Дослідження вплив середовища на особистість і поведінка людини в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

План: стор
Введення
I. Теоретичні аспекти впливу середовища на особистість і поведінка:
1.Предпосилкі розвитку організаційної поведінки
1.1.Організаціонное поведінка у системі менеджменту
2. Поняття особистості в організації
2.1. Внутрішнє та зовнішнє середовище підприємства
3. Взаємодія людини й організації
3.1. Модель взаємодії людини та організаційного оточення
II. Адаптація людини до організаційного оточення:
4. Научение поведінки в організації
4.1. Процес свідомого навчання поведінці в організації
4.2. Научение поведінці і модифікація поведінки
людини в організації
III. Дослідження організаційної поведінки:
5. Використання соціологічних досліджень на підприємстві
5.1. Підсумки дослідження
Висновок
Список використаної літератури

Введення.
Будь-яка соціальна спільність людей (сім'я, колектив підприємства) відчуває на собі вплив зовнішнього світу, безпосереднього оточення і своєї внутрішньої середовища. Виробниче підприємство, торгова фірма постійно аналізують зміни в безпосередньому оточенні (ринку збуту, поведінка конкурентів, динаміку цін, надійність партнерів і постачальників) і вдосконалює систему управління своєї організації. Стабільний розвиток підприємства, зростання його виробничих і фінансових показників дозволяють підвищувати його економічні параметри, тобто застосовувати найбільш бажану стратегію зростання. Найчастіше доводиться застосовувати стратегію обмеженого росту - планувати повільне і обережні збільшення економічних і соціальних показників. І самі небажані зміни у внутрішньому середовищі підприємства відбуваються при стратегії «останній засіб» - положення підприємства стало настільки загрозливим, що доводиться скорочувати чисельність працівників. Перехід до цієї стратегії є симптомом можливої ​​ліквідації фірми. Внутрішнє середовище дуже мінлива, оскільки містить різні змінні фактори: можуть змінюватися мети діяльності організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, в цьому випадку часто буває доцільно змінити і структуру управління; нові цілі зажадають зміни вирішуваних завдань або технологій. Але головним джерелом змін до будь-якої моделі управління є люди, їхні взаємини в процесі виробництва. Саме здатність цілеспрямовано впливати на членів колективу для досягнення цілей організації визначає талант керівника та успішну діяльність організації.
Актуальність наданої теми полягає в тому, що в даний час пошук шляхів активізації людського потенціалу всередині організації та облік психологічних особливостей персоналу є одними з вирішальних факторів підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
Метою даної роботи є розробка теоретико-методологічних і прикладних засад дослідження впливу середовища на особистість і поведінка та організаційної культури як найважливіших елементів системи управління персоналом.
Для досягнення даної мети були поставлені та вирішені наступні завдання:
- Узагальнення та систематизація пропонованих вітчизняними і зарубіжними дослідниками теоретико-методологічних підходів до дослідження організаційної поведінки;
- Обгрунтування доцільності і необхідності розгляду проблем встановлення взаємодії людини та організаційної поведінки;
- Виявлення чинників, які обумовлюють трудову поведінку персоналу на робочому місці під впливом різних факторів;
Об'єктом дослідження середовища організації є самі працівники, а також фактори, що впливають на їх поведінку в діловому процесі.
Предметом даного дослідження є організаційна поведінка як взаємопов'язані і взаємообумовлені елементи управління персоналом.

Теоретичні аспекти впливу середовища на особистість і поведінка
Передумови розвитку організаційної поведінки
Вивчення сучасних теорій організаційного поведінки вимагає розгляду історії розвитку науки в цілому, яка разом із суспільством пройшла шлях еволюції - поступального розвитку і послідовного вдосконалення. Саме така природна форма становлення науки підтверджує її життєздатність.
У розвитку організаційної поведінки (ВП) слід виділити два етапи: емпіричний та науковий.
Перші спроби осмислити поведінку людини виникли в далекій давнині на емпіричній основі. Фундаментальні проблеми особистості були сформульовані в працях великих давньогрецьких мислителів Сократа, Платона, Аристотеля та інших філософів в IV - V ст. до н.е. Вони вперше в історії європейської суспільної думки поставили проблему взаємовідносин особи та суспільства, соціального середовища, співвідношення індивідуалізму і колективізму.
Питання поведінки особистості в навколишньому середовищі розглядалися в різних релігійних вченнях. Зокрема, ідея примату колективу над особистістю живила раннє християнство і разом з православ'ям прийшла на Русь. Православ'ю притаманні особливий духовний настрій, почуття причетності і єднання, співпереживання, взаємної любові та жертовності.
Передумовами становлення наукової концепції організаційної поведінки можна вважати ідеї свободи, рівності і братерства французьких просвітителів (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П. А. Гольбах), соціалістів-утопістів (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуен) у середині ХVIII ст., класове вчення (К. Маркс), психологія народів (В. Вундт) у Німеччині в середині ХІХ ст.
Багато ідей мислителів минулого і сучасності мають пряме відношення до проблем міжособистісного спілкування та групової взаємодії людей.
На науковій основі організаційна поведінка розвивалося з середини ХІХ ст. в рамках наступних навчань.
Детермінізм - вчення про причинну обумовленість і закономірності всіх явищ. Сформувався в середині ХІХ ст., Має дві форми - механистическую і біологічну.
Біхевіоризм - провідний напрям американської психології початку ХХ ст. (Дж. Уотсон, Е. Торндайк; в Росії пов'язаний з працями відомого фізіолога ВП. Павлова).
Відповідно до цієї концепції, аналіз поведінки повинен носити строго об'єктивний характер і обмежуватися зовні спостережуваними реакціями. Все, що відбувається всередині людини, вивчити неможливо, тому людина виступає як якийсь «чорний ящик». Особистість є ні що інше, як сукупність поведінкових реакцій, властивих цій людині та чи інша поведінкова реакція виникає у відповідь на певний стимул, ситуацію.
Гештальтпсихологія - одна з основних шкіл зарубіжної психології початку ХХ ст. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левін). Використовує принцип системності і пріоритету цілого в динаміці мотивації людської поведінки. Заснована на досягненнях фізики в Німеччині в той же період. Трактує поведінку людини за типом взаємодії частинок у полі, ігноруючи свідомість і психологічні аспекти поведінки.
Фрейдизм - психологічна концепція початку ХХ ст. австрійського вченого З. Фройда та розвинуте на її основі вчення про психоаналіз, засноване на дослідженні глибинних пластів людської психіки, що ставить в центр уваги несвідомі психічні процеси і мотивації, У поясненні людської поведінки використовувалася трирівнева модель психічної структури особистості (Ід-Воно, Его - Я і Супер-Его - Над-Я), що дозволила висвітлити проблеми психології ділового спілкування, конфліктів, механізми зняття стресової напруги і способи психологічного захисту.
Гуманістична психологія - провідний напрям сучасної психології. Сформувалося в 1960-і рр.. в США (Г. А. Мюррей, Г. Мерфі, Г. Олпорт та ін.) Однією з основ концепції став екзистенціалізм - орієнтація на проблеми і труднощі особистісного вибору і відповідальності у визначенні сенсу існування. Відстоює право людини бути самим собою, зберігати свою цілісність, унікальність і неповторність.
Управлінська психологія - провідна галузь сучасного знання, (що відображає міждисциплінарний науково-практичний напрямок, метою якого є психологічне забезпечення вирішення проблем управлінської діяльності. Управлінська психологія вивчає особистість працівника в організації та вплив організації на соціально-психологічну структуру і розвиток колективу.
Кожне наукове напрямок мав свої обмеження, але в цілому сприяло формуванню сучасної концепції організаційної поведінки.
Організаційне поведінку в системі менеджменту.
Розвиток теорій організаційної поведінки в системі менеджменту почалося в США з 1930-х рр.. в рамках школи людських відносин (Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, М. П. Фоллет та ін).
Основні положення школи людських відносин полягають услід:
· Сама робота має менше значення, ніж соціальне і психологічне положення людини в організації;
· Всі проблеми управління повинні розглядатися через призму людських відносин з урахуванням соціально-психологічних факторів;
· Вплив на працівника з метою підвищення продуктивності праці має бути спрямоване на задоволення його соціальних і психологічних потреб, а не створення фізіологічних умов праці;
· Діяльність працівника мотивується переважно склалися груповими нормами поведінки, а також почуттями і настроями індивіда;
· Жорстка ієрархічність організації несумісна з природою людини та її свободою.
Найважливішими елементами теорії людських відносин є: система взаємних зв'язків та інформації, система бесід-сповідей з робітниками, участь у прийнятті рішень, організація неформальних груп і керування ними.
Головний висновок школи людських відносин полягав у наступному: підприємство представляє собою соціальну систему, що складається з неформальних груп, що регулюють людську наказ.
Представники даного напрямку виявили, що мотивації вчинків людей служать не тільки і не стільки економічні чинники, скільки різні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою грошей. У результаті на зміну моделі «економічної людини», заснованої на концепції механістичного раціоналізму (Ф. Тйлор, Г. Емерсон, Г. Гантг та ін), прийшла модель «соціальної людини», в якій на перше місце були поставлені інтереси, потреби та очікування індивіда, групові норми і цінності. Таким чином, сформувався принципово новий погляд на людські ресурси, що розглядає особистість працівника як цінність організації, що дозволило розробити питання мотивації, задоволеності, групової динаміки в процесі трудової діяльності персоналу.
В цілому положення цього етапу розвитку науки послужили основою біхевіорального підходу до управління людськими ресурсами, який актуальний і в даний час.
Поняття особистості в організації.
Особистість - це поєднання стабільних характеристик людини. За визначенням соціальних психологів, особистість проявляється через характеристики окремої людини і її поведінки, які відображають унікальний характер пристосування конкретної людини до навколишнього середовища. Традиційно психологи описували поведінку окремої людини з точки зору окремих властивостей особистості, таких, як агресивність, чесність, впевненість у власних силах, відкритість чи замкненість, рішучість і нерішучість. Але тепер багато психологів стверджують, що поведінка людини змінюється в залежності від ситуації. Наприклад, багато чесні в одних ситуаціях та нечесні в інших. Особистісні чинники та зовнішнє оточення, діючи спільно, визначають поведінку особистості, причому часто ситуація має все ж таки більший вплив на цю поведінку, ніж властивості особистості. Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників на роботі і для інтенсивного розвитку з потенціалу, і також зацікавлена ​​в тому, щоб її співробітники вели себе певним чином.
Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, зумовлених займаної позиції, тобто розумінням власних функцій. Ефективне для організації поведінку її співробітників проявляється в тому, що вони надійно і сумлінно виконують свої обов'язки, готові в ім'я інтересів справи в умовах мінливої ​​ситуації виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткові зусилля, проявляючи активність, знаходять можливості для співпраці.
Поведінка людини в організації визначається його власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, в яку він включений, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації і країни, в яких він працює. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, настанови в поведінці залежать в рівній мірі від характеристик як цього оточення, так і від характеристик його особистості.
Риси особистості складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, почуття, сприйняття), а також соціальних факторів (освіта, досвід, звички, коло спілкування, і т.п.).
Будь-яка особистість характеризується:
· Загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість і пр.);
· Специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності); здібності можуть бути загальними, властивими в тій чи іншій мірі всім людям (сприймати, мислити, вчитися, працювати); елементарними приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення і пр .); складними приватними, в тому числі фаховими (до окремих видів діяльності), спеціальними (інтерсоціальнимі, тобто орієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними, і конструктивними; тобто спрямованими на створення конкретних об'єктів у тих чи інших сферах діяльності);
· Підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок); • спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності, що виникла під впливом соціальних моментів
· Інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);
· Певним складом характеру;
· Біологічно обумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
· Психологічними особливостями: діапазоном діяльності (широта, глибина), який може бути загальним, видовим, спеціальний; стилем роботи (форма впливу, яка грунтується на знаннях, досвіді, емоціях) і динамікою психіки (характеризується силою, рухливістю, збудливістю);
· Психічним станом, тобто стійкими психічними явищами, притаманними людині протягом порівняно тривалого періоду (збудження, апатія, депресія та ін.)
Особистісні риси в значній мірі впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль його роботи, стосунки з оточуючими. Стійкість зазначених рис дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточуючих. В якості основних почав поведінки людини можна виділити наступні: здібності, схильність, потреби, очікування, сприйняття, цінності.
Здібності. Люди розрізняються найбільш наочно за своїми індивідуальним здібностям, притаманним людині якостям. В одних людей більше здібностей до музики і співу, в інших до комп'ютерного Програмуванню у третіх до складання письмових звітів. Відмінності в інтелектуальних здібностях та фізичних даних частково пояснюються спадковістю частково - навчанням і досвідом,
Організації майже завжди намагаються скористатися відмінностями у здібностях при вирішенні питання, яку посаду, і яку роботу буде виконувати конкретний працівник. Вибір людини, Який краще інших здатний виконувати певну роботу, є засобом збільшення вигоди від спеціалізації,
Схильність, обдарованість - це потенціал людини, щодо виконання Конкретної роботи. Будучи результатом поєднання вроджених якостей і набутого досвіду, обдарованість стає талантом, що відкривається в певній галузі. Керівники, зокрема, повинні вміти оцінювати можливості людей, Схильність до управління дуже. важлива при виборі кандидатів на навчання менеджменту.
Потреби - це внутрішній стан психологічного чи фізіологічного відчуття нестачі чого-небудь. Основними вважають фізіологічні потреби в їжі, пиття, теплі, а також психологічні потреби причетності, приналежності до суспільства, групі людей. Багато людей мають потребу до влади і впливу, але ця може довгий час не виявлятися, поки не будуть задоволені їхні основні потреби. Організація повинна створювати ситуації, в яких задоволення потреб працівника вело б до досягнення цілей організації.
Очікування. Люди, грунтуючись на минулому досвіді та оцінці поточної ситуації, формують очікування щодо результатів своєї поведінки. Свідомо чи підсвідомо вони вирішують, наскільки ймовірно звершення чогось значимого для них. Ці очікування мають значний вплив на поведінку. Якщо працівник очікує, що його додаткові зусилля будуть винагороджені, то, ймовірно, він буде їх додавати. За відсутності таких очікувань важко розраховувати на додаткові зусилля з боку працівника.
Сприйняття значно впливає на очікування і поведінку. Для практичних цілей можна визначити сприйняття як інтелектуальне усвідомлення стимулів, одержуваних від відчуттів. Люди реагують не на те, що дійсно відбувається в їхньому оточенні, а на те, що вони сприймають як дійсно відбувається. Всі події впливають на поведінку тільки в тій мірі, в якій сприймаються самою людиною. Якщо керівництво хоче, щоб працівники прагнули до досягнення мети організації, воно повинно довести працівникам, що бажане поведінка призведе до задоволення їх індивідуальних потреб.
Ставлення можна визначити як-то, що подобається, і те, що не подобається, як неприязнь або прихильність до предметів, людям, групам або будь-яким проявам навколишнього середовища. Відносини формують необ'єктивне сприйняття середовища і тим самим впливають на поведінку, Прикладами можуть служити різні забобони. Люди, які дотримуються точки зору, що жінки некомпетентні як працівники і поступаються чоловікам, прагнуть перебільшувати всі помилки, які роблять жінки, і не можуть оцінити і сприйняти докази, що вони так само компетентні.
Цінності - це загальні переконання, віра в те, що добре і що погано або що байдуже. Цінність припускає суб'єктивне ранжування за важливістю, якості або за визнанням чогось благом. Цінності, як і багато інші індивідуальні риси, купуються за допомогою навчання. Їм навчають у школах, їх виховують в дітях батьки, вони зміцнюються в інших соціальних контактах і навіть через засоби розваги і дозвілля. Конкретні цінності керівників, особливо вищої ланки, часто відображаються в цілях і політиці організації.
Кожна організація свідомо чи несвідомо встановлює свою власну систему цінностей: Ця система складає організаційну культуру або моральний вигляд організації. Організація прагне мати свою власну мораль і звичаї.
Ці висновки мають дуже велике значення, тому що вони вказують на важливість створення такої навколишнього оточення на роботі, яка б підтримувала тип поведінки, бажаний для організації.
Керівники повинні вдосконалювати свої здібності направляти поведінку працівників таким чином, щоб досягти цілей організації, використовуючи людей, що мають риси, бажані для виконання даного завдання, але і в той же час створити робочу середу, яка сприяла б підтриманню цих рис.
Робоче середовище - це сукупність всіх внутрішніх факторів, які за допомогою процесу управління формуються стосовно до потреб організації. Існує внутрішнє і зовнішнє середовище підприємства.
Внутрішнє та зовнішнє середовище підприємства.
Цілісність організації та її відкритість як системи обумовлюють чітке розділення внутрішнього і зовнішнього середовища, залежність організації від зовнішніх факторів.
Оскільки організація створюється людьми, то всі її елементи і зв'язки у тій чи іншій мірі мають змінний характер. До змінних внутрішнього середовища організації відносяться структури (виробництва, управління), цілі та завдання управління, технології, люди.
Найважливіша частина внутрішнього і зовнішнього середовища організації - інфраструктура, тобто комплекс елементів і зв'язків, що забезпечують умови життєдіяльності колективу організації та обслуговуючих основні процеси виробництва та управління. До інфраструктурі можна віднести комунікації та організаційну культуру, у складі яких величезна роль відводиться людям, їхнім знанням, здібностям і мистецтва взаємодії.
Комунікації як сполучні ланки в інформаційних процесах управління є необхідною умовою самого управління. Комунікації - це і шляхи сполучення (повітряний, водний), і форми передачі повідомлень (усні, письмові), і канали зв'язку (телефон, радіо та ін.) Але головне в комунікаційному процесі - не просто обмін інформацією між двома і більше людьми, а обмін сенсом, змістом інформації. За образним висловом відомого фахівця з управління Р. Фалмер, хороша комунікація, як і чисте повітря, зазвичай сприймається як щось само собою зрозуміле до тих пір, поки її відсутність не починає псувати нам життя. Якість комунікаційних процесів і в цілому виробничих і управлінських процесів багато в чому залежить від організаційної культури організації.
Організаційна культура являє собою систему норм і цінностей, якими відрізняються працівники і в цілому дана організація. Система норм і цінностей окремої людини знаходиться в складній залежності від нею індивідуальності й особистості (характер, погляди, здібності, освіта тощо) і від установок і цінностей в організації, залежать також від багатьох факторів, включаючи керівників організації. Всі ці елементи в комплексі визначають поведінку працівників і успішність діяльності організації (рис. 1).
Індивідуальну поведінку і успішність діяльності
Розумові та фізичні здібності
Цінності і погляди
Продуктивність
Потреби
Цінності і домагання


Рис. 1. Фактори, що впливають на індивідуальну поведінку і успішність діяльності.
Важливий елемент культури - це цінності, тобто загальні переконання з приводу того, що добре, що погано або що байдуже в життя. Цінності купуються при вихованні, освіті, соціальних контактах і т. п.
Організаційна культура допомагає вирішити завдання:
· Координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур і правил поведінки;
· Мотивації, яка реалізується шляхом роз'яснення співробітникам сенсу виконуваної роботи;
· Профілювання, що дозволяє знайти характерну відмінність від інших підприємств;
· Залучення кадрів шляхом пропагування в середовищі претендентів на робочі вакансії переваг свого підприємства.
Будь-яка організація володіє сильними і слабкими сторонами, в тому числі і в організаційній культурі. Слабкості необхідно долати, використовуючи наявні сильні сторони.
У будь-якому випадку потрібні колективні заходи культурного спрямування, в ході яких з певною обережністю з'ясовується відповідність основних важелів прийняття рішень власної культури, здійснюється їх взаємна притирка і критично вирішується питання про стратегічну адекватності внутрішньофірмової культури.
Успіх організації значною мірою залежить від врахування зовнішніх факторів, а саме постачальники (трудових ресурсів, матеріалів, капіталу), конкуренти, закони і державні органи, міжнародні події, НТП, та ін
Взаємодія людини й організації.
Для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини та організації, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.
Модель взаємодії людини та організаційного оточення.
Системно поведінку людини в організації може бути представлено з двох позицій: 1) з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі) і 2) з позиції організації, що включає в себе індивідів (в цьому випадку організація як ціле є вихідною точкою розгляду).
У випадку, якщо вихідним у розгляді взаємодії людини та організаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодії може бути описана таким чином (рис. 2).
· Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі впливу.
· Людина під впливом стимулюючих сигналів з ​​боку організаційного оточення здійснює певні дії.
· Дії, здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і водночас надають певний вплив на організаційне оточення.
Організаційне
оточення
Стимулюючі
вплив
Дії, поведінка
Реакція на стимулююче
вплив
Результати роботи


Рис. 2. Модель включення людини в організаційне оточення.
У даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодію з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати в себе мовні та письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали і т.п. У моделі людина представляє як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними та іншого роду потребами, досвідом, знанням, навичками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про відповідні дії. дії і поведінку включають в себе мислення, рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести і т.п. Результати роботи складаються з двох частин. Перша - це те, чого людина добився для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими діями, він вирішив.
З позиції організації працівник розглядається як компонент людських ресурсів, що представляють головну цінність організації і формують її ключові конкурентні переваги.
Адаптація людини до організаційного оточення.
Одним з основних результатів взаємодії людини й організації є те, що людина, аналізуючи і оцінюючи результати своєї праці в організації, розкриваючи причини успіхів і неуспіхів у взаємодії з організаційним оточенням, аналізуючи досвід і поведінку своїх колег, замислюючись над порадами та рекомендаціями начальства і товаришів по службі, робить для себе певні висновки, які в тій чи іншій мірі позначаються на його поведінці, призводять до зміни його поведінки з метою адаптації до організації, з метою досягнення кращої взаємодії з організаційним оточенням.
Научение поведінки в організації.
Очевидно, що сприйняття і оцінка свого досвіду, а також процес адаптації до умов і вимог організаційного оточення, багато в чому носять індивідуальний характер. В одній і тій же середовищі люди ведуть себе по-різному. У людини як би є два ступені свободи в побудові своєї поведінки в організації. З одного боку, він має волю у виборі форм поведінки: приймати чи не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, з іншого - він може приймати або не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її цілі та філософію. У залежності від того, в якій комбінації поєднуються ці основоположні складові поведінки, може бути виділено чотири граничних типу поведінки людини в організації.
Перший тип: повністю приймаються цінності і норми поведінки. У цьому випадку людина намагається вести себе таким чином, щоб своїми діями ніяк не входити в протиріччя з інтересами організації. Він щиро намагається бути дисциплінованим, виконувати свою роль повністю відповідно до прийнятих в організації нормами і формою поведінки. Тому результати дій такої людини в основному залежать від його особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст його ролі. Такий тип поведінки можна охарактеризувати як поведінка відданого і дисциплінованого члена організації.
Другий тип: людина не сприймає цінностей організації, проте намагається вести себе, повністю дотримуючись норм і форм поведінки, прийнятим в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Він робить все правильно і за правилами, але його не можна вважати надійним членом організації, так як він, хоча і є хорошим і виконавчим працівником, тим не менш, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, але відповідати його власним інтересам. Наприклад, така людина з готовністю буде брати участь у страйку для того, щоб домогтися підвищення зарплати.
Третій тип: людина сприймає цінності організації, але не сприймає існуючі в ній норми поведінки. У даному випадку людина може породжувати багато труднощів у взаєминах з колегами та керівництвом, він виглядає оригіналом. Проте якщо організація може дозволити собі відмовитися від усталених норм поведінки стосовно окремих її членів і створити стан свободи вибору форм поведінки для таких її членів, вони можуть знайти своє місце в організації і приносити їй користь.
Четвертий тип: індивід не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий бунтар, який весь час входить у суперечність з організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Було б неправильно вважати, що такий тип поведінки абсолютно неприйнятний в організації та люди, які ведуть себе, таким чином, не потрібні організації. Однак у більшості випадків «бунтарі» породжує безліч проблем, які істотно ускладнюють життя організації і навіть завдають їй великої шкоди

(Рис. 3).
Рис.3. Матриця типів включення людини в організацію.
Природно, організація зацікавлена ​​в тому, щоб її члени співали себе певним чином. Можливий підхід до вирішення даної проблеми - це підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажане для організації поведінку її членів. Проте слід визнати, що даний підхід має обмежене застосування, тому що, по-перше, не завжди можна знайти людей з необхідними характеристиками, по-друге, немає повної гарантії, що вони будуть вести себе обов'язково, таким чином, як цього очікує організація, і, по-третє, вимоги до поведінки членів організації з боку організаційного оточення можуть змінюватися в часі, входячи в суперечність з тими критеріями, за якими люди відбиралися в організацію.
Другий підхід, в принципі не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушуючи його модифікувати своє поведінку в потрібному для неї напрямі. Даний підхід можливий і базується на тому, що людина має здатність навчатися поведінки, міняти свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що пред'являються до його поведінки з боку оточення.
Научение поведінці можна визначити як достатньо стійкий у часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відображає дії людини та реакцію оточення на ці дії.
Для настанови в поведінці характерна наявність кількох моментів. По-перше, научіння може йти як на власному досвіді, так і на досвіді інших людей. По-друге, научіння поведінці не обов'язково стосується тільки власне реальної поведінки. Воно може стосуватися потенційного поведінки, тобто такої поведінки, яке може бути здійснено людиною, але яке не здійснюється ним в його практиці поведінки. По-третє, научіння поведінці завжди виражається в зміні людини. Навіть у тому випадку, коли безпосередня поведінка не зазнало змін, людина вже стає іншим, оскільки змінюється його поведінковий потенціал.
Виділяється три типи настанови в поведінці. Перший тип пов'язаний з рефлекторним поведінкою людини, з тим, що названо в вченні І. Павлова умовним та безумовним рефлексом. Якщо, наприклад, начальник приходить до підлеглих тоді, коли він чимось незадоволений, роздратований і має намір зробити їм догану, то всяке поява начальника може викликати страх у підлеглих, бажання уникнути цієї зустрічі незалежно від того, навіщо він до них прийшов. Тобто поява начальника виробляє умовний рефлекс бажання сховатися з його очей.
Другий тип научіння поведінці базується на тому, що людина робить висновки з наслідків свого попереднього досвіду, усвідомлено коригує і змінює свою поведінку. Теоретичний опис даного типу навчання в першу чергу спирається на дослідження
Б. Скіннера, який створив основи теорії закріплення здійсненого поведінки в залежності від його наслідків. Суть цієї теорії зводиться до того, що якщо людина бачить, що його поведінка призводить до сприятливих наслідків, то він прагне повторювати дану поведінку, якщо ж наслідки виявляються негативними, то бажання вести себе і далі аналогічним чином буде істотно знижений. Тобто поведінка людини задається свідомим осмисленням результатів попередньої поведінки.
Третій тип навчання поведінці - це навчання на основі спостереження поведінки. Зазвичай це спостереження чужої поведінки. Людина, регулярно спостерігаючи, як ведуть себе оточуючі його люди, автоматично починає підлаштовувати до їх поведінки свою власну поведінку. Він переймає їх стиль і манери, навички виконання операцій і т.п. Часто проводиться цілеспрямоване спостереження чужої поведінки з метою перейняти для себе щось корисне. З розвитком засобів відеозапису об'єкта розширюються можливості спостереження і, зокрема, розширюється об'єкт спостереження. Тепер людина може переглядати записи своєї власної поведінки, що також може істотно впливати на коригування поведінки.
Очевидно, що всі три типи настанови в поведінці повинні враховуватися керівництвом організації в його спробах коректувати і формувати поведінку членів організації. Не применшуючи важливості кожного з цих типів навчання, тим не менш, слід констатувати, що виключно важливу роль у процесі цілеспрямованого формування поведінки людини в організації грає другий тип навчання.
Чому ж вчиться людина в організації, які сторони його поведінки коригуються або змінюються в процесі навчання? По-перше, прийшовши в організацію і далі здійснюючи свою діяльність у ній, людина вивчає свою функціональну роль: що він повинен робити для кращого виконання роботи, як здійснювати більш ефективно роботу, як і з ким комунікувати в процесі роботи. При цьому він навчається розставляти акценти у виконуваній ним роботі з точки зору того, що вважається в організації більш важливим, а що менш важливим у його діяльності, за що йде винагороду, що входить в оцінку якості його роботи. По-друге, в організації людина вчиться виконання формально-процедурних дій, таких, як заповнення різних анкет і форм, оформлення заявок, призначення та проведення зустрічей, передача, отримання і здійснення відповіді на отриману інформацію, тимчасове залишення робочого місця, прихід і відхід з роботи, паркування автомобіля, носіння одягу певного типу і т.п. По-третє, людина вчиться правильно розуміти і займати своє місце в організації. Він дізнається існуючі в організації норми, цінності і сформовані на їх базі неформальні групи і відносини, вчиться правильно поводитися з колегами та керівництвом, визначає для себе з ким мати тісні відносини і від кого триматися подалі, кому довіряти, на кого покладатися і кого побоюватися . По-четверте, людина вчиться тому, як вирішувати свої власні завдання в організації, як добиватися своїх цілей. Так, наприклад, він вчиться тому, як робити кар'єру в організації. Або того, як добиватися певних заохочень та винагород. Може людина вчитися і тому, як використовувати можливості організації або можливості її окремих членів для того, щоб вирішувати свої особисті завдання, не пов'язані з діяльністю організації. Працівник може вчитися тому, як уникати складних і ризикованих завдань, і навіть тому, як, нічого не роблячи, створювати видимість, що він напружено працює.

Процес свідомого навчання поведінці в організації.
Для того щоб описати процес свідомого навчання людиною поведінки в організації і вказати на зв'язок цього процесу з управлінням людиною в організації, розглянемо в найзагальніших рисах кілька основних елементів, що визначають поведінку людини в організації. Більш докладно ці елементи будуть розглянуті у другому розділі, присвяченій питанням мотивації.
Діяльність людини завжди пов'язана і ініціюється наявністю у нього певних спонукають почав. Вони змушують його починати щось робити, робити якісь зусилля, тобто здійснювати дії. Стимули, що є зовнішніми впливами на людину, направляють його діяльність у певне русло, надають цій діяльності певну орієнтацію і кордони. Поведінкова реакція людини виявляється в тому, що він вибирає, що і як йому робити, і здійснює конкретні дії, що призводять до конкретного результату. Його реакція сильно пов'язана з стимулами. Однак вона має індивідуальний характер, тому що відображає різний ступінь впливу стимулів на поведінку різних людей. Реакція людини може виявлятися як у вигляді його певних дій, так і у вигляді вироблення їм певного розташування. Залежно від наслідків для людини його поведінкова реакція закріплюється з метою її посилення і надання їй стійкості або ж відбувається відмова від неї. Закріплення здійсненого поведінки або відмова від нього грають дуже важливу роль у формуванні поведінки людини, тому що саме через це відбувається усвідомлена коригування або навіть зміна поведінки людини в бажаному для організації напрямку.
Процес усвідомленого настанови в поведінці здійснюється за наступною логічною схемою. Зіткнувшись з необхідністю щось робити, людина у відповідності зі сформованим у нього уявленням про те, як це треба робити, представленням, що базується на досягнутому їм рівні настанови в поведінці, здійснює певні дії. Дані дії призводять до адекватних їм результатами, які породжують певні наслідки для людини, їх здійснила. У залежності від того, як він сприймає й оцінює наслідки своїх дій, людина робить висновки щодо своєї поведінки. Це призводить до його подальшому научению поведінки і можливому корегуванні його поведінки.
Таким чином, зміна поведінки людини можна розглядати як наслідок научіння поведінці. Саме ж научіння поведінці є функцією наслідків для людини вироблених ним дій, функцією наслідків її поведінки. Наявність такої залежності між поведінкою, научением поведінці і наслідками для людини його поведінки робить можливим для організації коректувати і формувати поведінку її членів. Пов'язано це в першу чергу з тим, що керівництво та організаційне оточення можуть визначати і цілеспрямовано формувати для членів своєї організації наслідки їх поведінки, активно включаючись у процес навчання поведінці на стадії отримання людиною певних наслідків здійснених дій.
Научение поведінці і модифікація поведінки
людини в організації.
Очевидно, наслідки дій залежать від того, як поводив себе людина, що він робив. Однак безпосередньо вони залежать від тих, хто, оцінюючи дія людини, здійснює компенсацію за його дії і зусилля. У даному випадку компенсація розуміється в найбільш широкому сенсі як зовнішня реакція на поведінку людини, що виражається в тому, що людина або щось купує, або щось втрачає, чогось домагається або ж чогось не досягає в результаті здійснених ним в формі певної поведінки дій. Компенсація може здійснюватися в різних видах - від матеріальної винагороди або покарання до словесного схвалення або засудження. Компенсація грає виключно важливу роль в научении поведінці, так як вона надає принциповий вплив на те, чи відбувається закріплення здійсненого поведінки або ж настає відмова від нього. Якщо відсутня компенсація, що викликає у людини уявлення про наслідки його дій, то фактично не відбувається помітної модифікації поведінки, так як не відбувається настанови в поведінці. Тому компенсація в управлінні людьми грає не тільки роль винагороди за вироблений праця або роль засобу задоволення потреб працівників, але і роль засобу модифікації поведінки людини.
Якщо подивитися на компенсацію з позицій настанови в поведінці і модифікації поведінки, то можна виділити чотири різних типу компенсації, які приводять до закріплення або до відмови від здійсненого поведінки. Перший тип - це позитивна компенсація. Суть даного типу полягає в тому, що здійснюється винагороду, що приводить до приємних для людини наслідків. Форма винагороди може бути абсолютно різною. Позитивна компенсація може бути використана керівництвом для закріплення бажаної поведінки працівників. При цьому важливо брати до уваги, що винагорода повинна бути чітко прив'язана до бажаного поведінки, тобто людина повинна знати, за що він отримав заохочення. Винагорода повинна слідувати за здійсненим бажаним поведінкою і, нарешті, винагорода має відповідати інтересам поощряемого людини.
Другий тип - це негативна компенсація. Суть цього типу полягає в тому, що бажане поведінку відразу ж призводить до усунення небажаних для людини обставин чи подразників. Наприклад, людина, яка не веде себе належним чином, піддається бойкоту оточуючих. Як тільки він починає себе вести вірно, з точки зору оточення, вони припиняють бойкот. При другому типі компенсації, також як і при першому, важливо, щоб реакція оточення або керівництва на зміну поведінки наступала по можливості швидше і, звичайно ж, носила індивідуальний характер.
Третім типом компенсації є покарання. У даному випадку на відміну від перших двох типів компенсація наступає як реакція на «невірне», небажане для керівництва або організації поведінку.
Якщо при перших двох типах закріплюється бажана поведінка, то в даному випадку усувається небажане поведінку. Компенсація у вигляді покарання полягає в тому, що людина отримує негативні, неприємні для нього наслідки поведінки. Наприклад, він може бути оштрафований, позбутися премії або просування по роботі, отримати зауваження тощо Завдання покарання полягає в тому, щоб звузити або ж усунути небажане для організації поведінку її членів. Хоча покарання зовні виглядає повною протилежністю позитивної компенсації - там нагороджують, тут забирають, - з точки зору настанови в поведінці людини це не так. даний тип компенсації менш діючий, ніж позитивна компенсація. Це пов'язано з тим, що покарання має менш передбачуваний і стійкий ефект, ніж заохочення, часто призводить до непрямих негативних наслідків, таких, як особиста образа на покарати керівника, втрата інтересу до роботи, зміна ставлення до своєї діяльності і т.п. Тому до покарання як способу компенсації з метою навчання поведінці керівництву слід ставитися дуже обережно і уважно відслідковувати його можливі побічні негативні прояви.
Четвертий тип компенсації - це гасіння небажаного поведінки. Суть даного типу компенсації полягає в наступному. Людина, що здійснює якісь небажані дії, на які раніше надходила позитивна реакція, через деякий час припиняє їх, якщо на ці дії перестає надходити позитивна реакція, ті., Інакше кажучи, якщо припинити позитивно реагувати на якісь дії, то через деякий час вони почнуть скорочуватися. Наприклад, молода людина, успішно навчався в університеті і отримував похвалу викладачів за активні виступи на заняттях і за коментарі з приводу виступу своїх колег, прийшовши на роботу в організацію, буде також намагатися встрявати в усі обговорення і розмови і давати свої коментарі та оцінки заявам інших . Однак якщо на це не звертати уваги, то через деякий час він почне позбуватися від цієї поганої звички. Вибір типу і конкретної форми компенсації грає дуже важливу роль у справі успішної модифікації поведінки людини в бажаному для організації напрямку. Однак не менш важливу роль грає і вибір частоти компенсації з метою спрямованого настанови в поведінці. У цілому може бути два підходи до вибору часу компенсації. Один підхід - це компенсація після кожного випадку дії людини. Даний підхід називається безперервної компенсацією. Інший, принципово відмінний підхід до вибору часу і частоти компенсації у тому, що компенсація наступає не після кожного здійсненого дії. Це періодична компенсація. Хоча між цими двома підходами є принципова різниця, не можна сказати, який з них більш ефективний, тому що їх дієвість істотно залежить від ситуації, в якій вони застосовуються. У той же час відзначається, що перший підхід краще діє в тому випадку, коли він застосовується до нового співробітника, що навчається своєї ролі в організації. Другий же підхід краще застосовувати тоді, коли організація хоче зробити стійким певну поведінку її члена.
У рамках періодичної компенсації виділяється чотири різних типу. Перший тип - це компенсація через фіксований інтервал часу. Даний підхід страждає тим недоліком, що бажана поведінка працівників проявляється нерівномірно, наростаючи в ті моменти, коли здійснюється фіксація або компенсація, і зменшуючись в проміжках між ними.
Другий тип - компенсація через змінний інтервал часу. У цьому випадку інтервал між можливою компенсацією і частота компенсації не фіксовані. Такий підхід можна застосувати не до всіх форм компенсації. Однак він дає кращі результати, тому що невизначений момент компенсації тримає в напрузі і змушує краще працювати і вести себе. Хоча після настання компенсації може відбутися різкий спад у бажаному для організації поведінці її членів.
Третій тип на відміну від першого і другого за основу бере не часовий інтервал, а обсяг дій. Цей тип називається компенсацією залежно від фіксованого норми. При такому підході компенсація наступає після того, як скоєно якесь фіксоване число дій. Практика показує, що даний тип компенсації дає кращі результати у формуванні поведінки, ніж перший і другий типи періодичної компенсації.
Останній, четвертий тип, в основі також має компенсацію в залежності від обсягу дій. Однак це компенсація в залежності від змінної норми. даний підхід вважається високоефективним, таю як компенсація може наступити після будь-якого окремого дії, що спонукає працівників постійно здійснювати «правильні» дії. для того, щоб цей підхід давав по-справжньому високий результат в модифікації поведінки, важливо, щоб тимчасові інтервали між компенсацією були не дуже великими. У той же час необхідно знати, що даний підхід має обмежене використання. Наприклад, він малопріменім до такої форми компенсації, як заробітна плата.
Розглянуті питання настанови в поведінці говорять про те, що людина, спираючись на свій досвід, адаптується до організаційного оточення, змінюючи свою поведінку. Організація та її керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Однак і засоби, що використовуються для впливу на процес навчання поведінці, і частота їх використання залежать від ситуації, в якій знаходиться людина, і повинні підбиратися менеджером з урахуванням всього різноманіття факторів, що впливають на поведінку людини. У першу чергу з урахуванням потреб і мотивів людини до діяльності.

Дослідження організаційної поведінки
Використання соціологічних досліджень
на підприємстві
Відомо, що громадська думка є не тільки якийсь феномен свідомості людей. Воно є потужним засобом соціального впливу. Інакше кажучи, громадська думка виступає в якості специфічної спонукальної сили, що регулює поведінку людей, їх практичну діяльність. Тому очевидно, що від стану громадської думки про підприємство, про дії його керівництва та проводяться на ньому перетвореннях, через те, що думають з цього приводу співробітники компанії, багато в чому буде залежати їхнє ставлення до своєї виробничої діяльності, їх активність у вирішенні постають перед підрозділами завдань . А значить, і результати діяльності підприємства, його здатність не просто виживати в постійно мінливих умовах сучасного світу, але і розвиватися, вдосконалюватися.
Саме чітке усвідомлення цієї проблеми привело до створення на комбінаті соціологічної служби, у чиї завдання входили вивчення і аналіз організаційної поведінки в компанії «Северсталь».
Отримані дані використовувалися, і використовується при розробці інформаційної політики підприємства, мета розробка теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення механізму управління трудовою поведінкою персоналу промислового підприємства в сучасних умовах.
Компанія «Северсталь» один з провідних представників чорної і кольорової металургії. Розташований у м. Череповці. Забезпечує половину потреб у металопрокат різних підприємств.
Головною метою в управлінні даної компанії є ефективний менеджмент, який виступає як головна умова ефективного бізнесу. Якість менеджменту багато в чому визначає конкурентоспроможність підприємства, тому особлива увага в компанії приділяється розвитку організаційного клімату підприємства.
З 1999 року у ВАТ «Северсталь» реалізується проект "Система розвитку менеджерів ВАТ" Сєвєрсталь "за програмою МВА" (англ. Mastеr of Business Administration - майстер ділового адміністрування) як російською, так і англійською мовами. У 2006 році завершили навчання 14 топ-менеджерів компанії.
Для компанії принципово, щоб співробітники незалежно від категорії - робітники це чи управлінці - мали можливість і отримували передові знання. Це найважливіша частина створюваної корпоративної культури.
Цінність компанії - це значущі та пріоритетні стандарти поведінки в компанії.
· Постійне поліпшення шляхом розкриття творчого потенціалу працівників
· Орієнтація на результат
· Командний дух
· Довіра і чесність
· Готовність прийняти виклик
· Лідерство
· Орієнтація на споживача
· Соціальна відповідальність
Відділ вивчення організаційної поведінки був створений на комбінаті в кінці 1996 року, в період, коли країна в цілому і російська промисловість зокрема переживали не кращі часи. Важко доводилося і «Северстали». Обстановка на підприємстві загострилася. У цих умовах соціологами була розроблена і реалізована програма моніторингу соціальної напруженості на комбінаті. Його головним завданням (що ясно вже з назви) було відстеження ситуації в трудових колективах «Северстали» з метою запобігання розростання конфліктів. Тому акцент у цих дослідженнях робився на замір рівня протестної активності, на з'ясування причин «сплесків» конфліктності.
Згодом, коли обстановка на підприємстві стабілізувалася, перед соціологами постали нові завдання. Зокрема, проведення цілого ряду перетворень на комбінаті та впровадження нових програм неможливо без активної підтримки їх працівниками. Звідси випливає необхідність соціологічних досліджень, що дозволяють оцінити рівень організаційний рівень. А про те, що така потреба існує (і зростає), красномовно свідчить зміна відносин соціологічної служби з «замовниками» досліджень. Якщо раніше нам доводилося пояснювати, навіщо такі дослідження потрібні і як їх дані можна використовувати в практичній діяльності, то тепер від заявок і прохань буквально немає відбою.
По суті справи, зараз фахівці-соціологи включені в усі більш-менш серйозні проекти на «Северстали» - від програми реструктуризації ремонтного комплексу підприємства та оптимізації системи мотивації персоналу до аналізу переваг працівників при виборі варіантів спецодягу.
На першому етапі «супроводу» проектів соціологічні опитування дозволяють оцінити вихідну ситуацію, визначити початкові позиції працівників по відношенню до пропонованих інновацій, виявити їх побоювання і очікування в зв'язку зі змінами. На основі отриманих даних будується інформаційне просування проектів, до певної міри коригуються самі програми. У наслідку соціологи можуть підключатися до роботи на проміжних стадіях перетворень, відстежуючи зміна організаційної поведінки в ході їх проведення, оцінюючи ефект реформ і прогнозуючи подальший розвиток подій.
Слід відзначити і ще дві функції, які здійснюються соціологами в ході роботи, і які певним чином зав'язані на стан організаційної поведінки. По-перше, регулярні дослідження являють собою налагоджену та досить ефективний зворотний зв'язок між трудовими колективами підрозділів і адміністрацією підприємства. Це, до речі, дозволяє проводити на підприємстві зважену інформаційну політику. (Адже відомо, що брак інформації - одна з найбільш значущих причин конфліктів, а надання необхідних відомостей в потрібний час дозволяє уникати подібних проблем або дозволяти їх без серйозних втрат.) По-друге, вони дозволяють хоча б частково каналізувати негативні настрої, присутні у виробничій сфері даної компанії.
Інтерес до даних соціологічних досліджень, до вивчення тенденцій в організаційній культури говорить не тільки про виникнення потреби в подібних дослідженнях, а й, якщо можна так висловитися, про зміну управлінських парадигм. Відходить у минуле технократичний підхід до виробничої діяльності, коли витрати на працівника - заробітну плату, адаптацію, навчання і т.п. - Сприймалися виключно як витрати. І, отже, чим менше ці витрати, тим краще для компанії. На зміну технократизму прийшло інше розуміння: люди - це цінний ресурс, і вкладення грошей у вивчення цього ресурсу, в його розвиток може принести компанії набагато більше користі, ніж максимальне скорочення «витрат» на нього.
Багато в чому саме знання настроїв співробітників, мотивів їх трудової діяльності, їх цінностей, установок дозволяє керівнику грамотно і ефективно управляти роботою колективу. І таке знання цілком можна отримати за допомогою соціологічних методів.
У цьому році силами соціологічної служби було проведено велике дослідження «Соціальний портрет працівника« Северстали ». У його завдання входило з'ясування ступеня адаптації металургів до змінених умов (як в країні в цілому, так на комбінаті, зокрема, тобто вплив зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства) і виявлення зв'язків цього показника з властивими різним групам працівників системами життєвих цінностей, установок і мотивів трудової діяльності.
Дослідження показало, що учасників опитування на «Северстали» можна розбити на три категорії: вдало адаптувалися до нових умов; працівників із середнім рівнем адаптації та не адаптувалися.
Частка перших, тобто не тільки пристосувалися до ситуації, але і які виявилися здатними використовувати можливості, що відкрилися, серед працівників підприємства невелика (близько 8%). До середньо адаптованим можна віднести респондентів, в принципі зуміли пристосуватися до нових умов життя, але аж ніяк не заохочують ці зміни. Ця категорія - найчисленніша (до неї входять до 80% опитаних) та сама неоднорідна. Тут і ті, хто готовий до активних дій для досягнення своїх цілей і діє, хай поки і не дуже вдало (.25%), і ті, хто вважає за краще не помічати змін, уникати їх (.42%); вважають себе бідними і забезпеченими ; молоді і літні; робітники і керівники ...
Частка не адаптувалися становить приблизно 15%. Простежується явний зв'язок між самооцінкою адаптованості респондентів до змін і їх соціально-демографічними характеристиками. Зокрема, чоловіки набагато активніше і успішніше діють в обстановці, що змінилася, ніж жінки. Так, частка тих, хто «крутиться» і «добивається більшого у житті», серед представників сильної статі вдвічі вище, ніж серед жінок. І, навпаки, частка опитаних, які не змогли «пристосуватися до нинішніх змін», в чоловічій підгрупі в два рази нижче, ніж в жіночій.
Чим старші респонденти, чим нижче рівень їх освіти, тим важче вони пристосовуються до змінених обставин. Виділені за ознакою адаптації до змін, групи респондентів істотно відрізняються і з точки зору вибору життєвої стратегії і переважаючих мотивів трудової поведінки. Зокрема, ступінь адаптації опитаних, їх встроенности в мінливу культуру багато в чому визначає уявлення респондентів про важливість тих чи інших аспектів роботи. Наприклад, чим краще учасники опитування оцінюють свою пристосованість до нових умов, тим частіше вони вибирають в анкеті пункти, відповідні «нової», декларованої зараз на «Северстали» системі цінностей (однак при цьому зовсім не схильні відмовлятися і від традиційних).
Далі, чим вище рівень адаптації респондентів, тим частіше вони виділяють «суб'єктивні», тобто залежать від самої людини чинники «успішності» в житті та трудовій діяльності, і рідше - «об'єктивні», «зовнішні» або соціально несхвалюваних. Так, учасники опитування з високим ступенем адаптації вважають запорукою успіху гарну освіту і кваліфікацію (54% - перша позиція в рейтингу), сміливість, підприємливість (28% - друга позиція), здібності і таланти (26% - третя позиція). Зауважимо, що жоден респондент з цієї групи не відзначив «спритність, уміння обдурити» в якості необхідних для досягнення успіху.
Для порівняння: представники середньо адаптованих і не адаптувалися у числі факторів, що визначають успішність людини, виділяють, в першу чергу, «зв'язки з потрібними людьми» (38% і 45% відповідно). Крім того, вони надають великого значення «можливості влаштуватися на хорошу посаду» (23% і 22% відповідно). Нарешті, досить вагома частка учасників опитування цих двох категорій відзначає, що зараз домогтися успіху в житті неможливо без «підключення» соціально несхвалюваних особистісних якостей - спритності та вміння обдурити (14% і 18% для середньо адаптованих і не адаптувалися відповідно).
Підсумки дослідження
Дані дослідження не тільки дозволили кількісно оцінити «співвідношення сил» у колективі підприємства і описати соціально-демографічні ознаки представників груп металургів, що розрізняються за рівнем адаптації до змін. Вони дають можливість розкрити поведінкові установки цих людей, фіксують «глибинні» розходження в структурі мотивів їх діяльності. А значить, з'являється основа для розробки конкретних рекомендацій керівникам підприємства і його підрозділів, спрямованих на коригування впроваджуваних програм, тактики інформаційної політики, на поліпшення діючої системи мотивації праці, взаємовідносин у колективах і т.п.
Таким чином, соціологічні дослідження на «Северстали» перестають бути просто якимось «термометром» настроїв. Вони не тільки дають можливість тримати «руку на пульсі» компанії, надаючи статистично обгрунтовані дані про стан організаційної культури, але й дозволяють зазирнути в глибини процесів, що відбуваються в трудових колективах і в суспільній свідомості, зрозуміти (хоча б частково) ці процеси і впливати на них, з метою створення сприятливого соціального середовища як у підрозділах підприємства, так і поза ним. Здається, розробки соціологічної служби можуть бути корисні не тільки «Северстали», а й багатьом іншим російським підприємствам, що стикаються у своєму розвитку з аналогічними проблемами.
І, звичайно, хочеться вірити, що вони будуть цікаві наукової спільноти. Адже накопичений багатий емпіричний матеріал, і поступово ми піднімаємося до серйозних узагальнень і висновків, на більш високий рівень соціологічних знань.

Висновок.
Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в той же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними. Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки до взаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних і неформальних груп. І це робить на нього винятково великий вплив, або, допомагаючи більш повно розкриватися його потенціалу, або придушуючи його здібності і бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групи грають дуже важливу роль в житті кожного члена організації. Тому менеджмент повинен враховувати цей факт у побудові роботи організації, в управлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда, що володіє набором певних характеристик, як фахівця, покликаного виконувати певну роботу, як члена групи, що виконує певну роль у груповому поводженні, і як людини, який навчається і змінює свою поведінку відповідно до принципів настанови в поведінці.
З точки зору практики становить значний інтерес склад елементів механізму для чіткої роботи виробничої культури, і внаслідок ефективної роботи підприємства. У зв'язку з цим пропонується наступний склад цих елементів.
1. Потреба прихильності підприємству
- Гарантія зайнятості;
- Суспільне визнання досягнень;
- Організація відпочинку персоналу;
- Організація роботи пунктів громадського харчування;
- Забезпечення персоналу дитячими дошкільними установами;
2. Потреба господарського ставлення до власності підприємства й організації виробничого процесу
- Розробка складу цінностей підприємства, зразків нормативної поведінки;
- Пропаганда нормативного ставлення до власності підприємства, до організації виробничого процесу.
3. Потреба у відповідальності та ініціативності
- Оцінка поточної діяльності;
- Атестація;
- Організація роботи наукових конференцій, семінарів.
4. Потреба в комфортності умов діяльності
- Чітке розмежування прав і обов'язків працівників;
- Навчання навичкам нормативного ділового спілкування;
- Управління соціально-психологічним кліматом в первинному трудовому колективі.
5. Потреба участі в прогресивних змінах
- Можливість участі в розробці нового;
- Можливість участі в реалізації нового;
- Ротація праці.
Тобто створити всі умови для забезпечення сприятливого виробничого клімату в різних організаціях, що призведе до успішного функціонування підприємства в умовах конкуренції.

Список використовуваної літератури:
1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М., Изд-во ЮНИТИ, 2002 р . - 560 стор
2. Басовский Л.Є. Менеджмент. - М., Изд-во Инфра - М, 2002 р . - 216 стор
3. Виханский О.С. Менеджмент. - М., Изд-во Гардаріки, 2002 р . - 528 стор
4. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород., Вид-во НІМБ, 2003 р .- 720 стор
5. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації. - М., Изд-во ИНФРА-М, 2002 р .- 638 стор
6. Максимцов М.М. Менеджмент. - М., Изд-во ЮНИТИ, 1999 р . - 343 стор
7. Никифоров Г.С. Психологія менеджменту. - С.-Петербург, Вид-во Пітер, 2004 р . - 639 стор
8. Хохлова Т. П. Організаційне поведінку. - М., Изд-во Економіст, 2005 р . - 167 стор
9. Ципкин Ю.А. Менеджмент. - М., Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2005 р . - 439 стор
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
131.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Вплив середовища на особистість
Вплив змін навколишнього середовища на здоров`я людини
Соціологічне дослідження внутрішнього середовища організації
Вплив зовнішнього і внутрішнього середовища на діяльність організації
Вплив зовнішнього середовища на діяльність організації на прикладі адміністрації Кіровського району м Астрахані
Особистість і поведінка
Аналіз зовнішнього середовища організації середовища безпосереднього та непрямого впливу
Аналіз зовнішнього середовища організації - середовища безпосереднього та непрямого впливу
Поведінка людини
© Усі права захищені
написати до нас