованої конституцією, статутом державного утворення, положенням про відділ, посадовою інструкцією і всіма нюансами, пов'язаними з ситуацією, як в організації, так і в зовнішньому оточенні.
Для того щоб у конкретної людини реалізувалися перераховані вище можливості, пов'язані з його кар'єрним зростанням, він повинен володіти достатньою для цього мотивацією.
Мотивація діяльності державного службовця - це сукупність потреб індивіда, які у свою чергу стимулюють розвиток державного утворення. Механізм мотивації праці працівників, їх трудової активності передбачає взаємодію внутрішніх і зовнішніх збудників до дії. Потреба стає внутрішнім побудником певного типу трудового поведінки в тому разі, якщо вона усвідомлюється працівником як інтересу, тобто предметно відображає потребу як прагнення конкретним способом її задовольнити. В основі поведінки людини, в тому числі у сфері праці, значне місце займають ціннісні орієнтації, під якими в соціології розуміються стійкі установки на ті чи інші соціальні цінності. Потреби, інтереси, ціннісні орієнтації є внутрішніми регуляторами трудового поведінки співробітників.
Таким чином, з'являється можливість відповісти не тільки на питання, яким набором якостей і властивостей повинен володіти державний службовець, а й як їх відстежити або сформувати.
І, нарешті, виховання державного службовця. Мотивація до тих чи інших досягнень, стилю життя, побудові кар'єри та ін у людини виникає далеко не випадково. Досвідчені керівники і психологи розуміють, що бажання, прагнення до наслідування прикладів, стилю життя, багато в чому можна виховати в людині. Однак процес виховання, на відміну від безпосереднього мотивування, більш тривалий, пов'язаний з ідеологічною концепцією організації або структури, більш послідовний і більш трудомісткий. Зате результатом з'явиться стійка мотивація до суспільно корисної діяльності, в набагато меншому ступені залежить від егоїстичних бажань конкретного індивіда. Такі поняття, як «честь службовця», «почуття професійного обов'язку», «професійна солідарність», завжди виховувалися і виховуються у великих стабільних структурах і організаціях світу. У розвинених країнах - Франції, ФРН, Японії, Англії - честь і відповідальність державного, муніципального службовця - невід'ємні професійні якості, які багато в чому регламентують стиль діяльності і впливають на прийняття рішень. У нашій країні в даний період виховання державного службовця упускається, отже, ми не зможемо в майбутньому розраховувати на відданість державних службовців своїй справі і будемо змушені займатися більш задоволенням їх особистих потреб, як це найчастіше відбувається і тепер. [8]
Рушійною силою особистісно-професійного розвитку держслужбовця служать протиріччя та їх подолання. У професійній діяльності держслужбовця основним є протиріччя між здібностями, обдарованістю особистості, мотивацією досягнень і його вимогами. Виникаючі в роботі державного службовця протиріччя між цілями, завданнями та засобами їх досягненнями, між тенденціями мінливості і прагненням до стабільності вирішуються шляхом оволодіння держслужбовцям алгоритмами продуктивної діяльності та вирішення професійних завдань, побудови індивідуальних програм професійного ростах. [12]
Таким чином, вишикувалася якась модель, яка дозволяє нам комплексно представити державного службовця і виділити ті основні блоки, які забезпечують успішність його діяльності.
2. Емпірична обробка даних
2.1 Обгрунтування вибору методик
Гіпотезою дослідження є те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики як: низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, екстернальність, авторитарний стиль поведінки у стосунках.
У роботі були використані 3 методики відповідно до мети дослідження:
1) КОС;
2) тест интерперсональной діагностики Т. Лірі;
3) методика діагностики рівня суб'єктивного контролю Дж. Роттера.
Метою роботи є дослідження соціально-психологічних характеристик особистості держслужбовця. До числа таких характеристик відносяться комунікативні та організаторські здібності, рівень розвитку яких і визначає методику КОС. Методика включає в себе 40 питань, на які випробовуваний відповідає «так» чи «ні». При обробці результатів зіставляють відповіді випробуваного з дешифратором і підраховують кількість збігів окремо за комунікативними і організаторським здібностям. Потім отримані коефіцієнти порівнюють з шкальними оцінками.
Що стосується тесту интерперсональной діагностики Лірі, то він застосовується при соціально-психологічній діагностиці особистості: дається оцінка таким відносно стійким властивостям, які забезпечують діяльність людини, її соціальну поведінку в процесі реальної взаємодії з іншими членами групи і т.д. Наша робота спрямована на дослідження соціально-психологічних властивостей особистості і акцент робимо саме на тих характеристиках, які забезпечують діяльність людини. Результати тестування представляються у вигляді діскограмми 16 особистісних властивостей, попарно об'єднаних в 8 основних октантів і певним чином орієнтованих щодо двох головних осей (Домінування - Підпорядкування, Дружелюбність - Агресивність). Октанти характеризують такі психологічні тенденції: 1) тенденцію до лідерства - владність - деспотизм, 2) впевненість у собі - самовпевненість - самозакоханість, 3) вимогливість - непримиренність - жорстокість; 4) скептицизм - упертість - негативізм; 5) поступливість - лагідність - пасивна подчиняемость ; 6) довірливість - слухняність - залежність; 7) добросердя - несамостійність - надмірний конформізм; 8) чуйність - безкорисливість - жертовність. Питання пред'являються випробуваному списком, і йому пропонується вирішити, відноситься те чи інше твердження до нього самого, до його ідеалу і т.д. в залежності від завдання. Кожен позитивну відповідь додає один бал у той чи інший октант відповідно до ключа.
Ще однією важливою характеристикою при вивченні нашої теми є рівень суб'єктивного контролю, що діагностується за аналогічною методикою. Шкала Дж. Роттера грунтується на наступних принципових положеннях:
1) Люди розрізняються між собою по тому, як і де вони локалізують контроль над значними для себе подіями. Можливі два полярні типи такої локалізації або локусу контролю: екстернальний і інтернальний. У першому випадку людина вважає, що відбуваються з ним події результат дії зовнішніх сил - випадку, інших людей і т.д. У другому випадку людина інтерпретує значимі події як результат своєї власної діяльності. Будь-якій людині властива певна позиція на континуумі, що тягнеться від екстернального до інтернального типу.
2) Локус контролю, характерний для індивіда, універсальний по відношенню до будь-яких типів подій і ситуацій, з якими йому доводиться стикатися.
Опитувальник УСК сконструйований в двох варіантах. У своїй роботі я використовувала варіант А, призначений для дослідницьких цілей. Методика складається з 44 тверджень, кожне з яких потрібно оцінити по 6-бальною шкалою.
Обробка результатів складається з двох етапів. На першому проводиться підрахунок «сирих» балів по 7 шкалах за допомогою ключа. На другому етапі здійснюється переказ цих балів в стіни.
2.2 Проведення дослідження
Усього обсяг вибірки склав 20 осіб: 10 чоловіків у віці від 23 до 60 років, 10 жінок у віці від 35 до 58 років. Дослідження проводилося на базі Міністерства освіти і науки Пензенської області, розташованого на вул. Володарського 7.
Результати опитування за методикою КОС представлені в наступній таблиці:
Показники комунікативних та організаторських здібностей.
| № | Комунікативні здібності | Організаторські здібності |
| 1 | 0,4 | 0,6 |
| 2 | 0,9 | 0,9 |
| 3 | 0,7 | 0,9 |
| 4 | 0,9 | 0,7 |
| 5 | 0,8 | 0,8 |
| 6 | 0,7 | 0,7 |
| 7 | 0,1 | 0,7 |
| 8 | 0,6 | 0,8 |
| 9 | 0,7 | 0,7 |
| 10 | 0,6 | 0,4 |
| 11 | 0,6 | 0,8 |
| 12 | 0,7 | 0,7 |
| 13 | 0,6 | 0,8 |
| 14 | 0,6 | 0,4 |
| 15 | 0,5 | 0,8 |
| 16 | 0,7 | 0,6 |
| 17 | 0,6 | 0,6 |
| 18 | 0,8 | 0,7 |
| 19 | 0,6 | 0,7 |
| 20 | 0,2 | 0,5 |
| сума | 12,3 | 13,8 |
| середнє | 0,6 | 0,7 |
Професійна кар'єра держслужбовців пред'являє певні вимоги до їх конкурентних переваг, які звернені до механізмів психічної адаптації інтелектуальних, емоційно-вольових, комунікативних та організаторських особливостей. Конкурентні переваги виступають запорукою професійного росту і самовдосконалення людини і є акмеологічних факторами його успішної кар'єри. Очевидно, що вміння налагоджувати контакт і організовувати свою діяльність є найважливішим компонентом продуктивної діяльності держслужбовця, причому ці вміння повинні бути розвинені на високому рівні. Наше дослідження показало, що комунікативні та організаторські здібності держслужбовців середньо розвинені, звідси і висновок про те, що слід працювати у напрямку розвитку цих умінь.
Аналіз показників, отриманих в результаті проведення методики УСК, дозволяє говорити про явне домінування людей з переважанням есктернального локусу контролю над інтернальним (95% проти 5%). Іншими словами, з усієї вибірки досліджуваних виділяється лише 1 людина з переважанням інтернального локусу контролю.
З точки зору особистісної характеристики держслужбовця важлива його оцінка того, завдяки чому виправдалися чи ні його сподівання. Люди з екстернальним локусом контролю вважають, що їх успіхи чи невдачі регулюються зовнішніми факторами (доля, щасливий збіг обставин, підтримка впливових людей, непередбачувані сили); а з інтернальним бачать причини перемог чи поразок у своїх власних діях і здібностях.
Звичайно, екстернали і інтернали не існують у «чистому вигляді»: більшість людей мають межі і тих, і інших. Результати досліджень показують, що у людей з переважанням екстернального «локус-контролю" частіше зустрічаються психологічні проблеми, в тому числі пов'язані з професійною діяльністю і кар'єрою. Самоповага у них нижча, ніж у людей з переважанням інтернального локусу контролю. Інтернали відрізняються розвиненою здатністю до адаптації в нових умовах і більшою впевненістю, ніж екстернали, які сильніше схильні сторонньому впливу.
Очевидно, що екстернальність виступає суттєвою перешкодою у професійній діяльності державного службовця.
Результати, отримані за тестом интерперсональной діагностики Т. Лірі, подано в таблиці «Я - реальне».
Виходячи із середніх показників, виділяються такі найбільш значущі психологічні тенденції:
1) чуйність;
2) поступливість;
3) добросердя.
Поєднання отриманих характеристик дозволяє оцінити стиль (виходячи з середнього діапазону значень) взаємодії з іншими людьми як довірча доброзичливість. У таких відносинах людина проявляє себе як дружній, добрий.
Я - реальне.
| № | 1. лідерство | 2. упевнений-ть | 3. требов-ть | 4. скептіц-му | 5. уступ-ть | 6. Довірливий-ть | 7. докидання-е | 8. Чуйний-ть |
| 1 | 0 | 2 | 3 | 4 | 9 | 6 | 8 | 4 |
| 2 | 14 | 6 | 8 | 5 | 5 | 8 | 8 | 12 |
| 3 | 5 | 3 | 4 | 2 | 2 | 4 | 4 | 7 |
| 4 | 4 | 3 | 4 | 2 | 9 | 4 | 7 | 10 |
| 5 | 5 | 3 | 4 | 2 | 2 | 4 | 4 | 7 |
| 6 | 4 | 8 | 7 | 6 | 9 | 8 | 12 | 12 |
| 7 | 5 | 3 | 7 | 7 | 14 | 11 | 4 | 9 |
| 8 | 7 | 4 | 8 | 6 | 14 | 11 | 4 | 9 |
| 9 | 3 | 4 | 4 | 2 | 2 | 4 | 4 | 7 |
| 10 | 1 | 4 | 1 | 1 | 4 | 2 | 4 | 2 |
| 11 | 9 | 4 | 9 | 3 | 6 | 9 | 8 | 15 |
| 12 | 7 | 3 | 5 | 3 | 11 | 7 | 12 | 13 |
| 13 | 4 | 4 | 4 | 3 | 8 | 6 | 7 | 9 |
| 14 | 0 | 2 | 3 | 5 | 9 | 7 | 7 | 4 |
| 15 | 5 | 4 | 4 | 3 | 9 | 6 | 8 | 13 |
| 16 | 3 | 3 | 4 | 2 | 2 | 4 | 3 | 7 |
| 17 | 2 | 4 | 6 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 |
| 18 | 9 | 4 | 6 | 8 | 3 | 6 | 8 | 8 |
| 19 | 3 | 2 | 6 | 6 | 13 | 9 | 12 | 12 |
| 20 | 4 | 1 | 3 | 8 | 8 | 4 | 5 | 5 |
| сума | 94 | 71 | 100 | 82 | 144 | 124 | 134 | 170 |
| середн | 4,7 | 3,5 | 5 | 4,1 | 7,2 | 6,2 | 6,7 | 8,5 |
Висновок
У ході теоретичного вивчення теми були розглянуті наступні питання:
· Розглянута проблема соціально-психологічних властивостей особистості в сучасній соціальній психології;
· Розглянута особистість державного службовця;
· Розглянуті соціально-психологічні характеристики особистості держслужбовця.
У результаті чого за визначення соціально-психологічних властивостей особистості було взято визначення Г.М. Андрєєвої: «це властивості, які формуються в реальних соціальних групах, в умовах спільної діяльності з іншими людьми, а також у спілкуванні з ними».
При розгляді питання про те, що являє собою особистість державного службовця, ми виходили з визначення професіонала на державній службі (А. А. Деркач, В. М. Дьячков) як «держслужбовця, який досяг високого рівня кваліфікації, свідомо змінює і розвиває себе в ході здійснення професійної діяльності, що вносить свій індивідуальний творчий внесок в професію, який знайшов індивідуальне призначення в професії, орієнтованого на високі досягнення, гармонійно поєднує особисті інтереси й інтереси суспільства ».
У результаті вишикувалася модель, яка дозволяє комплексно представити державного службовця і виділити ті основні блоки, які забезпечують успішність його діяльності. Ця модель включає в себе:
- Якості особистості держслужбовця;
- Його здібності;
- Його професійні навички;
- Досвід;
- Мотивація діяльності;
- Виховання держслужбовця.
Наша гіпотеза про те, що успішної професійної діяльності державного службовця перешкоджають такі соціально-психологічні характеристики особистості як: екстернальність, низький рівень комунікативних та організаторських здібностей, авторитарний стиль поведінки у відносинах з людьми, підтвердилася лише частково.
Дослідження виявило середній рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей. Ймовірно, це пов'язано з швидко мінливих умов, які вимагають від держслужбовців володіння цими здібностями як мінімум на середньому рівні.
Крім того, в ході дослідження були виявлені статеві відмінності за рівнем розвитку комунікативних та організаторських здібностей. Отримані дані у вибірці чоловіків дозволяють говорити про те, що у них рівень розвитку цих здібностей у більшості випадків знаходиться на високому рівні в порівнянні з даними, отриманими у вибірці жінок.
При вельми сприятливою картині в цілому, а мова йде про наявність таких психологічних тенденцій як: чуйність, поступливість, добросердя, у своїй діяльності держслужбовці не можуть у повній мірі їх реалізувати по відношенню до інших. Ми також припускали, що професійної діяльності державних службовців перешкоджає авторитарний стиль поведінки у стосунках. Однак був виявлений такий стиль поведінки як довірча доброзичливість. Слід зазначити, що в ідеалі держслужбовці все ж таки хотіли б мати більш розвиненими лідерськими якостями (це яскраво ілюструють дані, отримані з «Я - ідеальне").
Що стосується екстернальності, то ми мали рацію. Дослідження показало, що екстернальний локус контролю справді перешкоджає професійної діяльності держслужбовців.
Таким чином, можна дати наступні рекомендації. Для підвищення ефективності професійної діяльності держслужбовців бажано працювати в напрямку підвищення рівня розвитку комунікативних та організаторських здібностей, в напрямку зміни типу локусу контролю в бік інтернального і в напрямку розвитку лідерських якостей. Для здійснення цих цілей можливе проведення різних тренінгів.
Список літератури
1) Андрєєва Г.М. Соціальна психологія: Підручник для вищих навчальних закладів. М.: Аспект - Прес, 2003.
2) Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. М.: Політвидав, 1975.
3) Бобнева М.І. Психологічні проблеми соціального розвитку особистості / / Соціальна психологія особистості. М., 1979.
4) Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. СПб.: Пітер, 2006.
5) Лотова І.П. Про деякі результати психолого-акмеологічних досліджень професійної кар'єри держслужбовців. Матеріали Методичного семінару від 20.02.2003.
6) Лотова І.П. Професійна кар'єра держслужбовців: варіативний підхід / / Людина і праця № 10,2003.
7) Деркач А.А. Актуалізація потреби в особистісно-професійному розвитку державних службовців. М.: Изд-во РАГС, 2001.
8) Панькова А.Г. Проблема побудови моделі державного, муніципального службовця / / Чиновник № 1, 1999.
9) Бодальов А.А. Психологія спілкування. М.: Видавництво «Інститут практичної психології», Воронеж: НВО «МОДЕК», 1996.
10) Шадріков. В.Д. Здібності людини. Москва-Вороніж, 1997.
11) Деркач А.А. Розвиток професійної та психологічної культури державних службовців. 1я частина (2). М.: Изд-во РАГС, 2000.
12) Дьячков В.М. Оптимізація особистісно-професійного розвитку держслужбовців регіонального управління: Автореф дисс ... канд. психол. наук, 1999.
13) Деркач А.А., Зазикін В.Г. Психологічні характеристики державних службовців та їх особистісно-професійний розвиток. Конспект лекцій з курсу «Психологія професійної діяльності кадрів державної служби». М., 1995.
14) Організаційна культура державної служби. М.: Изд-во РАГС, 2001.
15) Степовий П.П. Етичні норми державних службовців. М.: Изд-во РАГС, 2000.
16) Марченко І. Держслужбовці. Моральність і професіоналізм / / Служба кадрів і персонал № 8, 2005.
17) Соціологічний ескіз колективного портрета держслужбовців. Інформаційно-аналітичний бюлетень: СОЦІОЛОГІЯ ВЛАДИ. № 1. М.: Изд-во РАГС, 2000.